De La Différenciation Coloniale À La Discrimination Systémique ?

De la diffrenciation coloniale
la discrimination systmique ?
La condition dOS algrien Renault, de la grille Parodi
la mthode Renault de qualification du travail (1945-1973)
Laure PITTI *
Q uils se tiennent dans un cadre juridique ou scientifique, les dbats

auxquels les discriminations professionnelles ont donn et donnent lieu de-
puis quelques annes montrent ltendue, lacuit et lactualit de la question
en France et, plus largement, en Europe. Dans le droit franais, la notion de
discrimination professionnelle sest enrichie et complexifie, ces trois der-
nires annes, dans le sillage de la lgislation communautaire 1.
Depuis la loi du 16 novembre 2001 relative la lutte contre les discrimi-
nations , larticle L. 122-45 du Code du travail stipule ainsi qu aucune per-
sonne ne peut tre carte dune procdure de recrutement ou de laccs
un stage ou une priode de formation en entreprise, aucun salari ne peut
tre sanctionn, licenci ou faire lobjet dune mesure discriminatoire, di-
recte ou indirecte, notamment en matire de rmunration, de formation, de
reclassement, daffectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de
son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son
ge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-apparte-
* Docteur en histoire, charge denseignement luniversit dEvry, chercheuse associe lIHTP.

1. Cf. lchelle europenne, la Directive 2000/43/CE du Conseil [des ministres], 29 juin 2000,
relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement entre les personnes sans
distinction de race ou dorigine ethnique , dite aussi Directive Race , Journal Officiel des
Communauts Europennes nL180, 19 juillet 2000, p. 22 et sq. et le Programme daction
communautaire de lutte contre la discrimination, 2001-2006 , adopt par la Dcision
2000/750/CE du Conseil, 27 novembre 2000, Journal Officiel des Communauts Europennes,
nL303, 2 dcembre 2000 et sq.
REVUE DE L'IRES N 46 - 2004/3
nance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opi-
nions politiques, de ses activits syndicales ou mutualistes, de ses convic-
tions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme 1. Ce
faisant, le principe de non-discrimination sapplique [] toute lvolu-
tion de carrire (Massieu, 2004: p. 135) et non plus seulement lem-
bauche. Dans le sillage de cette loi, les discriminations lies aux engagements
militants furent les premires faire lobjet de dbats entre directions den-
treprise et organisations syndicales ; elles furent aussi les seules donner lieu
des accords 2.
Si, depuis peu, les entreprises reconnaissent que lorigine ou le patro-
nyme peuvent tre matire discriminations en premier lieu lembauche 3,
ce que lon appelle dsormais couramment la discrimination ethnique ou ra-
ciale reste nanmoins, si ce nest un non-dit, du moins un point de bute des
dbats en matire de carrire et de promotion professionnelle. Pour preuve,
les dbats ont t vifs propos des motifs de stagnation professionnelle des
OS immigrs lors du colloque consacr aux Hommes de lindustrie automobile
qui sest tenu Boulogne-Billancourt en octobre dernier 4, mlant universi-
taires, salaris et ex-salaris de Renault ouvriers, contrematres, cadres et
directeurs de lusine de Billancourt en majorit 5. Cette tension se voyait ren-
force par les plaintes, en cours dinstruction, dposes aux Prudhommes
par sept salaris et anciens salaris de la firme au losange, pour discrimina-
tion ethnique dans lvolution de carrire 6 plaintes qui, en premire ins-
tance, nont pu donner lieu aucun jugement tant les positions taient arr-
tes de part et dautre 7. linverse de ce quil en est lembauche, la
discrimination ethnique ou raciale dans le droulement des carrires semble
chapper au champ des relations contractuelles au moins en ce qui concerne
lindustrie automobile, dont Renault reste, en la matire, un emblme. Cest
que la notion mme de carrire met en jeu celle de qualification et, partant, les
rapports entre qualification de lindividu et systme de classifications.
1. Loi n2001-1066 [du] 16 novembre 2001 relative la lutte contre les discriminations , Journal
Officiel, 17 novembre 2001.
2. Cf. Plusieurs groupes tournent la page des annes antisyndicales , Le Monde, 28 fvrier 2002.
3. Cf. la Charte de la diversit dans lentreprise signe par 35 dentre elles : 35 dirigeants
sengagent promouvoir les minorits , Le Monde, 23 octobre 2004.
4. Les hommes de lindustrie automobile, organis par la BDIC et lEHESS, avec lappui de la mairie
-
de Boulogne-Billancourt, Boulogne-Billancourt, 1er 2 octobre 2004.
5. Cf. Lle Seguin Billancourt, de la mmoire lhistoire , lHumanit hebdo, supplment
Ile-de-France, 23-24 octobre 2004.
6. Cf. notamment Laurent, un emblme (Massieu, 2004: pp. 117-133).
7. Deux sances de dpartage, prsides par un magistrat professionnel en plus des lus
prudhommaux, ont t fixes aux Prudhommes de Paris, pour lune en dcembre 2004, pour
lautre en avril 2005. Dans le premier cas (affaire Laurent Gabaroum, cadre de Renault), le
jugement rendu le 11 janvier 2005 na pas retenu le motif de discrimination raciale.
70
DE LA DIFFRENCIATION COLONIALE LA DISCRIMINATION SYSTMIQUE ?
Le propos de cet article est prcisment de donner matire, via une mise
en perspective historique par dfinition essentielle pour qui veut sinterroger
sur la question des carrires, cette articulation entre carrire, qualifications
et classifications. En prenant appui sur lexemple de lindustrie automobile,
souvent au cur des dbats en matire de discriminations, on montrera
comment la stagnation professionnelle des ouvriers spcialiss, massive-
ment trangers ces OS vie dont le surnom mme dit combien ils sont
devenus le symbole du processus de stagnation , ne rsulte pas seulement
de caractristiques individuelles (absence suppose de comptences ou qua-
lits professionnelles dun ct, racisme de lencadrement de lautre), mais
doit tre plus largement mise en relation avec les volutions des systmes de
classification et des schmas dorganisation du travail ouvrier. Individuelle
en droit, la discrimination se voit alors redouble, en pratique, dune dimen-
sion systmatique si ce nest systmique quil va sagir dexpliciter.
ce titre, le cas de Renault est un emblme : longtemps figure de proue
de lindustrie automobile franaise en termes dinnovations organisationnel-
les, il permet ce faisant de sinterroger sur les diffrentes acceptions de la no-
tion de qualification et, partant, sur les relations, complexes et changeantes,
quentretiennent les notions de qualification, classification, comptence et
carrire dans les schmas organisationnels. En effet, si la notion de qualifica-
tion peut couramment tre entendue dans une double acception : au sens de
qualification professionnelle, dsignant la classification hirarchique des ca-
tgories professionnelles (manuvres, OS, OP) ; au sens de qualification de
lindividu, renvoyant lide dune comptence professionnelle ou qualit
professionnelle (Touraine, 1955: p. 67), issue dune formation, par appren-
tissage ou pratique (Omns, 2001), une troisime acception de la catgorie
se fait jour partir du milieu des annes 1950 dans lindustrie automobile
chez Berliet dabord, la Rgie Nationale des Usines Renault (RNUR) en-
suite et plus encore : la qualification du travail , fonde sur ltude des
postes de travail, o la hirarchie des niveaux professionnels est remplace
par un systme de hirarchisation par points des postes de travail. La classifi-
cation dOS en est radicalement modifie et avec elle, on va le voir, les prin-
cipes dvaluation et les schmas dvolution de carrire des ouvriers dits
non-qualifis. Car si le systme Renault de qualification du travail entend,
lorigine, viser ladquation parfaite entre homme et poste de travail, en ter-
mes notamment daptitudes et de comptences, sa mise en pratiques 1, en ce
quelle nie les comptences et sappuie sur des dcisions unilatrales des di-
1. Sur la ncessit dune observation des pratiques de travail dans ltude des classifications
professionnelles, cf. lintroduction au dossier Les classifications professionnelles en pratiques.
Approches ethnographiques et historiques (Socits contemporaines, 2004: pp. 5-11).
71
rections des mthodes et du personnel de lentreprise 1, le transforme en

symbole de larbitraire. Last but not least, ce systme de qualification du travail
va jusqu modifier radicalement le systme des relations professionnelles.
Le prsent article vise donc analyser les volutions des grilles de classi-
fication et de rmunration du personnel ouvrier et limpact que celles-ci ont
eu sur les modes de gestion de la main-duvre, particulirement de la
main-duvre coloniale diffrencie par son statut mme ou issue de ter-
ritoires anciennement coloniss par la France. On sappuiera plus spcifi-
quement, pour ce faire, sur ltude longitudinale de biographies profession-
nelles dOS algriens de Renault (voir encadr 1) les Algriens tant,
compter de 1945, les OS par excellence aux usines Renault de Boulogne-Bil-
lancourt (Pitti, 2002), (voir encadr 2).
1. Une utopie scientiste
Initi Flins en 1952, introduit Billancourt partir de 1959, notam-

ment dans le dpartement 74 (montage) o il concerne alors exclusive-
ment les non-professionnels , le systme dit de cotation de postes sap-
plique, compter de fvrier 1962, lensemble des dpartements de
Billancourt et aux autres tablissements de la Rgie 2.
Ce systme prsente une nouveaut sans prcdent : il se fonde en effet
non plus sur une distinction hirarchique tablie en fonction dune grille de
classifications du personnel ouvrier, telle que la grille Parodi, sur une version
amnage de laquelle sappuyait jusqualors le service rmunration de la di-
rection du personnel de la RNUR pour calculer les salaires dits au rende-
ment (on avait alors un taux unique par catgorie professionnelle corrig
par lattribution de primes , lesquelles variaient en fonction notamment des
conditions de travail tout en restant proportionnelles au coefficient hirar-
chique), mais sur une qualification du travail ouvrier propre lentreprise
(les responsables de la direction du personnel ou les lus au CCE parlent
1. Dont tmoignent notamment les comptes-rendus des sances du comit central dentreprise et
du comit dtablissement de Billancourt, principal tablissement de la firme, dont les fonds
darchives constituent lune des sources principales sur lesquelles sappuie cet article.
2. Cf. RNUR, DPRS (1959), Systmes de paie et mthodes de fixation des salaires, Billancourt,
Choisy, Le Mans, Orlans, Flins, 20 mai, 6 p., pp. 1-4 (Billancourt), p. 6 (Flins), documentation
jointe au dossier CCE, sance des 26-27 mai 1959 , source : Archives Renault, classement
Contrle social - 07.16, dossier n22. RNUR, DPRS, service 07.16, Contrle social, Expos de
Monsieur Decottignies sur les diffrents systmes de paie en vigueur dans les divers
tablissements de la Rgie , in CCE, procs-verbal, sance technique du 27 mai 1959,
pp. 20-27, p. 20, et CCE, procs-verbal, sance du 11 dcembre 1964, 47 p., p. 44, sources :
Archives Renault, classement Contrle social - 07.16, dossiers n22 et n23.
72
Encadr 1
Etudier les trajectoires professionnelles pour mesurer

les diffrenciations en matire de classification
et de promotion professionnelles
Ltude des trajectoires professionnelles dun chantillon de 993 ouvriers
algriens de Renault, figure de lOS et principale composante de la
main-duvre coloniale et trangre Billancourt au moment o est mise
en place la mthode Renault de qualification du travail (1959-1973), sert de
base lanalyse des carrires et des trajectoires professionnelles sur la-
quelle repose cet article.
Cet chantillon a t constitu sur la base des dossiers individuels du per-

sonnel de lentreprise, slectionns partir des registres dembauche entre
1950 et 1963. Le choix de ces deux dates sexplique, pour la premire, par
le fait que leffectif douviers algriens Billancourt atteint pour la premire
fois, en 1950, le niveau auquel il se stabilise ensuite, partir de 1954 et quil
retrouve entre 1962 et 1963 (soit environ 3000 personnes) ; la deuxime,
quant elle, est impose par les registres dembauche, dont cest le point
de bute. Les migrants originaires dAlgrie tant juridiquement franais
jusquen 1962 (ce dont leur dnomination institutionnelle tmoigne : Fran-
ais Musulmans dAlgrie ), la constitution de lchantillon sest faite sur la
base non de la rubrique nationalit mais de la rubrique lieu de nais-
sance des contrats, lettres dembauchage ou fiches informatiques qui
composent, selon lanne, les dossiers individuels du personnel.
Cette population de 1000 devenus 993 dans ltape ultrieure de saisie des
donnes sur informatique 7 ouvriers ayant t slectionns deux fois lors
de la constitution de lchantillon parce quembauchs deux reprises,
sous des numros matricules diffrents, entre 1950 et 1963 , si elle cons-
titue 2 % des 48.700 embauches intervenues Billancourt entre jan-
vier 1950 et dcembre 1963, reprsente donc environ un tiers de leffectif
moyen douvriers algriens prsents Billancourt dans lintervalle et non
un tiers des ouvriers algriens travaillant Billancourt un instant t de cet
intervalle, une des caractristiques du groupe issu de cette mthode
dchantillonnage tant que les individus qui le composent nont pas forc-
ment t prsents au mme moment dans lentreprise.
Lexploitation statistique de lchantillon sest appuye : 1) sur une tude

par agrgats statistiques et tris croiss (par exemple, de la proportion dOS
lembauche et au dpart de lentreprise) ; 2) sur une modlisation, dune
part, des trajectoires professionnelles de cette population en amont de lem-
bauche Renault les dossiers individuels du personnel faisant souvent
mention des rfrence professionnelles des nouveaux embauchs ;
dautre part, des carrires dans lentreprise des cas reprsentatifs de sta-
gnation ou de progression (voir le schma : Un exemple dvolution de
carrire, celle dAhmed G. ).
73
Encadr 2
Algriens aux usines Renault

de Boulogne-Billancourt depuis 1945 :
les OS par excellence
En 1954, Renault, rgie nationale, est le premier employeur de
main-duvre algrienne en mtropole. cette date, ses usines de Bou-
logne-Billancourt concentrent elles seules prs de 3.500 ouvriers alg-
riens, soit 12 % du personnel ouvrier et un dixime des travailleurs alg-
riens recenss dans le dpartement de la Seine.
Lentreprise qui, ds 1947, se lance dans la production en trs grande srie
(avec le modle de la 4 C.V.), a pour ce faire massivement besoin douvriers
spcialiss, quelle recrute parmi les trangers et plus encore les Algriens.
Ds lentre-deux guerres, la prdominance des OS est un des traits mar-
quants de la physionomie du personnel ouvrier de Renault, et ce jusquau
premier plan social que connat lentreprise en 1984, voire, pour Billancourt,
jusqu la fermeture de lusine en 1992. De ces OS, les Algriens devien-
nent, compter de 1945, la principale composante parmi les ouvriers
non-mtropolitains (selon la terminologie de lentreprise) : en 1954,
75 % des ouvriers algriens sont OS dans lusine Renault de Billancourt ;
manuvres et OS forment 95 % des ouvriers algriens contre 68 % pour
lensemble du personnel ouvrier de lusine. Ceux-ci fournissent ainsi les
plus gros bataillons demplois de manuvres et dOS, dserts par les
Franais (de mtropole) : pour preuve, lorsque, entre 1952 et 1954, la part
que reprsentent les manuvres et OS dans le personnel ouvrier diminue
(-2,5 %), cette baisse est moindre parmi les ouvriers algriens (-1,5 %). OS
et Algriens se confondent Billancourt compter des annes 1945-1950,
dautant que les seconds reprsentent plus des deux tiers (69 %) dune
main-duvre trangre et coloniale elle-mme concentre, en quasi-totali-
t (98 % en 1955), dans ltablissement historique de la firme.
la diffrence des trangers, les Franais Musulmans dAlgrie , libres
de circuler entre lAlgrie et la mtropole, ntaient pas soumis aux contr-
les de lOffice National de lImmigration, en vigueur depuis 1945. Pour au-
tant, nombre dentreprises mtropolitaines rechignaient alors les embau-
cher, en dpit de laction des pouvoirs publics. Le statut nationalis de
lentreprise explique quil nen fut pas ainsi chez Renault, qui se veut dail-
leurs, en 1954, une rfrence en matire dembauche et daccueil des tra-
vailleurs nord-africains en mtropole (dans une veine qui nest pas sans
rappeler la grande tradition du paternalisme).
Rpute laboratoire social, Renault-Billancourt attire l o les usines Ci-
tron du quai de Javel puis dAulnay gagnent le surnom d usines de la
peur . Mais la duret des conditions de travail dans les ateliers demboutis-
sage ou de fonderie o les Algriens sont systmatiquement affects et
labsence massive de promotion ouvrire en ce qui les concerne dmentent
cette rputation.
74
ainsi de la mthode Renault de qualification du travail 1), instituant des

classes de rmunration et des coefficients via ltude des postes de tra-
vail 2, en fonction desquels sont fixs des taux horaires diffrencis. Cest
donc le poste de travail qui prside dsormais au coefficient et au salaire et
non la qualification (dans le double sens dchelon hirarchique et de capaci-
t professionnelle) de louvrier qui y est affect. La catgorie OS2 ne dsigne
plus ds lors une seule et mme position dans la grille de classifications et
par l mme ne garantit plus que ceux qui sont classs OS2 forment, en ter-
mes de salaires notamment, un groupe aussi homogne que dans la version
Renault de la grille Parodi.
1.1. La grille Parodi Renault : une hirarchie ingalement

discriminante, lexistence brve
La grille de classifications jusqualors en vigueur la RNUR, et ce depuis

la nationalisation de lentreprise en 1945, distinguait trois catgories gnri-
ques au sein des ouvriers : tait appel manuvre louvrier auquel sont
confis les travaux lmentaires ne rentrant pas directement dans le cycle
des fabrications, tels que nettoyage, manutention, mais qui nexigent aucune
espce de formation ; tait considr comme ouvrier spcialis, appel
aussi quelquefois manuvre spcialis, louvrier auquel sont confis des tra-
vaux simples, rentrant directement dans le cycle dune fabrication donne, et
dont lexcution suppose une adaptation de quelques jours ou de quelques
semaines ; enfin, tait considr comme professionnel appel souvent
compagnon dans le langage des ateliers, louvrier susceptible dexcuter tous
les travaux entrant dans le cadre de sa profession, et notamment un essai
dont laccomplissement suppose la formation de plusieurs annes, par ap-
prentissage ou par pratique (Touraine, 1955: p. 56).
Ces dfinitions, qui sinspirent de la convention collective de la mtal-
lurgie de juin 1936, appellent plusieurs remarques. Elles montrent que la dis-
tinction entre catgories professionnelles sappuie sur des critres htrog-
nes selon le niveau considr : entre manuvres et OS, le caractre interne
1. Sur le caractre original de ce systme, cf. RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social,
Usine Pierre Lefaucheux, question 16 : La communication par la direction des lments de
documentation concernant la mthode Renault de qualification du travail doit tre plus
complte , in CCE, procs-verbal, sance technique des 11 et 12 juin 1964, 53 p., p. 47 et p. 49 ;
CCE, session du vendredi 11 dcembre 1964, question n15, document prparatoire,
8 dcembre 1964, 5 p., p. 5, sources : Archives Renault, classement Contrle social - 07.16,
dossier n23 ; et CCE, procs-verbal, session du 11 dcembre 1964, op. cit., p. 44.
2. Explications sur ltude des postes , expos de Jean Myon, Directeur des Relations Sociales in
RNUR, DRS, service 07.16, Contrle social Billancourt Liaisons CE, CE Billancourt,
procs-verbal, sance du 11 mars 1954, 5 p., pp. 3-4, source : Archives Renault, classement
Contrle social - 07.16, dossier n21.
75
ou non au processus de fabrication marque la distinction tandis quentre OS

et OP, la formation est dcisive certifie ou non par un un diplme (tel le
Certificat dAptitude Professionnelle, obtenu lissue dune cole dappren-
tissage) mais toujours sanctionne par un essai professionnel.
En ceci, la dfinition du professionnel en vigueur la RNUR au dbut
des annes 1950 diffre de celle de la convention collective de la mtallurgie
de juin 1936, o l on entend par ouvrier qualifi ou par ouvrier profession-
nel un ouvrier possdant un mtier dont lapprentissage peut tre sanctionn
par un certificat daptitude professionnelle et ayant satisfait lessai profes-
sionnel dusage (Pezet, 2001: p.79). La notion de formation sur le tas ou
en pratique est absente de cette dfinition ; mme si le CAP ny est pas
tenu comme lunique sanction de lapprentissage (mais comme une des
sanctions possibles), il apparat ce faisant privilgi (Omns, 2001: p. 318).
Renault, linverse, lapprentissage et la pratique taient mis sur le mme
plan et lessai professionnel primait.
Ce dernier point est dimportance car il laissait la voie ouverte ce que
des ouvriers, pourtant forms (par apprentissage ou pratique), restssent
classs OS en labsence dun essai, lequel seffectuait sur proposition de la
matrise. Dans les faits, la hirarchie des emplois pouvait sen trouver
brouille : si, dans les annes 1945-1960, les soudeurs larc sont classs pro-
fessionnels Renault, on peut trouver, parmi les ouvriers algriens dont jai
tudi les trajectoires professionnelles dans lentreprise, un soudeur larc
embauch comme OS1 au dbut des annes 1950, tandis que trois autres ont
t embauchs pour cet emploi (et la mme poque) comme profession-
nels. Pourtant, entre ces ouvriers, ni les secteurs daffectation ni lexprience
professionnelle ne prsentent de diffrence : deux ont t affects lem-
boutissage, deux en carrosserie et tous avaient dj travaill comme sou-
deurs avant leur entre Renault. Cette distorsion sexplique simplement par
le fait que les uns avaient pass un essai professionnel de deux heures lem-
bauche 1, tandis que lautre non. On voit ici confirms le poids et larbitraire
laisss la matrise qui dcidait seule des essais lembauche.
Or dans un contexte o lencadrement tait form aux particularismes
supposs des Nord-Africains sous la houlette dun spcialiste de la civi-
lisation nord-africaine (particularismes thoriss par la direction du per-
sonnel de lentreprise en 1954, qui allait jusqu mettre en place des disposi-
tifs dencadrement particuliers dans lespace mme de lusine : bureau
1. Leurs contrats dembauchage portent en effet la mention essai soudeur larc, deux heures,
satisfaisant .
76
dembauche distinct, assistantes sociales spcialement dvolues aux

Nord-Africains , formation de lencadrement la gestion de cette
main-duvre particulire) 1, la diffrenciation des Algriens lembauche
ne se limitait pas ces cas isols. Si, dans lensemble, elle tait fonction de
lorganisation du travail et de ses volutions, la physionomie des embauches
attestait en effet, pour ce qui est des ouvriers algriens durant les annes
1950, dune double assignation. Pour preuve, embauchs aux tous premiers
chelons, les Algriens ltaient galement dans les ateliers o les conditions
de travail taient les plus pnibles : lemboutissage - tlerie pour 22 % des
embauchs entre 1950 et 1960 (tout particulirement sur les grosses presses
demboutissage) ; dans les ateliers de carrosserie et sur les chanes de mon-
tage pour 17 % ; en fonderie pour 16,8 % ; aux forges pour 9 % ; au caout-
chouc enfin pour 6 %. Le bruit (de 95 100 dcibels dans les ateliers des
presses, l o les normes en matire dintensit sonore fixent le seuil de la
douleur 110 dcibels), la chaleur et les manations toxiques taient le lot
quotidien dune crasante majorit douvriers algriens. Bien plus, au terme
dune analyse combine des classifications et des affectations lembauche
des ouvriers de lchantillon, tout porte conclure une gestion double-
ment diffrencie. Les Algriens taient en effet embauchs comme MGT
dans les ateliers o les OS taient majoritaires au sein du personnel ouvrier
et comme OS dans les ateliers o les OP (ouvriers professionnels) prdomi-
naient. lemboutissage, o 60 % des ouvriers taient OS au milieu des an-
nes 1950, les Algriens embauchs ltaient, quant eux, 60 % comme
MGT (Manuvres Gros Travaux). Aux forges, o lon comptait 50 % dOS
et 41 % de professionnels parmi les ouvriers, les Algriens, eux, taient pour
moiti manuvres, pour moiti OS.
Dailleurs, lusage indiffrenci des dnominations ouvriers spciali-
ss et manuvres spcialiss dans la grille de classifications en vigueur
Renault de 1945 1962 laisse entendre que les MGT, distincts quils taient
des manuvres ordinaires , pouvaient se rapprocher des OS, sinon se
confondre avec eux. En ce sens, lembauche des Algriens massivement
comme MGT et OS peut constituer le premier signe dune assignation une
seule et mme condition.
Ces trois catgories taient dclines en plusieurs chelons hirarchi-
ques : 2 pour les manuvres, 2 pour les OS et 18 pour les OP. Il faut voir ici
la trace de lapplication de la grille Parodi-Croizat (Labb, 1990 ; Tiano,
1. Cf. RNUR, Direction des Relations sociales, Le problme nord-africain la RNUR,

documentation technique, dactylographie, 10 novembre 1954, 8 p. et sur ce point Laure Pitti,
2004.
77
1956), entre en vigueur dans la mtallurgie parisienne le 11 avril 1945, qui

distinguait sept catgories professionnelles (manuvre, MGT, OS1, OS2,
P1, P2, P3), chacune desquelles tait attribu un coefficient hirarchique,
servant de base de calcul aux salaires. En ceci, la grille Parodi participait du
mme esprit que celui qui prsida la convention collective de la mtallurgie
de juin 1936, laquelle lui servit dailleurs de matrice (Omns, 2001: p. 317),
o une hirarchie en termes de niveaux professionnels (alors dclins en
treize catgories gnriques 1) se substituait dj une stricte classification
par mtiers.
La RNUR en appliqua donc la structure densemble, en ladaptant toute-
fois, avec des coefficients plus ou moins nombreux et plus ou moins levs
selon les catgories, lorganisation du travail au sein de ses ateliers et la
composition de son personnel ouvrier. Ainsi, Renault, les MGT taient au
coefficient 114 contre 108 sur la grille Parodi, les OS1 et OS2 respective-
ment aux coefficients 120 et 125 contre 121 et 127 sur la grille Parodi, les P1
et P2 aux coefficients 148 et 161 contre 140 et 155, les P3 enfin voyaient
leurs coefficients varier de 175 217 contre 170 sur la grille Parodi car l
o cette dernire ne retenait quun coefficient hirarchique pour les P3, la
grille de classifications de la RNUR en dfinissait 16. Seuls les manuvres,
au premier chelon de cette hirarchie, avaient logiquement le mme coeffi-
cient hirarchique sur les deux grilles (100) 2. Lcart hirarchique entre
MGT et OS1 tait donc moindre la RNUR quau niveau national (6 points
dcart contre 13 sur la grille Parodi), de mme que lcart entre OS1 et OS2
(5 points dcart contre 6 sur la grille Parodi) ; il tait en revanche fortement
accentu entre manuvres et MGT, dune part (14 points dcart, 8 seule-
ment sur la grille Parodi), et entre OS et OP, dautre part (23 points dcart
entre un OS2 et un P1 Renault, contre 13 sur la grille Parodi). Au regard de
ces coefficients hirarchiques et de la grille quils dessinent, les ouvriers em-
bauchs comme MGT et OS, au premier rang desquels les Algriens (
laune de lchantillon, embauchs 36,6 % comme MGT, 35,1 % comme
OS1), formaient donc, Renault, un groupe plus homogne que ne le laisse
penser la distinction gnrique entre manuvres et OS.
1. Manuvres hommes (ordinaires), manuvres hommes (gros travaux), manuvres femmes,

manuvres dapprovisionnement hommes, manuvres dapprovisionnement femmes, OS
hommes (sur machines), OS femmes (sur machines), OS hommes (montage et divers), OS
femmes (montage et divers), professionnels machines fabrication, professionnels doutillage,
jeunes ouvriers, jeunes ouvrires, cf. Omns (2001: p. 319).
2. Cf. Labb (1990: pp. 64-65) et CGT, section de Renault-Billancourt, Ce qua rpondu
Lefaucheux, tract du 24 octobre 1950, 2 p., p. 1, source : Archives Renault, classement SGA,
service 07.16, Relations de Travail, dossier n167.
78
De fait, certains MGT taient employs des tches internes au cycle de

fabrication, chargs soit spcifiquement de certains travaux, tels la prpara-
tion et lapplication des solvants en carrosserie-montage, soit de travaux
quils partagaient avec les OS1 (aide aux forges, polissage). La proximit des
coefficients entre MGT et OS1 se doublait donc dune relative similitude des
tches. La hirarchie des classifications en tait ce faisant obscurcie, qui ne
rpondait pas vritablement une hirarchie des emplois, pourtant thori-
quement gradus en fonction du temps dadaptation ncessaire.
La hirarchie salariale issue de cette grille de classifications renforce ce
regroupement, en mme temps quelle permet de le prciser. Dans les diff-
rents tablissements de la RNUR en effet, lexception de Flins 1, les coeffi-
cients hirarchiques servaient de base de calcul aux salaires, jusquen
1959-1960 Billancourt et fvrier 1962 dans les autres tablissements, les-
quels taient en outre soumis des conditions de rendement. Le salaire ho-
raire comprenait en effet un taux de base (qui tait fonction du coefficient
hirarchique), un taux de production ( rapport entre la production relle et
les temps de base dtermins par le service mthode ) et une partie fixe qui
variait, elle aussi, en fonction du coefficient hirarchique. Sur cette base, les
salaires horaires montrent, dans la premire moiti des annes 1950, des
carts moindres entre MGT et OS1 quentre manuvres et MGT dune
part, et OS1 et OS2 dautre part (voir encadr 3). L encore, les Algriens
embauchs massivement comme MGT et OS1 peuvent tre considrs un
groupe alors relativement homogne et assign au bas de la hirarchie.
En effet, laune de ces classifications et plus encore de cette hirarchie
des salaires, trois, voire quatre, groupes se distinguaient alors au sein du per-
sonnel ouvrier de Billancourt et, plus largement, de la RNUR (exception
faite de Flins) : un premier form des manuvres ordinaires, un deuxime
constitu des MGT et des OS que lon doit en toute rigueur, en vertu de
ces facteurs et contrairement lusage habituel, subdiviser en deux ensem-
bles : MGT et OS1 dun ct, OS2 de lautre , un troisime enfin reprsent
par les OP. Le premier tant en voie de disparition dans la premire moiti
des annes 1950 on comptait en effet une centaine de manuvres ordinai-
res en 1954 contre 250 quatre ans plus tt (Labb, 1990: p. 65 ; Tiano, 1956:
p. 34) , on peut donc considrer quil nexistait vritablement que trois
groupes dans la priode couverte par lchantillon (du moins jusquen
1959-1960, o le rgime de classifications amorce un changement dans cer-
tains ateliers de Billancourt) : les MGT et OS1, les OS2 et les OP. La rpar-
1. O, ds 1952, la rmunration est fonde sur le systme de cotation de postes.
79
Encadr 3
La hirarchie des salaires, outil dune diffrenciation

plus fine que celle des classications
Un manuvre ordinaire Billancourt gagne ainsi, en septembre 1950,
103,50 francs de lheure primes comprises (prime de transport, prime de
cantine et prime de vie chre, identiques pour tous, ainsi quune prime de
persvrance dans leffort commun et une gratification exceptionnelle
proportionnelles au coefficient hirarchique, qui ne changent donc pas fon-
cirement la hirarchie des salaires). la mme date, un MGT (Manuvre
Gros Travaux) gagne 109 francs de lheure. Un OS1 touche alors 113,25
francs de lheure, un OS2 118,50 francs, un P1 132,70 francs.
Lcart est donc moindre entre le salaire horaire dun MGT et dun OS1
(4,25 francs) quentre celui dun manuvre ordinaire et dun MGT (5,50
francs), dun OS1 et dun OS2 (5,25 francs) ou encore, lautre extrmit
de la hirarchie des qualifications, dun OS2 et dun P1 (14,20 francs).
Si les carts tendent se creuser au fil des annes, les MGT restent nan-
moins plus proches des OS1 que des manuvres en termes de salaires :
en 1954, un MGT est en effet pay, Billancourt, de 165,70 171,30 francs
de lheure (hors primes), selon quil soit charg de tches de manutention
ou de fabrication, contre 159,80 francs pour un manuvre ordinaire et
175,60 francs pour un OS1. Lcart salarial entre MGT et OS1 va ainsi de
4,30 9,90 francs contre 5,90 11,50 francs entre MGT et manuvre ordi-
naire. Comparativement, un OS2 gagne alors 183,30 francs de lheure. Au
plus fort taux, le salaire dun MGT est donc plus proche de celui dun OS1
(4,30 francs dcart) que le salaire de lOS1 de celui de lOS2 (7,70 francs
dcart). Entre OS2 et OP en revanche, lcart se creuse fortement : un P1
gagne, en 1954, 202,70 francs de lheure contre 183,30 pour un OS2 (soit
19,40 francs dcart, contre 14,20 en 1950).
tition professionnelle du personnel ouvrier quAlain Touraine adopte dans

ltude quil consacre au travail ouvrier chez Renault en 1955 corrobore
dailleurs en partie cette ide, qui distingue dans un premier temps les ou-
vriers professionnels et les manuvres et ouvriers spcialiss (ou assimi-
ls) , puis, au sein de ces derniers, les OS ordinaires et les OS sup-
rieurs . La question de savoir si les MGT peuvent tre rapprochs des OS
ordinaires nest pas traite par le sociologue dont lobjet est alors danaly-
ser, via une tude du travail, la proximit des OS suprieurs avec certains
professionnels (Touraine, 1955: p. 84, pp. 100-105). En matire dchelle sa-
lariale, comme sur le plan des postes de travail, les chiffres et exemples don-
ns montrent que ce rapprochement est pertinent au moins jusquen 1960.
80
compter de 1960 en effet, la part que reprsente les MGT et OS1 dans
le mouvement des embauches diminue considrablement 1. Laugmentation
de la part des OS au sein du personnel ouvrier de Billancourt, conscutive
la monte en cadence de la production de la R4, peut expliquer la baisse du
nombre de MGT parmi les embauchs. Les OS reprsentent en effet 63,3 %
de ouvriers de Billancourt en 1962, contre 58,3 % un an plus tt (Freyssenet,
1974: p. 194). Mais la quasi-disparition de la catgorie OS1 est plus directe-
ment mettre en relation avec le nouvel ordre classificatoire qui se dessine
la Rgie partir du dbut des annes 1960, concomittant notamment des
progrs de lintgration technique du processus de fabrication dont
Jean-Pierre Bardou souligne quelle atteint un (premier) pallier entre 1960 et
1965 (Bardou, Chanaron, Fridenson, Laux, 1977: p. 277) , les OS2 se subs-
tituant alors au groupe des MGT et a fortiori des OS1 au bas de la hirarchie.
Certes, ds 1949, Pierre Lefaucheux prfigurait pour partie une telle
substitution : Il ny a pratiquement pas dOS1 la Rgie, cest une situation
intermdiaire qui ne dure que quelques semaines. Quand nous serons arrivs
des effectifs stables, il ny aura plus dOS1 2, annonait-il. Le caractre
transitoire de la classification dOS1 ne se vrifie cependant pas laune des
carrires douvriers de lchantillon embauchs cet chelon entre 1950 et
1960 : seulement 23,5 % des embauchs comme OS1 bnficient en effet
dune promotion ; ceux-ci restent pourtant en moyenne 2 ans et 11 mois
dans lentreprise. Mais la progressive disparition de la classification OS1 est
concomittante de la gnralisation Billancourt, entre 1961 et 1962 (Labb,
1990: pp.76-78), de ce nouveau systme dvaluation du travail ouvrier et de
rmunration du personnel ouvrier quest la cotation de postes. On doit voir
dans cette concomittance une explication, tant ce systme cre de nouveaux
clivages au sein des OS qui rendent inoprante la grille de classifications
adopte la RNUR en 1945 et accentuent les diffrenciations entre ouvriers
qualifis et non qualifis donc entre Franais et Algriens.
1. Dans lchantillon tudi, en 1961-1962, les OS1 reprsentent 1,1 % des embauchs tandis que
la part reprsente par les MGT diminue de moiti par rapport 1960 (21,3 % des embauchs en
1961 et 1962 annes cumules contre 32,4 % en 1960), au profit des OS2 (74,3 % des
embauchs).
2. RNUR, Direction gnrale, Confrence extraordinaire tenue le 13.01.1949 entre les
reprsentants des 4 syndicats [CGT, CFTC, FO SIR (Syndicat indpendant Renault)] et la
direction gnrale de la Rgie nationale des usines Renault, compte rendu dactylographi, s.d.,
19 p., p. 3, source : Archives Renault, Documentation historique, classeur n2, secrtariat du
PDG, dossier n50.
81
1.2. Etudes puis cotation de poste : de la qualification du travail

la classification et la rmunration du personnel ouvrier
Lobjectif affich par la direction du personnel, qui supervise la mise en

place du systme, est en effet non seulement de tenir compte du mouve-
ment vers lautomatisation qua opr lentreprise et de lintroduction de
nouvelles machines, en regard desquelles le salaire au rendement apparat
inadapt 1, mais aussi dinstaurer un mode de rmunration fond sur une
approche aussi scientifique que possible de la mesure du travail, sous le
double aspect qualification et indemnisation 2. Cette approche sappuie sur
la mthode dtudes de poste dveloppe la RNUR depuis la premire
moiti des annes 1950, quattestent la publication de louvrage sign de
Raymond Vatier en 1954, alors la tte du service Etudes et Documentation
de la DPRS (Direction du Personnel et des Relations Sociales), intitul La
Qualification du travail la Rgie Nationale des Usines Renault (Vatier, 1954) ou
encore la prsentation de cette mthode que fait en mars 1954 Jean Myon,
alors directeur du personnel et des relations sociales de la RNUR, aux lus
du CE de Billancourt 3.
lorigine cependant, les tudes de poste ne visaient pas modifier le r-
gime de classification et de rmunration du personnel ouvrier Billancourt.
En mars 1954, Jean Myon leur assigne en effet deux objectifs : permettre,
dune part, une meilleure orientation et un meilleur placement du person-
nel en tenant notamment compte de ses possibilits et de ses aptitudes en
rapport avec les caractristiques du poste et, dautre part, lamlioration
des postes de travail tant du point de vue technique (efficacit, qualit de tra-
vail, etc) que du point de vue humain (facilit du travail, diminution de la
fatigue, suppression des risques daccident, etc) . Pour ce faire, on pro-
cde dabord une photographie du poste en notant sur une fiche spciale
les points suivants : exigences physiologiques (vue, audition, intgrit des
membres suprieurs, intgrit des membres infrieurs pour laction ou les
dplacements, robustesse, rsistance leffort, risques inhrents au poste),
nuisances (vibrations, irritants respiratoires ou cutans, contact avec lhuile,
conditions climatiques ou thermiques, horaire de travail), exigences psycho-
techniques (cadence de gestes, dextrit, attention, comprhension), valeur
1. Cf. RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, CCE, session du vendredi 11 dcembre 1964,
question n15, op. cit., p. 2.
2. RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, CCE, procs-verbal, sance des 11 et 12 juin
1964, op. cit., p. 47. Sur lobjectif duniformisation des systmes de paie, cf. galement CCE,
procs-verbal, sance du 11 dcembre 1964, op. cit., p. 44, cest moi qui souligne.
3. Cf. Explications sur ltude des postes , expos de Jean Myon in RNUR, DRS, service 07.16,
Contrle social Billancourt - Liaisons CE, CE Billancourt, procs-verbal, sance du 11 mars 1954,
op. cit.
82
du poste (formation, exprience, adaptation, complexit du travail, respon-

sabilit vis--vis des machines, de loutillage, des matires, de la fabrication,
du travail dautrui et de la scurit dautrui). Cette fiche est tablie par lagent
dtude des postes en liaison avec les agents de matrise, le mdecin et le psy-
chotechnicien. On en dduit une fiche dexigences gnrales du poste qui est
classe au dpartement. Une fiche daptitudes gnrales du personnel est
tablie par le mdecin, soit lors de la visite dembauche, soit lors des visites
systmatiques. Elle doit servir, non pas la slection du personnel, mais
faire une sorte de pr-orientation qui sera complte latelier par les agents
de matrise, en fonction des rsultats des essais effectus par louvrier sur les
postes de travail qui lui sont confis. La fiche daptitudes gnrales et la fiche
dexigences gnrales peuvent se comparer par simple superposition 1.
Prsente comme un instrument de progrs technique et de rationalisa-
tion de la gestion du personnel, la mthode dtudes de poste sinscrit alors
galement dans la recherche dune meilleure connaissance des problmes
du personnel dnomination en mme temps quobjectif affich du ser-
vice Etudes depuis sa cration par Jean Myon en octobre 1953. Lexpos de
ce dernier (dans lequel le facteur humain est mis sur le mme plan que le
facteur technique et le terme de pr-orientation du personnel prfr
celui de slection ) porte en effet lempreinte dune conception de la ges-
tion du personnel comme outil dharmonisation des relations sociales et de
prvention des conflits au sein de lentreprise, telle que mise en avant dans
une note diffuse par Pierre Lefaucheux en juillet 1953 et rdige par Jean
Myon : Nous devons admettre, avant toute chose, que laspect social des
questions est toujours un des premiers envisager, quil ne doit pas tre n-
glig, que tout doit tre fait pour amliorer le sort du personnel (sur le plan
matriel comme sur le plan moral) 2. La CGT, syndicat ouvrier majoritaire
la RNUR, met demble en doute les bienfaits prts aux tudes de postes,
sopposant ainsi clairement cette conception des relations sociales que lon
pourrait qualifier danti-antagoniste. En rponse Jean Myon, ses reprsen-
tants au CE avancent ainsi lide que, si le travailleur a intrt avoir un
poste qui lui convient, lentreprise, elle aussi, a intrt avoir le travailleur
1. Idem, pp. 3-4.

2. RNUR, service 600, Note, n945, 7 juillet 1953, confidentiel , cite par Perriaux (1998: p. 54).
83
convenant au poste 1 et considrent la mthode dtudes de postes comme

surtout destine laugmentation de la productivit 2. Un hiatus dj se
fait jour dans linterprtation des objectifs du systme entre la direction du
personnel et lorganisation syndicale, avant mme sa mise en uvre.
Quoi quil en soit, au milieu des annes 1950, les tudes de poste nont
aucune incidence sur la grille de classification et de rmunration du person-
nel ouvrier de Billancourt, dans la mesure o elles ne donnent pas lieu
l valuation des postes de travail par leur cotation . Celle-ci nest en effet
considre par Jean Myon que comme une ventualit qui permettrait le
classement [] des postes les uns par rapport aux autres . Ce classe-
ment , indique-t-il alors, peut seffectuer en dterminant une valeur glo-
bale du poste aprs avoir considr successivement les aptitudes et les
connaissances professionnelles pour servir le poste, les efforts que ncessite
le travail sur ce poste, les responsabilits quil implique pour celui qui le tient
et les conditions de travail dans lesquelles il met louvrier qui loccupe 3.
Telle est en revanche la bascule opre partir de 1959-1960 Billancourt,
de 1962 dans lensemble des tablissements de la Rgie, dans une conjonc-
ture dautomatisation et de restructuration organisationnelle (Bardou, 1977:
pp. 279-281) : tudes et cotation de poste sont dsormais lies et servent de
base linstauration dun nouveau systme de classification et de rmunra-
tion du personnel ouvrier la diffrence de Berliet, par exemple, qui certes
met en place une mthode de qualification du travail originale entre 1958 et
1962, mais dont lenjeu reste llaboration dune technique managriale et
non la dtermination dune nouvelle grille salariale (Pezet, 2000a: pp.
89-111 ; Pezet, 2000b: p. 82).
1.3. Les coefficents de prime, source dune nouvelle grille

chaque facteur de ltude de poste, telle quexpose en 1954 par Jean
1. Intervention de M. Bourdin, alseur-outilleur Billancourt, lu CGT au CE in RNUR, DRS, service

07.16, Contrle social Billancourt - Liaisons CE, CE Billancourt, procs-verbal, sance du
11 mars 1954, op. cit., p. 4.
2. Intervention de M. Monral, dessinateur tudes Billancourt, lu CGT au CE in idem. La critique
de cette conception des relations sociales est ritre par les lus CGT plusieurs reprises
lorsquil est question des cadences et des conditions de travail, cf. par exemple le dbat entre
Jean Myon et M. Cheze, traceur-outilleur Billancourt, lu CGT au CCE, in RNUR, DPRS, CCE,
procs-verbal, sance des 12 et 13 mai 1955, 9 p., p. 7, source : Archives Renault, classement
Contrle social - 07.16, dossier n22.
3. Explications sur ltude des postes , expos de Jean Myon in RNUR, DRS, service 07.16,
Contrle social Billancourt - Liaisons CE, CE Billancourt, procs-verbal, sance du 11 mars 1954,
op. cit., p. 3.
84
Myon et constamment perfectionne depuis 1, correspond un nombre de

points, laddition de ces points dterminant la cotation prcise du poste.
Lensemble des cotations est ensuite regroup en tranches de points, qui d-
terminent des classes de rmunration . Chacune dentre elles comporte
en outre une fourchette de 5 niveaux ou indices , dont lobjet est de
tenir compte de certaines des aptitudes professionnelles [des ouvriers] 2.
ces classes et ces indices correspond un barme valoris en francs 3,
ramen ensuite un taux horaire ; enfin, chacune des classes est affect un
coefficient particulier, dit coefficient de prime 4.
Lensemble de ces coefficients compose une grille de classification
propre Renault, qui saffranchit ainsi des coefficients de la grille Parodi.
Dans la prsentation quils font de la mthode Renault de classification et
de rmunration aux lus du CCE en dcembre 1964, les reprsentants de la
direction du personnel soulignent en effet que les coefficients de prime, re-
flet de lensemble des donnes relatives la rmunration de base : qualifica-
tion et conditions de travail , sont distincts des coefficients officiels ,
donns pour chaque grande catgorie professionnelle et reflet de la qua-
lification professionnelle proprement dite dsormais inusits dans len-
treprise. Qualification du travail et qualification professionnelle (entendue
comme classification hirarchique des catgories professionnelles) sont, ce
faisant, dlies dans la dtermination de la classification et de la rmunra-
tion des ouvriers.
Si les dnominations traditionnelles des catgories professionnelles
(MGT, OS1, OS2, P1) subsistent, au moins un temps, sur les documents
dembauche (contrats et lettres dembauchage) des ouvriers, elles ne prsi-
dent donc plus la dtermination des salaires, pas plus quelles ne renvoient
des coefficients identiques, ceux-ci tant dsormais fonction du poste oc-
cup. Les MGT et OS sont ainsi subdiviss respectivement en 3 et 6 classes
1. Le schma danalyse du travail sappuie ainsi, partir de 1964, non plus sur un raisonnement en
langage daptitudes mais en langage des communications entre lhomme et le milieu . Le
travail y est valu partir de lactivit mentale de lindividu qui lexcute, dcoupe en trois
phases : prise dinformations , tablissement du plan , activits de ralisation , en
fonction desquelles les postes sont dsormais hirarchiss, cf. RNUR, DCPRS, service 07.16,
Contrle social, CCE, procs-verbal, sance des 11 et 12 juin 1964, op. cit., pp. 49-53. En ceci, la
RNUR sinspire de la mthode Berliet dvaluation du travail, fonde sur ce langage des
communications ds 1958.
2. RNUR, DPRS, service 07.16, Contrle social, Expos de Monsieur Decottignies sur les
diffrents systmes de paie en vigueur dans les divers tablissements de la Rgie in CCE,
procs-verbal, sance technique du 27 mai 1959, op. cit., p. 24.
3. Cf. RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, CCE, procs-verbal, sance des 11 et 12 juin
1964, op. cit., p. 48.
4. Appel ainsi parce que servant en outre de base de calcul des primes exceptionnelles , cf.
RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, CCE, procs-verbal, sance du
11 dcembre 1964, op. cit., p. 44.
85
de rmunration et comprennent autant de coefficients. Chacune de ces

classes tant elle-mme dcline en 5 indices, le systme aboutit 15 taux
horaires possibles pour les MGT et 30 pour les OS (hors anciennet
Rgie 1), que dtaille le tableau ci-aprs.
Tableau 1. Grille de classifications

et de rmunrations du personnel ouvrier, octobre 1963
Catgories Classes Coeffi- Taux Horaires (francs)
cients
Indice I Indice II Indice III Indice IV Indice V
Manuvres 1 112 2,846
Manuvres 2 116 2,928 2,968 3,004 3,041 3,072
MGT 3 121 3,059 3,109 3,147 3,186 3,225
MGT et OS 4 125 3,191 3,235 3,283 3,333 3,377
MGT et OS 5 130 3,283 3,335 3,377 3,423 3,471
OS 6 134 3,380 3,425 3,471 3,520 3,569
OS 7 139 3,473 3,523 3,569 3,617 3,674
OS 8 143 3,571 3,623 3,674 3,725 3,778
OS et P1 9 148 3,617 3,702 3,778 3,832 3,885
P1 10 153 3,734 3,815 3,885 3,954 4,023
P1 11 158 3,857 3,940 4,115 4,091 4,169
P1 et P2 12 163 3,977 4,064 4,146 4,229 4,312
P2 13 169 4,105 4,195 4,284 4,370 4,459
P2 14 175 4,226 4,315 4,416 4,507 4,608
P2 Outillage 15 181 4,436 4,535 4,643 4,742 4,844
P2 Outillage 16 189 4,659 4,767 7,879 4,992 5,055
P3 17 198 4,861 4,980 50,96 5,213 5,338
P3 18 207 5,116 5,233 5,354 5,475 5,590
P3 19 216 5,320 5,441 5,564 5,688 5,810
Source : CGT, section de Renault-Billancourt, Le syndiqu, n63, 21 octobre 1963, 1 p., archives Renault,
classement SGA, service 07.16, Relations de Travail, dossier n142.
1. Les annes danciennet la Rgie, couramment appeles anciennet Rgie dans les
documents du service Rmunration, ont en effet une incidence sur le montant des primes
exceptionnelles, la prime de transport tant quant elle dtermine en fonction de lloignement
rsidentiel. Lanciennet Rgie est cependant distinguer de lanciennet sur le poste qui
conditionne le passage dune classe de rmunration une autre. Un OS presse en priode
dessai est ainsi rmunr en classe 5 mini en dcembre 1970 puis, la fin de la priode
dessai (une quinzaine), en classe 8 mini , cf. RNUR, DCPRS, service 07.10, Rmunration,
Mmo 70/60, 10 dcembre 1970.
86
On peut tirer de ce tableau plusieurs enseignements. La distinction entre

OS1 et OS2, tout dabord, disparat. Qui plus est, cette grille montre que le
systme Renault de classifications et de rmunrations issu de la cotation de
postes abolit les dlimitations strictes entre catgories professionnelles, tout
particulirement entre MGT et OS. Deux des trois coefficients attribus aux
premiers (125 et 130) se confondent en effet avec les plus bas coefficients
constats parmi les seconds. Les MGT sont ainsi quasiment englobs parmi
les OS, ce qui peut galement expliquer que leur proportion diminue ten-
dantiellement au sein du personnel ouvrier partir du dbut des annes
1960. Au 31 mai 1970, on compte 16.295 OS et seulement 130 manuvres
Billancourt (MGT compris). Les premiers reprsentent alors 70,8 % du per-
sonnel ouvrier, les seconds 0,6 % contre respectivement 58,9 % et 10,1 %
en 1950. Comparativement, la proportion dOP est reste relativement
stable : ceux-ci reprsentent 28,6 % en mai 1970 contre 31 % en 1950. Plus
encore quaux dlimitations entre toutes les catgories professionnelles, la
grille issue du systme de cotation met donc plus spcifiquement fin aux li-
gnes de partage antrieures entre non-professionnels.
Pour preuve, le chevauchement des coefficients est plus rduit entre OS
et P1 (un seul coefficient) et inexistant entre P2 et P3. Si la distinction entre
non-professionnels et professionnels, qui supplante progressivement, dans
le courant des annes 1960, la trilogie classique des manuvres, OS et OP
dans les statistiques relatives la rpartition du personnel ouvrier que les
services de la direction du personnel de la Rgie distribuent aux lus du CE
de Billancourt ou du CCE 1, peut apparatre moins marque que dans lancien
systme du fait de ce chevauchement des coefficients entre OS et P1, elle de-
meure pourtant. Les OP restent en effet en partie dfinis par des niveaux pro-
fessionnels (P1, P2, P3) tandis que les OS le sont seulement par leurs coeffi-
cients et leurs classes de rmunration, donc in fine par leur poste.
Lcart entre coefficients est galement plus accentu pour les premiers
que pour les seconds : il est de 5 points entre les coefficients de P1, de 6 9
points entre les coefficients de P2, de 9 points entre les coefficients de P3,
contre 4 5 points entre les diffrents coefficients de manuvres, MGT et
OS. Pour autant, le barme salarial donne lieu des distorsions plus accen-
tues au sein des OS que parmi les diffrents niveaux dOP. Un OS classe 9
1. Cf. par exemple RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social Billancourt - Liaisons CE,
Catgories et nationalits du personnel nouvellement embauch in CE, procs-verbal, n25,
sance technique du 16 fvrier 1968, 5 p., p. 5, source : Archives Renault, classement Contrle
social - 07.16, dossier n283 et RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, Effectif inscrit
tranger fin septembre, par tablissements et qualifications professionnelles,
19 dcembre 1969, 3 p., documentation jointe au dossier CCE, 19 dcembre 1969 , source :
Archives Renault, classement Contrle social - 07.16, dossier n77.
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indice V a un salaire horaire de 21,8 % suprieur celui dun OS classe 4 in-

dice I ; lcart est de 19,2 % entre les diffrentes classes de P1, de 15,9 %
entre celles de P2, de 14 % entre celles de P2 outillage, de 19,5 % entre celles
de P3.
Une premire conclusion simpose : le systme de classifications et de r-
munrations issu de la cotation de postes, tout en rendant poreuses voire
progressivement absentes les frontires entre anciens manuvres et OS,
fractionne davantage les non-professionnels que les professionnels, a fortiori
les OS auxquels sapplique le plus large ventail de coefficients. Lclatement
de la catgorie OS est dautant plus marqu si lon compare lchelle des r-
munrations adopte entre 1962 et 1964 celle du milieu des annes 1950 :
lcart salarial auquel donnent lieu les 6 classes de rmunration des OS est
en effet cinq fois plus lev quil ne ltait entre un OS1 et un OS2 en 1954
(o la rmunration dun OS2 tait suprieure de 4,4 % celle dun OS1).
Dans le mme temps, la distinction entre OS et professionnels senrichit de
nouveaux critres : elle ne se fonde plus seulement sur lide dune comp-
tence professionnelle issue dune formation par apprentissage ou par pra-
tique comme ctait le cas dans la dfinition retenue en 1945 (la promotion
au rang dOP restant nanmoins soumise un essai professionnel) mais ga-
lement sur le degr de responsabilit que requiert le poste sur lequel louvrier
est affect. Dans la mthode Renault dtudes de poste en effet, quatre crit-
res sont retenus en matire de comptence ( formation , exprience ,
adaptation , complexit du travail ) contre six en matire de responsabi-
lit ( responsabilit vis--vis des machines , vis--vis de loutillage ,
vis--vis des matires , vis--vis de la fabrication , vis--vis de la scuri-
t dautrui , vis--vis du travail dautrui ).
En ce quil dduit strictement leur coefficient et leur salaire du poste
quils occupent et tend leur dnier comptences et responsabilits, le sys-
tme prsente donc une nouveaut radicale pour les OS, au premier rang
desquels les Algriens (voir encadr 2), que relvent demble les interlocu-
teurs de la direction du personnel au CCE, tel Gilbert Malaise, reprsentant
syndical CGT invit assister la sance du 11 dcembre 1964, en ces ter-
mes : les anciennes classifications donnaient une ide de la nature de lem-
ploi, des connaissances ncessaires et fixaient le salaire. Maintenant, on dit :
Monsieur, vous tes OS, on vous met sur tel poste, vous serez pay tant
ou on vous met sur tel autre poste, vous serez pay tant 1. Vue par ses
concepteurs et ses promoteurs comme loutil dune gestion scientifique, ce
1. RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, CCE, procs-verbal, sance du

11 dcembre 1964, op. cit., p. 45.
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faisant considre comme la plus juste, du personnel, la cotation apparat, en

pratiques, comme linstrument dune diffrenciation davantage ethnique que
raciale, lembauche comme dans le droulement des carrires.
2. La cotation en pratiques : loutil dune gestion diffrencie,

et ethniquement hirarchise, du personnel ouvrier
En pratiques, le systme de classifications issu de la cotation de postes,
accentuant les divisions entre OS et OP, fige et accrot les diffrenciations
entre trangers et Franais, les premiers tant embauchs comme OS dans
une proportion beaucoup plus grande que les seconds tout particulire-
ment entre 1966 et 1970 1.
Concernant les ouvriers algriens et plus largement les ouvriers originai-
res des territoires anciennement coloniss par la France, ce nouveau systme
de classifications vient redoubler une hirarchisation ethnique qui transpa-
rat dj au travers des distinctions dont use de manire courante la direction
du personnel durant les annes 1960, sparant les Italiens, Espagnols, Por-
tugais (encore dclins en Italiens et ressortissants de la pninsule ib-
rique ) des Nord-Africains et des Africains noirs 2. La gestion eth-
nique prend appui sur ces catgories renvoyant des entits gographiques,
culturelles voire raciales , davantage que nationales, support dune pro-
motion diffrencie entre ces diffrents groupes. Billancourt, principale
usine de la firme en terme de production comme de concentration de
main-duvre, les Algriens, premire composante de la main-duvre
trangre (et du groupe des Nord-Africains en son sein) en font tout par-
ticulirement lobjet.
2.1. Ni aptitudes, ni comptences : lillisibilit des critres

classants
Ltude compare des affectations douvriers algriens non-profession-
nels lembauche et des mentions daptitudes figurant sur les contrats et let-
tres dembauchage de ces derniers permet dprouver lobjectif assign par
Jean Myon la mthode dorientation du personnel base sur les tudes de
poste. Sur 463 ouvriers de lchantillon pourtant jugs aptes OS , 117 (soit
prs dun quart) sont embauchs comme MGT, dont 21,4 % affects au d-
1. Sur lvolution du volume et de la composition de la main-duvre coloniale et/puis trangre

Renault (Pitti, 2002: pp. 95-96 et pp. 159-171).
2. Cf. notamment RNUR, DCPRS, service Etudes, Mthodes de Gestion du Personnel,
Documentation et Statistiques, La main-duvre trangre la Rgie Nationale des Usines
Renault, 14 avril 1969, rapport dactylographi, 10 p. + 44 p. dannexes, cote AR.VP. Personnel
(3).
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colletage, 23,1 % en carrosserie-montage, 23,9 % en tlerie-emboutissage

contre 2,3 % au caoutchouc, 7,8 % en fonderie et 8,6 % aux forges trois
secteurs de la production automobile o, du fait de la nature mme des em-
plois et du processus dautomatisation dans le courant des annes 1950, la
proportion dOS est prdominante parmi le personnel ouvrier. Les classifi-
cations de ces ouvriers lembauche dpendent donc davantage du secteur
auxquels ils sont affects que de leurs aptitudes, pourtant juges par lentre-
prise. Premire conclusion en pratique, cette mthode dorientation du per-
sonnel, laissant in fine libre cours lapprciation de la matrise, ne modifie
pas radicalement les a priori, donc les assignations lembauche dont ont t
passibles les Algriens dans un contexte de gestion dabord coloniale de la
main-duvre. De mme, dans les faits, les tudes de poste, support du sys-
tme de classifications base sur la cotation, ne tiennent pas compte de lex-
prience professionnelle de ces ouvriers comme critre de comptence.
Celle-ci est, en effet, largement dnie. Les taux toujours faibles dOP
parmi les ouvriers algriens embauchs entre 1961 et 1962, laune de
lchantillon respectivement de lordre de 2,5 % et 1,4 % contre 1,5 % en
moyenne dans la dcennie prcdente , montrent que ceux-ci, bien que
ntant pas, pour un cinquime dentre eux, des dbutants sur le march du
travail ni mme dans lindustrie automobile 1, sont considrs demble sans
comptences et ce faisant jugs inaptes la prise de responsabilits.
Plus largement, ltude de leurs coefficients lembauche confirme que,
tout en tant massivement embauchs comme OS2 entre 1961 et 1962, les
ouvriers algriens ne forment plus une entit homogne en termes de classi-
fications et de rmunrations. La rpartition des 97 embauchs en 1961 et
1962 dont on connat le coefficient lembauche 2 en tmoigne : si 2 %
dentre eux sont embauchs comme MGT au coefficient 121 et 1 % comme
P1 au coefficient 158, parmi les OS2, 10,4 % sont embauchs au coefficient
125, 18,6 % au coefficient 130, 29,9 % au coefficient 134, 18,6 % au coeffi-
1. Parmi les 183 ouvriers embauchs entre 1961 et 1962, 34 ont au moins une exprience
professionnelle antrieure, soit 18,6 %, Renault-Billancourt mme (16,9 %) ou
Renault-Billancourt et dans une autre entreprise (1,7 %). Ce chiffre est cependant considrer
comme une proportion minimale dans la mesure o lon dispose comme seule source, pour 126
des embauchs dans lintervalle, de fiches informatiques (remplaant les contrats et lettres
dembauchage) qui sont muettes sur les emplois antrieurs en dehors de Renault. Parmi ces 34,
8 sont embauchs comme MGT, 25 comme OS et 1 seul comme P1.
2. Parmi les 183 ouvriers embauchs entre 1961 et 1962, 57 ont quitt lusine avant le
30 novembre 1963 (date de la premire occurrence de ces coefficients sur les fiches
informatiques des ouvriers de lchantillon, en lieu et place du salaire horaire minimum
jusqualors de rigueur sur les contrats et lettres dembauchage) ; parmi les 126 prsents au
30 novembre 1963, le coefficient lembauche est inconnu pour 29 dentre eux, soit quil ne soit
pas mentionn sur leur fiche informatique (cest le cas pour un apprenti), soit que leur fiche
informatique mentionne un coefficient ultrieur, attribu loccasion dun changement de poste ou
de catgorie professionnelle (cest le cas pour 28 ouvriers).
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cient 139, 8,2 % au coefficient 143, 11,3 % enfin au coefficient 148. Pour au-
tant, la position quils occupent sur la grille en dbut de carrire ne se trouve
pas globalement modifie par rapport la deuxime moiti des an-
nes 1950 : ils demeurent en effet embauchs en large majorit sur les postes
les moins cots 60,8 % dentre eux se trouvant un coefficient infrieur ou
gal 134, soit dans le tiers infrieur de la grille.
Autre indice dun clatement de la catgorie OS, ces ouvriers, tout en
tant embauchs comme OS2 dans un mme dpartement de production, se
trouvent ainsi classs diffremment et donc rmunrs selon des taux dif-
frents. On dnombre 4 coefficients diffrents pour les seuls OS2 affects
au dpartement 12 (emboutissage-grosses presses) 1, 6 pour ceux affects au
dpartement 74 (chane de montage) 2. Ce peut tre galement le cas au sein
dun mme atelier, sur des postes identiques, du moins dans leur dnomina-
tion, dans la mesure o le critre responsabilit envers le travail dautrui ,
par exemple, donne lieu des cotations diffrencies en fonction de lin-
fluence du poste sur le droulement ultrieur de la production (Labb,
1990: p. 46) notamment sa fluidit. Tayeb B. est ainsi embauch le 4 sep-
tembre 1962 comme OS2 montage chane latelier 74.75, au coefficient
130, tandis que Mouloud K., embauch le 5 octobre 1962, lui aussi comme
OS2 montage chane dans le mme atelier, est au coefficient 134 ; le premier
est donc rmunr en classe 5 tandis que le second lest en classe 6, soit un
cart salarial a minima de 2,8 % 3. Le mme constat vaut aux presses, dans
latelier 12.92 par exemple : Ali H. y est embauch comme OS2 machine,
coefficient 134, le 22 juin 1962, donc rmunr en classe 6, alors quAbdel-
kader M., embauch le 28 novembre 1962 sur un poste identique, est au
coefficient 139 (classe 7). Le taux horaire du second est, l encore, suprieur
de 2,8 % en moyenne celui du premier. Enfin, le salaire tant li au poste,
tout changement de poste et a fortiori datelier (mutation) peut entraner une
modification de coefficient et ce faisant de rmunration 4. Certains exem-
ples de carrire Renault montrent quil peut tout autant sagir de dclasse-
ment que de promotion.
1. Coefficients 125, 130, 134 et 139.

2. Coefficients 121, 125, 130, 134, 139 et 143.
3. Les fiches informatiques ne mentionnant que les coefficients, il est impossible de dterminer
lindice de rmunration (donc la rmunration exacte) des ouvriers de lchantillon. Lcart de
2,8 % est issu de la moyenne des 5 indices des classes 5 et 6. Il peut donc tre davantage
accentu si Tayeb B. est rmunr en classe 5 indice I et Mouloud K. en classe 6 indice V.
4. Cf. notamment RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, CCE, procs-verbal, sance du
11 dcembre 1964, op. cit., p. 44 et Oser lutter, oser vaincre, Flins 68, bande originale du film
ralis en mai-juin 1968 dans lusine occupe avec les grvistes , Paris, Nouvelles Presses
Parisiennes, 1972, p. 83.
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Lvolution des premires dix annes de carrire dun Ahmed G., conco-
mittantes de la mise en place du systme de cotation, est emblmatique de la
lenteur de la progression professionnelle, de son irrgularit en mme temps
que de lvolution de ses points de bute (voir schma). Embauch Billan-
court 23 ans, le 11 avril 1962, il dbute comme ONS (Ouvrier Non Spcia-
lis) coefficient 125 (classe 4) au dpartement 13 (entretien) et change une
premire fois de catgorie professionnelle le 2 novembre 1962, en mme
temps que daffectation, devenant OS2 travaux divers coefficient 125 (classe
4) latelier 96.52 ( Magasins et Manutention de lUsine O , ou usine dou-
tillage). Restant dans le mme atelier jusquen janvier 1966, il y est dclass
sur un poste dONS, coefficient 121 (classe 3), le 1er avril 1964. On voit ici
confirm que le seul changement de poste au sein dun mme atelier peut,
avec le rgime de cotation de postes, aboutir un dclassement et, ce faisant,
une baisse de rmunration. Mut le 1er janvier 1966 en carrosserie (atelier
75.40, prparation et montage tlerie), il y reste dabord ONS, puis redevient
OS2 travaux divers un mois plus tard, au coefficient 130 (classe 5). Il de-
meure ensuite OS2 au moins jusquen 1976, progressant peu dans la grille de
rmunrations, en dpit de ses mutations successives : lentretien tout
dabord, o il est OS2 machine au coefficient 139 (classe 7) davril 1966
mai 1967 ; au Magasin gnral de pices de rechange machines-outils (atelier
90.15) ensuite, o il travaille de mai 1967 janvier 1970 toujours comme
OS2 machine coefficient 139 puis 140 (classe 7) 1 ; puis de nouveau lentre-
tien de janvier 1970 mai 1971 (encore comme OS2 machine, coefficient
140). Il est alors mut au service imprimerie-courrier, o il travaille comme
OS2 coefficient 149 (nouveau coefficient de la classe 7 compter de juin
1971 2), puis comme APC coefficient 160 compter de juin 1973 et ce au
moins jusquen 1976. Lexprience de diffrents postes nest donc pas re-
tenue comme critre de comptence pour des Algriens qui, plus largement,
ne sont pas considrs comme des ouvriers potentiel (Moutet, 2004) et
sont ce faisant exclus des possibilits de formation et plus encore de promo-
tion.
Pour preuve, lorsque la grille de classifications senrichit dune classifica-
tion P1F (Professionnel 1 de Fabrication) en 1972, suite la grve des OS du
Mans en 1971 une classification qui doit permettre la cration de postes
1. Cf. infra, tableau 2, Grille de classifications et de rmunrations des ouvriers non-professionnels

en juillet 1969.
2. Date laquelle, suite une nouvelle grve au Mans, les coefficients de primes sont modifis sans
cependant que les classes de rmunration voluent : la classe 7 qui correspondait un
coefficient 140 en juillet 1969 correspond dsormais un coefficient 149, cf. par exemple CFDT
SRTA, Barme des rmunrations septembre 1972, s.d., vraisemblablement fin septembre 1972,
2 p., p. 2, source : Archives confdrales de la CFDT, dossier 4W91.
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douvriers professionnels forms sur le tas au sein des ateliers de production

de grande srie (Labb, 1990: p. 106) , les ouvriers nord-africains , alg-
riens en majorit, pourtant surreprsents parmi les OS de Billancourt
(95 % dentre eux sont OS en 1968), sont comparativement peu touchs par
ce mouvement de promotion : ils restent, en octobre 1972, OS 88,7 %.
Entre octobre 1971 et octobre 1972, la proportion de professionnels en leur
sein a augment de 7,4 % contre 12,9 % pour les ouvriers italiens, espagnols
et portugais (ainsi regroups, rappelons-le, par la direction du personnel de
lentreprise) et 46 % pour les ouvriers franais 1. La barrire entre non-pro-
fessionnels et professionnels, toujours en vigueur via le systme de cotation
de postes mais moins hermtique quauparavant, est donc maintenue pour
les ouvriers algriens en 1972 y compris lorsque ceux-ci acquirent une
formation au cours dun stage linitiative mme de lentreprise.
Ainsi en 1972, dans le cadre de la politique de promotion des OS
inaugure par la direction du personnel de la Rgie la demande de Pompi-
dou dans son discours du Mans, un an aprs la grve de mai 1971, un certain
nombre douvriers du 12 qui sont la classe 9 et qui occupent gnralement
des postes en dbut de ligne suivent un stage pour devenir monteurs sur
presse et accder ensuite P1F. Mais, la suite du stage, alors que ces ou-
vriers remplissent toutes les conditions requises, aucun dentre eux ne reoit
la classification P1F. Ils sont renvoys leur ancien poste de travail. Les ou-
vriers du 12 [], presque tous des travailleurs immigrs (Maghrbins, Portu-
gais, Espagnols) [], dduisent de cet incident que les classifications et qua-
lifications ne correspondent pas vritablement des connaissances
particulires. Elles sont attribues selon le bon vouloir de la Direction et ne
reposent sur aucune base technique ou scientifique vritable 2. Dans cette
stagnation dlibre des carrires, signe dune rmanence de la diffrencia-
tion coloniale que le systme de cotation de poste, dans son arbitraire mme,
permet de maintenir, apparat clairement, a posteriori, le lien entre classifica-
tions et discriminations.
1. Cf. RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, Evolution compare des effectifs inscrits
Rgie par groupe de nationalits (31.10.1971 et 31.10.1972). Situation Billancourt, 1972, 1 p.
2. Renault-Billancourt, la grve du dpartement 12 : ce que signifie pour les ouvriers des presses
la revendication P1F pour tous , Cahiers de mai, supplment au n39, 6 avril 1973 reproduit in
RNUR, DCPRS, La grve des OS presses du dpartement 12 de lUCMB, 1973, recueil de textes,
s.d. (vraisemblablement 1973), confidentiel, exemplaire numrot 100, 300 p., pp. 134-137.
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Le systme de rmunration fond sur la cotation abolit donc non seule-

ment le principe dun salaire identique par catgorie professionnelle, celui
dun salaire identique pour un mme poste y compris formation quiva-
lente , mais galement celui dun salaire fixe 1 et, ce faisant, lisible 2. Plus
largement, le schma sur lequel sindexaient jusqualors les relations profes-
sionnelles bas sur une politique contractuelle incarne dans des accords
dentreprise et sur des syndicats influents, se faisant le relais des revendica-
tions ouvrires (du moins des revendications sociales dans la deuxime moi-
ti des annes 1950, voir encadr 4) sen trouve radicalement modifi.
2.2. Une modification radicale du systme de relations
professionnelles
Lillisibilit des critres classants et des salaires repose sur le fait que la
correspondance entre postes de travail, classes, indices et taux horaires est
inconnue des ouvriers, la direction du personnel refusant systmatiquement
de divulguer la cotation des postes et lquivalence entre points de cotation
et niveaux de rmunration, en dpit des demandes ritres des lus au
CCE 3.
En ceci, la gnralisation de la cotation de postes tous les tablisse-
ments Renault en 1962 apparat comme une restriction du champ de la poli-
tique contractuelle adopte par la Rgie partir du dbut des annes 1950,
dont le premier accord dentreprise, sign le 16 septembre 1955, constitue
un emblme (Perriaux, 1998: p. 41-43 ; Loubet, 1995: p. 64). Dans cet ac-
cord, comme dans laccord partiel sign le 15 septembre 1950 (qui portait
uniquement sur les salaires, alors que celui de 1955 stend notamment aux
congs pays, retraites, indemnisation des jours de maladie, des accidents du
travail au-del des prestations lgales), les grilles de salaires taient un des
1. Y compris parfois sur un mme poste. Les critres de cotation voluant en effet pour tenir
compte de [l]volution des techniques et les postes tant requalifis au gr de cette volution,
les coefficients de prime et ce faisant les taux horaires peuvent varier au fil des annes et le
salaire dun ouvrier, sur un mme poste, tre rvalu ou dvalu, cf. notamment RNUR,
DCPRS, service 07.16, Contrle social, CCE, procs-verbal, sance du 11 dcembre 1964, op.
cit., p. 43.
2. Au point que les ouvriers disent ne plus comprendre leur fiche de paie, cf. par exemple RNUR,
DCPRS, service 07.16, Contrle social Billancourt - Liaisons CE, CE Billancourt, procs-verbal,
sance technique du 21 fvrier 1964, 10 p., p. 8, source : Archives Renault, classement Contrle
social, dossier n64.
3. Cf. par exemple RNUR, DCPRS, ser vice 07.16, Contr le social, Usine de
Saint-Jean-de-la-Ruelle, question 34 : Nous demandons un complment dinformation sur la
cotation de postes : a) Critres servant dterminer la diminution du taux horaire lors de
limplantation de nouvelles machines (nous considrons que limplantation de nouvelles
mthodes de travail augmente les moyens de production et est ainsi bnfique pour la Rgie,
devrait ltre (sic) galement pour le personnel), b) Laffichage sur chaque poste de travail de la
classification, du temps allou, du taux horaire, document joint au dossier CCE,
13 dcembre 1968 , 3 p., pp. 1-2, questions auxquelles la direction du personnel rpond par la
ngative. Source : Archives Renault, classement Contrle social, 07.16, dossier n258.
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objets de la ngociation entre direction et syndicats alors quaucune ngo-

ciation nest entreprise lors de la mise en place de la cotation de postes.
la question pose par les lus de Billancourt au CCE, le 11 d-
cembre 1964, qui semblent pressentir le caractre dsormais unilatral de la
dtermination des salaires : nous demandons la remise intgrale des docu-
ments relatifs la qualification du travail et des salaires , le reprsentant la
direction du personnel, M. Reeb, rpond en effet par la ngative, invoquant
la complexit du systme de cotations, la longue formation ncessaire pour
le comprendre et lappliquer (ce dont sont chargs des agents de cotation ,
spcialement forms) et le fait quy compris la matrise ne dispose pas des
barmes de cotation. Compte tenu des motifs voqus , poursuit-il, tant
la remise des documents qua fortiori la discussion et la contestation des r-
sultats au niveau de latelier sont prmatures , prcisant toutefois : Il nest
pas interdit de penser que des changes de vue techniques se produiront ul-
trieurement, notamment en matire danalyse du travail 1.
Seule lanalyse du travail, donc les tudes de postes, apparaissent pouvoir
faire lobjet dventuelles discussions (et non de ngociations), la cotation
des postes, base du barme salarial, restant quant elle la chasse garde de la
direction. La position de celle-ci en matire de documents relatifs aux salai-
res , que M. Reeb prcise en guise de conclusion, est alors sans appel : la
Direction dsire notamment viter que [ces documents] soient utiliss lex-
trieur de lentreprise des fins incontrles . On peut cependant penser,
laune de largumentation dveloppe par ce dernier, quil sagit tout autant,
si ce nest davantage, dempcher toute contestation lintrieur de lentre-
prise en rendant les comparaisons salariales difficiles et dentraver ainsi une
revendication collective. Le fait que la matrise soit tenue lcart de la dter-
mination des cotations et, ce faisant, des rmunrations ( linverse de ce qui
se pratiquait avec le salaire au rendement), peut galement tre interprt
comme visant dsamorcer le face--face ouvrier/encadrement sur les
questions salariales.
Lobjectif du systme de rmunration et les modalits de son instaura-
tion sont dailleurs perus ainsi par les organisations syndicales, plus ou
moins rapidement cependant. On ne trouve en effet aucun tract de la CFTC
contre le systme de cotation en 1962-1963. Celle-ci nest [alors] pas op-
pose par principe une rationalisation de lorganisation du travail tant au
niveau de lentreprise Renault quau niveau confdral (Labb, 1990:
1. RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, Usine de Billancourt, question 15 in CCE,
procs-verbal, sance du 11 dcembre 1964, op. cit., p. 42, cest moi qui souligne.
96
p. 81) ; six ans plus tard en revanche, la CFDT critiquera le systme, lassi-
gnant une logique du dclassement et de la perte du salaire et un
vaste bricolage arbitraire 1. La CGT, quant elle, est ds janvier 1963 trs
offensive contre la cotation, signant un tract au titre vocateur ( Diviser
pour rgner ), qui rsume le systme en ces termes : chacun son petit
contrat particulier et son accord individuel, voil o on en arrive, et chacun
sa petite grve individuelle pour faire progresser sa catgorie 2. Reste que
les grves dateliers qui se dveloppent entre 1969 et 1973 contre le systme
de cotation, au Mans dabord puis Billancourt (voir encadr 4), dans le sil-
lage des possibilits ouvertes par lexprience acquise lors de la grve de
mai-juin 1968 3, contredisent en partie ce jugement : si elles sont essentielle-
ment le fait des OS (jeunes Franais au Mans, trangers Billancourt), elles
ne peuvent tre tenues, tant au regard de leurs mots dordre (un mme coef-
ficient pour tous, puis travail gal, salaire gal ) que de leurs effets (des
modifications de la grille de classifications lchelle de la firme tout en-
tire), comme des grves catgorielles. Lapprciation quont de ces grves
les dirigeants de la CGT Billancourt demeure, quant elle, marque par ce
prisme catgoriel bien au-del des premires annes 1960. Lors de la grve
des OS des presses du dpartement 12 en mars-avril 1973 par exemple, les
reprsentants de la centrale voient dans les revendications des grvistes une
seule motivation salariale, allant jusqu proclamer la reprise du travail aprs
lobtention dune prime de risque (le 27 mars 1973) dcision infirme par
lassemble gnrale des grvistes ds le lendemain (Pitti, 2001: p. 470).
plus dun titre, la grve apparat comme la seule possibilit de contes-
ter et de faire changer le systme de classifications. Si le caractre confiden-
tiel de celui-ci, selon les termes dun lu CGT au CCE en 1964 4, est pr-
sent comme transitoire, du moins dans sa dimension technique, par les
1. Cf. CFDT SRTA, La qualification du travail RNUR , Informations et documents, n6, avril 1969,
18 p., p. 1 et p. 6, source : Archives confdrales de la CFDT, dossier 4W87.
2. CGT, section de Renault-Billancourt, dpartement 18 (traitements thermiques, usinage-montage
des botes de vitesse), RNUR Dpartement 18 , supplment La voix ouvrire, n7,
28 fvrier 1963, 1 p., source : Archives Renault, classement classement SGA, service 07.16,
Relations de Travail, dossier n 140, Tracts, dcembre 1962 mars 1963 , chemise fvrier
1963.
3. Sur la charnire de 1968 en matire de mobilisations des OS trangers, cf. Laure Pitti,
Travailleurs de France, voil notre nom. Les mobilisations des ouvriers trangers dans les
usines et les foyers durant les annes 1970 , Migrance, paratre en 2005, numro spcial
consacr aux actes du colloque Les luttes des travailleurs immigrs dans les annes 70, organis
par le CIDIM (Centre dInformation et de Documentation sur lImmigration et le Maghreb),
Marseille, 5 dcembre 2003.
4. Intervention de M. Badiche in RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, CCE,
procs-verbal, sance du 11 dcembre 1964, op. cit., p. 47 ; cf. galement CGT, section de
Renault-Billancourt, Bel emballage nest pas garant du contenu. Pourquoi tant de prcipitation
et de mystre ?, tract du 22 fvrier 1963, 2 p., p. 1, source : Archives Renault, classement SGA,
service 07.16, Relations de Travail, dossier n 140.
97
Encadr 4
Ouvriers algriens et mouvement ouvrier franais

Le poids de la guerre dAlgrie
Les ouvriers franais de Renault dans leur grande majorit furent, comme len-
semble des ouvriers franais, peu mobiliss face la guerre dAlgrie jusquen
1960-1961, et mobiliss au nom de la paix et non de lindpendance. Les ou-
vriers algriens de Renault, massivement syndiqus la CGT, fournirent,
quant eux, nombre de cadres la lutte de libration nationale. La singularit
de Renault va jusquaux formes quy prend la lutte de libration nationale : un
noyau FLN (Front de Libration Nationale) voit en effet le jour dans lusine
mme compter davril 1956, difie par des militants algriens de tradition
nationaliste et, pour certains, communiste, tous forms en terrain ouvrier. Il
prend pour paravent la Commission nord-africaine de la CGT et compte prs
de 1 500 membres en 1958, selon les services de police.
A compter de 1956, les relations sont tendues entre des nationalistes algriens
en lutte pour lindpendance et des organisations ouvrires qui, soit sen tien-
nent ou se recentrent sur des revendications sociales, nintervenant dans la
sphre politique que pour la dfense des institutions (cest le cas des syndicats
ouvriers, y compris de la CGT), soit se mobilisent exclusivement pour la paix
en Algrie (cest le cas du Parti communiste franais).
La promotion professionnelle des OS : une ligne de fracture
Bastion algrien ds le dbut des annes 1950, Renault le reste aprs lind-
pendance de lAlgrie en 1962. Billancourt comme ailleurs, la grande majori-
t des migrs, en effet, nest pas rentre. Ds lors, les mobilisations auxquel-
les les ouvriers algriens participent ou quils initient lusine se recentrent sur
les conditions de travail, les classifications et les salaires, en un mot sur la
condition dOS, sans perspective de promotion, qui est tout particulirement
celle des Algriens Billancourt.
Cest ce motif qui structure la mobilisation des OS trangers algriens, espa-
gnols et portugais en majorit pour part lors de la grve de mai-juin 1968
Renault-Billancourt, plus encore lors des grves dOS des annes 1972-1975
contre le systme de classifications et de rmunrations dit de cotation de pos-
tes, conduites sur le mot dordre travail gal, salaire gal .
Cest ce mme motif qui cre alors une distance entre ces OS et des syndicats
ouvriers, en premier lieu la CGT, plus proccups daugmentations salariales
que de conditions de travail (CFDT exclue) et a fortiori de promotion profession-
nelle des ouvriers trangers et plus largement immigrs. En 1968 comme dans
les mobilisations de la premire moiti des annes 1970, cest distance de,
voire en opposition aux syndicats que ces OS se mettent en grve Renault-Bil-
lancourt : rdigeant une plate-forme de revendications des OS immigrs en mai
1968, dont le Comit de grve refuse quils en fassent faire part lensemble
des grvistes lors des meetings quotidiens sur lesplanade de lle Seguin ;
conduisant eux-mmes la grve, de son dclenchement la tenue des ngocia-
tions qui remettent en cause la grille de classifications, en 1972 et 1973 dans les
ateliers de petites presses demboutissage, en 1973 et 1975 dans les ateliers de
grosses presses demboutissage.
98
reprsentants de la direction, notamment du personnel, en 1964, force est de

constater quil perdure en matire de rmunration. Un document interne
de la CFDT, intitul La qualification du travail RNUR , souligne en effet
en avril 1969 : Notons que nous ne possdons pas de documents sur les
points cotation, [leur correspondance] avec une classe, les indices, les coeffi-
cients de primes []. Nous touchons ici le centre de dcision du salaire li
au poste, nous ne pouvons donc pas savoir comment les lments intervien-
nent puisque nous lignorons 1. De laveu mme des organisations syndica-
les, la politique contractuelle dont la RNUR se veut le symbole nest donc
plus opratoire, dans le champ de lentreprise elle-mme, tant que ce sys-
tme reste en vigueur jusquen juin 1973.
Autre modification du systme des relations professionnelles, la division
est accentue entre OS et OP. Si la grille de classifications et de rmunra-
tions est simplifie la fin des annes 1960, elle volue peu pour les OS, la
paie au poste devenant au contraire leur attribut exclusif. La nouvelle
grille adopte en juillet 1969, en partie conscutive au constat ou protocole
daccord de Grenelle 2, est ce titre rvlatrice.
En juin 1969 en effet, des discussions souvrent entre direction et syndi-
cats sur les salaires et aboutissent une nouvelle grille. Ces discussions
lchelle de lentreprise sinsrent, dune part, dans la rvision des conven-
tions collectives et, notamment, la simplification des classifications profes-
sionnelles au niveau national, objet, depuis novembre 1968, dune ngocia-
tion entre lUIMM (Union des Industries Mtallurgiques et Minires), dont
Renault fait partie, et les fdrations syndicales de la mtallurgie (CGT,
CFDT, CFTC, FO et CGC), (Pezet, 2001: pp. 75-76). La grve des OS de
latelier G.G. (montage des freins de la R4 et de la R12) de lusine du Mans
en fvrier-mars 1969 contre la cotation de poste, semble, dautre part, avoir
pes dans la volont de la direction de rinsrer le systme de rmunration
fond sur la cotation de postes dans un champ de discussions avec les syndi-
cats, afin de prvenir dventuels conflits du mme type. Un numro de
Notre lutte chez Renault-Billancourt (Seine), journal du Syndicat Renault des
Travailleurs de lAutomobile (SRTA, CFDT), dat du 25 juin 1969, incite le
penser, qui souligne : la grve du mois de mars des travailleurs du G.G. au
Mans, les nombreuses actions, rclamations, revendications sur le problme
des tudes de postes obligent aujourdhui la Direction discuter avec les or-
1. CFDT SRTA, La qualification du travail RNUR , Informations et documents, op. cit., p. 6.

2. lissue des ngociations de Grenelle (25-27 mai 1968), le mot constat est employ par les
syndicats, celui daccord ou de protocole daccord par Georges Pompidou pour qualifier le rsultat
des ngociations, cf. sur ce point Zancarini-Fournel Michelle (2000: p. 446).
99
ganisations syndicales de son systme de salaire au poste de travail 1.

Nanmoins, tant places sur le terrain de la [rduction] des taux de salaires
dans la grille par la direction et en partie par les syndicats ouvriers, ces dis-
cussions ne remettent pas en cause le salaire au poste pour les OS 2. Tant la
CGT que la CFDT, les deux principaux syndicats ouvriers de la RNUR, pla-
aient la discussion sur le terrain de la rduction du nombre de taux horaires.
La premire y ajoutait laugmentation des salaires, tandis que la seconde vou-
lait obtenir un salaire ouvrier garanti en cas de mutation 3.
Ces discussions aboutissent, dune part, la dfinition dune grille dis-
tincte pour les OP, dont le nombre de coefficients est rduit par rapport au
dbut des annes 1960, et dautre part, la diminution du nombre dindices
par classes pour les OS, dont le nombre de coefficients saccrot en re-
vanche, comme le montrent les deux tableaux ci-aprs.
Tableau 2. Grille de classifications et de rmunrations

des ouvriers non-professionnels en juillet 1969
Catgo- Classes Coefficients Taux horaires
ries (en francs)
Ancien indice III, Ancien indice IV, Ancien indice V,
devenu taux devenu taux devenu taux
mini moyen maxi
ONS 4 125 4,83 4,93 5,01
5 130 4,96 5,08 5,15
6 135 5,11 5,22 5,29
OS 7 140 5,25 5,36 5,43
8 145 5,39 5,51 5,58
9 150 5,53 5,66 5,73
10 155 5,68 5,81 5,89
11 160 5,84 5,98 6,07
Source : CFDT, Informations aux adhrents. Ngociations ou bricolages ? Le point des ngociations
Direction-syndicats sur la rmunration, juillet 1969, archives confdrales de la CFDT, dossier 4W87.
1. CFDT SRTA, Notre lutte chez Renault-Billancourt (Seine), n271, 25 juin 1969, 2 p., titr :
Au-del des grilles de salaires , p. 1, source : Archives confdrales de la CFDT, dossier
4W87.
2. CFDT SRTA, Informations aux adhrents. Ngociations ou bricolages ? Le point des
ngociations Direction-syndicats sur la rmunration, document dactylographi, 5 p., s.d.,
vraisemblablement dbut juillet 1969, p. 1, source : Archives confdrales de la CFDT, dossier
4W87.
3. Cf. par exemple, pour la CFDT, Au-del des grilles de salaires , op. cit., p. 1 ; pour la CGT,
Les profits et nos revendications , tract, 20 juin 1969, 2 p., p. 2, source : Archives Renault,
classement SGA, service 07.16, Relations de Travail, dossier n 160.
100
Tableau 3. Grille de classifications

et de rmunrations des ouvriers professionnels en juillet 1969
Catgories Niveaux Coefficients Taux horaires (en francs)
A B C D E
P1 1 155 5,55 5,63 5,70 5,78 5,85
2 165 5,70 5,81 5,92 6,03 6,15
P2 3 175 6,11 6,27 6,44 6,60 6,76
4 195 6,66 6,86 7,07 7,27 7,47
P3 5 215 7,22 7,46 7,70 7,94 8,18
6 230 7,72 8,01 8,30 8,59 8,88
Source : CFDT, Informations aux adhrents. Ngociations ou bricolages ? Le point des ngociations
Direction-syndicats sur la rmunration, juillet 1969, archives confdrales de la CFDT, dossier 4W87.
Le premier de ces tableaux montre que, parmi les non-professionnels, les

OS restent particulirement scinds par la cotation de postes. Les trois pre-
mires classes de la grille de 1963 (correspondant aux postes de manuvres
et MGT) sont en effet supprimes. Une seule est maintenue, la classe 4, qui
correspondait auparavant la premire classe dOS. Elle est dsormais d-
volue aux seuls ONS (dnomination qui supplante alors dfinitivement cel-
les de manuvres et MGT), Linformation aux adhrents que diffuse alors la
CFDT prcisant en effet que les OS en classe 4 passent en classe 5 1. Le
nombre de classes dOS est en revanche accru (7 au lieu de 6 prcdem-
ment). Trois taux horaires remplacent la fourchette de 5 indices. En dpit de
cette rduction, les carts salariaux se creusent : entre un OS2 classe 5 taux
mini et un OS2 classe 11 taux maxi, le salaire horaire varie de 22,4 % contre
21,8 % en 1963.
En ce quils sont OS dans une proportion crasante, cette grille scinde
encore un peu plus les ouvriers algriens. Parmi les 147 ouvriers de lchan-
tillon prsents au 1er juillet 1969, 92 % sont en effet OS (une proportion si-
milaire celle de lensemble des ouvriers algriens de Billancourt cette
poque 2), dont 8,7 % au coefficient 130, 14 % au coefficient 135, 22 % au
coefficient 140, 26 % au coefficient 145, 10,7 % au coefficient 150, 5,3 % au
coefficient 155, 5,3 % enfin au coefficient 160. Cette rpartition montre
nanmoins que la position que ceux-ci occupent sur la grille se trouve
quelque peu modifie par rapport au dbut des annes 1960 : les trois pre-
1. CFDT SRTA, Informations aux adhrents. Ngociations ou bricolages ?., op. cit., p. 1.
2. Cf. RNUR, DCPRS, service 07.10, Etudes, Mthodes de gestion du personnel, Documentation et
Statistiques, La main-duvre trangre aux usines Renault, op. cit., qui atteste que 93,4 % des
ouvriers algriens de Billancourt sont OS fin 1967.
101
mires classes couvrent en effet 44,7 % des ouvriers de lchantillon pr-

sents en juillet 1969 contre 58,9 % des embauchs en 1961 et 1962. En ce
quelle concerne 86 % des ouvriers entrs Billancourt avant le 31 d-
cembre 1962 1, cette rpartition par coefficients des ouvriers de lchantillon
en juillet 1969 donne demble une indication sur la progression de carrire
de ces derniers : progression certes dans la grille de rmunrations mais, en
termes de catgories professionnelles, pas au-del de lchelon OS. Les P1
reprsentent en effet seulement 2,7 % des ouvriers de lchantillon prsents
en juillet 1969.
Plus largement, compter de juillet 1969, la frontire est accentue entre
OS et professionnels en ce que ces derniers font dsormais lobjet dun ba-
rme distinct. Des niveaux de rmunration se substituent aux anciennes
classes. Leur nombre est rduit et uniformis (2 niveaux par catgories de
professionnels contre 2 4 en 1963), lventail de taux internes chaque ni-
veau restant, quant lui, identique. Les carts entre coefficients sont deux
quatre fois plus accentus que pour les OS, sans que le barme salarial donne
lieu des distorsions suprieures celles constates pour ces derniers. Un P1
niveau 2 taux E a une rmunration suprieure de 10,8 % celle dun P1 ni-
veau 1 taux A ; cet cart est de 22,2 % entre un P2 niveau 3 taux A et un P2
niveau 4 taux E et de 23 % entre un P3 niveau 5 taux A et un P3 niveau 6
taux E.
Cette diffrenciation des modes de classifications et de rmunrations
des OS et des professionnels montre que la paie au poste devient, la fin des
annes 1960, le seul attribut des OS. Jean-Pierre Bardou se fait lcho de
cette diffrenciation en dfinissant la cotation de poste comme le mode de
classification et de rmunration des ouvriers spcialiss (Bardou, 1977: p. 281)
et lune des caractristiques majeures de la restructuration organisationnelle
de lindustrie automobile dans le courant des annes 1960. La distinction,
systmatique dans la terminologie de la Direction Centrale du Personnel et
des Relations Sociales (DCPRS) au dbut des annes 1970, entre non-pro-
fessionnels et professionnels 2 peut trouver ici une nouvelle explication : aux
critres de formation et de responsabilit sajoute dsormais une diffrencia-
tion dans le rapport ouvriers/postes de travail, les OS demeurant stricte-
ment dfinis par leur poste, tandis que les professionnels sont apprhends
1. Sur les 147 ouvriers de lchantillon prsents au 1er juillet 1969, 44 ont t embauchs entre 1950
et 1960, 82 entre 1961 et 1962, 24 enfin entre 1963 et 1969.
2. Cf. RNUR, DCPRS, service 07.11 - Information intrieure, Personnel et relations sociales.
Informations, 19 dcembre 1969, 6 p., pp. 2-3 et p. 5 et Personnel et relations sociales.
Informations, 18 dcembre 1970, 6 p., pp. 2-3, sources respectives : Archives Renault,
classement Contrle social, 07.16, dossiers n77.
102
en termes de niveaux et, ce faisant, restent caractriss par leurs compten-

ces et leur savoir-faire (cf. Bardou, 1977: p. 280).
Une note de la DCPRS en date du 22 mai 1973 sanctionne cette volu-
tion, soulignant en effet qu la RNUR, lensemble des OS est class dans
une seule catgorie professionnelle servant de base leur contrat de travail :
la catgorie OS2 de la Convention Collective de la Mtallurgie. lint-
rieur de la catgorie OS2, il a t institu un systme de classement et de r-
munration particulire : la cotation de postes. Dans ce systme, lOS est r-
munr, suivant le poste occup, dans une classe de salaire laquelle est
affect un coefficient de primes. Un changement de classe na donc pas din-
fluence sur la catgorie professionnelle de base dOS2 1. La notion de pro-
motion professionnelle reste donc indexe par la direction du personnel au
changement de catgorie professionnelle et de ce fait, une barrire nette de-
meure entre ouvriers spcialiss et ouvriers professionnels y compris
lorsque cette direction cre, en mai 1972, le P1F, visant favoriser la promo-
tion des OS. Les premiers tant majoritairement Algriens et, dans une
moindre mesure, Marocains, Espagnols et Portugais Billancourt au dbut
des annes 1970, ce clivage se double dune image des grves, dans les ate-
liers des presses notamment, comme celles d immigrs , alors quelles ont
pour origine et objet ce rgime spcifique de classifications et de rmunra-
tions du personnel OS et la division que celui-ci instaure entre ouvriers dun
mme atelier. Lune delles, en mars-avril 1973, a dailleurs pour effet dy
mettre fin.
En juin 1973 en effet, suite aux trois semaines dune grve que les ou-
vriers des presses du dpartement 12 Billancourt menrent distance des
organisations syndicales (voir encadr 4) et qui entranrent, comme au
Mans en 1971, le blocage de la production et le lock-out de plusieurs usines du
groupe, la grille de classifications du personnel ouvrier est totalement re-
fondue. Elle distingue les agents productifs, dnomination qui regroupe
alors les anciennes catgories ONS (devenus APA) et OS2 (dsormais d-
cline en APB, APC et APQ) et perdure au moins jusquau milieu des annes
1990, et les agents professionnels, anciennement ouvriers professionnels,
devenus agents professionnels 1er chelon (AP1, ex-P1), 2 chelon (AP2,
ex-P2) et 3 chelon (AP3, ex-P3) 2 qui restent ainsi nomms jusquen
1981, date laquelle la direction revient aux catgories de P1, P2, P3. agents
1. RNUR, DCPRS, service Qualification du Travail, Modification du systme de classification des

OS (usines), 22 mai 1973, 6 p., p. 1, source : Archives confdrales de la CFDT, dossier 4W94.
2. Cf. RNUR, Direction gnrale, Information au personnel des tablissements de Billancourt,
Choisy-le-Roi, Flins et DRD, op. cit., pp. 2-3.
103
productifs et agents professionnels sont, dans cette grille, classs et rmun-

rs selon un mme et unique systme de coefficients nouveau hirarchi-
ques (avec une rmunration lie la catgorie professionnelle 1), cha-
cun desquels correspondent trois taux horaires 2 la paie au poste, les
classes de rmunration et, avec elles, la notion de coefficients de primes
ayant t supprimes 3.
Dans cette grille qui revient donc un systme uniformis de coeffi-
cients hirarchiques, dont le nombre est identique entre agents productifs et
agents professionnels (4 coefficients pour les agents productifs, 4 coeffi-
cients pour les agents professionnels) 4, les cart hirarchiques montrent que
la ligne de fracture au sein mme des professionnels, esquisse par la cra-
tion du P1F, est maintenue et accentue, faisant par l-mme voluer les bor-
nes de la frontire entre non-professionnels et professionnels.
Patrick Simon le soulignait il y a peu : bien que la terminologie des dis-

criminations soit dusage rcent en France, ce quelle dsigne est extrme-
ment ancien et ne saurait tre considr, sous le nouveau jour des analyses,
comme dapparition contemporaine au terme lui-mme (Simon, 2004:
p.6). Au terme de cette tude croise du systme Renault de qualification du
travail et des schmas de (non) progression de carrire dOS algriens dans
lentreprise, le lien entre classifications professionnelles et processus de ges-
tion diffrencie de la main-duvre apparat multiple. Il trouve certes sa
source dans le processus organisationnel de parcellisation (qui aboutit
lclatement de la catgorie OS2) et dans le nivellement des hirarchies sala-
riales des non-professionnels que produit ce systme singulier de rmunra-
tions. Mais son application particulirement pousse concernant les compo-
santes de la main-duvre originaires des territoires anciennement coloniss
par la France ( Nord-Africains , Africains noirs ) rvle les rmanences
et transformations dun modle colonial dencadrement de la main-duvre
1. RNUR, DCPRS, service Qualification du Travail, Modification du systme de classification des

OS (usines), op. cit., p. 2.
2. Mini, moyen, maxi pour les Agents productifs ; C, D, E pour les Agents professionnels, cf. RNUR,
Direction gnrale, Information au personnel des tablissements de Billancourt, Choisy-le-Roi,
Flins et DRD, op. cit., pp. 2-3.
3. Cf. RNUR, DCPRS, service Qualification du Travail, Modification du systme de classification des
OS (usines), op. cit., p. 2.
4. Les APA sont ainsi au coefficient 150 en juin 1973, les APB au coefficient 155, les APC au
coefficient 160, les APQ enfin au coefficient 165. La catgorie dAgents Professionnels est, quant
elle, dcline en 4 coefficients : deux pour le premier chelon (coefficient 170 pour les AP1
catgorie A classification qui remplace lancien P1 Fabrication et coefficient 180 pour les AP1
catgorie B qui remplacent les anciens P1), un pour le deuxime chelon (AP2, coefficient 190) et
un pour le troisime (AP3, coefficient 210), cf. RNUR, Direction gnrale, Information au
personnel des tablissements de Billancourt, Choisy-le-Roi, Flins et DRD, op. cit., pp. 2-3.
104 n
principalement algrienne Renault qui ne sont pas sans lien avec les sch-
mas, plus larges, de gestion des migrants algriens par ladministration fran-
aise (Spire, 2005: pp. 387-409).
Diffrenciation professionnelle et diffrenciation ethnique se redoublent
dans le cas des OS algriens de lusine Renault de Billancourt, dans une
configuration si mle que celle-ci montre combien il est ncessaire, pour
quiconque cherche aujourdhui mesurer les discriminations, de ne pas iso-
ler les critres ethniques ou raciaux des modles de gestion dans lesquels ces
critres trouvent sexercer. En ce sens, si en droit, les techniques de preuve
en matire de discrimination ne portent que sur des cas individuels, lexploi-
tation srielle des biographies professionnelles aura permis de faire appa-
ratre une dimension plus systmique des processus discriminatoires, en ce
quils sont ici le produit dun systme de classifications crois un modle de
gestion de la main-duvre.
Certes, la classification dOS, dans une industrie emblmatique du travail
dOS (lindustrie automobile), nest pas invariante : ce ne sont pas seulement
les emplois dont elle permet la classification qui varient dans les activits
concrtes quils ncessitent, mais le statut de la catgorie elle-mme dans la
grille de classifications. Renault, dans le systme de cotation de poste, OS
en vient ainsi dsigner tout ouvrier non qualifi. Reste que le recouvrement
entre les catgories dOS et dimmigr, quant lui, varie peu un invariant
accentu par linertie des carrires de ces OS vie , rputs informables et
ce faisant carts de toute formation. Le silence durablement maintenu sur
ces carrires particulires constitue, sans aucun doute, la limite actuelle de la
lgislation, de la jurisprudence et des dbats en matire de discrimination
ethnique, linverse de ce quil en est de la discrimination syndicale.
105
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Lvy, Michelle Zancarini-Fournel (eds), Les Annes 68. Le temps de la
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107

De La Différenciation Coloniale À La Discrimination Systémique ?

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De la diffrenciation coloniale

Q uils se tiennent dans un cadre juridique ou scientifique, les dbats

* Docteur en histoire, charge denseignement luniversit dEvry, chercheuse associe lIHTP.

rections des mthodes et du personnel de lentreprise 1, le transforme en

1. Une utopie scientiste

Initi Flins en 1952, introduit Billancourt partir de 1959, notam-

Etudier les trajectoires professionnelles pour mesurer

Cet chantillon a t constitu sur la base des dossiers individuels du per-

Lexploitation statistique de lchantillon sest appuye : 1) sur une tude

Algriens aux usines Renault

ainsi de la mthode Renault de qualification du travail 1), instituant des

1.1. La grille Parodi Renault : une hirarchie ingalement

La grille de classifications jusqualors en vigueur la RNUR, et ce depuis

ou non au processus de fabrication marque la distinction tandis quentre OS

dembauche distinct, assistantes sociales spcialement dvolues aux

1. Cf. RNUR, Direction des Relations sociales, Le problme nord-africain la RNUR,

1956), entre en vigueur dans la mtallurgie parisienne le 11 avril 1945, qui

1. Manuvres hommes (ordinaires), manuvres hommes (gros travaux), manuvres femmes,

De fait, certains MGT taient employs des tches internes au cycle de

1. O, ds 1952, la rmunration est fonde sur le systme de cotation de postes.

La hirarchie des salaires, outil dune diffrenciation

tition professionnelle du personnel ouvrier quAlain Touraine adopte dans

1.2. Etudes puis cotation de poste : de la qualification du travail

Lobjectif affich par la direction du personnel, qui supervise la mise en

du poste (formation, exprience, adaptation, complexit du travail, respon-

1. Idem, pp. 3-4.

convenant au poste 1 et considrent la mthode dtudes de postes comme

1.3. Les coefficents de prime, source dune nouvelle grille

1. Intervention de M. Bourdin, alseur-outilleur Billancourt, lu CGT au CE in RNUR, DRS, service

Myon et constamment perfectionne depuis 1, correspond un nombre de

de rmunration et comprennent autant de coefficients. Chacune de ces

Tableau 1. Grille de classifications

On peut tirer de ce tableau plusieurs enseignements. La distinction entre

indice V a un salaire horaire de 21,8 % suprieur celui dun OS classe 4 in-

1. RNUR, DCPRS, service 07.16, Contrle social, CCE, procs-verbal, sance du

faisant considre comme la plus juste, du personnel, la cotation apparat, en

2. La cotation en pratiques : loutil dune gestion diffrencie,

2.1. Ni aptitudes, ni comptences : lillisibilit des critres

1. Sur lvolution du volume et de la composition de la main-duvre coloniale et/puis trangre

colletage, 23,1 % en carrosserie-montage, 23,9 % en tlerie-emboutissage

1. Coefficients 125, 130, 134 et 139.

1. Cf. infra, tableau 2, Grille de classifications et de rmunrations des ouvriers non-professionnels

douvriers professionnels forms sur le tas au sein des ateliers de production

Le systme de rmunration fond sur la cotation abolit donc non seule-

objets de la ngociation entre direction et syndicats alors quaucune ngo-

Ouvriers algriens et mouvement ouvrier franais

reprsentants de la direction, notamment du personnel, en 1964, force est de

1. CFDT SRTA, La qualification du travail RNUR , Informations et documents, op. cit., p. 6.

ganisations syndicales de son systme de salaire au poste de travail 1.

Tableau 2. Grille de classifications et de rmunrations

Tableau 3. Grille de classifications

Le premier de ces tableaux montre que, parmi les non-professionnels, les

mires classes couvrent en effet 44,7 % des ouvriers de lchantillon pr-

en termes de niveaux et, ce faisant, restent caractriss par leurs compten-

1. RNUR, DCPRS, service Qualification du Travail, Modification du systme de classification des

productifs et agents professionnels sont, dans cette grille, classs et rmun-

Patrick Simon le soulignait il y a peu : bien que la terminologie des dis-

1. RNUR, DCPRS, service Qualification du Travail, Modification du systme de classification des

Freyssenet Michel avec Claudine Philippe (1974), Le processus de dqualifica-

Labb Daniel (1990), Travail formel et travail rel. Renault-Billancourt, 1945-1980,

Lomba Cdric, Mazaud Jean-Philippe (2004), Introduction au dossier Les classifi-

Massieu Sophie (2004), La tte de lemploi. Histoires vraies de discrimination ra-

Moutet Aime avec Emmanuel Quenson (2004), Formation professionnelle, for-