NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Una mirada a la organización: Enfoque de

Las negociaciones
Intereses
internas de la
organización
implica equilibrar
múltiples intereses Tecnoestructura Trabajadores
simultáneamente
Incremento de la Física, Psíquica Los intereses
Remuneración personales requieren
eficiencia y las que los negociadores
ganancias Social
mantengan relaciones
Precio, calidad, servicio
de trabajo eficaces
satisfactorio
Accionistas
Clientes
Rentabilidad
- Div,
Plusvalías Los intereses de
Seguridad los deptos.,
Organización requieren que los
Liquidez
Pronto pago negociadores
RECLAMEN valor
para sus áreas
Prácticas especificas
socialmente Acatamiento Proveedores
responsables legal
Los intereses
Comunidad organizacionales
Gobierno requieren que los
negociadores generen
VALOR para toda la 2
empresa
 Toma de decisiones en la
Empresa
• Autocracia (concepto • Confrontación • Dialogo
hb economicista) (concepto hb social) • (concepto hb complejo)
El proceso de Conflicto
 Comportamientos ante el Conflicto
• Colaboración
➢ Estilo colaborador
➢ método integrador
➢ Requiere de un nivel apreciable
de confianza entre las
partes.(clima, información
confiable)
➢ Win/win
➢ Tres pasos : a) identificar
preocupaciones de los dos
(intereses comunes); b)
Generación conjunta de
opciones y sus efectos en cada
parte; c) Elección de opción de
mayor satisfacción conjunta
• Compromiso
➢ Se basa en “cortar al medio” entre
dos posiciones opuestas, de modo
que cada uno gane y pierda algo.
➢ Cada parte renuncia a ese algo
mediante transacciones.
➢ Ceder/ceder
➢ Requiere someter a control
conductas futuras
Mientras más sepamos acerca de cómo respondemos ante el conflicto, más eficaces seremos
en situaciones de conflicto
• Competencia
➢ Estilo confrontacional
➢ Lucha de posiciones
➢ Se da un conflicto de
voluntades
➢ Se basa en el poder personal
para ganar el conflicto.
➢ Win /lose
Conflicto
manifiesto • Evitación
➢ Se basa en el supuesto de que
si se pasa por alto una
situación desagradable; ésta se
alejará
➢ Retirarse - suprimir - suavizar
➢
• Adecuación Surge cuando las personas se
sienten amenazadas y temen
➢ Estilo acomodaticio enfrentar.
➢ Sirve sólo como solución
➢ Disposición a ceder en beneficio de los
intereses de la otra parte. transitoria, se descuida
totalmente la situación
➢ Dejar de lado preocupaciones propias y ceder
ante la otra parte. conflictiva.
➢ Surge cuando una de las partes considera que
la mantención de la relación es más importante
que el punto debatido. A veces produce
beneficios mutuos.
5
 Relaciones Empresa-Sindicato
Relaciones con los Relaciones con los
• Relación fuerte sindicatos deterioradas
trabajadores y Sindicatos
deterioradas • Nivel de conflicto
controlado
E S
E S
• Capacidad de
negociación equilibrada
B
A • Acuerdos mas
prudentes

T
T • Sindicato Débil
• •
Sindicato fuerte
E S
Nivel regular de
conflicto interno
• Alto nivel de conflicto
interno C • Alta capacidad de
negociación de la
• Poca capacidad de empresa
negociación de la
•
•
empresa
Dificultad para alcanzar
T Alto nivel de conflicto
externo
acuerdos con • Dificultad para alcanzar
trabajadores Relaciones con los acuerdos con
trabajadores y Sindicatos trabajadores
en ambientes creativos
 Negociación Colectiva e
Información

¿Es importante entregar toda la información acerca

de la situación de la empresa al sindicato?
¿Hay que ocultar información?
En caso de entregar información ¿Qué información
hay que entregarles?

7
Modelo de Solución de Conflictos
Proceso de Conflicto
Latencia Manifestación Respuesta
Condiciones Percibido Conducta
previas Sentimiento

Conducta Negociación Arbitraje Mediación

Evitación 1) Distributiva a) Interno (línea a) Consultor
de mando) interno
Competir 2) Integrativa
b) Externo b) Consultor
Comprometerse
(Profesional) Externo
Ellos
Adecuarse Constructivos Destructivos
Constructivos

Colaborar GANAMOS
TODOS
PERDEMOS
NOSOTROS

Base a meritos o principio

Nosotros

Base a posiciones
Destructivos

PIERDEN PERDEMOST
ELLOS ODOS
Modelo para Solución de conflictos
organizativos
Continuar al siguiente si no hay solución

Arbitraje
Comportamiento Est. Negociación
Consultor

Resultado / Consecuencia
Autoridad
externo
Colaborar Integrativa
Mediación
Conflicto

Hacer todo el esfuerzo Encontrar una solución

posible para encontrar basada en el principio o Las Las partes
una solución que el merito del asunto partes pueden
beneficie a las partes que cumpla con tres asumen aceptar /
en conflicto condiciones sin rechazar el
a) Eficiencia apelación resultado
(no hay (conflicto
b) Prudencia retorno) continua, pero
c) Relación mantenida / se abren
aumentada opciones de
solución)

Reiniciar el ciclo, pero con más información

9
 Triada de la relaciones laborales EN LA NEGOCIACION
COLECTIVA

REPRESENTANTES GOBIERNO
EMPRESA

REPRESENTANTES
DE TRABAJADORES

SINDICATO GRUPOS
DELEGADOS
S DE PERSONAL

10
 Objetivos sindicalismo post moderno
1. Calidad de vida laboral del
trabajador compatible con la
calidad de vida.
2. Formación profesional y
empleabilidad (mejor
capacidad de trabajo)
3. Sostenibilidad y
sustentabilidad de la fuente
laboral
4. Reducción del nivel de
precariedad del empleo en
todos los niveles.
5. Rol de representatividad
social
Nuevo Rol Sindical
• Complementar las
actividades de
gestión en personas;
movilizando las
personas a su mayor
nivel de
competencia. (puesto
o lugar de trabajo en
que sea más
competente).
 Formación de Sindicatos

Según el número de trabajadores

sindicalizados dentro de una empresa serán
los directores que esta tenga:
L >25 socios = un director
25> L >244 socios = tres directores
250> L >999 socios = cinco directores
1000> L >2999 socios = siete directores
3000 o más socios = nueve directores
Entre los directores se reparten los
cargos de: presidente, secretario, tesorero,
etc.
 El Fuero sindical

• Característica mediante el cual los dirigentes

sindicales, en este caso, quedan inmunes
completamente a las posibilidades de desvincular
el contrato, salvo con expresa autorización de la
dirección del trabajo.
• En ocasiones los trabajadores quedan sujeto a
fuero, pero diferente pues no da inmunidad
completa, y solo rige mientras permanezca vigente
el contrato de trabajo.
 Negociación :
• Se puede definir como un PROCESO en
que dos o mas partes interactúan y
realizan intercambios en la búsqueda de
un buen acuerdo para todos.
• Por tanto NO NEGOCIAN las empresas ni
los países, negocian las personas.
• Es un mecanismo de solución de
problemas en conjunto.
• La Negociación como un estilo de relacionarse
con otros.
• La negociación como un imperativo directivo
bajo una teoría pluralista de objetivos.
• La Negociación como una técnica de solución
de conflictos.
• Qué negociar y que no negociar
• Cuando negociar
• Competencias personales para
la negociación
• Técnicas de Negociación :
métodos defensivos y métodos
constructivos

14
 Atender a
¿Conviene Negociar?
• ¿me siento cómodo negociando
en esta situación particular?
• ¿la negociación permite realizar
mis necesidades? Conseguir lo que se quiere
• El gasto de energía y tiempo, por
mi parte, ¿compensa los
beneficios que puedo recibir como
consecuencia de este encuentro?
•Te doy algo que tu quieres a cambio
de algo que yo quiero
• Definir los términos de intercambios
es importante para el éxito de la
Regla de reciprocidad reciprocidad
• El valor de lo que intercambio es
menor de lo que recibo
• El precio es distinto al valor

15
Clima: Descubrimiento El Conflicto Clima: creatividad
Lucha de contrarios Conciliación de Contrarios

Enfrentamiento Encuentro

Desgaste Identificación

Aniquilamiento Conciliación
 Efectos

Clima: Descubrimiento El Conflicto Clima: creatividad

Resultado de la
Resultado de la Lucha de contrarios Conciliación de Contrarios

negociación negociación

Tensión Enfrentamiento Encuentro

Evolución
Frustración Serenidad
Agresión Satisfacción
Destrucción Desgaste Identificación

Aniquilamiento Conciliación

Negociación Negativa Negociación Positiva

Ciclo de la Negociación Colectiva
Atender nivel
histórico de conflictos
Optimización (resultados de
situación base contrato anterior)

Planeación de la Preparación de Conflicto o

la negociación discusión
negociación
lobby
Evaluar
contrato/convenio
Administración del colectivo anterior Etapa “face to face”
acuerdo de llegar a acuerdo
Implementación Conciliación y
acuerdos

Proceso de Formalización
de acuerdos
Fuente: Elaboración propia
 Dinámica de Multinegociación

Acc (1) Trab.(1)

Rep.
Rep.
Emp.
Sind
Acc (2) Mesa Trab.(2)
Empresa
Rep.
Rep.
Emp. 1 Sind
Acc (3) Trab.(3)
Mesa
Rep. Sindical Rep.
Emp.
Sind
Acc (4) Trab.(4)
4 2
5 3
Negociaciones individuales
dentro de procesos colectivos
Negociación
individual

Acc (1) Trab.(1)

Rep.
Rep.
Emp.
Sind
Acc (2) Mesa Trab.(2)
Empresa
Rep. Rep.
Emp. 1 Sind
Acc (3) Trab.(3)
Mesa
Rep. Sindical Rep.
Emp.
Sind
Acc (4) Trab.(4)
4 2
5 3
Negociación
mvillar@ucn.cl
colectiva
 Modelo de Negociación Empresa - Sindicato
Área 1: área atractiva Área 2 Área 3 : poco atractiva

Ganancia
Ganancias alta Ganancia baja
media//probabilidad
//probabilidad baja //probabilidad alta
media
E2
VE($) Competencia intensa
Estrategia corporativa
Conducta reactiva //
Dominio de mercado // respuesta reactiva
crecimiento empresa
mayor crecimiento país Dotación
Formación
E1 N3 (RH3)
Conducta estratégica //
respuesta estratégica Cambio
Estrategia de negocios
Dotación
Dotación Formación N4 (RH4)
N1 (RH1)
Innovación
Dotación Formación
N2 (RH2)
Tiempo
Star-up Crecimiento Maduración Declinación
Búsqueda
Exploración Ejecución - Explotación Declinación - Abandono
 Estrategias de Empresa
Crea cultura
Credibilidad de
Crea cultura la adm., y la
Credibilidad mesa Hay
No hay concesiones
concesiones Mejora clima
Pierde
2) Fortalece
3) condición del
credibilidad la
mesa (La más común) sindicato
Afecta Hay ganancias,
negativamente emocionalmente
clima es más
Fortalece estimulante
condición del Modelo última Modelo de
dirigente
oferta final concesiones mutuas Crea cultura
Credibilidad
Crea cultura Hay concesiones
Credibilidad 1) credibilidad la
No hay mesa
concesiones 4) Afecta
Puede quebrar positivamente
la mesa clima
Afecta Fortalece
negativamente condición del
clima sindicato
Influye
negativamente Modelo ultima oferta
condición de los Modelo última inicial con concesiones
dirigentes
oferta inicial - final mutuas
 Estrategias en caso de Huelga

3)
BO BO
1)

45 50 65 4 5 6
5 0 5

BO
BO 4)
2)

45 50 65 45 50 65
 Estrategias en huelga votada

Mantener ultima oferta Desde punto vista

BO comunicacional y de RRLL es
1) bueno mantener la ultima oferta

No genera “desincentivo” a la
huelga

45 50 65

Desde punto vista

comunicacional y de RRLL
BO perjudica el clima interno
2)
No incentiva el “reintegro”

Poco usada por empresas

45 50 65
Retirar ultima oferta
 Estrategias en Huelga votada
Incentiva el “reintegro” Retirar ultima oferta con
3) bono de término mejorado
Retiro ultima oferta impacta negativamente
las RRLL
BO

Impacto positivo a clima interno desde la

perspectiva de las RRLL

Mejora condición de salida y cierre del

proceso en el sindicato 4 5 6
5 0 5

Incentiva el “reintegro”
BO
4)
Mejora clima interno desde la perspectiva
de las RRLL

Mejora condición de salida y cierre del

proceso en el sindicato
45 50 65
Se mantiene la ultima oferta, impacto
comunicacional positivo Mantener ultima oferta con
delta final
 Proceso de Negociaciones colectivas

Preparación Negociaciones Administración

Observación del
ambiente Administración
del C. Colectivo

Establecimiento
del grupo y plan
Explicación del
de negociaciones
Contrato
mediante el
adiestramiento

Obtención del Negociaciones

consentimiento con Sindicato
de la dirección Ajuste de
superior compensaciones
y normas
Aprobación del
Verificación de la contrato
posición con colectivo por las Asegurar el
respecto a la partes cumplimiento por
Historia la empresa y el
sindicato
 Art. 303 Cód. del Trabajo define
Negociación Colectiva como :
• “el procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para tal efecto, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por
un tiempo determinado”
 Estrategias y Tácticas de
Negociación

• Divide y vencerás
• Supresión de diferencias
• Resolución de diferencias

• En la práctica cada parte basa su estrategia en:

• teorías,
• en la valorización de su tiempo,
• y la situación (momento actual)
 Lógica y Estrategias : Teoría Y -Teoría X

Busca semana de trabajo Evitar, dentro de lo El trabajo de Puede ser intrínsecamente Proporciona satisfacciones
más corta, vacaciones posible, los atractiva y obtenibles a las
más largas. Pago por situaciones operarios recompensante. Las necesidades múltiples
horas y no por inherentement personas buscan a través del trabajo.
producción. Pelea e desagradables expresión intelectual Integra las metas de la
contra “aceleración y físicas organización con las
del trabajo” de los trabajadores
El principal motivador Una necesidad Proporciona prestaciones
Busca mayores salarios, más actual, la fundamental, a normales. Enfatiza el
La seguridad desarrollo de
prestaciones, necesidad menudo satisfecha
económic habilidades de
derechos de posesión humana de mas sustancialmente en
del puesto, garantía en a del nuestra economía productividad
alto nivel,
el puesto y en los trabajado tributaria hasta el personal como la
interesa
ingresos, directamente a
r punto en que se mejor forma de
entrenamiento en el los sindicatos. activan fuertemente seguridad económica.
trabajo, utiliza Debe ser las necesidades de Conforme los
procedimientos de satisfecho aun a mayor nivel trabajadores alcanzan
quejas para asegurar costa del ego y un sentido de
trato equitativo del desarrollo seguridad económica,
de buscan proporcionar
satisfacciones oportunidades para
satisfacer el ego y las
necesidades de
desarrollo personal

Estrategia sindical (tX) Lógica sind. (tX) Tópico Lógica adm. (tY) Estrategia adm (tY)
Límites de tolerancia que determina la
Zona de Posible Acuerdo

Solución deseada Límite de

por el sindicato tolerancia del
empleador
Expectativas del Expectativas del
sindicato ZOPA empleador
Límite de tolerancia Solución deseada
del sindicato por el empleador

Criterios empresariales :
TCP, TCI, TCE
Límites de tolerancia que determina la
Zona de Posible Acuerdo
Solución deseada
por el sindicato

Expectativas del
sindicato Límite de
Límite de tolerancia
tolerancia del
empleador
del sindicato NO
Expectativas del
ZOPA empleador
Solución deseada
por el empleador
Negociación Codelco Norte 2003
• Adm. Codelco Norte – trabajadores Rol B afiliados a
Zonal Chuquicamata de la FTC.
• PPS = 6%
• COE = 0,37%
• TCP = 4,5%
6% 3,18% 0,37%

TPA Cerrado en 3,15%

(tasa Fuente: diario el mercurio de Antofagasta 23.12.03
probable
acuerdo15
.11.03)
 Capacidad de negociación

• Poder
• Información
• Tiempo
• Habilidad para negociar
 Situaciones posibles : perspectiva
de la empresa

A Etapa IV

Etapa III

TCP C
OE

B Etapa I - II OE TCP

OE
TCP ¿Implicancias?
Proceso de valoración del PPS -PC
(Propuesta Peticiones Sindicato)

• Factores
– El periodo
– Tasa de afiliación (impacto)
– Nivel de gasto histórico (aplicación de CC
anteriores)
• Mecanismos/ modelos
– Cuantitativos
– cualitativos
Evaluación de Contratos/Convenios Colectivos

• Modelo Costos/gastos incrementales

• Extrapolación
• Balance de recursos y gastos estimados
• Simulación
• Análisis económico
 Contratos vs Convenios

• Contrato colectivo : negociación reglada, establecimiento de

plazos para las partes, legitima medios de presión sindical
(huelga legal), presentado por representantes de trabajadores
(sindicato, representante del personal).
• Convenio colectivo : no reglado, no hay plazos, presentación
tanto por los representantes de trabajadores como por
representantes empresa.

• Impacto : no hay diferencias en aplicación, implementación, y

cobertura de los acuerdos.
Métodos para Lograr Mayor Cooperación
(lobby)

• Consultas previas con representantes sindicales, para

suavizar los problemas antes de que se vuelvan
quejas formales
• Un interés sincero por los problemas de los
trabajadores y su bienestar, incluso cuando la
dirección no esté obligada a hacerlo así, por las
cláusulas del CC.
• Programas de capacitación que comuniquen
objetivamente, las intenciones del Departamento de
Personal y del Sindicato, a fin de reducir las
desviaciones y los malos entendidos.
• Comités conjuntos de estudio, que les permitan al
departamento de personal y al sindicato encontrar
soluciones a problemas comunes.
• Terceros que puedan proporcionar orientaciones y
programas que reúnan más estrechamente a los
representantes sindicales y a los gerentes de área,
para lograr objetivos comunes.
 1. ¿Cuándo se presenta el proyecto?

Empresas sin C.C. vigente Empresas con C.C. vigente

En cualquier momento Entre 40 y 45 días anteriores al término

de vigencia

Plazo para responder

Empresas con menos Empresas con 250 t. o más, o dos o

de 250 t., plazo 10 días más negociaciones simultaneas,
plazo 15 días
 2. Respuesta

Respuesta Sin respuesta

Multa del 20% Remuneraciones último

mes involucrado

Si llegado al vigésimo día no ha

respondido: “el proyecto de los
Continúan las trabajadores pasa a ser Contrato”.
conversaciones
 3. Tipo de Respuesta

Respuesta

La empresa La empresa La empresa

formula hace nuevas acepta el proyecto
observaciones proposiciones

Los
Continúan las trabajadores SUSCRIPCIÓN
conversaciones aceptan DE
CONTRATO
COLECTIVO
 4. Plazo de 5 días para presentar objeción de legalidad

NO hay objeción SI hay objeción

de legalidad de legalidad

Empresas con menos de Empresas con 1000 o

1000 t.: Inspector del más t.: Director del
trabajo trabajo

Plazo 5 días

Continúan las
conversaciones
Resolución
 5. Acuerdo

Logran acuerdo

Votación
última oferta Suscripción
de Contrato
Colectivo

Opción última
oferta

Opción Huelga
Se hace efectiva
Prorroga 10 días
Continúan conversaciones
No se hace efectiva
 6. Resultados

No se hace efectiva Se hace efectiva

Se da por
aceptada la
Continúan conversaciones
última oferta

Suscripción Se logra acuerdo

de Contrato
Colectivo