CONTROL 3

Jorge Antonio Barraza Vallejos

GESTION DE PERSONAS

Instituto IACC

Fecha 03-09-2018
 DESARROLLO

En base al caso presentado responda las siguientes preguntas.

1. Mencione y explique los tipos de reclutamientos que pueden existir en una organización,
señalando qué tipo de reclutamiento de personal propondría.

En la administración de personal (Chiavenato en Tesis Udlap, 2007) existen 5 procesos.

El primero de ellos es el de provisión cumpliendo los roles de revisar “quien ira a la trabajar
en la organización”.
Para ello existen 3 modelos de reclutamiento:

a) Reclutamiento Interno: en este tipo la organización ocupa a elementos dentro de ella

para cubrir los puestos vacantes. Para ello puede ocupar dos instancias: el
reclutamiento por llamado interno (el cual se realiza mediante memorándums
internos) y proposición según referencias dentro de la organización (empleados
pares o jefaturas directas). Para ser parte del proceso el colaborador deberá tener al
menos años de antigüedad en la empresa y experiencia en el área al cual postula.

b) Reclutamiento Externo: en este tipo de reclutamiento la organización ocupa a la

oferta de personal existente en el mercado para desarrollar su búsqueda. En ella se
basa fundamentalmente la experiencia y las referencias anteriores de cada persona.
En este proceso se pueden ocupar dos instancias: el reclutamiento por parte del
departamento o dirección de recursos humanos de la organización (tomando en
cuenta que lo puede realizar personal generalista o encargado exclusivo del
proceso) o a través de un servicio outsourcing o externo (revisión de antecedentes
de su base de datos o de ingresos de antecedentes adicionales).

c) Reclutamiento Mixto: en este tipo de reclutamiento existe una paridad entre ambos
procesos (interno y externo). Normalmente organizaciones ocupan un estándar de
procedimiento desarrollando en primera instancia una búsqueda interna,
determinando un plazo de búsqueda de acuerdo al perfil de búsqueda y los
antecedentes y antigüedad de los colaboradores. En el caso que esto no se
encuentre o en casos en que sean de características técnicas o la falta de ese
profesional determinen se realice una búsqueda de antecedentes a través del
reclutamiento externo.

De acuerdo a lo descrito, se aconseja realizar un reclutamiento de tipo mixto, dado

que existen dos entradas de información: por un lado los actuales funcionarios quienes
entre desempeño y antigüedad están luchando por ser incluidos dentro del proceso.
 Esto premiaría y reconocería la carrera funcionaria dentro de la organización. Esto
podría ser para realizar un proceso de interno.
Sin embargo, esto solo sería parte del proceso dado que los cargos de perfil técnico
y profesional el reclutamiento no se desarrollaría dentro de los criterios de selección que
busca un cargo de origen técnico. Esto sumado a que se deben conseguir nuevos
elementos que aporten en nuevas técnicas, lo anterior se lograría por lo tanto con un
reclutamiento externo.

2. Diseñe un proceso de reclutamiento para el Ministerio de Salud.

Este proceso se basara inicialmente en la generación de la necesidad de

contratación, requerimiento en el cual se determinara al personal a contratar solicitado al
jefe de personal para la búsqueda y recopilación de información de personal, luego la
contratación de este, la formación de la carpeta e inducción del personal.

Proceso de Reclutamiento:

2.1 Diagnóstico de necesidades de contratación, evaluando cada uno de los puestos y la

necesidad en relación a cantidades y presupuesto.

El Jefe de Personal en conjunto con los encargados de cada área y un representante

de la asociación de funcionarios (propuesto) deben definir los niveles de competencia de los
distintos cargos de la empresa, que afecte la conformidad con los requisitos de los servicios
entregado, a través del Formulario Perfil de Cargo para ello deben especificar claramente
los siguientes ítems:

 Nombre del cargo.

 Superior al que reporta.
 Personal que le reporta.
 Requisitos del Cargo (Requisitos de estudios y/o experiencia, formación, aptitudes y
habilidades para cada cargo)
 Límites de Autoridad.
 Resumen de Tareas o funciones.
 Responsabilidades Implícitas.

Una vez determinada las competencias necesarias el Jefe de área debe revisar y
aprobar los perfiles de cargo establecidos, considerando que el personal que realice
trabajos y que afecten la calidad del producto debe ser competente con base en la
educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.

2.2 Solicitud de personal y llamado a concursos:

El Jefe de Área correspondiente deberá solicitar al Jefe de Personal la contratación
de este por medio de una solicitud formal, en donde indicara su necesidad de personal
según Perfil de Cargo requerido, que especificara Nombre del Cargo, función,
responsabilidades y competencias mínimas, de acuerdo al perfil de cargo a requerir.
 Para ello se realizaran llamado a concursos mediante la modalidad interna en cargos
administrativos, de menor grado y cargos existentes con buenos índices en materias de
atención y rendimiento con un reclutamiento interno mediante memorándums internos.
En materia de reclutamiento externo seria tomado para aumentar el número de
postulantes que cumplan con los requisitos. Este llamado se haría en cargos
profesionales y de alta importancia en la organización mediante avisos en portal como
“portal público”, avisos en portales de empleo y en la prensa.

2.3 Búsqueda del Personal con Esquema de evaluación en base a tres parámetros: El
jefe de personal será responsable de la búsqueda de la totalidad de los cargos requeridos
en el proyecto de construcción, debiendo buscar si existen postulantes adecuados haciendo
uso de la base de dato de postulante, mediante utilizando los siguientes antecedentes de
búsqueda:

2.2.1 Evaluación de Desempeño: revisión de los datos de los postulantes internos y su

desempeño tanto individual como el rendimiento del departamento o unidad
respectiva. Estos datos serán enviados para su conocimiento a la asociación de
funcionarios, teniendo ellos la posibilidad mediante auditoria interna cruzada la
de revisar las evaluaciones. Teniendo estos antecedentes, se determinaría
quienes estarían en condiciones de seguir un proceso de postulación.
2.2.2 Referencias de los pares: en condiciones de mejorar el clima laboral, se tomara
en consideración las referencias de los demás empleados, los cuales
referenciaran sobre colegas o compañeros de trabajo que realicen de forma
armónica su labor.
2.2.3 Antecedentes: el Jefe de Personal debe llamar a concurso, según sea la
necesidad, a través de las bolsas laborales locales y regionales, publicación para
posterior difusión en prensa escrita, electrónica y radial, de manera de
salvaguardar el cumplimiento a la dotación exigida en tiempo y cantidad. Los
avisos a publicar deben considerar la competencia exigida en el Perfil de Cargo
correspondiente. En ellos se revisaran los antecedentes de personal externo,
basándose en sus datos laborales y su formación profesional.

2.3 Nómina de Postulantes Preseleccionados: este documento cumple el rol de detallar,

mediante los antecedentes académicos, de desempeño y otros antes mencionados,
quienes son los postulantes preseleccionados que pasan a la etapa de selección de
personal. Aquí los postulantes serán categorizados y valorizados en planilla estandarizada
según cargo a postular, nivel de aptitudes y nivel de experiencia laboral en organizaciones
similares más antecedentes educacionales y de conocimientos.

3. ¿Cómo relacionaría el proceso de reclutamiento propuesto con el proceso de selección de

personal? ¿Qué técnicas utilizaría?

Se relacionaría ambos procesos mediante un protocolo de selección de personal y

una nómina de personal preseleccionado el cual mencionaría quienes son las personas que
cumplen los requisitos de elegibilidad para ser postulantes. Lo anterior serviría para
 determinar que personas tienen las características solicitadas y para efectuar un número de
pruebas que resulte eficiente y concordante con el presupuesto del proceso.

En concordancia con el proceso anterior, la selección de personal será realizada con los 10
postulantes máximos de este criterio, el cual deberán realizar las técnicas necesarias:

Técnicas:
3.1 Pruebas Técnicas: Las pruebas se desarrollaran en acuerdo con las jefaturas y la
asociación de funcionarios, más un centro de estudios superiores propuesto para casos
técnicos. Dichas pruebas cumplen con el rol de cerciorar que la experiencia y los
conocimientos académicos coincidan con el perfil solicitado.
Además, dichas pruebas incluyen test físicos (en caso de que el perfil del cargo asi
lo requiera) y test psicológicos (dichos test serán de acuerdo a cargos administrativos,
técnicos y profesionales).
.
3.2 Entrevista y Selección del Personal en Dependencias: Se desarrollara una
entrevista de prueba de contenidos laborales y técnicos con el solicitante (si éste último así
lo requiere). Las entrevistas deben de estar orientadas a comprobar las habilidades y
experiencia del postulante con respecto al trabajo a desempeñar.
Se realizará la selección de las personas que se ajusten a los requerimientos del trabajo a
desarrollar, considerando la calificación de las personas a contratar, en base a sus estudios,
experiencia laboral y el grado de capacitación que éstos posean.
Una vez seleccionada las personas, se procede a completar una nómina de personal
previa de contratación en donde quedaran registradas las condiciones de la contratación y
su visto bueno por parte de la comisión encargada de determinar quienes son las tres
mejores para el cargo, en base a la opinión de encargados de las áreas respectivas, la
jefatura de personal y un encargado de la asociación de funcionarios.
El encargado de personal será el responsable de recopilar los antecedentes de los
postulantes, ya sea los que se extrajo de la base de datos o del llamado a concurso, siendo
los postulantes encargados de manera estricta y según los estándares de competencia, de
demostrar el cumplimiento de los requisitos de su perfil de cargo y exigencias del proceso.

SISTEMA PROPUESTO EN DIAGRAMA SEGÚN METODO ANSI

(Simbología según: http://www.mailxmail.com/curso-analisis-organizacional-segunda-parte/norma-ansi)

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 IACC (2017). “Reclutamiento y Selección de Personas”. Gestion de personas;

Semana 3; consultado el día 30 de agosto de 2018 en

http://online.iacc.cl/pluginfile.php/4198989/mod_resource/content/3/EA_GDP_S3_Co

ntenido.pdf
 Chiavenato año 2000 en “Análisis del proceso de reclutamiento “ (2007) - Tesis

profesional presentada por Marysol Escamilla Aguirre ; Tesis Universidad Latina de

Puebla - UNLAP Consultado el 01 de septiembre de 2018 en

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/escamilla_a_m/capitulo2.pdf
 Método ANSI en “Curso de análisis organizacional (segunda parte)” (2008),

consultado el día 02 de septiembre de 2018 en http://www.mailxmail.com/curso-

analisis-organizacional-segunda-parte/norma-ansi