CAPITULO 12 – LIDERANÇA

Liderança e Administração são dói termos que costumam ser confundidos.

Administração diz respeito ao gerenciamento da complexidade, já os líderes estabelecem por

meios do desenvolvimento de uma visão de futuro, depois, engajam as pessoas, comunicando-
lhes esta visão e inspirando-as a superar obstáculos.

Então, definimos liderança como a capacidade de influenciar um conjunto de pessoas par

alcançar metas e objetivos.

TEORIA DOS TRAÇOS

Focam as qualidades de características pessoais, traços estes que variam muito de um líder
para o outro. Foram feitas varias pesquisas para definir os traços de um líder, como o modelo
BigFive e IE, cada uma delas indicavam traços primordiais diferente. Decorrente de várias
pesquisas, chegaram a duas conclusões:

 Traços de Personalidade podem auxiliar na identificação da liderança

 Traços funcionam melhor para prever o surgimento de liderança do que para distinguir entre
líderes eficazes e ineficazes..

Assim, o fato de um individuo apresentar determinados traços e ser considerado um líder pelos
demais não significa, necessariamente, que será bem-sucedido emliderar seu grupo no
alcance dos objetivos.

TEORIAS COMPORTAMENTAIS

As teoria comportamentais mais abrangentes e mais reproduzidas resultaram de uma pesquisa

iniciada no final dos anos 1940, na Universidade estadual de Ohio, na qual os pesquisadores
buscaram identificar dimensões independentes do comportamento do líder. Com mais de mil
estudos diferentes, os pesquisadores afunilaram a lista até chegar a duas categorias, que as
pesquisas demonstram ser responsáveis por boa parte do comportamentos de liderança
descritos por funcionários. Chamaram estas duas dimensões de :

1 – A ESTRUTURA DA INICIAÇÃO: Refere-se ao grau em que o líder é capaz de definir e

estruturar o próprio papel e o dos funcionários na busca do alcance dos objetivos.

2 – CONSIDERAÇÃO: É o grau em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de

trabalho caracterizados por confiança mutua, respeito as idéias dos funcionários e cuidado com
seus sentimento.
Os estudos realizado na Universidade de Michigan, possuíam objetivos semellhantes, e
propuseram também duas dimensões diferentes:

1 – LÍDER ORIEWNTADO PARA AS PESSOAS: Que enfatiza relações interpessoais por meio
do interesse pessoal pelas necessidades dos funcionários e aceitação das diferenças pessoais
entre os membros do grupo.

2 – LÍDER ORIENTADO PARA A PRODUÇÃO: Que enfatiza os aspectos técnicos e práticos

do trabalho, ou seja, revela um apreocupação direcionada a execução das tarefas e ao
cumprimento das metas do grupo

As pesquisas relacionadas nas duas universidades estão diretamente relacionadas

TEORIAS CONTINGENCIAS

O MODELO DE CONTINGÊNCIA DE FIEDLER

Foi o primeiro modelo contingencial abrangente, propõe que a eficácio no desempenho do

grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a situação lhe
proporciona.

Identificando o estilo liderança – Elaborou um questionário do colega em que menos gosto

(LPC), para identificar se uma pessoa é orientada para as tarefas ou para os relacionamentos

Definindo a Situação: Depois que o estiulo básico de liderança de um individuo for avaliado
por meio do questionário (LPC), será necessário adequar a pessoa a situação. Identificou três
dimensões:

1 – Relação Líder - liderados: o grau de confiança, credibilidade e respeito que os membros do

grupo tem pelo seu líder.

2- Estrutura da Tarefa: o grau de estruturação e formalização dos procedimentos e das

tarefas do trabalho.

3 – Poder da Posição: o grau de influencia que um líder tem sobre variáveis como o poder de
contratar, demitir, tomar ações disciplinares, conceder promoções e aumento salariais.

O passo seguinte consiste em avaliar a situação em relação as dimensões. Segundo Fieldler,

quando maior a relação Líder – Liderados, mais alto o grau da estrutua da tarefa e mais forte o
poder da posição, mais controle o líder tem.

Adequando o líder as situações: combinando as três variáveis contingenciais, temos oito

situações potenciais ou categorias diferentes nas quais um líder pode se encontrar.
Avaliação: Estudos que testaram a validade do modelo de Fiedler encontraram evidencias
consideráveis para sustentar os componentes substanciais deste modelo, mas a lógica que
sustenta o questionário LPC não é bem compreendida e as pontuação dos respondentes não
são estáveis.

OUTRAS TEORIAS CONTINGENCIAIS

Embora a Teoria de Fiedler seja a teoria de contingências mais amplamente pesquisadas,

outras três merecem ser mencionadas.

TEORIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL: Diz que a liderança bem sucedida é adquirida por
meio da escolha do estilo de liderança correto dependendo do nível de prontidão dos
seguidores, ou seja, de desejo e habilidade para cumprir determinada tarefa. (teoria
contingencial que enfoca o nível de prontidão dos subordinados)

TEORIA DO CAMINHO - META: é baseado em elementos de pesquisa da Universidade de

Ohio, sobre estrutura de iniciação e consideração, bem como da teoria da expectativa de
motivação. Ela diz que a função do líder é ajudar os subordinados a alcançar suas metas,
dando apoio, fornecendo informações e outros recursos necessários para tal.(Teoria que
sustenta que a função do líder ajuda os subordinados no alcance de suas metas,
fornecendo orientação e apoio necessários para assegurar que tais metas sejam
compatíveis com os objetivos da organização.)

MODELO DE PARTICIPAÇÃO E LIDERANÇA: A ultima teoria contingencial de liderança

argumenta que o modo como o líder toma as decisões é tão importante quanto o que ele se
decide. Relaciona o comportamento de liderança com a participação dos liderados no processo
decisório. ( teoria que oferece uma sequencia de regras que devem ser seguidas para a
determinação da forma e do volume de participação dos liderados no processo decisório
de acordo com diferentes situações)

Esta próxima teoria considera as diferenças na forma como o líder se relaciona com vários
seguidores.

TEORIA DE TROCA ENTRE LIDER E LIDERADOS (LMX)

Teoria que propõe que os líderes criam grupos “de dentro” e “de fora”, e os liderados do grupo
“de dentro” recebem avaliações de desempenho melhores, apresentam rotatividade, menor e
maior satisfação com o trabalho. Existe evidencias substanciaceis que sustentam tal teoria, de
que os líderes realmente diferenciam seus liderados.

Exemplo: Pense em um líder que voce conhecer. Ele tem favoritos que formam seu grupo de
confiança?

Se você respondeu afirmativamente, acaba de reconhecer esta teoria.

LIDERANÇA CARISMÁTICA E LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL

São duas teorias contemporâneas sobre liderança

LIDERANÇA CARISMÁTICA: Teoria que defende que os seguidores atribuem capacidade

heróicas ou extraordinárias a seu lideres quando observam determinados comportamentos.

Características dos líderes carismáticos: eles tem visão, estão dispostos a correr riscos
pessoais por ela, são sensíveis às necessidades de seus liderados e exibem comportamentos
não convencionais.

Estes indivíduos já nascem com traços que já fazem deles pessoas carismáticas. A
personalidade também esta ligada a liderança carismática, eles são descritos como
extrovertidos, autoconfiantes e ambiciosos.

Os lideres carismáticos influenciam seus liderados primeiro com a articulação de uma visão
atraente, uma estratégia de longo prazo para alcançar uma meta por meio da conexão entre o
presente e um futuro melhor para a organização do grupo, em seguida transmite um novo
conjunto de valores e exemplos para que os outros o imitem. Por fim, os lideres carismáticos se
preocupam em influenciar as emoções e muitas vezes exibe um comportamento não
convencional para demonstrar coragem, a fim de ser convincente sobre sua visão. Os liderados
“captam” a importância do que seus lideres estão transmitindo. Ma muitos destes lideres não
agem visando o melhor para a organização, muitos usam seu poder para transformar as
empresas em algo a sua imagem e confundem o que é de seu interesse pessoal com os
interesses da empresa.

LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL

Líderes que inspiram seus seguidores a transcenderem os próprios interesses e que são
capazes de causar um impacto profundo e extraordinário em seus liderados.

LIDERANÇAS TRANSACIONAIS

Lideres que conduzem ou motivam seus seguidores em direção as metas estabelecidas por
meio do esclarecimento das funções e das exigências das tarefas.

EXTENSÃO TOTAL DO MODELO DE LIDERANÇA

LAISSEZ-FAIRE – É o estilo de liderança mais passivo e, portanto, o menos eficaz.

ADMINISTRAÇÃO POR EXTENSÃO – Ativa ou passiva - é um pouco melhor que o laissez –

faire, mas ainda é considerada um estilo de liderança ineficaz.
ADMINSITRAÇÃO POR EXCEÇAO – tendem a estar disponíveis somente quando acontece
um problema, quando geralmente já é tarde demais.

RECOMPENSA CONTINGENTE – Costuma ser um estilo eficaz de liderança, porem os líderes

não consiguirão que seus funcionários se superem ao praticá-la.

Somente com os quatro estilos restantes – todos dimensões da liderança transformacional – os

líderes podem motivar seus seguidores a ter um desempenho acima das expectativas e
transcender seus interesses pessoais em prol da organização. São eles:

A CONSIDERAÇÃO INDIVIDUALIZADA - dá atenção personalizada , trata cada funcionário

individualmente, aconselha, orienta.

ESTIMULO INTELECTUAL – promove a inteligência, a racionalidade e a cuidadosa resolução

de problemas.

MOTIVAÇÃOINSPIRACIONAL – Comunica suas altas expectativas, utiliza símbolos para focar

os esforços, expressa propósitos importantes de maneiras simples.

INFLUENC IA IDEALIZADA – Oferece uma visão e o sentido da missão, estimula o orgulho,

ganha respeito e confiança.

LIDERANÇA AUTENTICA :A ETICA E A CONFIANÇA COMO FUNDAMENTOS

Os Líderes autênticos sabem quem são, no que acreditam e o que valorizam e agem conforme
seus valores e suas crenças, de forma aberta e honesta

ETICA E LIDERANÇA

Ética e liderança, cruzam-se em diversas conjunturas. Os lideres carismáticos sem ética tem
maior probabilidade de utilizar o carisma para aumentar seu poder sobre os liderados em
proveito próprio. Os lideres que tratam seus liderados com imparcialidade, principalmente
fornecendo informações honestas, regulares e corretas, são vistos como mais eficazes.

LIDERANÇA CARISMÁTICA SOCIALIZADA

Conceito de liderança que estabelece que o líder deve transmitir valores centrados nos outros
versus centrados em si mesmos e devem ser modelos de condutas éticos.

CONFIANÇA E LIDERANÇA

É um estado psicológico que existe quando você concorda em se tornar vulnerável ao outro
porque possui expectativas em relação ao modo como a situação vai se desenrolar. Ainda que
 não tenha controle total da situação, você esta disposto a se arriscar para que a outra pessoa
lhe proporcione resultados.

A confiança é uma expectativa positiva de que o outro não agira de maneira oportuna.
Confiança e credibilidade modulam o acesso do líder ao conhecimento e a cooperação.

Os liderados que confiam em seu líder estão dispostos a se colocarem em vulnerabilidade em

virtude das ações dele, certos de que seus direitos e interesses não serão prejudicados.

Características que nos levam a creditar que um líder é confiável:

Integridade: refere-se a honestidade e a sinceridade, ter consciência entre o que se faz e o que
se fala.

Benevolência – significa que uma pessoa de confiança considera de verdade os interesses dos
outros, mesmo que estes não estejam necessariamente aninhados com os dela.

Capacidade – inclui os conhecimentos e habilidades técnicos e interpessoais de um indivíduo.

CONFIANÇA COMO PROCESSO

A propensão a confiança refere-se a predisposição que determinado individuo tem para confiar
em outras pessos. Algumas pessoas simplesmente acreditam que os outros são dignos de
confiança, outros que ao passo desconfiam de todos os que o rodeiam.

Lideres que rompem o contrato psicológico com trabalhadores, demonstrando que não são
dignos de confiança, encontrarão funcionários menos satisfeitos e menos comprometidos, com
intenções de deixar a empresa, menos envolvidos em um comportamento de cidadania
organizacional e apresentando desem´penho ruim.

Conseqüência da Confiança:

1. A confiança encoraja a assumir riscos –

2. A confiança facilita o compartilhamento de informações

3. Grupos eficazes são mais confiáveis

4. A confiança melhora a produtividade.

LIDERANDO PARA O FUTURO – MENTORING

Os líderes geralmente assumem a responsabilidade pelo desenvolvimento dos futuros lideres.
Seu papel como mentores ajuda a preservar e a desenvolver a cultura organizacional e a
transmissão do conhecimento

Mentoring _ Mentor ( Funcionário sênior que patrocina e apóia um funcionário menos

experiente, chamando “protegido”

LIDERANÇA COMO ATRIBUIÇÃO

Teoria da Atribuição de Liderança

Teoria diz que liderança é simplesmente uma atribuição que as pessoas concedem a outros
indivíduos.