ÍNDICE

LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES Y LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES ........ 2

PRESENTACIÓN ............................................................................................................................. 2
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 4
I. DEFINICIÓN DE LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES. .......................................................... 6
II. FUNCIONES DE LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES. .......................................................... 7
III. EMPRESAS TRANSNACIONALES VERSUS SOBERANÍA ESTATAL. ..................................... 7
3.1. LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES COMO ACTORES ECONÓMICOS. ....................... 8
3.2. LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES COMO ACTORES POLÍTICOS Y LOS LOOBIES DE
PODER. ...................................................................................................................................... 9
3.3. PÉRDIDA DE FUNCIONES DEL ESTADO. ........................................................................ 9
IV. LOS DERECHOS LABORALES COMO DERECHOS HUMANOS Y SUS ESTÁNDARES
INTERNACIONALES DE PROTECCIÓN. ........................................................................................ 10
V. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN EL ÁMBITO LABORAL (RSAL). ................... 13
VI. INTENTOS DE REGULACIÓN Y PROPUESTAS DOCTRINARIAS. ....................................... 14
VII. CASOS DE VULNERACIÓN DE DERECHOS LABORALES A CAUSA DE LAS EMPRESAS
TRANSNACIONALES. ................................................................................................................... 16
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 19
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................. 20

1
 LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES Y LA VULNERACIÓN DE LOS
DERECHOS LABORALES
PRESENTACIÓN
En los últimos años y en el contexto de la economía mundial, se ha evidenciado un latente
crecimiento empresarial influenciado por hechos tales como la globalización económica y de los
procesos productivos, el movimiento de capitales fuera de las fronteras nacionales de un país,
la interconexión y desarrollo de los mercados financieros, el auge de la tecnología y de las
comunicaciones, el intercambio comercial entre los países, la necesidad de las empresas de
superar las barreras arancelarias, el creciente movimiento migratorio laboral, entre otros.

Es evidente el poder que, en términos económicos, tienen las corporaciones transnacionales.

Basta comprobar, por ejemplo, cómo la mayor empresa del mundo, Wal-Mart, maneja un
volumen anual de ventas que supera la suma del Producto Interior Bruto de Colombia y Ecuador,
mientras la petrolera Shell tiene unos ingresos superiores al PIB de los Emiratos Árabes Unidos.

Igualmente, las empresas transnacionales poseen una extraordinaria influencia sobre la

sociedad tanto en el terreno cultural, las grandes compañías emplean la publicidad y las técnicas
de marketing para consolidar su gran poder de comunicación y persuasión en la sociedad de
consumo, como en el plano jurídico: los contratos y las inversiones de las multinacionales se
protegen mediante una tupida red de convenios, tratados y acuerdos que conforman un nuevo
Derecho Corporativo Global, la llamada lex mercatoria, con el que las grandes corporaciones ven
cómo se protegen sus derechos a la vez que no existen contrapesos suficientes mecanismos
reales para el control de sus impactos sociales, laborales, culturales y ambientales.

En el ámbito jurídico, como veremos más adelante, hay varios supuestos de contratación laboral
que incluyen elementos extranjeros, en algunos casos se presentan situaciones de informalidad,
que acarrean vulneración a sus derechos fundamentales y condiciones laborales precarias. Esto
unido a la necesidad de muchas empresas de obtener mayor rentabilidad a costa de reducir sus
costos laborales, hace necesaria la existencia de instrumentos internacionales que contengan
disposiciones relativas a la protección de los migrantes motivados en conseguir mejoras
laborales y de aquellos trabajadores que son desplazados en el ámbito de una relación laboral.

Así mismo, los códigos de conducta y los convenios colectivos adoptados por las empresas
transnacionales constituyen patrones de conducta en los países en los que realizan sus

2
actividades, que orientan positivamente las acciones para desterrar cualquier forma de
discriminación, de acoso en el trabajo u otras vulneraciones al trabajador.

3
INTRODUCCIÓN
Es común, en el presente de nuestros días, escuchar que “Las empresas transnacionales son las
que actualmente ayudan a mejorar el nivel económico del país gracias a los ingresos que se
generan a consecuencia de sus actividades”, lo cual desde un punto de vista económico puede
ser cierto y de gran relevancia. Pero, las actividades que éstas realizan ¿estarán garantizando
las condiciones necesarias que merece todo trabajador para poder desarrollar una actividad
específica o determinada?, no será que ¿estas empresas logran un considerable aporte
económico al país a costa del no reconocimiento de los Derechos Laborales que debe de tener
todo trabajador y el desamparo del Estado frente a ellos?.

El hacer mención a empresas transnacionales y a inversiones extranjeras nos resulta cada vez
más familiar, sin embargo, su actividad e impacto en el mundo laboral comienza a pasar casi
desapercibido. El Derecho Laboral (individual o colectivo) trata de brindar la debida tutela al
trabajador, lo cual no significa dejar de lado al empleador, sino más bien poder establecer un
equilibrio entre los dueños de la fuerza del trabajo y los dueños de la fuerza de producción. Es
por ello que estas empresas deben de cumplir con las mínimas garantías que establece el
derecho laboral para los trabajadores.

Partiendo de este precepto, se podría creer que en todas las relaciones laborales debe de existir
igualdad de derechos y obligaciones entre las empresas transnacionales como empleadores y
los trabajadores como tal. Empero, esto solo deviene en ser una falsa ilusión, pues en nuestra
legislación las empresas transnacionales gozan de gran poder político, económico y jurídico que
les permite tutelar sus intereses mediante un ordenamiento jurídico global basado en reglas de
comercio e inversiones cuyas características son imperativas, coercitivas y ejecutivas; mientras
que sus obligaciones se remiten a ordenamientos nacionales sometidos a la lógica neoliberal lo
cual les permite actuar con un alto grado de impunidad.

Las empresas transnacionales han venido, a lo largo de su historia, disfrazando el debido

reconocimiento de los Derechos Laborales a sus trabajadores bajo el engaño de brindar mejoras
en la calidad de vida, oportunidades de desarrollo y la garantía de ayudar a alcanzar los medios
necesarios para la subsistencia del hombre.

La población debido a su ignorancia y a la despreocupación del Estado, frente a su deber de

cuidado y protección, accede a diversos empleos promocionados por estas empresas con la idea
de alcanzar una mejor calidad de vida para ellos y sus familias, sin embargo, durante y al finalizar
dichas relaciones laborales la gran verdad es que todo lo ofrecido en su momento fue una
mendacidad, un embuste, un espejismo.

4
Este trabajo persigue como finalidad el poder identificar las diversas vulneraciones sobre
derechos laborales que cometen las empresas transnacionales hacia sus trabajadores, así mismo
hacer conocer a la población, que deguste de esta investigación, los medios necesarios para
poder hacer valer sus Derechos Laborales, porque sí los tenemos, sí contamos con las
herramientas necesarias para poder parar con los abusos que se cometen contra los
trabajadores de estas empresas en diversos países, que lastimosamente en su mayoría somos
los Latino-Americanos.

5
 I. DEFINICIÓN DE LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES.
Las transnacionales pueden definirse como las empresas que acumulan o reproducen en su
capital, en un espacio compuesto por varios países, aseguran mediante flujos de inversión
extranjera directa, el control sobre las unidades reproductivas situadas en el exterior y
derivando de ellas un flujo estable de ganancia.

De acuerdo a un estudio realizado por el “Centro de Naciones Unidas sobre las Corporaciones
Transnacionales en 1994”, se estableció que: “A una firma transnacional se le define como
una empresa o grupo de empresas constituida por una sociedad matriz de conformidad con
la legislación de un país que, a partir de su sede se implanta en el extranjero con sus filiales
e inversiones directas (fusión, privatizaciones y adquisiciones). Con una estrategia concebida
a nivel mundial encaminada a quitar cualquier obstáculo a la expansión y al libre movimiento
de los poderosos consorcios y monopolios transnacionales.1

Por otro lado, en la “Declaración tripartita sobre las empresas transnacionales y la política
social” elaborada por la Organización Internacional del Trabajo, dice que: “La expresión de
empresas transnacionales se utiliza para designar las distintas empresas (compañías
matrices, unidades locales o ambas, así como también el conjunto de la empresa) según la
distribución de responsabilidades entre ellas, partiendo de la base de que se presentará la
cooperación y la mutua asistencia cuando sea necesario para facilitar la aplicación de los
principios establecidos. Se refiere a que sea de dominio público, privado o mixto, que sean
propietarias o controlen la producción, la distribución, los servicios u otras facilidades del
país donde tienen su sede”.2

Entonces, podríamos decir que una empresa transnacional es aquella persona jurídica que
opera en más de un país. Es aquella organización o sociedad que está establecida o que
posee múltiples franquicias en diversos países alrededor del mundo; es decir que se
encuentran en otros países y realizan sus actividades mercantiles no solo de compra y venta
sino en cuanto a la fabricación en los países que se han establecido. Un ejemplo de estas
empresas en el Perú son: Nike, Pepsi, KFC, Coca-Cola, Pizza Hut, etc.

1
Comisión de Derechos Humanos (2002). “Marco jurídico para las empresas transnacionales en
http://www.unhchr.ch/Huridocda/Huridoca.nsf/0/fc9966a641705b0bc1256c050059be80/$FILE/G02143
47.doc
2
Oficina Internacional del Trabajo (1991). Declaración tripartita de principios sobre las empresas
multinacionales y la política social. Ginebra y Suiza: OIT. P. 62.

6
 II. FUNCIONES DE LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES.
La función de las transnacionales es evidente, ya que permiten adherirse a un plus producto
mundial, entendido este como aquel producto creado por los trabajadores en la esfera de
la producción material por encima del producto necesario. Es decir, en la economía
contemporánea las transnacionales como factor fundamental de desarrollo permiten
acceder al surplus mundial a través de su extenso poder económico-político mundial. 3

Otra de las principales funciones de cualquier transnacional, es la realización de actividades

económicas en diversos países y la comunidad de recursos, así como la elaboración común
y aplicación de una estrategia es la rentabilidad. Para alcanzarla, tienen la posibilidad de
crear un ámbito de protección y promoción de los derechos humanos individuales, la
interrogante aquí, es si esto solo queda en un simple espejismo o si verdaderamente se llega
al cumplimiento del ámbito de protección de dichos derechos.

En fin, dentro de estas y muchas otras funciones, la particularidad de una transnacional es

formar una unidad indisoluble que determina la sustentabilidad y las condiciones de vida de
una nación, la misma que recibe a las empresas extranjeras con la esperanza de que sean
un aliento significativo para economía del país receptor y a la vez promover la protección de
sus trabajadores.

III. EMPRESAS TRANSNACIONALES VERSUS SOBERANÍA ESTATAL.

En años recientes, importantes cambios se han presentado en el sistema económico
mundial. Uno de los fenómenos más notables de la economía contemporánea, es la
presencia dominante y el crecimiento acelerado de las empresas transnacionales.

Las empresas transnacionales como actores del sistema internacional actual se caracterizan
por la globalización de los intercambios comerciales y sus repercusiones en otros campos.
Aunque representan solo una fracción del empleo, al organizarse a escala internacional las
empresas transnacionales se adaptan a la globalización como elemento dinámico de la
economía mundial y vehículo para la inversión extranjera directa perseguida tanto por los
países desarrollados como por los países en desarrollo. Al mismo tiempo, son objeto de
discusión respecto de distintos puntos: efectos en los mercados locales y en la competencia,
relaciones con los Estados de la casa matriz y los Estados anfitriones, y nuevos desarrollos y

3
Dunning, John H (1993). "La empresa multinacional. México: Fondo de Cultura Económica. P.17 y 18.

7
 efectos en el medio ambiente y en las condiciones laborales, siendo este último la razón de
la presente investigación.4

Hay quienes sostienen que constituyen una amenaza para la sociedad, ante la cual los
gobiernos son impotentes, y que tienen efectos negativos tanto para el país anfitrión como
para el de la casa matriz. En tanto otros, afirman que no afectan demasiado al país de origen
y que normalmente llegan a acuerdos con el país anfitrión para maximizar las ganancias de
ambos en términos de beneficios para las empresas e impuestos, empleos y capacidad
exportadora para los Estados.

No se puede negar, como hemos dicho anteriormente, el gran aporte económico que puede
traer consigo el desarrollo de las actividades laborales desplegadas por las empresas
transnacionales, pero tampoco podemos dejar de lado los derechos laborales de todos y
cada uno de los trabajadores que estas empresas albergan, puesto que son ellos el motor
que enciende el funcionamiento de dichas empresas, por ende, merecen la protección
debida mediante la tutela jurisdiccional efectiva que brinde el Estado a su favor.

3.1. LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES COMO ACTORES ECONÓMICOS.

Las empresas transnacionales son uno de los agentes económicos más importantes en el
impulso de la globalización económica y de los que más se benefician de ella. El poder
económico de las transnacionales ha generado impactos sociales que no se han desvelado
de forma suficiente, y han quedado diluidos en los efectos de exclusión y desigualdad
adscritos al fenómeno general de la internacionalización económica.

Dentro del contexto en el que las empresas transnacionales desarrollan su actividad y

apuntan su poder podemos ubicar a las siguientes:

a. Los miles de acuerdos bilaterales y regionales de comercio e inversiones fortalecen

la posición de los inversores extranjeros frente a los gobiernos nacionales, por ende
aumenta el incremento de dejar en desamparo a los trabajadores.
b. La fusión entre Estados, acuerdos internacionales, organizaciones y empresas
transnacionales, los cuales persiguen como objetivo principal el aporte económico
para el país, dejando de lado el reconocimiento de derechos laborales.
c. Las empresas transnacionales son más ricas que muchos países del mundo en
desarrollo. Más de un tercio del PIB mundial lo poseen las 100 primeras empresas

4
Trajtenberg, Raúl (2000). El concepto de empresa transnacional. Montevideo: Universidad de la
República de Uruguay. P.1.

8
 del mundo. En 2004, General Motors, entre otras muchas, facturó 191.400 millones
de dólares, cifra mayor que el PIB de más de 148 países. Esto hace que tengan un
papel de gran importancia económica en muchas naciones.

Estos datos descritos ratifican la necesidad de establecer mecanismos jurídicos de

encuadramiento y responsabilidad de las empresas transnacionales, capaces de neutralizar
el poder económico de las transnacionales.

3.2. LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES COMO ACTORES POLÍTICOS Y LOS LOOBIES DE

PODER.
Los múltiples recursos económicos que las empresas transnacionales dedican a influir en las
decisiones políticas son un factor esencial de su poder.

Las empresas muchas veces mediante su poder económico vulneran derechos de sus
trabajadores respecto a los contratos laborales, indemnizaciones por despido, negociación
colectiva, reducción del tiempo de trabajo y aumento de salarios. Las empresas incluso
llegan a amenazar al gobierno con abandonar las inversiones en el país si no dejan de lado
los procesos laborales que se lleven en contra de ellas.

Más allá de las actividades políticas de las transnacionales y del ejercicio de su presión
política, lo que parece evidente es que la ciudadanía debe conocer cuál es el alcance de su
influencia, y por tanto, la necesidad de que rindan cuentas del poder real que desarrollan.

3.3. PÉRDIDA DE FUNCIONES DEL ESTADO.

Respecto a la pérdida de funciones y soberanía de los Estados, son las tesis que tratan sobre
la presión indirecta que la hipermovilidad del capital genera sobre la capacidad de los
Estados de mantener o profundizar el Estado de Bienestar, las que justifican su menor
capacidad reguladora.

Las corporaciones transnacionales amplían sus derechos y disfrutan de controles normativos

muy deficientes. Y es que las legislaciones de los Estados receptores y los sistemas
universales no han evolucionado paralelamente al Derecho Corporativo Global.

La idea básica se fundamenta en la supeditación de toda política pública a la tranquilidad

que los grandes inversores necesitan para aumentar sus tasas de ganancias. Aquí la carrera

9
 hacia el abismo de los derechos se expresa en los límites y retrocesos de los derechos
sociales de la ciudadanía, incluidos los de la clase obrera.5

El Estado se encuentra desbordado por fuerzas económicas internacionales y los derechos

de las empresas transnacionales se tutelan desde la extraterritorialización (normas de la
OMC, el FMI, el Banco Mundial, los laudos arbitrales de obligado cumplimiento bajo la
efectiva sanción en caso de incumplimiento) y desde la reterritorialización globalizada de
sus Estados de origen, por medio de los tratados. Sin embargo, los derechos de los
trabajadores y trabajadoras de las multinacionales en los Estados, en vez de
internacionalizarse se reterritorializan desde la perspectiva de desregulación y desde la
debilidad tuteladora de los poderes judiciales.

La pérdida de competencias tiene el problema añadido de realizarse al margen de los

espacios democráticos, mediante técnicas poco transparentes y sin control de las
instituciones del Estado de Derecho.

En este contexto de pobreza, desarticulación social y otros, la preocupación por los derechos
laborales mínimos para todos los trabajadores al parecer es considerada por la sociedad
como un lujo, a pesar de sus efectos positivos sobre la productividad del trabajador. Es decir,
el lugar que ocupa esta preocupación en la jerarquía de necesidades sociales parece ser tan
bajo que solamente se pone en agenda cuando existe presión de organismos
internacionales, o cuando se quiere firmar tratados de libre comercio y de cooperación

IV. LOS DERECHOS LABORALES COMO DERECHOS HUMANOS Y SUS ESTÁNDARES

INTERNACIONALES DE PROTECCIÓN.
El marco conceptual y normativo al que deben someterse los Estados y las empresas
transnacionales está constituido por un conjunto de normas internacionales de ámbito
universal o local.

Dicho de otra manera, los derechos laborales son parte de los derechos humanos, y por
tanto, se encuentran regulados en los tratados sobre derechos humanos: Declaración
Universal de Derechos Humanos, Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos y en
el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Por otra parte, los derechos laborales reconocidos como derechos humanos forman parte
de las normas internacionales del trabajo, constituidas por convenios, protocolos y

5
Vidal, G (2003). “Expansión de las empresas transnacionales y profundización del subdesarrollo: ¿Cómo
construir una alternativa de desarrollo? México: Universidad Autónoma Metropolitana de Iztalapa. P. 83.

10
recomendaciones de la OIT, todos ellos deben ser respetados por todas la empresas
transnacionales que ejerzan sus actividades en el territorio nacional.

En este sentido, la relación entre el Derecho del Trabajo y los derechos humanos es de
máxima interrelación ya que los ordenamientos laborales protegen y promueven los
derechos básicos de las personas en el mundo del trabajo. El derecho al trabajo y el derecho
en el trabajo forman parte de los derechos humanos fundamentales, lo que guarda estrecha
relación con la vinculación entre justicia social, paz y condiciones de trabajo.

Dentro de estos derechos laborales reconocidos como derechos humanos la OIT ha

adoptado en sus 186 años de historia unos 180 convenios y 190 recomendaciones y sus
medios de actuación pueden agruparse, de acuerdo con su Consejo de Administración, en
tres categorías: que contengan derechos laborales fundamentales, que traten sobre
condiciones de trabajo y seguridad social, y los de carácter programático o promocional. Los
derechos laborales fundamentales considerados como derechos humanos fueron en un
principio: la libertad sindical, la no discriminación y la prohibición del trabajo forzoso.

En la 75 Conferencia Internacional de la OIT de 1988 se extendió esta caracterización en

función de los enunciados y de la Declaración Universal y Pactos Internacionales: la libertad
sindical, la libertad de trabajo, la eliminación de la discriminación y promoción de igualdad
de oportunidades, el derecho al trabajo, el derecho a un ingreso mínimo, el derecho a la
seguridad social, el derecho a condiciones de trabajo y de vida satisfactoria y la participación
de los individuos en la medida que fomentan y garantizan los derechos humanos.

Desde esta perspectiva, es interesante la clasificación realizada por el Centro de Asesoría

Laboral del Perú, CEDAL, que establece las siguientes categorías de derechos humanos en el
trabajo: Los derechos relacionados con el trabajo: la abolición de la esclavitud, la abolición
del trabajo forzoso y obligatorio, la libertad de trabajo, el derecho a servicios gratuitos de
empleo, el derecho al trabajo, el derecho a la protección del empleo, el derecho a la
protección contra el desempleo. Las libertades y los derechos derivados del trabajo: el
derecho a condiciones justas en el trabajo (vacaciones anuales pagadas, jornada, descansos
remunerados...), condiciones de trabajo seguras, remuneración justa, formación adecuada,
seguridad social, protección de menores en el trabajo. El derecho a la igualdad de trato y a
no ser discriminado: igualdad de remuneración, no discriminación en el empleo por
cualquier motivo.

Los derechos instrumentales relacionados con el disfrute de los derechos relacionados con
el trabajo: derecho de asociación (libertad sindical), negociación colectiva, trabajadores

11
 inmigrante, libertad y seguridad de las personas, proceso justo, reunión, expresión y opinión
entre otros.

La Declaración de la OIT de 1988 y la clasificación del CEDAL establecen un catálogo más

amplio de derechos humanos laborales, tal y como comprobaremos, al núcleo esencial de
derechos que establece la propia OIT en la Declaración de Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo de 1998, núcleo manifiestamente insuficiente como referencia
para controlar la actividad económica de las empresas transnacionales.

En cualquier caso, la selección del núcleo de derechos laborales fundamentales no impide

que el resto de derechos humanos laborales se deban cumplir, sean ratificados o no por los
Estados, ya que forman parte del ius cogens internacional, o normas imperativas de orden
público universal.

Además de los tratados, convenios y organismos internacionales los Estados pueden iniciar
o preparar un proceso de creación normativa internacional por la vía de las llamadas
disposiciones del tipo soft law. Se habla de «soft law» (legislación poco severa), porque estos
instrumentos jurídicos hasta ahora no tienen un carácter vinculante. En este contexto se ve
que la conducta de los actores en el sistema internacional se determina en forma
multifacética también por mecanismos de control que no responden a los procesos
tradicionales de la creación de normas jurídicas.6

Todas estas disposiciones tienen en común su intención de comprometer a las empresas,

por la vía del consenso, a respetar determinados estándares sociales y laborales. Pero,
debido a la falta de consenso político entre los Estados nacionales, estas disposiciones no
prevén mecanismos de sanción.

6
Karsten N, “¿Dime, como te posesionas ante los Global Players? Preguntas a la comunidad jurídico-
internacional acerca del status jurídico internacional de empresas transnacional es), en: Friedenswarte
79, 1-2/2004, p. 133 s.

12
V. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN EL ÁMBITO LABORAL (RSAL).
- Cuál seguridad social – dijo Don Hilario-. Eso es
para los empleados fijos.
- ¿No fui chofer dijo? – preguntó Ambrosio –
¿Qué fui entonces, don?
- Como ibas a ser chofer fijo si no tienes brevete
profesional – le explicó don Hilario.
- Claro que tengo – dijo Ambrosio – Que es esto
si no.
- Ah, pero no me lo dijiste y no es mi culpa –
repuso don Hilario- Además no te declaré para hacerte
un favor. Cobrando por recibo y no por planilla te
librarás de los descuentos.
- Pero si cada mes usted me descontaba algo –
dijo Ambrosio - ¿No era para el seguro social?
- Es para la jubilación – dijo don Hilario – Pero
como dejaste la empresa, ya perdiste los derechos. La
ley es así, complicadísima.
Mario Vargas Llosa, Conversación en la Catedral.
No hace falta traducir las palabras plasmadas en los escritos de nuestro querido y admirable
escritor peruano, es obvio lo que nos quiere dar a conocer, el poder del empleador y abuso
del mismo, hacia su trabajador. Lo mismo sucede en el desarrollo de las actividades
desplegadas por estas empresas transnacionales, las cuales, en el mismo o mayor grado,
van vulnerando los derechos de todos sus trabajadores.

La RSE en el ámbito laboral incluye el cumplimiento de la legislación laboral,

remuneraciones que permitan un nivel de vida decoroso, un ambiente adecuado de
trabajo, el balance entre la vida laboral y familiar, y la provisión de seguridad en el trabajo.
Si bien en el Perú las empresas más grandes cumplen algunos de los elementos
mencionados, muchas veces obstaculizan la organización de los trabajadores, discriminan
a estos de acuerdo a su sexo o características raciales o emplean personal bajo contratos
que no corresponden al tipo de actividades llevadas a cabo en la empresa.

El término responsabilidad social empresarial apunta a legitimar y promover sistemas de

autorregulación empresarial orientada a promover entornos sociales, laborales y
ambientales «sostenibles» para nuestras sociedades y para las generaciones futuras.

Actualmente existe cierta confusión entre la RSE con términos como la filantropía y la
inversión social. La filantropía consiste en que la empresa realice acciones caritativas
destinadas a aliviar los problemas económicos de las personas con menos recursos (la falsa
promesa de muchas empresas transnacionales de mejorar la calidad de vida de sus

13
 trabajadores), mientras que la inversión social se refiere a medidas que mejoren la
reputación de la empresa con el fin de atraer clientes y aumentar los beneficios en el
mediano plazo.

La RSE, en cambio, implica que la empresa reconozca que se debe a la sociedad en la que
opera, y que la obtención de mayores niveles de rentabilidad sin tomar en cuenta los
objetivos y derechos del resto de los miembros de la sociedad le resta legitimidad. 7 Sin
embargo, la responsabilidad social empresarial en el ámbito laboral (RSEAL) no debía ser
confundida con actividades de recreación o programas de capacitación, los cuales, si bien
contribuyen al bienestar del trabajador, no aseguran que sus derechos laborales sean
respetados.

Siguiendo a la Organización Internacional del Trabajo, la RSEAL consiste en acciones de las

empresas orientadas a ofrecer «un trabajo decente y productivo, en condiciones de
libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana”. Esto implica ofrecer empleos con una
remuneración suficiente y condiciones de trabajo adecuadas, que permitan no solamente
la subsistencia inmediata del trabajador sino también la protección de su futuro y el de su
familia.

En los últimos años, se ha construido un consenso que enfatiza la necesidad de incorporar,

de manera más rotunda, los principios y derechos fundamentales en el trabajo propuestos
por la OIT, en el entendido de que ofrecen instancias de seguimiento y justicia internacional
con posibilidades de fijar sanciones comerciales a países y empresas infractoras.

Sin entrar directamente al debate, asumimos acá que las normas internacionales suponen
un mayor nivel de exigibilidad y consistencia en la definición del contenido y del espíritu de
los derechos humanos en el trabajo, por lo que fijarían un estándar superior al establecido
en las legislaciones laborales locales o nacionales.

VI. INTENTOS DE REGULACIÓN Y PROPUESTAS DOCTRINARIAS.

El poder económico y político alcanzado por las Empresas Transnacionales, así como el
funcionamiento desarticulado de las legislaciones nacionales, y los conflictos de leyes que
podían suscitarse a través de la acción de estas empresas, dio lugar en los últimos años a
diversas iniciativas para la coordinación y armonización de los instrumentos jurídicos

7
Cortina, A (2000) “Ética de la empresa. Claves para una nueva cultura empresarial. Cuarta edición.
Madrid: Editorial Trotta..

14
 vigentes y para la creación de nuevas instituciones y mecanismos regulatorios a nivel
internacional.

En el campo doctrinario existen propuestas de regulaciones globales de naturaleza

mandatoria George W. Ban8 sugiere la creación de un cuerpo legal supranacional que
permita dar status jurídico internacional a las empresas transnacionales.

Otra propuesta de índole coactiva es la que ha aportado Jack N.Behrman, inspirada

básicamente en las posibilidades de cooperación y complementación económica entre los
países desarrollados. Se trata de la creación de una «Organización para la Integración
Industrial Internacional» que tendría por funciones otorgar responsabilidades en sectores
económicos y laborales específicos a las empresas transnacionales.

Por otro lado, Vagts, apuntando al control de aspectos específicos del comportamiento de
las empresas transnacionales, alienta la implantación de mecanismos institucionales que
posibiliten, por un lado, la desconcentración de las empresas transnacionales mediante la
aplicación de una legislación internacional

En el ámbito laboral, para que una política de responsabilidad social adquiera legitimidad y
se torne efectiva en el sentido amplio, resulta necesario que se plantee como objetivo
reducir la desigual distribución del poder en las relaciones laborales, lo que implica, para el
caso peruano la aprobación de un nuevo marco institucional acorde con las condiciones
actuales de los mercados laborales y los requerimientos de protección social de los
trabajadores.

Finalmente, una política socialmente responsable en el ámbito laboral en un país en

desarrollo como el nuestro no puede basarse solamente en las pautas dadas por los paí- ses
en desarrollo y los organismos internacionales. Es a partir de la elaboración de una
propuesta con base en nuestra realidad, donde el respeto a los derechos laborales no sea
considerado un lujo y donde las organizaciones e instituciones laborales tengan como base
los consensos mínimos que deben existir en toda sociedad.

En este sentido, puede advertirse, tanto en los países desarrollados como en los
subdesarrollados, un alto interés por la reglamentación global de aquellas empresas. Sin
embargo, la convergencia en el objetivo de una regulación internacional no refleja en la
mayoría de los casos las profundas diferencias latentes o manifiestas sobre las clases de

8
BALL, G. (2002) “Cosmocorp: The importance of Being Stateless”. World Business, Promise.

15
reglamentación laboral que conviene a estas empresas y las que deben de darles protección
debida a los trabajadores.

VII. CASOS DE VULNERACIÓN DE DERECHOS LABORALES A CAUSA DE LAS EMPRESAS

TRANSNACIONALES.
Uno de los más emblemáticos, a nivel internacional, ha sido por ejemplo el caso de la
compañía Apple la cual fue acusada, en Julio del 2013, por violación de derechos laborales.
La compañía taiwanesa Pegatron (Shangái) asegura que ha encontrado múltiples violaciones
de los derechos laborales, como discriminación a la hora de realizar contrataciones,
violación de los derechos de las mujeres, empleo a menores (500 menores de edad), salarios
insuficientes o malas condiciones de salud y seguridad. Casualmente en ese año la compañía
Apple aumentó considerablemente sus negociaciones.
(http://archivo.elcomercio.pe/tecnologia/actualidad/proveedor-apple-acusado-violacion-
derechos-laborales-noticia-1610577 ).

En el Perú, otro caso fue el que tuvo como demandante a Manuel Bendezú, conductor
profesional, de Los Andes Servicios Corporativos SAC, perteneciente a la corporación Luz del
Sur de la transnacional SEMPRA. El demandante recurrió a la tutela jurisdiccional a causa del
despido arbitrario que su empleador le había ocasionado, puesto que no se le permitía el
ingreso a su centro de labores y no hubo ningún aviso de despido que previamente le haya
sido notificado. Al final del proceso el trabajador logró ser repuesto a su centro de trabajo
gozando de su mismo nivel remunerativo, pues se pudo demostrar que el empleador no
tenia razón suficiente para causar despido a su trabajador.
(http://diariouno.pe/2016/12/28/trabajador-gana-juicio-a-empresa-transnacional/). Para
protección del trabajador en el presente caso, en el Perú a partir del Decreto Ley N" 18471
se consagró legislativamente la denominación de "estabilidad laboral", constituyendo su
máxima expresión la Constitución de 1979 que la contenía en su artículo 48.

En efecto dicha norma establecía lo siguiente: "El Estado reconoce el derecho de estabilidad
en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada en la Ley y
debidamente comprobada". Sin embargo, jurídicamente dicha estabilidad jamás impidió el
despido directo del trabajador. Correspondió a las leyes de desarrollo (Decreto Ley N" 22126
y Ley N" 24514) establecer la forma de reparar el daño ocasionado por un despido efectuado
sin causa justa, es decir en contravención de la norma constitucional.

Por otro lado, en derecho laboral colectivo, encontramos el caso donde el recurrente
Sindicato de Empleados de Telefónica del Perú S.A.A interpone demanda de amparo contra

16
Telefónica del Perú S.A.A., con el objeto de que se reponga a un grupo de trabajadores en
el cargo que venían desempeñando en dicha empresa, alegando que mediante el
denominado “Plan Águila”, se procedió a despedir masivamente a los trabajadores,
forzándoseles a firmar convenios de mutuo disenso o a que se acojan a programas de retiro
voluntario que se crearon y ejecutaron, bajo la amenaza de que se procedería a despedirlos
sin otorgarles beneficio alguno. (http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/00486-2010-
AA%20Resolucion.html )

Otro caso similar al anterior, pero siendo ahora el demandante un solo individuo, el
recurrente Óscar Alberto Cerquín Velásquez interpone acción de amparo contra Telefónica
del Perú S.A., con el objeto de que se le reponga en el cargo que venía desempeñando en
dicha empresa, alegando que mediante cartas notariales se le comunicó su despido, al no
haber aceptado las propuestas de la demandada de retirarse acogiéndose a los programas
de retiro voluntario que se crearon y ejecutaron manifiesta que es afiliado al Sindicato de
Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y a la Federación de Trabajadores de Telefónica, y
que la demandada no ha respetado los convenios colectivos suscritos con el sindicato y la
federación mencionados, agregando que la decisión de despedirlo atenta contra la libertad
de trabajo consagrada en los artículos 2.°, inciso 15), y 27.° de la Constitución vigente, y
constituye un ejercicio abusivo del derecho.
(http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/02767-2002-AA.html ).

Por último, una filial de la transnacional española Telefónica del Perú, despidió a seis jóvenes
trabajadores que habían solicitado al Ministerio de Trabajo una inspección laboral en su
lugar o centro de trabajo. El inspector dictamino a su favor, indicando que habían sido
discriminados en relación con otros trabajadores en planilla que realizaban exactamente las
mismas tareas que ellos. Los miembros del sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica-
Servicios Técnicos (SUTTST), formado dos años antes para defenderse de los actos
discriminatorios de que eran victimas por parte de la empresa, se declararon en huelga para
protestar por los despidos. Salieron a las calles para dar a conocer los abusos cometidos por
Telefónica incluyendo continuas amenazas a los sindicalistas en el sentido de que no les será
renovado su contrato de trabajo. Luego ganaron su causa y 42 trabajadores jóvenes
recibirían contratos permanentes.
(http://lib.ohchr.org/HRBodies/UPR/Documents/Session2/PE/CSI_PER_UPR_S2_2008_Inte
rnationalTradeUnionConfederation_uprsubmission.pdf )

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Son estos algunos de los casos laborales donde el empleador, en específico, las empresas
transnacionales, creen poder tener la libre de disposición de su facultad de dirección el cual
recae sobre su trabajador. Los trabajadores no deben de estar sumisos ante sus
empleadores por la sencilla razón de que este último le haya brindado la posibilidad de
poder laborar, pues debemos de recordar que nosotros también le brindamos beneficios a
causa de nuestras habilidades físicas o intelectuales. Partiendo de ello, dejemos en claro que
en la relación laboral debe de existir siempre un equilibrio entre la fuerza de trabajo y el de
producción, solo así se logrará la cordial convivencia y respeto mutuo.

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CONCLUSIONES
1. Las diversas vulneraciones que cometen las empresas transnacionales en contra de sus
trabajadores devienen afectando derechos tales como: a no ser despedido
arbitrariamente, a no ser discriminado, a poder percibir los beneficios sociales entre
otras antes descritas en el desarrollo del presente.
2. Contamos con protección internacional como la OIT que tiende a proteger nuestros
derechos laborales, sin embargo debemos de mejorar la legislación nacional y poner
más énfasis en la protección al trabajador que el desarrollo o aporte económico que
estas empresas traigan consigo.
3. Los abusos de las empresas transnacionales en el aprovechamiento de la mano de obra,
se da en países de legislación laboral pobre o insuficiente protección del trabajador, por
lo cual estas consideran que pueden disponer de cualquier poder que crean tener y así
vulnerar los derechos laborales.
4. Las transnacionales se ha aprovechado de actitudes en varios países, dirigidas a la
atracción de inversiones, por la vía de la afectación de los derechos esenciales de los
trabajadores.

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BIBLIOGRAFÍA
 Oficina Internacional del Trabajo (1991). Declaración tripartita de principios sobre las
empresas multinacionales y la política social. Ginebra y Suiza: OIT. P. 62.
 Dunning, John H (1993). "La empresa multinacional. México: Fondo de Cultura
Económica. P.17 y 18.
 Trajtenberg, Raúl (2000). El concepto de empresa transnacional. Montevideo:
Universidad de la República de Uruguay. P.1.
 Comisión de Derechos Humanos (2002). “Marco jurídico para las empresas
transnacionales:
http://www.unhchr.ch/Huridocda/Huridoca.nsf/0/fc9966a641705b0bc1256c050059b
e80/$FILE/G0214347.doc.
 Cortina, A (2000) “Ética de la empresa. Claves para una nueva cultura empresarial.
Cuarta edición. Madrid: Editorial Trotta.

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