ACTIVIDAD INDIVIDUAL PASO 1

MATIAS QUIROZ DELGADO

C.C. 1085298280

TUTORA:

YUDITH CAICEDO DOMINGUEZ

GRUPO:

102012_71

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

GESTION DE PERSONAL

MARZO 2018
INDIVIDUAL

Cada estudiante con base en la bibliográfica de la Unidad 1. Gestión estratégica,

competencias, atracción y selección del talento humano, dará respuesta de manera
individual a:

1. Revisar la misión de la microempresa “Ladrillera Villa Laura “y sugerir mejoras a la

misma y proponer un (1) objetivo estratégico relacionados con la gestión del
talento humano.
MISION CAMBIADA

“somos ladrillera Villa Laura una empresa con más de cinco años de experiencia en el sector de la
construcción, buscando ser la empresa líder en la comercialización de los productos derivados de
la arcilla y concreto a través del uso de las tecnologías adecuadas y limpias con el medio ambiente,
satisfaciendo así las necesidades de nuestros clientes”.

Objetivos estratégicos: Mejorar la escala de producción generando así productos más amigables
con el medio ambiente y con el mayor estándar de calidad deseado.

2. Seleccionar un cargo y proponer cuatro (4) competencias específicas para el mismo y dos
(2) competencias cardinales para la microempresa “Ladrillera Villa Laura “.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS:

 Implementar metodologías de trabajo en equipo que garanticen la efectividad en los

procesos para eliminar los reprocesos.
 Desarrollo de actividades enmarcadas en estándares de calidad.
 Compartir conocimientos para fomentar el trabajo en equipo.
 Idear estrategias de negocio que busquen mantener la competitividad en el mercado.

COMPETENCIAS CARDINALES:

 Conciencia organizacional.
 Compromiso con la calidad del trabajo

3. Diligenciar el formato de análisis de cargos, con la información requerida en el mismo

 Microempresa “Ladrillera Villa Laura” Código:1311

Nombre del cargo: Secretaria Auxiliar Contable

Reporta a: Gerente general

Descripción del cargo

Es la persona encargada de recibir, registrar y validar todos los documentos contables para su
posterior revisión del contador

Funciones del cargo

1. Recibir y verificar las órdenes de compra de los productos de arcilla y concreto.
2. Revisar las cuentas de cobro a recaudar.
3. Archiva los ingresos y el progreso de la empresa.
4. Controlar y tramitar los pedidos que se realizaron en el área administrativa.
5. Realizar el registro en los libros auxiliares.
Responsabilidades del cargo
1. Llevar el manejo mensual de los trabajadores del área comercial.
2. Llevar el registro semanal de los movimientos contables de la empresa en los libros auxiliares
3. Realizar el seguimiento semanal del recaudo de la cartera de la empresa.
Educación requerida: Técnico en secretariado auxiliar contable
Experiencia requerida: 1 año de experiencia
Otras necesidades de formación: estudiante de 4 semestres de Contaduría Pública.
En los siguientes ítems Marcar con una X la casilla que corresponda.
A: Alto. B: Bueno, por encima del estándar. C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil
requerido). D: Insatisfactorio (pueden significar “insatisfactorio” o “grado mínimo” de la
competencia. En ese último caso y para Microempresa “Ladrillera Villa Laura”, El grado D no indica
ausencia de competencia, sino su desarrollo en el nivel mínimo.
Grado
Competencias cardinales de la organización
requerido
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Manejar con un alto grado de compromiso y responsabilidad x
Responsabilidad x x
toda la información de la empresa. x
Adaptabilidad para realizar trabajo en equipo con la persona x
Trabajo en equipo x
dentro de la organización. x
Grado
Competencias específicas del cargo
requerido
Nombre de la Descripción de la competencia A B C D
Competencia A B C D
Manejar todos los procesos de la ética profesional requerida x
Ética x
de acuerdo al curso. x
Gestionar el conocimiento y aprender sobre nuevos programas x
autoconocimiento
y herramientas que faciliten las tareas requeridas. x
Adaptabilidad al x
Fácil adaptación al cambio en el puesto de trabajo. x
cambio x
Mantiene comunicación respetuosa con cada uno de los x
Comunicación x x
integrantes de su equipo de trabajo. x
Personas a cargo: Ninguna

Condiciones de trabajo: es un puesto de trabajo administrativo por lo que se debe estar en el puesto
de trabajo realizando las funciones diarias

Riesgos: revisión de dos veces al año sobre el desarrollo de enfermedades ocupacionales.

Observaciones: ninguna
Elaborado por: Matias Quiroz Delgado Fecha:27/03/2018

4. Plantear la fuente de reclutamiento apropiada para el cargo seleccionado e indicar

el paso a paso requerido para realizar la convocatoria y justificar porque se eligió
dicha fuente.

FUENTE DE RECLUTAMIENTO

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso de búsqueda se realiza en el exterior. La

manera de realizar la convocatoria varía según la posición a cubrir. Existen varias posibilidades en
fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal,
universidades, medios publicitarios y demás.

Los sistemas de recursos humanos cuentan con base de datos precisas en donde se almacena la
información de aquellas personas que se han postulado a otros puestos de la organización y no
han accedido a ellos, para poder ser tenidas en cuenta en futuras búsquedas.

FUENTES EXTERNAS

Se realiza puertas afuera de la organización mediante la utilización de base de datos de personas

que han participado en otras búsquedas laborales.
Las fuentes externas se pueden clasificar en:

Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas, bolsas de
trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

¿Pero cuáles son las principales posibilidades de reclutamiento externo?

Las referencias de otros empleados

Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

Los anuncios de empleo, en que se describe el empleo, condiciones del puesto y exigencias de los
candidatos. Tras poner el anuncio en los medios que se consideren indicados se realiza la
entrevista a los candidatos seleccionados y se elige la persona considerada más apta para el
puesto

Las agencias de empleo y empresas de trabajo temporal

Las asociaciones profesionales
Las instituciones educativas
Los sindicatos
Las entidades estatales
Las ferias de trabajo
Las bolsas de empleo en internet
Las redes sociales
Y muchas otras posibilidades a barajar por la empresa en función de sus necesidades.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las ventajas del reclutamiento externo son claras. Estas formas de reclutamiento permiten
encontrar candidatos que realmente no se encuentran en la empresa, sobre todo es indicado para
los puestos más bajos o para especializados, aunque es apto para cualquier puesto, buscando a las
personas más aptas para desempeñar las labores exigidas. En el mercado laboral se encuentran
personas muy aptas sin trabajo, y es allí donde se debe buscar nuevos talentos. Una de las
principales desventajas es el coste que supone la selección y formación de nuevo personal desde
el momento en que se debe anunciar hasta el momento en que se incorpora el nuevo trabajador.

El reclutamiento debe ser meditado y elaborado, ya que hay que tener en cuenta que en él se
buscan candidatos que formarán parte de la empresa y de ello va a depender el mejor
funcionamiento o no de la empresa.
 5. Planear el paso a paso de cómo debería hacerse el proceso de selección del talento
humano en la microempresa “Ladrillera Villa Laura”., teniendo en cuenta el enfoque de
competencias laborales y de acuerdo al perfil del cargo.

Procesos de selección

La redacción de anuncio
Un anuncio debe ser directo y claro y constituye el reflejo de la organización y la imagen que se
desea comunicar. Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas malas y pocas
cartas buenas. El anuncio básicamente debe contener: - El nombre y tipo de empresa - Contenido,
responsabilidades y cualquier otro dato como el lugar de trabajo, viajes etc. - Requisitos
excluyentes y no excluyentes - Remuneración (pretensiones salariales) y otros beneficios - Lugar
de presentación de los C.V. y medios de recepción (actualmente las empresas están utilizando los
e-mail)

Análisis del currículum vitae

Se analiza el perfil de la hoja de vida de acuerdo a lo solicitado por la empresa o establecida por la
misma, profundizando en aspectos como competencias técnicas, competencias académicas,
aspectos familiares y recorrido laboral. Permiten evaluar el candidato por medio de instrumentos
validados bajo estudios previos.

La entrevista
En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un poco y tener una primera
impresión. Es importante hacer esta entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención
en sus respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente así como se debe conocer
muchos factores como competencias, habilidades, experiencias requeridas para el cargo.

La entrevista por competencias

Para llegar a saber cuán productivo puede ser el potencial empleado, durante la entrevista por
competencias, el especialista se centra principalmente en la obtención de ejemplos conductuales
del postulante en su vida profesional, académica y personal, los cuales serán analizados y servirán
como elementos de predicción sobre comportamientos del postulante en un futuro laboral
cercano; que se espera sea positivo, superior y sostenido en el tiempo.

Estos ejemplos conductuales se pueden conseguir a través de preguntas que ayuden al candidato
a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse, haciendo uso de cierto nivel de
dominio en sus acciones y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos
que naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo; y, con ello, si el candidato reúne las
competencias para el puesto.
El registro de la entrevista
Los registros pueden realizarse en dos etapas. La primera que se realiza durante la entrevista,
donde se anotan todos los datos que responde el entrevistado, como ser: experiencia,
conocimientos, remuneración actual, motivo de cambio etc. La segunda, se realiza al finalizar y
que implica una valoración del candidato, tomando aspectos como: presentación, expresión,
contacto, competencias de personalidad y sobre todo la comparación con el perfil requerido.

ORIENTACIÓN
Esta actividad se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos
de su puesto y presentarles a sus nuevos compañeros, es considerado también el proceso de
socialización.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL RECIÉN INCORPORADO

Las decisiones sobre selección y orientación, así como los procesos que entrañan, pueden
evaluarse a partir de varios criterios diferentes. Los responsables de Recursos Humanos, pueden
utilizar enfoques tangibles, como la utilidad de diversos instrumentos de selección y sus costos
relativos a la rotación de personal entre los empleados nuevos contratados.

Al final de la entrevista, se debe preparar un informe con recomendaciones para hacer las
correcciones al proceso de selección.

6. Unificar una respuesta para cada una de las siguientes preguntas de la actividad práctica:

a. ¿Qué es una competencia laboral y que clases de competencias laborales existen?

Es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los

conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal
actividad supone. El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como
base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan
durante el ejercicio del trabajo.

Competencias laborales generales:

Las competencias generales son aquellos conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes

esenciales, requeridas como exigencia mínima, para el eficiente desempeño de cualquier cargo o
puesto de trabajo. Éstas se aplican de forma permanente en todo ámbito laboral y constituyen un
Eje Transversal que debe estar presente en todo perfil profesional. Ejemplo: manejo de los
programas básicos de computación.
Competencias específicas: Las competencias específicas son conocimientos, habilidades, destrezas
y actitudes particulares y requeridas especialmente para el desempeño eficiente de un
determinado cargo o puesto de trabajo.

b. ¿Qué buscan las empresas con la selección por competencias?

La empresa estudia a sus mejores trabajadores de cada división o departamento, hace un listado
de las competencias que poseen y éstas se convierten en estándar. De este modo, a la hora de
seleccionar personal buscan perfiles similares a los de los profesionales que mejor funcionan en la
compañía. Si el puesto es de nueva creación se toma como referencia el listado base y se añaden
las competencias específicas que se requieran en cada caso.

A la hora de llevar a cabo la selección por competencias, el experto en recursos humanos utiliza
como principal herramienta la entrevista en profundidad. Hace preguntas basadas en situaciones
reales, con el objetivo de saber cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro.
La finalidad de las preguntas es detectar las competencias que posee el candidato.

c. ¿Cuáles son las competencias más valoradas?

 Trabajo en equipo
 Toma de decisiones y resolución de problemas
 Planificación, organización y priorización
 Habilidades de comunicación
 Adquisición y procesamiento de información
 Análisis de datos
 Conocimiento técnico relacionado con el puesto
 Profesionalidad en el uso de programas informáticos
 Habilidad para crear o editar informes escritos
 Capacidad para vender y persuadir a otros

d. ¿Cuál es la diferencia entre la selección por competencias y la selección tradicional?

La selección de personal en cualquier proceso, lo que se busca es escoger al candidato más idóneo
para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y adaptabilidad al puesto.

La selección por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los

métodos que emplea, no por los pasos. La metodología que se emplea. Dentro de los métodos que
introduce esta metodología, están las entrevistas por competencias y la técnica del Assesment
Center; una técnica que emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y
competencias.

e. Mencionar cuatro (4) ventajas de un proceso de selección por competencias.

 Herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión al existir una
vertebración competencial de todos los empleados, la gestión de los recursos
humanos adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora
organizativa.
 Implantar el modelo de gestión por competencias facilita la evaluación continua del
desempeño de forma generaliza , por lo que la mejora profesional personal y del lugar
de trabajo está en continua progresión integrándose en el día a día de la organización.
 Alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa con las
detenidas por el trabajador , integra los objetivos de la organización con los de la
persona , de manera que se genera un compromiso o implicación personal del
empleado centrado en conseguir un alto grado de excelencia en las competencias
identificadas en cada perfil profesional , incrementando el rendimiento de acuerdo
con las metas asignadas .
 Introduce un nuevo modelo de liderazgo, facilitador y capacitador dando como fruto,
un clima laboral de mutua cooperación.
 Adaptación de la persona al puesto ya la cultura organizativa , al trabajar por
competencias , tiene como consecuencia un incremento en la satisfacción y
motivación de la persona a la vez que le permite maximizar su eficiencia , teniendo la
apreciación que es lo que se espera de ellos y cuál es su contribución a la consecución
de los objetivos organizativos .