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Marco teórico
Capítulo I
1. Comportamiento laboral
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Comportamiento laboral: Clima, conflicto y negociación
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Comportamiento laboral: Clima, conflicto y negociación
mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del
progreso de la civilización.
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Comportamiento laboral: Clima, conflicto y negociación
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Comportamiento laboral: Clima, conflicto y negociación
Después de tener claro cuáles son las variables que afectan el Comportamiento
Organizacional, podemos decir que el Comportamiento Organizacional ayuda al
gerente en los siguientes aspectos:
Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento
cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de
la empresa.
Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar
sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios
positivos en la organización.
Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética
y la moral vayan de la mano.
Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades
interpersonales.
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Capítulo II
2. Clima Laboral
2.1 Conceptos de clima laboral
El Clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se
pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Por eso el
clima de una organización es uno de los aspectos más frecuentemente aludidos en el
diagnóstico organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la década de los
sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional y de la teoría de los
sistemas al estudio de las organizaciones.
Para Sandoval (2004) el clima laboral es “El ambiente de trabajo percibido por los
miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los individuos.”
Maish (2004) dice que evaluando el clima laboral se pueden determinar las dificultades
que existen en una empresa a nivel de los recursos humanos.
Brown y Moberg (2003) plantean que el clima laboral se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los
miembros de esta.
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físico en el que se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno al él y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Alves (2000) dice una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable y
sentimiento de satisfacción son algunos de los muchos factores que puntualizan un
clima organizacional favorable, una alta productividad y un alto rendimiento.
Para Chiavenato (2000) “El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente
entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional”.
Cabrea (1999) nos dice que el clima organizacional es la personalidad de una empresa.
Así mismo nos dice que el clima se forma laboral se forma por una ordenación de las
características propias de la empresa.
Guillén y Guil, (1999) quienes definen el clima organizacional como “la percepción de un
grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas
interacciones en un contexto laboral”
Weinert (1985) describe a clima organizacional como “la descripción del conjunto de
estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto
de trabajo”.
Mientras que Hodgetts y Altman (1985) definen al clima organizacional como ´´un
conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que
laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de
trabajo´´.
Tagiuri (1968) lo define “una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno
de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento,
y se puede describir en términos de los valores de un conjunto específico de
características o atributos de la organización”.
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Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
identificación, disciplina, colaboración, productividad, baja rotación, satisfacción,
adaptación, innovación, etc.
Un clima positivo propicia una mayor motivación y por tanto una mejor productividad
por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional
adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa.
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Tomaremos para este punto al Dr. Pintado (2011) que nos dice que existen 3
componentes básicos (comportamientos, estructuras y procesos) que los
analizaremos más adelante y que los resultados también se dividen en tres
aspectos (individual, grupal y organizacional).
2.3.1 Componentes
A. Comportamientos:
a. Aspectos individuales:
•Actitudes
•Percepciones
•Personalidad
•Estrés
•Aprendizaje
•Valores
c. Motivacion
•Motivos
•Necesidades
•Esfuerzo
•Rsultados
d. Liderazgo
•Poder
•Politicas
•Influencias
•Estilos
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B. Estructura
Organizacional
macrodimensión microdimensión
C. Proceso
Organizacionales
comunicacion
toma de decisiones
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La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores, así como la
comunidad respecto del clima organizacional.
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Variables Estructurales
•Tamaño de la organizacion
•Estructura formal
•Estilo de direccion
Vriables Personales:
•Aptitudes Actitudes
•Motivaciones Espectativas
Capítulo III
3. El Conflicto
Los conflictos son situaciones sociales laborales en las cuales dos o más
personas, o grupos no logran establecer un acuerdo legitimo sobre algún punto
que consideran importante.
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Desde un aspecto positivo, podemos citar como resultados más comunes del
conflicto los que señala Piero:
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a) Un lógico coste personal elevado con producción de tensión y estrés entre los
miembros implicados.
b) Frustración y hostilidad.
c) Distribución de recursos de forma inadecuada y todo tipo de disfunciones.
d) Reducción de coordinación, cohesión, colaboración, comunicación y
producción.
e) Distorsión u olvido de objetivos.
f) Si no se gestiona adecuadamente, pueden surgir situaciones de agresividad
física.
El criterio que diferencia al conflicto funcional del disfuncional es el desempeño del grupo. El impacto del
conflicto en el individuo y en el grupo rara vez son mutuamente excluyentes, de modo que las formas en
que los individuos perciben el conflicto pudieran tener una influencia impórtate en su efecto en el grupo.
Un integrante del grupo podría percibir una acción como disfuncional, porque sus resultado es
personalmente no satisfactoria para él, sin embargo la acción sería si hace progresar los objetivos del
grupo.
a) Conflicto funcional
b) El conflicto disfuncional
Es aquella en la cual la confrontación de
individuos o grupos beneficia el desempeño Es la confrontación de individuos o grupos que
de la organización (Conflicto entre dos obstaculizan el desempeño organizacional.
áreas pretendiendo aplicar, según ellos su Muchas veces un conflicto que inicialmente es
funcional termina convirtiéndose en
mejor modelo de producción para el
disfuncional. Por el contrario, el paso de
mejoramiento y desarrollo de la disfuncional a funcional es mucho menos
organización) frecuente, pero mucho más deseable.
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b) el conocimiento y la personalización
Las condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le
interese a una de las partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad se
actualiza en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden
conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto
o tienen conciencia de él. El hecho de que se perciba un conflicto no significa que
se haya personalizado.
Ejemplo
"a" tiene conciencia de una diferencia de opinión con "b", pero "a" no siente
tensión por ello y no tenga consecuencia alguna en la forma en que "a" afecte a
"b". Es en el nivel de los sentimientos cuando las personas se involucran
emocionalmente que las partes sufren ansiedad y tensión.
La etapa dos es importante porque es el punto donde se suele decidir las
cuestiones del conflicto.
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c) las intenciones
Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su
conducta franca. Estas intenciones representan la decisión de actuar de una
manera dada ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una
delas partes está atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber
mucha variación entre las intenciones y la conducta.
La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona,
existen cinco intensiones para manejarlos conflictos:
Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses
independientemente del impacto que produzca en las otras partes del conflicto,
la persona será competidora.
Evasivo: el deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo
Acomodación: la disposición de una de las partes para colocar los intereses de la
otra por encima de los propios.
Conciliador: situación donde las dos partes del conflicto están dispuestas a ceder
algo.
Colaborador: situación donde las partes del conflicto desean satisfacer
plenamente los intereses de todas las partes.
d) la conducta
Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se
suele referir a la etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna
visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en
conflicto.
Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en práctica
las intenciones de las partes. Estas conductas don independientes a las
intenciones. las conductas francas resultado de un error de cálculo se pueden
desviar de la intención original.
Manejo de conflictos: cuando se usan técnicas de resolución y estímulo para
alcanzar el grado deseado del conflicto.
e) los resultados
El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen
consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce
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3.4.2 SÍNTOMAS
a) Ansiedad.
Es un término que se usa comúnmente para describir la respuesta de la persona
que se siente en peligro. Esta acompañada por síntomas físicos similares a os que
se asocian en forma característica con el temor: temblores, nauseas,
palpitaciones cardiacas, resequedad en la garganta, dolores epigástricos,
sudoración, intranquilidad, etc.
a) Etnocentrismo
Actitud bajo la cual los miembros de cada grupo consideran sus propios valores
y normas como si tuvieran alcance universal, depreciando u odiando los valores
y normas de otros grupos.
b) Interdependencia
Cuando para el logro de sus propios objetivos unos dependen de los otros y
viceversa, pudiendo implicar algún grado de conflicto el querer tener poder
sobre el otro.
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d) Escasez de recursos.
La limitación de recursos incita que las personas los grupos pugnen por
conseguir la mayor cantidad posible para sí. La escasez genera competencia por
dinero, espacio físico, personal, información y materiales diversos. Es más,
existe una amenaza de un daño común, la gente se vuelve competitiva y
violenta, pudiendo entrar en pánico.
e) Ambigüedad o inconsistencia.
El nivel de ambigüedad prevaleciente en distintos aspectos de la vida
empresarial puede ser la causa frecuente de muchos conflictos, tales como:
metas, procedimientos y estándares indefinidos. Asignación de
responsabilidades inadecuadas, sistema de incentivos nada equitativos.
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c) Comunicación defectuosa
Los rumores, “bolas”, panfletos anónimos, inadecuada codificación,
inadecuados medios y materiales, mala pronunciación y fonología, lenguaje soez,
vulgar, replanas, jerigonzas, jergas extranjerismos, tecnicismos, desconcierto
caos, inestabilidad, adjetivaciones e insultos anónimos en las paredes y puertas
de los servicios higiénicos y de otros ambientes, estereotipos, sentimientos de
culpa, incapacidad para expresar sus emociones, etc.
d) Mala imagen
Cuando no son resueltos oportunamente, pueden afectar la imagen de la institución
en la opinión pública y en el público usuario.
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g) Tratar el conflicto desde su inicio, no esperar que se agudice porque podría ser
difícil darle solución.
El siguiente esquema refiere que para obtener una buena calidad de vida
laboral, es necesario seguir ciertos puntos básicos, que serán en suma los que
nos alejen de los tal llamados “conflictos organizacionales” y los que permitirán
el buen desarrollo laboral en un clima de confianza, mayor productividad, de
comunicación fluida y de bases sólidas para el desarrollo profesional
Capítulo IV
4. La negociación
4.1 ¿Qué es la negociación?
Negociar consiste en tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para cada
una de las partes afectadas. Es confrontar ideas y sentimientos para evitar que las
personas se enfrenten o continúen enfrentadas. Es una necesidad ante el surgimiento
de un conflicto entre dos partes. Cada parte tiene el poder tanto de impedir que la otra
alcance sus objetivos, como de ayudarla a obtenerlos.
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Nierenberg (1981) “¿Qué es negociación? Nada puede ser tan simple en su definición y
tan amplio en su sentido. Cada deseo que demanda satisfacción (y todos lo necesitan)
es en definitiva una potencial ocasión para que la gente incite un proceso de
negociación. La egociación depende de la comunicación. Esto ocurre entre individuos
que actúan ellos mismos, o como representantes. Cada vez que la gente intercambia
ideas con la intención de relacionarse, cada vez que intentan acuerdos, uno de ellos
está negociando”.
Monsalve (1988) “La negociación es un proceso y una técnica mediante los cuales dos o
más partes construyen un acuerdo. Las partes empiezan discutiendo sobre el asunto en
el cual tienen intereses, lo que genera entre ellas variados sentimientos. Los motivos
que asisten a cada negociador generan en ellos conductas que, a menudo, se expresan
en propuestas verbales. Este intercambio hace que las partes desarrollen intensos
deseos de controlar el tema que les preocupa”.
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•No dirigir sino conducir, guiar la confrontacion y la resolucion del conflicto por parte de los
conflictuados.
•Propiciar la situacion - tiempo- contexto oara el encuentro de negociacion.
•Conocer l aproblematica y concomitantes de la misma.
•Buscar reducir la hostelidad.
•Planificar, planear y aclarar cuestiones .
Funciones
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Prevenir las intrrupciones y los ataque verbales, insultos, inapropiadas gesticulciones, y otros.
Inducir a las partes a centrarse mas que en problemas en las alternativas y criterios para la
buscar la slucion eficaz al mismo.
Mantener las normas, y los arcos de referencia de negcion o prevenor la escala de conflicto.
I. Preparación y planeación
Antes de comenzar la negociación. El lector necesita hacer su tarea. ¿Cuál es
la naturaleza del conflicto? ¿Cuáles son los antecedentes de esta negociación?
¿Quién está involucrado y cuáles son sus perspectivas del conflicto? ¿Qué desea
obtener usted de la negociación? ¿Cuáles son sus metas? Por ejemplo, si usted
es gerente de compras de Dell Computer y su meta es obtener una reducción
considerable del costo de su proveedor de teclados, asegúrese de que esta meta
tenga un lugar primordial en sus discusiones y no se vea eclipsada por otros
temas.
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V. Cierre e implantación
El último paso en el proceso de negociación es la formalización del acuerdo
que se ha trabajado y desarrollar todos los procedimientos que sean
necesarios para su implantación y control. Para las negociaciones mayores
que incluirían todo, desde negociaciones sindicato administración hasta el
regateo de alquileres, la compra de bienes raíces, la negociación de una
oferta para un puesto en la administración superior esto requerirá la
elaboración cuidadosa de los puntos específicos en un contrato formal. Sin
embargo, en la mayoría de los casos el cierre del proceso de negociación es
simplemente un apretón de manos.
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d) Inacción: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por negociar,
de forma que, aunque en ocasiones un retraso haga aumentar las oportunidades
para lograr un acuerdo posterior, esta estrategia deriva habitualmente en la
ruptura de la negociación.
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La negociación no es una
Tiene más poder del que usted
competencia. Se puede encontrar
cree. Busque los límites del poder
un mejor trato para ambas
de su oponente.
partes.
A. La Negociación: proceso que se lleva a cabo entre dos partes o más partes en
pos de llegar a un acuerdo sobre un tema. (Sinibaldi, 2009)
B. La Conciliación: es el trámite mediante el cual dos o más sujetos buscan
soluciones lícitas y equitativas para sus diferencias, con la ayuda de un tercero
imparcial que ejerce jurisdicción, llamado conciliador. (Martinez, 1995)
C. La Mediación: es un sistema voluntario e informal en el que un tercero neutral
ayuda a que dos partes hallen libre y pacíficamente, por sí mismas, la solución a
un conflicto. Cuando un acuerdo entre dos partes es alcanzado con la asistencia
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