HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn
lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp cho dù có máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con
người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả
năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Vì thế trong thời đại ngày nay, hoạch định nguồn nhân lực sẽ quyết định rất
lớn đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp.

I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NNL

1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
II. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
1. Phân tích môi trường bên ngoài
2. Phân tích môi trường bên trong
3. Cân đối cung cầu về nhân sự
4. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện
5. Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh
III. PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH
1. Phân tích xu hướng
2. Phân pháp nhân quả
3. Phương pháp hồi quy
4. Phương pháp chuyên gia
5. Phương pháp Delphi
Câu hỏi tình huống:

ĐỀ BẠT CÁN BỘ Ở PHÒNG THIẾT KẾ

VIỆN KHẢO SÁT THIẾT KẾ XÂY DỰNG

Viện khảo sát Thiết kế Xây dựng là một đơn vị chuyên thiết
kế, sửa chữa, cải tiến các loại máy và thiết bị xây dựng.
Công tác của viện tập trung chủ yếu ở phòng Thiết kế. Ông
Phước, trưởng phòng Thiết kế, lãnh đạo duy nhất của
phòng, là một kỹ sư tài ba, nổi tiếng, có uy tín rất lớn đối với
khách hàng. Phòng của ông lúc nào cũng tấp nập khách đến
đặt hàng. Phòng thiết kế có 12 kỹ sư, trong đó có 2 kỹ sư
giỏi, được ông Phước đặc biệt tin cậy là anh Tâm và anh
Việt. Hai anh này luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn
với chất lượng cao. Đơn đặt hàng nhiều, hai anh luôn bận
rộn với các công việc của phòng. Nhiều khi do yêu cầu của
công việc, hai anh phải đi công tác ở các tỉnh khác cả tuần.
Đối với ông Phước, thật khó có thể hình dung được công
việc sẽ ra sao nếu thiếu hai anh.
Trong thời gian gần đây, hằng năm, Viện Khảo sát Thiết kế
Xây dựng có cơ hội tuyển một số kỹ sư gửi đi đào tạo và
nâng cao trình độ ở nước ngoài. Do luôn luôn dính vào các
hợp đồng lớn, hai anhTâm và Việt không thể nào bứt ra
khỏi công việc để có thể tập trung ôn thi ngoại ngữ. Các anh
đã bỏ lỡ nhiều cơ hội đi học tập ở nước ngoài, do vậy, dù đã
công tác ở viện đến 11 năm hai anh vẫn chỉ có bằng tốt
nghiệp đại học. Hai kỹ sư khác trong phòng: anh Tuấn và
anh Sơn tuy ít kinh nghiệm công tác và đóng góp cho phòng
ít hơn nhưng đều đã tốt nghiệp cao học ở nước ngoài. Khi về
nước, hai anh Tuấn và Sơn đã làm cho ông Phước phải ngạc
nhiên vì phong cách làm việc mới rất chuyên ngiệp và hiệu
quả của mình. Đầu năm nay, ông Phước được đề bạt quyền
viện trưởng thay cho ông viện trưởng cũ nghỉ hưu. Ông rất
 băn khoăn, không biết sẽ đề cử ai thay thế ông ở chức vụ
trưởng phòng Thiết kế.
Câu hỏi:
1) Nếu ở cương vị của ông Phước, anh (chị) sẽ cử làm
trưởng phòng Thiết kế trong số 4 người Tâm, Việt, Sơn,
Tuấn? Vì sao?
2) Theo anh (chị), cần làm gì để giải quyết tình trạng những
nhân viên có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp nhưng lại
chưa có được các bằng cấp tốt nghiệp phù hợp, trong khi
những nhân viên yếu năng lực công tác hơn nhưng lại có
bằng cấp cao hơn?

THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI NGÀY NAY

Ngày nay, công tác nhân sự trong các doanh nghiệp (DN) đã
được chú trọng. Nhưng nhìn vào thực tiễn công tác quản trị nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp vừa & nhỏ khiến những chuyên
gia không khỏi lo ngại: công tác hoạch định nguồn nhân lực gần
như không có. Kiểu làm việc giật gấu vá vai, chạy theo sự vụ thì ở
đâu cũng có. Tuy nhiên, trong công tác quản trị nguồn nhân lực
(QTNNL), nếu không có họach định nguồn nhân lực (NNL) thì hậu
quả sẽ vô cùng nghiêm trọng.

Hoạch định nguồn nhân lực để từ đó lập các kế hoạch (KH):

tuyển dụng, đào tạo & phát triển, lương bổng & đãi ngộ, giữ nhân
viên giỏi phù hợp với mục tiêu và KH sản xuất kinh doanh của DN.
Trong thực tế, các loại KH trên đều được DN lập hàng năm
nhưng điều tệ hại là nó không thực sự gắn kết với mục tiêu và KH
sản xuất kinh doanh và cũng không đặt trên “cái móng” của Hoạch
định NNL mà gần như mang tính sự vụ, cảm tính. Vì vậy, khi kinh tế
khó khăn, người ta muốn cắt giảm chi phí nhân sự, trước tiên là chi
phí đào tạo, và sau đó là cắt giảm lao động. Rất ít nhà lãnh đạo nghĩ
rằng, đây chính là lúc DN cần tập trung cho đào tạo và phát triển
nhân viên để tạo lợi thế cạnh tranh mới. Khi thế giới ngày càng
“phẳng”, các yếu tố máy móc thiết bị & công nghệ đều có thể mua
hoặc bắt chước được thì yếu tố NNL là một lợi thế cạnh tranh không
thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao chép được. Thế nên, khi tình
hình càng khó khăn, DN nào có NNL chất lượng cao thì sẽ càng
đứng vững và phát triển tốt ( tốt hơn cả giai đoạn bình thường).