PARTE 1

1.- Elabore el cuadro de los subprocesos de la administracin de RRHH., que explique las subfunciones donde
estaran dndose los problema.
 DETECCION PROBLEMA Afecta el Afecta el Subproceso
EN DESCRIPTOR DE Subproceso S
de Evaluacion
CARGO de I
Desempeo
aplicacin?
El Descriptor de Cargo Tributa al Descriptor de Cargo: Se modificara Se modificara los indicadores de la ED.
cumplimiento de los objetivos NO responsabilidades y obligaciones. Segn los criterio del Nuevo DC. S
(Misin y Visin) Ca? Anlisis de Cargo: Especificaremos las Nos permitir revisar el nivel de Ajuste I
exigencia de las competencias del Trabajador y Verificar el
articulando con los objetivos de la Ca. cumplimiento del Perfil requerido

Afecta el Remuneraciones: Aumentar Sueldo

Subproceso
S
de
I mayor complejidad. Mantendr
Desarrollo?
Las Capacitaciones: estarn acordes
para realizar su trabajo.
Perfeccionamiento: Perfeccionaremos
el crecimiento profesional para que el
trabajador sea eficiente.
Reclutamiento: la informacin de los
potenciales candidatos esta actualizada por lo
tanto podremos a traer personas calificadas e
idneas capaces para ocupar el cargo.
por las nuevas responsabilidades de Afecta el
.
S Subproceso de
Trabajadores satisfechos y motivados mantenimiento
I
?
Afecta el Base de Dato: Registro del personal se
Subproceso S encontrara actualizados por lo tanto nos
de Control? I permitir discriminar con mayor
exactitud las prximas capacitaciones
ahorrndonos tiempo y costo
Auditoria RR.HH. al tener actualizada
toda la informacin nos evitaremos
Afecta el
multas en auditoria por la INP o de la
S Subproceso
Inspeccin del Trabajo.
I de Provisin?
2.- En base al ejercicio anterior, tome dos elementos que les parezca importante y sugiera una alternativa de
modificacin y explique claramente (usando un diagrama) cmo estas afectan a los dems subprocesos (debe
englobar en cada una de ellas a los 5 subprocesos).
 PROBLEMA EN LA EVALUACION SUBPROCESO DE MANTENCION Afectar Positivamente
DE DESEMPEO Remuneracin: incremento de sueldo Aumentamos el bien estar de los trabajadores
acorde al Mercado. Bonos de produccin Reduciremos el nivel de ausentismo.
por cumplimiento de metas. Elevamos la lealtad de los empleados
Existen problemas en Beneficios Sociales: Incorporacin de reduciremos causas de insatisfaccin
funcionamiento y la calidad del Seguro de Salud y Vida.
desempeo de los
Desventajas: Los Costos elevan.
trabajadores?
Perdida de vitalidad cuando se vuelve un
Recompensa hbito el beneficios. Asociacin de
S Paternalismo.
I

SUBPROCESO DE APLICACIN SUBPROCESO DE CONTROL.

RE.EVALUACION DE DESEMPEO Nos Tendremos la informacin actualizada para
permitir revisar el nivel de Ajuste del Brechas Especificar patrones desempeo.
Trabajador y Verificar de cumplimiento del Positiva Observando siguiendo el cumplimiento de
Perfil requerido s las funciones y tareas referentes al cargo
compararemos el desempeo con los
patrones deseados (desempeo real vs lo
esperado) ROL. Se es necesario
Brechas Brechas SUBPROCESO DE DESARROLLO introduciremos medidas a corregir.
Negativa intermed Capacitacin: Se capacitara al
SUBPROCESO DE PROVISION
s ia trabajador con las competencias
Reclutamiento: Aumento de costo en la
que tribute al cumplimiento de los
contratacin del evaluador experto en
objetivos Ca.
aplicacin de TES dado la complejidad del
Amonestaciones verbal, escrita Cargo
Planes de Carrera: Afectara
Positivamente a la Organizacin ya Planificacin: Promueve las relaciones
que tendr mejores profesionales pblicas facilitando el reclutamiento al ser un
Buscamos orientar la los cuales puede considerar para un
Desvinculacin organizacin ms apetecible. Por lo tanto se
conducta para el desarrollo de carrera un futuro compensa el aumento de costo en ahorro de
cumplimiento de los acenso y contribuye al desarrollo tiempo y dinero por que llegaran solos los
objetivos personal del trabajador postulantes
PARTE 2 ACTUALIZACIN DEL DESCRIPTOR DE CARGO

Se detecta en servicio de urgencia un problema de Liderazgo que se refleja en el

malestar de los paramdicos jvenes al no ser consideradas sus posturas o
sugerencias desencadenando una rotacin de este personal, lo que provoca un
desajuste en el funcionamiento de la unidad, generando adems una sobrecarga
en quienes deben suplir esta ausencia. As mismo existe una mala gestin y
control en la administracin de los recursos elementales como los implementos
clnicos bases que necesita el servicio para tener cubiertas las necesidades de
atencin o la fuga de estos y la falta de mantencin preventiva de los equipos
mdicos imprescindibles para el funcionamiento de la unidad, ya que es primordial
no esperar a que el equipo deje de funcionar para buscar soluciones alternativas
poco eficaces que generan retraso y descontento entre el personal y los usuarios.

Considerando que este hospital es de mediana complejidad tiene una carencia

importante su descriptor de cargo de Jefe de Enfermera, puesto que no cumple
con tareas substanciales de coordinacin, liderazgo y control, ser an ms crtico
el descriptor ante un clima de mayor exigencia por la nueva complejidad
adquirida, es decir pasar de nivel dos a tres, dado la incorporacin de mayor
cantidad de especialidades, como lo requiere esta nueva condicin, lo que implica
un mayor nmero de elementos que se deben articular para lograr el propsito
deseado. Norma General tcnica 0150, ( 2013).

Ante tal panorama hemos agregado nuevas tareas al descriptor de cargo, para
lograr mejoras importantes y adecuadas a la nueva mirada de la organizacin, lo
que conlleva a apuntar competencias acordes al perfil requerido para este nuevo
desafo de la unidad de urgencia, lo que ha significado un cambio en los objetivos
del cargo, que ha dado origen a lo siguiente:
1.- RESUMEN DE TAREAS

Nuevas tareas incorporadas al descriptor

a) Planificacin, organizacin, direccin y control de recursos humanos y

materiales a su cargo en la unidad de urgencia.

El cargo de Jefe de enfermera, en centros hospitalarios pequeos se puede

focalizar en labores administrativas y manejo de pacientes, sin embargo en un
hospital de alta complejidad se necesita implementar este cargo como un
coordinador y administrador de la funcionalidad de los recursos de la unidad de
urgencia, dada su naturaleza. Sus protagonistas deben actual de forma rpida,
adecuada y resolutiva, en este caso puntual se pretende lograr cnones de
calidad y excelencia, acorde a su misin/visin.

La tarea de planificar y organizar los recursos humanos y materiales le va a

permitir tener una mirada ms comprometida e involucrada con su gestin futura,
pudiendo detectar las fortalezas y debilidades de la unidad y realizar las
modificaciones necesarias. Ya con una organizacin diseada y organizada se
puede dirigir el sistema de forma ms adecuada, sin tensiones innecesarias que
solo dificultan un buen desempeo, logrando tener el control de los sistemas,
procesos, funciones, conductas humanas y flujo de materiales de una manera
apropiada para direccionar los resultados hacia el objetivo planteado, radicando
de esta forma la importancia de la funcin para el cargo, ya que se infiere un
desorden en el manejo de estos procesos en el actual descriptor.

b) Promover el espritu corporativo y motivar el trabajo en equipo del

personal a su cargo.

Es de suma importancia para el cargo jefe de enfermera la satisfaccin laboral de

su personal a cargo, ya que esta apunta a una mayor productividad de los
funcionarios, considerando que un clima laboral deficiente provoca descontento,
frustracin y desmotivacin en las personas, generando una baja en la
productividad, por tal razn el cambio de liderazgo ms asertivo es necesario e
importante para el desempeo del cargo, que debe ser coherente con la
misin/visin de la institucin. Dado lo anterior surge la necesidad de contar con
un liderazgo significativo para hacer un cambio paulatino en el clima laboral que
se asoma visiblemente en las relaciones interpersonales de los funcionarios.

c) Proveer de recursos materiales de manera adecuada, eficaz y eficiente

de forma criteriosa y oportuna.

Esta tarea no estaba bien definida en el descriptor anterior, ya que no era

especfico, por lo cual se produca una fuga de insumos al no haber un plan de
accin para responder ante la necesidad de los materiales o elementos de
trabajo, sean clnicos o de otra naturaleza. De aqu podemos ver la importancia
que tiene para el cargo la definicin del abastecimiento mencionado. La
enfermera jefa de la unidad podr designar a una persona encargada de evaluar
las necesidades de stock de materiales e insumos con una frecuencia
establecida, en base a un inventario actualizado diariamente, utilizando un
programa implementado para tal tarea. As mismo un procedimiento de
mantencin preventiva para equipos mdicos, lo que permitir tener un uso
continuo anticipndose al deterioro del equipo o a la baja de este por el fin de su
vida til.

Contar con los elementos de trabajo, insumos para la atencin y equipos en buen
estado es el gran significado que esta tarea tiene para el cargo al solucionarse los
contratiempos ocasionados con el actual descriptor y que han surgido de un mal
manejo de esta tarea, ya sea porque no haba una planificacin o por una falta de
responsabilidad ante ella.

2.- PRINCIPALES RESULTADOS. ACCIONES INCORPORADAS.

Nuevas acciones incorporadas al descriptor

a) Planificacin de funciones del personal de enfermera, paramdico y

auxiliar ms gestin de recursos materiales en tipo, tiempo y cantidad.
Organizacin de actividades diarias, mensuales y programas de
capacitacin del personal a cargo y distribucin de materiales clnicos y
de trabajo.

Direccin de los sistemas de procedimientos de trabajo establecidos en

la planificacin y organizacin en caso necesario.

Control de los procesos de trabajo de los funcionarios y la distribucin de

recursos materiales.

El resultado esperado en este proceso de administracin propuesta para el cargo

de Jefe de Enfermera pretende obtener una mayor autonoma del personal y una
mejora significativa de los tiempos de espera del paciente, cuya atencin sea de
calidad y con ello una mayor productividad al ejecutar un nmero superior de
atenciones en menos tiempo.

b) Realizar una reunin mensual con el personal a cargo para recoger

opiniones y llegar a consensos, a fin de mantener un mejoramiento
continu en la calidad de los servicios prestados, fomentando la creatividad
en todo el cuerpo del equipo de urgencia con el fin de lograr un clima
laboral ptimo.

Establecer un da a la semana como instancia de comunicacin abierta para

el personal a su cargo en un horario adecuado a fin de solucionar problemas
puntuales.

Esta accin tiene como finalidad que la jefa de enfermera junto con ser la
responsable de crear una visin del cmo debe ser cuidado el paciente en la
unidad, debe comprender y velar por la mejor funcionalidad que pueda llevarse a
cabo desde su gestin ejecutiva y administrativa, optimizando el desempeo
operacional y autnomo del personal y los procedimientos, dentro de un clima
laboral grato, satisfactorio y flexible que motive el buen desempeo de todo el
personal de la unidad de urgencia.
Estas reuniones son una instancia para incorporar en el personal un sentido de
pertenencia el que va a ser sustentado por el espritu corporativo, el cual debe ser
trabajado a travs de la motivacin, comunicacin y beneficios remuneraciones y
sociales.

Los seres humanos vivimos en sociedad o comunidad por lo cual se debe

promover el trabajo en equipo, enseando estrategias para mejorar la
comunicacin y la resolucin de conflictos, a fin de lograr un clima laboral
insuperable que asegure la permanencia en el tiempo de los funcionarios
incorporados a la institucin y de esta forma mejorar la rotacin de personal y el
desgaste de esfuerzo y recursos que esto significa.

c) Proveer de recursos materiales a la unidad. Gestionar los recursos en

forma oportuna, adecuada y controlada y entregarlo al encargado del stock
de materiales clnicos de la unidad, previamente designado utilizando un
sistema de inventario eficiente y adecuado.

Se espera que el proceso de inventario de mayor tecnologa permita manejar

ordenadamente todo el material, insumos y elementos instrumentales de forma
transparente y formal, a fin de evitar retrasos, fallas en las atenciones habituales,
pero an ms en situaciones crticas. Por otro lado se espera organizar el espacio
fsico en funcin de su naturaleza, donde deben estar depositadas todas las
mercancas en espera de su distribucin y su utilizacin.

3.- CONTEXTO
Datos contractuales.
Al cambiar el nombre del cargo de enfermera a Jefe de Enfermera fue necesario
modificar el grado y la renta.
Renta Bruta ofrecida $ 1.873.284, Grado 10
Tu salario, (2014)
Organizacin y entorno
Personal a cargo: 25 personas.
Se aumenta la dotacin del personal de acuerdo a la demanda que se debe
cubrir. Enfermeras (8), Paramdicos (10), Auxiliares de servicios (4),
administrativos (3),

4.- PRINCIPALES CONOCIMIENTOS-EXPERIENCIA

a) Conocimientos

Formacin: Ttulo Enfermero (a)

Especializacin deseable en alguna de las siguientes reas:

- Diplomado en Gestin de Salud y/o Administracin de RR.HH.

- Capacitacin en manejo de personal o liderazgo. La direccin de las

personas en la organizacin requiere de mucho ms que un conjunto de
herramientas, sin embargo estas son esenciales frente a la necesidad del estudio
del elemento humano en la organizacin, que no puede quedarse nicamente en
los procesos, sino comprender la condicin humana en el trabajo. Higuita-Lpez,
Daimer, (2009).

- Deseable capacitacin en calidad

- Capacitacin en reforma de salud GES y AUGE. La reforma de salud surgi

para mejorar las realidades de atencin de la poblacin incluyendo en la canasta
de prestaciones aquellas patologas ms predominantes y costosas de solventar.
Ante esta situacin de financiamiento del tratamiento que est cubierta por estos
programas, es necesario que el paciente diagnosticado en el servicio de urgencia
sea informado y derivado de forma acertada y oportuna, para lo cual por lo
menos el Jefe del servicio debe tener a lo menos un conocimiento general al
respecto. Romn A, Oscar, & Muoz C, Flix. (2008).
- Capacitacin en IIH. Se reconoce la conveniencia de profesionales que
operen conceptos y herramientas para el control de Infecciones Intra hospitalarias
(IIH) asegurando la calidad del servicio.

Los indicadores de calidad de atencin con un mayor monitoreo en los hospitales

son los IIH, por lo que ha pasado a ser un criterio de acreditacin de la calidad
asistencial de la institucin, condicin relevante ante el escenario del hospital de
pasar de nivel tres a nivel dos de alta complejidad, lo que involucra profesionales
con mayor preparacin. Facultad de medicina. Escuela de enfermera. UC.

Deseable capacitacin ATLS O PALS O NALS O ACLS, IAAS. . Las

certificaciones ofrecidas en el mercado acadmico de salud incluye muchsimas
alternativas y cada una de ellas aporta un conocimiento que enriquece las
competencias profesionales de la persona, pero adems enriquece el capital
humano con que cuenta el hospital, condicin de gran valor para su visin.

Las certificaciones duran cuatro aos por lo que deben ser actualizadas con esa
frecuencia y se trata de las siguientes. Especializaciones:

ACLS: Apoyo vital avanzado cardiovascular.

PALS: Apoyo vital avanzado peditrico.

NALS: Reanimacin neonatal.

ATLS: Manejo de la va area y ventilacin

b) Experiencia

Experiencia laboral en sector pblico y/o privado de Jefatura en servicios de

urgencia 8 aos.

Experiencia laboral como Enfermera (o) Clnica (o). 5 aos.

5.- PRINCIPALES COMPETENCIAS (VALORACIN PARA EL CARGO)

 Competencia Nivel actual Nivel modif.
6.1.6 Adaptacin al cambio 3 4
6.1.7 Apego a normas y procedimientos 3 4
6.1.8 Capacidad de aprendizaje 2 4
6.1.9 Capacidad de planificacin y 3 5
organizacin
6.2.0 Integridad 2 4

Argumentos de los cambios en la valoracin de las competencias existentes

en el descriptor de cargo.

6.1.6 La adaptacin al cambio dice relacin con la capacidad de adecuar

nuestros pensamientos, hbitos y conductas a fin de funcionar acorde al entorno
que nos rodea, por lo cual considerando la importancia de las decisiones tomadas
por quien ocupe el cargo y lo significativo de estar actualizada en el proceso, sin
mayores tensiones, no podemos esperar un nivel 3, que corresponde a un
desarrollo promedio de la competencia, sino ms bien los objetivos de la
institucin requieren de una capacidad sobre el promedio, es decir un nivel 4 de
desempeo.

6.1.7 Apego a normas y procedimientos nos conduce a una forma de ajustarse

a estas normativas y procesos establecidos de manera aceptable, respetuosa y
comprometida. El descriptor actual exige funcionar segn el promedio de la
competencia, lo que es coherente para nosotros, dado que no siempre ser
necesario ceirse estrictamente a una regla definida, sino ms bien adaptando la
realidad a casos precisos.

6.1.8 Capacidad de aprendizaje, dice relacin con la importancia que tiene para
la persona internalizar nuevas experiencias e innovar en forma permanente
nuestro lecho de conocimientos con una actitud activa y pro activa. El desafo
que se viene en convertir el hospital de un nivel de mediana complejidad a uno
de alta complejidad, obliga a nuestro descriptor de cargo a solicitar una exigencia
ms acorde con el objetivo final de la visin, por lo que elevamos de nivel bajo de
desarrollo a un nivel promedio de la habilidad.

6.1.9 Capacidad de planificacin y organizacin. Considerando que la primera

y gran tarea que sustente quien conquiste este cargo, ser la de planificar la
unidad de urgencia desde la canalizacin de un elemento nfimo hasta lograr un
cambio total en la estructura y funcionamiento de este equipo de trabajo, por lo
cual no podemos exigir menos que un desarrollo sobresaliente en la competencia,
alterando el nivel actual de 3 al nivel 5, requerido para lograr el cambio esperado
a fin de generar la excelencia en el servicio entregado.

6.1.10 Integridad es el elemento que acta sustentado por nuestros valores y que
se aplica en todos los mbitos de nuestra vida, por lo cual exigir que actuemos
ticamente en un nivel bajo como el 2, no es consecuente con lo que se espera
del personal que conforma el hospital, motivo por el cual elevamos el nivel a una
conducta promedio o adecuada al perfil de una profesional de la salud, dicho de
otra forma debe desarrollar un nivel 3 de la competencia.

6.- COMPETENCIAS ESPECFICAS AGREGADAS

Liderazgo: Como lo seala el diccionario de competencias Es la habilidad

necesaria para orientar la accin de los grupos humanos en una direccin
determinada, inspirando valores de accin y anticipando escenarios de desarrollo
de la accin de ese grupo. Mharta Alles, (2002). Es esta competencia la
responsable de inyectar un componente afectivo a la convivencia laboral a travs
de actitudes motivacionales y de comunicacin que buscan una apertura hacia la
resolucin de conflictos y mejoramiento del clima laboral, razn por la cual la
agregamos al descriptor de cargo como una competencia especfica, cuyos
rasgos personales deben ser de empata, flexibilidad, habilidad de negociacin y
comunicacin, cuyo nivel de valoracin por la naturaleza del cargo y lo antes
expuesto es 4.

Iniciativa II. La predisposicin a actuar proactivamente y a pensar no slo en lo

que hay que hacer en el futuro implica marcar el rumbo mediante acciones
concretas. Mharta Alles, (2002). Una persona que proceda con iniciativa,
utilizando su energa y seguridad es una persona autnoma, capaz de conducirse
sin temor, incluso tomando riesgos necesarios en muchas oportunidades con el
propsito de producir mejoras o solucionar conflictos, asumiendo de forma
responsable su proceder. Si bien es cierto que la Jefa de enfermera deber
trabajar coordinadamente con su superior, la mayora de las veces deber
responder resolutivamente sin la intervencin o ayuda de este, lo que involucra
una exigencia de nivel 4, lo que significa sobre el promedio.

Calidad del trabajo. Implica tener amplios conocimientos de los temas del rea
que est bajo su responsabilidad. Mharta Alles, (2002). La calidad a que se
refiere la competencia debe abarcar todas las aristas del cargo, tanto aspectos
acadmicos, tcnicos, contextuales, administrativos como experienciales del
personal. En el caso de los paramdicos que han repetido sus capacitaciones, se
hubiera ahorrado tiempo y costo con quienes ya tenan el curso si hubiera un
conocimiento ms acabado de las habilidades y expertice del personal existente.
Por otro lado la fuga de materiales o falta de ellos se produce por no haber un
dominio del manejo de inventario o la delegacin de esta funcin en quien tuviera
la competencia para llevarlo a cabo. La enfermera a cargo se queja por los
cambios implementados en los sistemas de administracin desde la utilizacin
manual, luego al SGH y ahora al SGARA, sin embargo se debe considerar salir de
sitios cmodos para mejorar la gestin de trabajo, ya la tecnologa est al servicio
de la organizacin y hay que estar dispuesto a aprender cosas nuevas.

Esta competencia la valoramos en nivel 4, por la importancia que tiene en el cargo

de no estancar el progreso.

Direccin de equipos de trabajo. Es la capacidad de desarrollar, consolidar y

conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonoma
y responsabilidad. Se relaciona con el trabajo en equipo y con el empowerment.
Mharta Alles, (2002).
La ausencia de cohesin entre los integrantes del equipo de urgencia al no
sentirse sostenidos, escuchados y considerados, tiene relacin con una
inadecuada direccin del equipo de trabajo. Los paramdicos ms jvenes son
caratulados de conflictivos cuando se resan a trabajar en forma manual por que
el monitor de signos vitales fall. En caso excepcional ese recurso puede ser
utilizado sin mayores quejas para continuar con la atencin, pero ante la mala
disposicin de los jvenes y la crtica del personal ms antiguo, se genera un
clima de conflictos y descontento. El empoderamiento de cada miembro del
equipo bajo una conduccin acertada debera generar empata, cooperacin y
motivacin para lograr un objetivo comn.

Tolerancia a la presin. Se trata de la habilidad para seguir actuando con

eficacia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeo en
situaciones de mucha exigencia. Mharta Alles, (2002). En un rea tan compleja
como lo es la unidad de urgencias, que trabaja en tiempo real, con diversidad de
situaciones y personas, va a tender a priorizar algunas tareas en desmedro de
otras lo que se infiere que sucede en la actualidad al haber problemas de
liderazgo, de control de existencia, desorden administrativo y descontento del
personal. Dada esta situacin es importante que quien asuma el cargo tenga la
habilidad de funcionar adecuadamente, sin descuidar ninguna de las tareas que
implica el cargo respondiendo oportuna y asertivamente aunque hayan tiempos
de crisis o cambios como lo es el traspaso del hospital de complejidad media a
alta, , manteniendo una actitud y disposicin positiva frente a trabajos o esfuerzos
adicionales. Tal es la presin que se podra generar en quien asuma el cargo, que
es recomendable que cuente con esta competencia que va a permitir mantener
la calma, facilitando la cooperacin de otros frente a restricciones de tiempo o
recurso.
PARTE 3 EVALUACION DEL DESEMPEO

1.- En base al descriptor de cargo actualizado, genere un documento que

sirva para la evaluacin del desempeo para la jefatura de urgencia, deber
operacionalizar cada competencia y darle una valoracin.

2.- Documento Evaluacin del desempeo

MANUEL
3.- Explique todo el proceso que ustedes llevaran a cabo para validar las
competencias en este caso y las partes de la empresa que involucraran
(argumente el por qu?).

La competencia es una capacidad laboral, la cual es medible y necesaria para

obtener resultados de forma eficaz, segn objetivos de la O. MIrelli (2000).

Las competencias consideradas en el nuevo descriptor de cargo, son generadas a

partir de las nuevas demandas que el hospital requiere para el cumplimiento de
sus objetivos inmediatos y futuros. Para convertirse en un hospital de alta
complejidad, la inversin en infraestructura y maquinarias moderna no es lo nico
importante de modificar. El recurso humano existente debe adaptarse a los
nuevos estndares exigidos por esta nueva condicin o debe ser reemplazado al
existir una gran brecha entre las competencias actuales y las que se necesitan
para asegurar el xito de este gran desafo.

En el caso puntual de la enfermera jefe a cargo en la actualidad no posee un

descriptor que oriente el cargo hacia los objetivos altos caones de calidad y
excelencia como recita su misin y menos an las grandes transformaciones a
que hace alusin la visin del hospital, ya que hasta el desempeo
administrativo bsico est siendo desarrollado en el nivel ms bajo de exigencia,
lo que se evidencia en los retrasos de atencin al paciente, falta de materiales,
mal clima laboral, rotacin de personal entre otros, razn por la cual se ha
modificado el descriptor de este cargo de acuerdo a los sgtes. Criterios:

A Criterios de desempeo dicen relacin con el nivel de desempeo laboral

que debe mediar entre sus colaboradores y que en general se exige sobre el
promedio, sin embargo la clasificacin de los establecimientos de salud segn
decreto n 38 del 2005 del Ministerio de Salud, seala los requisitos para el
funcionamiento de hospitales de acuerdo a su complejidad. En este caso el
hospital Twinn peaks, se transformar en uno de alta complejidad, lo que
involucra mayor pretensin tcnica, desarrollo de especialidades, organizacin
administrativa y mayor nmero de atenciones, todo esto en un contexto de
autogestin, por lo cual no se puede minimizar el nivel de competencias del
recurso humano, ya que estas se debe basar en un desarrollo sobre el promedio
y algunas de ellas en forma sobresaliente en todos los funcionarios del hospital.

Estos criterios son obtenidos de la visin del Director del hospital, subdirectores,
encargado de RRHH, coordinadores de reas, etc., es decir de la cpula
administrativa del hospital.

B Identificar una muestra. En toda organizacin hay personal sobresaliente,

con rendimiento insuperable, por lo cual se debe confeccionar detalle de los
funcionarios sobresalientes del hospital en su desempeo laboral, el que le ha
permitido xito en sus funciones.

C En base a estadsticas manejadas por el Director, jefe de RRHH y asesor

consultor, se focaliza la atencin en los resultados obtenidos del
rendimiento laboral en funcionarios de distintas reas del hospital. Se
recoger informacin de aquellos encargados del departamento administrativo o
enfermeras jefas de reas peditrica, clnica, hospitalizacin, etc que estn
desarrollando su gestin bajo ese parmetro, para lo cual se debe consultar
actitud que toma ante los conflictos, resolucin de ellos, actitud hacia nuevos
desafos, aptitudes con que cuenta para desempearse de manera tan apreciable
y eficiente y su patrn de trabajo. Todo esto a fin de configurar un perfil de
trabajo modelo.

D Las tareas necesarias requeridas para este nuevo descriptor deben estar
cubiertas a partir de los conocimientos y competencias de la persona que ejerza
el cargo de Jefe de enfermera para el desempeo esperado. Las competencias
incorporadas al descriptor existente estn basadas en las necesidades requeridas
para el trabajo de un hospital de nivel 2, es decir de alta complejidad.

a) La tarea de planificar, organizar, dirigir y controlar est asociada a la

competencia de Capacidad de planificacin y organizacin, la que esta
puntualizado en el descriptor actual, pero con un nivel de exigencia promedio y
desarrollado en un nivel bsico, por lo cual se ha aumentado a un nivel mximo
de desempeo para que est acorde a la nueva condicin del hospital y de esta
manera corregir los tiempos de espera de los pacientes, disminuir la rotacin del
personal, etc.

Las habilidades de organizar a las enfermeras, los paramdicos y auxiliares del

servicio, llevadas a cabo por la unidad de pediatra, estableciendo cada tarea y
comunicndolo a su personal es una actitud valorable. El anlisis del detalle,
continuidad y persistencia en lo planificado a travs de una evaluacin constante
del cumplimiento de cada proceso que se realiza en el servicio de pediatra,
focalizando los esfuerzos hacia un objetivo primordial que es la atencin de
calidad al paciente y sus familiares ha sido destacado.

- La Calidad del trabajo implica tener amplios conocimientos de su rea, y

saber compartirlos con sus pares o subalternos, lo cual indica que la jefa de
enfermera debe tener los conocimientos o certificaciones en procedimientos de
administracin de los recursos, situacin visualizada en el encargado de finanzas
del hospital. Las habilidades personales de inteligencia, el orden, la forma de
proceder y transmitir esto hacia el resto del personal son recomendados, por
ejemplo manejo de control de inventarios a travs del sistema SAP en el caso de
la unidad de urgencia.

- Tolerancia a la presin es una competencia que permite a la persona seguir

actuando eficazmente aun existiendo gran presin como es la realidad en el
servicio de urgencia de cualquier centro hospitalario y ms an en uno de alta
complejidad. La enfermera jefe es quien deber transmitir la calma y mantener el
control ante una emergencia que desajuste el funcionamiento normal de la
unidad. Quienes tienen esta capacidad, son personas controladas, positivas y
realistas, capaces de reorganizar las actividades priorizando las urgencias y
reconociendo los conflicto para asumirlos de forma responsable, habilidad
destacable en la jefatura de la unidad de pediatra.

b) Promover el espritu corporativo y motivar el trabajo en equipo del

personal a su cargo debe estar sustentado con la competencia de liderazgo,
el que debe ser ejercido en un nivel 4 de desempeo en forma efectiva, por la alta
demanda de esfuerzo y complejidad que se avecina, se requiere de un equipo
afiatado, comprometido, motivado y satisfecho. Para ello se necesita un lder
capaz de plantear objetivos claros, especificar en forma transparente los conflictos
y dirigir a su equipo con energa, decisin, compromiso, abierta comunicacin y
gran empata hacia los colaboradores, a fin de conseguir su confianza que
generar una actitud positiva ante cualquier evento que se presente.

- Direccin de equipos de trabajo es una competencia acorde a la tarea de

dirigir al equipo, que se ha rescatado del Director del hospital, quien promueve la
y conduce de forma adecuada su equipo de trabajo autonoma y empowerment.

c) Proveer de recursos materiales de manera adecuada, eficaz y eficiente

de forma criteriosa y oportuna, se relaciona con la competencia de Iniciativa
II focalizndose en la demanda de los recursos imprescindibles para el
funcionamiento del servicio. Predisponerse a las eventualidades y ser criterioso
en el stock requerido y no provocar prdidas ni ausencia de estos.

Bien lo sabe quin lleva el control en la farmacia del centro, por lo cual es un
modelo a seguir en la unidad de urgencia. Las habilidades que engloban esta
competencia son anticiparse a los hechos, previniendo problemas. Dedicarse en
forma constante a seguir el flujo de consumo de cada material, comunicarse con
los proveedores y tener una buena relacin con ellos. Ser persistente en ingresar
las ordenes de pedido al sistema y el consumo para poder evaluar la necesidad.

E Validar el modelo de competencia. La validez de las competencias

incorporadas tienen relacin con la nuevo funcionamiento que se espera en el
rea de urgencias, en que se debe asumir tareas que antes no existan como la
administracin, el liderazgo o empowerment y un control de recursos materiales,
acciones que se desarrollan de manera poco solida lo que ha afectado en la
calidad y estancamiento del servicio. Cada una de las tareas ya existentes y las
nuevas aadidas provocarn un impacto en el trabajo del personal y en la marcha
de la unidad, desencadenando una mayor produccin, ya que al estar mejor
planificadas las tareas y acciones en general se reducir el tiempo de espera del
paciente, mayor cantidad de atenciones, mejor disposicin del personal para
apoyar a los pacientes en sus consultas y con ello conseguir atencin de calidad
en el servicio prestado. Por otro lado un liderazgo positivo, emptico y resolutivo
conllevar a mejorar el clima laboral, a disminuir la rotacin de personal
paramdico proyectando hacia la comunidad la excelencia del servicio.

En RRHH habr mayor cantidad de candidatos para ocupar puestos dentro del
hospital, disminuyendo el costo de reclutamiento y el esfuerzo de encontrar el
personal requerido, si a todo este panorama se le agregan mejor renta y mayores
beneficios, considerando la exigencia de mayores competencias en el descriptor
de cargo por lo cual repercutir considerablemente en la renta y beneficios
ofrecidos por la entidad hospitalaria.

Es preciso que el nuevo modelo de competencia, sea incorporado en las

posteriores selecciones y consideradas en otros anlisis evaluativo de cargos
laborales del Hospital Twin Peaks.

4.- Cmo afecta el que se cambie una competencia-habilidad en el

descriptor del cargo a los dems subsistemas de RRHH.? Desarrolle un
diagrama, donde escoja ya sea una competencia o habilidad que ustedes
hayan agregado al descriptor de cargo y explique el efecto sobre todos los
subprocesos?
 Descriptor de Cargo: Actualizaremos. Re-evaluacin de Desempeo
ACTUALIZACION DEL Aterrizados y acorde a las reales Revisaremos el nivel de Ajuste de
Afecta el
DESCRIPTOR DE CARGO necesidades del hospital cargo y verificaremos de
Subproceso
Anlisis de Cargo: agregaremos a cumplimiento del perfil requerido.
de aplicacin
nueva competencia Liderazgo Visualizamos a quienes podemos
Perfil de Cargo: Nuevo perfil nos sirve potenciar o promover para otro cargo
Planificacin de RR.HH: Tendremos un adecuado
para hacer el llamado a reclutamiento
diagnostico en funcin de los objetivos estratgicos.

I
Reclutamiento: Mercado laboral disminuir por la Afecta el Afecta el
Afecta el Subproceso de Subproceso de
exigencia de especializacin y los tiempo se alargan
Subproceso de desarrollo mantenimient
Sin embargo disminuiremos el tiempo de inversin
Provisin o
en la bsqueda y seleccin.
Los Postulantes adecuados llegaran solos al ver ms
atractiva la organizacin.

Las Capacitaciones: guardarn relacin con el Remuneraciones: Aumento en

Seleccin: Evitaremos atraer
postulantes sin preparacin o sobre
capacitados. Se modificarn las
herramienta para la evaluacin por
Competencias
trabajo desempeado a fin de eliminar brechas la remuneracin dado la mayor
negativas. exigencia del postulante.
Aumentamos beneficios.
Plan de Carrera: Profesional idneo experto.
.
Base de Dato: A travs del ingreso de nuevos datos de resultados de la
evaluacin de desempeo, visualizamos a quienes podemos potenciar y Afecta el
promover dentro de una jefatura. Actualizacin de registro del personal nos Subproceso
permitir discriminar con mayor exactitud las prximas capacitaciones de Control
ahorrndonos tiempo y costo
BIBLIOGRAFIA

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