Trabajo práctico de Teoría de la

Decisión y Comportamiento
Organizacional
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica de Cuyo
Licenciatura en Administración de Empresas

Alumnos
ALÉS, Valeria

ARROQUI, Erick

Profesores
FUENTES, Magali

GARCÉS CORREA, Juan Martín

GONZÁLEZ BALAGUER, María Valeria

VICTORIA, Ventura Federico

2015

 El impacto de los distintos valores
generacionales en las organizaciones a
nivel global y en la Argentina

Valeria Alés

Erick Arroqui

Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica de Cuyo

Octubre 2015

Índice

1. Introducción ................................................................................................................................................... 1
2. Marco teórico ................................................................................................................................................. 2
3. Desarrollo ....................................................................................................................................................... 3
a. Tradicionalistas ............................................................................................................................................ 3
b. BabyBoomers .............................................................................................................................................. 5
c. Generación X ............................................................................................................................................... 7
d. Generación Y ............................................................................................................................................... 9
4. Conclusiones ............................................................................................................................................... 12
5. Bibliografía ................................................................................................................................................... 14

 1. Introducción

En casi todas las empresas, sean multinacionales, empresas de familia o pymes existen cuatro generaciones
con distintos valores, expectativas y comportamientos. Estas diferencias pronunciadas y no trabajadas llevan a
conflictos intergeneracionales dentro de los equipos de trabajo. Esto despierta la necesidad de conciliar dichas
diferencias para poder lograr una adecuada convivencia y clima organizacional, lo cual permitirá el correcto
funcionamiento de la organización, que es, en definitiva, a lo que apuntan todas ellas.

Este trabajo estará centrado principalmente en la diferenciación de los valores entre generaciones y en cómo
esto impacta, ya sea, positiva o negativamente, en las organizaciones y de esta manera concluir acerca de la
importancia que tiene su adecuado tratamiento para entre otras cosas la selección de personal a cargo del
departamento de Recursos Humanos, es decir, los líderes y gerentes necesitan ser conscientes de la existencia
de estas cuatros generaciones que actualmente ofrecen sus servicios a la organización.

Con dicho fin, fue recabada información sobre las distintas generaciones. Sin embargo, en Latinoamérica hay
escaso registro de investigaciones destinadas a describir a las personas en función de su pertenencia
generacional. Es por eso que creímos conveniente conocer las características de los tradicionalistas,
BabyBoomers, Xers y Yers tanto a nivel global como en la Argentina y determinar qué impacto pueden tener en
el ámbito laboral. Para introducir y reconocer cada una de ellas, haremos una breve referencia acerca de las
mismas, teniendo en cuenta sus principales características y objetivos.

Los tradicionalistas encabezan el cuarteto, que incluye a las personas nacidas entre 1900 y 1945. Sus valores,
los cuales establecieron las bases de la organización moderna, son la lealtad, el respeto por la autoridad, la
dedicación y el sacrificio. Sus principales características se basan en ser ahorrativos, querer trabajar tiempo
completo y la confianza en el sistema. Buscan principalmente la seguridad laboral. Por último, cabe destacar
que es un grupo que está muy comprometido emocionalmente con la organización.

A estos les siguen los BabyBoomers, nacidos entre 1945 y 1964. Sus principales características se basan en
ser optimistas, responsables, “antiguerra”, muy leales a sus hijos, orientados al trabajo en equipo, entre otros.
Por otro lado, el status es muy importante en sus vidas, buscan alcanzar un nivel social alto. Además, creen en
la igualdad de derechos y de oportunidades, quieren “hacer la diferencia”, es decir, demostrar que pueden
agregar valor a la empresa. En relación a los valores personales, trabajan muchas horas y muy duro.

La tercera generación es la llamada “generación X”, nacidos entre 1964 y 1980. Caracterizados principalmente
por ser emprendedores, tener una buena formación profesional, ser independientes, pragmáticos, escépticos,
colaboradores, libres, entre otros. Por otro lado, se enfocan en aprender y crecer, desarrollar habilidades y
obtener resultados. Antes de hacer algo, a nivel laboral, deben conocer exactamente de qué se trata y qué
beneficios obtendrán de ello.

La última generación es la “generación Y”, nacidos a partir de 1980 en adelante, es la primera en crecer
rodeada por tecnología de vanguardia, teniendo acceso continuo a la información y al conocimiento. Se
caracterizan por la flexibilidad, por desafiar lo establecido, por ser confiados y autosuficientes, por buscar el
balance entre la vida y el trabajo, equilibrando sus hobbies, deportes y sus actividades sociales y laborales.
Buscan un entorno divertido que les permita desarrollar su creatividad y a su vez disfrutar de lo que hacen y dan
mucha importancia a la cultura del lugar donde trabajan.

1
 2. Marco teórico

En primer lugar, se vuelve necesario recordar la definición de generación: “Conjunto de personas que, por
haber nacido en fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y sociales semejantes, se comportan
de manera afín o comparable en algunos sentidos”.

“Cada una de las fases de una técnica en evolución, en que se aportan avances e innovaciones respecto a la
fase anterior”.

“Un grupo de edad que comparte a lo largo de su historia un conjunto de experiencias formativas que los
distinguen de sus predecesores, y está formada por personas cuya ubicación común en la historia les
proporciona una imagen colectiva. El alcance de una generación es aproximadamente el período de una fase
de vida”.

Por otro lado, conceptos que no se pueden dejar de mencionar son los de:

• Valor: “Principios ideológicos o morales por los que se guía una sociedad”.

• Expectativa: “Sentimiento de esperanza que experimenta un individuo ante la posibilidad de poder

lograr un objetivo o cualquier otro tipo de conquista en su vida”.

• Comportamiento: “Es la manera en la cual se porta o actúa un individuo. Es decir, el comportamiento es

la forma de proceder que tienen las personas u organismos ante los diferentes estímulos que reciben y
en relación al entorno en el cual se desenvuelven”.

• Conflicto: “Enfrentamiento entre dos o más personas con intereses contrapuestos sobre algún punto en
el que tienen posiciones diferentes. Generalmente existen tres grupos que influyen de manera directa
en la génesis de los conflictos: los factores culturales, los estructurales y los de comportamiento”. Es
también definido como: “Situación en la que dos o más partes tratan activamente de frustrar sus
respectivos propósitos e impedir la satisfacción de sus intereses recíprocos”.

Con respecto a las cuatro generaciones que integran la mayor proporción de la población activa definimos:

• Tradicionalistas: personas nacidas entre 1900 y 1945. También se los conoce como “Builders” o la
“Generación Silenciosa”

• BabyBoomers: término usado para describir a las personas que nacieron durante el baby boom, que
sucedió en algunos países anglosajones, en el período momentáneo posterior a la Segunda Guerra
Mundial, entre 1945 y 1964.

• Generación X: Sujetos nacidos entre 1964 y 1980. El término “Xers” también suele ser empleado para
hacer referencia a esta generación.

• Generación Y: Nacidos en 1980 y en adelante, también conocidos como “Millennials” o “Yers”.

2
 3. Desarrollo

“Cada generación se imagina a sí misma más inteligente que la que la precede y más sabia que la que la
sucede”. George Orwell

Estas generaciones se caracterizan por haber vivido acontecimientos sociales que marcaron su vida. A
continuación explicaremos cada una de ellas.

a. Tradicionalistas

La mayoría de los tradicionalistas actualmente están jubilados y algunos pocos, prácticamente ninguno, está
transitando los últimos años de su vida laboral pero son ellos quienes construyeron las bases de la manera en
la que los negocios son llevados a cabo hoy en día. Estos últimos nacieron hacia el final del periodo y es
posible que tengan más aspectos en común con la generación siguiente (Generación Baby Boomers). Con
respecto a la tecnología de la época, esta generación se caracterizó por escuchar radio y leer el diario,
llamados así “Radio Babies”. Los tradicionalistas presenciaron el crecimiento de los viajes aéreos, energía
hidroeléctrica y del petróleo como combustible.

Algunos de los fenómenos globales sociales relevantes que impactaron a esta generación fueron, por ejemplo,
la Segunda Guerra Mundial (1939-1945), la guerra de Corea, el auge del Nazismo, el Holocausto y la gran
Depresión en Norteamérica. Esta última afectó a las economías mundiales, a lo cual el presidente
estadounidense Franklin Roosevelt lanzó una política intervencionista (New Deal) para luchar contra los efectos
de la misma.

Estos hechos, dieron lugar al crecimiento y consolidación de un modelo de vida donde se valoraba el trabajo en
equipo, el esfuerzo y el sacrificio para alcanzar las metas, mientras reinaba la austeridad y el ahorro como base
de la fortuna. Esta generación estuvo marcada por instituciones fuertes que ejercían control sobre la vida de las
personas en todos los ámbitos como la familia, escuela, iglesia, etc. Esto generaba un profundo respeto a la
palabra, al médico, a los militares, a la policía, entre otros. La casa, los bienes durables y la frase “para toda la
vida” son un símbolo representativo de esta generación. La fe estaba puesta en los descendientes y se ubicaba
al deber antes que al placer. Buscaban héroes que transmitieran confianza, entre los cuales en nuestro país se
encuentra como referente Perón.

En Argentina, un gran número de las personas que forman parte de la generación tradicionalista, son
inmigrantes. Esto se debe a que desde 1880 hasta 1930 nuestro país recibió inmigrantes de España, Italia,
Francia, Rusia, Siria, Armenia, entre otros. La gran mayoría de estos eran varones en edad de trabajar, que en
su lugar de origen eran generalmente agricultores, pastores y pescadores. Las situaciones que provocaron esta
migración fueron las malas condiciones sociales y económicas de Europa, y en la Argentina, la enorme
necesidad de trabajadores.

Los inmigrantes tradicionalistas continuaron con los oficios que habían aprendido de sus padres en sus tierras
natales y fueron muy austeros; su trasfondo estaba marcado por la falta de medios y de alimentos por lo que
valoraron mucho el ahorro y se sacrificaron por sus trabajos, fuente de ingresos con la que esperaban poder

3
darle a sus hijos un mejor futuro y educación. Es así que se caracterizan por pensar en “guardar para el futuro”,
están muy en contra del derroche y son muy leales a sus fuentes de trabajo, organizaciones en las cuales
muchas veces han estado toda la vida.

Fueron marcados durante la llamada “década infame” por el autoritarismo de gobiernos conservadores cuyas
prácticas políticas se teñían de corrupción, violencia, impunidad y enriquecimiento ilícito. En esta década fueron
moneda corriente los negociados, los cuales favorecieron a las grandes compañías quienes tenían preferencias
y exenciones de impuestos “de hecho” mientras que las pequeñas empresas sufrían fuertes presiones
impositivas.

Además, Argentina no fue ajena a la crisis económica de 1929 en Estados Unidos; cayó el precio de la materia
prima y se paralizó la actividad económica, generándose desempleo y pobreza. Las exportaciones se redujeron
luego de decidir Inglaterra disminuir la importación de carne argentina en favor de los productos de sus colonias
y ex colonias. Se trató de un periodo lleno de dificultades, en especial para la clase trabajadora, que tuvo que
soportar salarios muy bajos, baja calidad de vida y migraciones forzadas, situación que se vio reflejada en la
letra de los tangos. El golpe de 1930 dejó desamparados a los trabajadores frente a los abusos de los
empresarios ya que no existía un Estado que luchara por defender sus intereses.

Respecto a la concepción que los tradicionalistas tienen del trabajo, consideran que tener trabajo es ser
afortunado. Visualizan a la jubilación como una liberación, como una recompensa que se obtiene hacia el final
de la vida laboral activa, un premio para toda una vida de esfuerzo: dominan la postergación de las
gratificaciones. Del mismo modo, consideran que la edad implica experiencia por lo que respetan la antigüedad
como base de la autoridad y esperan que esta se les sea reconocida.

Los tradicionalistas tienden a seguir un modelo de management militar donde existe una estricta cadena de
mando y en el que son pocos los miembros que toman las decisiones que el resto debe acatar. No conciben el
empoderamiento. “Tienen un fuerte sentido de autoridad y orden, no abrazan fácilmente la causa de la
globalidad y ven con desconfianza a aquellos que se mueven en el mercado laboral saltando de empresa en
empresa en procura de una mejor posición” (Fantin, 2011)

Sus valores son la lealtad, la obediencia y el sacrificio, demuestran un gran compromiso con su trabajo y
respeto por la autoridad. Este grupo está muy comprometido emocionalmente con la organización, aún después
de haberse retirado de la misma. Su meta es crear un legado, son ahorrativos y dado la época en la que
nacieron siempre están preocupados por los “días difíciles que puedan aproximarse”. Creen en las reglas y se
conforman. Son lógicos y tienen un sentido muy definido sobre qué está bien y qué está mal. Son muy
disciplinados y pretenden entender la historia para planear hacia el futuro. Son uniformes y consistentes en su
trabajo, se basan en el pasado. Le dan valor al honor, al cumplimiento, a la buena actitud y al conocimiento
práctico. Es una generación marcada principalmente por trabajadores varones, quedando la mujer a cargo del
hogar y la familia.

La generación tradicionalista inhibe la flexibilidad y el pensamiento crítico. Siguen un pensamiento conservador

en el sentido de que prefieren la formalidad en las interacciones así como también los buenos modales y la
cortesía. Suelen buscar la tranquilidad y la estabilidad en el ámbito laboral. Evitan el conflicto y las
complicaciones. Por tanto, el espacio de trabajo más acorde a sus características es aquel donde exista una
jerarquía bien demarcada y donde se diferencia claramente los puestos de trabajo. Se caracterizan por pensar
que el éxito consiste en trabajar muy duro e ir ascendiendo, avanzando posiciones hasta los niveles más altos
dentro de una misma organización. Se trata de una generación que ha sufrido bastante y temerosa, que
demuestra una alta resistencia al cambio.
4
Se sienten incómodos frente a la tecnología y prefieren contar con material impreso. No esperan o consideran
que el trabajo deba ser divertido, se frustran ante la falta de disciplina y estructura, principalmente cuando el
espacio de trabajo es espontáneo y relajado. Prefieren contactar a sus colegas personalmente, les gustan las
notas a mano y no tanto e-mail.

Mantienen su vida laboral separada de su vida familiar y la jornada de trabajo termina al salir de la organización.

b. BabyBoomers

Esta generación fue protagonista de importantes cambios a nivel social, histórico, político y tecnológico que
tuvieron un fuerte impacto en su visión sobre el trabajo y la vida en general. Entre los hechos que presenciaron
a nivel global se encuentran: el movimiento hippie, con el inicio por la preocupación por el medio ambiente, la
píldora anticonceptiva, el surgimiento del Rock and Roll, la revolución cubana, la guerra de Vietnam, la guerra
fría, el asesinato de JFK, el comienzo de la era espacial, la guerra de Corea, la guerra civil del Congo, la
construcción del muro de Berlín, El concilio Vaticano, entre otros. Toda una corriente de cambios en la ciencia,
la música, las comunicaciones y la sexualidad posicionan a los BabyBoomers en el lugar de la lucha y la toma
de posición, pero nunca en un lugar de indiferencia, ya que estuvieron en la zona de la ideología y los debates
constantes.

Actualmente es una generación que ocupa altos puestos jerárquicos dentro de las organizaciones y creen que
no hay motivo alguno para su retiro, ya que se consideran jóvenes y con la suficiente fuerza como para seguir
perteneciendo a la vida de las organizaciones. A pesar de su postura, se está llevando a cabo un proceso de
traspaso a estos puestos por parte de la cúspide gerencial de la posterior generación, los X.

Más allá de si los BabyBoomers se sienten jóvenes o no, hoy en día las empresas no pueden prescindir de
ellos ya que son bien vistos en momentos críticos y claves, más que nada, cuando se presentan situaciones de
incertidumbre, que son consecuencia de las propias condiciones que presenta el país en los últimos años. Esto
se debe a que son una generación que hoy en día se supone que, gracias a su vasta experiencia y habiendo
protagonizado importantes cambios durante toda su vida, pueden afrontar con mayor seguridad y confianza
situaciones de riesgo.

Es una generación caracterizada por su particular estilo de management ya que como se mencionó
anteriormente, fueron influenciados por una época que presenció la ideología y la expectativa al cambio social,
a la revolución (entre los cuales podemos mencionar el avance de los derechos de igualdad de la mujer).
Además, como miembros de familias numerosas y aulas de gran tamaño, donde aprendieron a trabajar en
equipo, entendieron que en las organizaciones debían participar de una u otra manera todos sus integrantes,
poniendo de manifiesto un liderazgo con un estilo muy de consenso, pero siempre proclamando, a su vez, la
responsabilidad individual del poder. Sin embargo, heredaron rasgos conservadores de los tradicionalistas, lo
que los lleva a sucesivas confrontaciones con las generaciones más recientes, con las cuales comparten
algunos aspectos como el optimismo. Esta característica compartida se debe a que entraron en la fuerza de
trabajo en un momento de gran expansión económica laboral y eso los llevó a dejar un poco de lado el
pesimismo que caracterizaba en cierto modo a la generación anterior, los tradicionalistas.

Con respecto a los rasgos heredados de los tradicionalistas, más allá que los Boomers fueron parte de
movimientos que patrocinaron el cambio, éstos fueron socializados en el lugar de trabajo durante un periodo de

5
relaciones formales y personales, y en una cultura empresarial más orientada por las normas y el deber ser, es
decir, en las organizaciones priorizaron el deber y la norma establecida desde los tradicionalistas.

Haciendo referencia a lo dicho anteriormente sobre la confrontación de los Boomers con las nuevas
generaciones, una de las principales razones por las cuales estos grupos generacionales difieren es por el
hecho de haber vivido la vida laboral con mucho sacrificio y siempre anteponiéndose al placer, lo cual en el
caso de los X y sobretodo lo Y el placer no es dejado de lado por el trabajo, como lo hacían los Boomers. Esta
generación considera que sus hijos, los X, tienen actitudes y comportamientos muy diferentes a ellos, en el
plano laboral, ya que plantean que existe un quiebre y una pérdida del orden y el “sentido del hacer”. Sin
embargo, se sienten muy atraídos por la capacidad de aprendizaje de los más jóvenes, los Y. Al mismo tiempo,
éstos (los Y) consideran a los Boomers muy autoritarios, pretenden que todo se haga como ellos creen que
debe hacerse, siendo hasta demasiado estructurados. A pesar de esto, los consideran con una gran velocidad
mental en comparación con el manejo de la tecnología que tienen los X, es decir, señalan que ellos no
necesitan computadoras, prácticamente no las usan, si no que hacen las cosas con la mente. En cierto punto
los Y, ven a esta generación como “maestros”, a pesar de considerar que muchas veces acotan las nuevas
ideas por ser bastante estructurados.

Para los BabyBoomers, no fue fácil adaptarse a los veloces cambios y avances tecnológicos. Hoy en día sigue
siendo un gran desafíó, el cual algunos superan y otros no lo logran. Estos últimos, son lo suficientemente
inteligente para darse cuenta de sus limitaciones y delegan el manejo de estos avances sin sentirse frustrados
ni inferiores. Otros, sin embargo, generan por sus propias limitaciones y resistencias que las organizaciones
que conducen incorporen muy lentamente las herramientas de tecnología, que hoy en día resultan de vital
importancia en la mayoría de las empresas. La mayoría de los Boomers ingresaron al mundo de la tecnología
por propia motivación, pero también empujados por sus nietos o sobrinos (los Y). Esta clase de interacción,
colabora mucho en el entendimiento de los diferentes valores, al verlos reflejados en la organización.

Como líderes, los Boomers son muy apasionados, preocupados por la participación y el espíritu en el lugar de
trabajo. Sin embargo, y haciendo referencia a lo que señalan los Y acerca de que pretenden que todo se haga
como ellos creen que se debe hacer, a veces tienen dificultades para asimilar el estilo de gestión que profesan.
Es decir, muchas veces esta generación pone demasiado énfasis en las tradicionales jerarquías verticales en
su estilo de gestión, ya que tiende a crear estructuras de recompensa y reconocimiento para los demás, pero la
mayoría de las veces, es en función de sus propias necesidades.

Para dejar en claro de qué hablamos cuando nos referimos a los hombres de esta generación, podemos decir
que los BabyBoomers se caracterizan por ser pacientes, participativos, leales, sacrificados, con un fuerte
sentimiento de pertenencia y bastante comprometidos con el cambio, presentándose excepciones a esto último.

Consideran que ingresaron a las organizaciones para quedarse toda la vida, buscan espacios para crear sus
propios roles y por otro lado, muchas veces buscan reconocimiento social siendo mentores de otros, es decir de
la generación X e Y, lo cual al mismo tiempo, la permite a la empresa beneficiarse con el uso de su experiencia
y lograr vínculos entre las generaciones.

Por último, cabe destacar que esta generación sostuvo por años que la autoridad se daba en relación con la
jerarquía. Sin embargo, debido a que las generaciones siguientes se encargaron de demostrar que la autoridad
tiene que ver mucho mas con una persona admirada por sus cualidades y no por el hecho de tener un cargo o
una posición de mayor jerarquía, los Boomers comenzaron a cambiar su modo de concebir a la autoridad y
redirigieron su pensamiento al de las generaciones posteriores.

6
 c. Generación X

Los pertenecientes a la generación X se encuentran ahora en sus 40-50. Nacieron en un contexto caracterizado
por muchos cambios, principalmente marcado por el auge de la globalización a partir de la caída del muro de
Berlín en 1989, la creación de la Unión Europea en 1993 y, más regionalmente, la formación del MERCOSUR
en 1991. A nivel global, se frenó la explosión demográfica debido al aumento de la tasa de matrimonios que
terminaron en divorcio así como el incremento en la importancia dada a la planificación familiar.

En Argentina, los X fueron testigos de la última dictadura, comenzada con el golpe de Estado de 1976, así
como del retorno de la democracia, con Alfonsín, a finales de 1983.

Los X son muy emprendedores. Grandes empresas actuales como Google (1998) fueron fundadas por ellos. Y
ya se encuentran liderando la mayoría de las empresas de mayor éxito en los últimos tiempos; el 68% de los
CEO de los Inc. 500 son X (LaMotte, 2014).

A nivel local, respecto de la tecnología, se caracterizan mayormente por ser una generación “sándwich”, es
decir, no nacieron con ella (a diferencia de los Y) pero se encuentran mucho más interiorizados que sus padres,
los BabyBoomers.

Lo que a primera vista pudiera parecer una desventaja, constituye una fortaleza importante ya que están muy
dispuestos a aprender. No niegan las nuevas herramientas, por el contrario, intentan hacerlas propias y
utilizarlas en el día a día, tratando de imitar a sus colegas Y, es decir, aceptan la diversidad. Son los
abanderados del e-mail que de a poco ya aceptan tecnologías más colaborativas y en la nube como Dropbox.

"Ven en Internet herramientas de trabajo, incluso en los perfiles de Facebook se denota un interés por
mostrarse como expertos en áreas específicas laborales. Los comentarios en Twitter son más cuidados y
políticamente correctos dentro de su área laboral, mientras crece exponencialmente el uso de Linkedin para
mostrar abiertamente los currículums" (Management Journal, 2012)

Esta adaptabilidad a los cambios y flexibilidad resulta de suma importancia ya que es tarea de ellos ser una
especie de nexo conector entre los millennials y los todavía vigentes y más exigentes BabyBoomers. Es por eso
que están abiertos a nuevos desafíos y son muy resilientes.

Respecto de sus valores, creen en ellos mismos, no en los demás, son individualistas y competitivos. Se vieron
desilusionados con los valores de sus padres y los caracteriza el escepticismo. Son muy autónomos y no tienen
fe en las instituciones. No son tan leales a las organizaciones sino a sí mismos; en vez de ser leales a sus
compañías, tienen un compromiso a su trabajo, al equipo con el que trabajan y a sus jefes. “Son personas
impacientes, creen en la flexibilidad, la variedad y dan valor a tener su marca personal.” (Management Journal,
2012)

Se trata de personas muy capacitadas, que saben hablar idiomas y que buscan destacarse y marcar una
diferencia respecto de sus colegas a través de títulos de posgrado y MBA. Buscan ampliar sus conocimientos y
7
habilidades y esperan el apoyo de su empleador para lograrlo. Están siempre en la búsqueda de nuevos
desafíos que les permitan aprender y ganar experiencia para de esa manera incrementar el valor de su activo
principal, ellos mismos. Buscan estar siempre actualizados respecto de su competencia. Su entorno de
aprendizaje es del estilo mesa redonda caracterizado por un ambiente relajado e interactivo. Los seduce lo
comprobable por hechos, datos y evidencia.

Son personas que disfrutan trabajar de forma colaborativa y que saben trabajar en equipo. Los X se han
formado formalmente en carreras como Administración de Empresas y tienen un enfoque más profesional que
sus padres a su edad, continuando muchas veces con los negocios familiares que estos empezaron o
heredaron de sus propios padres.

Dan mucha importancia a la familia, buscando alcanzar un balance entre la vida y el trabajo. A diferencia de sus
padres, que vivieron para trabajar. A pesar de pasar muchas horas trabajando y trasladándose hacia el lugar de
trabo, encuentran tiempo para ayudar a sus hijos así como para socializar e interactuar con otros adultos. Creen
en el poder de la educación y fomentan y crean el ámbito necesario para que sus hijos se gradúen y continúen
sus estudios aún más allá del título de grado. Valoran mucho pasar tiempo con sus amigos. Los X están en
continua comunicación e interacción con otros miembros de sus familias y sus redes sociales. Es así que si les
ofrecen un trabajo que requiera mayor responsabilidad y pueda llegar a afectar esta relación, buscarán ser
compensados acordemente.

Según un estudio realizado por la Universidad de Michigan, "los miembros de la Generación X no van solos a
jugar a los bolos; tienen extensas redes sociales, de ocupación y comunidad" además, "son también lectores, el
72 por ciento lee un periódico, impreso o en línea, al menos una vez a la semana, y el 80 por ciento ha
comprado y leído al menos un libro durante el último año. Casi la mitad de los encuestados dijo que habían
leído seis o más libros en el último año." (Sanz, 2011) Los miembros de organizaciones que pertenecen a la
generación X participan activamente de actividades deportivas.

Están orientados al logro de resultados pero no consideran necesario permanecer 8 horas en el puesto de
trabajo para ello. Ven el exceso de reuniones como una invasión a su tiempo personal. Esperan tener una
relación no tan formal con sus jefes, buscan la transparencia y una comunicación más directa. Aprecian
superiores que trabajen de manera profesional y el poder aprender de ellos.

Esta generación se caracteriza por buscar trascender y marcar una diferencia, son seguros de sus capacidades
y aprecian el reconocimiento y la retroalimentación sobre su desempeño. Esperan que se les fomente la
creatividad y el encontrar nuevas maneras de hacer las cosas. Producen resultados finales de alta calidad ya
que se encuentran en un proceso continuo de mejora de su productividad y eficacia personal. Buscan desafíos
que permitan demostrar sus capacidades.

Tuvieron una juventud más corta, con mayores responsabilidades y menos experimentación, buscan relaciones
más serias que sus sucesores, los millennials. Prestan más atención a su dieta, son amantes de la cafeína y
tienen una actitud informal. Aprenden rápido.

Se sienten cómodos con la autoridad pero no se impresionan por los títulos. Buscan trabajar con otros, no para
otros. Buscan que se les comente cuáles son las expectativas que se tienen de ellos y cómo se les va a medir
su progreso, así como que se les asegure un compromiso por ayudarlos en el sentido de que puedan aprender

8
nuevas habilidades. Esperan feedback y sugerencias pero no instrucciones paso a paso y buscan el
empoderamiento.

d. Generación Y

Esta generación fue marcada por un contexto bélico muy mediatizado debido a la viralización que ofrece la web
y las redes sociales hoy en día. Fueron testigos de los atentados del 11-9 a las Torres Gemelas y la guerra
posterior contra el terrorismo, la segunda guerra del Golfo y la invasión a Afganistán, entre otros. Actualmente
cualquier guerra, desastre natural o proceso de cambio social llega a conocerse instantáneamente en todo el
mundo. Los diferentes sucesos políticos, económicos y sociales que experimentó esta generación, dejaron
huellas en su comportamiento que se pueden proyectar globalmente. Por otro lado, fue una generación influida
por personajes como Bill Gates, Los Simpsons, Harry Potter, Spice Girls, Backstreet Boys, El Señor de los
Anillos, El Hombre Araña o Pókemon, entre otros.

Lo que será una estampa en la vida de esta generación y probablemente de las generaciones venideras es el
auge de la telecomunicación. Esto tiene como resultado la ruptura de fronteras en términos económicos,
sociales y culturales. Globalizó temas como la diversidad sexual o el cuidado del medio ambiente. Los Y son
una generación que impulsa la diversidad, y actualmente las organizaciones planifican con base en ese valor.

Es una generación que está más ligada con la practicidad, la rapidez, orientación al logro, creatividad,
multitareas, utilización de diferentes recursos y multiplicidad de tecnologías. Los Y piensan de manera más
abierta e interconectadamente que las demás generaciones, sin embargo, necesitan desarrollar la tolerancia,
concentración, y la adquisición de una mirada desnaturalizada de los medios de comunicación que incentive al
pensamiento crítico.

Con respecto a su desempeño en las organizaciones como gerentes o jefes, es muy improbable que los Y
generen barreras comunicacionales entre ellos y sus empleados. Son sumamente colaborativos y por lo general
están en contra de la intensa competencia en el trabajo. Trabajarán codo a codo con sus empleados,
fomentarán un entorno de trabajo grupal y tendrán un marcado rol de liderazgo sólo cuando sea necesario. El
foco se centrará en la calidad y el impacto del trabajo.

Para entender a esta generación es necesario considerar un contexto histórico y social muy marcado por un
proceso de globalización y un fuerte acento en la tecnología informática y comunicacional que transformó la
forma en que la gente interactúa con el mundo, se comunica, y por ende, también su forma de trabajar. Lo que
realmente los define es que son nacidos en una era en que el mundo es dominado por el cambio constante. En
ese sentido son también los primeros “nativos digitales”, gobernados de alguna manera por la actualización
permanente, la inmediatez y una realidad virtual en la que no hay límites de espacio y tiempo. Se trata de una
relación simbiótica que existe entre esta generación y la tecnología, una relación que los define socialmente. Es
un grupo generacional que no fue testigo del nacimiento de internet y sus aparatos asociados, sino que es
protagonista de la evolución tecnológica de la información y no concibe el mundo sin ella ya que forma parte de
sus rutinas, condiciona sus hábitos y formas de relacionarse.

A partir del uso que le dan a la tecnología, los Y desarrollaron estilos de comunicación informales y rápidos. Hoy
son los más capacitados para entender, aprehender, y hacer funcional el poder no ya de la información, sino de
la actualización. Esta generación se focaliza en conocer los caminos y las herramientas que llevan a acceder en
cualquier momento a la información que se necesita sin tener que almacenarla ya que al actualizarse
9
constantemente esto no tendría sentido, ya que se vuelve obsoleta más rápido. Para ellos la clave es conocer
los caminos necesarios para acceder al conocimiento. Es decir, los Y piensan que hoy no sirve de nada ser
dueños de la información ya que si no hay actualización permanente no hay conocimiento que valga.

Con respecto a lo anterior, los accesorios más importantes para esta generación son los llamados por las
generaciones precedentes “aparatos electrónicos” tales como, iPods, BlackBerrys, notebooks, netbooks, entre
otros, los cuales se convierten en extremidades adicionales de su cuerpo. A esto se adiciona que es una
generación para la cual nada es imposible, y a su vez, nada es para siempre, viven el presente como ninguna
otra generación lo hizo, es decir, lo actual adquiere otro valor, a diferencia de lo que ocurría con generaciones
anteriores más focalizadas en el mediano y largo plazo. Para ellos, ser “libre” no es necesariamente salir a la
calle a llevarse el mundo por delante, si no que se trata de la web como principal fuente para acceder al mundo,
para los Y virtualidad también es realidad. Con respecto a esto, ellos perciben la realidad poniendo lo emocional
por sobre lo racional. Probablemente, mucho del pensamiento de los Y, más emocional y presente, habría
aparecido inicialmente en la generación de sus padres, los X.

Los Y son nietos de los BabyBoomers, una generación muy especial que hoy en día se encuentra muy cerca
del retiro laboral, y que fueron criados por los tradicionalistas después de la segunda guerra mundial. La
diferencia que hay en términos de crianza hace referencia a que los Boomers una vez que tuvieron sus hijos, la
generación X, hicieron exactamente lo contrario de lo que sus padres (los tradicionalistas) habían hecho con
ellos, es decir, los mimaron. A esto también se adiciona la culpa que generó para algunas madres el hecho de
ingresar a la vida laboral. Todo esto fue aplicado por los X en la crianza de sus hijos que son justamente la
generación que se encuentra en el centro de la vida de sus padres, dando como resultado que actualmente sea
una generación que no suelta la casa de su infancia, se queda mucho más tiempo en la casa de sus familias
primarias que cualquier otra generación anterior, y esto se debe en gran medida a que mantienen con sus
padres una relación más directa y cercana que las que tenían los X y los BabyBoomers con los suyos.

Como resultado de que hoy en día el hijo es el centro y toda la familia se sitúa alrededor de él, cuando esos
hijos a los que hacemos referencia ingresan a las organizaciones modifican la capacidad de relacionamiento,
implicando una colisión en las organizaciones, ya que a pesar de los grandes cambios que se vinieron dando en
los últimos años, estas aún mantienen estructuras jerárquicas más antiguas.

Esto hace referencia a que crean una relación que luego repercutirá claramente en sus demandas hacia sus
superiores en los trabajos, proyectarán su estilo de relación parental al trabajo creyendo que el modelo debe
trasladarse de la casa de sus padres al trabajo, generando conflictos en las organizaciones. Esto se ve reflejado
en que el Y quiere que su jefe le dé feedback todas las semanas desde una charla informal, como tiene con su
familia. El Y espera saludar y hablar con el CEO de la compañía cuando lo encuentra en el ascensor y contarle
quién es y qué hace en su empresa. Esto resulta una locura al pensar que las antiguas generaciones dejan
partir el ascensor sólo para no viajar con sus CEO. De esta manera se entiende la diferencia que existe entre
generaciones y el modelo de jefe que se requiere en las actuales organizaciones para atrapar de alguna
manera a los Y.

Atraerlos a una empresa se transformó en algo complicadísimo, pero conseguir que se queden es todavía más
difícil. Esto se debe a que son una generación que ama el cambio, sobre todo si la firma en la que trabajan no
cumple con quererlos, alentarlos y recompensarlos como requisitos fundamentales, ya que no coincidiría con lo
que vivieron en casa de sus padres. Esos requisitos se traducen en libertad para tomar decisiones y
responsabilidad individual, oportunidades de crecimiento, toma conjunta de decisiones y colaboración, feedback
continuo, comunicación abierta e informal, entre otros. También es una generación que responde al incentivo
del dinero, son muy ambiciosos y pretenden retribución por resultados y no por horas trabajadas. Buscan
entornos de trabajo agradables y divertidos, y a diferencia de un X o BabyBoomer que trabajan de manera más

10
secuencial, los Y son capaces de hacer diez cosas a la vez manejando simultáneamente varios procesos, lo
cual muchas veces no concuerda con la estructura de las organizaciones existentes a las cuales ingresan a
trabajar y se van. A su vez, pretenden flexibilidad horaria que permita una adaptación efectiva entre la vida
personal y laboral.

Con respecto a lo anterior, es una generación que reconoce la importancia de su vida personal y por ende
busca un balance entre trabajo y placer. Para ellos el trabajo no es un fin sino un medio para satisfacer las
necesidades de su vida privada. Consideran que una persona es una sola, es decir, uno es en el trabajo lo que
es en la vida, a diferencia de lo que piensan los X o BabyBoomes, no hay dos mundos. El concepto de equilibrio
vida- trabajo nace empujado por la generación Y pero desde la óptica de los BabyBoomers y los X, y por eso se
dice que es una mirada incompleta ya que para los Y no existe equilibrio vida-trabajo, sino que existe calidad de
vida que incluye al trabajo.

Como gerentes o jefes borrarán la línea entre trabajo y diversión. Los Y valoran el tiempo de cada persona, sus
familias y la necesidad de estar fuera de la oficina, sin embrago, esto no impide que estén, de alguna manera,
conectados con su oficina todo el tiempo. A través de su estilo de management están generando un cambio en
las organizaciones en la manera de gestionar a las personas.

11
 4. Conclusiones

Resumiendo, podemos decir que las cuatro generaciones fueron protagonistas de importantes cambios
históricos, sociales, políticos y tecnológicos que impactaron con fuerza en su visión de la vida y el trabajo, sobre
todo durante su juventud. Todos estos procesos por los que transitaron desarrollaron un característico estilo de
management basado principalmente en sus diferentes valores y maneras de ver la vida.

En el caso de los BabyBoomers, les tocó vivir dos entornos diferentes: por un lado, absorbieron una niñez
influida por los valores de los tradicionalistas y, por otro, llevaron adelante una juventud atravesada por la
expectativa al cambio.

Luego llegaron los X y los Y, con lo cual a los Boomers se les hizo difícil poder entender a estas dos
generaciones. Muchos de ellos están convencidos de que la generación Y no tiene valores, sin embargo,
comparten más valores de los que creen, y de los que difieren, muchas veces logran beneficiarse mutuamente
ya que se complementan. El hecho de pensar que los Y carecen de valores se trata simplemente de actitudes y
comportamientos muy distantes entre ellos. Esto nos lleva a pensar que, si bien los polos se atraen, a veces
suelen chocar. Es decir, una de las principales diferencias entre las generaciones es la prioridad en la que cada
grupo ubica cada uno de los valores, y este modo de situarlos está fuertemente influenciado por la etapa que
cualquier persona alcanzó en el ciclo de su carrera y de vida.

Cada una de las generaciones mencionadas en el desarrollo de este trabajo, los Tradicionalistas,
BabyBoomers, la Generación X y la Generación Y agregan valor a las organizaciones; sin embargo, como se
señaló anteriormente, los miembros de cada generación tienen diferentes valores.

Los líderes necesitan tener en cuenta estas diferencias. Aunque la información y las creencias son significativas
a la hora de tomar decisiones, a fin de cuentas son los valores los factores que determinan las preferencias de
una persona. Los mismos dirigen el juicio y marcan los límites de la vida del ser humano.

Creemos que las diferencias que presentan las distintas generaciones representan un recurso enriquecedor
para la organización. Es por eso que deben ser reconocidas e institucionalizadas, con el fin de entenderlas y
poder aprovechar los aportes que cada una puede ofrecer a la empresa. Su rechazo o negación resulta en un
aumento en el nivel de conflicto.

Los conflictos organizacionales nacen generalmente por la dificultad que existe en las empresas de poder unir a
sus partes integrantes para que se complementen. Si podemos explicar que no hay algo mejor ni peor, sino solo
diferencias sanas, es posible encontrar puntos de encuentro para maximizar los aportes de cada parte.

Ante estos conflictos nace la necesidad de que la organización actúe y tenga en cuenta cuáles son los aspectos
positivos que cada generación aporta a la empresa para que se produzca sinergia entre ellas, facilitando el
mutuo aprendizaje e integración organizacional.

12
Dentro de estos aspectos positivos, la empresa reconoce: con respecto a los Boomers se destacan por su
habilidad política para el manejo de situaciones, el amplio conocimiento de la organización y vasta experiencia.
Acerca de los X, los mismos son vistos como un potencial nexo entre los más jóvenes (los Y) y los
BabyBoomers, por su postura intermedia entre estas dos generaciones. Y por último, destacan la adaptabilidad,
orientación al resultado y gran aprovechamiento de diversas fuentes de información (la mayoría tecnológicas)
como potenciales aportes valiosos de la generación Y a los restantes miembros de un grupo compuesto por
diversas generaciones.

Entonces, ¿cuál es el rol de la organización frente a estas diferencias generacionales?

Su reto es integrar esos diversos valores y características de forma de lograr un mayor nivel de satisfacción
laboral y un incremento de los resultados. Esto permite generar un vínculo desde un lugar muy positivo, en el
que se pueden valorar las diferentes aptitudes de cada generación, ayudando al intercambio y a la producción
de vínculos basados en lo que cada uno puede aportar a la organización.

13
 5. Bibliografía

Chirinos, N. (03 de Abril de 2009). Características generacionales y los valores. Su impacto en lo laboral.
Recuperado el 18 de Octubre de 2015, de Dialnet: dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3094513.pdf

Eficiencia Empresaria. (13 de Junio de 2013). La Generación X en el mundo laboral. Recuperado el 17 de

Octubre de 2015, de Eficiencia Empresaria: http://www.eficienciaempresaria.com/articulos/la-generacion-x-en-
el-mundo-laboral/

Estilo de aprendizaje de la generación X. (s.f.). Recuperado el 14 de Octubre de 2015, de Gerza:

http://www.gerza.com/articulos/aprendizaje/todos_articulos/estilo_aprendiz_gener_x.html

Generation X Report. (2011). Recuperado el 17 de Octubre de 2015, de University of Michigan:

http://home.isr.umich.edu/files/2011/10/GenX_Report_Fall2011.pdf

Grimme, D., & Grimme, S. (2009). The New Manager's Tool Kit.

Laino, J. (2013). Desafíos de la diversidad generacional y prácticas de Recursos Humanos. Universidad de San
Andrés, Buenos Aires.

LaMotte, S. (02 de Octubre de 2014). Time. Recuperado el 20 de Octubre de 2015, de Forget Millennials. Gen
Xers Are the Future of Work: http://time.com/3456522/millennials-generation-x-work/

Management Journal. (02 de Febrero de 2012). Generación X, trabajadores exigentes . Recuperado el 16 de

Octubre de 2015, de Management Journal: http://www.managementjournal.net/top-management/capital-
humano/Generacion-X-trabajadores-exigentes

Masco, A. (2012). Entre generaciones.

Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos.

Peirano de Barbieri, A. (s.f.). La convivencia de diferentes generaciones. Recuperado el 16 de Octubre de 2015,

de Ucema: https://www.ucema.edu.ar/rrhh2008/download/barbieri.pdf

Sanz, E. (s.f.). ¿Cómo son los miembros de la Generación X? Recuperado el 15 de Octubre de 2015, de Muy
Interesante: http://www.muyinteresante.es/salud/articulo/icomo-son-los-miembros-de-la-generacion-x

The Sound Research. (07 de Julio de 2012). Millenials vs Generation X. Recuperado el 17 de Octubre de 2015,
de Slideshare: http://es.slideshare.net/thesound/millennials-vs-genx

Thielfoldt, D., & Scheef , D. (s.f.). Generation X and The Millennials: What You Need to Know About Mentoring
the New Generations. Recuperado el 15 de Octubre de 2015, de Law Practice Today:
http://apps.americanbar.org/lpm/lpt/articles/mgt08044.html

14