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Réalisé par:
Alaoui Mehdi
Hichou haj Mohamed
EL Aiadi Mohammed
Plan :
Section 1 : recrutement
1. Définition et type de recrutement
2. Principales missions du recrutement
3. Liens de recrutement avec les autres fonctions de GRH
4. Le Processus de recrutement
Le recrutement est un processus essentiel dans la Gestion des Ressources Humaines (GRH).
Elle est d’ailleurs la pratique la plus sujette à débats. Elle est en effet lourde d’implications
pour les individus : c’est à ce moment que l’individu va être écarté ou retenu pour évoluer au
sein de l’entreprise. Le recrutement est aussi le moment où l’entreprise s’ouvre à l’extérieur,
elle devient socialement visible. De plus, en analysant les méthodes de recrutement, on se
rend compte souvent que la situation économique et sociale d’un pays s’y reflète.
Nous allons essayer de comprendre au long de cette étude comment la fonction recrutement
est viable alors que dans ses outils et dans l’essence même de cette fonction, il existe des
incertitudes. En effet, lors du processus de recrutement, le recruteur va devoir faire face à un
paradoxe : réussir son recrutement grâce à un processus et à des outils dont les performances
et la fiabilité ne sont pas toujours reconnues.
Recrutement externe
Lorsque l'entreprise juge nécessaire l'embauche d'un nouveau collaborateur, elle peut faire
appel à un candidat externe à la structure. Une offre de recrutement est diffusée par
différents moyens de communication comme :
Internet ;
journaux et presse ;
cabinet de recrutement ;
médias ;
affichage ;
annonce ;
Pôle Emploi, etc.
A) Avantage :
Une source pour l’entreprise d’avoir un effectif jeune, capable d’épouser la culture de
l’entreprise avec fidélité.
L’occasion pour l’entreprise de définir toutes ses exigences aussi bien en termes de savoir-
faire mais surtout de savoir-être.
B) Inconvénients
A) Avantages
b) inconvénient :
-Pas de sang neuf, (prive l’entreprise d’une compétence venant de l’extérieur avec une
nouvelle façon d’appréhender les choses)
moins de nouvelles idées
Ne fait pas bénéficier l’entreprise de nouveaux employés peut-être plus qualifiés
Nombre de candidats limité
2) Principales missions du recrutement :
L’un des principaux objectifs du recrutement est de fournir à l’entreprise le plus grand
nombre possible de candidats qualifiés, parmi lesquels celui-ci fera son choix. Le
recrutement va donc déterminer le succès des programmes d’embauche au sein d’une
organisation.
Pour résumer, on peut dire que la fonction recrutement a pour mission d’augmenter
l’efficacité organisationnelle à court terme et à long terme de l’entreprise en trouvant
les meilleurs candidats possibles pour les postes à pourvoir. Mais cette mission n’est
réalisable que grâce à un lien étroit avec les autres fonctions de la GRH.
La fonction recrutement a donc une influence sur l’ensemble des autres fonctions de la GRH.
Mais en quoi consiste le recrutement ? Quel est le processus à suivre ?
4) Processus de recrutement
Nous adoptons ici une représentation classique du processus de recrutement, que nous
compléterons brièvement par d’autres courants, comme l’école des conventions. On distingue
alors huit étapes dans le processus classique de recrutement :
Définition de poste
Définition de profil
Campagne de recrutement
Sélection
Décision d’embauche
Intégration
1. La définition du poste
En général, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de
l’emploi pour lequel elle recrute.
Il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités nécessaires pour
occuper ce poste, et d’autre part, le profil du candidat idéal.
Faut déterminer quelles vont être les sources les plus efficaces
a] Le marché interne
Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la mutation, la rotation des
postes, et le réembauchage.
b] Le marché externe
C’est le recours vers les cabinets de recrutement et les annonces dans les journaux et sur
internet.
Il s’agit de définir ici l’opérateur le plus apte au jugement pour le poste à pourvoir.
5. La campagne de recrutement
La première question à se poser est de se demander si la cible à atteindre a accès aux supports
utilisés. Cette phase de communication doit être mise en place de façon cohérente, afin
d’optimiser le processus de sélection des candidats.
6. La sélection
C’est le filtrage utilisant des techniques. On retient à l’issu de cette sélection trois ou quatre
candidats, entre lesquels la décision finale sera prise.
7. La décision
Une fois le candidat recruté, il reste encore à l’intégrer au sein de l’organisation. Pour l’aider
l’entreprise a à sa disposition de nombreux moyens : stage d’intégration, rotation dans divers
services…
Partie 2 : recrutement au secteur public
1) Politique de recrutement :
Définition :
Une politique de recrutement englobe un ensemble d’actions menées par une organisation pour attirer
les meilleurs candidats ainsi que pour leur faire savoir et prouver que l’on est capable de prendre en
charge leurs attentes et leurs besoins de sécurité financière.
Courte durée: cette catégorie de CDD qui dure 2 ans renouvelable dans la fonction publique sera
réservé a des profils à fort potentiel qui devront apporter une valeur ajoutée au fonctionnement de
l’administration publique pour des projets bien définit pour une durée limité dans le temps.
Longue durée : Il s’agira toujours de CDD qui pourront être conclus par la fonction publique. Ces
contrats seront destinés à remplacer des fonctionnaires titulaires partis pour un congé de longue durée,
de l’emploi temporaire dans la fonction publique en quelque sorte. Le but de l’Etat est d’en finir avec
l’idée selon laquelle le travail dans la fonction publique équivaut à un emploi à vie. L’Etat veut ainsi
trouver une solution pour le remplacement de fonctionnaires absents.
Politique de Recrutement CNSS
Présentation
Créée en 1959 pour gérer le régime de sécurité sociale du secteur privé au Maroc, la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale est portée par près de 4 300 collaborateurs qui
donnent vie à ses engagements au quotidien.
Politique de recrutement
Parce que ces femmes et ces hommes constituent notre première richesse, nous
avons fait le choix de développer durablement ce capital humain au moyen d’une
politique de recrutement visant à garantir l’adéquation entre les potentiels individuels
(compétences, aspirations, possibilités d’évolution d’une personne) et les exigences
d’un poste.
Le recrutement se fait par le recours à un cabinet de recrutement externe sur la base
des besoins en compétences arrêtés par la loi cadre annuelle.
Etapes du recrutement
1. Choix d’un cabinet de recrutement, sur appel d’offres.
2. Insertion de l’annonce "Offre d’emploi" dans les journaux en langues arabe et
française.
3. Réception et consolidation des candidatures par le cabinet : candidatures
consécutives aux annonces presse (+) candidatures spontanées reçues par la CNSS
(+) base de données du cabinet.
4. Présélection des candidatures par le cabinet sur dossier.
5. Convocation aux épreuves écrites.
6. Entretien d’une commission ad hoc (CNSS) avec les candidats retenus après les
épreuves écrites.
7. Approbation par la Direction Générale.
8. Prise de service.
2)Modalité et technique de recrutement :
Le concours – quelles que soient ses modalités (sur épreuve, sur titre, interne,
externe...) – est la norme de recrutement dans la fonction publique, norme inspirée
par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen qui prescrit
que : « Tous les citoyens, étant égaux à ses yeux, sont également admissibles à
toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité et sans autre distinction
que celle de leurs vertus et de leurs talents ».
Le savoir
Le candidat doit posséder des connaissances pour lui permettre d’agir dans son poste:
Par exemple
Connaissance de l’Anglais
Connaissance de l’outil informatique
Connaissance du droit social
Le savoir-faire
Le savoir-faire indique la manière de procéder, de résoudre des problèmes:
Par exemple
Par exemple : Un chargé de clientèle devra se mettre à la place du client, à comprendre ses
attentes, à fidéliser son client
Prenons un autre exemple, un manager devra être en mesure de motiver son équipe, à
emporter l’adhésion et à fédérer sur un objectif
.
2) Politique de recrutement chez décathlon
Chez Décathlon, clients et collaborateurs ont une passion commune : le sport. Si vous
souhaitez nous rejoindre, vous intégrerez une équipe de sportifs, dynamiques et enthousiastes,
avec lesquels vous partagerez un sens commun : “rendre accessibles au plus grand nombre le
plaisir et les bienfaits du sport”.
Quel que soit votre métier, vous participerez activement au développement de l’entreprise, à
la mise en place de nouveaux projets, de nouveaux produits et de nouveaux services.
Chez nous, chaque nouveau collaborateur dispose d’un plan d’intégration dans lequel la
formation prend une place majeure. Ce développement des compétences se poursuivra tout au
long de votre carrière et s’adaptera à vos souhaits.
Nous attachons une importance particulière à ce que nos collaborateurs aient une ambition
positive et soient acteurs de leur parcours professionnel. Des personnes qui ont envie
d’apprendre, de progresser, de se dépasser et de prendre des responsabilités. Nous pensons
profondément que votre détermination et votre passion pour le sport sont essentielles à votre
réussite.
Nos managers entretiennent la richesse de leurs équipes en recrutant des profils variés, de
formations et d’horizons différents. Rejoindre Décathlon, c’est rejoindre une entreprise forte
de 63 000 collaborateurs présents dans plus de 30 pays.
Alors si vous aussi, vous souhaitez allier votre passion du sport à un parcours riche et
épanouissant, rejoignez-nous !
3)Modalité et technique de recrutement
Dans le secteur privé, le recrutement se fait sur CV et sur entretien. Toutes les offres
d'emplois ne sont pas forcément rendues publiques, d'où l'importance du réseau personnel
et professionnel. Certaines grandes entreprises organisent elles-mêmes des concours pour
pourvoir leurs postes, d'autres préfèrent recruter d'anciens stagiaires qui auront fait leurs
preuves dans l'entreprise.
L’employeur demeure libre d’employer qui il entend. Dans une décision de 1988, le
Conseil constitutionnel a reconnu à l’employeur la liberté de choisir ses
collaborateurs. Cette liberté répond aux objectifs de l’entreprise, fondamentalement
différents de ceux de la fonction publique. Cette dernière est au service de l’intérêt
général, alors que l’objectif de l’entreprise est – pour reprendre une terminologie
économique – une structure qui agrège des facteurs de production pour en tirer un
rendement maximal. Le libre choix de recrutement est donc le corollaire de la raison
d’être de l’entreprise.
Conclusion :
Le recrutement est donc une fonction importante au sein de
la Gestion des Ressources Humaines,. Pourtant il est limité, c’est-à-
dire dans son processus de fonctionnement, et les outils mis à la
disposition des organes chargés du recrutement. La force du
recruteur, c’est de bien recruter malgré ce paradoxe. Pour cela il va
devoir choisir le processus le plus adapté à son environnement, en
utilisant les outils qui lui semblent les plus performants. C’est ainsi
qu’il sélectionnera le candidat le plus proche de ses attentes
Bibliographie :