REUNIÓN TÉCNICA CON INSTANCIAS Y

MECANISMOS INSTITUCIONALES
RESPONSABLES DEL CUMPLIMIENTO DE LAS
POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO

MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES

VULNERABLES

DIRECCIÓN GENERAL DE TRANSVERSALIZACIÓN

DEL ENFOQUE DE GÉNERO
 Una lectura a los procesos
Tendencias de Transversalidad de Género en
América Latina:
 transformaciones internas institucionales: empezar por
casa;
 los ámbitos territoriales que alojan la experiencia:
gobiernos subnacionesl ¿más apertura?
 combinación del ‘hacia adentro y hacia afuera’ en
cambios género - sensitivos

Las piezas del rompecabezas:

 voluntad política;
 procedimientos y recursos.
TRANSVERSALIZAR PARA LA IGUALDAD

 Proceso que evalúa las implicaciones que una acción tiene

para hombres y mujeres, incluyendo legislación, política y
programas, en todas las áreas y a todo nivel.
 Estrategia para integrar los intereses y experiencias de
hombres y mujeres en el diseño, implementación monitoreo
y evaluación de políticas y programas en todas las esferas
políticas, económicas y sociales de tal manera que los
hombres y las mujeres se beneficien por igual y que la
desigualdad no se perpetúe”

Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas 1997

En el campo de las estrategias para la igualdad

 Acciones afirmativas : reducir las brechas de

desigualdad (programas para jefas de hogar; violencia
contra la mujer; capacitación para el trabajo; micro –
emprendimientos, etc.)

 Transversalización: Estrategias de diversos niveles-

local / nacional- generalmente en los sectores más
receptivos.
La doble estrategia para la igualdad
 Empezar por casa: Políticas internas de
gestión
.

 Los Objetivos y la Misión Institucional;

 Los Sistemas de Gestión;
 El Presupuesto
 Clima organizativo sensible a la igualdad de género: normas que
sancionen el hostigamiento sexual laboral; espacios físicos
amigables para las empleadas, desde baños hasta remoción de
afiches y otros que pueden ser considerados sexistas.
 Política laboral no discriminadora: establecimiento de políticas
de promoción afirmativa para las mujeres trabajadoras y para las
aspirantes;
 Conocimientos y actitudes del personal sobre el tema;
 Integración de un enfoque de género en el Sistema de
Planificación, Monitoreo y Evaluación.
 Sello de Igualdad del PNUD
 Sistema de Gestión, el liderazgo de los directivos, los recursos
económicos asignados son indicadores importantes;
 Capacidades, referidas a los conocimientos técnicos y las actitudes
del personal sobre las relaciones sociales de género;
 Ambiente de trabajo abierto y participativo;
 Gestión del conocimiento, donde las experiencias, la participación
de las oficinas en fórums y en diseminación de lecciones aprendidas
son indicadores prioritarios;
 Programas y proyectos, la manera como los proyectos que se
desarrollan, y las herramientas de planificación y monitoreo
integran el enfoque de género en todos los procesos de intervención;
 Alianzas, en función a cómo cada oficina PNUD se relaciona con la
sociedad civil, con los organismos del Estado, etc.;
 Resultados logrados e Impacto de la intervención
 2. Ámbito desde donde se
desarrolla la iniciativa
Avances en la descentralización política y
administrativa del Estado en América Latina

 Descentralización territorial: niveles sub –

nacionales con estructura, planes u otros
instrumentos

 Articulación y colaboración entre los mecanismos a

nivel central y local: Chile, Perú, México; Colombia.
 3. Adentro y Afuera: vencer un doble desafío

Ministerio de Seguridad – Argentina (Dirección de DDHH)

1. Asegurar equidad entre integrantes de las Fuerzas Policiales y de Seguridad
2. Contar con políticas operativas que reconocen a la violencia de género como tema central de
la seguridad ciudadana (incluyendo diversidad sexual e identidad de género).

QUÉ SE LOGRÓ
 Incremento de mujeres en jerarquías más altas y grupos de elite.
 Mejora en la calidad de la atención policial a la violencia de género (trata, violencia
intrafamiliar, violencia sexual).
 4000 integrantes capacitados/as en atención a la violencia intrafamiliar y 2000 personas
capacitadas en gestión
 Apertura de una Unidad de Medicina Transgénero que ofrece atención especializada a personas
trans.
CÓMO
 Normas específicas que protegen embarazos y lactancias del personal
 Creación y puesta en funcionamiento de Centros Integrales de Género.
 Plan de capacitación y difusión permanente sobre género y profesión policial
 Medidas ante denuncias de violencia intrafamiliar que involucren al personal policial
 Pautas para la atención adecuada de la diversidad sexual y Protocolos de actuación policial para
casos de violencia intrafamiliar y violencia sexual.
 Transformarse internamente en estructuras, procedimientos, procesos de
planificación y de personal, para perfilar mejor sus políticas hacia las mujeres

Alcaldía de Bogotá
 Existencia de la Secretaría Distrital de la Mujer
 Documento de Política Pública de Mujeres y Equidad de Género
 Consejo Consultivo de la sociedad civil
 Normas internas de Alcaldía ratifican obligatoriedad de transversalización. Modelo / pauta para ello.
 Recursos asignados a la Secretaria de las Mujeres.
 En cada sector se ha definido una o varias personas que son referentes de género, que se reúnen en
Mesa Distrital de Género, que es un espacio de intercambio y conocimiento de los avances de cada
sector.

QUÉ SE LOGRÓ
 La Secretaría de Educación: fondos que otorgan becas y subsidios para estudios de educación superior
dirijan el 50% de su cobertura a mujeres egresadas de colegios distritales.
 Salud: prevención y atención del embarazo no deseado. Proyecto de Servicios Amigables en Salud
Sexual y Reproductiva para Mujeres.
 Sector de Movilidad: coordinación para implementar el Piloto de vagón preferencial optativo para
Mujeres en el sistema Transmilenio, como una acción afirmativa para prevenir la violencia y acoso
sexual contra las mujeres en el transporte público.
 Implementación de la estrategia SOFIA Sistema Orgánico, Funcional, Integral y Articulador para la
Atención de Mujeres Víctimas de Violencia, con el concurso de todos los sectores del Distrito.
 Avances en cinco Sectores de la administración, con temas como la implementación de un protocolo
de atención y prevención al acoso laboral y sexual.
 Las piezas del rompecabezas

 Liderazgo efectivo de los cuerpos directivos (impulso a la

transversalización y los fondos para ejecutarla).
 Disponibilidad de procesos y procedimientos (enfoque de género
integrado completamente al ciclo de programación, no sólo en el
diagnóstico).
 Construcción de indicadores; monitoreo y evaluación asegurados
 Recursos humanos y financieros adecuados (cómo convertir voluntad
política en financiamiento para la capacitación del personal, la
ejecución de políticas, la contratación de profesionales, etc.)
 Incentivos organizacionales apropiados y estructuras para la
rendición de cuentas (modificaciones en comportamientos entre
colegas, las acciones afirmativas para las trabajadoras mujeres-
que pueden resentir a los varones- y los cambios burocráticos en
los procedimientos organizativos no son aún muy populares) “Si
no lo haces, no pasa nada
 Algunos obstáculos comunes
 La confusión conceptual: el término
transversalización se resemantiza. La práctica
denomina transversalidad de género a proyectos
de acción afirmativa, a cambios en la cultura
organizacional o a una combinación de ambos
 La evaporación de la política: de la enunciación
sobre la “importancia de la transversalización” y
de pasos iniciales, como la conformación de un
Comité / Equipo de Trabajo e incluso de algunas
acciones formativas a la planta de personal, el
impulso institucional se va perdiendo hasta
desaparecer (“evaporarse”).
 Del tema que compete a todos al tema del que
nadie se hace cargo: la transversalización es una
aspiración pero podría terminar convirtiéndose
en una trampa pues como debe permear toda la
institución y penetrar en sus planes, sectores e
instrumentos sin que sea responsabilidad de una
sola oficina, es un “asunto de todos” pero podría
terminar siendo una responsabilidad de nadie.
 Hágase, pero no hay recursos: una política de
transversalidad debe su impulso inicial a la
“voluntad política”. Pero puede ser una promesa
vana si no viene acompañada con los recursos
para cumplir las tareas que se requieren.
 Equipo impulsor débil o sin poder dentro de la
institución: las organizaciones, especialmente las
públicas, enfrentan un dilema con los contratos
del personal que se ‘adicionan’ para llevar a cabo
la transversalidad de género. Personas con
contratos temporales, en una escala jerárquica
desde la cual no emana poder para influir y
permear otras estructuras y, pese a la solvencia
profesional, no tienen capacidad de convocatoria.
 Elevada rotación del personal: vinculado al
punto anterior, un aspecto que suele entorpecer
las iniciativas de transversalización es la rotación
del personal.
 Las “resistencias” del personal: especial aunque
no exclusivamente masculino; se expresan de
múltiples maneras, ausencia a las reuniones
objetando recarga de tareas, descalificación del
enfoque por considerarlo o una moda o una
acción innecesaria, etc.
Muchas gracias!