CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que de esta depende
el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado, la capacitación es el punto fuerte
para que haya un desarrollo exitoso, es muy importante recalcar que no es lo mismo la capacitación
y el desarrollo de personal esto viene siendo como nuestro presente y futuro. El adiestramiento o
capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que una organización espera ya que estos
lograr que el empleado pueda tener una solución rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se
le presente durante su ocupación en el área asignada o externa.

La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben concebirse precisamente

con modelos de educación a través de los cuales es necesario formar una cultura de identidad
empresarial basada en los valores sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales.
(Aguilar, 2004).

La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales, profesionales y laborales
ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la empresa tener claro y presente como parte
de su estilo de vida

Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los trabajadores es que
mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo consecuente eleva la moral de la
fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimulando a cada colaborar mejorando la relación jefes-
subordinados.

El adiestramiento es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Y con ayuda de esto

agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo con vistas a la
promoción.

Un punto más a favor de la capacitación es que contribuye al desarrollo de líderes y dirigentes

incrementa la productividad y calidad del trabajo, Ayuda a mantener bajos los costos.

El problema de desempleo no tiene una solución, es un problema complejo que deberá estudiarse
desde sus diversas dimensiones; social, económica, laboral, productiva, educativa.
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo

 Necesidad: el primer paso a este proceso

es reconocer la necesidad de la empresa
o de cada departamento, analizar a cada
uno de los individuos.

 Diseño de la instrucción: aquí se reúnen

los recursos o métodos necesarios para
llevar a cabo la capacitación y se cumpla
con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.

 Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los
participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.

 Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la
capacitación.

Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada capacitad, el

comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa donde se determina la mejoría
en su desempeño laboral. (HRFocus, abril 1993).

Desarrollo

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a

conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como
parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, Elevar la moral de la fuerza laboral ayudar
al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Obtener una mejor imagen.

 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
  Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Conclusiones

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos precisos en el
desempeño de los objetivos de toda organización. Desarrollar nuestras habilidades, actitudes y el
crecimiento laboral y profesional, en los empleados y ejecutivos de una organización aprueba que
éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Considero que un recurso muy
importante con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es, una
transformación para la organización, para obtener resultados de ello y no sólo benefician la
formación del empleado, sino que también ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la que
pertenece. La capacitación y el desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el futuro
dentro de la organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa y desarrollo de
aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos generaran.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

Son muchos los autores que han

estudiado y conceptualizado la
capacitación profesional.

Una de las definiciones más sencillas es

la aportada por William Werther y
Keith Davis en su trabajo
Administración de personal y recursos
humanos, donde describen la
capacitación y desarrollo personal en
una empresa como “una actividad que se enseña a los empleados como forma de desempeñar su
puesto actual”.

En este sentido, Gary Dessler, autor de A Framework for Human Resource Management, amplía el
concepto introduciendo el objetivo de la misma: “La capacitación consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo”.

El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el

administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo período de
tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El factor más
importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre la
cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.

Es evidente que la estructura de la organización es responsable en alguna medida de las mayores o

menores posibilidades para llevar a cabo diferentes técnicas de desarrollo de personal. A las
organizaciones que están estructuradas rígidamente, les es más difícil incorporar programas
creativos de desarrollo de personal; también, las que están estructuradas débilmente, quizá no
tengan el enfoque y propósitos necesarios para la coordinación interna y motivación del personal.
Las técnicas enumeradas anteriormente son útiles al proporcionar algunas ideas para un desarrollo
efectivo del personal; de éstas se pueden derivar una selección de actividades que encajan en cada
programa específico.

Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en
actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los
empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las
habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.

Una definición en general sería: Es un conjunto de actividades planificadas cuyo propósito es

mejorar el desempeño presente o futuro de los empleados de su organización, a través de la
modificación o potenciación de sus conocimientos, habilidades o actitudes.

Importancia

Toda gestión de las empresas depende de sus colaboradores quienes son los encargados de diseñar
una solución, tomar una decisión, coordinar un trabajo, controlar un resultado o realizar una
actividad o tarea. En otras palabras, el 100% de los ingresos y el 100% de los costos y gastos de una
empresa dependen de las personas: el Capital Humano. Una gestión empresarial moderna reconoce
la importancia del Capital Humano en las organizaciones, así como la responsabilidad de desarrollar
su principal fuente de riqueza: el Capital Intelectual a través de la constante Capacitación y
Desarrollo del personal, cambiando el paradigma de que la “Capacitación es un Gasto” por el de
“Capacitación es una Inversión”. Cuando en su empresa se invierte en Capacitación, es decir se
plantean procesos y programas de Capacitación alineados con los objetivos de su negocio, asegura
el retorno de su inversión.

Beneficios

 Incrementa la productividad y calidad del trabajo

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Mejora la relación jefes-subordinados

Técnicas

 Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y supervisión efectivas.
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que
afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
  Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de
beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal valioso que de otra manera
se cambiaría a otra organización.)
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos
conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios,
congresos y conferencias.
 Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de planificación
familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una propuesta para obtener
financiamiento).
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o no
gubernamental), lo cual también ayuda a promover la coordinación.
 Proporcionar materiales de lectura para estudio.
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en
respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de la
organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un asistente
financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del departamento de
finanzas.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros
dentro de la organización.

Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal reciba algún tipo de
capacitación ya sea formal o en servicio. Existen ciertos tipos de capacitación que siempre son
importantes. Por ejemplo, el personal nuevo siempre necesita orientación en las habilidades básicas
que se requieren para su puesto. Cambiar o ampliar un programa generalmente significa que se
precisa capacitación adicional para proporcionar a los trabajadores las habilidades que requieren.
Como regla general, un miembro del personal necesita capacitación cuando desconoce una
actividad que es importante para realizar su trabajo. Sin embargo, la capacitación formal es una
solución cara. Los administradores no deben considerar a la capacitación como la solución para
todos los problemas de desempeño. Es sólo una de varias opciones para resolver esos problemas y
han de utilizarse sólo cuando sea realmente necesario.
Con cierta frecuencia, las empresas deciden tomar un programa de capacitación porque alguien ha
oído que la competencia lo está realizando, porque se ha anunciado o comercializado con éxito un
programa de capacitación, o porque un buen vendedor supo colocar adecuadamente su producto
en determinada empresa. Puesto que la capacitación resulta tan vital y costosa para las
organizaciones, los criterios de selección e implantación de un Programa de Capacitación deben
basarse en necesidades reales y no en otro tipo de consideraciones.