Casos Practico

DOCTRINA
Y CASOS
PRÁCTICOS*
INDICE
DESPIDOS SIN CAUSA JUSTIFICADA

Indemnización Doble
MARCELA MEDRANO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
REDUCCIÓN DE CONTRIBUCIONES
Requisitos para su Obtención
LORENA F. DE LUCA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
CONTRATO DE TRABAJO
Indemnización de los Daños Laborales
ANTONIO J. BARRERA NICHOLSON. . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
INDEMNIZACIÓN AGRAVADA
Nueva Prórroga
REINALDO EMILIO GROSS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
TECNICA LABORAL / 13
14 / TECNICA LABORAL
DESPIDOS SIN CAUSA JUSTIFICADA Indemnización Doble
DESPIDOS SIN CAUSA JUSTIFICADA
Indemnización Doble
MARCELA MEDRANO
Este artículo puede ser visualizado en su versión digital en www.aplicacion.com.ar1
1. INTRODUCCIÓN
La Ley Nº 25.561 (B.O. del 07/01/2002) en su artículo 16 estableció la suspensión, por el plazo
de ciento ochenta (180) días, de los despidos sin causa justificada. Al mismo tiempo, dispuso
que en caso de producirse despidos, en contravención a dicha suspensión, los empleadores
deberán abonar a los trabajadores afectados el doble de la indemnización que les corres-
pondiese, conforme a la legislación vigente.
Los ciento ochenta (180) días originales fueron prorrogados, en forma sucesiva, por los De-
cretos Nros. 883/2002, 256/2003, 662/2003, 1.351/2003, 369/2004. Por último, el Decreto
Nº 823/2004 (B.O. del 28/06/2004) suspende hasta el 31 de diciembre de 2004 los despidos
sin causa justificada, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 16 de la Ley Nº 25.561. La mo-
dificación introducida por este decreto consiste en la reducción de la duplicación de los mon-
tos indemnizatorios al ochenta por ciento (80%), la cual se venía efectuando al cien por
ciento (100%).
El artículo 16 de la Ley Nº 25.561 no especifica cuáles rubros se deben incrementar en caso

de un despido inmotivado. Por ello, el Decreto Nº 264/2002 (B.O. del 11/02/2002) estableció
en su artículo 4º que “la duplicación prevista en el artículo 16 de la Ley Nº 25.561 comprende
todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo”.
Por otra parte, el Decreto Nº 2.639/2002 dispuso que lo establecido en la última parte del ar-
tículo 16 de la Ley Nº 25.561 no es aplicable respecto de los nuevos trabajadores que sean
incorporados bajo relación de dependencia, en los términos de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y
sus modificatorias, a partir del 1º de enero de 2003, cuando la incorporación represente un
aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de
2002.
1 Sólo para suscriptores SuperATe+.

2. RUBROS INDEMNIZATORIOS SUJETOS A INCREMENTOS.

RUBROS SIN MODIFICACIÓN
A partir de lo expuesto en el punto precedente, veremos qué rubros indemnizatorios se in-

crementan y cuáles no sufren modificación.
2.1. Ley de Contrato de Trabajo
• Artículo 80: Mora en la entrega del certificado de trabajo y aportes
De conformidad con lo establecido por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, el

empleador que, frente a la intimación del trabajador, incurra en mora en la entrega del
certificado de trabajo y aportes a los organismos de seguridad social, se lo multará con
tres (3) sueldos. Esta indemnización no es generada por un despido incausado, por lo cual
no se aplica el Decreto Nº 823/2004.
• Artículo 95: Contrato a plazo fijo. Despido injustificado
El presente artículo dispone que en los contratos a plazo fijo, el despido injustificado, dis-
puesto antes del vencimiento del plazo, dará lugar además de las indemnizaciones por
extinción del contrato previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo, a la indemnización por daños y perjuicios provenientes del derecho común.
Aquí estamos en presencia de un despido inmotivados con lo cual se acrecientan los

rubros indemnizatorios.
• Artículo 97: Contrato de trabajo de temporada
Al analizar el artículo 97 de la Ley de Contrato de Trabajo, referido a los contratos de tra-

bajo de temporada, se dan tres supuesto:
• Despido sin causa fuera del ciclo: Corresponde la reparación prevista en el artículo
245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
• Despido arbitrario antes de vencer el ciclo: Se aplica el artículo 245 de la Ley de Con-
trato de Trabajo, y daños y perjuicios provenientes del derecho común.
• Extinción del contrato por falta de notificación: Si el empleador no notifica al depen-

diente el inicio del ciclo, se considera que resuelve unilateralmente el vínculo y debe
abonar la indemnización por antigüedad.
En todas las situaciones planteadas se duplican las indemnizaciones, ésto se basa en

que se trata de un despido sin causa del trabajador.
• Artículo 156: Licencia ordinaria. Indemnización
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, de acuerdo
con lo dispuesto por el artículo 156 de la Ley de Contrato de Trabajo, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato se produjera por un despido sin causa, corresponde aplicar
el Decreto Nº 823/2004.
• Artículo 178: Despido por embarazo o maternidad
Este artículo presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la trabajadora se ori-
gina por motivo de su embarazo o maternidad, en cuyo caso corresponde la indemniza-
ción prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Esta indemnización se duplica, por ser un despido incausado.
• Artículo 182: Despido por matrimonio
Este artículo fija la reparación económica que debe abonar el empleador al trabajador
despedido por haber contraído enlace.
El motivo del despido es incausado, por lo tanto se incrementan los montos indemniza-
torios.
• Artículo 212: Despido por enfermedad o accidente
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultare una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviese en condi-
ciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle
otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumpliendo a esta obligación por causa que no le fuera
imputable, deberá abonar una indemnización en los términos del artículo 247 de la Ley
de Contrato de Trabajo. Esta indemnización no se duplica.
Si estando en condiciones de asignarle tareas compatibles con la aptitud física o psíquica

del trabajador, el empleador no da cumplimiento a esta obligación, debe abonarle una
indemnización bajo los términos del artículo 245. En esta situación el monto indemnizatorio
se duplica.
Si el dependiente como consecuencia de su accidente o enfermedad queda con una inca-

pacidad absoluta, el empleador deberá abonarle una indemnización de acuerdo a los tér-
minos del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. En este caso no se duplican los
montos indemnizatorios.
• Artículos 232 y 233: Preaviso e integración mes de despido
De acuerdo a lo establecido por el artículo 232 de la Ley de Contrato de Trabajo, el prea-

viso siempre implica un despido sin causa, o causado por falta de trabajo o fuerza mayor.
En este caso se duplican los montos indemnizatorios, si el empleador no cumplió con la
obligación de preavisar por escrito y conforme a los plazos legales.
Cuando la extinción del contrato de trabajo, dispuesta por el empleador, se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, se abonarán los salarios por
los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjo el despido. En este caso se
duplican los montos por ser un despido inmotivado.
• Artículo 245: Despido sin justa causa
Según lo dispuesto por este artículo, en los casos de despido dispuesto por el empleador
sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, se abonará al trabajador una indemni-
zación tarifada. Esta indemnización se duplica ya que el origen siempre es un despido sin
causa.
• Artículo 247: Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Este artículo dispone una reducción en la indemnización por antigüedad en caso de des-
pido fundado en causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo. Para ello, el
empleador deberá cumplir con el procedimiento preventivo de crisis de empresa previsto
en la Ley Nacional de Empleo y el Decreto Nº 328/88.
De corresponder la aplicación del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, no se

aplica la duplicación de los montos indemnizatorios, por ser un despido con causa.
• Artículo 248: Fallecimiento del trabajador
De acuerdo a lo dispuesto por este artículo, en caso de fallecimiento del trabajador sus
derecho–habientes tendrán derecho a percibir una indemnización igual a la prevista en el ar-
tículo 247, es decir, el cincuenta por ciento (50%) de la indemnización por antigüedad. Esta
indemnización no se duplica, porque se origina en la muerte del trabajador.
• Artículo 249: Fallecimiento del empleador
Ante el fallecimiento del empleador, y cuando sus condiciones personales, legales o pro-
fesionales, hagan imposible continuar con la relación laboral, corresponde abonarle al
trabajador la indemnización prevista en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Esta indemnización no se duplica porque la extinción del contrato de trabajo se produce

debido al fallecimiento del empleador, es decir, existe un motivo.
• Artículo 251: Quiebra o concurso del empleador
En el supuesto de extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador,
si la quiebra no fuera imputable al empleador, le corresponderá aplicar el artículo 247 de
la Ley de Contrato de Trabajo para el cálculo indemnizatorio.
En cualquier otro supuesto corresponde el pago de la indemnización por el artículo

245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Aquí se aplicará la duplicación de los montos
indemnizatorios.
• Artículo 252: Jubilación del trabajador
Cuando el trabajador reúna los requisitos para obtener una de las prestaciones de la Ley
Nº 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites correspondientes. Con-
cedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad.
El eventual despido incausado antes de que finalice el año, genera a favor del trabajador
el derecho a la indemnización por antigüedad más una reparación económica, hasta la finali-
zación del preaviso. El despido incausado genera la duplicación de ambas reparaciones
económicas.
2.2. Ley Nacional de Empleo
• Artículo 8º: Obligaciones no registradas
Este artículo prevé indemnizaciones para el caso de obligaciones no registradas. En este

supuesto, no se incrementan los montos indemnizatorios.
• Artículo 9º: Fecha de ingreso errónea
Cuando el empleador consigne una fecha de ingreso posterior a la real, deberá abonar
una indemnización al trabajador. En este caso no se incrementan los montos indemniza-
torios.
• Artículo 10: Remuneración errónea
Este artículo sanciona la consignación de remuneraciones por un importe menor a las

realmente abonadas. En este caso, no se incrementan los montos indemnizatorios.
• Artículo 15: Si el trabajador fuera despedido sin causa justificada dentro de los dos (2)
años desde que le cursó al empleador, en modo fehaciente, la intimación prevista en el
artículo 11 de la Ley Nº 24.013, se duplican los montos indemnizatorios.
2.3. Ley Nº 25.323
• Artículo 1º: Relación laboral no registrada
Si, al momento del despido, la relación laboral no se encuentra registrada o está registra-
da de forma deficiente, la indemnización por antigüedad se incrementa al doble. En esta
situación se duplican los montos indemnizatorios.
• Artículo 2º: Cuando el empleador, intimado por el trabajador, no le abonare los créditos
laborales, los conceptos indemnizatorios se incrementan en un cincuenta por ciento
(50%). En este caso, no se duplican los montos indemnizatorios.
3. CASO PRÁCTICO
3.1. Caso Nº 1: Liquidación final por fallecimiento del trabajador
3.1.1. Datos
• Fecha de extinción del contrato: 20/06/2004
• Antigüedad: 3 años
• Sueldo: $ 950
• Tope: $ 1.200
3.1.2. Solución
• Cálculo de la remuneración correspondiente a los días trabajados en el mes:

Remuneración
–––––––––––– x días trabajados en el mes =
30
$ 950,00
= —–––— x 20 = $ 633,33 (1)
30
(1) Importe sujeto a retención
• Cálculo del S.A.C. proporcional:

Remuneración Días trabajados en el semestre
————–—— x ———————————–—— =
2 Días del semestre
$ 950,00 170
= ———— x —— = $ 448,61 (2)
2 180
• Cálculo de las vacaciones proporcionales:

Días de vacaciones según antigüedad x Días trabajados en el año
————————————––————————————————– =
Días del año
14 x 170
= ———— = 6,61
360
Remuneración $ 950,00
———–——— = ––––—— = $ 38,00 por día
25 días 25
6,61 x $ 38,00 = $ 251,18
• Cálculo de la indemnización por antigüedad (artículo 247 L.C.T.):

Remuneración x años de antigüedad
———–––————–——————— =
2
$ 950,00 x 3
––——–—— = $ 1.425,00
2
• Cálculo S.A.C. sobre vacaciones no gozadas:

Vacaciones proporcionales $ 251,18
—————————––—— = —––—— = $ 20,93
Meses del año 12
3.2. Caso Nº 2: Liquidación final por despido sin causa
3.2.1. Datos
• Fecha de extinción del contrato: 20/06/2004
• Antigüedad: 3 años
• Sueldo: $ 950
• Tope: $ 1.200
3.2.2. Solución
• Cálculo de la remuneración correspondiente a los días trabajados:

Remuneración
————–—— x Días trabajados en el mes =
30
$ 950,00
= —––––— x 20 = $ 633,33 (1)
30
• Cálculo del importe correspondiente a la integración del mes de despido:

Remuneración
—————–— x Días integración mes de despido =
30
$ 950,00
–––—–— x 10 = $ 316,67
30
• Cálculo del S.A.C. integración:

Importe integración mes de despido
——————————————–— =
Meses del año
$ 316,67
———— = $ 26,39
12
• Cálculo de la indemnización doble:
(Integración mes + S.A.C. integración) x porcentaje de duplicación =

($ 316,67 + $ 26,39) x 80% = $ 274,45
• Cálculo de S.A.C. proporcional:

Remuneración Días trabajados en el semestre
—————–— x ———————–———––––— =
2 Días del semestre
$ 950,00 170
= ––––—— x –—— = $ 448,61 (2)
2 180
• Cálculo de las vacaciones proporcionales:

Días de vacaciones x Días trabajados en el semestre
——————————————––————–—–––—— =
Días en el año
14 x 170
= —–——– = 6,61 días
360
Remuneración $ 950,00
—————–— = ———–– = $ 38,00 por día
25 25
Días de vacaciones proporcionales x valor por día =

6,61 x $ 38,00 = $ 251,18
• Cálculo del S.A.C. sobre vacaciones no gozadas:

Vacaciones proporcionales $ 251,18
———————————— = —–—— = $ 20,93
Meses del año 12
• Cálculo duplicación de la indemnización:
(Vacaciones proporcionales + S.A.C. vacaciones no gozadas) x porcentaje de duplicación

($ 251,18 + $ 20,93) x 80% = $ 217,69
• Cálculo de la indemnización por antigüedad (artículo 245 L.C.T.):
Remuneración x años de antigüedad =

$ 950,00 x 3 = $ 2.850,00
• Cálculo de la duplicación de la indemnización:
Indemnización por antigüedad x porcentaje de duplicación =

$ 2.850,00 x 80% = $ 2.280,00
REDUCCIÓN DE CONTRIBUCIONES Requisitos para su Obtención
REDUCCIÓN DE CONTRIBUCIONES
Requisitos para su Obtención
LORENA F. DE LUCA
1. INTRODUCCIÓN
Con el dictado de la Ley Nº 25.877, que entre otras modificaciones derogó la cuestionada
Ley Nº 25.250 de reforma laboral, se dispuso la posibilidad de obtener reducciones de las
contribuciones a la seguridad social para determinadas empresas. El Decreto Nº 817/2004
reglamenta dicho régimen, facultando al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y
a la Administración Federal de Ingresos Públicos para el dictado de normas complementarias
de su incumbencia.
2. EMPRESAS COMPRENDIDAS
Podrán obtener el beneficio de reducción de las contribuciones a la seguridad social, instau-

rado por el artículo 6º de la Ley Nº 25.877, las empresas definidas por el artículo 5º de la Ley
de Contrato de Trabajo (Ley Nº 20.744), el cual las define como “la organización instrumen-
tal de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el lo-
gro de fines económicos o benéficos”.
Dichas empresas deben cumplir con los siguientes requisitos:
• Emplear hasta ochenta (80) trabajadores.
• No superar la siguiente facturación anual neta:
Monto máximo
Actividad
$
Agropecuaria 10.800.000
Industria y Minería 43.200.000
Comercio 86.400.000
Servicios 21.600.000

Dichos valores son los establecidos por el artículo 1º de la Resolución Nº 24 del 15 de fe-
brero de 2001, sustituido por la Resolución Nº 675 del 25 de octubre de 2002, ambas de
la entonces Secretaría de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional. Si la
Subsecretaría de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional, dependiente de
la Secretaría de Industria, Comercio y de la Pequeña y Mediana Empresa del Ministerio
de Economía y Producción, emitiera una nueva resolución que modifique las sumas indi-
cadas precedentemente, o la desagregara en nuevas categorías, dicha modificación re-
girá como actualización de las pautas necesarias para la inclusión en el beneficio, a partir
de su publicación en el Boletín Oficial.
Se computará como facturación el monto de las ventas totales, excluido el impuesto al

valor agregado y el impuesto interno que pudiera gravarlas, correspondientes al prome-
dio de los tres (3) años fiscales inmediatos anteriores a la solicitud de la promoción.
3. REQUISITOS PARA LA OBTENCIÓN DEL BENEFICIO
El beneficio de reducción de las contribuciones a la seguridad social pueden obtenerlo las

empresas que realicen nuevas contrataciones en los términos de las Leyes Nros. 20.744
(Ley de Contrato de Trabajo), 22.248 (Régimen de Trabajo Agrario) y 22.250 (Industria de la
Construcción), con excepción del contrato de trabajo eventual previsto en el artículo 99 de la
Ley Nº 20.744, hasta el 31 de diciembre de 20042.
Dichas contrataciones son las efectuadas con posterioridad a la entrada en vigencia de la

Ley Nº 25.877, es decir a partir del 28 de marzo de 2004, que impliquen un crecimiento nomi-
nal en la cantidad de trabajadores empleados bajo las formas contractuales admitidas.
Para evaluar si con las nuevas contrataciones realizadas se produce o no un incremento en

la nómina de trabajadores, deben tenerse en cuenta los siguientes parámetros:
a) Se tomará como número base de la dotación de personal así contratado, el consignado

en la declaración jurada de aportes y contribuciones destinada a los regímenes naciona-
les de la seguridad social y de obras sociales, que las empresas hubieren presentado
como correspondiente al mes anterior al de la solicitud del beneficio.
b) No podrá acceder al beneficio aquella empresa cuyo número base sea inferior al registra-
do en el mes de enero de 2004, ni aquella que hubiera producido despidos colectivos en
el último semestre del año 2003.
c) Cuando la petición se refiera a trabajadores de temporada, en una empresa que habitual-

mente utilice esa forma contractual, se tomará como número base los trabajadores incor-
porados bajo dicha forma en el ciclo inmediato anterior a la solicitud.
d) Se excluirán del número base los contratos de temporada, cuando la petición se refiera a
las otras formas contractuales admitidas.
2 El Poder Ejecutivo Nacional ha sido facultado para prorrogar su vigencia.

e) No se computarán en el número base, los contratos expresamente excluidos por la ley

que son los de trabajo eventual.
f) Determinado el número base, éste será cotejado con el consignado en la declaración que
presentará la empresa en oportunidad de requerir el beneficio, de donde deberá surgir el
incremento neto invocado.
g) No se considerará incremento neto el reemplazo de puestos incluidos en el número base

definido en el punto a).
La duración del beneficio coincidirá con el de la contratación del trabajador incorporado, hasta
un máximo de doce (12) meses y se computará a partir de la solicitud de la Clave de Alta
Temprana, aunque se extienda mas allá de la vigencia de la Promoción del Empleo dispuesta
por la ley, que en principio rige hasta el 31 de diciembre de 20043.
Si una vez otorgada la exención, el número base de trabajadores quedase disminuido por
despidos de personal, la empresa perderá tantos beneficios como bajas se hayan producido,
si no dispusiere, dentro del término de treinta (30) días, la integración de aquél mediante
nuevas contrataciones sin promoción.
Además, si la autoridad de contralor, es decir el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social, constatare la utilización de esta promoción con la intención de producir una sustitución
de personal, caducarán la totalidad de los beneficios otorgados a la empresa involucrada.
La norma reglamentaria dispone que la extinción de los contratos de los trabajadores ingre-
sados por el presente régimen, hará caducar para la empresa, el beneficio individual afectado
a aquellos. Cuando los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos fueran bene-
ficiarios o beneficiarias del Programa Jefes de Hogar, continuarán con la percepción de di-
cho beneficio.
4. NUEVAS EMPRESAS
Las nuevas empresas que realicen nuevos contratos de trabajo y se constituyan a partir del
28 de junio de 2004, obtendrán los beneficios de reducción de contribuciones a la seguridad
social por la totalidad del personal contratado, siempre que no supere el número de ochenta
(80) trabajadores.
A los fines de la obtención de los beneficios, no se consideran nuevas empresas a:
a) Las surgidas por la segmentación del proceso productivo de una empresa preexistente,
b) Las que fueran fruto de la fusión o escisión de las sociedades o asociaciones que sean
sus titulares;
c) La transferencia o cesión de una empresa preexistente.
3 El Poder Ejecutivo Nacional ha sido facultado para prorrogar su vigencia.

5. EXENCIÓN DE LAS CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL
El beneficio al que tendrán acceso las empresas que reúnan las condiciones descriptas pre-
cedentemente, consiste en una exención parcial de las contribuciones al sistema de la segu-
ridad social, equivalente a la tercera parte de las contribuciones vigentes.
Cuando el trabajador que se contratare para ocupar el nuevo puesto de trabajo fuera un be-
neficiario o beneficiaria del Programa Jefes de Hogar, la exención parcial se elevará a la mi-
tad de dichas contribuciones.
Dichas reducciones son de aplicación sobre las alícuotas previstas en el artículo 2º del De-
creto Nº 814 del 20 de junio de 2001 y sus modificatorias, en concepto de contribuciones pa-
tronales sobre la nómina salarial con destino a los subsistemas de seguridad social regidos
por las Leyes Nros. 19.032 (I.N.S.S.J.P.), 24.013 (Fondo Nacional de Empleo), 24.241 (Sis-
tema Integrado de Jubilaciones y Pensiones) y 24.714 (Régimen de Asignaciones Familia-
res), que se detallan a continuación:
a) Veintiuno por ciento (21%) para los empleadores cuya actividad principal sea la locación
y prestación de servicios, con excepción de los comprendidos en las Leyes Nros. 23.551,
23.660, 23.661 y 24.467.
b) Diecisiete por ciento (17%) para los restantes empleadores no incluidos en el inciso ante-
rior. Asimismo, será de aplicación a las entidades y organismos comprendidos en el ar-
tículo 1º de la Ley Nº 22.016 y sus modificatorias.
Para acceder al beneficio, las empresas deberán gestionar la Clave de Alta Temprana ante
la Administración Federal de Ingresos Públicos, con carácter de declaración jurada respecto
del cumplimiento de los requisitos exigidos por la Ley Nº 25.877 y su reglamentación.
Cuando la contratación se refiera a beneficiarios o beneficiarias del Programa Jefes de Ho-

gar, el empleador podrá obtener la reducción del cincuenta por ciento (50%) de las contribu-
ciones patronales, cuando el trabajador cumpla con la notificación prevista en el artículo 1º
de la Resolución Nº 406/2003 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, infor-
mando al municipio o Gerencia de Empleo y Capacitación Laboral de su jurisdicción su in-
corporación como trabajador en relación de dependencia. A tales efectos, el empleador
deberá requerir copia escrita del cumplimiento de la carga mencionada.
6. BENEFICIOS OTORGADOS EN EL MARCO DE LA LEY Nº 25.250
Pese a que la Ley Nº 25.250 ha sido derogada, los beneficios ya otorgados por dicha norma
subsistirán mientras se encuentren en vigencia los contratos individuales, en función de los
cuales fueran otorgados, es decir que si por cualquier causa se extinguiera algún contrato,
también caducará el beneficio individual con él obtenido.
CONTRATO DE TRABAJO Indemnización de los Daños Laborales
CONTRATO DE TRABAJO
Indemnización de los Daños Laborales
ANTONIO J. BARRERA NICHOLSON
1. EL CONTRATO DE TRABAJO COMO CONTRATO2
No encontramos en la doctrina laboralista de hoy discusiones sobre si el contrato de trabajo

es un verdadero contrato; sin embargo, sea porque la cultura jurídica no cambia por la sola
sanción de una ley, sea porque la propia ley está claramente inficionada por el idioma propio
de las posturas estatutarias3 y, lo que es más grave, por sus propias concepciones, o porque
existen concretos intereses –políticos y económicos– interesados en que ello sea así, pode-
mos sostener con énfasis, que en el pensamiento jurídico común el contrato de trabajo apa-
rece muchas veces como un contrato sin efectos contractuales.
Con respecto al idioma, más allá que no tengamos un derecho del trabajador y una ley de
derechos del trabajador4, se puede ver, por ejemplo, que no es que el contrato tenga efectos
y las partes obligaciones, lo que resulta típico en la teoría general del contrato, sino que las
partes tienen derechos y deberes, y los trabajadores no reciben prestaciones sino benefi-
cios.
Consecuencia de este modo de pensar es la discusión sobre si el antiguo texto del artículo
75 de la Ley de Contrato de Trabajo, que estatuía el deber de previsión, ante su incumpli-
miento daba lugar a la existencia, o no, de acción contractual para reclamar el daño sufrido.
Negar la existencia de la acción con el argumento, sostenido casi hasta el cansancio, de que
la norma no preveía la sanción por el incumplimiento, supone que no se considera al deber
de seguridad como integrando el plexo obligacional del contrato, porque si así fuera, no po-
dría desconocerse que la acción resarcitoria, de carácter contractual, está contemplada en
el artículo 505, inciso 3º, del Código Civil.

2 Debe reconocerse, como fondo de muchas de las ideas que se desarrollan en el presente trabajo, el pensamiento de
Enrique Arias Gibert; plasmadas tanto en su libro inédito;“El Negocio Laboral”, como en muchas de sus
sentencias. Ello, por supuesto, no conlleva para él responsabilidad alguna por las conclusiones a las que se arriban.
3 Que consideraban la inexistencia de un contrato y tan sólo la de una relación laboral.
4 Adviértase que la otra categoría social protegida constitucionalmente, el consumidor, posee una Ley de Defensa del
Consumidor Ley Nº 24.240 y el derecho que lo acoge se denomina Derecho del Consumidor, todo lo cual resulta
verdaderamente revelador.
En cambio, en el marco de una relación estatutaria, donde no ya la obligación sino el deber,

emerge directamente de la ley, los daños causados sólo podrían canalizarse a través de la
responsabilidad civil de carácter cuasidelictual; fundamentalmente a través del artículo
1.109 del Código Civil.
Por este camino no sólo se desnaturaliza la correcta interpretación de tramo de conducta en

análisis, sino que se evita –en la práctica–, conforme conocida y casi unánime jurisprudencia
y doctrina, la aplicación de los principios y disposiciones del derecho del trabajo dado que
nos encontraríamos en el ámbito del derecho civil.
Como vemos, entonces, el contrato de trabajo, por medio de esta interpretación, carecería
de una acción propia para perseguir los daños ocasionados por el incumplimiento de su plexo
obligacional. O sea, un contrato sin efectos contractuales.
En cuanto a concepciones que resultan más propias del régimen estatutario que de un con-
trato, la Ley de Contrato de Trabajo obliga al trabajador a guardar fidelidad5, señalando la
existencia de una relación de sujeción personal –no obligacional–, sin que exista norma al-
guna que, ni siquiera aproximadamente, imponga un deber similar al empleador.
También se sostiene que el contrato de trabajo nova, objetiva y subjetivamente, cuando en

nuestro derecho lo único que novan son las obligaciones6, los contratos se modifican, total o
parcialmente, tan solo por nuevos contratos7. Para lo cual, el nuevo contrato deberá reunir
las mismas condiciones de validez que las que fueron necesarias para crear el que se pretende
modificar.
En el caso, considerar que el contrato nova, supone, una vez más, que estamos en presencia
de una pura obligación legal, que la misma se puede sustituir por otra, sin las limitaciones
que surgen, en el caso de que se considerara la existencia de un contrato de trabajo, de la
incorporación de lo pactado al patrimonio del trabajador.
Y, aún, muchos autores que aceptan el carácter contractual de las relaciones laborales,
puestos a determinar el contenido del contrato, sostienen que se incorporan al patrimonio
del trabajador los contenidos de la ley, cuando el trabajador se encuentra en las condiciones
de hecho contempladas en la norma para gozar de ellos8; cuando en realidad ello se produ-
ce en el momento mismo de la contratación.
5 Artículo 85 de la Ley de Contrato de Trabajo. La exigencia al trabajador de que sea fiel o leal a su empleador resulta
tributaria del concepto de la empresa como un todo puesto al servicio del interés social, representado en el caso por
la producción, en el cual el empleador aparecía al modo del pater familiae como el conductor del conjunto, y en
dicho marco, en el que se suponía no existían contradicciones, propio del estatutarismo particularmente presente
durante el fascismo italiano, era razonable pensar en un trabajador fiel. Por nuestra parte consideramos que en un
régimen democrático y republicano, en el marco del contrato los trabajadores deben dar cumplimiento exacto a las
obligaciones a su cargo, sin sujeciones de tipo personal con su cocontratante.
6 Artículo 801 del Código Civil.
7 Artículo 1.137 del Código Civil.
8 Así las condiciones de goce de las vacaciones sólo se adquirirían cuando el trabajador adquiere el derecho a ellas;
las condiciones del derecho a la indemnización por antigüedad sólo se adquiere cuando se es despedido, etcétera.
El contrato de trabajo resulta así un contrato tan particular que, en el marco de la concepción
que criticamos, los derechos que debieran considerarse como incorporados al patrimonio de
los trabajadores9, no solo no se incorporan sino que, por este mismo hecho, podrían ser des-
conocidos en futuras reformas legislativas.
Similares consecuencia encontramos con respecto a los mejores derechos provenientes de

Convenciones Colectivas de Trabajo. En el caso de que la empleadora se entrara en convoca-
toria o quebrara la ley de concursos10, se sostiene que en dichos casos se suspenden o ex-
tinguen de pleno derecho, con respecto a los trabajadores de las empresas de que se trate,
las convenciones de trabajo a ellos aplicables, en clara violación del precepto constitucional
contenido en el último párrafo del artículo 17 de la Constitución Nacional, que prohíbe la con-
fiscación de bienes.
Habilita interpretaciones como las que señalamos el no advertirse que al ser la ley, las Con-
venciones Colectivas de Trabajo, los laudos con fuerza de tales, los usos y costumbres, to-
das fuentes indirectas del contrato de trabajo, sus disposiciones se incorporan in totum al
contrato en el momento mismo de la celebración11.
Ello se demuestra claramente con sólo considerar el caso en que las partes hubiesen pactado
condiciones menos favorables para el caso de despido incausado, que el establecido por la
ley al momento de celebración del contrato de trabajo. No hay duda que dicha cláusula estará
fulminada de nulidad por el artículo 7º de la Ley de Contrato de Trabajo, de donde surge que
la cuestión integra las cláusulas del contrato.
También, si consideramos el caso de que las partes hayan pactado mejores condiciones que
las establecidas por el orden público laboral. Producido el despido, deberá aplicarse la norma
creada por las partes, con lo que queda demostrado también que la cuestión integró el contrato.
Y qué ocurriría si las partes pactaran un régimen de extinción del contrato similar al legal.
Nadie discutiría que sería de aplicación ese régimen.
Lo hasta acá dicho demuestra el error de suponer que, si las partes nada dicen, la cláusula
referente a los modos de extinción del contrato no se incorporaría en el momento mismo de
la contratación.
Que dicha cláusula no se formule por escrito –caso en el que nadie discutiría la vigencia de la
misma– no signifique, a la luz de las normas recién citadas, que las mismas no se incorporen
ministerio legis al contrato, como fuentes indirectas del mismo que son.
9 Conf. S.C.J.N., “Smith c/Banco de Galicia”, Sentencia del 01/02/2002.

10 Artículos 20 y 198, Ley Nº 24.522.
11 Ello por el juego de los artículos 21, último párrafo, 1º, 3º, 7º y 8º de la Ley de Contrato de Trabajo, que determinan
que las cláusulas del contrato, más allá de lo dispuesto por la voluntad de las partes y cuando ellas hayan pactado
condiciones menos favorables a las dispuestas, se regirán por las normas que integran el orden público laboral, y
ellas son, entre muchas otras, las contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo.
2. LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Y LA POLÉMICA CONTRATO/

RELACIÓN LABORAL
Explica que la Ley de Contrato de Trabajo contenga las confusiones que señalamos, la cir-
cunstancia de que, hace treinta años (30) años, cuando el país daba un salto cualitativo en
materia de legislación social con su sanción, permanecía indefinida la discusión sobre si el
hecho del trabajo subordinado constituía sólo una relación laboral, o ésta era producto del
contrato celebrado entre un trabajador y un empleador.
Era así que, para la época, en nuestras universidades, había cátedras contractualistas y
cátedras relacionistas12.
Esta discusión, tributaria de la que sobre el mismo tema se debatía en Europa, fundamental-
mente en los años 30, y traída a estas playas por los juristas de ese origen que inmigraron a
nuestro país, se vio reflejada en nuestra querida L.C.T..13
Así, en los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo14, se menciona al contrato de

trabajo y a la relación laboral, sosteniendo la doctrina tradicional que el legislador ha diferen-
ciado uno de otro, señalando que el contrato es el modo habitual de dar nacimiento a la relación
que naturalmente de él emerge, pero que en oportunidades puede existir una relación laboral
que no tenga por origen un contrato.
En la Ley de Contrato de Trabajo comentada de López, Centeno y Fernández Madrid, se

cita –como único ejemplo– el caso de la inserción de un trabajador discapacitado en una or-
ganización empresaria, contemplado por la legislación alemana de la seguridad social. Tam-
bién Canfalonieri15 cita el caso del jugador de fútbol que firma su primer contrato.
Sin embargo creemos que los ejemplos que se dan no sirven para sustentar la existencia de
una relación laboral que prescinda de un contrato previo que le de nacimiento.
Sin que sea este el lugar para analizarlo profundamente, señalamos que el ejemplo del de-
recho alemán no resulta aplicable al nuestro, en el cual los empresarios tienen la obligación,
en determinadas circunstancias, de incorporar personas discapacitadas, pero dicha incorpo-
ración no está contemplada como posible de hacer cumplirla de modo forzoso. Por lo de-
más, si la incorporación fuera forzosa está claro que lo es por una norma de derecho
12 Tal como lo señala Sergio Bachiller en obra “La relación de dependencia”, Abeledo Perrot.
13 Referimos L.C.T. y no Ley de Contrato de Trabajo, referenciando el modo en el que coloquialmente los abogados
laboralistas nos referimos a ella.
14 Artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y
bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las Convenciones Colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos
y costumbres”.
Artículo 22 de la Ley de Contrato de Trabajo: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
15 Canfolanieri (h) L.T. XXXIV, pagina 27.
administrativo y la relación no sería exclusivamente entre empresario y trabajador, sino que

se incorpora a ella el órgano administrativo, generando una relación tripolar por completo
ajena al derecho del trabajo.
En cuanto al segundo ejemplo, el del futbolista aficionado que firma su primer contrato, nos
parece que tampoco resulta demostrativo de lo que se quiere probar, la existencia de relación
laboral sin contrato.
En primer lugar, porque la voluntad del jugador, menor de edad, estuvo subrogada por la de
su representante legal o titular de la patria potestad, que consintió el ingreso del jugador al
sistema diseñado, y desde el principio, en consecuencia, existió un contrato que integra en
su plexo la totalidad de las disposiciones del régimen del jugador de fútbol, primero aficionado
y luego profesional.
En segundo lugar, suponer que hay un trabajador que debe firmar un contrato sin ser su
voluntad, o lo que es lo mismo contra su voluntad, nos remite a una situación en la que el tra-
bajador se encontraría en situación de servidumbre o esclavitud, con lo cual un régimen
laboral que contuviere estas características resultaría francamente violatoria de elementales
normas constitucionales.
Es que, para que una persona se incorpore a una empresa para prestar servicios en relación
de dependencia (para que trabaje en una empresa), es necesario que el trabajador quiera
trabajar y preste su conformidad con ello, y un empresario que preste conformidad a que ese
trabajador trabaje.
En nuestro derecho eso se llama contrato, y más precisamente, contrato de trabajo16. Resulta
verdaderamente impensable que un trabajador pueda trabajar sin un acuerdo previo con su
empleador, y no ponemos el ejemplo inverso porque está claro que, como se dijo arriba, un
trabajador que lo hace en contra de su voluntad es una situación impensable en nuestro
derecho.
Creemos que la Ley de Contrato de Trabajo se enrola claramente dentro de la corriente con-
tractualista, lo que se advierte no sólo en su propio título, sino también de las disposiciones,
entre otras, de los artículos 3º (la ley rige sea que el contrato se haya celebrado dentro o fuera
del país), 4º (cuando define el concepto de trabajo hace referencia al principal objeto del con-
trato), 7º (se refiere a lo que las partes pactan, o sea contratan), 10 (positiviza el principio de
continuidad del contrato), 11 (las normas que rigen el contrato), 12 (se refiere a la convención
que reduzca derechos), 13 (sustitución de cláusulas nulas del contrato), 14 (nulidad del con-
trato), etcétera.
Pero lo que es verdaderamente revelador de lo que afirmamos es que el artículo 23 de la Ley

de Contrato de Trabajo eleva a la prestación de servicios al rango de presunción de existencia
del … contrato de trabajo, no de una relación laboral.
16 Porque existe un acuerdo de voluntades artículo 1.137 del Código Civil y porque el acuerdo remite al tipo
imperativo definido por el artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En consecuencia, si debemos llegar a la conclusión de que siempre habrá un contrato de tra-

bajo entre las partes, corresponde que determinemos cuál es la correcta interpretación de
los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo; la que deberá hacerse a la luz de
nuestro derecho y su actual desarrollo.
Entendemos que dichas normas no remiten a una diferenciación entre contrato y relación de
trabajo, sino que es la respuesta del legislador superadora de la discusión doctrinaria exis-
tente en esos tiempos en el país y de la que dimos cuenta arriba.
Respuesta superadora que dispuso que el hecho del trabajo en relación de dependencia,
sea que se considere que se da en el marco de un contrato o que sea una mera relación
laboral, ambas tendrán las mismas consecuencias jurídicas.
Y es así que en el artículo 1º se dispone que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se

rijan por las fuentes que se mencionan17, y, a través del texto legal, el legislador muchas veces
usa ambas alocuciones de modo intercambiable, confirmando lo recién afirmado.
En definitiva, dictada la Ley de Contrato de Trabajo debe darse por superada la discusión y
concluirse que, para el derecho argentino, el trabajo en relación de dependencia tiene carácter
contractual.
3. POR QUÉ SE JUSTIFICA VOLVER SOBRE ESTOS TEMAS
Todo lo que venimos explicando, seguramente no tenía trascendencia cuando el dere-

cho del trabajo respetaba el carácter progresivo de sus disposiciones, por el cual cada
nueva regulación mejoraba los derechos de los trabajadores, y en tal caso, se tratara de
contrato o de relación parecía tener más una importancia teórica que un concreto efecto
práctico.
Ello cambió radicalmente cuando la legislación laboral comenzó a tener un marcado acepto
regresivo (a partir de la Ley Nº 21.297 y más marcadamente desde el año 1991 en que se
dicta la Ley Nº 24.013).
¿Por qué?, porque si estamos en el ámbito de la relación laboral, en el marco de la cual los
derechos y deberes de las partes son fijadas por el marco normativo heterónomo y externo,
está claro que cuando éste se modifique se modificará el contenido de esos derechos y de-
beres, y las partes deberán ajustar sus conductas a las nuevas reglas de juego.
En cambio, si estamos en el marco de un contrato, sus cláusulas se han incorporado al pa-

trimonio del trabajador y éste no podrá ser privado de sus mejores derechos sin una ade-
cuada compensación, o no podría ser modificado –el contrato– sin mantener intacto el
sinalagma.
17 No está demás recordar que dicha enumeración resulta meramente enunciativa, rigiendo además como fuentes
también la Constitución Nacional, los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía similar a la
Constitución y los tratados con jerarquía supralegal entre los que se encuentran los Convenios de la O.I.T..
Ello determina que las nuevas normas –peyorativas– podrían ser aplicadas únicamente a
los nuevos contratos de trabajo.
Ello trae aparejado dos problemas. El primero es que las normas laborales que resulten des-
protectorias de la categoría social trabajo y que no aseguren derechos a los trabajadores, no
cumplen con la condición impuesta por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y resultan
por ello mismo inconstitucionales.
En segundo lugar, de aplicarse las normas desprotectorias a los nuevos contratos, ocurriría
como resultado inevitable que existirían contratos con distinto nivel de protección, con lo que
caeríamos en el ámbito de la desigualdad de trato18, cayendo una vez más dentro de las
prohibiciones constitucionales.
Se ve así, que el contrato, en el marco de la condición protectoria del derecho del trabajo se
convierte en el ámbito dinamizador de la libertad y de los derechos de los trabajadores en
cuanto ciudadanos de este país. Y por ello mismo, es atacado y desconocido.
4. EL INCUMPLIMIENTO LABORAL. EFECTOS
Concluido que el contrato de trabajo no sólo es un contrato, sino además un verdadero con-
trato, con todos los atributos de tal, es necesario repasar cuáles son las consecuencias que
se derivan de su incumplimiento.
Comenzamos recordando que todo incumplimiento de obligaciones contractuales que, en

una adecuada relación de causalidad, generaran daño, determina la existencia de respon-
sabilidad contractual.
Dicha responsabilidad contractual, además, será juzgada conforme las normas específicas
que gobiernan la acción, pero su contenido (la causa petendi) estará determinada por el régi-
men del contrato de cuyo incumplimiento se trate, de su régimen.
Así, a las contiendas sobre compraventa le serán aplicadas las disposiciones del Título 3, de
la Sección Tercera, del Libro Segundo del Código Civil, “Del contrato de compra venta”; y
así, a las locaciones el Título 6, al mandato el Título 9, y al contrato de trabajo … la Ley
Nº 20.744 y demás fuentes del contrato.
Lo expuesto nos lleva a afirmar que cada vez que exista un incumplimiento del contrato de
trabajo que cause un daño injustificado, el trabajador dispondrá de la correspondiente acción
para perseguir la indemnización integral del daño sufrido, con fundamento en las obligacio-
nes que informan el contrato de trabajo, integradas sistémicamente por el derecho que les
da forma y contenido, el derecho del trabajo.
18 Ver más extensamente el tema en nuestro trabajo “La constitucionalidad de la normativización peyorativa del
contrato de trabajo”, Doctrina Judicial, La Ley, Nº 18, año 2003, página 1.059.
Pero no solamente ello. Si existe un incumplimiento laboral, y éste ocasiona un daño que
genera responsabilidad contractual, perseguiremos la indemnización del daño injustamente
sufrido en el marco de la responsabilidad de ese tipo, la que no resulta ser sino un capítulo
del Derecho de Daños.
Consecuentemente, cada vez que persigamos la indemnización del daño ocasionado en el

marco de un incumplimiento laboral, y sin perjuicio de que aplicaremos en su totalidad las
previsiones del Derecho del Trabajo, estaremos –también– en el ámbito del Derecho de
Daños.
En este sentido, los trabajadores resultan ser verdaderos protagonistas no sólo ya del derecho
del trabajo, sino también del derecho de daños, revistiendo la doble calidad de trabajadores
y víctimas.
Y como tales, en una interpretación sistémica del derecho, considerado como una unidad
ontológica, les corresponderá se les aplique no sólo las disposiciones que lo protegen en
cumplimiento de la manda constitucional (artículo 14 bis de la Constitución Nacional), en tan-
to trabajadores, sino también las conceptualizaciones realizadas en el llamado nuevo dere-
cho, que tienen por norte que no quede daño sin reparar.
Vemos así que ambas ramas del derecho confluyen naturalmente en la realización del favor
debilis, principio que los informa en común.
Ello así resulta natural que las citadas conceptualizaciones del derecho de daños puedan
ser aplicadas sin mediaciones19 en el ámbito de los reclamos indemnizatorios propios de
nuestra materia.
5. LA INCORPORACIÓN DEL DERECHO DE DAÑOS EN EL MARCO

DEL INCUMPLIMIENTO LABORAL
Como se ve, la tarea de la hora está constituida por la necesidad de abandonar una recalci-
trante insularidad, seguramente necesaria en la etapa de la afirmación de la identidad e indi-
vidualidad de nuestro derecho, pero que, mantenida en el tiempo, termina siendo contrapro-
ducente, al impedir que la interrelación con otras ramas del derecho nos vivifiquen (a nuestra
materia y a quienes la practicamos), nos saquen de cualquier eventual anquilosamiento y
nos permita reconocer que las herramientas que alguna vez fueran patrimonio exclusivo del
derecho del trabajo fueran apropiadas por otras disciplinas para, a partir de ellas, generar
nuevas formas de protección a los débiles, que a veces ni siquiera sospechamos que existen.
19 Previa adaptación y tamización por la criba de los principios del derecho del trabajo. Sobre el punto es posible
consultar, del autor, “La indemnización tarifada y el principio de la reparación integral”, publicado en DT 1980,
1283.
Seguramente la tarea será ardua y no exenta de dificultades.
Y señalamos apenas algunas ideas, con la brevedad a la que nos condena la extensión per-
mitida de esta ponencia, sobre dos cuestiones en cuyo análisis los laboralistas no podemos
demorarnos más20.
6. CUMPLIMIENTO DEL PRINCIPIO DE BUENA FE. OBLIGACIÓN DE

SEGURIDAD. CONSECUENCIAS DE SU INCUMPLIMIENTO
6.1. Principio de buena fe
El principio de buena fe, en su aspecto de buena fe cumplimiento, se ha erigido como una de

las reglas básicas para desentrañar la intención de las partes al tiempo de concertar y de eje-
cutar los contratos21.
Así se ha dicho que:
“el seguimiento de la consolidación del principio de la buena fe, pone de resalto

como ha calado de modo profundo en el norte de la negociación llevando a
reconocerle, concretamente, en la experiencia de las relaciones negociales
una pauta guía, a la que le comunica una especial fuerza jurígena. Al respecto,
se ha expresado que la buena fe engendra una norma jurídica completa
que se eleva a la categoría de principio general del derecho, de manera que
cabe enunciarla en una comprensión amplia y abarcativa de suerte que todas
las personas deben obrar de buena fe en sus recíprocas relaciones, adop-
tando un comportamiento leal en la fase previa a su constitución y en el de-
senvolvimiento de las ya constituidas”22.
Paralelamente, el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo impone a las partes del contrato
de trabajo la obligación de obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o
la relación de trabajo.
De lo expuesto pareciera surgir con claridad que el principio de buena fe rige sin matices y su
observancia pareciera ser una exigencia indisputable.
20 También son de señalar el principio de confianza y la doctrina de los propios actos, aunque en este caso para
demostrar su práctica inaplicabilidad al débil de la relación, tal como lo establece la reciente jurisprudencia de la
Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires en materia de riesgos; también la tutela de los intereses
difusos, moderno desarrollo de un principio que, seguramente, nació con nuestra materia, la representación
colectiva de los intereses de los trabajadores. Todo ello sin olvidar los desarrollos sobre responsabilidad
contractual, conceptualizada como simple incumplimiento, sobre las obligaciones de actividad y de resultado y las
responsabilidades emergentes de cada una de ellas, etcétera.
21 Conf.: Morello, Augusto M., con la colaboración de Jorge Mario Galdós; Lexis Nexis; Abeledo Perrot; Buenos
Aires, 2003, página 42.
22 Morello, Augusto M., Op. Cit., página 57.
Sin embargo ello no es así. Debemos recordar que, en derecho del trabajo, la técnica básica
de protección del trabajador es la de supresión del objeto negocial, o, dicho de otra manera,
la prohibición de negociar sobre determinadas cuestiones.
De esta manera, y conforme lo mandan expresamente los artículos 44 y 42 de la Ley de Con-

trato de Trabajo serán nulos –aunque dicha nulidad será inoponible al trabajador– todos
aquellos contratos cuyo objeto hubiese sido prohibido por la ley. Y debe recordarse que no
solo resulta ser un contrato el que da nacimiento a la relación de trabajo sino también todos
aquellos acuerdos bilaterales que lo modifiquen o lo extingan.
Y, conforme los principios del orden público de protección, si el objeto del contrato se en-
cuentra prohibido por la ley, lo pactado resultará nulo cualesquiera sea la voluntad con la
que las partes hayan concurrido a la conformación del negocio jurídico; aún cuando dicha
voluntad no se encuentre viciada en forma alguna.
Ello resulta así también por aplicación de los principios generales. Recordemos que un con-
trato que verse sobre un objeto que no se encuentre en el comercio o que haya sido prohibido
por la ley será nulo como si no tuviera objeto (artículo 953 del Código Civil).
Es por ello que, antes de verificar si un trabajador emitió una declaración de voluntad con
discernimiento y libertad, o sea sin vicios invalidantes (técnica de protección subjetiva propia
del derecho en general), habrá que comprobar si el objeto sobre el que versó la negociación
(y su concreto contenido) estaba en el comercio para las partes. Pues si no lo estaba, el acto
será nulo de nulidad absoluta y por lo tanto inconfirmable23, aunque el trabajador haya con-
currido con su voluntad a la conformación del acto.
Concluimos entonces que, en el marco de un contrato de trabajo no basta que un acto sea
pactado por las partes para que sea válido; también, por lo menos, debe ser un acto cuyo
objeto se encuentre para los contratantes en el comercio (no sea prohibido) y que no encie-
rren renuncias a derechos24.
En consecuencia, y ello a pesar de cierta jurisprudencia, el trabajador –a quien no le es opo-

nible el vicio del acto así otorgado– podrá presentarse demandando la nulidad del acto de
objeto prohibido y, jurídicamente, no se le podrá imputar el actuar de mala fe al pretender
volver sobre él, a cuya conformación contribuyó mediante una expresión de voluntad formal-
mente válida; pues dicho acto, en ejercicio de la condición protectoria del derecho del trabajo,
está fulminado de nulidad por versar sobre un objeto prohibido por las partes.
Similares consideraciones se pueden hacer en el marco del derecho del consumidor y, más
concretamente, de la Ley de Defensa del Consumidor, cuando dispone la nulidad de las
cláusulas predispuestas, las que contengan condiciones de exoneración de responsabili-
dad, cuando se dispone la interpretación a favor del consumidor, etcétera25.
23 Conforme lo dispuesto por los artículos 42 y 44 de la Ley de Contrato de Trabajo y artículos 953 y 1.047 del Código
Civil.
24 También tiene que respetar el principio de irregresividad, no ser discriminatorio, no violar la igualdad de trato,
etcétera.
25 Artículos 37 y 38 de la Ley Nº 24.240.
Pero, aún fuera de situaciones legalmente reguladas, la doctrina contempla la situación de la

parte débil de un contrato en la que existe una relación asimétrica de poder negocial.
Así, se sostiene que la vigencia casi irrestricta en nuestras sociedades de ideologías como el
neoliberalismo, produce tantas desigualdades, concentraciones y privilegios con su contra-
partida de enormes desproporciones en lo económico, con sus secuelas de estrecheces,
desempleo y marginación, que menoscaban las posibilidades de los otros contratantes; todo
ello son causas directas y principales de la manera de exteriozarse y comprenderse el alcance
del principio de buena fe, el que habrá de adaptarse porque los que están afectados por
dichas situaciones deben armar estrategias defensivas de compensación, dado la ruptura
de los equilibrios negociales, que lleva a los deudores (y en general a los débiles) a no con-
trolar la situación del contrato. En estas circunstancias habrá que evaluar en cada caso cuá-
les han sido las posibilidades reales de exigencia a pleno del principio de buena fe26.
Vemos así que el derecho, como manifestación de defensa de los débiles, se plantea alcanzar
una nueva dimensión, y es que a la par de exigir el cumplimiento irrestricto del principio de
buena fe a la parte dominante de la relación negocial, va abriendo las puertas de la tolerancia
para quienes debieron concertar o cumplir en objetivas condiciones de inferioridad.
Y si ello es así en el marco del derecho general, cuanto más en el ámbito de disciplinas de
condición protectoria como la nuestra. De donde, entonces, debemos concluir que si bien se
mantiene la exigencia del cumplimiento pleno e irrestricto de la norma del artículo 63 de la
Ley de Contrato de Trabajo27 por el empleador, dicho cumplimiento para el trabajador debe
subordinarse a las características de cada caso, debiendo tenerse presente que –perma-
nentemente y aún agravado en nuestros días– pesa sobre su cabeza la amenaza real y con-
creta del despido y con ello el medio de insertarse, aún pobremente, en la distribución de la
renta social, indispensable para su sustento y el de su familia.
6.2. Obligación de seguridad
La doctrina civil ha definido a la obligación de seguridad como la obligación, expresa o tácita,

anexa e independiente del deber principal, existente en todo tipo de contrato, por la cual el
deudor garantiza objetivamente al acreedor que, durante el desarrollo efectivo de la prestación
planificada, no le será causado daño en otros bienes diferentes de aquel que ha sido especí-
ficamente concebido como objeto de negocio jurídico.
También, como la obligación en virtud de la cual una de las partes del contrato se compromete
a devolver al otro contratante, ya sea en su persona o sus bienes sanos y salvos a la expiración
del contrato.
Esta obligación puede ser expresamente pactada por las partes, puede ser impuesta por la
ley o bien surgir tácitamente del contrato.
26 Conf. Morello, Op. Cit., página 58 y siguientes.

27 Artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo:“Las partes están obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o
la relación de trabajo”.
Esto último porque los contratos deben ser interpretados e integrados conforme lo que las
partes verosímilmente entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsión
(artículo 1.198 del Código Civil).28
De manera que si el cumplimiento de las obligaciones nacidas del contrato determina la

posibilidad de injerencia dañosa en la esfera jurídica o personal del cocontratante, se com-
prende la necesidad de una especial tutela, la que se concreta a través de una amplia gama
de deberes de conducta accesorios al marco de la prestación principal del contrato.
Así, con fundamento en la citada norma del artículo 1.198 del Código Civil, en determinados
contratos, aunque las partes no lo hayan contemplado expresamente, surge a cargo de una de
ellas la obligación de velar por la integridad de la persona y de los bienes del otro contratante.
Ello ocurre en el contrato de transporte, de espectáculo público, de servicios deportivos, de

locación de cosas, compraventa de productos elaborados, etcétera, donde se considera que
el organizador de las actividades potencialmente dañosas, el propietario y el fabricante asu-
men una obligación tácita de seguridad para con su cocontratante.
Se advierte entonces que la responsabilidad contractual es algo más que la responsabilidad

por incumplimiento de la prestación principal, y que se convierte en la responsabilidad por el
daño producido entre quienes están ligados por un vínculo obligatorio, aunque el interés
afectado sea distinto del de la prestación principal, interés que puede denominarse de pro-
tección. El mismo consiste en el interés de las partes en que de la proximidad de sus esferas
jurídicas y del cumplimiento de lo debido no resulte daño para ninguno de ellos por el obrar
de su contraparte.
Vemos así la rica elaboración que ha realizado la doctrina civil al interpretar los contratos de
acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con
cuidado y previsión.
Destacamos las palabras cuidado y previsión pues nos preguntamos si en el marco del derecho
de daños se pudo hacer la construcción descripta a partir de ellas (y de la buena fe debida),
cuál será la situación en nuestro derecho frente a las normas del artículo 62 de la Ley de
Contrato de Trabajo.29
Ellas imponen a las partes del contrato de trabajo la obligación, activa y pasiva, no sólo de
atenerse a lo que resulta expresamente de los términos del mismo, sino a observar todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia de él, resulten de la ley, de los estatutos
profesionales o Convenciones Colectivas de Trabajo, apreciados con criterio de colaboración
y solidaridad.
28 Artículo 1.198 del Código Civil: “Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de
acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y
previsión”(parte pertinente).
29 Artículo 62 de la Ley de Contrato de Trabajo: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que
resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia
del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con
criterio de colaboración y solidaridad”.
Como se ve, la norma laboral es mucho más expresiva que la del artículo 1.198 del Código
Civil, reglamentando con mucho mayor detalle el criterio de actuar con cuidado y previsión.
Así ordena observar todos los comportamientos que sean consecuencia del contrato aunque
no surjan expresamente del mismo, comportamientos que deberán ser adecuados a crite-
rios de colaboración y solidaridad.
Cartabones de conducta como colaboración, solidaridad, y la obligación de observar las

conductas que sean consecuencia del contrato, avanzan claramente sobre la descripción de
conducta que efectúa la norma civil, y describen acabadamente las obligaciones accesorias
a la prestación principal del contrato de trabajo, las que se establecen en función del interés
de protección que describiéramos arriba. Interés de protección que, junto con el de indemni-
dad, se encuentran en la base misma de nuestra materia.
Y ello no resulta un dato menor, pues debe recordarse que la prestación de servicios en relación
de dependencia supone una verdadera subordinación del trabajador a su empleador, quien
detenta las facultades de organización y de dirección (qué, cómo, cuándo y dónde hacer) y
de disciplina (posibilidad de sancionar ante la no observancia de los anteriores por el trabajador).
Surge de ello que el trabajador se encuentra constreñido a cumplir con su prestación en las
condiciones que le son impuestas, sin posibilidades de negarse a ello (artículo 86 de la Ley
de Contrato de Trabajo).30
Qué pasa si del cumplimiento de las órdenes recibidas (en los términos señalados) el traba-
jador sufre un daño. Si el empleador es el responsable de la organización y dirección de la
empresa y dicha organización es generadora de daño, no cabe duda que no ha cumplido
con su obligación de comportarse como un buen empleador (un buen empleador nunca po-
dría organizar su empresa de modo que pudiera ser dañosa para los trabajadores), y conse-
cuentemente su conducta no se ajustará a los cartabones de comportarse con criterio de
solidaridad y colaboración (nunca podrá ser solidario quien organice una actividad con
potencialidad dañosa, ni podrá sostenerse que ello importa colaboración para quien trabaja
en dicho medio).
Y, fundamentalmente, no habrá dado cumplimiento a la obligación de protección e indemni-

dad, que podrá ser secundario en el marco del derecho civil, pero que se encuentra en el
centro de la escena en el derecho del trabajo.
Como se ve, por la naturaleza misma del contrato de trabajo, como derivado necesario de la
condición protectoria del derecho del trabajo y del principio de indemnidad, esté o no expre-
samente legislado, encontraremos siempre presente en él la obligación de seguridad o deber
de seguridad.
Además, el artículo 62 de la Ley de Contrato de Trabajo constituye la sanción expresa del

mismo, no siendo la norma del artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo nada más que la
objetivación –reglamentación– de uno de sus aspectos.
30 En casos de riesgos evidentes, el trabajador podría oponerse a cumplir con su prestación en virtud de la exceptio
non adimpleti contractus, pero estimamos que en la práctica dicha posibilidad resulta ser más teórica que real, ante
el riesgo de perder la fuente de trabajo.
Por otra parte, también concurre la norma del artículo 65 de la Ley de Contrato de Trabajo,
que reglamenta la facultad de organización del empleador, ordenando que ella se deba ejercer
preservando y mejorando los derechos personales y patrimoniales del trabajador. De ello se
sigue que no cumple con la obligación a su cargo el empleador que, al disponer la forma or-
ganizativa de la empresa, no preserva los derechos personales del trabajador (entre ellos
su integridad psicofísica).
De lo expuesto surge que la obligación de seguridad se encuentra presente en el contrato de

trabajo, independientemente de que se encuentre legislada o no en el derecho positivo.
Pero además encontramos una manifestación normativa de la más pura prosapia laboral, el
artículo 76 de la Ley de Contrato de Trabajo31. Esta norma, en la parte que interesa, ordena
que el empleador deberá resarcir al trabajador por los daños sufridos en sus bienes por el
hecho y en ocasión del trabajo.
Se ha dicho que la norma citada sólo es aplicable al resarcimiento de los daños sufridos por
el trabajador en sus bienes, y atento que el codificador en la nota al artículo 2.312 del Código
Civil deja suficientemente claro que el propio cuerpo no constituye un bien en sí mismo, los
casos de daños a la integridad psicofísica del trabajador no se encontrarían comprendidos
en la misma.
Sin embargo, teniendo en cuenta que el derecho es un todo y que es necesaria una interpre-
tación sistémica que involucre a todas las normas que resultan aplicables al caso y, espe-
cialmente, las que resultan de nivel constitucional o supralegal, es posible llegar, por este
camino, a conclusiones distintas.
Hoy se encuentra doctrinaria y jurisprudencialmente aceptado que los tratados internaciona-

les de derechos humanos, incorporados a la Constitución Nacional por la reforma de 1994
(artículo 75, inciso 22), no sólo tienen un orden jerárquico superior a las leyes, sino que ade-
más resultan operativos en el derecho interno argentino y no se puede invocar normas de
derecho interno para interdictar su aplicación (Conf. Tratado de Viena).
Consecuentemente, debemos tomar en cuenta que el artículo 5.1 del Pacto de San José de
Costa Rica, sin perjuicio de disposiciones similares de otros tratados de derechos humanos,
dispone que “toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y
moral”.
Y, si resulta indiscutible que los derechos constituyen bienes, va de suyo que, por disposición
de una norma de rango constitucional, la violación del derecho a la integridad física, psíquica
y moral, en cuanto haya sido ocasionada por el hecho o en ocasión del trabajo, integra la
órbita de protección del artículo 76 de la Ley de Contrato de Trabajo.
31 Artículo 76 de la Ley de Contrato de Trabajo:“El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por
éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en
ocasión del mismo”.
En consecuencia, debemos concluir que el trabajador dispone de una acción resarcitoria

fundada tanto en la obligación de seguridad y en los artículos 62, 63 y 65 de la Ley de Con-
trato de Trabajo, como por el hecho y en ocasión del trabajo, con fundamento en el artículo
76 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Y si dichas normas fueran derogadas, dicha acción la encontraremos en el régimen general

del contrato, con fundamento en el principio de indemnidad y la condición protectoria del
derecho del trabajo (artículo 14 bis de la Constitución Nacional y 11 de la Ley de Contrato de
Trabajo).
Constituyen, además, aplicaciones particularizadas de responsabilidad por incumplimiento

de las obligaciones del contrato las que emergen de los artículos 76, 77, 79, 95, 98, 176, 195
de la Ley de Contrato de Trabajo, entre otros.
7. PONENCIA
De todo lo expuesto proponemos las siguientes conclusiones:
a) El contrato de trabajo es un contrato, y como tal no nova sino que debe ser modificado, total
o parcialmente, por otros (nuevos) contratos.
b) Es un contrato que como tal posee efectos contractuales, en consecuencia las partes
más que derechos y deberes tienen obligaciones.
c) El incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que, en una relación
adecuada de responsabilidad, causen daño, generan responsabilidad contractual.
d) Que dicho daño encontrará su vía reparatoria en las acciones diseñadas por las normas
del derecho civil (artículos 505, 511, 512, 901 y siguientes del Código Civil), y con el con-
tenido que es propio del derecho del trabajo.
e) Que la responsabilidad por los daños ocasionados por el incumplimiento contractual,

constituye un capítulo del derecho de daños, con su impronta protectora de la víctima.
f) El trabajador, en cuanto dañado en su patrimonio o en su integridad psicofísica, es objeto

de una doble protección, como trabajador y como víctima, por lo que se deben aplicar las
condiciones protectorias que emergen de ambas ramas del derecho.
g) Que la exigencia de la observación del principio de buena fe cumplimiento, respecto del

trabajador, debe efectuarse teniendo en cuenta la circunstancia de su objetiva hiposufi-
ciencia y que, siempre, se encuentra en riesgo su estabilidad en el contrato.
h) El trabajador dispone de una acción contractual para reclamar la indemnización de los

daños y perjuicios ocasionados por violación de la obligación de seguridad o por el hecho
u ocasión del trabajo.
INDEMNIZACIÓN AGRAVADA Nueva Prórroga
INDEMNIZACIÓN AGRAVADA
Nueva Prórroga
REINALDO EMILIO GROSS
1. INTRODUCCIÓN
Con fecha 23 de junio, el Poder Ejecutivo Nacional dictó el Decreto Nº 823/2004 (B.O. del
28/06/2004) referido a la suspensión de los despidos dispuesto por el artículo 16 de la Ley de
Emergencia Nº 25.5612, prorrogando su vigencia.
El citado decreto introduce modificaciones sobre los anteriores y mantiene la emergencia en

líneas generales, tal como lo veremos en los apartados siguientes.
2. DOBLE INDEMNIZACIÓN. VIGENCIA
El Decreto Nº 823/2004 fue dictado y publicado antes del vencimiento del plazo fijado por el
Decreto Nº 369/2004, es decir, con anterioridad al 30 de junio de 2004. De esta manera, pro-
cede a prorrogar desde el 1º de julio de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2004, el plazo du-
rante el cual se aplicará la duplicación de los montos indemnizatorios.
Justamente aquí, el Poder Ejecutivo no ha producido desquicio alguno sobre la seguridad ju-
rídica, puesto que la vigencia que se dispone es hacia el futuro, sin violar el principio de irre-
troactividad de las leyes. Esto sería una grave falencia, inadmisible para un iuslaborista
como es el Sr. Ministro de Trabajo, Dr. Carlos Tomada.
De esta manera, se vuelve a la sanción de los decretos ajustados a las normas jerárquica-
mente superiores, por lo menos, en los procedimientos formales.

2 Ver al respecto Reinaldo Emilio Gross, “Indemnización Agravada. Prórroga y Jurisprudencia”. Técnica Laboral
Nº 129. Aplicación Tributaria S.A..
3. TEMÁTICA DEL DECRETO Nº 823/2004
En los vistos y considerandos del Decreto Nº 823/2004 se mencionan las Leyes Nros.
25.561 y 25.820, los Decretos Nros. 883 de Necesidad y Urgencia, de fecha 27 de mayo de
2002, 239 de fecha 19 de diciembre de 2002, 662 de fecha 20 de marzo de 2003, 256 de fe-
cha 24 de junio de 2003, 1.351 de fecha 29 de diciembre de 2003, 1.353 de fecha 29 de di-
ciembre de 2003 y 369 de fecha 31 de marzo de 2004.
De esta manera, los considerandos del decreto bajo análisis establecen lo siguiente:
“Que el artículo 1º de la Ley Nº 25.820 prorrogó la vigencia de la declaración

de emergencia pública en materia social, económica, administrativa, finan-
ciera y cambiaria hasta el 31 de diciembre de 2004, anteriormente dispuesta
por el artículo 1º de la Ley Nº 25.561.
Que la Ley Nº 25.820 ha ratificado la subsistencia genérica de la situación

que motivó la promulgación de la Ley Nº 25.561.
Que oportunamente el artículo 16 de la Ley Nº 25.561 estableció la suspensión

por el plazo de ciento ochenta (180) días, de los despidos sin causa justificada
y que en caso de producirse despido en contravención a dicha suspensión,
los empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados el doble de la
indemnización que les correspondiere, conforme a la legislación laboral vi-
gente.
Que por los Decretos Nros. 883/2002, 662/2003, 256/2003, 1.351/2003 y

369/2004 se prorrogó el plazo de vigencia de las disposiciones contenidas
en la última parte del artículo 16 de la Ley Nº 25.561.
Que por otra parte, el Decreto Nº 2.693/2002, dispuso que lo establecido en

la última parte del artículo 16 de la Ley Nº 25.561, no es aplicable respecto
de los nuevos trabajadores que sean incorporados en relación de dependen-
cia, en los términos de la Ley Nº 20.744 (t.o.1976) y sus modificatorias, a partir
del 1º de enero de 2003, cuando la incorporación represente un aumento en
la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciem-
bre de 2002.
Que debe tenerse presente que el Decreto Nº 1.353/2003 prorrogó hasta el

31 de diciembre de 2004 la Emergencia Ocupacional Nacional.
Que desde la implementación de la duplicación de la indemnización, la tasa

de desocupación experimentó una importante disminución hasta la fecha, re-
gistrándose para el primer trimestre de 2004 un catorce con cuarenta centési-
mos por ciento (14,40%), circunstancia que justifica la reducción de quantum
indemnizatorio originariamente previsto por el artículo 16 de la Ley
Nº 25.561, modificada por la Ley Nº 25.820.
Que resulta razonable también dejar establecido para el futuro, que la conti-
nuidad y modalidad del instituto se vincule con la evolución de la tasa de de-
socupación que calcula y publica el Instituto Nacional de Estadística y
Censos (I.N.D.E.C.), organismo descentralizado en el ámbito del Ministerio
de Economía y Producción.
Que en consecuencia es necesario prorrogar la vigencia de lo dispuesto en

el artículo 16 de la Ley Nº 25.561 hasta el 31 de diciembre de 2004 con las
modalidades resultantes del considerando anterior.
Que en razón de la urgencia que demanda el dictado del presente, resulta im-
posible seguir el procedimiento ordinario para la formación y sanción de las le-
yes.”
En primer término, resulta auspicioso el descenso de los altos índices de desempleo, a todos
nos debe poner contentos, porque significa que hay más gente con trabajo y su consecuencia
natural el mejoramiento personal y social.
Pero no por ello, dejemos de tener conciencia de la situación real de la sociedad, de los miles
de desocupados existentes, de los problemas de las pequeñas y medianas empresas, de la
voracidad tributaria nacional, provincial y municipal, de la realidad sobre los índices y de los
incumplimientos del propio gobierno de aquello que sancionó.
Si bien los índices han bajado notoriamente, no podemos dejar de lado los planes sociales y
alimentarios del gobierno (según propias informaciones del mismo son 2.200.000 los benefi-
ciarios de planes de distinto tipo en todo el país) y que cuando se inició la segunda década
infame (según el Profesor Dr. Hector Recalde) estábamos en menos de dos dígitos.
Es necesario señalar que no se ha descendido, en general, por la creación de nuevos em-

pleos, como consecuencia de la apertura de lugares de trabajo, sino por el contrario, la doble
indemnización sirvió de freno para continuar con los despidos en los establecimientos que
trabajaban y se recuperaron puestos de trabajo, como específicamente ocurrió en algunas
actividades.
Por el contrario, nuestro generador por excelencia de la mayor cantidad de puestos de trabajo,
las pequeñas y medianas empresas, no han tenido impulso real de parte del gobierno, a pesar
de que la Ley Nº 25.877 disponía una simplificación registral en su artículo 39, que buscaba
promover las nuevas contrataciones de personal.
La ley de ordenamiento laboral tuvo su publicación el 19 de marzo de 2004, y el segundo pá-

rrafo del artículo 39 de la citada ley, expresaba que el Poder Ejecutivo Nacional dictará las
normas para la reglamentación e instrumentación de lo que dispone dicho artículo.
La misma ley en su artículo 38 otorgaba un plazo de sesenta (60) días, a partir de su entrada
en vigencia, para que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social junto a la Adminis-
tración Federal de Ingresos Públicos dictara la norma reglamentaria que ponga en funciona-
miento el Sistema Integral de Inspección del Trabajo, creado por la Ley Nº 25.877.
Como no hay dos sin tres, también el mencionado Ministerio debía reglamentar el artículo 24
de la ley, que trataba sobre las huelgas en los servicios esenciales.
Lo que unifica a los tres artículos, es que no se sancionó ninguna reglamentación, y en nuestro
caso mucho nos interesa la simplificación registral que permitiría crear nuevos puestos de
trabajos dentro de la pequeñas y medianas empresas, propiciando la reducción de trámites
necesarios para hacer ingresar personal.
Es bueno que los índices de desempleo bajen, pero mejor sería que el gobierno cumpla con
lo que presentó como proyecto y que fuera sancionado como Ley Nº 25.877, porque permiti-
ría la creación de puestos de trabajo genuinos dentro de la actividad privada y dejar de lado
los planes sociales tan relacionados con el clientelismo político.
En segundo lugar, vemos que el decreto bajo estudio otorga una nueva prórroga al artículo
16 de la Ley Nº 25.561, que comprende desde el 1º de julio de 2004 hasta el 31 de diciembre
de 2004, produciendo la reducción de la indemnización a un ochenta por ciento (80%).
Luego, en su artículo 2º se concreta la más grave violación de toda norma jurídica de nuestro
sistema constitucional. Esto se debe a que el Poder Ejecutivo tiene facultades limitadas para
legislar (artículo 99, inciso 3, Constitución Nacional) y, como si fuera poco, establece que de
acuerdo a la evolución de la tasa de desocupación que trimestralmente publica el Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos (I.N.D.E.C.) procederá a disponer otras reducciones.
Justamente, cuando más se pone en duda la verosimilitud de dichos índices con la realidad,
es que resultaría decisivo un porcentaje que no pueda ser manipulado políticamente.
Si bien resulta esperanzador imaginar un descenso inferior al diez por ciento (10%) del índice
de desempleo, para que se deje sin efecto de pleno derecho el artículo 16 de la Ley Nº 25.561,
nos merece dos serios reparos. El primero, referente a lo arbitrario del porcentaje, puesto que
antes del gobierno de Menem se hallaba cerca del ocho por ciento (8%), por lo tanto de
acuerdo a las propias palabras presidenciales de dejar atrás todo lo nefasto de la década del
90, mejor sería poner como piso mínimo el índice con el cual se inició dicho período. El se-
gundo aspecto es que, mediante un decreto de necesidad y urgencia –tan habitual que ya
dejó de tener fundamento– se disponga la derogación de pleno derecho, como dice el artículo
3º del Decreto Nº 823/2004, violando las normas constitucionales en las cuales se fundamenta
(el Poder Ejecutivo no puede legislar) y lo que es más grave institucionalmente deroga una
norma de jerarquía superior (ley) mediante un decreto, que como si fuera poco está sujeto a
una disposición del Instituto Nacional de Estadística y Censos (organismo descentralizado
del Ministerio de Economía y Producción).
En el siguiente artículo, delega en el Sr. Ministro de Trabajo declarar la concurrencia del

extremo fijado en el artículo 3º [si la tasa de desocupación resulte inferior al diez por ciento
(10%)], cuestión seriamente atacada de violación de la normativa constitucional, ya que
realiza una delegación que el propio Poder Ejecutivo no cuenta, extralimitándose arbitra-
riamente.
Como si fuera poco –habiendo sesionado durante dos períodos el Congreso, y por imperio
de la reforma de 1994 amplió sus sesiones ordinarias, nunca fueron ratificados los Decretos
de Necesidad y Urgencia dictados desde 2002 hasta la fecha– hace una ratificación de la
vigencia del Decreto Nº 2.639 de fecha 19 de diciembre de 2002, cuando quien debía y po-
seía facultades para hacerlo, no lo hizo.
Todo lo expuesto, nos lleva de nuevo a esquemas de un ejecutivo decidido a disponer lo que
considere oportuno, sin tener en cuenta las normas legales superiores, como tampoco las
facultades indelegables de los organismos de la Constitución. Sin lugar a dudas, más que
certezas y seguridad jurídica tendremos múltiples planteos jurídicos ante la Justicia sobre
inconstitucionalidades, que serán los vientos que se cosecharán de acuerdo a la siembra
que se realizó sin ajustarse al derecho y fundamentalmente a la Constitución Nacional.
4. IMPUGNACIONES CONSTITUCIONALES
Sumadas a las impugnaciones que formulamos en el punto anterior, debemos reiterar aquí
lo expresado en nuestro artículo citado al comienzo3, en especial la jurisprudencia mencio-
nada en el mismo, puesto que las circunstancias no han cambiado.
Por último, nos vemos obligado a reiterar las conclusiones expuestas en el citado artículo:
“Que bien se puede justificar la urgencia que significa la emergencia, pero

no podemos violar normas superiores jerárquicas del sistema constitucional
y lo que es peor, poner en serios aprietos al Estado de Derecho produciendo
anormalidades que perjudican la seguridad jurídica”,
Finalizando que:
“No debemos olvidarnos que los propios tratados internacionales incorpora-

dos y jerárquicamente iguales a la Constitución, expresan que a pesar de
cualquier emergencia deben cumplirse con los principales derechos huma-
nos. Es aspiración nuestra que los actos del Poder Ejecutivo expresen en
los hechos el cumplimiento de dichas normas”.
3 En igual sentido que la nota 2.


Casos Practico

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Casos Practico

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

DOCTRINA

DESPIDOS SIN CAUSA JUSTIFICADA

DESPIDOS SIN CAUSA JUSTIFICADA

Este artículo puede ser visualizado en su versión digital en www.aplicacion.com.ar1

El artículo 16 de la Ley Nº 25.561 no especifica cuáles rubros se deben incrementar en caso

1 Sólo para suscriptores SuperATe+.

2. RUBROS INDEMNIZATORIOS SUJETOS A INCREMENTOS.

A partir de lo expuesto en el punto precedente, veremos qué rubros indemnizatorios se in-

2.1. Ley de Contrato de Trabajo

• Artículo 80: Mora en la entrega del certificado de trabajo y aportes

De conformidad con lo establecido por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, el

• Artículo 95: Contrato a plazo fijo. Despido injustificado

Aquí estamos en presencia de un despido inmotivados con lo cual se acrecientan los

• Artículo 97: Contrato de trabajo de temporada

Al analizar el artículo 97 de la Ley de Contrato de Trabajo, referido a los contratos de tra-

• Extinción del contrato por falta de notificación: Si el empleador no notifica al depen-

En todas las situaciones planteadas se duplican las indemnizaciones, ésto se basa en

• Artículo 156: Licencia ordinaria. Indemnización

• Artículo 178: Despido por embarazo o maternidad

Esta indemnización se duplica, por ser un despido incausado.

• Artículo 182: Despido por matrimonio

• Artículo 212: Despido por enfermedad o accidente

Si estando en condiciones de asignarle tareas compatibles con la aptitud física o psíquica

Si el dependiente como consecuencia de su accidente o enfermedad queda con una inca-

• Artículos 232 y 233: Preaviso e integración mes de despido

De acuerdo a lo establecido por el artículo 232 de la Ley de Contrato de Trabajo, el prea-

• Artículo 245: Despido sin justa causa

De corresponder la aplicación del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, no se

• Artículo 248: Fallecimiento del trabajador

• Artículo 249: Fallecimiento del empleador

Esta indemnización no se duplica porque la extinción del contrato de trabajo se produce

• Artículo 251: Quiebra o concurso del empleador

En cualquier otro supuesto corresponde el pago de la indemnización por el artículo

• Artículo 252: Jubilación del trabajador

2.2. Ley Nacional de Empleo

• Artículo 8º: Obligaciones no registradas

Este artículo prevé indemnizaciones para el caso de obligaciones no registradas. En este

• Artículo 9º: Fecha de ingreso errónea

• Artículo 10: Remuneración errónea

Este artículo sanciona la consignación de remuneraciones por un importe menor a las

2.3. Ley Nº 25.323

• Artículo 1º: Relación laboral no registrada

3.1. Caso Nº 1: Liquidación final por fallecimiento del trabajador

• Fecha de extinción del contrato: 20/06/2004

• Cálculo de la remuneración correspondiente a los días trabajados en el mes:

(1) Importe sujeto a retención

• Cálculo del S.A.C. proporcional:

(2) Importe sujeto a retención

• Cálculo de las vacaciones proporcionales:

6,61 x $ 38,00 = $ 251,18

• Cálculo de la indemnización por antigüedad (artículo 247 L.C.T.):

• Cálculo S.A.C. sobre vacaciones no gozadas:

3.2. Caso Nº 2: Liquidación final por despido sin causa

• Fecha de extinción del contrato: 20/06/2004

• Cálculo de la remuneración correspondiente a los días trabajados:

(1) Importe sujeto a retención

• Cálculo del importe correspondiente a la integración del mes de despido:

• Cálculo del S.A.C. integración:

• Cálculo de la indemnización doble:

(Integración mes + S.A.C. integración) x porcentaje de duplicación =

• Cálculo de S.A.C. proporcional:

(2) Importe sujeto a retención

• Cálculo de las vacaciones proporcionales: