cuota femenina
y dIscriminación positiva
rodrigo tena / elisa de la nuez
Q
ué pensaría usted si se enterase
que en EEUU las personas de
raza negra, pese a que constituyen
casi la mitad de la fuerza de trabajo del país
y más de la mitad de los licenciados supe-
riores, sólo ocupan el 8% de los puestos di-
rectivos de las empresas? ¿Qué pensaría si le
dijeran que ese 8% percibe un salario que
no llega a los dos tercios del de sus compa-
ñeros? ¿Qué, si supiese que cuando se habla
de presidentes ejecutivos el porcentaje des-
ciende al 0.7%? No lo diga en voz alta: no
es necesario, porque es mentira. No son los
negros, son las mujeres las que se encuen-
tran en esa situación1.
En España la cosa es todavía peor. La
media en la alta dirección en las empresas del
IBEX es de una mujer por cada veinte hom-
bres (2,5% en consejos de administración).
La media en el conjunto de las empresas es de
menos del 4%. Existen algunas, cuyo nombre
es mejor no citar, que con 18 consejeros y 50
altos directivos en plantilla, no tienen ni una
sola mujer ocupando esos puestos2.
Podemos estar totalmente de acuerdo
de que en el supuesto de que tal circunstan-
cia afectase a los miembros de una determi-
nada raza no habría más explicación que el
prejuicio irracional. Pero en el caso de las
mujeres ¿es sólo o fundamentalmente pre-
juicio? La tesis que aquí se defiende es que,
sin desconocer que en algunos casos el jui-
cio pueda degenerar en prejuicio, no siem-
pre lo es: existen razones fundadas que ex-
plican esta situación.
Razones y causas
Si reflexionamos sobre las que normalmen-
te se alegan para explicar semejante despro-
1
“The conundrum of the glass ceiling”, The Eco-
nomist, Jul 21 st 2005.
2 El País, 27 de mayo de 2007. No obstante, en
el último año se ha producido un incremento del 60%
en el número de consejeras del conjunto de empresas
cotizadas, pero que no ha logrado elevar el porcentaje
mas que a un paupérrimo 6%. El País, Negocios, 3 de
junio de 2007.
 CLAVES DE RAZÓN PRÁCTICA Nº XX
porción, encontraremos sin dificultad un
común denominador, y por debajo de este
una causa final, de tal modo que los moti-
vos se nos presentan al modo de una pirá-
mide invertida. Las razones invocadas son,
entre otras, las siguientes: la falta de mode-
los de referencia; la penalización que impo-
ne la competitiva sociedad actual al que
abandona su carrera por un tiempo (como
muchas mujeres hacen por causa de la ma-
ternidad) y pretende reincorporarse más
adelante; la preferencia de las mujeres por
modelos de organización menos rígidos y
más compatibles con las cargas familiares
(cuidado de niños y ancianos) que les lleva
a buscar fuera de la jerarquía empresarial –
organizándose por su cuenta– mayor liber-
tad y autonomía; su preferencia –por idén-
tica causa– por trabajos a tiempo parcial
peor remunerados. Todo ello motiva que
las empresas consideren que deben invertir
menos en las mujeres que en los hombres.
Existe también otro tipo de razones,
quizá poco objetivables pero igualmente
poderosas: las mujeres son menos proclives
que los hombres a lo que podríamos eufe-
místicamente denominar “relaciones socia-
les corporativas”, es decir, a las charlas “in-
sustanciales” durante el trabajo o tras una
interminable jornada en la barra del bar
más próximo, a jugar al golf los fines de se-
mana con el jefe, o a asistir a esas eternas
comidas (o cenas) de trabajo de dos o tres
horas de duración que constituyen un fenó-
meno hispánico digno de estudio. Pero lo
cierto es que a nadie se le escapa que estas
conductas son muy necesarias para lubricar
convenientemente las vías de promoción
dentro de las empresas. Por otra parte, la
presencia de mujeres en los comités de se-
lección y en las empresas headhunters es mí-
nima (causa y consecuencia de un círculo
vicioso) con lo que ello supone para mante-
ner el persistente estereotipo en el que deci-
de sobre la (in)capacidad de la mujer para
el liderazgo, debido, si no a su falta real de
capacidad (esto ya nadie se atreve a decirlo),
sí a su falta de disponibilidad (esto lo dicen
ellas mismas).
Después de leer lo anterior no parece
muy difícil encontrar el común denomina-
dor de todas estas razones. Sí, es obvio: el
tiempo, o, más bien, la falta de tiempo, lo
que, de nuevo eufemísticamente, la empre-
sa denomina “disponibilidad” o “falta de
disponibilidad”. El tiempo es para todos –
especialmente a medida que se cumplen
años– un bien precioso y escaso, pero fun-
damentalmente para las mujeres que traba-
jan fuera de casa y tienen hijos. En un mer-
cado tan competitivo como el que vivimos,
o simplemente en un mercado que por una
serie de motivos demanda tanta “disponibi-
lidad”, esta es una circunstancia determi-
nante. Los hombres disponen, en términos
generales, de más tiempo que las mujeres
para invertir en su profesión y por tanto
tienen muchas más posibilidades de pro-
moción profesional, dato irrefutable cuya
traducción no es otra que las cifras que exa-
minábamos al principio. Pero, si esto es así,
como parece que nadie discute, ¿a qué se
debe? ¿Porqué razón los hombres disponen
de más tiempo? A primera vista, la explica-
ción parece sencilla. Los hombres disponen
de más tiempo porque una gran cantidad
de ellos están casados o conviven con muje-
res que no trabajan fuera de casa o lo hacen
a tiempo parcial, lo que les hace enorme-
mente competitivos –gracias al excedente
de tiempo que ellas les proporcionan– fren-
te a sus compañeras de trabajo que tienen
hijos y cuyos compañeros también trabajan
a tiempo completo. Especialmente ilustrati-
vo es el caso de las familias monoparentales,
que va en aumento, dado que un altísimo
número de ellas está formado por la madre
y los hijos, de manera que en estos casos el
progenitor varón es un ser libre, totalmente
disponible para la actividad profesional,
mientras que la madre tiene menos dispo-
nibilidad de la que puede considerarse
“normal” incluso en un mercado menos
competitivo, lo que fuerza a muchas muje-
■

res a buscar trabajos especialmente “cómo-
dos” para poder compatibilizarlos con el
cuidado no compartido de sus hijos.
Todo lo anterior es una consecuencia
lógica de los principios de economía de es-
cala y división del trabajo. La unión entre
un hombre que trabaja y una mujer que no
lo hace (o lo hace a tiempo parcial) origina
una célula enormemente eficiente en el
mercado. La mujer se ocupa de los niños –
de tenerlos y educarlos– mientras que el
marido invierte el tiempo que le “cede” su
mujer, al liberarle de ese trabajo, en su pro-
fesión, lo que normalmente le conducirá a
una promoción profesional con el consi-
guiente aumento de ingresos (este hecho es,
por cierto, la causa fundamental que justifi-
ca el régimen económico matrimonial de la
sociedad de gananciales, en el que se hacen
comunes los rendimientos profesionales
obtenidos durante el matrimonio, cualquie-
ra que sea su origen). El hombre no tiene
Nº XX CLAVES DE RAZÓN PRÁCTICA
■
necesidad de pedir ninguna baja, ni por
parto ni por cuidado de niños, no tiene por
qué llevarlos al médico, no los recoge del
colegio, no tiene que vigilar sus deberes,
prepararles la cena, comprarles ropa, etc.
No tiene tampoco por qué llevar el peso de
la organización y gestión de su hogar. Su
mujer tiene tiempo para eso. Es evidente
que muchos hombres que viven en pareja
comparten estas tareas, es cierto, pero lo
fundamental es que no necesitan hacerlo. Si
no pueden, no pasa nada, y precisamente
por eso sus empresas dan por sentada su
permanente disponibilidad para el trabajo.
A primera vista podría parecer entonces
que la peor enemiga de una mujer que tra-
baja fuera de casa es…. otra que no lo hace
o lo hace a tiempo parcial. La mujer que no
trabaja es solidaria con su compañero e in-
solidaria con sus congéneres. Pero es obvio
que no cabe hacer seriamente un plantea-
miento de esta naturaleza. Vivimos –afor-
tunadamente– en una sociedad libre, don-
de se reconoce a los ciudadanos plena auto-
nomía a la hora de buscar la mejor manera
de conseguir sus objetivos o hacer realidad
sus deseos. Si la mujer que decide dedicar
más tiempo a su familia y “regalar” tiempo
a su pareja lo hace libre y voluntariamente,
su postura es perfectamente racional y na-
die puede reprocharle nada por ello. Aun-
que lo cierto es que puede que se arrepienta
más adelante… en el momento en que sus
intereses o deseos cambien, o las circuns-
tancias se modifiquen radicalmente, lo que
en el caso de los hijos pasa siempre, senci-
llamente porque crecen y se independizan
(la razón por la que en España esto ocurre
tan anormalmente tarde merecería un artí-
culo aparte).
Aún en el caso todavía poco frecuente
de que los dos miembros de la pareja tra-
bajen a tiempo completo y compartan al
50% las cargas familiares, sigue existiendo
una diferencia insoslayable entre ellos: la
maternidad. Y no sólo por el tiempo que
exige a la madre, inevitable hasta que de la
gestación se ocupen las máquinas, sino por
algo mucho más importante, que quizá
podríamos denominar, de manera un poco
pedante, “la captación de voluntad im-
puesta por la genética”. Este es, sin duda, el
vértice de la gran pirámide, de donde na-
cen todas las decisiones que terminan des-
embocando en las cifras señaladas al prin-
cipio. No es sólo esos meses de baja mater-
nal debidos a la gestación y el parto lo que
marca la diferencia, ni muchísimo menos.
La clave es que por un condicionamiento
genético inevitable, a la mujer –especial-
mente en una determinada época de su
vida, que podríamos acotar entre los 30 y
45 años– le cuesta menos que al hombre –
por término medio, siempre hay excepcio-
nes– adoptar determinadas decisiones a fa-
vor de la familia aún a costa de su proyec-
ción profesional. Si la mujer tiende a dedi-
car comparativamente más horas que el
hombre a su hogar que a su trabajo, si sale

cuota femenina y descriminación po s i t i va
disparada a casa cuando llega la hora, si lle-
gado el caso es ella la que pide jornada re-
ducida (no hablemos de la baja por mater-
nidad) si se despide de una multinacional y
se organiza por su cuenta, si renuncia a
una promoción que le exige viajar o pasar
muchas noches fuera de su casa, si decide
abandonar su trabajo para acompañar a su
pareja cuando la promoción profesional de
este último lo exige, es porque quiere.
¿Cómo podría ser de otra manera?
Como afirmaba Nietzsche con toda ra-
zón, siempre hacemos lo que queremos.
Ahora bien ¿por qué las mujeres quieren lo
que quieren? Pues muy sencillo, porque no
pueden dejar de quererlo. Están “hechas”
así, como los hombres lo están de otra ma-
nera. Las mujeres se diferencian de los
hombres sólo en una cosa; y no es precisa-
mente su coeficiente intelectual ni en su ca-
pacidad de trabajo, ni en otros factores muy
relevantes desde el punto de vista profesio-
nal. La diferencia consiste simplemente en
que tienen menos capacidad de transmitir
genes a la siguiente generación. Un hombre
podría –al menos teóricamente– procrear
cien hijos por año. Una mujer no puede as-
pirar ni a la quinta parte en toda su vida.
Este insignificante dato, a lo largo de millo-
nes de años de evolución, ha marcado una
“estrategia de inversión” seleccionada por la
evolución y, en consecuencia, una tenden-
cia “de la voluntad” difícilmente negocia-
ble3. Las cosas son así y más vale asumirlas
cuanto antes.
La necesidad de la intervención pública
Lo que ocurre es que hoy no vivimos como
lo hacían los homínidos, ni siquiera como
nuestros inmediatos antecesores: los caza-
dores recolectores. Los hombres no aspiran
a competir por ser uno de esos selectos ma-
chos capaces de tener cien hijos por año.
Aún el más “afortunado” de ellos tiene tan
pocos como cualquier hembra. Es más,
suelen ser los mismos. Es decir, un buen
día la madre descubre que después de de-
dicar tanto tiempo a la familia, después de
renunciar a las pocas oportunidades que
ofrece una vida laboral normal, resulta pre-
cisamente eso: que los hijos son los mis-
mos, son comunes, son de los dos. Cuando
esa “captación genética de la voluntad” dis-
minuye o desaparece por el simple paso del
tiempo, lo que muchas veces queda es la
sensación de estafa, de injusticia. El “pre-
cio” que supuso la inversión en la familia
3 La genial intuición de Schopenhauer expresada
en los complementos al libro cuarto de El mundo como
voluntad y representación se ha visto contundentemen-
te ratificada por la moderna psicología evolutiva.
 CLAVES DE RAZÓN PRÁCTICA Nº XX
lo ha pagado fundamentalmente uno en
beneficio de ambos. Puede que en su mo-
mento no se percibiese como un “precio” a
pagar, pero cuando el tirón genético des-
aparece –y desaparece cuando la naturaleza
ya no lo considera necesario– la cosa cam-
bia completamente. Al final resulta que
uno tiene una carrera profesional más o
menos satisfactoria y el otro no… y los hi-
jos son de los dos.
La culpa, claro está, no la tiene concre-
tamente nadie. No la tienen los hombres,
por cuanto una gran mayoría de mujeres
elige voluntariamente sacrificar en parte o
totalmente su vida profesional a su vida fa-
miliar; no la tienen las mujeres que legíti-
mamente prefieren ese modelo o las que
también legítimamente aspiran a competir
profesionalmente en condiciones de igual-
dad con los hombres sin querer renunciar a
nada; no la tienen tampoco las mujeres que
renuncian a una vida familiar y a unos hi-
jos, voluntaria o involuntariamente; no la
tienen las empresas, que se limitan a aplicar
los principios de eficiencia y racionalidad
productiva hasta el final. Decir que la tiene
“la sociedad”, es como decir que la tienen
“los genes”: algo completamente inútil. De
lo que se trata es de buscar una solución
que, como en tantas otras ocasiones, cuan-
do se busca una sociedad mejor o unos ciu-
dadanos más satisfechos, debe pasar por la
intervención pública.
Los derechos de baja por paternidad,
las guarderías sin horario, las ayudas públi-
cas de todo tipo, son sin duda pasos en la
buena dirección, pero no resolverán el pro-
blema por sí solos. Lo crucial es compren-
der que en la mayoría de los casos la mujer
realiza sus opciones “voluntariamente”: pre-
fiere coger ella la baja, no quiere dejar a su
bebé en la guardería hasta que cierren, es
ella la que solicita jornada reducida o la ex-
cedencia temporal, la que está dispuesta a
posponer sus aspiraciones profesionales a
cambio de tiempo que dedicar a sus hijos,
etc. En una sociedad tan hipócrita como la
nuestra no faltará quién diga que si la elec-
ción fue voluntaria, un elemental principio
de responsabilidad exige asumir las conse-
cuencias, por incómodas que puedan resul-
tar. Nuestra sociedad “libre y democrática”
está construida sobre esos parámetros y hay
que ser consecuentes.
Sobre este argumento gira el llamado
“principio del mérito”, que no es más que
un sofisma que descansa sobre dos presu-
puestos falsos: primero, el que la idoneidad
de cada uno para desempeñar un determina-
do puesto se aprecia de manera imparcial en
base a causas objetivas fácilmente mensura-
bles; segundo, que esa idoneidad (o mérito)
es casi una condición moral que atribuye un
derecho inalienable a su reconocimiento y
satisfacción, por muy injusta o desigual que
haya sido la situación que lo ha originado.
Las mujeres padecen (o la sociedad da por
hecho que van a padecer) un déficit de tiem-
po relativo que les origina un hándicap de
partida; pero, además, el problema se agrava
desde el momento en que los criterios de va-
loración estándar suelen tener más en cuenta
la disponibilidad para pernoctar en la oficina
que la gestión racional del tiempo disponi-
ble, cuestión en el que las mujeres (a la fuer-
za ahorcan) suelen ser imbatibles4.
Pero aun cuando el sofisma no fuese tal
y el principio del mérito algo digno de todo
el fervor que se le profesa, al menos debe-
ríamos ser conscientes del precio que vamos
a pagar por él: que las cifras que veíamos al
principio permanezcan inamovibles por ge-
neraciones; que la mitad de nuestros con-
ciudadanos se vean obligados a una elec-
ción vital radical entre familia o carrera
profesional, disyuntiva felizmente inexis-
tente para la otra mitad; que a medida que
la esperanza de vida se alarga, se asume que
el matrimonio no es para siempre y la com-
petitividad laboral aumenta, cada vez mas
mujeres se verán obligadas a tomar decisio-
nes en contra de la maternidad, con lo que
ello implica para todos; sin olvidar, por su-
puesto a los hombres –que sin duda exis-
ten– que desearían dedicar más tiempo a
sus familias pero que pueden ver peligrar
por esta razón no ya sólo su carrera profe-
sional (como cualquier mujer) sino hasta su
consideración social o incluso personal por
parte de otros colegas más “competitivos”.
La ley de igualdad
Pues bien, la Ley de Igualdad ha sido apro-
bada y publicada (BOE 23 de marzo de
2007), y el Presidente del Gobierno ha di-
cho que “la norma está llamada a transfor-
mar radicalmente y para siempre la socie-
dad española” ¿Va a ser realmente así? Nos
tememos que no.
La Exposición de Motivos arranca con
una afirmación fundamental (“el pleno re-
conocimiento de la igualdad formal ante la
ley, aun habiendo comportado, sin duda,
un paso decisivo, ha resultado ser insufi-
4 Al margen, por supuesto, de cuando los criterios
descansan en el puro prejuicio, todavía abundante.
Significativo es el caso relatado por Hyacinthe Ravet
(Professionnalisation fémenine et féminisation d´une
profesión. Les artistes interprétes de musique, citado
por Dominique Vidal, Le Monde diplomatique, mayo
2007) sobre una selección de músicos para una or-
questa: sólo la instalación de una cortina que ocultaba
a los aspirantes permitió la elección de... varias can-
didatas.
■

ciente”) pero sin extraer apenas consecuen-
cias. Consagra un teórico principio de dis-
criminación positiva, pero que en la prácti-
ca queda en muy poco o casi nada, huérfa-
no de cualquier imposición o sanción.
Como antes hemos defendido, no es lo
mismo a estos efectos permitir al padre co-
ger la baja por “paternidad” que obligarle a
hacerlo. Casi todas las medidas imperativas
de discriminación positiva se centran en
una esfera –la pública– de trascendencia
muy limitada. De hecho, la Administración
ha venido constituyendo desde hace años
un refugio para las mujeres capaces, dado
que combina un sistema de entrada muy
competitivo (las oposiciones) con una ca-
rrera profesional que lo es mucho menos.
Es decir, la competitividad se circunscribe a
un momento temporal relativamente breve,
situado al principio de la carrera, pero lue-
go es mucho más limitada, dado el sistema
de Cuerpos superiores con determinadas
plazas reservadas, las retribuciones “iguali-
tarias”, o por lo menos sin grandes diferen-
cias entre los escalones más altos y los más
bajos, los sistemas de promoción casi auto-
máticos o muy ligados a la antigüedad, el
hecho de que la Administración (y el sector
público en general) esté exenta a su vez de
competir, etc. Viene así a constituir un des-
tino laboral que no penaliza la falta de
tiempo que soportan las mujeres ni, por
tanto, premia el excedente de tiempo que
disfrutan los hombres, salvo en supuestos
muy excepcionales y en cargos de muy alto
nivel o de carácter “político” donde hay
muchas menos mujeres precisamente por-
que las reglas que rigen son mucho más pa-
recidas a las del sector privado.
Precisamente por eso, lo más llamativo
de la Ley para la Igualdad efectiva de mu-
jeres y hombres es la diferencia de trato en-
tre la esfera pública y la privada. Mientras
el principio de presencia equilibrada se im-
pone imperativamente en órganos de selec-
ción de personal de la Administración y en
sus organismos públicos dependientes, en
sus representantes, en sus comités de ex-
pertos o consultivos y en las listas electora-
les, a las sociedades mercantiles de cierta
dimensión (las obligadas a presentar cuenta
de pérdidas y ganancias no abreviada) se
les dedica un único artículo en donde sim-
plemente se indica que “procurarán” in-
cluir en su Consejo de administración un
número de mujeres que permita alcanzar
una presencia equilibrada de mujeres y
hombres nada menos que en un plazo de
ocho años a partir de la entrada en vigor de
esta Ley (es decir, en el 2015). Se trata de
una curiosa modalidad de norma jurídica,
ni imperativa, ni dispositiva, ni prohibiti-
Nº XX CLAVES DE RAZÓN PRÁCTICA
■
va, sino más bien “desiderativa”, por cuan-
to el legislador desea una cosa, pero no se
atreve a imponerla y por eso solicita al des-
tinatario de ese deseo normativo que “pro-
cure” cumplirla. Claro está que si no lo
hace no pasa nada. Más que norma, enton-
ces, es deseo, petición, expresión de buena
voluntad... y poco más.
En parte podemos dar la razón a Ga-
briel Tortella cuando afirma que la imposi-
ción de una presencia equilibrada en las lis-
tas electorales revela una visión patrimonia-
lista del cargo público, que a quién convie-
ne en primer lugar es al que lo desempeña5.
Pero tiene razón precisamente porque la
imposición se limita a eso, sin trascender ni
un palmo a la esfera de lo privado. No con-
viene confundir los intereses públicos, que
son de todos (es decir, de nadie en particu-
lar), con los privados, que son de personas
muy concretas. Ya se sabe: los experimentos
con gaseosa.... Aunque no deja de ser un
tanto sorprendente que se considere menos
delicado o polémico imponer cuotas en el
Parlamento español o en el Consejo de Mi-
nistros que en el Consejo de administración
de una sociedad del IBEX 35.
Discriminación positiva
Pues bien, pensamos que ha llegado el
momento de asumir que sin avances signi-
ficativos en el sector privado y ocupándo-
nos siempre de lo “fácil” (cargos políticos,
sector público, Administración pública,
donde ya las mujeres empiezan a ser ma-
yoría por las razones más arriba expuestas)
no conseguiremos, no ya “transformar ra-
dicalmente y para siempre la sociedad es-
pañola”, sino ni siquiera avanzar decidida-
mente en la buena dirección. Es impres-
cindible asumir sin complejos la necesidad
de imponer a través de medidas imperati-
vas, también para el sector privado, un es-
pacio –por muy “voluntariamente” que se
haya abandonado– en compensación por
un tiempo empleado en interés de todos.
Se trata, efectivamente, del llamado prin-
cipio de “discriminación positiva”, o de las
famosas “cuotas”, tan denostadas incluso
por muchas mujeres que las consideran
denigrantes.
El principio de discriminación positi-
va ha sido objeto de crítica desde una do-
ble perspectiva: desde el punto de vista de
la igualdad de trato y desde el punto de
vista de su eficiencia. No pretendemos en
este breve artículo analizar a fondo un
tema tan complejo y que ha dado lugar a
una bibliografía muy extensa, pero sí insis-
5 “La sinecura”, El País, 11 de abril de 2007.
R o d r i g o Tena / Elisa de la Nuez
tir en que esas objeciones han tenido tra-
dicionalmente un campo de debate –el de
la affirmative action en EEUU por motivos
raciales– sensiblemente diferente del que
aquí comentamos.
l Desde el punto de vista de la igual-
dad de trato se ha insistido especialmente en
que no es justo que determinados miem-
bros de los grupos étnicos más favorecidos
(básicamente los blancos) tengan que sufrir
las consecuencias de injusticias históricas de
las que ellos actualmente no son beneficia-
rios. Sin embargo, ese principio de igualdad
no puede ser una objeción en nuestro caso,
porque aquí no estamos hablando de injus-
ticias históricas que, pese a que ya no exis-
ten, deben compensarse de alguna manera,
con la esperanza de que sus efectos desapa-
rezcan en un futuro próximo, sino de “in-
justicias” biológicas que determinan una si-
tuación de partida no sólo desigual, sino
que va a seguir siendo desigual. No estamos
hablando de remediar injusticias históricas
a través de institucionalizar diferencias –en
lugar de atenuarlas–, sino de desigualdades
originadas por la genética que subsisten hoy
y que previsiblemente van a subsistir en el
futuro cercano, nos guste o no. Precisamen-
te, la igualdad de trato lo que exige en este
caso es un tratamiento diferenciado, pues
tan injusto es tratar de forma desigual a los
iguales como igual a los desiguales. Aspirar
a que la creciente valoración por la “diversi-
dad”6 termine por eliminar un problema
basado exclusivamente en el prejuicio racial
puede ser razonable pero no resolverá por si
solo otro que sí radica en la existencia de
una diferencia “innata”.
l Más serias son las objeciones basadas
en los efectos contraproducentes –especial-
mente para el colectivo al que teóricamente
se pretende ayudar– derivados de las medi-
das de discriminación positiva. El debate
central en el caso de la affirmative action es
hasta qué punto, al privilegiar a los miem-
bros de una determinada raza, no se crea
una sospecha de menor idoneidad para to-
dos los miembros de esa raza, incluidos los
más capaces, que termina siendo castigada
por el mercado. El caso típico que se pone
como ejemplo es el de la discriminación
positiva a favor de determinadas minorías
(negros e hispanos) a la hora de fijar los cri-
terios de acceso a las Universidades de pres-
6 Principal motivo que explica que hoy la affir-
mative action aparezca anacrónica y en declive en los
EEUU, según afirma John D. Skrenty (“La ‘affirma-
tive action’ norteamericana en declive”, Le Monde
diplomatique, mayo 2007).

cuota femenina y descriminación po s i t i va
tigio. Exigir a los miembros de esos grupos
un nivel académico inferior al normal obli-
ga luego a ser consecuente y evaluarles de
forma más indulgente. El mercado capta
inmediatamente el mensaje y califica al li-
cenciado por esa Universidad con una nota
equivalente a la categoría del centro corres-
pondiente... salvo si pertenece a esa mino-
ría, en cuyo caso puede sospechar que su
idoneidad no viene respaldada por la Uni-
versidad de la misma manera que la de sus
compañeros de raza blanca (o asiática). No
cabe duda de que esa sospecha –perfecta-
mente racional en términos generales– per-
judica enormemente al miembro de esa mi-
noría que sí cumplen con los estándares
académicos del centro7.
En nuestro supuesto la cuestión es
completamente distinta. En el caso de la
raza, el mercado, actuando libremente y
sin ataduras, castiga racionalmente una
discriminación positiva situada a su entra-
da, que perjudica especialmente a los que
no la necesitan para nada, cuyo número,
además, está condenado a crecer exponen-
cialmente a medida que el problema se so-
luciona. En el caso de las mujeres, sin em-
bargo, se trataría de una discriminación
positiva situada dentro del mercado y no a
sus puertas –donde no es necesaria en ab-
soluto, dado que las mujeres acceden sin
problemas a los estudios superiores en los
que, además, alcanzan normalmente un
alto rendimiento. La discriminación positi-
va de la que hablamos no puede, entonces,
penalizar a las mujeres que no la necesiten,
si es que las hay (las pocas afortunadas que
disponen de un excedente de tiempo simi-
lar al de sus compañeros varones, lo que
sólo suele suceder antes de formar una pa-
reja o una familia). Más bien al contrario,
pues al situarse dentro del mercado tenderá
a beneficiar precisamente a las más capaces
entre las que se encuentren ya posicionadas
dentro de ese mercado.
Cuota femenina
Conviene detenerse un momento en esta
última afirmación, pues no resulta extraño
que mujeres que han llegado a puestos de
relevancia (a costa de esfuerzos en muchas
ocasiones titánicos) sean precisamente las
más críticas con los sistemas de cuotas fe-
7 “The fact is that the average black student´s
achievements do not equal those of the average white
student in good universities and everybody knows
it (…) Those who are good students fear they are
equated with those who are not, that their hard–won
credentials are not credible. They are the victims of
a stereotype, but one that has been chosen by black
leadership”. Allan Bloom, The closing of the American
Mind, Cap. I. 1987.
 CLAVES DE RAZÓN PRÁCTICA Nº XX
meninas. Quizá precisamente porque ellas
han podido llegar hasta donde están sin
ayuda piensan que es “hacer de menos” a
las mujeres ayudarlas con un sistema de
cuotas. Pero quizá otras mujeres, igualmen-
te capaces, no están dispuestas en empeñar
una lucha titánica por llegar a puestos que
están al alcance de sus compañeros varones,
igual o quizá no tan capaces, pero que tie-
nen un “excedente de tiempo” del que ellas
no disfrutan. No parece razonable exigir a
ningún individuo sacrificios heroicos para
alcanzar metas que otros con sus mismas o
menores aptitudes consiguen sin dejarse la
piel. En definitiva, el sistema de cuotas fe-
meninas en el sector privado va a beneficiar
necesariamente, no a las mujeres que están
“fuera” del mercado de trabajo, sino a las
que están dentro y sólo necesitan que las
empresas inviertan en ellas y les den las
mismas oportunidades que a sus compañe-
ros. Si cualquier hombre joven, buen profe-
sional y trabajador que comienza su carrera
puede aspirar a llegar a socio de un gran
despacho, a director general de una multi-
nacional o a ocupar un puesto en un Con-
sejo de Administración ¿por qué no cual-
quier mujer en idénticas circunstancias?
Sabemos que esto no ocurre en la ac-
tualidad. Hay numerosas mujeres muy ca-
paces en los escalones bajos e intermedios, e
incluso cerca de los puestos directivos de las
empresas, los famosos “segundos niveles”,
pero pocas llegan a lo más alto. No hable-
mos ya de aquellas que abandonan, que son
legión, expulsadas por un mercado que pe-
naliza la falta de disponibilidad en cuanto
tienen hijos o simplemente están en situa-
ción de poderlos tener. Y no parece que la
cosa esté cambiando pese a la incorpora-
ción masiva de las mujeres a la vida laboral.
¿Qué objeciones se pueden hacer en-
tonces a la imposición decidida de cuotas
femeninas también en el sector privado?
No puede invocarse el principio de que
cada uno con su dinero hace lo que quiera
porque lo cierto es que el sector público lle-
va muchos años imponiendo restricciones a
ese principio, bien prohibiendo o bien in-
centivando determinadas decisiones empre-
sariales en aras de intereses generales que
todos compartimos, empezando por el re-
conocimiento de todos los derechos sociales
de los trabajadores y terminando por la in-
corporación de personas con minusvalías al
mercado laboral.
El único perjuicio posible sería enton-
ces el que resulta de cualquier restricción
8 Aprobado por la Comisión Nacional del Mer-
cado de Valores el 19 mayo de 2006.
impuesta al sector privado, teóricamente
medido en términos de competitividad con
otras empresas que no sufren estas limita-
ciones. Sin embargo, al hablar del principio
del mérito, ya se ha comentado la parciali-
dad actual de los criterios de valoración y
selección dentro de las empresas, lo que
hace muy discutible su propia racionalidad
económica. A medida que la reserva de
puestos exija a las empresas invertir más en
sus mujeres y racionalizar sus horarios, el
problema tenderá a resolverse por sí sólo.
Sin olvidar, por supuesto, como señala el
propio Código Unificado de gobierno cor-
porativo, que la incorporación de la mujer
a los Consejos de Administración es tam-
bién un objetivo de pura eficiencia econó-
mica, pues “desaprovechar el potencial ta-
lento empresarial de 51% de la población –
las mujeres– no puede ser económicamente
racional”8.
Podría argumentarse, por último, que
existen otras medidas imperativas que pue-
den llevarnos al mismo resultado –sin nece-
sidad de acudir a las denostadas cuotas–
como podrían ser la imposición de bajas
paternales obligatorias o las limitaciones
horarias a la jornada laboral. Sin embargo,
a nadie se le escapa que la traducción real
de tales medidas es casi imposible si la prác-
tica y la cultura empresarial y social no es-
tán en sintonía. Precisamente, es el acceso
de la mujer a los puestos directivos lo que
puede provocar esa revolución en la cultura
empresarial, y no a la inversa. Como es
bien sabido, las revoluciones triunfantes
son las que se hacen desde arriba.
En cualquier caso, debemos ser cons-
cientes de que el miedo a las normas im-
perativas (traicionado por el abundante
uso de las “desiderativas”) se paga en tér-
minos contantes y sonantes de igualdad
efectiva, con todas las consecuencias ne-
gativas, también económicas, que tal cosa
lleva consigo. n
Rodrigo Tena es ensayista, autor de Ocho minutos
de arco (Ensayo sobre la importancia política de los
arquetipos morales).
Elisa de la Nuez es abogada del Estado excedente,
Directora Gerente de Symmachia S.L.
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