PROYECTO DE INVESTIGACIÓN D Tesis 2 (Reparado)

UNIVERSIDAD DE HUANUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

DE EMPRESAS
PROYECTO DE TESIS
TTULO:
EL CLIMA ORGANIZACIONAL AFECTA EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CLNICA CENTRO
MDICO ESPECIALIZADO GIOMED DEPARTAMENTO DE
HUNUCO 2017
ELABORADO POR:
Moreno Almonacid Lizeth
DOCENTE:
Cristin Paolo Martel Carranza
HUNUCO PER
2017
I. DEDICATORIA
A DIOS amor infinito, me ha permitido

lograr esto que es parte de las metas
trazadas.
A mis padres ENRIQUE y YOLANDA, y a
toda mi familia; por el ejemplo, valores
inculcados y apoyo abnegado
en mi formacin profesional.
II. AGRADECIMIENTO
A la Escuela de Administracin de Empresas, por haberme

permitido concluir mis estudios facilitndome la logstica y todo lo
dispuesto en su programacin acadmica.
A los docentes de la Escuela de Administracin. Su experiencia y
orientacin han permitido que mi persona se inspire y desarrolle
esta investigacin para concluir con mi formacin profesional.
Las pequeas empresas de Hunuco (clnica GIOMED) esta
empresa brindo su tiempo y nos han permitido recoger la
informacin para esta tesis. Ese tiempo invertido en nosotros es
hoy insumo para poder sustentar los conocimientos adquiridos.
INDICE
I. DEDICATORIA .................................................................................................................... iii
II. AGRADECIMIENTO ........................................................................................................... iv
III. RESUMEN ...................................................................................................................... vii
IV. ABSTRAC ........................................................................................................................ 8
VIII. INTRODUCCIN ............................................................................................................ 9
CAPITULO I ............................................................................................................................... 12
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................... 12
1.1. Descripcin Del Problema ....................................................................................... 12
1.2. Formulacin del Problema ................................................................................... 15
1.2.1. Problema General ................................................................................................. 15
1.2.2. Problema Especfico............................................................................................. 15
1.3. Objetivo General ................................................................................................... 15
1.3.1. Objetivos Especficos ............................................................................................ 15
1.4. Justificacin Del Problema .................................................................................. 16
CAPITULO II ................................................................................................................................. 19
2.2. BASES TERICAS .................................................................................................. 27
A. CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 27
2.4. PLANTEAMIENTO DE HIPOTESIS ...................................................................... 49
2.4.1. SISTEMA DE HIPTESIS GENERAL .............................................................. 49
2.4.2. SISTEMA DE HIPTESIS ESPECFICAS ....................................................... 49
CAPITULO III ............................................................................................................................. 51
3.1. TIPO DE INVESTIGACION ................................................................................. 51
1.1.1. ENFOQUE DE INVESTIGACION ...................................................................... 51
1.1.2. ALCANCE DE INVESTIGACIN ....................................................................... 52
1.1.3. DISEO DE INVESTIGACION ........................................................................... 52
3.2. POBLACIN Y MUESTRA.................................................................................. 53
3.2.1. Poblacin de estudio ............................................................................................ 53
3.3. TCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS ....................... 54
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS ......................................................................... 56
4.1. CONTRASTACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE HIPTESIS. ..................... 79
CAPITULO IV ............................................................................................................................ 81
1.1. Revisin de resultados ......................................................................................... 81
1.2. CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS ............................................................ 83
CONCLUSIONES ................................................................................................................. 85
RECOMENDACIONES ........................................................................................................ 86
BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 88
ANEXO ....................................................................................................................................... 89
III. RESUMEN
Determinar de qu manera se relaciona el clima organizacional con el
desempeo laboral en la clnica GIOMED periodo 2017. El tipo de
investigacin es aplicada, enfoque cuantitativo, alcance descriptivo
correlacional, mtodo deductivo y de diseo no experimental donde X= clima
organizacional y Y= desempeo laboral. Para el anlisis estadstico se hizo uso
del SPSS, al realizar la prueba de correlacin de Pearson de la VI con la VD se
observa que la correlacin es mediana mente baja, podemos decir que el clima
organizacional se relaciona significativamente con el desempeo laboral y tiene
una relacin medianamente baja entre las dos variables con un nivel de
confianza del 95%.
Determinar con exactitud y dar lo prometido al trabajador para poder influenciar

en su desempeo laboral, cumplir con un buen ambiente de trabajo.
Sin embargo, hoy en da, muchas empresas saben que no se est dando toda
la capacidad que se podra dar, esto es reflejo de los directivos o dueos ya
que suelen caer en ser lideres y no miran alrededor del ambiente de trabajo. Sin
embargo si este elemento se aplicara, el trabajador se da cuenta, lo platica y
trata de dar ciertas soluciones.
PALABRAS CLAVE: clima organizacional desempeo laboral,

liderazgo, comunicacin, trabajo en equipo
IV. ABSTRAC
Determine how the organizational climate is related to the work performance
in the clinic "GIOMED" period 2017. The type of research is applied,
quantitative approach, descriptive range correlation, deductive method and
non-experimental design where X = organizational climate and y = Work
performance. For statistical analysis It was made use of SPSS, when
performing the test of correlation of Pearson of the VI with VD it is observed
that the correlation is medium low mind, we can say that the organizational
climate is significantly related to job performance and has a fairly low
relationship between the two variables with a confidence level of 95%.
Determine exactly and give the promised to the worker to be able to influence
their work performance, comply with a good work environment.
However, today, many companies know that it is not giving all the capacity
that could be given, this is a reflection of the managers or owners since they
tend to fall into being leaders and do not look around the work environment.
However, if this element is applied, the worker realizes it, talks about it and
tries to give certain solutions.
KEYWORDS: Organizational Climate Organizational, efficiency,

Communication
VIII. INTRODUCCIN
La tesis fue elaborada considerando os procedimientos que el
reglamento de Grados y Ttulos de la Escuela de Administracin
de Empresas ha establecido para la carrera. En la primera parte
podr encontrar el fundamento o la razn de ser de esta tesis, la
fundamentacin del problema, los objetivos, a justificacin y la
viabilidad fueron desarrolladas con la finalidad de servir de lnea
de base para los siguientes tems.
En la segunda parte hemos usado como fuente repositorios de
importantes universidades locales, nacionales e internacionales,
de donde hemos cogido referencias de investigacin similares o
con variables que estamos usando; el objetivo de referirlos fue de
tener una idea preliminar de que vamos a investigar.
Determinar de qu manera se relaciona el clima organizacional en
el desempeo laboral de la clnica GIOMED periodo 2017.
Desempeo laboral: es la forma en que los empleados realizan su
trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento,
mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como
la capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado
de forma individual.
Las empresas tienen una definicin de clima ms all de la
descripcin de las caractersticas propias
Para obtener la informacin se usaran las entrevistas a clientes.
Respecto a la investigacin, se usaran recursos como son:
bibliotecas y artculos de informacin disponibles en internet.
Poca informacin que brindan los clientes tanto como el personal y
el acceso restringido para la recopilacin de la informacin por
parte de la empresa. El tiempo tambin es un factor que restringe
realizar un trabajo ms profundo de investigacin. El encontrar
acceso a algunas bibliotecas con un requerido permiso o
identificacin.
Se logr determinar con exactitud y dar lo prometido al trabajador
para poder influenciar en su ambiente de trabajo,
Finalmente hemos incluido algunas conclusiones y
recomendaciones a las pequeas empresas, a la Universidad.
Consideramos que ello puede servir para el diseo o la toma de
decisiones futuras en su empresa
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripcin Del Problema

Los errores encontrados en la clnica GIOMED es la falta de motivacin,
comunicacin entre el trabajador y el gerente y una desadecuado
ambiente de trabajo, ya que el trabajador no desempea sus labores de
una manera adecuado y hay falencias en el clima organizacional
desfavorable, en trminos de modos de comunicacin, estilos de
liderazgo y sistemas de reconocimiento, se ve reflejado en los
ausentismos, retrasos, aparicin de conflictos, entre otros. Pero
fundamentalmente en un desempeo laboral bajo. Por lo mencionado
anteriormente es necesario optar por un clima agradable de trabajo que
se ver reflejado en el mejoramiento de dicho desempeo.
Los beneficios que se van a lograr al realizar la presente investigacin
van dirigidos a la empresa en s, pero fundamentalmente a los
trabajadores que se ven afectados por el clima organizacional existente
en la empresa, entre los elementos que se tomarn en consideracin
para mejorar el clima puedo mencionar: Mtodos de comunicacin ms
eficientes , reconocimientos pblicos, disminucin de conflictos, la
prctica de liderazgo participativo, entre otros aspectos que les permita
estar motivados y ser ms competentes entre compaeros para lograr
una mayor satisfaccin personal que les obligue a realizar un mejor
trabajo, ya que un trabajador motivado y satisfecho refleja su
agradecimiento en su labor diaria y ste es el motor para el crecimiento
empresarial.
Descripcin del problema en el entorno local.
Hoy en da es muy importante el clima organizacional y desempeo

laboral de los trabajadores de la clnica centro mdico especializado
Giomed.1
111
CHIAVENATO, Idalberto (2004) introduccin a la
Capacidad de autor renovacin y aprendizaje.
El estudio del clima organizacional permite diagnosticar factores y

variables, relacionados con el estado de nimo de la organizacin, el
cual influye en el comportamiento y desempeo de los empleados en el
trabajo. Entendiendo que dicho comportamiento no es la resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que ste depende de las
percepciones que tengan los empleados de estos factores, de las
actitudes, interacciones y experiencias que cada miembro tenga con
respecto a la empresa.
Dado que el recurso humano es el recurso ms valioso dentro de la

organizacin, el tiempo que dediquemos para brindarle un adecuado
ambiente de trabajo debe ser considerado como una inversin a largo
plazo, ya que una trabajador motivado se siente impulsado para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a la excelencia.
Analizado desde otro punto de vista un clima organizacional desfavorable,

en trminos de modos de comunicacin, estilos de liderazgo y sistemas
de reconocimiento, se ve reflejado en los ausentismos, retrasos, aparicin
de conflictos, entre otros. Pero fundamentalmente en un desempeo
laboral bajo. Por lo mencionado anteriormente es necesario optar por un
clima agradable de trabajo que se ver reflejado en el mejoramiento de
dicho desempeo.
Los beneficios que se van a lograr al realizar la presente investigacin van

dirigidos a la empresa en s, pero fundamentalmente a los trabajadores
que se ven afectados por el clima organizacional existente en la empresa,
entre los elementos que se tomarn en consideracin para mejorar el
clima puedo mencionar: Mtodos de comunicacin ms eficientes ,
reconocimientos pblicos, disminucin de conflictos, la prctica de
liderazgo participativo, entre otros aspectos que les permita estar
motivados y ser ms competentes entre compaeros para lograr una
mayor satisfaccin personal que les obligue a realizar un mejor trabajo, ya
administracion
que un trabajador motivado y satisfecho refleja su agradecimiento en su
labor diaria y ste es el motor para el crecimiento empresarial.
Descripcin del problema en el entorno nacional
En Amrica Latina las organizaciones que emplean viejos esquemas

estructurales, pueden llegar a ser obsoletas o disfuncionales si no se pone
en prctica patrones nuevos de conducta. Un cambio de enfoque
metodolgico que marque la diferencia, sera til para la dinmica
organizacional de los pases subdesarrollados, incidira directamente en el
estilo de dirigir, creando ambientes de trabajo motivadores y
comenzaramos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano
inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso
consigo mismo. El clima laboral es primordial en el anlisis organizacional
y es hacia esta comprensin que debemos dirigirnos en los prximos aos
con una mirada renovada.
En Per un gran porcentaje de empresas an utilizan sistemas rgidos
para llevar a cabo la produccin de bienes o servicios, considerando a su
gente como mquinas productoras, dejando de lado los sentimientos y
emociones que los trabajadores poseen y que se ven afectados por ese
sistema rgido perseguidor que fomenta el miedo, el cual se ve reflejado
en un clima organizacional tenso. Sin embargo tambin se habla de
estructuras orgnicas, flexibles y ligeras al tiempo que reconoce a las
organizaciones como sistemas abiertos.
Descripcin de problema en el entorno internacional
A nivel mundial en las empresas de lite, el clima organizacional est

considerado como un aspecto muy relevante para alcanzar altos niveles
de eficacia y eficiencia organizacional, ya que ejerce influencia directa en
el desempeo laboral de los trabajadores y ste se ve reflejado en los
resultados organizacionales. Medir el clima organizacional brinda a las
organizaciones un indicador de satisfaccin laboral que facilita realizar
acciones para fortalecer las mejores condiciones para el desempeo y
dinmica organizacional, fuente del xito de la empresa y de sus
empleados.
1.2. Formulacin del Problema
1.2.1. Problema General

De qu manera el clima organizacional influye en el desempeo laboral de
los trabajadores Centro Mdico Especializado GIOMED HUNUCO 2017?
1.2.2. Problema Especfico

De qu manera se ve afectada la autonoma en los trabajadores al no
contar con un clima organizacional favorable en la empresa Centro Mdico
Especializado GIOMED HUNUCO 2017?
Cmo se debera evaluar la supervisin de los trabajadores en la empresa

Centro Mdico Especializado GIOMED HUNUCO 2017?
Qu herramienta empresarial se debera aplicar para las condiciones

laborales para el jefe para mejorar el clima Organizacional de la empresa
Centro Mdico Especializado GIOMED HUNUCO 2017
1.3. Objetivo General

Determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeo laboral de
los trabajadores en la empresa Centro Mdico Especializado GIOMED
HUNUCO 2017
1.3.1. Objetivos Especficos

1. Analizar de que manera se relacional la autonoma para mejorar el
desempeo laboral de los trabajadores en la clnica Centro Mdico
Especializado GIOMED HUNUCO 2017
2. Analizar de que manera la supervisin para mejorar el desempeo
laboral de los trabajadores en la clnica Centro Mdico Especializado
GIOMED HUNUCO 2017
3. Analizar de qu manera el jefe se relaciona en el desempeo laboral
en la clnica Centro Mdico Especializado GIOMED HUNUCO
2017
1.4. Justificacin Del Problema
El presente trabajo se justifica, ya que en la actualidad la (CLIMA
ORGANIZACIONAL) constituye un factor clave en cuanto al desempeo
laboral de lo 2 s trabajadores de la clnica centro mdico especializado
Giomed mejorando significativamente la atencin a los clientes y procesos
gerenciales de una organizacin.
1.4.1. Justificacin Terica

Las nuevas teoras que se desarrolla e implementa permiten a la sociedad
de los negocios poner ms empeo en cuanto a la relacin o capital humano
que ellos son dignos de pertenecer y ser miembros de una determinada
empresa que tendr mayor empeo en cuanto a sus subordinados y que
estn totalmente motivados para que desarrollen una determinada actividad
a realizar y llegar an objetivo
1.4.2. Justificacin Prctica

Dado que en nuestro tiempo l calidad es una garanta que tienen los clientes
de los servicios que reciben cumplen con sus percepciones y expectativas, y
a su vez representa los esfuerzos que realiza el proveedor de los servicios
por satisfacer sus necesidades, propone la realizacin de este proyecto de
investigacin, que tiene como finalidad conocer esas percepciones que
tienen los usuarios.
1.4.3. Justificacin Metodolgica

En el aspecto metodolgico podemos indicar que el desarrollo de la
investigacin es de tipo aplicada, ya que usaremos conceptos de diferentes
autores con la finalidad de obtener informacin confiable y veraz, tambin se
utilizar el mtodo deductivo que es de lo general a lo particular.
2 CHIAVENATO, Idalberto (2004) introduccin a la administracin.2da
Edicin editorial Mil ArgenFred Luthens. comportamiento organizacional.
Editorial Mc Graw Hill/ interamericana editores. una dcima edicin.
EE.UU 2008.
1.5. Limitaciones De La Investigacin
La Escasa experiencia en cuanto a la elaboracin de proyectos
Como otra limitacin lo que se pudo observar fue que la universidad de

Hunuco no cuenta con suficiente material bibliogrfico, con la que nos
podamos apoyar para realizar el trabajo de investigacin.
Y otras limitaciones son: el tiempo, la falta de experiencia en la realizacin

de trabajos de investigacin.
1.6. Viabilidad de la Investigacin

El personal que labora colaborar desinteresada e incondicionalmente, por
cuanto los resultados de la investigacin tambin son de su inters. La
suscrita est premunida de los conocimientos necesarios para materializar el
presente proyecto, gracias a la formacin
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigacin.

2.1.1. Nivel internacional
En el ao (2014) Rosa Maria Ortiz Davila en su tesis Diagnostico del clima

organizacional para la optimizacin de recursos humanos para optar su
titulo de su doctorado de la universidad de Colombia, llego a sus
conclusiones:
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformacin

acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La
importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.
Actualmente, es fundamental la participacin de las empresas y
empleadores, con el objeto de mejorar los ambientes laborales, propiciando
la satisfaccin de trabajadores, aumentando su productividad, los
rendimientos y la calidad del trabajo. Para que las personas lleguen a
manifestar claramente sus necesidades de autorrealizacin y querer
desarrollarlas en beneficio de la empresa a la cual prestan su servicio, deben
estar no solo satisfechas, sino motivadas en y con su trabajo. As, tanto el
ambiente de trabajo como el trabajo en s, son factores importantes y
bsicos para el desarrollo del potencial humano.
En el ao (2011) Rosa Morales Jaramillo y Vernica Aracely Tirape Moran

en su tesis Anlisis Del Clima Organizacional Y La Satisfaccin Laboral De
Los Trabajadores De La Empresa Aerostar S.A. para optar su titulo de su
doctorado de la universidad de Argentina, llego a sus conclusiones:
Se detect la presencia de una insatisfaccin de los trabajadores y su
incidencia en el desarrollo de un clima organizacional desfavorable dentro de
la Empresa Aerostar. El nivel de satisfaccin laboral que presentan los
trabajadores pertenecientes a la empresa AEROSTAR S.A fue valorado
como bajos. Entre los factores que estn provocando la presencia de un
clima organizacional desfavorable se detectaron la falta de autonoma, la
pobre cohesin existente ente los trabajadores, la falta de equidad entre
jefes y subordinados, as como la falta de reconocimiento como una
necesidad bsica de todo los seres humanos, entre los trabajadores que
laboran en la empresa AEROSTAR S.A.
En el ao (2013) Liseth Marianela Onofre en su tesis El Clima

Organizacional y la Satisfaccin como factores influyentes en el Desempeo
Laboral para optar su titulo de su doctorado de la universidad de central de
Ecuador, llego a sus conclusiones:
La diferencia entre cultura y clima se fundamenta en que el clima es un

constructo personal fundamentado en los valores y creencias personales de
lo que el sujeto entiende que es el rendimiento y la cultura es un constructo
social compartido por los miembros y fundamentado en valores y creencias y
por lo tanto la representacin de la realidad socialmente construida.
En el ao (2013) el autor Mikel Alonso Perez en su tesis la influencia de

los mecanismos reguladores de las emociones en la toma de decisin de
compra en hombres para optar el grado de Doctorado, otorgado por la
Universidad Complutense de Madrid, lleg a las siguientes conclusiones.
Conclusiones:
Analizaremos la informacin en la realizacin del experimento y a sacar las

conclusiones pertinentes del mismo. Asimismo, analizaremos las hiptesis
bsicas empleadas y plantearemos futuras lneas de investigacin en la
materia. Tambin detallaremos las limitaciones de la investigacin.
2.1.2. Nivel nacional
En el ao (2013) Perez Tenazos Nstor en su tesis Clima organizacional y

satisfaccin laboral en los trabajadores del instituto de investigaciones de la
Amazonia peruana para optar el ttulo de magistrado de la universidad de
llego a las siguientes conclusiones:
Existe un Nivel Medio o moderado de Clima Organizacional de los

Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana,
Periodo 2013.
Existe un Nivel Medio o moderado de Satisfaccin Laboral de los

Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana,
Periodo 2013.
En lo que respecta a la dimensin de Involucramiento Laboral, los

trabajadores del IIAP, percibe que se involucra en su trabajo con
compromiso para superar los obstculos, con unas relaciones
interpersonales favorables y confiando en la mejora de los mtodos de
trabajo.
En lo que respecta a la dimensin de Supervisin, los trabajadores del IIAP,

percibe que la calidad de supervisin por parte de los jefes se encuentra en
un nivel adecuado; el cual favorece los resultados esperados conforme los
planes estratgicos; confan en sus trabajadores y delegan funciones acorde
a las necesidades institucionales.
En cuanto a la dimensin de comunicacin, los trabajadores del IIAP,

perciben fluidez, rapidez y celeridad en la cadena de valor de los procesos
organizacionales. Tienen acceso a la expresin de sus necesidades y a la
retroalimentacin de sus competencias. Poseen motivacin de logros.
En las Condiciones laborales, los trabajadores del IIAP, perciben como a

una Institucin que practica relaciones laborales favorables en cuanto a
infraestructura, ambientes adecuados, seguridad laboral, reconocimiento y
remuneraciones acorde a los perfiles de puestos.
En la dimensin Autorrealizacin, los trabajadores del IIAP, perciben a su
Institucin como medio laboral que favorece su desarrollo personal y
profesional. Sus rgimen laborales facilitan flexibilizar sus perfiles de puestos
acorde sus necesidades institucionales, su intencin es dar valor a las
competencias y cubrir mayores expectativas.
En el ao (2014) Natalia Franchesco Castillo en su tesis Clima, Motivacin

Intrnseca y Satisfaccin Laboral en Trabajadores de diferentes Niveles
Jerrquicos para optar su titulo de su doctorado de la universidad la catlica
Lima, llego a sus conclusiones
A partir de los anlisis desarrollados, se sugiere tomar en consideracin al

grupo de cargo bajo el cual (al igual que el elevado), present una relacin
positiva entre motivacin intrnseca y satisfaccin laboral. No obstante, tuvo
los ndices ms bajos en relacin a las variables psicolgicas estudiadas, por
lo que se debera intensificar la motivacin intrnseca en este grupo de
trabajadores con el objetivo aumentar su satisfaccin laboral. De esta
manera, se recomienda a las organizaciones tener en cuenta aquello que
mejora este tipo de motivacin, entre algunas opciones tenemos el
fortalecimiento de la autonoma y empoderamiento. Es de esta forma, que se
podra implementar actividades que incluyan y fomenten estos aspectos y se
eleve, por ende, la satisfaccin laboral.
Adems, considerando que el grupo cargo medio present una relacin

significativa entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral, mas no
con la motivacin intrnseca, se recomienda que los directivos de las
organizaciones intervengan en esta rea e implementen programas
motivacionales, que puedan ayudar a los trabajadores a elevar la motivacin
intrnseca y puedan as disfrutar de sus actividades laborales de modo ms
intenso.
TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEO LABORAL DE

LOS COLABORADORES DEL HOSPITAL REGIONAL DE CAJAMARCA
AUTOR: ALIAGA CABRERA, Maria Hiris y JULCAMORO CHAVEZ, Rosa
Elizabeth
UNIVERSIDAD: Regional de Cajamarca
AO: 2014
CONCLUSION:
La investigacin se llevo a cabo con la aplicacin de una escala por cada

variable aplicada de una poblacin de 36 colaboradores y la muestra es de 9
colaboradores que laboran en el rea de hospitalizacin. Los instrumentos
aplicados fueron dos escalas para evaluar el desempeo laboral, los mismos
que tuvieron un resultado de confiabilidad de 0.91 establecido con el alfa de
Cronbach
TITULO: ANLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIN

LABORAL AL PERSONAL ADMINISTRATIVO O DEL GRUPO
CORPORATIVO CLINICA NUESTRA SEORA DEL PILAR C.A DEL
ESTADO BARINAS.
AUTOR: VERGARA, G
UNIVERSIDAD:
AO: 2010
CONCLUSIONES:
Se realizo el diseo de campo ya que los dato fueron recolectados

directamente del contexto real de la institucin, el cual estuvo conformad por
una poblacin de 20 empleados siendo esta la muestra, la tcnica utilizada
en esta investigacin fue la encuesta bajo la modalidad de cuestionario,
mostrando u 89% de confiabilidad, de los resultados indicaron niveles altos
de insatisfaccin por parte de los trabajadores, ya que no cubran sus
expectativas de logro.
Es importante que el clima organizacional es impredecible como

caracterstica fundamental en el desempeo laboral del talento humano, en
funcin de ello se alcanzan metas y objetivos planteados dentro de las
misiones y visiones institucionales.
Nivel local
TITULO: LA MOTIVACION Y EL DESEMPEO LABORAL

ADMINISTRATIVO
AUTOR: VALDIVIESO ECHEVARRIA, Amancio Rodolfo
UNIVERSIDAD: SEDE DE LA DIRECCION REGIONAL DE EDUCACION

REGION HUANUCO
AO: 1992
CONCLUSIONES:
Los empleados tcnicos, profesionales administrativos de la sede de la

direccin general de educacin Sub-Regin Hunuco no se encuentran
motivados ptimamente en sus puestos de trabajo. Sin embargo los
profesionales (jefes de rea) indican que motivan a sus subordinados para el
cumplimiento de sus funciones con eficiencia en un 85%.
Existe una relacin directa entre la motivacin y el rendimiento (prstamo de

servicio) del personal profesional y tcnico de la sede de la Direccin
General de Educacin Sub-Regin Hunuco.
En cuanto a la calidad de trabajo de los tcnicos administrativos, su

rendimiento es aceptable.
Dentro de la jerarqua de las necesidades, el empleado satisface las

fisiolgicas y las de seguridad como bsicos, en un ndice no significativo.
Las relaciones interpersonales de los trabajadores son de carcter

armonioso.
El sistema de motivacin que aplica los jefes es de carcter personal, mas

no se basan en normas de motivacin.
Los empleados tienen una serie de problemas o dificultades para el mejor
cumplimiento de sus funciones, uno de ellos es de carcter econmico.
TITULO: gestin de marketing y calidad de servicios en el hospital de Es

salud
AUTOR: Lic. CUBILLAS PILLCO Ivonne
UNIVERSIDAD: HERMILIO VALDIZN
AO: 2005 2006
CONCLUSION:
Su estudio consiste en demostrar la relacin que existe entre la Gestin del

Marketing y la Calidad de servicios en el Hospital II de ESSALUD
HUANUCO, hiptesis que queda demostrada, mediante el indicador de
calidad de servicio al cliente, ya que un alto porcentaje evala y opina que
los servicio son de regular a mala, por lo que requiere tal implementacin
para que el servicio se mejore constantemente a travs de un diseo
adecuado.
La calidad en los servicios de salud ha sido discutida en varias

organizaciones que se comprometen a desarrollar programas y acciones
capaces de atender las expectativas de sus pacientes. El objetivo de este
trabajo es analizar la relacin entre las variables calidad, satisfaccin,
imagen, confianza y lealtad en el contexto de un servicio de urgencias
hospitalarias de la Zona Centro de Portugal. Para ello, se aplic la
metodologa de mnimos cuadrados parciales (PLS) a un modelo estructural
construido con las variables indicadas. Los resultados permiten constatar
que la imagen y reputacin del servicio de urgencias no contribuye de forma
significativa a incrementar la confianza en el servicio, ni para su
recomendacin a otras personas. Esta confianza se alcanza sobre todo por
medio de la calidad percibida. La satisfaccin del paciente s que contribuye
a incrementar la lealtad al centro. Adems, la alta direccin del hospital debe
concienciarse de la importancia de reducir los tiempos de espera, mejorar la
organizacin del diagnstico inicial de los pacientes y de mostrar una
preocupacin real con el bienestar de sus pacientes como nica forma de
lograr incrementar su nivel de satisfaccin y la confianza en el servicio de
urgencias.
TITULO: IDENTIFICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA

SATISFACCIN LABORAL EN LOS DOCENTES DE LA CLNICA
ODONTOLGICA DE LA UNIVERSIDAD CATLICA DE SANTA MARIA
AUTOR: TERAN BEJAR, Bolmer David
UNIVERSIDAD: Catlica de Santa Mara de Arequipa
AO: 2017
CONCLUSION:
El clima organizacional en los docentes de la Clnica Odontolgica de la

UCSM, ha sido calificado como positivo en las dimensiones: Implicacin,
apoyo autonoma, claridad, control innovacin, desarrollo y negativo en las
dimensiones cohesin, organizacin y presin de manera menos
significativa.
La satisfaccin laboral encontrada en os docentes de la Clnica Odontolgica

de la UCSM es positiva y satisfactoria dado que hay una interaccin
adecuada con el jefe, las oportunidades de progreso son atractivas, las
remuneraciones son superiores a las del mercado as como los incentivos a
los docentes son adecuados y la interaccin entre los compaeros es buena.
Existe correlacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral.
En el ao (2005-2006) el autor Cubillas Pillco Ivone en su tesis Gestin de

marketing y calidad de servicios en el hospital II ESSALUD para obtener el
grado de Maestria de administracin y gerencia en salud de la Universidad
Nacional Hermilio Valdizan, llego a las siguientes conclusiones.
Conclusiones:
Su estudio consiste en demostrar la relacin que existe entre la gestin del
marketing y la calidad de servicio en el Hospital II de ESSALUD
HUANUCO, hiptesis que queda demostrada, mediante de indicador de
calidad de servicio al cliente, ya que un alto porcentaje evala y opina que
los servicios son de regular a mala, por lo que requiere tal implementacin
para que el servicio se mejore constantemente a travs de un diseo
adecuado.
2.2. BASES TERICAS
A. CLIMA ORGANIZACIONAL
En la actualidad el clima organizacional es un tema de gran
importancia para las organizaciones que encaminan su gestin en
el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, por ello se
considera que es un factor clave en el desarrollo de las
instituciones y su estudio en profundidad, diagnstico y
mejoramiento incide de manera directa en el denominado espritu
de la organizacin, es por ello que se desarrollan muchas
definiciones. (28)
Son muchas las definiciones o conceptos de clima organizacional,

pero mencionaremos las ms relevantes:
Segn Hall, define el clima organizacional como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente
o indirectamente por los empleados que se supone son una
fuerza que influye en la conducta del empleado. (29)
De la misma manera Brown y Moberg, manifiesta que el clima

se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente
interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de
esta. (30)
Para Chiavenato, especifica que el clima organizacional puede
3 ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente
laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de
la organizacin y que adems tienen influencia directa en
los comportamientos de los empleados. (31)
ENFOQUES DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
Segn Arias W.L el clima organizacional se percibe de distintos
enfoques, pero tres han sido los enfoques que han servido para
conceptualizarlo.
Los enfoques objetivos: se concentran en las caractersticas de
la organizacin
Los enfoques subjetivos: se enfocan en los trabajadores.
Los enfoques integradores: Toman en cuenta ambos factores.
Por nuestra parte, definimos el clima organizacional como el
conjunto de percepciones que tienen las personas de su centro
laboral. (33)
Por lo tanto, Taylor, en sus escritos afirma sobre cmo mejorar el
sistema administrativo del trabajo mediante la especializacin y la
estructuracin formal de las labores, demostr que al organizar un
Sandoval M., Concepto y Dimensiones del Clima Organizacional, Hitos de Ciencias Econmico
Administrativas, 2004; Vol.10, N27:83-88. Citado Mar. 10 de Set. De
2016, Disponible desde
http://www.academia.edu/9225037/CONCEPTO_Y_DIMENSIONES_DE
L_CLIMA_ORGANIZACIONAL
Carballo A., Romeo H., valos M., Clima organizacional y satisfaccin laboral en el personal
operativo federal del programa caravanas de la salud en tabasco, Hitos de Ciencias
Econmico Administrativas. 2015
Ene. Citado 10 set. 2016; (59):

trabajo y desarrollar una lnea de autoridad, se genera un
ambiente de trabajo que brinda

seguridad a las personas. Por tanto, el concepto de Clima
Organizacional es uno de los aspectos ms comunes en el
diagnstico organizacional, siendo una gran cantidad los autores
que se han dedicado a su investigacin. Es por esta razn que es
posible encontrar diferentes enfoques tericos, distinguindose de
las principales lneas:
Enfoque de medidas mltiples (como atributo de la organizacin):
Esta perspectiva seala que el clima organizacional es un
conjunto de caractersticas que describen a la organizacin y la
distinguen de otra; son relativamente permanentes en el tiempo y
ejercen influencia en el comportamiento de las personas que la
componen.
Enfoque de medidas perceptuales (como atributo del individuo):
Este enfoque es contrario al anterior y se relaciona con el
concepto de clima psicolgico. Se define como un conjunto de
percepciones globales, o un resumen de ellas, que tienen los
individuos acerca de su ambiente organizacional. (34)
TEORAS:
Seguido mencionaremos las teoras ms influyentes en clima

organizacional:
Teora de Renis Likert
Por lo tanto Likert mediante estudios realizados refiere que

las caractersticas bsicas en los departamentos con productividad
ms elevada eran que los supervisores delegaban ms
autoridad, ejercan una
supervisin ms flexible y mostraban inters por la vida
personal y bienestar de sus subordinados, por lo que concluy
que los supervisores que se orientaban hacia un mayor inters por
sus subordinados ms que por la tarea, eran superiores en
productividad que los que anteponan el inters por la tarea, por lo
que los subordinados mostraban una moral baja y menos
satisfaccin por su trabajo.(35)
Teora De las relaciones

humanas
La teora de las relaciones humanas (tambin denominada

escuela humanstica), desarrollada por Elton Mayo fue
bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora
clsica de la administracin.
La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa
empresarial, una civilizacin industrial en el que la tecnologa y el
mtodo del trabajo constituyen las ms importantes
preocupaciones en consecuencia, la teora de las relaciones
humanas, surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia de la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la
aplicacin de los mtodos rigurosos, cientficos y precisos a los
cuales los trabajadores deberan someterse forzosamente.
Las relaciones humanas en la organizacin, los individuos
participan en grupos sociales y se mantienen en constante
interaccin social para explicar o justificar el comportamiento
humano en las organizaciones, la teora de relaciones humanas
estudio a fondo esa interaccin social. Se entiende por relaciones
humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos
entre personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que
incide en el comportamiento y actitudes de las personas con
quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe mucha influencia de
sus semejantes. En la bsqueda de comprensin, aceptacin y
participacin, el individuo trata de compenetrarse con otros
individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus
intereses y aspiraciones ms inmediatos. En su
comportamiento influyen el ambiente y las diversas actitudes y
normas informales existentes en los distintos grupos. En las
empresas surgen las oportunidades de desarrollar relaciones
humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones
que se presentan necesariamente. Solo la comprensin de la
naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador
obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensin
de las relaciones humanas facilita la creacin de un clima donde
cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente. (36)
CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Por lo manifiesto por el MINSA las caractersticas que definen el

clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente de la
organizacin en que se desempean sus miembros.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios
por situaciones coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la organizacin. Afecta el grado de compromiso e
identificacin de los miembros de la organizacin.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo
de direccin, polticas y planes de gestin, etc.). (37)
Segn Silva en el clima organizacional es evidente el cambio

temporal de las actitudes de las personas, esto puede deberse a
diferentes razones, entre ellas: los das de pago, das de
cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios,
reduccin de personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo,
cuando hay un aumento general de salarios, la motivacin de los
trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen ms
ganas de trabajar, situacin contraria si en vez de darse un
incremento de salarios se hiciera un recorte de personal. (38)
Como caractersticas medulares del clima organizacional, anotan
las siguientes:
o Es externo al individuo
o Le rodea, pero es diferente a las percepciones del sujeto
o Existe en la organizacin
o Se puede registrar a travs de procedimientos varios
o Es distinto a la cultura organizacional.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
Segn la propuesta de Likert los tipos de Clima Organizacional son:
Clima autoritario y clima participativo. (39)

A. Clima Autoritario
Sistema I Autoritario explotador: Se caracteriza porque la direccin
no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de
temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula,
y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
Sistema II Autoritarismo paternalista: Se caracteriza porque existe
confianza entre la direccin y los subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores. En este clima la direccin juega con las necesidades
sociales de los empleados.
B. Clima Participativo
Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los

superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar
decisiones especficas, satisfacen necesidades de estima, hay
interaccin entre ambas partes y existe la delegacin.
Sistema IV Participacin en grupo: en este existe la plena
confianza en los empleados por parte de la direccin. La toma de
decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la
comunicacin fluye de forma vertical, horizontal, ascendente y
descendente.
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
Segn Sonia Palma refiere que las dimensiones son las caractersticas
susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en
el comportamiento del individuo. Hay diversas dimensiones que han sido
investigadas por estudiosos interesados en definir los aspectos que
afectan el ambiente de las organizaciones. (40)
Como aspectos parciales del clima de una organizacin, se consideran
dimensiones como:
Organizacin: Se refiere a la opinin que existe sobre el

nivel organizativo de la entidad, la claridad en la distribucin de
funciones, el grado de planificacin de los trabajos, la
disponibilidad o carencia de los medios necesarios para realizar
las tareas.
Innovacin: se refiere al grado de innovacin,
dinamismo y adaptacin a las necesidades del mercado que
se perciben en las organizaciones.
Informacin: Se refiere a que la informacin disponible es
suficiente y adecuada o si x el contrario las personas se sienten
incomodas por estar mal informados y por la consecuencia que
ello conlleva para el normal desarrollo de su trabajo
Condiciones: se refiere a las condiciones materiales de
trabajo, y entre ellas las compensaciones econmicas, afectan
de forma decisiva a la satisfaccin de las personas en su trabajo.
Implicacin: Evala la percepcin del sujeto sobre el
grado de implicacin que las personas que trabajan en la entidad
tienen con la organizacin, hasta qu punto se sienten participes
de un proyecto comn.
Autorrealizacin: se refiere a la oportunidad de
progresar y desarrollar sus capacidades.
Relaciones: se trata de evaluar la percepcin del sujeto sobre
el grado de satisfaccin existente en las relaciones
personales generales en el ambiente laboral.
Direccin: pretende evaluar el grado de satisfaccin existente
con relacin a los colaboradores y directivos de la
organizacin y, de forma general, la opinin existente sobre los
sistemas de gestin y direccin practicadas
Segn el MINSA Las dimensiones del clima organizacional son las
caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y
que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta
razn, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es
conveniente conocer las once dimensiones a ser evaluadas. (41)
Comunicacin:Esta dimensin se basa en las
redes de comunicacin que existen dentro de la
organizacin, as como la facilidad que tienen los empleados
de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.
Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel
de colaboracin que se observa entre los empleados en el
ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que
stos reciben de su organizacin.
Confort: Esfuerzos que realiza la direccin para crear un
ambiente fsico sano y agrada.
Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros
de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e estructurado.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y
que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin.

Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una
organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la
forma de hacerlas.
Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas

especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para
lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a
depender de muchas condiciones que existen en el medio social
tales como: valores, normas y procedimientos, adems es
coyuntural.
Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los

empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la
organizacin. Conjunto de intenciones y expectativas de las
personas en su medio organizacional. Es un conjunto de
reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se
manifiestan cuando determinados estmulos del medio
circundante se hacen presentes.
Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms

el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un
clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se
castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y
si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se

remunera a los trabajadores.
Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y

utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la
organizacin, as como el papel de los empleados en este
proceso. Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu
manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones
entre los niveles jerrquico
Desempeo LABORAL
1.1. Breve Resea Histrica de Evaluacin de Desempeo

A finales del siglo XIX el ejrcito valoraba los meritos de los oficiales
peridicamente por medio de informes que remitan a sus jefes, donde se
explicaban y describan las peculiaridades de su Desempeo durante un
periodo determinado. Luego el proceso de Evaluacin de Desempeo se
fue convirtiendo en un proceso sistemtico y objetivo, cuando Estados
Unidos seleccionaba al personal que ira al frente de la batalla.
En tiempos pasados originalmente se trataba de una gua a la

administracin para escoger a los gerentes que deban ascenderse o recibir
aumentos de sueldo, pero ahora se usan tambin como un medio de
capacitacin para ayudar a los empleados en todos los niveles
administrativos a mejorar su rendimiento (Strauss, 1981).
En 1917 el Bureau of Salesmanship Rearch ideo un mtodo para

seleccionar vendedores y medir ciertas caractersticas deseables en las
mismas, a raz del trabajo hecho en 1916. Dos aos ms tarde el ejrcito
adopto el mtodo de comparacin hombre por hombre. Para escoger
candidatos que ingresaran a las escuelas militares y sus promociones.
Durante la Segunda Guerra Mundial un comit de expertos se encargo de

idear un sistema: seleccin forzosa que alcanzo resultados bastante
buenos y menos montonos y de ms validez que los obtenidos en el
sistema de escalas.
Actualmente tambin facilita la planeacin de personal a largo plazo porque

facilita determinar quien debe ser ascendido ahora, quien debe estar
preparado despus de mas experiencia y adiestramiento, y quien aun
siendo satisfactorio en su cargo actual no tienen buenas perspectivas para
una mas difcil. Por ultimo las evaluaciones ayudan a la empresa a verificar
la efectividad total de su programa de desarrollo gerencial y seleccin
(Strauss, 1981)
Definicin del Desempeo
Es la utilidad, rendimiento o productividad que una persona puede aportar,

en cuanto al cumplimiento de actividades a las cuales se esta obligado a
ejecutar.
No existe un consenso entre las diferentes teoras sobre la denominacin

de este trmino. Las personas hablan de valoracin de cargos, valoracin
de meritos, evaluacin de actuacin, evaluacin de eficiencia, entre otros,
de acuerdo al contexto o a la situacin que este tomando en cuenta.
Eduardo Matute: La medida sistemtica, peridica y hasta donde

sea humanamente posible imparcial de las caractersticas
personales de cada empleado con rotacin al trabajo habitual y
respecto a sus posibilidades futuras en empleos superiores
(Larraaga, 1971).
George Terry y Stephen Franklin: La valoracin peridica de

Desempeo en el puesto de un empleado contra los requisitos
estipulados o supuestos del puesto (Sikula, 1982).
Procedimiento formal usado en las organizaciones de trabajo para

evaluar
Las personalidades y las contribuciones, as como el potencial de los
miembros del grupo (Yoder, 1973).
Finalmente una definicin adecuada y completa que encontramos fue la

descrita por Gibson (1996), que expresa que esta es una evaluacin
sistemtica y formal del resultado del trabajo de un empleado y del potencial
para su futuro desarrollo.
Otra definicin interesante acerca del Desempeo Laboral es la expuesta por

Stoner (1994, p. 510), quien afirma el desempeo laboral es la manera como
los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad. Sobre la
base de esta definicin se plantea que el Desempeo Laboral esta referido a la
ejecucin de las funciones por parte de los empleados de una organizacin de
manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es eficacia del personal
que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin
laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de su
comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber modificar primero lo
que se haga a fin de poder medir y observar la accin. El desempeo define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,
elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y
mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.
Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral,

plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando
innovadoras mediciones, y ser preciso definir el desempeo en trminos no
financieros.
Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de metas,

activndose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este
mismo autor expone que el desempeo global es mejor cuando se fijan metas
difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las definiciones
presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro
de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la
capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as resultados
satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos
1.1. Evaluacin de Desempeo
Dentro de todo proceso se fija un objetivo que puede ser cuantificado, el cual
sirve como norma, estndar o criterio. En una etapa posterior se efectuara el
control; es decir, se mide la ejecucin, se compara con la norma y se
establecen las correcciones necesarias (Arias, 1976).
Adems de seguir los controles, las medidas o criterios de ejecucin o de

eficacia van a utilizar para conceder ascensos, premios, incentivos: en otras
palabras para detectar a los mejores elementos y recompensarlos.
La deteccin de estos elementos juega un papel vital en el desarrollo y

crecimiento de cualquier organizacin (Arias, 1976). Desde luego tambin
interesa conocer aquellos miembros que se destaquen por su poca eficiencia a
fin de entrenarlos mejor o cambiarlos de puestos, etc.
1.2. Caractersticas del desempeo laboral
Al respecto (Nidia Quintero, Nelly Africano & Elsis Fara, 2008) hacen
referencia que otros autores como:
Milkovich y Boudrem 1994) consideran una serie de caractersticas
individuales, entre ellas las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la
organizacin para producir comportamientos que pueden afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las
organizaciones a la vez, (Garca, 2008) expresa esta misma
perspectiva ampliando ms sobre caractersticas del desempeo
laboral ya que medita que corresponden a los conocimientos,
habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y
demuestre al desarrollar su trabajo como ser: la adaptabilidad se
refiere a la mantencin de la efectividad en diferentes ambientes y
con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas;
comunicacin es la capacidad de expresar sus ideas de manera
efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de acuerdo
al lenguaje o terminologa a las necesidades del receptor; la iniciativa
es la intencin de influir activamente sobre los acontecimientos para
alcanzar objetivos.
A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos ms all
de lo requerido; conocimientos, se define como el nivel alcanzado de
conocimientos tcnicos y/o profesionales en reas relacionadas con
su rea de trabajo. A la capacidad que tiende de mantenerse al tanto
de los avances y tendencias actuales en su rea de experiencia;
trabajo en equipo constituye la capacidad de desenvolverse
eficazmente en equipos/ grupos de trabajo para alcanzar las metas de
la organizacin, contribuyendo y generando un ambiente armnico
que permite el consenso.; y el desarrollo de talentos se refiere a la
capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los
miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo
efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros
1.3. Importancia de la Evaluacin de Desempeo
Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el

desempeo ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar
errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.
1.4. Ventajas:
Posibilita la visin integrada y resumida de los factores de

evaluacin.
Es de fcil aplicacin y comprensin.
Exige poco trabajo al evaluador, por su simplicidad.
1.5. Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, el instrumento no
puede ajustarse a las caractersticas del empleado bajo anlisis.
Puede verse influenciado por errores de los evaluados, que
determinan mediciones subjetivas del desempeo, por lo tanto los
resultados pueden ser subjetivos.
Presenta resultados generales.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Eleccin forzada
Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los individuos
mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo
individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o
ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza slo una o dos, las
que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluad
Ventajas:
o Es un mtodo de aplicacin siempre, que no requiere
preparacin previa.
o Proporciona resultados libres de subjetividades, por lo tanto
son confiables.
Desventajas:
o Su elaboracin e implementacin son complejas, exigen
una planeacin muy cuidadosa.
o Los resultados obtenidos son generales o globales,
distingue solo los empleados buenos, medios e
insuficientes, sin dar mayor informacin.
o No proporciona informacin para el desarrollo de los
recursos humanos.
o No proporciona al evaluador una nocin anticipada del
resultado de la evaluacin.
1.6. Factores Que Influyen En El Desempeo Laboral.
Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin a sus
clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran
correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los
trabajares, entre los cuales se consideran para esta investigacin: la
satisfaccin del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitacin
para el trabajador.
Satisfaccin Del Trabajo
Con respecto a la satisfaccin del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203),

plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables
con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en
determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con
la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral:
equipo de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros.
Segn estos autores la satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de
placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del
comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el
efecto que tendrn las tareas en el comportamiento futuro.
Autoestima.
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de

necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una
nueva situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido
dentro del equipo de trabajo.
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan

oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado
con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante
significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse
que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada
exposicin de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos
confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones
conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la
autoestima, esa caracterstica de la personalidad que mediatiza el xito o
el fracaso
Trabajo En Equipo
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los

trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a
quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde
se pueda evaluar su calidad.
Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de

necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de
interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo.
Dentro de esta estructura se producen fenmenos y se desarrollan
ciertos procesos, como la cohesin del equipo, la uniformidad de sus
miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicacin, entre
otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran medida
descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a
considerar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que
deben ser consideradas para un trabajo efectivo.
Capacitacin Del Trabajador: Otro aspecto necesario a considerar, es

la capacitacin del trabajador, que de acuerdo a (Drovett 1992:4), Es un
proceso de formacin implementado por el rea de recursos humanos
con el objeto de que el personal desempee su papel lo ms
eficientemente posible
Segn Nash, (1989:229), los programas de capacitacin producen

resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de sta es
proporcionar informacin y un contenido especfico al cargo o promover
la imitacin de modelos El autor considera que los programas formales
de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las
quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organizacin
siente que le falta capacitacin y desconoce los procedimientos para
conseguirlos.
Prestaciones
Relaciones Gerente-subalterno
Incentivos
Participacin
Polticas
Procedimientos
Normas
Seguridad
Servicios
Sueldos y salarios
Condiciones de trabajo Beneficios positivos del Clima

Organizacional satisfactorio. Un buen clima organizacional tiene
beneficios entre los que se pueden mencionar:
Satisfaccin general de los trabajadores
Mejor comunicacin
Positivizacin de las actitudes
Favorece la deteccin de necesidades de capacitacin.
Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios

2.3. Definicin de operacin de trminos
RELACIONES HUMANAS: significa la interaccin social que existe
entre personas y grupos a travs de acciones y actitudes Las relaciones
humanas es una actividad que depende menos de las jerarquas,
rdenes y mandatos. Seal la importancia de una participacin de la
empresa donde se implica formar una serie de medidas como el
compromiso Segn: Maristany, Jaime (2008, p.78)
DESEMPEO: Es un procedimiento estructural y sistemtico para
medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, siendo una
accin que realiza una persona y es all donde uno ve si puede o no
realizar alguna accin. Segn Henry Fayol (2010, p.57)
LIDERAZGO: es la influencia interpersonal que se ejerce en una
situacin dirigida por medio del proceso de la
comunicacin humana para la consecucin de un determinado objetivo
(ibdem, 57)
MOTIVACIN: se refiere a las fuerzas dentro de cada persona que la
conduce hacia un determinado comportamiento (Ibdem,
LABORAL: conjunto de actividades que realiza el hombre. Se

entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos
vinculados de una u otra forma con el trabajo, entendido este ltimo
como cualquier actividad fsica o intelectual que recibe algn tipo de
respaldo o remuneracin en el marco de una actividad o institucin de
ndole social.(www.Infomipyme.com//administration/ desempeo
laboral
ACTITUD: la actitud es la forma de actuar de una persona, el

comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. La
actitud es el estado del nimo que se expresa de una cierta manera.
(http:www.//definicion.de/actitud)
COMUNICACIN: conjunto de informaciones entre individuos.
Significa como hacer un mensaje. Comunicacin es un fenmeno

inherente a la relacin que los seres vivos mantienen
cuando se encuentran en grupo. A travs de la comunicacin, las
personas o animales obtienen informacin respecto a su entorno y
pueden compartirla con el resto.
(http:www//definicion.de/comunicacion/)
EFECTIVIDAD: la efectividad es la capacidad de lograr un efecto

deseado, esperado o anhelado. En cambio, eficiencia es la capacidad
de lograr el Efecto en cuestin con el mnimo de recursos posibles
viable. Se denomina efectividad a la capacidad o facultad para lograr un
objetivo o fin deseado, que se han definido previamente, y para el cual
se han desplegado acciones estratgicas para llegar a l
(http:www//definicion.mx/efectividad/)
HUMANO: viene ser todo aquel relativo al hombre o ya sea propio
de l. El trmino humano se usa para hacer referencia a los nicos
seres vivos que han desarrolladociertas caractersticas tales como el
raciocinio, el lenguaje oral y escrito, la postura bpeda y la convivencia
en complejas estructuras sociales.
http://www.definicionabc.com/social/humano.php
2.4. PLANTEAMIENTO DE HIPOTESIS
2.4.1. SISTEMA DE HIPTESIS GENERAL

El clima laboral repercute de manera positiva en el desempeo
laboral de la empresa Clnica Centro Mdico Especializado Giomed
Departamento De Hunuco 2017
2.4.2. SISTEMA DE HIPTESIS ESPECFICAS

La utilizacin autorrealizacin influye positivamente en el clima
laboral. Clnica Centro Mdico Especializado Giomed Departamento
De Hunuco 2017
El clima laboral se relaciona en forma significativa el involucramiento

laboral de manera directa al desempeo del trabajador hacia el
cliente de la empresa Clnica Centro Mdico Especializado Giomed
Departamento De Hunuco 2017
El comportamiento de los clientes repercute de en las condiciones

laborales para desempear un buen trabajo y atender de manera
adecuada a los clientes de la empresa Clnica Centro Mdico
Especializado Giomed Departamento De Hunuco 2017
2.5. Sistema de variables
2.5.1. Variable independiente
Clima organizacional
Segn Idalberto Chiavenato (2004)
Se define al Clima Organizacional como las percepciones

compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas
regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.
.
.
2.5.2. Variable dependiente
Desempeo laboral
Desempeo laboral: Es la forma en que los empleados realizan su

trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento,
mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la
capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado de
forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general
se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la
elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o
incluso si debiera ser despedido.
http://www.ehowenespanol.com/definicion-desempeno-laboral-
info_149860/
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. TIPO DE INVESTIGACION

Teniendo en cuenta la metodologa de la investigacin, el presente
estudio es una investigacin de tipo Descriptiva; tiene como priorizar las
tcnicas como la encuesta, la entrevista, la observacin y revisin
documental. Como se va a presentar las situaciones relacionadas a los
colaboradores en el clima organizacional y si los colaboradores estn
satisfechos en el lugar de trabajo, si se implementa el trabajo en equipo
y si hay incentivos salariales para que motiven.
En el rea de recursos humanos se administrara al capital humano para

que se sienta en un ambiente favorable, se describe de acuerdo a lo
observado en la empresa.
Investigacin Correlacional:
Para Salkind, la investigacin Correlacional tiene como propsito

mostrar o examinar la relacin entre variables o resultado de variables.
De acuerdo con este autor, uno de los puntos importantes respecto a la
investigacin Correlacional es examinar relaciones entre variables o sus
resultados, pero en ningn momento explica que una sea la causa de la
otra.
1.1.1. ENFOQUE DE INVESTIGACION

La investigacin se caracteriza por tener un enfoque cuantitativo. El
enfoque cuantitativo requiere que el investigador recolecte datos
numricos de los objetivos, fenmenos y analiza mediante
procedimientos estadsticos, de este conjunto de pasos llamado
investigacin cuantitativa, se derivan otras caractersticas del enfoque
cuantitativo que se precisan a continuacin: Las hiptesis que se
generan antes de recolectar y analizar los datos y la recoleccin de
datos se fundamenta en la medicin.
Debido a que los datos son producto de mediciones, se representan

mediante nmeros (cantidades) y se deben analizar a travs de mtodos
estadsticos. Dicho de otra manera las mediciones se transforman en
valores numricos (Datos cuantificables) que se analizan por medio de la
estadstica. Es as que la presente investigacin tiene una tcnica de
procesamiento de informacin en la que se proceder al empleo de la
estadstica descriptiva apoyado en el uso del software de anlisis
estadstico, as como hojas de tabulacin de doble entrada para el
procesamiento de datos, as mismo se ha incluido trabajos de
investigacin que guardan relacin con las variables del problema de
investigacin.
1.1.2. ALCANCE DE INVESTIGACIN

CORRELACIONAL. Segn SAMPIERI los estudios correlacinales miden
las dos o ms variables que se pretende ver s estn o no relacionadas en
los mismos sujetos y despus se analiza la correlacin. Este tipo de
estudios tienen como propsito medir el grado de relacin que exista
entre dos o ms conceptos o variables; por ello se considera un estudio.
1.1.3. DISEO DE INVESTIGACION

Investigacin descriptiva- correlacional
O1
Muestra r
O2
Dnde:
M: muestra
O1: observacin de la variable independiente (clima organizacional)
02: observacin de la variable dependiente (desempeo laboral)

r: relacin entre dichas variables
3.2. POBLACIN Y MUESTRA
3.2.1. Poblacin de estudio

Segn FRACICA, German (1998:pag.36) define a la Poblacin es el
conjunto de todos los elementos a la cual se refiere la investigacin. Se
pude definir tambin como el conjunto de todas las unidades de
muestreo.
CUADRO N1
Distribucin de la poblacin de las clnicas de la ciudad de Hunuco

periodo 2017
CLINICAS SEXO
MASCULINO FEMENINO
CLINICA EMANUEL 8 5
CLINICA HUANUCO 12 6
CLINICA BOLIVAR 8 4
CLINICA SAN 8 3
GABRIEL
TOTAL 58
Fuente: Investigacin propia
Elaborado: propia
Muestra no probabilstica
3.2.2. Muestra
Segn FRACICA, (1998, pg. 40) uno de los aspectos fundamentales

para realizacin de una investigacin es la necesidad de conocer ciertas
caractersticas de la poblacin objeto de estudio, a las cuales se les
conoce como variables y pueden ser de tipo cuantitativo y cualitativo.
La empresa tiene la siguiente muestra:

EMPLEADOS SEXO
MASCULINO FEMENINO
Administrador 1
Medico General 7
Medico Especialista 5
TOTAL 14
3.3. TCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS
Son un conjunto de procedimientos que utiliza el investigador para la obtencin

de la informacin, ya sea en el campo de la ciencia, de la tecnologa, del arte
de la educacin o de cualquier otra actividad.
Las tcnicas y sus instrumentos que se utilizaron en el presente estudio de

investigacin son:
TCNICA INSTRUMENTO
Ficha bibliogrfica, el presente instrumento
hemos utilizado para ampliar las bases tericas
Fichas bibliogrficas de la calidad de servicio y el proceso de decisin
de compra recolectado datos de los autores de
los diferentes textos
Cuestionario de encuesta, esta tcnica hemos
utilizado para recolectar datos de la variable clima
organizacional y desempeo laboral cuyo
Encuesta instrumento consiste en 14 preguntas a travs de
una escala.
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Algunas veces
4. Muy pocas veces
ENTREVISTA
Es una tcnica que consiste en un dilogo entre dos personas: el

entrevistador (investigador) y el entrevistado; se realiz con el fin de
obtener informacin precisa y oportuna sobre la situacin actual del Trabajo
en Equipo en la empresa Clnica Especializada Giomed Hunuco.
TCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA

INFORMACIN
A. Segn Cesar Augusto Bernal, para efectuar un procesamiento de datos

deben seguir los siguientes pasos.
B. Obtener la informacin de la poblacin o muestra objeto de la
investigacin.
C. Definir las variables o los criterios para ordenar los datos obtenidos del
trabajo de campo.
D. Definir las herramientas estadsticas y el programa de cmputo que va a
utilizarse para el procesamiento de datos.
E. Introducir los datos en la computadora y activar el programa para que
procese la informacin.
F. Imprimir los resultados.
Con la informacin recopilada a travs de la aplicacin de las encuestas,

se proceder a analizar, comprobar la hiptesis planteada para el
estudio.
Para la tabulacin de los resultados se utilizarn el software SPSS, tablas

y grficos estadsticos en Excel para una mejor interpretacin y anlisis
de la informacin.
Tcnica De Procesamiento De La Informacin:
Los datos recopilados de la presente investigacin sern procesados

mediante el paquete de Microsoft office 2010, utilizando en primer lugar
Microsoft Excel
CAPITULO IV.
RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS.
4.1.1. SELECCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS.
Los instrumentos utilizados previos a la investigacin fueron:
ENCUESTA: Fue elaborada con la finalidad de obtener la informacin

sobre el clima organizacional y el desempeo laboral en la clnica
GIOMED segn los indicadores establecidos.
FICHAS BIBLIOGRFICAS: Fue elaborada con la finalidad de anotar

los datos de los diferentes libros y artculos relevantes para la
investigacin.
La validacin de ambos instrumentos se logr mediante el juicio de

expertos de docentes reconocidos en la regin de Hunuco (Alan Lopez
Lopez) donde el experto opino que los tems de la encuesta responden a
los objetivos de la investigacin en estudio, entonces el instrumento
posee validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplic a u grupo de 20

sujetos llamado piloto y los resultados presentados en el siguiente
cuadro.
CUADRO N 01
Anlisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los 20 sujetos de la prueba

piloto.
ENCUESTA PARA EVALUAR LAS RELACIONES HUMANAS Y EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA PANIFICADORA SAN
N CARLOS EN LA CIUDAD DE HUANUCO 2017
V Independiente V Dependiente
tems
Dim1 Dim2 Dim3 Dim4 Dim5
AUTONOMI SUPERVISI JEFE caractersticas del roles del gerente
A ON gerente en el trabajo
1 2 1 2 2 2 3 2 2 2 3 1 2 2 3 2 2
2 3 2 2 2 2 2 3 1 3 3 2 3 3 2 2 3
3 2 1 1 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3
4 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 1 3 2 3 3 2
5 3 2 2 3 3 2 2 1 3 2 3 3 3 2 2 3
6 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2
7 3 2 1 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3
8 2 3 1 3 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 3
9 2 3 2 3 2 3 3 1 2 1 3 2 2 2 2 3
10 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2
11 2 2 2 3 2 2 3 1 2 2 2 2 3 3 1 3
12 3 1 1 3 3 2 3 1 3 2 3 3 2 2 3 2
13 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 1 2 1 3 2 3
14 2 2 1 2 2 2 2 3 2 3 1 3 3 2 1 2
15 3 3 2 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 3 3 3
16 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2
17 3 2 1 3 2 2 3 1 2 3 2 3 2 3 3 2
18 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 1 3 3 3 2 3
19 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 1 2 2 3 2 3
20 3 2 3 3 3 2 2 1 3 2 3 3 2 2 2 3
FUENTE: Resultado prueba piloto 2017
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el cuadro
anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la prueba de: ALFA
CRONBACH. Con el propsito de verificar el grado de uniformidad y
consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las puntuaciones a lo
largo del tiempo, la ecuacin es:
Np

1 p ( N 1)
Dnde: N = nmero de tems
p = promedio de las correlaciones entre los tems
= Coeficiente de confiabilidad
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el

siguiente resultado:
=0.779
Interpretacin:
El resultado obtenido de 0,779 este valor supera al lmite del

coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la
encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio
OPININ DE EXPERTOS.
Validacin de la propuesta de investigacin:
La propuesta de investigacin es la relacin de la calidad de servicio y el

proceso de decisin de compra en la empresa Clnica Centro Medico
Especializado GIOMED Hunuco - 2017 fue puesta a consideracin del
siguiente experto.
EVALUADOR GRADO ACADMICO E VALORA VALORACI

EXPERTO INSTITUCIN DONDE CIN N
LABORA ENCUES PRUEBA DE
Alan Lpez Docente en universidad de 16,0 16,0
TA RENDIMIEN
Lopez Hunuco
TO
PROMEDIO DE 16,0 16,0

PONDERACIN
Fuente: Res Resultados de opinin de los expertos de los instrumentos
2017.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la

encuesta es de 16,0 puntos y para la prueba de rendimiento es de 16,0 en el
cuadro anterior entre el experto afirmamos que ambos instrumentos son
aceptables porque se encuentra entre la escala de excelente entre los valores
considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado; afirmamos que
es aceptable la propuesta de experimentacin.
4.1.1. Tratamiento estadstico e interpretacin de datos
Presentacin de resultados
CUADRO N1
Las decisiones son acertadas y autnomas?

Frecuenc Porcenta Porcentaje Porcentaje
ia je vlido acumulado
Vlid muy pocas 1 5,6 5,6 5,6
o veces
algunas veces 8 44,4 44,4 50,0
casi siempre 6 33,3 33,3 83,3
Siempre 3 16,7 16,7 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: Encuesta 2017
ELABORACION: Propia del investigador
FUENTE: cuadro n1
INTERPRETACION:
El 43% de los trabajadores respondieron algunas veces, que en la empresa las

decisiones son precisas sobre la mejor decisin, 7% muy pocas veces aciertan
en sus decisiones. Se puede determinar que los trabajadores no tienen muy
buenas decisiones claras en la Cnica.
CUADRO N2
Los trabajadores suelen ser supervisados constantemente?

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e vlido acumulado
Vlid muy pocas 2 11,1 11,1 11,1
o veces
casi siempre 5 27,8 27,8 88,9
Siempre 2 11,1 11,1 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n2
INTERPRETACION:
El 50% de los clientes respondieron algunas veces, en la empresa los

trabajadores suelen ser supervisados mientras que el, 10% siempre supervisar
a los trabajadores Se puede determinar que solo la mitad de los trabajadores
suelen ser supervisados en la Clnica.
CUADRO N3
Los trabajadores acatan las rdenes de sus jefes en la empresa?

a e vlido acumulado
o veces
casi siempre 5 27,8 27,8 61,1
Siempre 7 38,9 38,9 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n3
INTERPRETACION:
El 40% de los trabajadores respondieron que siempre obedecen a sus jefes,

7% muy pocas veces hacen caso a sus jefes. Se puede determinar que gran
parte de los trabajadores acatan las rdenes de su jefe en la Clnica.
CUADRO N4
En la empresa los candidatos se ayudan continuamente?

a e vlido acumulado
Vlid muy pocas 3 16,7 16,7 16,7

o veces
casi siempre 3 16,7 16,7 77,8
Siempre 4 22,2 22,2 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n4
INTERPRETACION:
El 44% de los trabajadores respondieron algunas veces son solidarios y se

ayudan entre ellos para cumplir con los objetivos en la empresa, 17% muy
pocas veces se ayudan entre ellos. Se puede determinar que gran parte de los
trabajadores cumplen con los objetivos propuestos por la Clnica.
CUADRO N5
Usted cree que los trabajadores trabajen en equipo?

a e vlido acumulado

o veces
casi siempre 8 44,4 44,4 94,4
Siempre 1 5,6 5,6 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: Encuesta de prueba piloto 2017
FUENTE: cuadro n5
INTERPRETACION:
El 45% de los trabajadores respondieron algunas veces trabajan en equipo, 7%

muy pocas veces trabajan solos. Se puede determinar que gran parte de los
trabajadores trabajan en equipo para realizar las tareas que se le ha propuesto
por la Clnica.
CUADRO N6
Existe un ambiente favorable para trabajar?

Frecuenci orcentaje Porcentaje Porcentaje
a vlido acumulado
Vlid algunas 9 50,0 50,0 50,0

o veces
casi siempre 7 38,9 38,9 88,9
Siempre 2 11,1 11,1 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: Encuesta de prueba piloto 2017
ELABORACION: Propia del investigacin
FUENTE: cuadro n6
INTERPRETACION:
El 50% de los trabajadores respondieron algunas veces notan un buen

ambiente de trabajo en la empresa, mientras que 10% siempre. Se puede
determinar que gran parte de los trabajadores no siempre se sienten ajusto y
cmodos con el ambiente laboral de la Clnica.
CUADRO N7
Considerara que se debera comprar nuevos equipos en la empresa

para que el trabajo sea ms eficiente?
a e vlido acumulado
Vlid algunas 7 38,9 38,9 38,9

o veces
casi siempre 7 38,9 38,9 77,8
Siempre 4 22,2 22,2 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n7
INTERPRETACION:
El 50% de los trabajadores respondieron que necesariamente se debera

adquirir nuevos equipos para implementar en la empresa, mientras que 20%
siempre se debera comprar nuevos equipos. Se puede determinar que la
mayora decidieron que se adquirir equipos modernos para la Clnica.
CUADRO N8
La empresa cuenta con nuevos recursos para ser utilizados por los
trabajadores?
a e vlido acumulado

o veces
casi siempre 9 50,0 50,0 72,2
Siempre 5 27,8 27,8 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n8
INTERPRETACION:
El 50% de los trabajadores respondieron que casi siempre debera haber

nuevos recursos en la empresa, mientras que 5% siempre hay que cambiar o
los recursos que tiene la empresa. Entonces la mayora decidieron que es
necesario adquirir nuevos recursos para ser utilizados en la Clnica.
CUADRO N9
En la empresa estn en constante comunicacin con el rea de sistema de

informacin gerencial?
a e vlido acumulado
Vlid algunas 6 33,3 33,3 33,3

o veces
casi siempre 9 50,0 50,0 83,3
Siempre 3 16,7 16,7 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n9
INTERPRETACION:
El 50% de los trabajadores respondieron que casi siempre deberan

comunicarse con el rea de sistema de informacin gerencial , mientras que
15% siempre deben comunicarse con esa rea. Entonces la mayora
decidieron que es necesario estar en constante comunicacin para tener
decisiones acertadas en la Clnica
CUADRO N10
En la empresa existen iniciativas para un buen rendimiento de los

trabajadores?
a e vlido acumulado
Vlid algunas 9 50,0 50,0 50,0

o veces
casi siempre 4 22,2 22,2 72,2
Siempre 5 27,8 27,8 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n10
INTERPRETACION:
El 50% de los trabajadores respondieron que solo algunas veces los

trabajadores no tienen la iniciativa de ideas innovadoras, mientras que 23%
casi siempre de los trabajadores tienen un buen rendimiento. Entonces la
mayora de trabajadores no tiene muy buen rendimiento ya que no tienen la
iniciativa de plantearse nuevas ideas para la Clnica.
CUADRO N11
Los trabajadores realizan sus labores con entusiasmo?
a e vlido acumulado
Vlid algunas 7 38,9 38,9 38,9

o veces
casi siempre 7 38,9 38,9 77,8
Siempre 4 22,2 22,2 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n11

INTERPRETACION:
El 50% de los trabajadores respondieron que solo algunas veces los

trabajadores no tienen la iniciativa de ideas innovadoras, mientras que 23%
casi siempre de los trabajadores tienen un buen rendimiento. Entonces la
mayora de trabajadores no tiene muy buen rendimiento ya que no tienen la
iniciativa de plantearse nuevas ideas para la Clnica.
CUADRO N12
Usted cree que la empresa incentiva a sus trabajadores mediante

incentivos y recompensas salariales?

a e vlido acumulado

o veces
casi siempre 5 27,8 27,8 66,7
Siempre 6 33,3 33,3 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n12

INTERPRETACION:
El 35% de los trabajadores respondieron que siempre les motivan

salarialmente en la empresa, mientras que 5% respondieron que muy pocas
veces reciben incentivos salariales por parte de la empresa. Entonces casi la
gran mayora no trabaja reciben incentivo salariales por un buen trabajo que
realizan en la Clnica.
CUADRO N13
Usted cree que hay un buen clima laboral en la empresa?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
vlido acumulado
Vlido algunas veces 7 38,9 38,9 38,9
casi siempre 4 22,2 22,2 61,1

Siempre 7 38,9 38,9 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n13
INTERPRETACION:
El 39% de los trabajadores respondieron que siempre hay un buen clima

laboral en la empresa, mientras que 21% respondieron que algunas veces
perciben que hay un buen clima laboral en la empresa. Entonces casi la gran
mayora trabaja en un buen ambiente laboral en la Clnica.
CUADRO N14
Los trabajadores participan activamente en las actividades de la empresa?

a e vlido acumulado
Vlid algunas 8 44,4 44,4 44,4

o veces
casi siempre 7 38,9 38,9 83,3
Siempre 3 16,7 16,7 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n14
INTERPRETACION:
El 45% de los trabajadores respondieron que algunas veces participan

activamente en las actividades en la empresa, mientras que 17% respondieron
siempre participan activamente en las actividades en la empresa. Entonces casi
la gran mayora participa activamente de las actividades planteadas por la
Clnica.
CUADRO N15
La empresa cuenta con trabajadores que suelen ser buenos lideres?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado
Vlido algunas veces 9 50,0 50,0 50,0
casi siempre 5 27,8 27,8 77,8
siempre 4 22,2 22,2 100,0
Total 18 100,0 100,0

FUENTE: cuadro n15
INTERPRETACION:
El 50% respondieron que algunas veces ayudan a los trabajadores de acuerdo

al lder que les orienta en sus deberes mientras que el 22% respondieron que
siempre les ayudan en el cumplimiento de las metas, entonces no siempre
ayudan los lderes a los trabajadores.
CUADRO N16
Los trabajadores mantienen una comunicacin formal con los clientes?

a e vlido acumulado
Vlid algunas 5 27,8 27,8 27,8

o veces
casi siempre 11 61,1 61,1 88,9
Siempre 2 11,1 11,1 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n16
INTERPRETACION:
El 30% de los trabajadores respondieron que algunas mantiene una

comunicacin formal en la empresa, mientras que 60% respondieron casi
siempre se comunican formalmente en la empresa. Entonces no tienen muchos
problemas con los clientes que atiende la Clnica.
CUADRO N17
Usted cree que los trabajadores salen satisfechos de la empresa?

Frecuen Porcent Porcentaje Porcentaje
cia aje vlido acumulado
Vli muy pocas 3 16,7 16,7 16,7
do veces
algunas 5 27,8 27,8 44,4
veces
casi siempre 4 22,2 22,2 66,7
Siempre 6 33,3 33,3 100,0
Total 18 100,0 100,0
FUENTE: cuadro n17
INTERPRETACION:
El 34% de los trabajadores respondieron que siempre los clientes se sienten

satisfechos por el servicio que brinda la empresa, mientras que 15%
respondieron que muy pocas veces se sienten contentos por el servicio
brindado por la empresa. Entonces casi todos los clientes se sienten
satisfechos por el servicio que brinda la Clnica.
CUADRO N18
Usted cree que los colaboradores son productivos?

a e vlido acumulado
Vlid algunas 3 16.7 16.7 16.7

o veces
casi siempre 7 38.9 38.9 55.6
siempre 8 44.4 44.4 100.0
Total 18 100.0 100.0
FUENTE: cuadro n18
FUENTE: cuadro n18
INTERPRETACION:
El 45% de los clientes respondieron que los colaboradores son productivos en

el rea que trabajan en la empresa, mientras que 18% algunas vences en la
empresa. Entonces no tienen muchos no son muy productivo los colaboradores
en la .Entonces casi la gran mayora considera que en la Clnica saben muy
bien las tareas que realizan.
4.1. CONTRASTACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE HIPTESIS.
INTERPRETACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA

ENCUESTA PARA EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO
LABORAL EN LA EMPRESA GIOMED HUNUCO - 2017
Cuadro N 2
CORRELACIN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL (X) Y EL

DESEMPEO LABORAL (Y)
CLIENTES X Y x2 y2 Xy
1 10 11 100 121 110
2 11 11 121 121 121
3 10 12 100 144 120
4 12 12 144 144 144
5 14 15 196 225 210
6 10 16 100 256 160
7 10 12 100 144 120
8 9 13 81 169 117
9 10 11 100 121 110
10 15 13 225 169 195
11 10 14 100 196 140
12 10 14 100 196 140
13 10 13 100 169 130
14 11 15 121 225 165
15 11 12 121 144 132
16 12 11 144 121 132
17 9 11 81 121 99
18 9 14 81 196 126
19 12 10 144 100 120
20 13 11 169 121 260
x 2
y 2
N=20 x = 218 y 251 2428 3203 xy 2851

Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
rXY =0.60
Donde x = Puntajes obtenido del Uso de la Redes Sociales.
y = Puntajes obtenidos del Rendimiento Acadmico.
rx.y= Relacin de las variables.
N = Nmero de estudiantes.
CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.
HIPTESIS GENERAL:
Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis estadstica

siguiente:
H0: No existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos el clima organizacional y del desempeo laboral de la
empresa GIOMED Hunuco, 2017.
rxy = 0
H1: Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos del clima organizacional y del desempeo laboral de la
empresa GIOMED Hunuco, 2017.
rxy 0
Teniendo en cuenta la Hiptesis general; se concluye que el clima

organizacional y del desempeo laboral de la empresa GIOMED
Hunuco se relaciona de una forma directa; tal como se muestran los
resultados estadsticos expuestos anteriormente (rx.y=0.60)
CAPITULO IV
DISCUSION DE RESULTADOS
1.1. Revisin de resultados
a) variable independiente (Clima organizacional)
VINDE
Frecuenci Porcent Porcentaje Porcentaje
a aje vlido acumulado
bajo 11 55,0 55,0 55,0
Vlid Medi 9 45,0 45,0 100,0
o o
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta prueba piloto 2017
Elaboracin: Propia del autor

Fuente: cuadro de variable independiente y dependiente
b) variable dependiente (desempeo laboral)
V dependiente
Frecuen Porcent Porcentaj Porcentaj
cia aje e vlido e
acumulad
o
Vlido bajo 14 70,0 100,0 100,0
Perdid medio 6 30,0
os
Total 20 100,0
Fuente: Elaboracin: Propia del autor
Fuente: Encuesta prueba piloto 2017

La mayor parte de las empresas grandes investigan las decisiones de los

consumidores respecto a las compras, con sumo detalle, a efecto de contestar
interrogantes en cuanto a que compran, donde compran, como y cuanto
compran, cuando compran y porque compran. Los mercadologos pueden
estudiar las compras de los compradores y encontrar respuestas para las
interrogantes de que, donde y cuanto compran, pero averiguar del porqu del
comportamiento de los consumidores al comprar y del proceso de decisin para
comprar no es nada fcil, pues las respuestas, con frecuencia, estn
profundamente enterradas en la mente el consumidor.
kotler philip; armstrong (1994) Mercadotecnia p. 192-201
En la empresa MOPAL es necesario conocer con la mayor exactitud

posible a su consumidor puesto que esta para evaluar las alternativas
que ha considerado ms cercanas a su necesidad lo har a travs de
los atributos que desea encontrar en el producto.
a) Relacin de Pearson:
En cuanto a la relacin entre las variables de estudio podemos
determinar segn los resultados que existe una significativa relacin
entre ambas.
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
rXY =0.60
Donde x = Puntajes obtenido de Las Relaciones humanas.
y = Puntajes obtenidos del Desempeo Laboral.
rx.y= Relacin de las variables.
N = Nmero de encuestados.
1.2. CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.
Hiptesis general
Correlaciones
climaor desem
ganiza peola
cional boral
Climaorganiza Correlacin de 1 .227
cional Pearson
Sig. (bilateral) .364
N 18 18
Desempeolab Correlacin de .227 1
oral Pearson
Sig. (bilateral) .364
N 18 18
FUENTE: pearson
El clima organizacional incide positivamente en el desempeo laboral en

la empresa GIOMED - Hunuco 2017.
rxy 0
Teniendo en cuenta la Hiptesis general; se concluye que El clima

organizacional se relaciona significativamente con el desempeo laboral de la
empresa GIOMED en la ciudad de Hunuco 2017. Se relaciona de una forma
directa; tal como se muestran los resultados estadsticos expuestos
anteriormente (rx.y=0.60).
CAPITULO V
CONCLUSIONES
Determina que el clima organizacional se basa en los ambientes de

trabajo, en la manera de comunicarse y no hay un trabajo eficiente entre los
trabajadores
El clima organizacional se relaciona significativamente en la empresa con la

toma de decisiones en el desempeo laboral, porque facilitan tener ms
decisin sobre el trabajo que desempean en la ciudad de Hunuco.
Es la organizacin que emerge espontnea y naturalmente entre las personas

que ocupan posiciones en la organizacin formal y a partir de las relaciones que
establecen entre s como ocupantes de cargos. Adems coinciden con Segn
JANY,(2000,pag 125).
Se logr explicar sobre el clima organizacional en trabajo de equipo con la

eficiencia en la productividad del servicio en la clnica Giomed Hunuco
2017. Ya que el jefe le orientara en la toma de decisiones, por tanto ayudara a
conseguir las metas, tiene que asegurarse que todo funcione, logrando la
satisfaccin de los clientes reflejado en el desempeo laboral de los empleados.
RECOMENDACIONES
De la presente investigacin se plantearon las siguientes
recomendaciones:
1. Al dueo de la clnica GIOMED debe tener de referencia este estudio

como base para seguir con la mejora y mantenimiento, sobre el
desempeo laboral para que exista el personal asistencial aplicando
las polticas administrativas con justicia y equidad, a travs de la
prctica de liderazgo innovador que centre su atencin en el
desarrollo del capital humano.
2. El jefe del servicio de centro medico especializado de GIOMED que
deben de preservar y seguir generando comunicacin asertiva y
promover cursos o talleres de capacitacin de alto nivel, a fin de
contar con personal altamente calificado mejorando la capacitacin,
dotacin de personal, las condiciones fsicas, provisin
de insumos y equipamiento, que permitirn mejorar el desempeo
laboral y el desarrollo e implementacin de
estrategias que garanticen una excelente calidad
3. Que las autoridades de la institucin elaboren planes de mejora,
orientados a mejorar las condiciones laborales con lo que trabaja su
personal.
4. A las universidades locales y nacionales dedicadas a la formacin en
ciencias de la salud, incorporar dentro de los currculos asignaturas
que garanticen competencias de profesionales en el manejo
gerencial, as como considerar experiencias de organizaciones
exitosas.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
LIBROS
Avalos F., M. J. (2009). Factores relacionados con la satisfaccin laboral de
enfermera en un hospital mdico-quirrgico. Investigacin y Educacin en
Enfermera.
CASTRO, P. ((1997) .). Clima Organizacional en una empresa dedicada a la

comercializacin de productos de consumo masivo.
Idalberto, C. (2004). introduccin a la administracion. Una dcima edicin.

EE.UU 2008.
Maristany, J. (2008). como motivar para el xito.
R, G. S. (1968). Motivation and organizational climate. 3aed.Boston: Harvard

University Business School Press;pp9 .
ROBBINS, S. P. ( 2004). Comportamiento Organizacional. Dcima edicin.
ZEPEDA G. E. (2003) calidad en el servicio de un restaurante familiar

en el estado de Chiapas(tesis de maestra) Escuela de Negocios -
Departamento de Administracin de Hoteles, las Amricas Puebla -
Cholula, Puebla, Mxico
VALDIVIESO E, A (1992) La motivacin y el desempeo laboral

administrativo de la sede de la direccin regional de educacin sub-
regin Hunuco(tesis maestra) Universidad Unheval Hunuco
5.3 CONSULTA INTERNET
1. Carolina G.(11-06.2004)
www.cybertesis.cl/tesis/uchile/2004/guerrero_c/html
2. Hunt y Osborn (2004)

www.cybertesis.upc.edu.pe/upc/2004/garcia_ua/html
ANEXO
Problema general OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL VARIABLES DE ESTUDIO
EL CLIMA De que manera Determinar la incidencia El clima laboral repercute
influye el del clima organizacional
ORGANIZACIONAL de manera positiva en el VARIABLE INDEPENDIENTE
desempeo laboral en el desempeo laboral
AFECTA EL en el Clima de los trabajadores en la desempeo laboral en la Clima Organizacional
organizacional en la Clnica Centro Mdico
DESEMPEO LABORAL Clnica Centro Mdico
Clnica Centro Especializado Giomed
DE LOS Mdico Hunuco 2017 Especializado Giomed de DIMENSIONES
Especializado OBJETIVOS
TRABAJADORES DE LA Hunuco 2017 a. Autonoma
Giomed de ESPECFICOS
CLNICA CENTRO Hunuco 2017? a. Analizar Hiptesis Especifica b. Supervisin
Problemas alternativas de
MDICO a. La autonoma de los c. Jefe
especficos autonoma para
ESPECIALIZADO a. De qu mejorar el trabajadores incide
manera se ve desempeo
GIOMED DE HUNUCO positivamente en el VARIABLE DEPENDIENTE
afectado la laboral de los
2017 autonoma en trabajadores desempeo laboral Desempeo Laboral
el Clnica Centro
Clnica Centro
desempeo Mdico
laboral de los Especializado Mdico DIMENSIONES
trabajadores Giomed de
Especializado - promocin para ascender
al no contar Hunuco 2017
- entusiasmo
con un clima b. Analizar de qu Giomed de
- recompensa e incentivos
organizacion manera se
Hunuco 2017.
al favorable? relaciona la
b. Cmo supervisin en el b. La supervisin de
debera desempeo
los trabajadores
supervisar al laboral del
desempeo trabajador en la incide positivamente
laboral de los Clnica Centro
trabajadores Mdico en el desempeo
en Clnica Especializado
laboral de Clnica
Centro Giomed
Mdico departamento de Centro Mdico
Especializad Hunuco 2017
Especializado
o Giomed de c. Analizar de qu
Hunuco Giomed
manera se
2017?
departamento de
c. Qu se relaciona al jefe
debera Hunuco 2017
con los
hacer el jefe
c. El jefe de los
para mejorar trabajadores en el
el clima trabajadores incide
desempeo laboral
Organizacion
positivamente en el
al de la en Clnica Centro
Clnica desempeo laboral
Mdico
Centro
de Clnica Centro
Mdico Especializado
Especializad Mdico
Giomed de
o Giomed de
Especializado
Hunuco Hunuco 2017
2017 Giomed
departamento de
Hunuco 2017
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS O PREGUNTAS
Autonoma -oportunidades Existen oportunidades de progresar en la

de progreso organizacin?
- capacitacin Se les capacita a los trabajadores?
- El jefe brinda apoyo para superar los obstculos?
CLIMA ORGANIZACIONAL Reconocimient
o por el jefe del
rea
Supervisin -Compromiso Se siente comprometido con el xito en la empresa?

con la En los grupos de trabajo existe una relacin
organizacin armoniosa?
- Se considera Cada trabajador asegura sus logros en el trabajo?
un factor clave
-Niveles del
logro en el
trabajo
Jeje -Acceso de Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para

informacin cumplir con el trabajo?
-Administracin Existe una buena administracin de los recursos?
de los recursos Se dispone de tecnologa que facilite el trabajo?
-Existe
tecnologa en el
trabajo
remuneracin -promocin La empresa promueve una poltica de estmulo a sus
para ascender trabajadores?
-entusiasmo Usted cree que brinda una buena atencin a sus
DESEMPEO -recompensa e clientes?
incentivos La remuneracin est de
LABORAL acuerdo con otras reas de la organizacin
Ambiente -clima Estn de acuerdo con la participacin de los
de organizacional trabajadores con
trabajo -participacin respecto a sus labores en la empresa?
Surgimiento de Usted considera que hay un buen clima laboral en la
un lder empresa?
Consideraran que debera haber un lder en la
empresa?
comportamiento -mejorar la Los trabajadores manejan una comunicacin saludable
organizacional atencin con sus clientes?
-satisfaccin Usted cree que los trabajadores salen satisfechos de
del trabajo la empresa?
-productividad a Usted cree que los colaboradores son productivos?
la empresa
ENCUESTAS
1. Existen oportunidades de progresar en la organizacin?

a. Siempre b. casi siempre c. algunas veces d. muy pocas
veces
2. Se les capacita a los trabajadores?
veces
3. El jefe brinda apoyo para superar los obstculos?
veces
4. Se siente comprometido con el xito en la empresa?
veces
5. En los grupos de trabajo existe una relacin armoniosa?
veces
6. Cada trabajador asegura sus logros en el trabajo?
veces
7. Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el
trabajo?
veces
8. Existe una buena administracin de los recursos?
veces
9. Se dispone de tecnologa que facilite el trabajo?
veces
10. La empresa promueve una poltica de estmulo a sus trabajadores?
veces
11. Usted cree que brinda una buena atencin a sus clientes?
veces
12. La remuneracin est de acuerdo con otras rea de la organizacin
veces
13. Estn de acuerdo con la participacin de los trabajadores con respecto a
sus labores en la empresa?
veces
14. Usted considera que hay un buen clima laboral en la empresa?
15. Consideraran que debera haber un lder en la empresa?
veces
16. los trabajadores mantienen una comunicacin saludable con los clientes?
veces
17. usted cree que los trabajadores salen satisfecho de la empresa?
veces
18. Usted cree que los colaboradores son productivos?
veces
VALIDACION DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION.
Ttulo de la Investigacin: EL CLIMA ORGANIZACIONAL AFECTA EL DESEMPEO DE LOS

TRABAJADORES DE LA CLINICA ESPECIALIZADA GIOMED
I. DATOS INFORMATIVOS DEL EXPERTO VALIDADOR
Apellidos y Nombres :
Cargo o Institucin donde labora :
Nombre del Instrumento de Evaluacin :
Telfono :
Lugar y fecha :
Autor del Instrumento :
II. ASPECTOS DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO:

Valoracin
Indicadores Criterios
SI NO
Claridad Los indicadores estn formulados con un lenguaje apropiado y claro.
Objetividad Los indicadores que se estn midiendo estn expresados en
conductas observables.
Contextualizacin El problema que se est investigando est adecuado al avance de la
ciencia y la tecnologa.
Organizacin Los tems guardan un criterio de organizacin lgica.
Cobertura Abarca todos los aspectos en cantidad y calidad.
Intencionalidad Sus instrumentos son adecuados para valorar aspectos de las
estrategias.
Consistencia Sus dimensiones e indicadores estn basados en aspectos terico
cientficos.
Coherencia Existe coherencia entre los indicadores y las dimensiones de su
variable.
Metodologa La estrategia que se est utilizando responde al propsito de la
investigacin.
Oportunidad El instrumento ser aplicado en el momento oportuno o ms
adecuado.
III. OPINION GENERAL DE LOS INSTRUMENTOS
IV. RECOMENDACIONES
Hunuco, . de de 201
..
Firma del experto
DNI

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN D Tesis 2 (Reparado)

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UNIVERSIDAD DE HUANUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

EL CLIMA ORGANIZACIONAL AFECTA EL DESEMPEO

A DIOS amor infinito, me ha permitido

A la Escuela de Administracin de Empresas, por haberme

Determinar con exactitud y dar lo prometido al trabajador para poder influenciar

PALABRAS CLAVE: clima organizacional desempeo laboral,

KEYWORDS: Organizational Climate Organizational, efficiency,

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripcin Del Problema

Descripcin del problema en el entorno local.

Hoy en da es muy importante el clima organizacional y desempeo

El estudio del clima organizacional permite diagnosticar factores y

Dado que el recurso humano es el recurso ms valioso dentro de la

Analizado desde otro punto de vista un clima organizacional desfavorable,

Los beneficios que se van a lograr al realizar la presente investigacin van

Descripcin del problema en el entorno nacional

En Amrica Latina las organizaciones que emplean viejos esquemas

Descripcin de problema en el entorno internacional

A nivel mundial en las empresas de lite, el clima organizacional est

1.2.1. Problema General

1.2.2. Problema Especfico

Cmo se debera evaluar la supervisin de los trabajadores en la empresa

Qu herramienta empresarial se debera aplicar para las condiciones

1.3. Objetivo General

1.3.1. Objetivos Especficos

1.4.1. Justificacin Terica

1.4.2. Justificacin Prctica

1.4.3. Justificacin Metodolgica

2 CHIAVENATO, Idalberto (2004) introduccin a la administracin.2da

Edicin editorial Mil ArgenFred Luthens. comportamiento organizacional.

Editorial Mc Graw Hill/ interamericana editores. una dcima edicin.

Como otra limitacin lo que se pudo observar fue que la universidad de

Y otras limitaciones son: el tiempo, la falta de experiencia en la realizacin

1.6. Viabilidad de la Investigacin

2.1. Antecedentes de la investigacin.

En el ao (2014) Rosa Maria Ortiz Davila en su tesis Diagnostico del clima

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformacin

En el ao (2011) Rosa Morales Jaramillo y Vernica Aracely Tirape Moran

En el ao (2013) Liseth Marianela Onofre en su tesis El Clima

La diferencia entre cultura y clima se fundamenta en que el clima es un

En el ao (2013) el autor Mikel Alonso Perez en su tesis la influencia de

Analizaremos la informacin en la realizacin del experimento y a sacar las

En el ao (2013) Perez Tenazos Nstor en su tesis Clima organizacional y

Existe un Nivel Medio o moderado de Clima Organizacional de los

Existe un Nivel Medio o moderado de Satisfaccin Laboral de los

En lo que respecta a la dimensin de Involucramiento Laboral, los

En lo que respecta a la dimensin de Supervisin, los trabajadores del IIAP,

En cuanto a la dimensin de comunicacin, los trabajadores del IIAP,

En las Condiciones laborales, los trabajadores del IIAP, perciben como a

En el ao (2014) Natalia Franchesco Castillo en su tesis Clima, Motivacin

A partir de los anlisis desarrollados, se sugiere tomar en consideracin al

Adems, considerando que el grupo cargo medio present una relacin

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEO LABORAL DE

UNIVERSIDAD: Regional de Cajamarca

La investigacin se llevo a cabo con la aplicacin de una escala por cada

TITULO: ANLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIN

Se realizo el diseo de campo ya que los dato fueron recolectados

Es importante que el clima organizacional es impredecible como

TITULO: LA MOTIVACION Y EL DESEMPEO LABORAL

AUTOR: VALDIVIESO ECHEVARRIA, Amancio Rodolfo

UNIVERSIDAD: SEDE DE LA DIRECCION REGIONAL DE EDUCACION