Curso: GESTIN DEL TALENTO HUMANO

CAPTULO 10: PLANEACIN DE LA CARRERA

PROFESIONAL

Integrantes:

Rojas Choquecallata, Meliza

Martnez Manchego, Gonzalo Hernando

Cceres Salas, Nikol Eleonore

Hilario Calizaya, Nicols

Ramos, Neptaly

2017-A
 Contenido
CAPTULO 10: PLANEACIN DE LA CARRERA PROFESIONAL .............................................. 1
MAPA CONCEPTUAL .............................................................................................................................. 3
IDEAS PRINCIPALES................................................................................................................................ 4
REVISION DE TERMINOS ........................................................................................................................ 6
PREGUNTAS PARA ANALISIS Y VERIFICACION ....................................................................................... 9
CASOS DE ESTUDIO.............................................................................................................................. 12
CASO ESTUDIO 10-1: Apoyo de la Cpula: Realimentacin ............................................................ 12
CASO DE LA LOCALIDAD .................................................................................................................. 14
PREGUNTAS PARA EL PROFESOR......................................................................................................... 19

NOTE MANAGEMENT 2
 MAPA CONCEPTUAL

NOTE MANAGEMENT 3
 IDEAS PRINCIPALES

El plan profesional que cada persona sigue es nico, aunque

algunas veces puede haber coincidencias en torno a los objetivos
o desarrollos profesionales.

Lo esencial para un trabajador es la igualdad de

oportunidades, apoyo del jefe inmediato, conocimiento de
oportunidades e inters y satisfaccin profesional.

Los programas de planeacin de la carrera permiten

coordinar estrategias generales de la empresa con las
necesidades del personal, desarrollo de los empleados con
potencial, facilita la ubicacin internacional y disminuye la
tasa de rotacin.

Los talleres y seminarios sobre la planeacin de la carrera

proporcionan informacin al empleado, incrementan su inters y
contribuyen a que se logren sus objetivos.

NOTE MANAGEMENT 4
 La asesora profesional que ofrece el departamento de personal,
implica la autoevaluacin del empleado, evaluacin del entorno y el
proceso de asesora profesional

Las compaas deben ayudar a los empleados con bajo

nivel de desarrollo y habilidades, actualizando sus
conocimientos y ofrecindoles oportunidades.

El desarrollo profesional depende de la disposicin a

lograr metas y aceptacin de responsabilidades por
parte del empleado.

Existen subordinados clave cuyos conocimientos

especializados y habilidades administrativas son de
gran valor y contribuyen al desarrollo de sus
superiores.

Para acceder al campo internacional es fundamental el

conocimiento de otros idiomas, informacin de aspectos
legales y capacidad de comprender y relacionarse con
personas de otras culturas

El apoyo del departamento de personal al desarrollo profesional

permite asegurar que los objetivos del empleado no sean ajenos a
los objetivos que persigue la empresa.

NOTE MANAGEMENT 5
 REVISION DE TERMINOS

ASESORA PROFESIONAL:

Es brindada por algunos departamentos de personal en

las empresas, con el fin de ayudar a los empleados a
establecer sus propios objetivos profesionales; y a
identificar y determinar su trayectoria profesional de
manera adecuada, mediante el conocimiento de familias
de puestos de trabajo o mediante pruebas de sus
potenciales y habilidades hechas por un especialista.

CARRERA:
Son los pasos necesarios que pueden dar un profesional
para obtener un grado acadmico superior, pero esto no
significa el comienzo de su carrera profesional.

CARRERA PROFESIONAL:
Son todos los puestos de trabajo en que se desempe o
desempea a lo largo de su vida laboral un empleado. Con
la cual se podra hacer una planeacin de futuro dndole
la posibilidad a progresar, por el cumplimiento de sus
responsabilidades en la organizacin a la que presten sus
servicios.

NOTE MANAGEMENT 6
 DESARROLLO PROFESIONAL:
Es el fruto que se obtiene luego de la planeacin de la
carrera profesional, en el cual el profesional debe mejorar
en algunos aspectos para lograr sus objetivos personales
en la empresa, mediante tcticas para este fin.

FAMILIAS DE PUESTOS:
Es el proceso se agrupar diferentes puestos de trabajo
porque desempean habilidades semejantes, en los
cuales no se necesita de gran capacitacin al pasar de
uno a otro puesto de trabajo de la misma familia, este
agrupamiento ayuda a los empleados con la planeacin de
su carrera profesional.

PROGRESIN PROFESIONAL:
Es la que se da cuando un empleado est dispuesto a
ascender de puesto en la organizacin, mediante la
mejora de calificaciones por medio del aumento de sus
conocimientos y habilidades.

SUBORDINADOS CLAVE:
Para poder lograr el desarrollo de la carrea profesional se
siguen pasos, uno de ellos es el apoyo en subordinados
clave, en los cuales se apoya un superior para lograr su
desarrollo esta relacin tiene que ver mucho con la lealtad
de estos subordinados con los jefes.

NOTE MANAGEMENT 7
 TRAYECTORIA PROFESIONAL:
Es aquella que muestra las posibles oportunidades
profesionales disponibles en la organizacin para los
empleados; presentando las etapas de una posible
carrera; gracias a una participacin activa en esta funcin
la empresa puede conocer tanto sus necesidades futuras,
como oportunidades profesionales que puedan
presentarse en estas nuevas necesidades.

NOTE MANAGEMENT 8
 PREGUNTAS PARA ANALISIS Y VERIFICACION
1. Qu razones tiene un departamento de personal para participar en la
planeacin de la carrera profesional? Qu desventajas hay en la
participacin del departamento de personal en la carrera profesional?

RAZONES:

Al participar el departamento de personal puede preparar mejor al personal para

los puestos que prevea para el futuro.

Permite identificar puestos internacionales a la cual se le ubica a los empleados

indicados sin recurrir a la bsqueda del personal nuevo que demanda elevado
costo.

Cuando el personal se vincula en la carrera profesional de sus empleados, estos

se sentirn importantes y creara la lealtad hacia la organizacin que se preocupa
en el desarrollo de su personal, adems ello contribuye a que la tasa de rotacin
disminuya.

Al ingresar en la organizacin los nuevos empleados podran tener la idea de

que no tiene oportunidades de desarrollarse profesionalmente, pero al
involucrarse el departamento de personal en la planificacin de la carrera
profesional rompe esta idea inicial negativa hacia una positiva.

DESVENTAJAS:

Una vez que el empleado se desarroll profesional en la que la organizacin

contribuyo, el empleado podra optar por irse a otra empresa donde podra
ofrecerle mejores pagos.

NOTE MANAGEMENT 9
 Podra no ser de mucha ayuda en donde los empleados tienen mnimas
posibilidades de desarrollo debido a que no tienen el potencial requerido, en
estos casos los empleados podran sentir recelo por los dems que si estn
escalando ms que ellos; en el cual podran crearse de que el departamento de
personal no le es de mucha ayuda para ellos.

2. Qu informacin proporcionara usted, en calidad de director de personal

de una corporacin de nivel medio, a un empleado que se queja por no
haber recibido una promocin?

Los requisitos necesarios que rene no basta para poder ascender para el
puesto en cuestin.

Mostrar que los requisitos necesarios que se requiere para el puesto fueron
ocupados por otros que cumplen mejor l.

Mostrarle el resultado del formato personal de inventario de la capacidad

personal en donde puede ver los aspectos bajos que tendra que mejorar.

3. Hacer saber en qu aspectos podra mejorar par que pueda ascender en el

futuro para que pueda prepararse y estar apto para el puesto, la cual le
permitir superarse en los aspectos dbiles y ser el ms indicado para los
ascensos ven Un empleado de grado 6 se presenta a su oficina, afirmando
que est listo para llevar a cabo las acciones que le permitirn ascender a
la categora siguiente, el grado Qu acciones tomara usted? Cmo se
preparara para este tipo de peticiones?

Primero tendra que ver el desempeo del empleado, asi como sus
competencias, si su desempeo es bueno, y cuenta con las competencias que
requieren la siguiente categora, tambin se tiene que ver si la lealtad del
empleado es la adecuada, y si est dispuesto a seguir trabajando en la Empresa
por largo tiempo, entonces ser la persona ideal para recibir la capacitacin
correspondiente, y se puede ver que tiene ganas de seguir creciendo en el
desarrollo de su carrera profesional.

NOTE MANAGEMENT 10
4. Su compaa ha decidido ofrecer la codiciada plaza de gerente al
licenciado lvarez, candidato seleccionado en reida competencia por el
puesto. El personal de la compaa muestra cierto grado de desconcierto al
respecto y se ha llegado incluso a cuestionar la decisin. Qu convendra
hacer en ese caso? Seleccione una de las siguientes posibilidades,
comentando sus decisiones:

a) Justificar el ascenso, publicando un currculum vitae completo del

licenciado lvarez.
b) Justificar el ascenso publicando los logros profesionales del licenciado
lvarez.
c) Enviar un memorndum a todo el personal, recordando a todos los
empleados que la funcin de promover al personal es potestad
exclusiva de la empresa.
d) Evitar los comentarios y esperar que con el silencio se olvide poco a
poco el incidente.
e) Alguna otra accin, o una accin no mencionada que incluya algunas
de las anteriores.

En este caso lo ms conveniente sera la posibilidad c, Enviar un memorndum

a todo el personal, recordando a todos los empleados que la funcin de
promover al personal es potestad exclusiva de la empresa, si bien es cierto que
se debe tomar en cuenta las opiniones y quejas de los empleados , la empresa
est en su derecho de elegir a quien crea el ms adecuado para el puesto, y es
de tener en cuenta que aquellos que consideren que la eleccin no fue la
correcta, es tal vez porque no fueron ellos los elegidos, y la empresa debe hacer
respetar sus decisiones.

NOTE MANAGEMENT 11
 CASOS DE ESTUDIO

CASO ESTUDIO 10-1: Apoyo de la Cpula: Realimentacin

1. No es clara la forma en que ese tipo de retroalimentacin afectara a toda la

organizacin: saber de los despidos con seis meses de antelacin, es
conveniente?, deben enterarse del caso todos los involucrados?, sus
subordinados?

Lo que se busca:

-Personas que sepan bien cules son los objetivos

de la empresa y cumplan con su funcin de
aportacin.
- Hacer saber que oportunidades se pueden
presentar en la organizacin mediante promociones.

Es conveniente?

Si es conveniente que el ingeniero trabaje con retroalimentacin ya que se sabr como los
trabajadores han hecho su trabajo o si han ido mejorando en el proceso, y como la
informacin se publicara todos estarn informados y no se harn despidos al instante
porque el periodo es de 6 meses.

Es importante que la empresa siempre de un tiempo a los trabajadores para poder buscar
otras opciones de trabajo en el caso que su puesto en el mismo este peligrando ya que un
despido sin planificacin afectara mucho en el
personal e incluso pueda presentar una queja
sobre un despido arbitrario y es por eso que
est bien que la calificacin de los empleados se
hagan en un periodo de 6 meses.

Tambin est bien que no califique de acuerdo a

la antigedad

NOTE MANAGEMENT 12
 Deben enterarse del caso todos los involucrados?

S, porque ese tipo de informacin es importante ya que su puesto de trabajo corre peligro y
tambin hacer saber el por qu se har el despido en este caso es porque el presupuesto se redujo y
as no se podr pagar a todos y como medida es el despido de 50 personas.

Sus subordinados?

S, porque tambin forman parte de la organizacin.

1. La planeacin de la carrera profesional haba sido siempre uno de los

puntos que Maldonado preparo cuidadosamente y siempre recomend
que la progresin profesional se hiciera dentro de una familia de
puestos. Es conveniente que vare ahora su poltica anterior y prefiera
conservar a los individuos adaptables, capaces de cambiar de una
familia de puestos a otra?

Un punto importante para esta decisin es saber que empleados trabajaran en la organizacin por un
largo periodo y cuales pueden adaptarse al mismo ya que una retroalimentacin de todos los
empleados no es conveniente ya que unas personas se irn de la empresa.

En este caso no porque los requisitos para cambiar de familia de puesto es que domine cualquier
puesto en ese caso pueda ser que se demore mucho en encontrar a personas con esas caractersticas.
En este caso si se aceptara tendra que haber capacitaciones diferentes para un mismo empleado y
no sera lo ideal.

NOTE MANAGEMENT 13
 CASO DE LA LOCALIDAD

1. Asistente o Junior sin experiencia

Con mnima o nula experiencia profesional, aborda las

cuestiones ms sencillas o gestiones administrativas
que tienen menor dificultad tcnica, manteniendo poco
contacto con el cliente. Dedica un tiempo importante a
su formacin. Entre sus funciones destacamos: Las
bsquedas documentales y la extraccin de algunas
revisiones que somete a revisin. Cumplimenta
declaraciones, introduccin de datos y elaboracin de
contabilidades y estados financieros que no renan
excesiva complejidad. La organizacin de la
documentacin generada como consecuencia de las
actuaciones profesionales del equipo con anterioridad al
envo y tratamiento por el departamento de archivo o
secretara.

2. Asistente o Junior con experiencia

Que ya tiene 1 o 2 aos de experiencia

profesional, por lo que ya asume tareas con
mayor dificultad tcnica y tiene mayor
autonoma. Adems, mantiene un mayor
contacto con el cliente. Puede trabajar con
asistentes sin experiencia, y colaborar con los
profesionales con mayor experiencia. Debe
seguir dedicando una especial atencin a su
NOTE MANAGEMENT
formacin tcnica y comercial ante clientes.
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 3. Encargado o Jefe de Equipo sin experiencia

Normalmente con una experiencia previa de 3 a 5 aos. Cuenta con unos

conocimientos tcnicos de su trabajo consolidados y requiere menor supervisin
en los temas que analiza. Debe seguir avanzando en su formacin tcnica,
abordando cuestiones de mayor complejidad, e intervenir en el asesoramiento a
clientes. Ha establecido una relacin consistente y satisfactoria con los clientes
que tiene asignados y suele ser interlocutor de los asuntos que no tienen una
excesiva complejidad. En ocasiones, en Despachos y Asesoras de menor
tamao la supervisin que pueda tener es mnima, ya que contar nicamente
con el control y supervisin con el Titular o Socio responsable final del cliente.
Inicia sus acciones comerciales de captacin de nuevos clientes apoyando a
otros profesionales de mayor experiencia. Adems contribuye a la formacin de
los profesionales con menor experiencia a la suya. En Despachos y Asesoras de
menor tamao, usualmente asumen la responsabilidad de los aspectos del
control de los trabajos efectuados que supongan facturacin o mi nutacin al
cliente, as como la funcin de control de cobro.

4. Encargado o Jefe de Equipo con experiencia.

Esta categora no se especifica en un buen

nmero de Despachos y Asesoras, ya que en
muchos casos puede obviarse funcionalmente.
Adems de las funciones citadas
anteriormente, cuenta con un mayor grado de
autonoma tanto en su trabajo como en su
relacin con los clientes. Se trata de
profesionales con experiencia contrastada
(usualmente entre 4 y 6 aos).

NOTE MANAGEMENT 15
 5. Responsable de Cliente o Asociado sin experiencia

Esta categora suele encuadrarse habitualmente en Despachos o Asesoras de

tamao grande o mediano que cuentan con una importante cartera de clientes.
Tiene una amplia autonoma en la gestin de clientes, de tal forma que, en
numerosas ocasiones, es la persona de referencia ante los mismos. Suele ser el
escaln previo al acceso a la condicin de Titular o Socio, si bien no siempre es
as.

El acceso a esta categora suele suponer un cambio cualitativo significativo, pues

implica asumir una serie de funciones adicionales de gran trascendencia, sobre
todo en los despachos medianos y grandes. En este sentido, asumen la
responsabilidad directa en la gestin de los clientes (con capacidad de decisin),
y en muchas cuestiones comerciales, como son las actividades de promocin y
captacin de clientela.

Pero no slo se encargan de los clientes. Tambin gestionan y coordinan otros

profesionales de menor experiencia y participan en los procesos de seleccin.
Asimismo intervienen en actividades profesionales complementarias
(imparticin de seminarios y cursos, elaboracin de artculos y trabajos tcnicos
en medios de comunicacin, as como revistas o publicaciones de ndole tcnica,
etc.) y en actividades gerenciales, apoyando al Titular/es o Socio/s del mismo.

Por todo cuanto acabamos de decir, estos profesionales deben contar con una
amplia experiencia y formacin previa, as como unas aptitudes y capacidades
especficas para la gestin de clientes y equipos profesionales. El periodo de
experiencia profesional que se les suele exigir puede oscilar entre 5 y 8 aos,
dependiendo de diversos factores (grado de desarrollo profesional, tamao del
Despacho o Asesora, oportunidades de crecimiento, etc.). En el supuesto de que
la firma prevea el acceso de los profesionales a la condicin de Titular o Socio del
mismo, en esta categora profesional suele exigirse el cumplimiento de una serie
de objetivos a lo largo de una serie de aos.
NOTE MANAGEMENT 16
 6. Responsable de Cliente o Asociado con experiencia.

En trminos generales, resulta poco frecuente en los Despachos y Asesoras la

existencia de una categora ntidamente diferenciada intermedia entre la figura
de Responsable de Cliente o Asociado y la de Titular o Socio. Por lo general, el
trnsito entre dichas categoras suele requerir un cierto nmero de aos; no
obstante, en ocasiones determinados Despachos introducen un reconocimiento
intermedio a aquellos Responsables o Asociados que acumulan una experiencia
acreditada en las funciones asignadas, siempre que adicionalmente tengan
perspectivas de alcanzar la situacin de Socio o Titular del Despacho.

A esta categora se le suelen otorgar funciones y responsabilidades asimilables a

las del Socio o Titular en determinados clientes, como paso previo a la plena
asuncin de las mismas. Por ello, los profesionales que alcanzan esta situacin
asumen un alto grado de autonoma, especialmente en lo que se refiere a la
relacin con los clientes, as como a determinadas funciones de gestin interna
del Despacho.

En aquellos supuestos en los que exista un reconocimiento de dicha situacin

profesional, se suele exigir bsicamente 2 cualidades: (i) un determinado
nmero de aos de experiencia en la situacin de Responsable de Cliente o
Asociado (puede oscilar entre 3 y 5 aos) y (ii) acreditar un desarrollo
profesional contrastado en las funciones inherentes a dicha categora.

En aquellos supuestos en los que exista un

reconocimiento de dicha situacin profesional,
se suele exigir bsicamente 2 cualidades: (i) un
determinado nmero de aos de experiencia en
la situacin de Responsable de Cliente o
Asociado (puede oscilar entre 3 y 5 aos) y (ii)
acreditar un desarrollo profesional contrastado
en las funciones inherentes a dicha categora.
NOTE MANAGEMENT 17
 7. Titular o Socio del Despacho o Asesora.

La condicin de Titular o Socio del Despacho o Asesora representa, en los

despachos de ndole colectiva, el mximo logro y representa la culminacin en la
carrera profesional. Alternativamente, dicha condicin la ostentan aquellos
profesionales que constituyen o han fundado un Despacho. Asimismo, ello ocurre
en el caso de unin o asociacin entre diversos profesionales para constituir o
ampliar un despacho colectivo.

El Titular o Socio ostenta usualmente las ms altas responsabilidades, tanto en el

mbito de relacin con los clientes del Despacho o Asesora, como en la gestin de
la propia organizacin profesional. En aquellas entidades de mayor tamao, es
frecuente la existencia de uno o varios socios que se encargan exclusivamente de la
gestin de los variados y complejos asuntos internos de un Despacho colectivo, a
diferencia del resto de socios que se dedican fundamentalmente a la relacin con
los clientes y a la prestacin de servicios de asesoramiento. El Titular o Socio es
asimismo responsable de gestionar el equipo de profesionales que est asignado al
cliente y, por tanto, asume la mxima responsabilidad desde la vertiente tcnica
del asesoramiento profesional al cliente, as como en su funcin comercial.

Adicionalmente, cuando el Despacho o Asesora es de menor tamao debe

involucrarse en las decisiones relativas a la gestin interna del Despacho o
Asesora (recursos humanos, gestin econmica, actividades de imagen y
marketing, etc.).

Para alcanzar la condicin de Titular o Socio se requiere, con carcter general,

alcanzar una alta madurez profesional y humana y haber demostrado en el
transcurso de los aos que se ha logrado el objetivo de prestar servicios a clientes
al ms alto nivel, as como haber desarrollado funciones gerenciales y tener un
espritu empresarial en la captacin de asuntos y clientes. Ello se suele alcanzar
con un nmero de aos que depender del volumen y situacin de cada Despacho
o Asesora. En trminos generales, suele requerirse una prctica profesional en
torno a un mnimo de 10 aos.

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 PREGUNTAS PARA EL PROFESOR
Cmo se debe llevarse la planeacin de la carrera profesional en la
administracin pblica, debido al favoritismo poltico existente en l?
Existen casos en los que no se pueda realizar una planificacin de carrera
tangible o en los cuales no se deba realizar?
Cmo volveras a capacitar a los empleados cuyas habilidades hayan
perdido vigencia?
Cmo se puede promover la confianza entre los empleados cuando se
realiza una promocin justa?
Cmo se puede ejecutar un plan de carrera profesional en una
microempresa?
Quines son los ms adecuados para realizar un plan de carrera
profesional, si no existe un departamento de personal en una empresa?

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