República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo: Palo Verde
Sección “B”

Capital Humano
Comportamiento Organizacional Individual y Grupal
Valores y Honestidad
Equipos, Sinergia, Retroalimentación

Facilitador: Participantes:
Rafael Bernal Lisett Alvarez C.I. 10.532797
Katherine Leiva C.I.

Caracas, 06 de marzo de 2018

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Índice

Introducción

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El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo

alcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas capacidades
realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.
Es la gestión del capital humano una estrategia, de negocios? Indudablemente la
respuesta es si, por lo que desarrollaremos los siguientes temas, el concepto del
capital humano no es mas que la suma de habilidades innatas y del conocimiento y
destrezas que desarrollan los individuo a lo largo de la vida, en según lugar tenemos
el concepto de gestión de capital humano son todas aquellas acciones destinadas al
aumento de la capacidad y calidad de la producción del trabajo alcanzada por la
potenciación de la capacidad de los trabajadores que hayan sido seleccionados por sus
competencias y valores para desempeñar con excelencia los diversos procesos
requeridos por la organización para lograr los objetivos, la gestión de capital humano
es un factor clave de competitividad debido al impacto en los ingresos y en el gasto
empresarial, adicional ente la gestión de capital humano es inseparable de la gestión
del negocio, no es una cuestión técnica e independiente del devenir de las empresas,
sino que está en el ADN de todo el proyecto empresarial.
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qué forma
afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades
de la empresa, la identidad forma parte de los valores de los individuos y deben estar
relacionados con la identidad de la empresa.

Capital Humano

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Para Ordóñez de Pablos (2003a; 2003b), el capital humano constituye el “stock de

conocimiento individual de una organización” representado por sus empleados. Es el
valor acumulado de las inversiones en entrenamiento del personal, competencias y
futuro. Es una fuente de innovación y renovación futura. La esencia del capital
humano es la inteligencia pura de los miembros de la organización. En otro estudio
(2003c) señala que el capital humano es el “conjunto de habilidades, conocimientos y
competencias de las personas que trabajan a la empresa”.
Bueno (1998), considera el capital humano como el “conocimiento propiedad de
las personas” y que resulta de utilidad para la empresa, así como su capacidad para
generar el mismo. Por tanto, las actitudes junto con los conocimientos explícitos y las
capacidades constituyen las competencias personales. Este bloque de capital humano
junto con el de capital relacional y con el de capital estructural, a su vez dividido en
capital organizacional y capital tecnológico, constituyen el capital intelectual.
Para conceptuar el capital humano Carson (2004) propone, entre otros, los
siguientes atributos:
Adaptabilidad / flexibilidad. Actitud frente al trabajo. Variabilidad / entrenamiento.
Comunidades de práctica / dinámica de grupos / trabajo en equipo. Compromiso.
Habilidades de comunicación. Competencia / competencias. Aplicación. Creatividad.
Cultura de organización. Inteligencia emocional / inteligencia social / sensibilidad
social / interacción social efectiva / empatía. Resistencia / persistencia / capacidad
para adaptarse. Innovación / espíritu de empresa. Trabajo del conocimiento /
cognitivo / planificación / organización / destrezas en solucionar problemas.
Liderazgo. Gestión efectiva a todos los niveles de la empresa. Motivación. Destrezas
en redes / tener redes (contactos). Factores de personalidad. Potencial para el
crecimiento. Sentido práctico / inteligencia práctica. Proactividad y reactividad.
Destrezas de gestión de proyectos o del trabajo. Destrezas de I+D / habilidades de
investigación. Aceptación del riesgo. Satisfacción con el empleo.
Destrezas de autogestión. Conocimiento tácito / implícito. Destrezas relativas a
tareas / tareas fáciles y tareas duras. Confianza en trabajadores modelo.
Entendimiento de las necesidades y metas de la organización. Tener valores bien
desarrollados. Buena disposición para contratar aprendizaje de toda la vida. Buena
disposición para compartir conocimiento. Sabiduría.
Muñoz (1999) atribuye al capital humano, la “capacidad de transformar los datos
en información y ésta en conocimiento”. Es decir, transforma esos mensajes que
percibe por los sentidos y los organiza y valora para tomar decisiones que produzcan
resultados. En este sentido considera que el único conocimiento valorable para la
empresa es aquel que produce beneficios y proporciona a las empresas una posición
de ventaja en el mercado.
Nevado y López (2002) analizan las características del capital humano en relación
a su condición de activo intangible. Así, en cuanto a la característica de poder generar
beneficios económicos futuros, consideran que se cumple si se tiene en cuenta que la
formación o las competencias con efecto positivo en la productividad y en la calidad
pueden facilitar la disminución de pagos futuros. La característica de poder ser
controlados por la empresa se cumple siempre que un empleado firma un contrato con
la empresa, por tanto entienden que la empresa tiene derecho a controlar los servicios

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prestados durante el período de vigencia del contrato aunque no controle la propiedad

de estos activos humanos, como es obvio.
La merma del capital humano se toma como una variable de influencia negativa
para la gestión del capital humano en la hipótesis. Las organizaciones sufren merma
fundamentalmente por la rotación. Esta construcción comprende tres medidas: a. ratio
de rotación voluntaria. Describe el porcentaje de individuos que dejan la organización
por su propia elección (esta medida tiene un impacto negativo en la gestión del
capital humano ya que supone que el empleado deja la organización debido a
potenciales mejores circunstancias en algún otro lugar). b. ratio de rotación
involuntaria. Describe el porcentaje de individuos que dejan la organización sin
alternativa, es decir, dimisiones, despidos, incapacidades u óbitos que generalmente
reflejan condiciones económicas. c. ratio de separación total. Describe el porcentaje
de individuos que finalizan su relación con la empresa sin alternativa así como los
que se marchan de motu proprio. Esta última medida es una combinación de las dos
anteriores y representa el ratio total de merma a pesar de las razones.

Comportamiento Organizacional, Individual y Grupal

El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento humano en el

lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización misma.
Los objetivos principales del comportamiento organizacional son explicar,
preceder y controlar dicha conducta. (Dubrin, 2003)
El comportamiento organizacional (a menudo abreviado como CO) es un campo
de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y la estructura tienen
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. (Robbins, 1998).
El comportamiento organizacional estudia el comportamiento de los trabajadores
en las organizaciones, procurando generar un nuevo producto a partir de un trabajo
multidisciplinario.

Importancia del Comportamiento Organizacional

La importancia de conocer el comportamiento organizacional viene en las ventajas

que eso conlleva, porque cada vez es más importante tener el conocimiento general
del comportamiento humano, ya que saberlo puede llegar a ofrecer principalmente
cuatro ventajas clave: Desarrollo de habilidades, Crecimiento personal y
mejoramiento de la eficacia organizacional, Además de agudizar y refinar el sentido
común. La importancia de contar con habilidades respecto al comportamiento
organizacional ha crecido en los lugares de trabajo moderno, en parte por el aumento
de equipos diversificados de trabajo. (Dubrin, 2003)
El comportamiento organizacional alcanza sus grados máximos de complejidad
cuando agregamos la estructura formal a nuestro conociendo del comportamiento
individual y grupal.

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La Honestidad

La honestidad es un valor o cualidad propia de los seres humanos que tiene una
estrecha relación con los principios de verdad y justicia y con la integridad moral,
una persona honesta es aquella que procura siempre anteponer la verdad en sus
pensamientos, expresiones y acciones. Así, esta cualidad no sólo tiene que ver con la
relación de un individuo con otro u otros o con el mundo, sino que también puede
decirse que un sujeto es honesto consigo mismo cuando tiene un grado de
autoconciencia significativo y es coherente con lo que piensa. Lo contrario de la
honestidad sería la deshonestidad, una práctica que comúnmente es repudiada en las
sociedades contemporáneas, ya que se la asocia con la hipocresía, la corrupción, el
delito y la falta de ética.

Las Valores

Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los
cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.
Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier
organización. Con ellos en realidad se define a sí misma, porque los valores de una
organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.
Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la
justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo.

Características de los valores

 Se desarrollan en condiciones muy complejas.

 Son necesarios para producir cambios a favor del progreso.
 Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.
 No son ni pueden ser un simple enunciado.

Importancia de los valores en una empresa

 Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes
fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.
 Permiten posicionar una cultura empresarial.
 Marcan patrones para la toma de decisiones.
 Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.
 Promueven un cambio de pensamiento.
 Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la empresa.
 Se lograr una baja rotación de empleados.
 Se evitan conflictos entre el personal.
 Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más fácilmente.
 Se logra el éxito en los procesos de mejora continua.

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Sinergia

Del griego ouvepya, cooperación. Acción de dos o más causas cuyo efecto es
superior a la suma de los efectos individuales. Cooperación, concurso activo y
concertado de varios órganos para realizar una función.
Es la habilidad de los miembros del grupo para permanecer unidos; de trabajar
juntos y de ayudarse mutuamente como miembros de un mismo grupo. Sinergia
conforma la personalidad del grupo, que es la suma de las personalidades individuales
y la perfecta armonización de los intereses de todos. Se dice que el termino sinergia
es utilizado por varias disciplinas.

Retroalimentación

La retroalimentación pudiera tanto favorecer como obstaculizar el proceso de

aprendizaje, ya que ésta consiste en la información que se le proporciona a otra
persona sobre el desempeño que ha tenido en sus labores, con la intención de que
refuerce sus fortalezas y supere sus deficiencias, ésta Información puede ser
correctiva, como las recomendaciones que se incluyen en los exámenes o trabajos
escritos de los estudiantes con el fin de que puedan mejorarlos en el futuro. En
concordancia con lo expuesto, Werther, W. y Davis, K. (2006:302) afirman que “la
mayor parte de los empleados procura obtener realimentación sobre la manera en que
cumplen sus actividades y los administradores de las labores de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar”.

Equipos

La mayor parte de los problemas de los equipos nace de una comunicación

ineficaz y pobre. Requiere una transformación paradigmática en la manera de
comunicar elevando la capacidad de coordinar acciones con el fin de generar la
sinergia impulsora para lograr los resultados propuestos.
El propósito de construir equipos es permitir a los grupos de trabajo hacer su
trabajo en forma más eficaz para mejorar el desempeño. Los grupos de trabajo
pueden ser grupos de mando o de tareas establecidas o relativamente nuevas.
La construcción de equipos también es eficaz cuando se forman los nuevos
grupos. Con frecuencia hay problemas cuando se crean nuevas unidades
organizacionales, nuevos equipos de proyecto o fuerza de tarea. Generalmente dichos
grupos tienen ciertas características que se deben modificar si se pretende que los
grupos se desempeñen de manera eficaz.

Conclusiones

Una vez investigados los temas inherentes al capital humano, su comportamiento,

valores, habilidades de aprendizaje, interacción y retroalimentación , cabe señalar que

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las organizaciones que utilizan herramientas para satisfacer el desarrollo y la

capitalización del talento humano es más competitiva, es por ello que es importante
que las mismas identifiquen los elementos de mayor prioridad que satisfagan sus
necesidades inmediatas, ya que en muchas circunstancias vivimos en una burbuja
financiera, y es en los momentos de crisis donde las oportunidades son maravillosas,
por ello estamos obligados a innovar, utilizando toda la tecnología que está al alcance
de todas las empresas, ya que es una ventaja competitiva que puede marcar la
diferencia. La capacidad que tienen las personas dentro de la organización de
adaptarse al cambio debe ser utilizada como una herramienta y estrategia de negocio.
No queda ninguna duda que el potencial, el desempeño del capital humano de las
organizaciones, considerando sus competencias y habilidades, generan resultados, la
capacitación del individuo deseoso de superación y disposición dentro de la misma,
no deja de ser percibido por el cliente ya que cuando se agrega valor al trabajo,
impulsa su capital.
Identificando las competencias y habilidades necesarias en cada puesto de trabajo
puede generar un rendimiento y compromiso adecuado, logando que los
colaboradores conozcan, comprendan y vivan los objetivos estratégicos de la
empresa.
Para que una organización sobreviva, debe responder a los cambios del entorno,
siendo más competitivos y presentando nuevos productos o servicios, así como
facultar a los empleados y formar grupos de trabajo son ejemplos de actividades de
cambio planeado dirigidas a responder a los cambios en el entorno. Como el éxito o
el fracaso de una organización se debe más que nada a lo que sus empleados hacen o
dejan de hacer, el cambio planeado también abarca la modificación del
comportamiento de individuos y grupos de la organización.

Fuentes Consultadas

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Bueno Campos, E. (1998). El capital intangible como clave estratégica en la

competencia actual. Boletín de Estudios Económicos, Vol. LIII, nº 164, agosto, pp.
207-229.

Carson, E.; Ranzijn, R.; Winefield, A.; Marsden, H. (2004). Intellectual capital.
Mapping employee and work group attributes. Journal of Intellectual Capital, Vol. 5,
Nº 3, pp. 443-463.

Dubrin, Andrew J. (2003) ―Breve historia del Comportamiento Organizacional e

Importancia del Comportamiento Organizacional‖ en Fundamentos del
Comportamiento Organizacional, THOMSON, México, pp.2 y 6.

Gibson, Ivancevich, et all. (2006)―El cambio organizacional en Organizaciones,

comportamiento, estructura, procesos .Mc Graw Hill, México pp. 564-570

Muñoz Calero, J. (1999). Sobre gestión del conocimiento, un intangible en la

globalización. Economía Industrial, Nº330, 1999/VI, pp.61-70.

Ordóñez de Pablos de Pablos, P. (2003c). Indicadores de capital humano en empresas

pioneras en medición de recursos intangibles: Un estudio de casos. XIII Congreso
Nacional ACEDE. Salamanca, 21-23 de septiembre de 2003
Nevado y López (2002: Nevado Peña, Domingo; López Ruiz, Víctor Raúl

Robbins, Stephen P. (1998) ―Introducción al Comportamiento Organizacional en

Comportamiento Organizacional, Prentice hall, México, octava edición, p.7

Werther, Williams y Davis, Keith (2006). Administración de Personal y Recursos

Humanos. (6ª ed.) México: Mc. Graw Hill.

Nevado Peña, Domingo; López Ruiz, Victor Raúl

Revista: Partida Doble, 2002 ABR; XII (132)
Página(s): 58-69 ISSN: 11337869

Reflexión

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Partimos de la frase ¡Conócete a ti mismo!, las Organizaciones de hoy día

pretenden generar cambios, con el único fin de incrementar sus ingresos. Sin embargo
existen distintas incongruencias entre lo que se desea, lo que se necesita y lo que se
busca. Difícilmente una empresa tenga avances o mejoras significativas, en sus
procesos bien sea comerciales, logísticos, financieros, administrativos o contables, si
no conocemos o tenemos claro: ¡Quienes somos! ¡Para que fuimos creados!, ¡Que
hacemos! ¡Como lo hacemos!, y ¡Quienes lo hacen y Como!, ¡Donde estamos! y
finalmente ¡Para donde vamos!, si tenemos claro todo lo señalado anteriormente,
podemos empezar a generar cambios favorables dentro de una organización.
El capital humano de una empresa por sí solo, trabajando de forma individual o en
grupo, no genera los resultados deseados, en toda organización existe una integración
de los procesos, y esto no se trata de conocer a fondo cada una de las actividades que
hace cada persona, se trata de crear integración, cohesión entre todos los procesos,
con el fin de crear indicadores para la toma de decisiones oportunas.
Es de vital importancia para las empresas de hoy día, en un mundo que avanza a
pasos agigantados tener procesos más rápidos y confiables, y esto se logra con un
liderazgo eficaz de la gestión del capital humano, identificando el potencial
individual de las distintas aéreas de la empresa, con el fin de crear equipos de trabajo
de alto nivel, capaz de generar valor, no de manera intermitente, sino de manera
continua, para lo que las organizaciones de hoy día deben ser innovadoras, no solo
instalando sistemas tecnológicos de avanzada, sino adecuando los procesos y
estructuras de su organización, con el fin de crear sistemas integrados de negocios,
obteniendo indicadores de gestión confiables.

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