CONTRATO LABORAL

Siempre que hablamos de trabajo en blanco, oficial o legal, debemos hacer

referencia a un documento que es
sin dudas la prueba de que ese
trabajo o labor es correctamente
llevada a cabo por ambas partes
(el empleado y el empleador). Este
documento no es otro que el
contrato laboral o contrato de
trabajo, uno de los documentos
más importantes que una persona
debe poseer a lo largo de su vida
si quiere obtener los beneficios y
seguros correspondientes a la
actividad que desempeña. El
contrato laboral sirve básicamente, como toda forma de contrato, para establecer
tanto los derechos como las obligaciones de las partes que toman lugar en su
firmado. Así, el contrato sirve como prueba de que el trabajo es legal y que
además cualquiera de las dos partes puede exigir el correcto cumplimiento del
mismo si por alguna circunstancia esto no sucede.
A diferencia de lo que pasa con los trabajos en negro, ilegales o no estables, el
contrato de trabajo siempre debe esta presente cuando hablamos de trabajo legal.
Es sin dudas el primer paso que las partes interesadas deben dar antes de
comenzar la actividad, y es súmamente importante que tanto el empleador como
el empleado estén concientes y al tanto de la información que es vertida en el
documento.

Una de las primeras cosas que marca el contrato de trabajo son las características
y condiciones en las que se llevará a cabo la tarea, por ejemplo, cuántas horas
durará, en qué espacio se realizará, en qué consistirá la actividad o tarea en sí,
qué remuneración se recibirá por la misma, etc. Además, se deben detallar
también todas las cargas sociales que le corresponden al trabajador tales como
obra social, seguro del trabajador, cantidad de días de descanso, vacaciones,
aguinaldos y asignaciones familiares, etc.

Por otro lado, el contrato de trabajo también establece situaciones o circunstancias

que puedan significar una ruptura del mismo y que den derecho al perjudicado la
posibilidad de reclamar por los daños obtenidos. En este sentido, tanto el
trabajador como el empleador se aseguran de tener que cumplir con determinadas
condiciones so pena de que al no hacerlo la otra parte pueda reclamar legal y
judicialmente por lo que le corresponde.
 DISCIPLINA LABORAL
La disciplina laboral es el conjunto de
acciones tendiente a lograr
el acatamiento del código de conductas
tendientes a lograr el acatamiento
del código de conducta de la empresa por
parte de todos sus integrantes.
el propósito de las acciones disciplinarias es
asegurar que el comportamiento y
desempeño de los trabajadores se ajusten a
los lineamientos conductuales de la
empresa.El acatamiento de
las políticas normas y reglamentos no solo se logran a través de la aplicación de
acciones disciplinarias para los que se desvían de ellas, sino a través de
recompensas para aquellos que las respetan.

IMPORTANCIA DE LA DISCIPLINA LABORAL

Se admite con facilidad que la disciplina laboral es necesaria para vivir y trabajar
en armonía y en eficiencia. el descuido de las acciones disciplinarias genera un
clima laboral indeseable tanto para los trabajadores como para la institución en
general.
Aun las acciones disciplinarias negativas o correctivas pueden considerarse como
una oportunidad de aprendizaje y mejoramiento para las partes involucradas: el
trabajador aprenderá a mejorar su comportamiento y el directivo a conocer las
causas que mueven a sus colaboradores a tentar contra las relaciones humanas y
la productividad.

CLASES DE FALTAS

Las infracciones disciplinarias pueden ser clasificadas en dos grupos:

 conductas que afectan directamente el rendimiento en el trabajo, como

ausentismo, impuntualidad, negligencia e isubordinación.
 conductas antisociales como pelear, amenazar, robar, aceptar
sobornos,usar estimulantes y falsificar documentos.

LAS ACCIONES DISCIPLINARIAS

Los esfuerzos que puede realizar la empresa para mantener un comportamiento

adecuado de sus integrantes incluye acciones disciplinarias de dos clases: a).
preventivas y b). correctivas.
 DESPIDO LABORAL
Aunque el despido de los trabajadores siempre es un tema delicado y que no
gusta a nadie, es necesario que se conozca
toda la información para realizarlo de forma
correcta.
Podemos encontrar diferentes tipos de
despido como el despido objetivo,
disciplinario o el colectivo. Sin embargo, el
juez puede considerar los despidos como
procedentes, improcedentes o nulos.

También cabe destacar que el despido tiene

un procedimiento formal que se debe seguir y que, además, el empresario debe
pagar una indemnización al trabajador por los años que ha estado en la empresa.
La palabra despido se emplea frecuentemente para referir la expulsión o
destitución de una persona de su empleo. El anuncio de cierre de la empresa
estuvo acompañado del despido de cuarenta empleados.

Despido laboral, mientras tanto, es el nombre formal con el cual se designa a la

acción a través de la cual un empleador da por finalizada unilateralmente la
contratación de un empleado.

El derecho comparado, tal como se denomina a la disciplina de estudio del

Derecho que se basa en la comparación de las diferentes soluciones que ofrecen
los diversos ordenamientos jurídicos para los mismos casos, nos presenta tres
sistemas a partir de los cuales se puede encontrar regulado un contrato de trabajo:
libre despido (el empleador es libre de despedir al trabajador cuando lo crea
oportuno, incluso sin plantear una causa concreta), despido regulado (el
empleador dispone de cierta libertad para despedir a un empleado y entonces en
caso de hacerlo deberá ceñirse a algunos deberes legales que garanticen los
derechos del trabajador, tal es el caso del asentamiento de la causa, notificaciones
correspondientes, presentación de comprobantes de pago de obligaciones, entre
otros. Este es el sistema más utilizado mundialmente) e inmovilidad laboral (el
trabajador no puede ser despedido, el contrato finaliza si el empleado renuncia o
por otras cuestiones de fuerza mayor, como ser la quiebra de la empresa o el
fallecimiento del empleado; en este sistema resulta muy engorroso el despido que
resulta siendo irrealizable, se trata de un régimen propio de la administración
pública, es menos frecuente verlo en la administración privada).
Mientras tanto, los efectos del despido resultan ser tres: despido procedente (está
amparado por una causa que la ley contempla y que entonces se considera
suficiente para efectuarla), despido improcedente (se trata de un despido sin
causa o la misma no se encuentra contemplada por ley) y despido nulo (en
algunas legislaciones, determinadas causas de despido, como por ejemplo por
embarazo, resultan ser nulas).
 CÓDIGO DE TRABAJO
El Código de Trabajo es el documento jurídico laboral que regula los derechos y
obligaciones de patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo en Guatemala, y
crea instituciones para resolver sus conflictos
(Ministerio de Trabajo y Previsión Social, s.f.)

La definición antes detallada se respalda en base al

Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala (Código de Trabajo, 2010).

Una copia completa del Código de Trabajo puede

descargarse completamente en Wikiguate en el
artículo correspondiente al Código de Trabajo
(documento).

Si bien el Código de Trabajo fue emitido el 8 de

febrero de 1947 mediante Decreto 330 del Congreso de la República, en el año
1961 se emitió el Decreto 1441 del Congreso de la República, de fecha 29 de
abril, el cual introdujo reformas al citado Decreto 330, derogó algunos de sus
artículos y publicó completamente el texto actualizado –a esa fecha- del Código de
Trabajo (Código de Trabajo, 2010).

El Código de Trabajo original entró en vigor el 1 de mayo de 1947, en

conmemoración al Día Internacional del Trabajo, contenido en el Decreto 330 del
Congreso de la República. Este recoge y desarrolla los principios y lineamientos
contenidos en la Constitución de 1945 sobre materia laboral, e incorpora muchos
más. Se le creyó novedoso pero muchas de sus instituciones ya estaban en
práctica en muchos países como en Europa central, así mismo se inspiró en la
legislación mexicana y en el Código de Trabajo de Costa Rica. Contenía a la vez
parte sustantiva y procesal. Los principios ideológicos eran democráticos y en
general tendían a proteger al trabajador, para compensar su desigualdad frente al
patrono (Villagran, 2006).

es el conjunto de leyes que regulan los derechos y obligaciones de patronos y

trabajadores en Guatemala, con ocasión del trabajo, y que además crea
instituciones para resolver sus conflictos, de acuerdo con el Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala.

Si bien el Código de Trabajo fue emitido el 8 de febrero de 1947 mediante Decreto

330 del Congreso de la República, en el año 1961 se emitió el Decreto 1441 del
Congreso de la República, de fecha 29 de abril, el cual introdujo reformas al citado
Decreto 330, derogó algunos de sus artículos y publicó completamente el texto
actualizado –a esa fecha- del Código de Trabajo (Código de Trabajo, 2010).
Para la edición del presente documento CENADOJ tomó como punto de partida el
ejemplar de El Guatemalteco -Diario Oficial de la República de Guatemala-, de
fecha 16 de junio de 1961 -número 14, tomo 162, volumen 1, página 145 y
siguientes- en que se publicó íntegramente el Decreto 1441 del Congreso de la
República.

A continuación se hicieron las anotaciones correspondientes a las reformas y

derogatorias contenidas en los Decretos números 1486, 1618, 86-71, 88-73, 64-
92, 4-97,19-97, 9-98, 35-98, 13-2001 y 18-2001, todos del Congreso de la
República, y por los Decretos Leyes 45, 57y 55-83, así como la
inconstitucionalidad general parcial decretada por la Corte de Constitucionalidad
en sentencia de fecha 3 de agosto de 2004, en expedientes acumulados números
898-2001 y 1014-2001 (Código de Trabajo, 2010).

es el conjunto de leyes que regulan los derechos y obligaciones de patronos y

trabajadores en Guatemala, con ocasión del trabajo, y que además crea
instituciones para resolver sus conflictos, de acuerdo con el Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala.

Si bien el Código de Trabajo fue emitido el 8 de febrero de 1947 mediante Decreto

330 del Congreso de la República, en el año 1961 se emitió el Decreto 1441 del
Congreso de la República, de fecha 29 de abril, el cual introdujo reformas al citado
Decreto 330, derogó algunos de sus artículos y publicó completamente el texto
actualizado –a esa fecha- del Código de Trabajo (Código de Trabajo, 2010).

Para la edición del presente documento CENADOJ tomó como punto de partida el
ejemplar de El Guatemalteco -Diario Oficial de la República de Guatemala-, de
fecha 16 de junio de 1961 -número 14, tomo 162, volumen 1, página 145 y
siguientes- en que se publicó íntegramente el Decreto 1441 del Congreso de la
República.

A continuación se hicieron las anotaciones correspondientes a las reformas y

derogatorias contenidas en los Decretos números 1486, 1618, 86-71, 88-73, 64-
92, 4-97,19-97, 9-98, 35-98, 13-2001 y 18-2001, todos del Congreso de la
República, y por los Decretos Leyes 45, 57y 55-83, así como la
inconstitucionalidad general parcial decretada por la Corte de Constitucionalidad
en sentencia de fecha 3 de agosto de 2004, en expedientes acumulados números
898-2001 y 1014-2001 (Código de Trabajo, 2010).
 TIPOS DE COMUNICACIÓN EN UNA EMPRESA

Los tipos de comunicación dentro de una

empresa básicamente son dos: la
comunicación formal y la comunicación
informal.

Veamos el concepto de cada uno de ellos, así

como algunas recomendaciones sobre el
tema:

COMUNICACIÓN FORMAL

Es la comunicación en donde el mensaje se origina en un integrante de un

determinado nivel jerárquico y va dirigido a un integrante de un nivel jerárquico
superior, de un nivel inferior, o de un mismo nivel; siguiendo canales establecidos
formalmente por la empresa.

Esta comunicación suele utilizar medios tales como los murales,

intercomunicadores, teléfonos, Internet, circulares, memorandos, cartas,
publicaciones, informes, reportes, reuniones, charlas, eventos, etc.

COMUNICACIÓN INFORMAL

Es la comunicación en donde el mensaje circula entre los integrantes de la

empresa sin conocer con precisión el origen de éste, y sin seguir canales
establecidos formalmente por la empresa.

Un ejemplo de este tipo de comunicación es el “rumor”, el cual corre de persona a

persona, y aunque nadie se responsabiliza de su veracidad, se toma como una
verdad.

El rumor puede ser negativo para la empresa si es que crea un ambiente de

tensión, expectativa y desasosiego entre el personal.

Por ejemplo, cuando se hacen cambios en el personal, y surge el rumor de que

podría haber despidos masivos, haciendo que todos se sientan preocupados por
su futuro, creándose un clima de tensión.

La forma de evitar los efectos negativos de la comunicación informal, es

aumentando la calidad de la comunicación formal, por ejemplo, haciendo que ésta
última llegue cuando sea necesaria y en el momento oportuno.
Por ejemplo, en el caso anterior, la forma de evitar el rumor de un posible despido
masivo, hubieses sido comunicando oportunamente las razones o motivos de los
cambios en el personal.

Otra forma de hacer frente a la comunicación informal, es evitando que la

comunicación formal sea tan autoritaria, al punto de no dejar cabida para la
participación y las propuestas del personal.

Sin embargo, en ocasiones la comunicación informal puede resultar beneficiosa

para la empresa, por ejemplo, cuando logramos complementarla con la
comunicación formal, permitiendo que el mensaje que queremos enviar, fluya más
rápido por la empresa (algo que permite en mayor medida la comunicación
informal) logrando, de ese modo, una comunicación formal más eficaz.

Funciones de la comunicación en la empresa

La comunicación en la empresa es esencial para:

 Que el trabajador sepa cuál es su función, qué hace bien y qué no hace
también
 Evitar el aislamiento en la empresa y crear un buen clima laboral
 Comunicar a los trabajadores sus funciones y todo lo que sea necesario
 Un buen trabajo en equipo
 Comunicación de noticias, eventos, informaciones y promociones sobre la
empresa
 Relación con la empresa y comunicación de crisis en caso de que sea
necesario
 Comunicar una identidad y filosofía corporativa
 Promover la cultura empresarial
 Favorecer un feedback o retroalimentación entre los componentes de la
empresa
 Dar la bienvenida y dar a conocer a los nuevos empleados, facilitando la
integración y participación
 Una correcta herramienta para el mantenimiento del talento y los
trabajadores
 Promover la formación en la empresa