MODELO DE

EMPLEO
INCLUSIVO PARA POBLACIÓN VULNERABLE
 1
GUIAR EL DISEÑO DE
NUEVAS INICIATIVAS

MEJORAR INICIATIVAS
YA EXISTENTES

¿QUÉ ES EL MODELO
DE EMPLEO INCLUSIVO?
EL MODELO ES UNA HERRAMIENTA DE CONCEPTUALIZACIÓN DEL SISTEMA
DEL EMPLEO INCLUSIVO, QUE RECOGE LOS ACTORES, TEMÁTICAS, ARTICULAR ESFUERZOS
MOMENTOS, ESTRATEGIAS Y METODOLOGÍAS RELACIONADOS CON LAS EN UN MISMO TERRITORIO
DINÁMICAS DE LA VINCULACIÓN LABORAL DE POBLACIÓN VULNERABLE.
EL MODELO
PERMITE

INCLUSIÓN
Es un Modelo cuyo objetivo no es
el de generar nuevos empleos, sino
lograr que quienes trabajan en pro
de la inclusión laboral de población
vulnerable lo hagan de una manera
más articulada y eficiente.
BARRERAS QUE
CAPACIDADES GENERAN BRECHAS
INSTITUCIONALES
El Modelo se centra en romper las
El Modelo pretende mejorar las
barreras que impiden que diversos
capacidades de los diversos actores
tipos de población vulnerable
institucionales, para potenciar capa-
accedan y permanezcan en el
cidades en las persona.
mercado laboral.
CONSTRUCCIÓN
VISIÓN PERMANENTE
El Modelo es dinámico en la
Con el Modelo, la alianza quiere
medida en que se nutre de las
contribuir a la construcción de un
experiencias y aprendizajes de
país donde en los territorios haya
los actores que participen.
oportunidades de empleo equitativas.
 Debido a los imaginarios sociales
Existen prejuicios y sobre las personas con discapacidad, se

2
conceptos étnicos y crean procesos de formación para el trabajo
culturales erróneos frente Las hojas de vida de afrodescendientes no pertinentes, y se desarrollan. procesos
a la población afro. reducen en un 7.79% la probabilidad de selección y contratación excluyentes.
de ser contactados para un empleo, en
comparación con otras hojas de vida.
Existe falta de receptividad de

POBLACIONES DEL
Esta población cuenta con escaza algunos sectores de la sociedad
vinculación al mercado laboral. En el año para trabajar con esta población
2012, de 9.471 personas vinculadas a a causa de su antigua vinculación

EMPLEO INCLUSIVO empresas, solo 53 eran indígenas. con grupos armados.

PERSONAS EN PROCESO
DE REINTEGRACIÓN
EL MODELO PARTE DE UNA NOCIÓN DE VULNERABILIDAD LABORAL QUE El porcentaje de desempleo
SUPONE QUE PERSONAS DE ALGUNAS POBLACIONES, TIENEN QUE ENFRENTAR, para víctimas en situación de

EN CIERTOS CONTEXTOS, MÁS BARRERAS PARA INGRESAR O PERMANECER EN desplazamiento es del 35%.

EL MERCADO LABORAL FORMAL. POR LO MISMO, LA VULNERABILIDAD NO ESTÁ El porcentaje de desempleo

PER SÉ EN LAS PERSONAS, SINO QUE SE MATERIALIZA POR SU CONDICIÓN de jóvenes en situación de
PARTICULAR Y LAS SITUACIONES OCURRIDAS EN ESCENARIOS EXCLUYENTES. pobreza es del 68%.

VÍCTIMAS DEL PERSONAS CON

CONFLICTO ARMADO DISCAPACIDAD

9,8% JÓVENES
35% +70%
16% AFRODESCENDIENTES DESEMPLEO
POBLACIONES E INDÍGENAS

EN COMPARACIÓN CON EL
MUJERES
12,1% 19%
NIVEL NACIONAL CUYA TASA
DE DESEMPLEO ES DEL 9,8%

Dos tercios de los jóvenes tienen

empleos precarios, y 48% tienen dificultad
para comprender textos básicos y 62%
La inequidad salarial de las mujeres
para realizar cálculos básicos. POBLACIÓN EN RETIRO DE POBLACIÓN EN POBREZA
respecto a la de los hombres es de alrededor el LAS FUERZAS MILITARES Y POBREZA EXTREMA
21% y la participación laboral es de 76%
para los hombres y 54% para las mujeres.
 3.1
El propósito de presentar el modelo
es sumar aliados tanto a nivel nacional
como territorial para que cada vez más
colombianos superen las barreras que
les impiden acceder a un empleo.

TIPO DE ACCIONES QUE DESARROLLAN

LAS INICIATIVAS Y ACTORES
Las iniciativas y los actores se diferencia, en cuanto algunos realizar
acciones directas con las personas de poblaciones vulnerables, otros llevan

ES COMÚN ENCONTRAR EN LOS TERRITORIOS UN a cabo acciones directamente con las empresas, otros menos llevan a cabo
acciones de fortalecimiento a entidades relacionadas con la prestación de
NÚMERO IMPORTANTE DE ENTIDADES E INICIATIVAS
servicios de educación, formación, intermediación o gestión de empleo; y
RELACIONADAS CON EL EMPLEO INCLUSIVO.
algunos otros más, llevan a cabo acciones de carácter territorial.

ACCIONES GENERALES 1 ACCIONES DIRECTAS 3

EN EL TERRITORIO
Incidencia territorial y
arreglos institucionales
El Modelo es un vehículo de
impacto colectivo que propende por
una mejor articulación de actores y de
esfuerzos a fin de promover el empleo
inclusivo de poblaciones vulnerables.
FORTALECIMIENTO DE
ACTORES INSTITUCIONALES
PRESTADORES DE SERVICIOS
Capacidad institucional de
entidades prestadoras de
servicios, adecuada
SOBRE EMPRESAS
Empresas vinculadas
al proceso y empleado de
El modelo identifica e integra
manera adecuada los distintos niveles de acción de las
entidades e iniciativas relacionadas
con el empleo inclusivo, para
identificar qué hay y qué falta.
2 ACCIONES DIRECTAS 4
SOBRE POBLACIÓN
VULNERABLE
Personas vinculadas al proceso
y desempeñandose de
manera adecuada
 3.2
El Modelo permite establecer mapas de las
distintas acciones presentes en los territorios. Dicho
mapa permite identificar, acotar, diferenciar, las
acciones de cada iniciativa respecto a otras entidades, y
en referencia a un foto amplia y común territorial. Este tipo de mapeo permite
ubicar las acciones de cualquier

TIPO DE ACCIONES QUE DESARROLLAN

iniciativa o entidad relacionada
con empleo inclusivo.

LAS INICIATIVAS Y ACTORES

ANÁLISIS DE LA DEMANDA

ACCIONES GENERALES
EN EL TERRITORIO
Incidencia territorial y
arreglos institucionales
FORTALECIMIENTO DE
ACTORES INSTITUCIONALES
PRESTADORES DE SERVICIOS
Capacidad institucional de
entidades prestadoras de
servicios, adecuada
1
DIAGNÓSTICO GESTIÓN ALCALDÍA - ANÁLISIS DEL ESPECIALIZACIÓN EN UN GESTIÓN DE CONFORMACIÓN CONSECUCIÓN ACOMPAÑAMIENTO EVALUACIÓN ALIANZA CON ENTIDADES MONITOREO ANUAL EVALUACIÓN CONJUNTA
DEL TERRITORIO GOBERNACIÓN MERCADO LABORAL SECTOR PRODUCTIVO RECURSOS DE EQUIPOS DE OPERADORES AL TERRITORIO EX POST (PARA VINCULAR OTRAS AL TERRITORIO DE IMPACTO
LOCALES POBLACIONES O TEMAS) DE INICIATIVAS
Mapeo Actores e
iniciativas en el Territorio APLICA PARA CADA UNO
FORTALECIMIENTO CAPACIDAD INSTITUCIONAL DE LOS ANTERIORES
2
INSTITUCIONES DE ENTIDADES DE FORMACIÓN CENTROS DE ENTIDADES SIN ÁNIMO DE LUCRO OTRAS INICIATIVAS CON ENTIDADES PÚBLICAS INSTANCIAS DE COORDINACIÓN, MONITOREO Y EVALUACIÓN A CADA
EDUCACIÓN MEDIA POSTSECUNDARIA EMPLEO ESPECIALIZADAS EN POBLACIÓN PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN EL TERRITORIO EDUCACIÓN Y EMPLEO PROCESO DE FORTALECIMIENTO
INSTITUCIONAL

ACCIONES DIRECTAS 3
SOBRE EMPRESAS
Empresas vinculadas
al proceso y empleado de
manera adecuada
GESTIÓN SENSIBILIZACIÓN CAPACITACIÓN DIAGNÓSTICO IMPLEMENTACIÓN REMISIÓN DE ACOMPAÑAMIENTO MONITOREO Y EVALUACIÓN A
DE AJUSTES PERSONAS A LA EMPRESA PROCESO EN EMPRESA

ACCIONES DIRECTAS 4
SOBRE POBLACIÓN
VULNERABLE
Personas vinculadas al proceso CONVOCATORIA PERFILAMIENTO* ATENCIÓN ORIENTACIÓN FORMACIÓN INTERMEDIACIÓN VINCULACIÓN DIRECTA ACOMPAÑAMIENTO ENTREGA DE RECURSOS (NO MONITOREO Y EVALUACIÓN A
y desempeñandose de Y/O SELECCIÓN* PRELABORAL COMO EMPLEADOR POST VINCULACIÓN SOLO $) PARA PERMANENCIA* ACCIONES CON PERSONAS*
manera adecuada Socio- Blandas A LA PERSONA*
Psicosocial Ocupacional Duras
Orientación al final
de E.Media duras Formación Técnica
* De aplicación obligatoria en cualquier esquema.
P. y Tecnología
Nivelación
competencias duras Formación ETDH
Intervención Psicosocial
 Educación Empleo
Intermediación
Educación terciaria
Educación media

4
básica

ESTUDIANTES BUSCADORES NUEVOS

EMPLEADOS

EL ECOSISTEMA DEL TRAMOS

EMPLEO INCLUSIVO
Educación Formación para
básica y media el trabajo Intermediación Empleo

EL MODELO SE BASA EN LA INTEGRACIÓN ENTRE TRAMOS, Habilidades

COMPONENTES Y ELEMENTOS QUE SON INTERDEPENDIENTES, blandas

QUE SE DEBEN POTENCIAR EN DETERMINADOS MOMENTOS DE

COMPONENTES
LA RUTA Y QUE SIRVEN A LA TOTALIDAD DE LAS PERSONAS. Competencias
duras

Orientación
socio-ocupacional

Gestión del A
talento humano

TRABAJO COMPARTIDO

LOS COMPONENTES
Elementos
La inclusión laboral no depende sólo de las per-
sonas, o de los empleadores, o exclusivamente LOS TRAMOS Tramo
Metodologías
de los actores institucionales encargados de Los componentes recogen aquellas temáticas Actores

definir la política pública, o los prestadores de

servicios de educación, formación, intermedia-
ción o promoción de empleo. Todos los actores
que intervienen en la inclusión laboral deben
trabajar de manera articulada.
cruciales para el desarrollo de cada uno de
los pasos de la ruta que surten tanto perso-
A
Rutas
Barreras
nas como empleadores. Estos componentes Los tramos hacen referencia a los momentos
Estrategias
agrupan conceptualmente acciones que se o pasos que personas y empresas deben Componente
desarrollan en distintos momentos o tramos. surtir para lograr la vinculación laboral.
 5
EMPLEO

LOS TRAMOS
Es el tramo final, en el cual las personas han
accedido y logrado permanencia en un trabajo

DEL MODELO DE
decente, el cual les genera mejores condiciones
de vida y una mayor estabilidad para ellos y
sus familias. En los empleadores este tramo

EMPLEO INCLUSIVO INTERMEDIACIÓN

LOS TRAMOS HACEN REFERENCIA A LOS MOMENTOS
O PASOS QUE LAS PERSONAS Y/O LOS EMPLEADORES EDUCACIÓN ORIENTADA
DEBEN SURTIR PARA LOGRAR LA VINCULACIÓN LABORAL. AL TRABAJO (FORMACIÓN
PARA EL TRABAJO)
Involucra todas aquellas acciones
positivas en el ámbito del Sistema de
Educación Terciaria que se desarrollan con
el fin de generar o fortalecer competencias
generales o específicas en la población, y así
EDUCACIÓN BÁSICA Y
afinar o desarrollar aquellas competencias
MEDIA ACADÉMICA
necesarias para las diferentes labores que el
En este tramo las personas generan y mercado laboral requiere.
fortalecen sus competencias y habilidades
blandas y duras. Es también cuando las
personas comienzan a desarrollar un un
proyecto de vida que incorpora un plan
implica hacer seguimiento y fortalecer aquellas
capacidades requeridas en las personas a fin de
mejorar su desempeño laboral.
Es en este momento cuando las personas
pueden encontrar la información que requieren
acerca de vacantes y se pueden postular a
procesos de selección, siempre contando con
un acompañamiento idóneo. A su vez, en este
tramo los empleadores identifican dónde están
localizadas las personas y se preparan para
vincularlas de manera exitosa e incluyente.
EL CAMINO DE
PERSONAS Y EMPRESAS
En términos generales e ideales las
personas se forman, pasan por la
intermediación y son empleadas, y los
empleadores intervienen no sólo desde el

vocacional, el cual les permite llegar con más momento del empleo formal de las personas,
sino que se preparan desde el momento
seguridad y éxito al mercado laboral.
de la intermediación e incluso aportan a la
formación de las personas a través de la
provisión de insumos para la construcción
o adecuación de programas de formación.
 6
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

Es el proceso de articulación entre la

oferta y la demanda laboral, donde se incluye la
intermediación para la vinculación de personas

LOS COMPONENTES a un empleo. Asimismo, este componente hace

referencia al proceso de la vinculación formal a

DEL MODELO DE
una empresa con todas las garantías respectivas,
según lo estipulado por la Ley, garantizando

EMPLEO INCLUSIVO
estabilidad económica y laboral. Finalmente,
este componente trata de los análisis de

ORIENTACIÓN la demanda del mercado laboral, donde se

SOCIO-OCUPACIONAL identifican las necesidades actuales y futuras

en materia de recursos humanos, e incluye las
LOS COMPONENTES RECOGEN AQUELLAS TEMÁTICAS
Proceso de acompañamiento a las personas profundizaciones sectoriales y de prospectiva.
CRUCIALES PARA EL DESARROLLO DE CADA UNO DE LOS
durante los momentos de transición en sus vidas
PASOS DE LA RUTA DE PERSONAS Y EMPRESAS. ESTOS
que les permite tomar decisiones informadas y
COMPONENTES AGRUPAN CONCEPTUALMENTE ACCIONES QUE
racionales, reconociendo sus intereses, aptitudes,
SE DESARROLLAN EN DISTINTOS MOMENTOS Y TRAMOS.
COMPETENCIAS valores y deseos y ponderando las oportunidades
DURAS de formación y de trabajo que ofrece el contexto
(social, cultural, político y económico).
Relacionadas con el pensamiento lógico
matemático y las habilidades comunicativas
que permiten el desarrollo de las demás
competencias. También se incluyen las
COMPETENCIAS Y
competencias laborales específicas necesarias
HABILIDADES BLANDAS
para actuar, como ser productivo. BARRERAS QUE
Conjunto de conocimientos, habilidades GENERAN BRECHAS
y actitudes que permiten que una persona se
desenvuelva adecuadamente en sociedad y
contribuya al bienestar común y al desarrollo de Los Componentes agrupan las temáticas
su región. Incluye las competencias ciudadanas alrededor de las cuales se manifiestan las
-las habilidades para la vida- y las competencias barreras más recurrentes, que a su vez son las
generadoras de las brechas entre el tránsito
laborales generales -habilidades para el trabajo-.
de individuos de una población y otra, a lo
largo del paso por los distintos Tramos.
 EN LA CONSTRUCCIÓN DEL MODELO
ENCONTRAMOS ALGUNOS ELEMENTOS
¿CÓMO HACERLO?

7
CUYA IMPLEMENTACIÓN FACILITAN LA
FORMACIÓN EN COMPETENCIAS DURAS.

Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático

y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del
conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales.

COMPETENCIAS
DURAS
Dada la naturaleza de las competencias básicas, no existen como
tal metodologías o herramientas estandarizadas que permitan ser
LAS COMPETENCIAS DURAS ESTÁN INTEGRADAS COMPETENCIAS incorporadas al modelo. Sin embargo, si existen lineamientos desde el
Ministerio de Eduación que deben ser tenidos en cuenta. Estos son:
POR LAS COMPETENCIAS BÁSICAS Y POR LAS BÁSICAS
COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS.

METODOLOGÍAS ADECUADAS A LOS DEFINICIÓN DE CURRÍCULOS

ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS POR COMPETENCIAS

¿POR QUÉ Y PARA QUÉ RUENTE

INVOL
N CONG BORAL EMPLEA UCRAMIENTO
IÓ DE
LAS HABILIDADES O FOR M A C
D EMAND
A LA
DOR EN
LA FOR L
MACIÓN
CO N L A
COMPETENCIAS DURAS? DA
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Son el punto de partida para que las COMPETENCIAS N
A
A L SARIO
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MA IAS DULO
CI Ó PR E CIÓ BÁS
LABORALES MA EM SD

RC P E
personas puedan aprender de manera con-

SE OS D
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FOR E LOS SPE AS E E

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Representan la base para una inserción laboral HA NTE ÍFIC N

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ESPECÍFICAS

LA IGU ECC
tinua y realizar diferentes actividades en los D BIL RR

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I EL A

UIR R EL

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exitosa ya que permiten que un individuo entienda DA

A
DE ACIÓ

IN TES S
ámbitos personal, laboral, cultural y social.

MA A-
SM N DE

AM RTIC
N
S N

FOR GRAD
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instrucciones escritas y verbales, produzca textos

DI IPA OS
BL CO

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AN N

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DA

A
PA PRO
con distintos propósitos, interprete información

ARA NES
S

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L

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IÓN DUA
O
LA
registrada en cuadros y gráficos, analice problemas

MA
I
BLE TALAC

FLEXIBIL

NEN
y sus posibles soluciones, comprenda y comunique

SP

TE
INS

FORMAC
sentidos diversos con otras personas.

IDAD
Las competencias laborales específicas son aquellas competencias necesarias para
el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo.
 En términos generales, se pueden definir como las

8
capacidades para la interacción con otros y para la organización, gestión y
relacionamiento en las diferentes dimensiones de la vida (personal y social)
y del trabajo (Decreto 2852 de 2013). Son en otras palabras, las cualidades,
disposiciones y procedimientos adquiridos que se demuestran en el plano
del comportamiento y se desarrollan en una persona a lo largo de la vida.

COMPETENCIAS Las habilidades blandas constituyen

BLANDAS Y HABILIDADES
entonces herramientas esenciales de interacción
¿POR QUÉ Y PARA QUÉ LAS HABILIDADES
con las personas en los ámbitos social y laboral,
O COMPETENCIAS BLANDAS?
así como para la toma de decisiones, y para el

PARA LA VIDA ejercicio pleno de la ciudadanía.

Existe consenso en que no es suficiente con la
preparación académica de las personas, dado que
el mundo laboral exige otras habilidades más allá

EN EL MARCO DEL MODELO ESTE COMPONENTE AGRUPA UNA de las técnicas, como la capacidad de comunicar
las ideas, la responsabilidad, la autoestima,
SERIE DE CATEGORÍAS QUE HAN SIDO DESARROLLADAS POR
compromiso, empatía y sentido de responsabilidad.
LAS PRINCIPALES ENTIDADES NACIONALES E ORGANIZACIONES
INTERNACIONALES, Y QUE NO SON EXCLUYENTES ENTRE
SÍ COMO SON LAS COMPETENCIAS CIUDADANAS, LAS
CAPACIDADES SOCIALES O EMOCIONALES, LAS
LAS METODOLOGÍAS INTEGRAN LA
NOCIÓN DE APRENDIZAJE COOPERATIVO

SE DISEÑAN Y/O ADAPTAN

ENTENDIENDO EL CONTEXTO, LAS
CARACTERÍSTICAS, COMPORTAMIENTOS
Y NECESIDADES DE LA POBLACIÓN
PROMUEVEN LA CORRESPONSABILIDAD
DE LAS PERSONAS A TRAVÉS DE LA
INCLUSIÓN DE PORCENTAJES DE ASISTENCIA
A LA FORMACIÓN DE ALREDEDOR DEL 80%

SON FLEXIBLES Y SE
ADAPTAN AL CAMBIO
INVOLUCRAN EL CÍRCULO
FAMILIAR EN LOS PROCESOS

GENERAN HÁBITOS
LABORALES Y PERTENENCIA A
PROYECTOS O PROGRAMAS
COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y LAS COMPETENCIAS
LABORALES GENERALES QUE SE DEFINEN A CONTINUACIÓN.

¿CÓMO HACERLO?
ELEMENTOS QUE FACILIITAN LA
IMPLEMENTACIÓN DE METODOLOGÍAS
EN HABILIDADES PARA LA VIDA

A B C D E F
 LA ORIENTACIÓN DE ACUERDO CON EL

9
MEN DEBE INTEGRAR TRES ESTRATEGIAS
¿CÓMO HACERLO? METODOLÓGICAS: LA INFORMACIÓN, LA
EXPERIMENTACIÓN Y LA ASESORÍA.

LA

ORIENTACIÓN
EXPERIMENTACIÓN

SOCIO-OCUPACIONAL Se refiere a la anticipación, simulación y posterior

reflexión sobre las experiencias educativas
y laborales, en donde se analizan los
ES ENTENDIDA COMO EL PROCESO DE ACOMPAÑAMIENTO A LAS PERSONAS imaginarios que las personas tienen sobre
LA estos escenarios y las situaciones LA
DURANTE LOS MOMENTOS DE TRANSICIÓN QUE LES PERMITE TOMAR DECISIONES
INFORMACIÓN que podrían enfrentar.
ASESORÍA
INFORMADAS Y RACIONALES, A PARTIR DEL RECONOCIMIENTO DE SUS INTERESES,
APTITUDES, VALORES Y DESEOS Y LA PONDERACIÓN DE LAS OPORTUNIDADES DE
FORMACIÓN Y DE LAS OPORTUNIDADES DE TRABAJO QUE OFRECE EL CONTEXTO
Consiste en poner
a disposición de las
(SOCIAL, CULTURAL, POLÍTICO Y ECONÓMICO), TODO EN EL MARCO DE UN EJERCICIO personas las herramientas y fuentes de
información sobre la estructura del sistema
DE CONSTRUCCIÓN DE TRAYECTORIAS OCUPACIONALES SATISFACTORIAS ( MEN). educativo, las alternativas que ofrece, los Es entendida como coaching y mentoría,
destinos laborales de las diferentes modalidades donde las personas tienen claras sus
educativas,las características del mercado de características objetivas y subjetivas y se
trabajo de distintas profesiones y ocupaciones. empoderan del proceso de toma decisiones.
La Orientación se integra por el autoconocimiento,
el conocimiento del mundo del trabajo y por el
conocimiento del mundo de la formación. Los tres
componentes son interdependientes entre sí, y cada uno
logra tener los efectos esperados en la persona siempre
Visitas a las instituciones
y cuando estén acompañados por los otros dos.
de educación superior.

¿POR QUÉ Y PARA

Visitas a
QUÉ LA ORIENTACIÓN ELEMENTOS QUE FACILIITAN LA
Identificación de empresas.
Es indispensable para la vinculación laboral de las SOCIOCUPACIONAL? IMPLEMENTACIÓN DE METODOLOGÍAS
oferta formativa posterior
personas en la medida en que ayuda a los individuos a tomar EN HABILIDADES PARA LA VIDA
para estudiantes.
conciencia de sus intereses, aptitudes, y capacidades, de modo
que busquen el tipo de formación y trabajo que tienen posibili- Es necesaria a lo largo de toda la vida
dades de encontrar, que harían bien y que les da satisfacción. del individuo, aun cuando las necesidades Elaboración de plan o proyecto de vida a través del cual
Socialización de Servicio
de orientación cambien dependiendo del la persona desarrolla temas como la planificación de objetivos y
alternativas de financiación. comunitario.
momento y las decisiones a las que se acciones para cumplirlos, auto-valoración, valoración del entorno,
enfrentan los individuos. pensamiento crítico e identificación de oportunidades en el fracaso.
 ¿POR QUÉ Y PARA QUÉ LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?

10 La gestión del talento humano permite mitigar el efecto negativo de todos

los tipos de brechas que impiden contar con una mayor movilidad social en
Colombia, pues a través de éste se generan acciones que le apuntan a incidir en
la correspondencia entre las necesidades de la demanda y la oferta laboral.

GESTIÓN DEL
La implementación de servicios de intermediación laboral, a juicio del Banco
Interamericano de Desarrollo (BID) trae consigo los siguientes beneficios:

TALENTO HUMANO
Reducir el desempleo y Aumentar la Mejorar la Mejorar el Aumentar la transparencia
ESTE COMPONENTE INCLUYE LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LA INTERMEDIACIÓN la rotación en el empleo productividad movilidad laboral bienestar social del mercado de trabajo y
LABORAL, Y CON EL PROCESO DE VINCULACIÓN FORMAL DE UNA PERSONA A UNA EMPRESA O a corto plazo reducir la discriminación

EMPLEADOR CON TODAS LAS GARANTÍAS RESPECTIVAS, SEGÚN LO ESTIPULADO POR LA LEY,
GARANTIZANDO ESTABILIDAD ECONÓMICA Y LABORAL. DE IGUAL FORMA, ESTE COMPONENTE SE
RELACIONA CON LOS DIFERENTES EJERCICIOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA DEMANDA LABORAL,
INCLUYENDO LAS PROFUNDIZACIONES SECTORIALES Y DE PROSPECTIVA LABORAL.
ELEMENTOS QUE
¿CÓMO HACERLO? FACILIITAN LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Seguimiento a procesos de
selección, ptárcitas laborales y primeros
meses de trabajo de recién empleados

Identificación de sectores
económicos con mayor demanda laboral e
identficación de competencias requeridas

Relacionamiento con el
sector empresarial a partir de
estudios de demanda laboral

Elaboración de estudios
de demanda laboral
Gestión para
obtención de pasantías
o prácticas laborales

Acompañamiento a las
personas y empleadores en
los procesos de selección

Talleres o jornadas de
sensibilización con empleadores
en temas de inclusión
Gestión con los empleadores
a nivel directivo para identificar
necesidades (vacantes, perfiles, etc)

Análisis del
puesto de trabajo

Análisis del
entornos laborales

Acompañamiento a la
implementación de planes de
acción en las empresas en materia
de inclusión laboral

Articulación con
Políticas Pasivas de Empleo
Perfilamiento de los posibles
candidatos y asistencia en la
búsqueda de empleo
Acuerdos de
capacitación a la medida

A B C D E F G H I J K L M N
 ¿Y LA EMPRESA PRIVADA?
Desde el modelo desarrollaremos instrumentos que le

11
permitirán a su empresa caracterizarse por ser inclusiva. Si
bien el modelo se aplica a todo tipo de población vulnerable
existen algunos ajustes que se pueden implementar desde
los empleadores por cada tipo de población para garantizar el Así, desarrollaremos y socializaremos
acceso y la permanencia en el mercado laboral de las personas. con los empleadores que quieren apostarle
a la inclusión laboral, algunas pautas

¿QUÉ SIGUE
prácticas para llevar a cabo este propósito.

CON EL MODELO?
PROMOTORES DE
EMPLEO INCLUSIVO
ESCENARIOS DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO.
EMPRESAS

¿SE ENCUENTRA EN UN TERRITORIO DONDE

CONVERGEN MÚLTIPLES ACTORES QUE
TRABAJAN PARA LOGRAR LA VINCULACIÓN INICIATIVAS DE ACTORES POLÍTICA
LABORAL DE POBLACIÓN VULNERABLE? EMPLEO INCLUSIVO PÚBLICA
El escenario de articulación parte de la
necesidad de articular a los actores que están en
un territorio determinado para implementar los
lineamientos del modelo. Las primeras ciudades donde
se desarrollará este esquema son Cali y Cartagena.

Análisis y elaboración
¿TRABAJA EN UNA INICIATIVA QUE Proveer insumos para el
de indicadores para hacer
IMPLEMENTA ACCIONES DIRECTAMENTE desarrollo de lineamientos en
seguimiento a las políticas
CON LA POBLACIÓN EN PRO DE cada uno de los componentes.
SU INCLUSIÓN LABORAL? ENTIDADES DEL relacionadas con el modelo.
ORDEN NACIONAL
El escenario de incorporación se
presenta cuando se identifica una iniciativa
Proveer insumos para el desarrollo Desarrollo de protocolos o Fortalecer las cajas de
en particular que desea mejorar sus prácticas
de lineamientos frente a los roles y provisión de insumos para la herramientas existentes
a través de la incorporación del modelo.
competencias de las entidades por cada promoción del empleo inclusivo para la empleabilidad.
uno de los tramos y componentes. por tipo de población.
 INICIATIVA 12

12 Cada una de las 15 iniciativas

tiene diferentes énfasis bien sea
territorial, temático o poblacional.
INICIATIVA 8
JÓVENES EN ACCIÓN
Población: Jóvenes de 16 a 24 años.
Cobertura Geográfica: 95 municipios
SPE-RUTA BÁSICA Periodo de intervención: ND
DE EMPLEABLIDAD

15 INICIATIVAS Población: Población que busca empleo y

INICIATIVA 13
SPE-RUTA ESPECIALIZADA

EXITOSAS EN PRO DE
oferentes de empleo registrados en el sistema.
INICIATIVA 4 DE EMPLEABLIDAD
RUMBO JOVEN Cobertura Geográfica: Nacional
Periodo de intervención: 2013 - a la fecha Población: Personas víctimas del conflicto

LA INCLUSIÓN LABORAL Población: Jóvenes de 18 a 28 años de

Potrero Grande.
Cobertura Geográfica: Cali - Comuna 21
INICIATIVA 9
JÓVENES CON VALORES
armado que buscan empleo.
Cobertura Geográfica: Antioquia, Bogotá,
Bolívar y Cundinamarca
Potrero Grande. PRODUCTIVOS Periodo de intervención: 2014 - 2015

LAS INICIATIVAS FUERON ESCOGIDAS POR UN EQUIPO DE INICIATIVA 1 Periodo de intervención: 2014 - a la fecha

EXPERTOS CON BASE EN CRITERIOS TÉCNICOS DE UN TOTAL DE JUAN FELIPE
GÓMEZ ESCOBAR
51 INICIATIVAS IDENTIFICADAS.
Población: Adolescentes gestantes y madres
entre los 13 y 19 años de zonas deprimidas.
De las 15 iniciativas seleccionadas, 11 tienen Cobertura Geográfica: Cartagena
un énfasis particular poblacional, 2 tienen atención Periodo de intervención: 2001 - a la fecha
a toda tipo de población, 5 son de carácter nacional,
4 tienen énfasis territorial, y 3 se desarrollan en el
contexto de una iniciativa empresarial. INICIATIVA 2
UNIVERSIDAD EN TU COLEGIO
Las 15 iniciativas realizan acciones directas
Población: Estudiantes de grados 10 y 11
con las personas, sin embargo, 12 llevan a cabo
de colegios con Escuela Activa Urbana.
actividades directas con las empresas, y 7 trabajan
Cobertura Geográfica: Manizales
por el fortalecimiento a actores institucionales que en el
Periodo de intervención: 2014 - a la fecha
territorio trabajan por el empleo inclusivo.
INICIATIVA 3
PACTO DE PRODUCTIVIDAD
Nuestra aspiración es que los procesos
de diseño de nuevas iniciativas conozcan y se Población: Población con discapacidad
Cobertura Geográfica: Bogotá, Medellín,
vinculen con iniciativas ya existentes que tienen
Cali, Pereira.
suficiente experiencia y resultados probados.
Periodo de intervención: 2009 - 2016
INICIATIVA 5
AGENCIA COLOMBIANA
DE REINTEGRACIÓN
Población: Grupos armados organizados al
margen de la ley.
Cobertura Geográfica: Nacional
Periodo de intervención: 2011 - a la fecha
INICIATIVA 6
FUNDACIÓN CARVAJAL
Población: Vulnerable de las comunas.
Cobertura Geográfica: Cali y Buenaventura
Periodo de intervención: 2013 - a la fecha
INICIATIVA 7
RUTA MOTOR
Población: Jóvenes de 17 a 29 años
Cobertura Geográfica: Bogotá, Medellín, Cali.
Periodo de intervención: 2012 - a la fecha
Población: Población que busca empleo y
oferentes de empleo registrados en el sistema.
Cobertura Geográfica: Nacional
Periodo de intervención: 2013 - a la fecha
INICIATIVA 10
ACDI/VOCA
Población: Afrodescendiente e indígena.
Cobertura Geográfica: Bogotá, Medellín,
Cartagena, Cali, Buenaventura, Barranquilla,
Quibdó y San Andrés.
Periodo de intervención: 2012-2016
INICIATIVA 11
NEO - URABÁ
Población: Jóvenes de 16 a 29 años
Cobertura Geográfica: Apartadó,
Arboletes, Carepa, Chigorodó, Necoclí, San
Juan de Urabá, Turbo, Vigía del Fuerte, San
Pedro de Urabá, Mutatá, Murindó.
Periodo de intervención: 2014 - 2017
INICIATIVA 14
SECURITAS
Población: Hombres y mujeres con deficien-
cias motrices por afectación de miembros
superiores, amputaciones, poliomielitis,
lesión medular.
Cobertura Geográfica: Bogotá.
Periodo de intervención: 2007 - a la fecha
INICIATIVA 15
SENA
Población: Población trabajadora y no traba-
jadora que demanda formación profesional o
vinculación laboral.
Cobertura Geográfica: Nacional.
Periodo de intervención: 1956 - a la fecha
* Si quieres conocer el detalle de lo que llevan a
cabo estas iniciativas, te invitamos a consultar el
documento completo en:
http://www.acdivoca.org.co
http://www.fundacioncorona.org.co
http://www.andi.com.co