Departamento de Recursos Humanos.

Area Relaciones Laborales

Introduccion

El Area de Relaciones Laborales (RR.LL.) es aquella que tiene a su cargo la gestión y

resolución de problemáticas referidas a la relación de la empresa con los sindicatos,
federaciones y cámaras empresariales. En su mayoría los profesionales a cargo del
departamento de relaciones laborales son abogados, ya que muchas veces para cerrar un
acuerdo tienen que firmar convenios en el Ministerio de Trabajo, o acuerdos legales en
los cuales se necesita la firma de un letrado.
Es una de las áreas más importantes de la Gerencia de Recursos Humanos
especialmente en tiempos de crisis o de conflictividad política y social. Así como
Administración de personal, Compensaciones y Beneficios, o Seguridad laboral, el
departamento de Relaciones Laborales se caracteriza por ser el área "dura" de la
Dirección de Recursos Humanos. Prima la importancia de los números, las
negociaciones difíciles y fuera de horario, los resultados a veces adversos que pueden
impactar negativamente en la política de la empresa y la relación con personas difíciles
a veces dispuestas a cualquier cosa con tal de lograr sus objetivos.
En algunas empresas el departamento de RR.LL. se ocupa de los temas laborales y
legales, pero en algunas empresas estas dos eseferas están divididas. A menudo el
responsable de RR.LL. también debe asistir a mediaciones con trabajadores que fueron
despedidos, responder cartas documento, confeccionar los certificados de empleo,
negociar la salida de algún trabajador, o preparar contratos o documentos legales como
convenios de confidencialidad para que firmen nuevos trabajadores.
Las relaciones laborales son el sistema de relaciones entre la organización, sus
miembros y los sindicatos que los representan. Las políticas de relaciones laborales
pueden ser de cuño paternalista, autocrático, de reciprocidad o participativo, que implica
la corresponsabilidad del sindicato para mantener un clima saludable en la organización.
La etapa del sindicalismo influye en las relaciones laborales. Existen medios de acción
sindical legítimos y legales, como la huelga, e ilícitos de presión, como huelga
simbólica, huelga de advertencia, paro por esmero, tortuguismo, paros relámpago,
etcétera en contraparte, los medios de presión patronal son el cierre temporal lockout y
la lista negra.
La representación de los trabajadores en la organización puede ser directa o
antisindical, como en el caso de los consejos de fábrica y los comités de empresa, o
sindical, cuando los trabajadores están afiliados a sus respectivos sindicatos. Los
conflictos entre las personas y las organizaciones se generan por las condiciones
antecedentes como diferenciación de actividades, recursos compartidos e
interdependencia, cuando se suman a las condiciones desencadenantes como percepción
de incompatibilidad de objetivos y de posibilidad de una interferencia, producen el
comportamiento de conflicto, que exige una resolución a fin de evitar secuelas.
Los conflictos tienen resultados constructivos o destructivos. También existen los
conflictos laborales estos son los que implican a las organizaciones y a los sindicatos
que representan a sus empleados. Los contratos colectivos o acuerdos laborales
colectivos, establecidos en las negociaciones colectivas, sirven para resolverlos.
La democracia industrial surgió en Europa para evitar que la economía se impulse
exclusivamente por instrucciones de los directivos de las organizaciones y para permitir
la inclusión de la voluntad de todas las partes interesadas, en especial la de los
trabajadores.

Misión
Diseñar y desarrollar las políticas y estrategias que aseguren la paz laboral en la
empresa, en un clima de armonía entre EMPRESA - PERSONAL -SINDICATO, que
propicie la calidad y productividad, así como el desarrollo integral del personal.

El gerente de Relaciones Laborales y sus Responsabilidades

En general el responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual: Una
buena política es integrar cada vez más a la empresa, el sindicato y sus trabajadores,
mejorando la productividad y la satisfacción de las partes.

Areas:
Descripcion de la responsabilidad:

1.-Diagnostico de relaciones laborales.

Mantener un diagnostico periódico externo e interno, y estar pendiente de los cambios

que afecten a la empresa.

2.-Planeación de relaciones laborales

3.-Organización de relaciones laborales y asesor laboral.

Planear la función, fijarse objetivos y programas de acción, modelos de relaciones, etc..

Que lleven a más integración, productividad y satisfacción al sindicato y la empresa y a
los trabajadores
Dividir el trabajo en el área, con delimitación del staff y de línea, y controlar estas
actividades.
4.-Ejecución y control de Relaciones laborales
5.-Contrato colectivo y de políticas
Lograr que los objetivos de acción se lleven a cabo en el tiempo y dentro de los costos
fijados.
Controlar los objetivos y programas de acción. Detectando desviaciones y corrigiendo
estas.
Administrar el contrato colectivo en vigor, y negociar el siguiente, con fijación de los
objetivos, rangos de negociación, costos, etc. de manera que las partes queden
satisfechas.
6.-Quejas y demanda Manejar un sistema de quejas agresivos y demandas, que emita
corregir y minimizar estas.
7.-Costos de las relaciones laborales.
Administrar los costos relativos a la función y al contrato colectivo dentro del
presupuesto.
8.-Entrenamiento y asesoramiento de relaciones laborales.
Entrenar y asesorar a la línea en todos los aspectos de relación laboral de los que son
responsables.
9.-Personal de la función : Administrar y desarrollar al personal que se
reporta al gerente de la función.
Mantener al día y a la vanguardia de la función, para lo que deberá asistir a cursos,
congresos, etc.
Algunas de las tareas propias del responsable de relaciones laborales
Mantener una relación fluida con el sindicato al cual están afiliados los trabajadores de
la empresa
Mantener una relación fluida con los funcionarios del Ministerio de Trabajo
Mantener una relación fluida con el delegado gremial de la empresa a fin de hacer
respetar acuerdos y conocer las demandas de los trabajadores
Negociar los convenios colectivos de trabajo
Repsonder por la empresa nate el Ministerio de Trabajo o los organismos oficiales de
contralor
Negociar los aumentos salariales y condiciones laborales con los sindicatos
Negociar durante conflictos sindicales, como huelgas, paros, quites de colaboración
Asistir a mediaciones o audiencias laborales en tribunales
Pactar o negociar la desvinculación de un trabajador
Estar al tanto de la legislación laboral vigente y de los proyectos de ley o las leyes por
venir
Participar activamente en las cámaras empresarias a las que adscribe la empresa
Reportar al Director de RR.HH. o a la alta dirección de la empresa de la situación
laboral
Asimismo, la tarea del especialista en relaciones laborales trata de ser más de
prevención que de resolución dado que este tipo de conflictos si pueden prevenirse
redundan en grandes ahorros de gastos para la empresa.
Un profesional de relaciones laborales tiene que tener:
Capacidad de diálogo y negociación
Capacidad para estar informado de la situación laboral actual en el sector y en el resto
de las empresas
Fluida relación con otros colegas de empresas del mismo sector
Conocimientos profundos de la normativa legal-laboral del país
Conocimientos del convenio colectivo al que suscriben los empleados

El Abogado Laboral: Su Función

La Asesoría laboral externa se hace necesaria en todas las etapas de la empresa, excepto
cuando de tiene su propio abogado laboral. De acuerdo en la etapa en que se encuentre
la empresa será la asesoría que proporcione.

Si la empresa se encuentra en periodo de crecimiento:

* No existe la función de relaciones labores.

* Asesoría legal, Leyes, Cambios del reglamento.

* Asesoría contrato colectivo, el abogado prácticamente dicta el contrato

* Existe la Función de relaciones laborales.

Si la empresa se encuentra en su periodo de maduración y expansión en el

mercado.
* Leyes, cambios del reglamento participación, participación en proyectos de ley.
* La Función interna prepara proposiciones de las cláusulas administrativas y
económicas para que el asesor

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de
trabajo o como los llama Rensis Likert (1977) (citado por Chiavenato, 2002) “sistemas
administrativos”, los cuales son:
1. Sistema autoritario coercitivo: es el modelo administrativo más cerrado, pues
está basado en la absoluta desconfianza en los empleados, y a su vez estos están
motivados por el miedo y las amenazas.
2. Sistema autoritario benevolente: estilo administrativo que implica confianza
condescendiente en los empleados, estos están motivados por recompensas y
algunas disciplinas (sujeto a leyes), las decisiones de la organización las define
la cúpula de la misma.
3. Sistema consultivo: implica una buena parte de confianza hacia los empleados,
pero no absoluta, a su vez, estos se sienten libres de analizar sus trabajos con los
superiores, están motivados por recompensas, compromisos, y disciplina (sujeto
a leyes).
4. Sistema participativo: es el modelo mas abierto de administración, ya que hay
total confianza en los empleados, se sienten libres para discutir sus trabajos con
sus supriores y están motivados por factores económicos. Además, la toma de
decisiones en la organización está sujeta a la participación d todo el personal.
En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses
públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo
según el país en cuestión. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados
suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las organizaciones sin que el
trabajador participe directa o indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptación
del empleo en las condiciones ofrecidas.

CUANDO LAS RELACIONES LABORALES SE DETERIORAN

En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales (libertad de
asociación, sentido de la solidaridad de grupo, búsqueda de la optimización de
beneficios, entre otros) y técnicas (métodos de negociación, organización del trabajo,
consulta y resolución de conflictos).
Aun con la mejor plataforma operativa, la mejor capacitación y un gran administrador
de recursos humanos, puede haber momentos en que las relaciones laborales se
deterioran. La ventaja de la capacitación y mantener las cosas en orden, es que se puede
percibir a tiempo los deterioros en las relaciones antes que afecten negativamente a la
organización. En cualquier situación, donde hay personas trabajando juntas, habrá
desacuerdos y diferentes maneras de ver las cosas. Se puede ayudar a equilibrar estos
desacuerdos manteniendo siempre a la empresa como prioridad. Es difícil el limitar las
relaciones personales en el lugar de trabajo, pero esto desde otro punto de vista limita el
deterioro en las relaciones de los empleados. Al igual que todas las relaciones, las
relaciones laborales toman trabajo, habrá personas con las que será muy fácil trabajar,
así como habrá personas con las que serán un desafío. Ante dicha situación plantea se
mantener una buena organización se trata de manejar los problemas a medida que estos
surgen.

LAS RELACIONES LABORALES NO TIENEN POR QUÉ SER DIFÍCILES

Una excelente forma de establecer relaciones con los empleados y facilitar las gestiones
de recursos humanos, es crear una plataforma operativa estándar para la organización.
Esto, en parte es, básicamente un manual de cómo las cosas se deben hacer. Esto lo
complementa Milkovich y Boudreau (1994) (citado por Chiavenato, 2002), cuando se
refieren al “Diseño de un programa de relaciones con los empleados” como una
estrategia para crear un buen ambiente organizacional, y que según estos autores debe
incluir: comunicación, cooperación, protección, asistencia y disciplina.
Si cada uno de los empleados pasa por un período de entrenamiento establecido por el
administrador de los recursos humanos, se asegura de esta forma que los mimos sepan
cuales son las expectativas de la empresa. Cuando esté claro cuáles son las expectativas
los empleados, lo siguiente es dejar claro lo que es aceptable y lo que no lo es en el
lugar de trabajo. Cuando alguien traspasa la línea del comportamiento, se puede tener
una política de cómo se tratan problemas y si los problemas continúan, puede disciplinar
.
Cuando las pautas están claras en estos aspectos, los empleados sabrán lo qué se espera
de ellos estableciendo políticas de organización, lo que harán las relaciones con los
empleados sean mucho más fáciles.
¿POR QUÉ LAS RELACIONES LABORALES SON TAN IMPORTANTES?
Las relaciones con los empleados son muy importantes, ya que la manera de interactuar
con ellos fijará el clima para la organización. Hay muchos gerentes que son capaces de
tener relaciones amistosas pero profesionales en todo momento con sus empleados. No
todo el mundo es capaz de equilibrar la amistad y los negocios, por lo que es
conveniente tener un trato profesional.

Conclusion

La relación con los empleados es una parte importante de la vida diaria en cualquier
organización, bien sea de pocas o muchas personas se tiene que considerar cómo
interactuar con el personal y cómo le gustaría que interactuaran entre ellos. Si no piensa
en ello, se podría terminar perdiendo muy buenos empleados y dirigiendo una empresa
en la que nadie quiere trabajar. Una organización es tan buena como las personas que
trabajan en el, y si usted desea conseguir empleados competentes, primero necesitará
establecer algunos estándares