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A vueltas con
el capital humano
En materia económica se espera que, en los próximos años, el mundo crezca
alrededor del 3,5%, pero ¿realmente se producirá dicho crecimiento? Y si se
produce, ¿será exactamente en ese porcentaje? ¿Va a aumentar la producción
en un futuro próximo? En cualquier caso, parece lógico suponer que nos
encontramos de nuevo ante una dinámica de cambio relevante que afectará
no solo a las organizaciones, sino también al conjunto de la sociedad.
Entonces, ¿qué significa este cambio? ¿Y cómo va a afectarnos?

Josep M. Sayeras
Profesor titular, Departamento de Economia, Finanzas y
Contabilidad de ESADE. Profesor titular URL. Associate
Dean, Master of Science Programmes in Management

Ignacio Serrano
Profesor titular, Departamento de Dirección de Personas
y Organización de ESADE. Profesor titular URL

N os apasiona saber –o al menos pretender

que sabemos– qué sucederá en el futuro
y, concretamente, qué pasará con noso-
tros. Pero predecir es una actividad com-
pleja, y si uno pretende predecir aspectos relevantes
del futuro, la tarea se convierte en enormemente com-
pleja. Si, además, el objeto de estudio son las personas,
ni que decir tiene que el trabajo es hercúleo (en el sen-
tido de que se asemeja a las pruebas que impuso Euris-
teo a Heracles), es decir, trágico. No obstante, predecir
es también una actividad intrínsecamente humana.
Por ejemplo, en materia económica se espera que,
en los próximos años, el mundo crezca alrededor del
3,5%. Pero ¿realmente se producirá dicho crecimien-
to y será exactamente del 3,5%? O, en sentido más am-
plio, ¿va a aumentar la producción en el futuro próxi-
mo? En cualquier caso, discutir la capacidad
predictiva no es el objetivo del presente artículo, así
que tomemos prestado un famoso chascarrillo entre
los economistas y “asumamos que crecemos un 3,5%”;
luego, ¿qué significa esto para nosotros? ¿Cómo nos
afectará? ➤➤➤
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ACLARANDO CONCEPTOS: CRECIMIENTO

ECONÓMICO Y PRODUCTIVIDAD
En primer lugar, cabe aclarar qué es el crecimiento
económico. Los economistas usan como indicador del
crecimiento económico el producto interior bruto
(PIB). Actualmente existe una fuerte discusión sobre
si dicho indicador refleja fielmente la variable que quie-
re aproximar. En ese sentido, han aparecido diversos
trabajos e indicadores que intentan suplir el PIB, como
el Índice de Desarrollo Humano, el Índice de Progreso
Genuino o el Índice de Bienestar Económico Sosteni-
ble; por poner solo unos ejemplos. No obstante, el PIB
se mantiene como indicador paradigmático debido,
principalmente, a su extensiva utilización, a la falta de
consenso sobre qué indicador ha de sustituirlo y al
conservadurismo de las organizaciones.
Dicho esto, si atendemos al PIB, el crecimiento del
mismo puede provenir de dos fuentes: más personas
trabajando o que los trabajadores (en el sentido de
personas que trabajan) sean más eficientes; por ejem-
plo, mejorando la productividad.

Mayor ocupación. En el primer caso, las previsiones no

son precisamente halagüeñas para determinados te-
rritorios. España en particular y Europa en general pre-

tendría hasta llegar a 2050 con 9.700 millones de per-

Atendiendo al PIB, su crecimiento puede provenir
de dos fuentes: más personas trabajando o que
los trabajadores (en el sentido de personas que
trabajan) sean más eficientes; por ejemplo,
mejorando la productividad
sonas. Además, el informe apuntaba otro dato signi-
ficativo, más del 80% de la población mundial viviría
en África o Asia para 2100, lo que implica, al menos
teóricamente, la posibilidad para el crecimiento eco-
nómico de dichos territorios. Es más, el informe de-
tallaba que la mitad del crecimiento de la población
mundial se concentraría en ocho países: la India, Ni-
geria, Pakistán, República Democrática del Congo,
Etiopía, Estados Unidos de América, Indonesia y Ugan-
da. Esta aproximación, igualmente relevante, tampo-
co es el objeto de la presente reflexión.

sentan una población en descenso y que envejece cada
vez más. Ello es debido a una baja tasa de natalidad, a
un descenso de la tasa de mortalidad y a un aumento
de la esperanza de vida. La conclusión es que la propor-
ción de gente mayor de 65 años irá aumentando, con la
consecuencia inevitable de que este hecho incidirá en
la presión sobre el sistema de pensiones.
A nivel mundial, el panorama es radicalmente dis-
tinto. Un informe de la ONU (2015) explicaba a prin-
cipios de este año una actualización de las cifras y las
proyecciones de la población mundial. Actualmente
hay 7.300 millones de personas, y se espera que en
2030 haya 1.000 millones más. Esta progresión se man-
Mayor eficiencia. La segunda causa de crecimiento
económico proviene de una mayor eficiencia, y, si se
tiene en cuenta lo expresado anteriormente, esa po-
dría ser la principal fuente. No obstante, la situación
en nuestro entorno tampoco es precisamente espe-
ranzadora. Según un recentísimo informe de la OCDE
(2015), se ha producido una ralentización de la pro-
ductividad, por lo que si a una fuerza de trabajo es-
tancada se añade un pobre crecimiento de la produc-
tividad, las perspectivas no son especialmente
positivas.
Dicho informe también analiza tres posibles expli-
caciones de esa ralentización.

1 El ritmo del progreso. En primer lugar, podemos
considerar la tesis de la atenuación del ritmo del
progreso; de acuerdo con esta perspectiva, los avances
en el campo de la tecnología de la información no son
tan revolucionarios como lo fueron la máquina de va-
por, la electricidad o el petróleo.
2 La terciarización de la estructura económica.
Podemos considerar una segunda explicación.
Este razonamiento se basa en la constatación de que,
cuando los países se desarrollan, se produce un cam-
bio en la estructura de la economía de una primacía
del sector industrial a un mayor peso de los servicios,
y dicha modificación provoca que muchos trabajado-
res registren una menor productividad y que, al menos
eso indica el informe, sus actividades sean más difí-
ciles de automatizar.
3 Los indicadores y su medición. Un tercer acer-
camiento pondría el énfasis en los indicadores y
su medición. Así, muchas actividades, como los mo-
tores de búsqueda de Internet o el impacto del Inter-
net de las Cosas (Internet of Things), podrían no estar
bien calculadas en las estadísticas del PIB, y, en con-
secuencia, la productividad podría parecer más baja
de lo que en realidad es.
A vueltas con el capital humano 61
Evidentemente, existe un concepto que subyace a
todo este debate: el rol de la tecnología en el crecimien-
to económico. Probablemente por ello, la cumbre del
World Economic Forum (WEF) de 2017 –más conoci-
da como el Foro de Davos por la ciudad suiza en que
tiene lugar– se dedicó a esta temática. Concretamen-
te, el cuadragésimo sexto encuentro anual llevaba por
título “Mastering the Fourth Industrial Revolution”. En
ese encuentro se explicaba que “las anteriores revo-
luciones industriales habían hecho avanzar el progre-
so humano a través de nuevas formas de generación
de energía, de producción en serie y de procesamien-
to de la información” y que “la cuarta revolución in-
dustrial transformaría los sistemas de producción,
distribución y consumo –y posiblemente la esencia de
la naturaleza humana– a una distinta velocidad, a
mayor escala y con mayor fuerza”. Por ello, Klaus
Schwab, fundador y director ejecutivo del WEF, decía:
“Hemos de tener un conocimiento comprensivo y glo-
balmente compartido de cómo la tecnología está cam-
biando nuestras vidas y las de las generaciones futuras
trasformando el contexto económico, social, ecológi-
co y cultural en el que vivimos”, y “ello es crítico para
poder moldear nuestro futuro colectivo de manera
que refleje nuestros valores y objetivos comunes”1. A
partir de ahí, ¿en qué consiste esta cuarta re- ➤ ➤ ➤
62 Harvard Deusto Business Review
Las cuatro revoluciones industriales de acuerdo con el World Economic Forum
Revolución Año
1. 1784
2. 1870
3. 1969
4. ? Sistemas cibernéticos
➤ ➤ ➤ volución industrial? ¿Cuáles pueden ser sus
consecuencias?
REVOLUCIONES INDUSTRIALES
La cuarta revolución industrial, o industria 4.0, es,
según Wikipedia (fuente de todo conocimiento pro-
bado y, por tanto, verídico para los millennials, prime-
ra generación nativa digital y, en muy pocos años,
actores fundamentales en el mercado de trabajo), la
actual tendencia a la automatización y al intercambio
de datos en tecnologías manufactureras, que incluiría
los espacios ciberfísicos, el Internet de las Cosas y la
computación en la nube. La industria 4.0 conllevaría,
entre otros efectos, la generalización de fábricas inte-
ligentes (smart factories)
El término 4.0 se habría originado en un proyecto del
gobierno alemán que tenía por objeto promocionar la
computerización de las manufacturas. Sería la cuarta,
siempre según la misma fuente, debido a una secuencia
cronológica tras las tres primeras. Así, la primera re-
volución industrial se produjo a partir de finales del
siglo xviii con la introducción de nuevas fuentes de
energía. La máquina de vapor aumenta la productivi-
dad, y, en consecuencia, la capacidad de producción, y
el ferrocarril permite el transporte de personas y mer-
Información
Vapor, agua, equipo de producción
mecánica
División del trabajo, electricidad,
producción en masa
Electrónica, TI, producción automatizada
cancías. Posteriormente, a caballo entre los siglos xix
y xx, la segunda revolución industrial supuso la pro-
ducción masiva. En esta época aparecen el motor de
combustión y, con el petróleo como principal fuente
de energía, el desarrollo del automóvil y el avión. Ade-
más, también surgen el teléfono y la radio. Finalmente,
la tercera revolución industrial, a finales del siglo xx,
se basó en un control de la producción por parte de la
electrónica. No obstante, esta narrativa no está del
todo consensuada. Así, por ejemplo, según la consul-
toría McKinsey 2, el adjetivo (cuarta) haría solamente
referencia a ciertos sectores productivos, siguiendo la
pauta de la lean revolution de los 70, los fenómenos del
outsourcing de actividades de bajo valor añadido de los
90 y del offshoring de producción poco cualificada a
países de bajos salarios también de los 90 y la automa-
tización de los 2000.
CHOQUE TECNOLÓGICO
A pesar de todas las explicaciones anteriores, e inde-
pendientemente de la denominación, los choques tec-
nológicos, junto a los cambios demográficos, han im-
plicado un aumento de la prosperidad, a través de la
productividad y de la creación de puestos de trabajo,
si bien es cierto que los efectos no han sido inmediatos
 A vueltas con el capital humano 63

y ha sido necesario un período de ajuste. De esta ma-

nera, mientras se han creado unos puestos de trabajo,
otros han desaparecido. El trasvase de unos puestos
de trabajo a otros ha sido debido a la redistribución y
reequilibrio conseguidos a través de las ganancias de
productividad que se han producido en unos sectores
y perdido en otros. Este modelo/situación se ha repe-
tido a lo largo de las tres revoluciones anteriores. Sin
embargo, como no podía ser de otra forma, en la ha-
bitual expresión de los economistas, “esta vez sí podría
ser distinta”.
En cualquier caso, parece lógico suponer que nue-
vamente nos encontramos ante una dinámica de cam-
bio relevante, y con perspectivas a largo plazo, que ha
de afectar no solo a las organizaciones, sino también
al conjunto de la sociedad. Y el concepto de una cuar-
ta revolución industrial se ha acuñado para dar una
cobertura común a un conjunto de procesos que pa-
recen apuntar a una nueva etapa en la lógica de globa-
lización que domina la dinámica de la economía mun-
dial desde hace ya un número significativo de años.
Sea correcta esa apreciación o bien fruto de un cier-
to apresuramiento al dar una carta de naturaleza
diferencial a esa dinámica, lo cierto es que la mayoría
de los observadores coinciden en señalar que, en re-
lación al mercado de trabajo, hay un reforzamiento

El concepto de una cuarta revolución industrial se ha acuñado para dar una cobertura común
a un conjunto de procesos que parecen apuntar a una nueva etapa en la lógica de globalización que
domina la dinámica de la economía mundial desde hace ya un número significativo de años

del tipo de empleabilidad que parece expandirse en
los mercados. La convicción existente con anteriori-
dad de que los compromisos que asumían los profe-
sionales con las organizaciones establecían, de algún
modo, un vínculo si no permanente, cuando menos a
largo plazo, siempre y cuando no se diesen actitudes
o conductas inadecuadas, ha sufrido sucesivos que-
brantos a lo largo de los años, pero parecía seguir exis-
tiendo un espacio de continuidad del mismo para los
profesionales altamente cualificados.
Se entendía como esperable que las posiciones es-
casamente cualificadas resultasen más vulnerables
y se vieran como afectadas de lleno por el mayor gra-
do de flexibilidad. Solo el sector público y las grandes
organizaciones muy sindicalizadas parecían escapar
de este horizonte. La voluntad expresada con concep-
tos como la flexiseguridad parecía la única alternati-
va viable para las organizaciones sindicales para in-
tentar frenar en acuerdos sectoriales este tipo de
deriva.
Su éxito no ha sido excesivo, especialmente en paí-
ses como el nuestro, fuertemente sesgados por las
evidentes diferencias en la estabilidad de los vínculos
laborales entre unos grupos de empleados y otros.
Pero esa flexibilidad esperada, esa exigencia de mo-
vilidad, está afectando de lleno a otros segmentos, y
no porque haya cambiado la situación de los colectivos
anteriormente más afectados, al contrario, se ha acen-
tuado. Sin embargo, las características de las exigen-
cias de movilidad que afectan a los profesionales cua-
lificados no son exactamente las mismas. De entrada,
comprenden habitualmente un fuerte com- ➤ ➤ ➤
64 Harvard Deusto Business Review
➤ ➤ ➤ ponente de internacionalidad en esas trans-
ferencias. Y de nuevo, si nos remitimos a nuestro país,
esa característica parece estar resucitando un rasgo
esencial de nuestra comunidad, la de ser un país de
emigrantes, rasgo olvidado con no poca rapidez en las
últimas décadas, pero con una emigración centrada
no ya en personal escasamente cualificado, segmento
en el que seguimos recibiendo inmigración, sino fun-
damentalmente orientada a personas jóvenes y, en
general, muy bien preparadas.
Esa característica contemplada con una óptica de
país no puede dejar de resultar preocupante. Si el no-
table esfuerzo que ha de realizar el conjunto de la
sociedad en términos de inversión para incrementar
su talento disponible, su capital humano, en defini-
tiva, no encuentra oportunidades de acomodo en el
tejido económico del país, la rentabilidad económica
de la inversión realizada no puede por menos que
cuestionarse.
Y ese cuestionamiento lleva a plantearse no solo la
oportunidad del esfuerzo que se realiza, sino también
la orientación que se le da. Dicho de otra forma, dados
los tiempos en que vivimos, si en algún ámbito es ur-
gente un compromiso serio de todas las sensibilidades
políticas, es precisamente este, y no solo por razones
de conveniencia a largo plazo, sino también de opor-
tunidad inmediata. No hay en estos momentos nin-
guna duda de que los contenidos de los puestos de
trabajo están variando. Le llamemos a eso, insisto en
ello, nueva revolución industrial, o no, están cambian-
do. Y la pregunta de rigor a hacernos es si estamos
preparando a las personas que se han de incorporar
a esos mercados de trabajo de acuerdo con esos re-
querimientos o no.
El informe presentado en Davos (WEF), titulado
El futuro del trabajo (The Future of Jobs. Employment,
Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial
Revolution), señala que, entre 2015 y 2020, las trans-
formaciones asociadas a la cuarta revolución indus-
trial harán desaparecer, solo en los quince países en
los que se basa el estudio, alrededor de cinco millones
de puestos de trabajo. Si bien es cierto que se crearán
unos dos millones, se destruirán siete. No solo la ofer-
ta de trabajo se modificará, sino que la demanda tam-
bién sufrirá cambios. El mayor de ellos será la irrup-
ción de los llamados millennials; como ya hemos
indicado, la primera generación nativa digital. En
2020, se estima que serán alrededor de la mitad de la

oferta laboral en todo el mundo y que en 2030 supe-
rarán las dos terceras partes. Los sociólogos apuntan
que esta generación provocará un vuelco en el mer-
cado de trabajo, ya que habrá una dimensión menor
de las empresas en cuanto a personal, y, por tanto, la
principal preocupación de muchas empresas ya no
será tanto el lograr innovaciones en sus modelos de
negocio tan rupturistas, como las que en su momen-
to dieron pie a la aparición de fenómenos globales co-
mo Facebook o Google, como el ser capaz de contar
con el talento necesario para sostener esos negocios
y articular las políticas precisas para retenerlo.
CAPITAL HUMANO
Siempre que se habla de largo plazo sombrío, de ten-
dencias perniciosas e incertidumbre sobre el futuro
aparece una palabra mágica –parecida al abracadabra
de cuando éramos niños– que parece que es un como-
dín perfecto para cualquier circunstancia y situación:
educación. Sin embargo, en este caso hay una discu-
sión de fondo sobre si no constituye un error manifies-
to orientar la educación exclusivamente hacia el
mercado de trabajo. El cuestionamiento es relevante
y las críticas que se formulan están fundamentadas.
Pero creemos que se puede defender con solvencia la
idea de que, cuando menos, ha de estar orientada a las
necesidades del mercado de trabajo. Hacerlo de otra
forma, además de un despilfarro, supone condenar a
un colectivo cada vez más importante de personas
a la frustración y al desvalimiento económico.
Es imposible negar el avance tecnológico y el cambio
disruptivo que va a provocar, y sin duda supone una
oportunidad, una oportunidad para muchas cosas,
una oportunidad de mejorar el nivel y la calidad de
vida de muchísima gente. Pero si algo no debemos
olvidar de lo que aprendimos en el pasado es que si
dejamos esos procesos a su propio sino, sin intentar
encauzarlos, los costes sociales a pagar pueden pre-
sentar una factura muy onerosa para los afectados,
por supuesto.
Los efectos en los centros de trabajo, como se ha
apuntado anteriormente, serán de sustitución y de
complementariedad, puesto que la innovación tecno-
lógica facilita una mayor productividad y, en muchos
campos, la redundancia directa del nivel de contribu-
ción humana directa al que estamos acostumbrados.
No obstante, actualmente, es cierto que el balance es
percibido todavía por la mayoría de la población en
términos globalmente positivos, pero también es ver-
dad que para capas cada vez más amplias en los países
desarrollados, las exigencias que ha comportado la
implementación de algunos de esos cambios, con sus
consiguientes efectos en la división internacional del
A vueltas con el capital humano 65
trabajo, son crecientemente vividas como discutibles
y, en muchos casos, como abiertamente injustas e in-
cluso perversas.
En ese sentido, tenemos un problema a nivel social,
pero, al mismo tiempo, con mucha frecuencia se dis-
tingue conceptualmente entre esos efectos agregados
y el carácter de los efectos que esos mismos procesos
tienen sobre la realidad de las organizaciones.
Y en este punto creo que vale la pena que nos lo em-
pecemos también a replantear. No parece muy sensa-
to esperar en las organizaciones que las personas
Es imposible negar el avance tecnológico y el cambio
disruptivo que va a provocar, y sin duda supone una
oportunidad, para muchas cosas, una oportunidad de
mejorar el nivel y la calidad de vida de muchísima gente.
Pero si algo no debemos olvidar es que si dejamos esos
procesos a su propio sino los costes sociales a pagar pueden
presentar una factura muy onerosa para los afectados
establezcan vínculos de identificación y de compro-
miso si esos vínculos se establecen desde una provi-
sionalidad absoluta. Es verdad que, en ciertas organi-
zaciones de profesionales, la lealtad esperable es a la
profesión y no a la organización, pero, para la mayoría
de las organizaciones, esa es una dinámica muy poco
deseable.
Las organizaciones esperan de las personas apor-
tación, contribución, la mejor aportación para el cum-
plimiento de los fines y de las prioridades de la orga-
nización. Sin duda, una manera de lograr esa
contribución es simplemente la presión. ¿Y qué mejor
presión que la que supone la incerteza ante el futuro,
el miedo a perder el medio de vida?
Eso puede funcionar, y funciona, en determinados
contextos, pero recordemos que, a nivel social, una par-
te importante del compromiso en que se asienta nues-
tra forma de vida se fundamenta, precisamente, en
evitar ese tipo de dinámicas, al menos aquellas que
históricamente se han expresado de forma más cruda.
Nos gustaría incidir, no obstante, en un nivel más cer-
cano a nuestra realidad cotidiana. Sostenemos que de
no encauzar adecuadamente esta dinámica, ➤ ➤ ➤
66 Harvard Deusto Business Review

➤ ➤ ➤ la repercusión negativa se dará también en el
ámbito interno de las organizaciones. ¿Por qué? Senci-
llamente, porque, parafraseando una visión clásica, las
empresas precisan no solo mano de obra disponible, y
aquí, con fijarnos únicamente en su precio, ya tendría-
mos bien cubierto lo esencial, sino también personas
bien dispuestas.
Algunas de las prácticas de gestión que parecen es-
tar extendiéndose en algunas organizaciones nos sus-
citan una cierta perplejidad. En efecto, porque si
organizaciones relevantes, con una capacidad com-
petitiva manifiesta y que son percibidas por posibles
candidatos a incorporarse a ellas, parecen estar uti-
lizando las empresas de trabajo temporal únicamen-
te como un factor de ahorro de costes y no también,
y subrayamos el también, como un medio para detec-
tar el talento de los candidatos, para probarlos e in-
también cierto que, desde el punto de vista del gestor,
se ha de demandar de las personas esa contribución
y se ha de verificar su cumplimiento. Pero es también
cierto que cuando este se da, se ha de reconocer, ¿y
qué mejor reconocimiento que el de ofrecer a las per-
sonas la opción real de demostrar su valía para la or-
ganización en términos que simultáneamente, al me-
nos, les permitan encarar sus necesidades personales
con un mínimo de estabilidad?
En el documento de la OCDE antes mencionado, se
concluía que quizá la tecnología no era la principal
causante del incremento de productividad en Estados
Unidos, entre 1996 y 2004 (y, en consecuencia, tam-
poco de su actual ralentización), y para sostener este
argumento se apuntaba a tres factores. En primer
lugar, la propagación de la cadena de valor global (glo-
bal value chain), que se incrementó enormemente en

Las organizaciones esperan de las personas aportación, contribución, la mejor aportación

para el cumplimiento de los fines y de las prioridades de la organización. Sin duda,
una manera de lograr esa contribución es simplemente la presión

corporar a aquellos que mejor se ajusten a las necesi-
dades organizativas, si parecen estar utilizando los
contratos de carácter temporal con los jóvenes o no
tan jóvenes que incorporan como la regla y no la ex-
cepción. Si se están dando este tipo de prácticas, ¿có-
mo podemos esperar el compromiso, la lealtad o la
identificación a largo plazo
La presión funciona, no hay nada que discutir sobre
ello, pero si no se intenta también inspirar, de verdad,
con hechos, ¿dónde se está dando la inversión en ca-
pital humano en las organizaciones? Es cierto que,
desde el punto de vista del economista, el vínculo que
se establece entre la persona y la organización es por
fuerza no otra cosa que un acuerdo marco, que deja
incompletos e implícitos la mayoría de los aspectos
concretos en que se traduce la relación laboral, y es
aquellos años y que, después de la crisis financiera,
ha sufrido un retroceso importante. En segundo tér-
mino, una tasa de crecimiento menor de los nuevos
negocios. Y, finalmente, un desencuentro (mismatch)
entre las capacidades de la fuerza de trabajo y las ne-
cesidades de la industria. Así, mientras, por un lado,
la oferta de trabajo no ha estado nunca tan bien pre-
parada y se queja de una sobrecualificación para los
puestos de trabajo que le son ofrecidos, la demanda
se queja de una carencia en ciertas habilidades clave.
Y este es un punto central que no podemos desatender
desde la gestión empresarial. ■
"A vueltas con el capital humano".
© Planeta DeAgostini Formación, S.L.

Referencias
1. www.weforum.org/agenda/2015/11/
what-is-the-theme-of-davos-2016
2. www.mckinsey.com/business-
functions/operations/our-insights/
manufacturings-next-act
- McKinsey. Industria 4.0. How to
navigate digitization of the manufac-
turing sector. McKinsey & Company,
2015.
- OCDE. The Future of Productivity.
OCDE, Economics Department &
Science Technology and Innovation
Directorate, 2015.
- ONU. World Population Prospects.
The 2015 Revision. United Nations,
New York, 2015.
- WEF. The Future of Jobs. Employ-
ment, Skills and Workforce Strategy
for the Fourth Industrial Revolution.
Global Challenge Insight Report,
World Economic Forum, Davos, 2016.