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Informe de investigación del U P E : ( 7J

E L INSTITUTO DE CAPACITACIÓN
PROFESIONAL DE CHILE
(INACAP)

Mario Cerda

F i n a n c i a m i e n t o de los s i s t e m a s
educativos: estudios específicos - 12

, El, P . -1,1, P , F
9. Rw ¿Óelocnti-FW-XVB
l ú . FE\>. 19^6

BIBLIOTHÈQUE:

INSTITUTO INTERNACIONAL
DE PLANEAMIENTO DE LA EDUCACIÓN
(creado por la Unesco)
7-9, r u e E u g è n e - D e l a c r o i x , 75016 P a r i s

© Unesco 1975
 - 5 -

INDICE DE MATERIAS

Pagina

I. INTRODUCCIÓN 9

II. ORGANIZACIÓN Y PORMAS DE FINANCIAMIENTO 70

III. PROGRAMAS Y MÉTODOS DE PORMACION 101

IV. PIANIFICACION Y PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES 129

V. UTILIZACIÓN DEL PRESUPUESTO l6l

VI. CONCLUSIONES I65

 - 7 -

P R E A M B U L O

La presente es una segunda versión del documento sobre INACAP, eneo

mendado por el Instituto Internacional de Planificación de la Educa
ción de UNESCO.

La coordinación del trabajo fue asumida por el Departamento de Pla-

nificación de INACAP, quien contó con la colaboración de los Depar-
tamentos y Divisiones pertinentes*

El presente informe pretende entregar una visión del quehacer de

INACAP, considerando dos etapas bien definidas:
una que pertenece a la historia de la Institución y sobre la cual
hay antecedentes objetivos y évaluables, y una segunda, dinámica,
en pleno proceso de adecuación de sus estructuras, objetivos y meto
dos a un imperativo que planea sobre toda la sociedad chilena. Por
lo mismo, sobre esta ultima no es fácil establecer juicios axiológi^
eos en la medida en que se está en un proceso de construcción de una
herramienta del Estado que constribuya a alcanzar la meta de une s£
cisdad justa, solidaria y humanizada.

Al hacer entrega de esta segunda versión que procura responder alas

inquietudes de esa importante Institución de le Educación mundial,
queremos agradecer la oportunidad que nos brinda tan vasta tribuna.

Nustra mayor satisfacción serla aportar, en la medida de nuestras p£

sibilidades, algunos antecedentes válidos que pudieran sumarse al va.
lioso material que reúne el Instituto Internacional de Planificación
de la Educación de UNESCO.

INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL

 - 9 -

I. INTRODUCCIÓN

1.1. Origen de INACAP (Evolución histórica)

Chile cuenta con una más que centenaria tradición en ma-

teria de educación industrial. Desafortunadamente, sus
logros cuantitativos no han alcanzado las metas que el d£
sarrollo económico ha requerido.

En la década del 40, los déficits industriales se agudi-

zan como consecuencia de la conflagración mundial y su
consiguiente desabastecimiento de materias elaboradas.
La situación toma visos dramáticos cuando los sismos de
1939 dejan en ruinas a tres provincias de la zona central.

La conjunción de estos factores, pone a prueba la capaci-

dad de recuperación del pueblo chileno. La adversidad acu_
eia el ingenio creador y, como respuesta, nace la Corpora
ción de la Producción, Auxilio y Reconstrucción, institu-
ción que, cumplidas las tareas inmediatas, se aboca a la
creación de la infraestructura induatrial chilena.

Con todo, a poco de iniciadas sus funciones, puede obser-

varse que esta infraestructura no basta para poner en majr
cha la industrialización si no se cuenta con la cantidad
y calidad suficientes de recursos humanos que dinamicen el
proceso.

Esto explica por qué el 30 de Junio de 1952 se firmó un

Acuerdo Cooperativo de Asistencia Técnica entre la CORPO y
el Instituto de Asuntos Interamericanos que materializó la
creación del Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC).
 - 10 -

Desde su nacimiento, el objetivo básico del Servicio ha

sido fomentar, sin fine3 de lucro, la productividad, va
le decir, fomentar el aprovechamiento en grado óptimo
de los recursos humanos y materiales disponibles en to-
das las ramas de la producción, del comercio y los ser-
vicios* Este objetivo puso en marcha programas de pro-
moción de las ideas y técnicas de administración racio-
nal de empresas; asesoría directa a la industria media-
na y grande; formación acelerada de mano de obra; asis-
tencia técnica a la Pequeña Industria y Artesanado, etc.

El volumen creciente de compromisos no tardó en eviden-

ciar la necesidad de crear, dentro del Servicio, un De-
partamento de Formación Profesional.

En efecto, estudios realizados en 1961 demostraron que

sólo un 9% de los obreros que se desempeñaban en pues -
tos de nivel calificado hablan tenido una formación pro
fesional sistemática. Por otra parte, estudios globa -
les realizados con posterioridad señalaban que la nece-
sidad de adiestramiento sistemático para los nuevos tra
bajadores que se incorporaban al sector industrial al -
canzaba a alrededor de 25.000 personas anuales.

A la sazón, el Servicio ya contaba con una valiosa coo-

peración internacional. Los Gobiernos de Francia, Gran
Bretaña, Dinamarca e instituciones internacionales como
OIT, entregaban importantes aportes en recursos materia
les y humanos. Asimismo, en lo interno, cabe destacar
la colaboración que prestaban organismos empresariales
como ASIMET (Asociación de Industriales Metalúrgicos),
Cámara Chilena de la Construcción, ASIVA (Asociación de
Industriales de Valparaíso).
 - 11 -

Entretanto, el volumen de cada programa y las nuevas exigen

cías de la comunidad en cuanto a capacitación, hacían cada
vez más compleja la administración de este Departamento cu-
ya tarea intrínseca difería de los objetivos del Servicio
de Cooperación Técnica. Es así corno, avalado por las reco-
mendaciones de la Comisión Nacional de Formación Profesio -
nal y la Comisión Permanente de Educación Industrial, más
la anuencia de los Ministerios de Educación Pública y del
Trabajo y Previsión Social, la Corporación de Fomento deci-
dió crear, en 1966 como una filial más, un Instituto Nacio-
nal de Capacitación Profesional (INACAP).

1.2. Objetivos Generales del Instituto.

El decreto de creación, define así sus objetivos: "El Insti,

tuto tendré por finalidad primordial la de proporcionar a
los trabajadores los medios y condiciones para su capacita-
ción técnica y promoción profesional, en el marco de los pía
nes de desarrollo económico y social del Gobierno y de los
programas de las Empresas, destinadas a aumentar su produc-
tividad".

Esta postulación se explicita más en los estatutos de la Ins

titución, legalizados con fecha 21 de Octubre de 1966. Do-
ce incisos de este documento constituyen el programa de ac-
ción del Instituto, a saber:

a) Establecer para trabajadores menores de edad el aprendi za

je sistemático y controlado de un oficio o de un trabajo
calificado para que éstos puedan ejercer una ocupación ge,
neralmente reconocida y ¿¡til para el desarrollo económico
del país.

b) Proporcionar y fomentar la formación profesional de adul-

tos con el objeto de contribuir a la satisfacción de las
necesidades de mano de obra calificada y para permitir que
los trabajadores adquieran conocimientos profesionales que
les posibiliten la obtención de un empleo de acuerdo a sus
edades y aptitudes.
 - 12 -

e) Proporcionar a l a s personas que no terminan l a educación

general oportunidades de formación p r o f e s i o n a l a n i v e l
de trabajadores c a l i f i c a d o s .

d) Colaborar con e l M i n i s t e r i o del Trabajo y P r e v i s i ó n So -

c i a l y sus organismos competentes en l a c l a s i f i c a c i ó n o
r e c l a s i f i c a c i ó n p r o f e s i o n a l de trabajadores c e s a n t e s y
en su eventual entrenamiento o reentrenamiento con e l qb
j e t o de que puedan obtener una ubicación adecuada en e l
proceso l a b o r a l .

e) Proporcionar a l o s trabajadores a d u l t o s que s e t r a n s f i e -

ran de un s e c t o r económico a o t r o , de una r e g i ó n a otra
o que se vean afectados por l o s cambios t e c n o l ó g i c o s , l o s
conocimientos y d e s t r e z a s n e c e s a r i a s para desempeñarse en
nuevas ocupaciones.

f) Propender a l a capacitación t é c n i c a del personal de super

v i s o r e s de l a s pequeñas empresas.

g) Estimular y asesorar a l a s empresas en l a e j e c u c i ó n de

programas i n t e r n o s que tengan por f i n a l i d a d e l entrena -
miento de trabajadores y personal de mando medio.

h) Programar y d e s a r r o l l a r cursos para preparar personal a l -

tamente c a l i f i c a d o de n i v e l medio, de acuerdo a l a s nece-
s i d a d e s de d e s a r r o l l o del p a í s , mediante convenios con e l
M i n i s t e r i o de Educación Pública y l a s Universidades,

i] Propender a l a r e h a b i l i t a c i ó n p r o f e s i o n a l de l i s i a d o s en
colaboración con e l S e r v i c i o Nacional de Salud.

j) Gestionar a n t e l a Junta Nacional de A u x i l i o Escolar y Be-

c a s y otras i n s t i t u c i o n e s l a concesión de becas para l a
continuación de e s t u d i o s de jóvenes trabajadores intelsc—
tualmenta b i e n dotados.
 - 13 -

k) Fomentar y proporcionar la capacitación y el perfecciona

miento tecnológico de los trabajadores en todas las act:L
vidades económicas del país, con el objeto de lograr un
mayor valor social del trabajo, crear el estímulo a los
trabajadores y contribuir al aumento de la productivi -
dad nacional«

l} Establecer las bases de un sistema de promoción, en cola

boración con el Ministerio de Educación Pública, las Urd
versidades y otras entidades que permita a los trabajad2
res, según su capacidad y voluntad, elevarse culturalmer^
te y profesionalmente,

1.3. Naturaleza Jurídica del Instituto

La Corporación de Fomento de la Producción y el Servicio de

Cooperación Técnica crearon una persona jurídica denominada
Instituto de Capacitación Profesional, corporación de dere-
cho privado que se rige por las disposiciones de su estatu-
to y supletoriamente, por las normas contenidas en el Títu-
lo Trigésimo Tercero del Libro Primero del Código Civil.

La administración superior del Instituto era ejercida por

un Consejo (1) en que estaban presentados el Estado, el se£
tor empresarial y el sector laboral.

(i) A contar del año 1971, este Consejo es reemplazado por

un Consejo de Administración integrado por 5 represen-
tantes del Estado, 5 representantes de los trabajado-
res, elegidos por la Asamblea de Trabajadores, 1 repre_
sentante de la Central Unica de Trabajadores (CUT) y
un consejero designado por el Presidente de la Republic
ca que preside el Consejo.
 - 14 -

La dirección ejecutiva del Instituto, así como su represen-

tación judicial y extrajudicial, recaía en la persona de su
Director Ejecutivo, designado por el Vicepresidente de la
Corporación de Fomento a propuesta del Consejo.

El patrimonio del Instituto está constituido por los siguien

tes bienes:

a. Aportes especiales y ordinarios que la Corporación de Fo

mento y el Servicio de Cooperación Técnica y otras enti-
dades le efectúen;

b. De las transferencias que le haga el Fisco y otras enti-

dades estatales o para-estatales;

c. De las erogaciones que con fines específicos le hagan eri

tidades privadas nacionales o extrajeras;

d. De las entradas que perciba por prestación de servicios;

e. De los aportes que le hagan Gobiernos y entidades extra£

jaros y organizaciones internacionales, respetando los
procedimientos que para ese fin fijen las leyes chilenas.

El personal del Instituto se rige por las disposiciones con-

tenidas en el Título Cuarto del Libro Primero del Código del
Trabajo, por la ley N° 7.295 y por las demás normas legales
relativas a los Empleados Particulares.

La experiencia de 5 años de actividad han permitido visuala.

zar algunas deficiencias legales que están siendo motivos
de estudio.
 - 15 -

As£ por ejemplo, partiendo de premisa que INACAP es un instru

manto regular del Estado para promover la formación profesio-
nal, se hace urgente crear las condiciones legales para que
los trabajadores gocen del reconocimiento oficial de sus estu
dios, sin necesidad de que este reconocimiento sea necesaria-
mente fruto de comparación con los estudios formales realiza-
dos a través del Ministerio de Educación. Resulta una incon-
gruencia en nuestros tiempos y en nuestra sociedad valorizar
la formación a través del trabajo, usando como padrón la for-
mación académica, camino tradicional de discutible eficacia
en la formación del hombre integral.

Ha sido también preocupación del Instituto la situación legal

del aprendiz, concepto de la más variada y heterogénea gama
de interpretaciones en el Código de Trabajo, lo que ha difi -
cuitado las relaciones de trabajo de los aprendices.

1.4. Tipo de Colaboración obtenida a través de programas bilaterales

(expertos, becas, préstamos, donaciones)
Referente a este aspecto, es interesante establecer que INACAP,
ha utilizado, hasta la fecha, la via del Convenio bilateral o
multilateral como un medio de incrementar su potencial técnico
y de equipamiento. Sobre el particular, normalmente el país d£
nante, entrega equipos que pasan a aar propiedad de INACAP, des-
de el momento mismo que llegan a sus Centros. La Asistencia
Técnica en expertos es utilizada para el montaje de los equipos
recibidos, para la Capacitación Pedagógica y Técnica de nuestros
Instructores y como una asesoría general al Instituto en sus res.
pectivas especialidades. El programa de becas que consulta cada
Convenio generalmente ha sido utilizado para Capacitación del
Personal que especificamente labora en el Centro objeto del Conve_
nio; este criterio se estima necesario reorientarlo y usar las
becas como un medio más de perfeccionamiento de todo el personal
del Instituto y elaborar programas anuales de becas basados tam -
bien en programas anuales de perfeccionamiento interno.
 - 16 -

Es necesario hacer presente que a la fecha en un sólo Convenio

el Proyecto Oil - 10 se ha efectuada una evaluación integral
del mismo. El resto de los Convenios no ha sido sometido a
una evaluación sistemática, ya sea porque se encuentran en plsj
na vigencia o no se ha programado dicha evaluación. Al respec
to tenemos conciencia de la necesidad de efectuar esta evalua-
ción y estamos preparando los antecedentes necesarios para ello.

A continuación daremos el máximo de información sobre los conve

nios más relevantes que tiene el Instituto:

Aportes de las Naciones Unidas

1. Fondo sspecial de las Naciones Unidas - OIT

Proyecto CENFIS (Proyecto CHI - 10)

Este proyecto terminó su primera fase en 1968. De la evalúa

ción de ésta, rsalizada por expertos de OIT, transcribimos
sus párrafos más relevantes.

INTRODUCCIÓN

En diciembre de 1968 concluyó la fase de asistencia a Chile

del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo/Fondo
Especial, ejecutada por la Organización Internacional del Tra
bajo, con el objeto de crear el Centro de Formación de Inébru£
tores y Supervisores, Proyecto CENFIS/CHI - 10.

El proyecto tuvo una duración de seis años y medio abarcando

especialidades de la industria manufacturera, de la construc-
ción y del sector agrícola. Esta fase amplió considerablemeri
te la ayuda ya aportada por la OIT entre 1958 y 1962 en el cam
po de la formación profesional de adultos. La asistencia de
la OIT y del PNUD/Fondo Especial permitió organizar la forma-
ción de los instructores del sistema extraescolar que consti-
tuye el Instituto Nacional de Capacitación Profesional (INACAP)
asi como el perfeccionamiento de profesores de escuelas profe-
sionales públicas y privadas. Abarcó también la formación de
 - 17 -

futuros supervisores-contramaestres, la capacitación de per

sonai de alta calificación para la industria, la organiza -
ción del adiestramiento de personal dentro de las empresas
y la formación racional de los aprendices.

Veintidós expertos originarios de seis países diferentes cum

plieron misiones de corta o larga duración en el curso del
proyecto. Asimismo, veintidós becas permitieron a funciona
rios nacionales, homólogos de los expertos, beneficiarse dj.
rectamente de la experiencia de otros países que han desarro
liado un sistema extraescolar de formación profesional apli-
cada a adultos.
SEE.UU. 42S.000 de equipos otorgados por el PNUD/Fondo Espe-
cial al proyecto ayudaron igualmente a la formación de la ma
no de obra chilena. A la asistencia de la OIT y del PNUD^ori
do Especial se juntaron ulteriormente otras ayudas interna -
clónales, multilaterales y bilaterales que contribuyeron al
aumento del número de trabajadores participantes a los cursos
organizados por INACAP.
De menos de 2.000 en el año 1962 ascendieron a más de 25.000
en 1968, con un total del orden de los 100.000 entre estos
arios.

I. ANTECEDENTES

A. SITUACIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL ANTES DEL PROYECTO

Calificación de la Mano de Obra

1. En el curso de los últimos decenios, el desarrollo de
la economía chilena estuvo permanentemente afectado
por la carencia de personal calificado al nivel de la
mano de obra y de los mandos medios y subalternos. Eri
tre las personas consideradas como calificadas o sem^
calificadas, un importante porcentaje necesitaba una
seria compiementación de sus conocimientos profesiona
les para ser capaces de desempeñar su labor con la ef¿
ciencia requerida.
 - 18 -

Esta situación estaba contribuyendo a la calidad iß

suficiente de los productos, a la baja productivi -
dad de las industrias y, en consecuencia, al alto
costo de la producción.

En resumen, se consideraba que la falta de mano de

obra adiestrada era uno de los factores importantes
en el lento crecimiento de la economía nacional, el
cual alcanzaba el 1,5 por ciento anual del Producto
Geográfico en lugar del 5 por ciento aspirado para
un desarrollo dinámico del país.

Aumento de la Fuerza de Trabajo

2. Entre 1952 y 1960, la población total chilena au-

mentó da 5.934.700 a 7.374.100 personas, o sea
un crecimiento anual promedio de 2,6 por ciento.
La fuerza de trabajo se incrementó de 2.187.700
a 2.388.700 hombres y mujeres con un total de
2.108.700 ocupados en 1952 y 2.229.000 en 1960.
En las proyecciones para los próximos años se es-
timó que el total de la población alcanzará alre-
dedor de 9.750.000 habitantes en 1970 y la fuerza
de trabajo a 3.050.000 personas.

Los datos citados muestran que el porcentaje de

los ocupados disminuyó de 96,3 a 93,3 por ciento
entre 1952 y 1960. Esta tendencia fue provocada,
en particular, por la introducción lenta pero ef e£
tiva de una modernización de los medios de prodU£
ción, tal como la mecanización de la agricultura y
de la minería, sin que existiera personal adiestra
do para una buena utilización del material mecani-
zado. Junto a otros factores socioeconómicos, el
aumento de la población, la necesidad de creación
de empleos y las perspectivas de integración de Ch¿
le al Mercado Común Latinoamericano con todas sus
implicancias, determinaron le preparación del plan
gubernamental de desarrollo económico y social para
el decenio 1961-1970.
 - 19 -

Requerimientos de Mano de Obra Adiestrada

3. El mencionado plan considera que para los cinco

primeros arios las necesidades de personal adieos
trado al nivel calificado y semicalificado en
las varias ramas de la economía, eran de 160.000
trabajadores adicionales« Para las necesidades
específicas de la industria manufacturera y de
la construcción el Gobierno planifico, dentro de
éstos, la formación de 7S.000 obreros especiali
zados. Teniendo en cuenta los medios de forma -
ción existentes en la época, el déficit en los
sectores industrial y de la construcción habría
llegado a 31.000 personas en 1965. La situación
se encontraba agravada además por los efectos del
terremoto de 1960 que destruyó 50.000 habitacio-
nes y dañó otras 100.000.
El adiestramiento del personal requerido exigía
el desarrollo de la formación profesional en las
instituciones existentes y en las empresas, así
como la creación de centros extraescolares espe-
cializados en programas de formación acelerada de
adultos.

Medios de Formación Existentes

4. En 1960 existían 42 escuelas industriales del M¿

nisterio de Educación Pública y 17 escuelas in -
dustriales privadas para la preparación de la ma
no de obra chilena. Estas escuelas impartían en
cinco años una formación para trabajadores cali-
ficados, altamente calificados y técnicos medios.
En el sector industrial egresaban en la época me
nos de 1.000 alumnos y ef) el agrícola alrededor
de 100 anualmente.
 - 20 -

De entre ellos, solamente una minoría se encontra-

ban como operarios después de egresados, ya sea
porque ingresaban a estudios universitarios, o bien,
porque se dedicaban a otras actividades no relacio_
nadas con el oficio aprendido. En lo que se refie-
re a la formación tradicional en las empresas, no
existía ninguna organización racional y sistemática
para adiestrar aprendices y para capacitar y perfe£
cionar personal que ya se encontraba en la produc -'••
clon.

B. NECESIDAD DEAAMPLIACION DE LA ASISTENCIA INTERNACIONAL

Requerimiento de Personal de Instrucción

5. Se estimo que se necesitaría formar o perfeccionar

alrededor de S00 instructores y profesores dentro de
los cinco primeros años del plan. De ellos, 300 se-
rían nuevos instructores destinados a los centros e><
traescolares ya creados o en vías de serlo por el D^
partamento de Formación Profesional y a las empresas
que organizan el adiestramiento de su propio perso -
nal; los 500 restantes, correspondían a los profeso-
res de escuelas profesionales públicas y privadas que
necesitaban regularizar o perfeccionar sus conocimieri
tos. Además se consideró la formación de 500 supervi_
sores destinados a la industria. También se planifi-
có la formación de dibujantes, de obreros altamente
calificados o especializados contemplados en las nec£
3idades de personal adiestrado y la organización del
aprendizaje.
 - 21 -

Solicitud Presentada al PNUD/Fondo Especial

6, La realización de este plan hizo necesaria la amplia-

ción de la ayuda internacional. En noviembre de 1960,
las autoridades gubernamentales dirigieron al Fondo E¿
pecial de las Naciones Unidas, ahora Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD/Fondo Espe -
cial), una solicitud de asistencia para ayudar en la
creación de un Centro de Instructores y Supervisores
,,
CENFIS,,I como parte integrante del Departamento de For
maciÓn Profesional. Esta solicitud fue aprobada por el
Consejo de Gobierno del PNUD en mayo de 1961. La asi¿3
tencia empezó en julio de 1962 con la OIT como organisi
mo de ejecución y se desarrolló segón se detalla a cori
tinuación.

II. EL PROYECTO

A. PLAN DE OPERACIONES

Firma del Plan de Operaciones

7. El Plan de Operaciones que se estableció fijaba al pr£
yecto, antes de ser enmendado, una duración de cinco
años a contar de junio de 1962. Lo firmaron el 9 de
agosto de 1963r el Ministro de Relaciones Exteriores a
nombre del Gobierno de Chile, el Representante Residen^
te del PNUD en Chile por el PNUD/Fondo Especial y el
Jefe del Proyecto actuando como representante de la
OIT.
 - 22 -

Objetivos Asignados al Proyecto

8. Los objetivos principales del proyecto CENFTS consis-

tieron en organizar:

i) "Cursos de formación profesional prácticos y teó-

ricos para los futuros instructores de los cen -
tros de formación acelerada dependientes del De-
partamento de Formación Profesional, asi como pa
ra instructores de los centros en las empresas y,
en caso necesario, algunos cursos para los profe_
sores de las escuelas profesionales. (#)

ii) Sesiones de perfeccionamiento técnico o pedagogic

co para los instructores de los centros de forma
ción acelerada y de los centros de las empresas,
así como en caso necesario, para un cierto núme-
ro de profesores de las escuelas profesionales.

iii) Cursos de formación o perfeccionamiento profesi£

nal prácticos o teóricos para contramaestres y
otros supervisores de la industria.

iv) De juzgarlo conveniente, cursos de formación o

perfeccionamiento profesional para obreros alta-
mente calificados."

(#) De acuerdo a la definición chilena vigente, las

escuelas profesionales agrupan: escuelas indus-
triales, escuelas agrícolas, institutos comercia
les y escuelas de servicios ex escuelas técnicas
femeninas.
 - 23 -

9« Se estimó que cuando hubieran sido establecidas

las distintas secciones contempladas por el pro
yecto, el CENFIS formaría anualmente un término
medio det

- 154 instructores y profesores

- 120 supervisores-contramaestres
- 100 obreros de alta calificación
- 50 dibujantes industriales

Especialidades Contempladas

10. El Plan de Operaciones consideraba las siguientes

especialidades: mecánica agrícola, mecánica aut£
motriz, motores Diesel, soldadura, electricidad,
plomería-sanitaria, máquinas herramientas, mecánJL
ca de banco, carpintería de taller y de obra y d¿
bujo industrial, Ulteriormente se cambió la espe
cialidad de carpintería por la de construcción en
general y se agregaron las especialidades de calde
rería y electrónica.

Reajuste y Enmienda al Plan de Operaciones

11. Durante el desarrollo del proyecto se hizo necesa-

rio ajustar en varias oportunidades las disposici£
nes primitivas del Plan de Operaciones. Es así c£
mo el creciente requerimiento de mano de obra adies_
trade para el sector agrícola como consecuencia de
la Reforma Agraria emprendida por el Gobierno jun-
to con la mecanización de este sector, hizo impres_
cindible ampliar los medios nacionales de forma -
ción y la ayuda internacional en la especialidad de
mecánica agrícola.
 - 24 -

Con ese motivo se presento en mayo de 1965 a l PNUD/

Fondo Especial, una s o l i c i t u d para que se aumentara
e l nùmero de expertos, becas y equipos del proyecto
en esta especialidad. Por su parte e l Departamento
de Formación Profesional acrecentó considerablemen-
t e su contribución en t e r r e n o s , e d i f i c i o s , i n s t a l a -
ciones y personal para l o s f i n e s d e l programa. La
extensión aceptada dio l u g a r a una enmienda a l Plan
de Operaciones, firmada en septiembre de 1967 por e l
Gobierna, e l PNUD/Fondo Especial y l a OIT. También
se establecieron en e l curso del proyecto t r e s r e a -
j u s t e s f i n a n c i e r o s a l Plan de Operaciones, l e g a l i -
zando l a ampliación y l o s cambios ocurridos en s e r -
v i c i o s de expertos y en l a contribución de contra -
p a r t e . Con estos reajustes se aplazó e l f i n a l del
proyecto de j u n i o de 1967 a diciembre de 1968.

Contribución d e l PNUD/Fondo Especial

12. La c o n t r i b u c i ó n t o t a l del PNUD/Fondo Especial se e l £

vaba i n i c i a l m e n t e en e l Plan de Operaciones firmado
en 1963 a $EE.UU. 1.120.200. Después de l a enmienda
y de los r e a j u s t e s se acrecentó a $EE.UU. 1.322.757
descomponiéndose en:

Expertos y consultores
15 puestos con un t o t a l de 487 meses 717,.300
Becas
22 con un t o t a l de 79 meses 4 6 . ,600
Equipos 425.,400
Diversos gastos locales de ejecución 3 3 . ,000
Gastos generales del organismo de ejecucióni 100.,400
Gastos d i r e c t o s del Fondo Especial 57

ASIGNACIÓN DEL FONDO ESPECIAL SEE.UU.1.322.757

 - 25 -

Contribución del Gobierno

13. La contribución total del Gobierno prevista en el

documento firmado en 1963, ascendía a
$EE.UU. 517.000, o sea $EE.UU. 421.000 de contri-
bución de contraparte y SEE.UU. 96.000 para sufra
gar gastos locales de ejecución. Después de la
enmienda y de los reajustes, esta contribución to
tal alcanzó a fines de 1968 a $EE.UU. 4.186.370
descomponiéndose en:

Servicios de personal 1.983.900

Terrenos y Edificios
(CENFIS, Centro de Mecánica Agrícola
y Centro de la Construcción)
Terreno 283.900 rri2 43.950
Edificios 12.700 m2 1.254.980
Equipos e instalaciones 337.390
Gastos de financiamiento y gastos varios 457.350

CONTRIBUCIÓN DE CONTRAPARTE $EE.UU. 4.077.570

Contribución para sufragar gastos

locales de ejecución 108.800

CONTRIBUCIÓN TOTAL DEL GOBIERNO $EE.UU. 4.186.370

Responsabilidades de la OIT

14. En su calidad de organismo de ejecución del PNUQ/

Fondo Especial, la 0IT tuvo la responsabilidad de
suministrar los servicios de expertos, becas y
equipos necesarios para la realización del proye£
to.
 - 26 -

B. EJECUCIÓN DE LAS OPERACIONES

Iniciación del Proyecto

15, Aunque la orden oficial de iniciar las operaciones es

de fecha 28 de agosto de 1963, el proyecto empezó en
1962 con la autorización del PNUD/Fondo Especial. El
1o de junio de ese ano se nombró al jefe del proyecto
y el 1o de octubre del mismo fueron adscritos otros
siete expertos de la OIT, cuatro los cuales estaban,
como el jefe del proyecto, ya asesorando al Departa -
mento de Formación Profesional en el marco del Progra
ma de Asistencia Tecnica del PNUD.
En la espera de la construcción de los edificios y la
llegada de los equipos, estos expertos iniciaron o
continuaron sus actividades en Santiago, en las escu£
las de la Universidad Técnica del Estado, en los cen-
tros de asociaciones de industriales y dentro de las
empresas formando homólogos y estableciendo planes de
instalación de los talleres así como programas de ins
trucciÓn del futuro CENFIS.

Servicios de Expertos

16. Los servicios del personal internacional en las espe-

cialidades abarcadas por el Plan de Operaciones rea -
justado, se distribuyeron como se indica a continua -
ción.
 - 27 -

N° del Duración de
Especialidad
puesto los servicios

1 Gerencia del proyecto 65 meses

2 Formación de instructores 58 meses
3 Formación en empresas y
formación de supervisores 36 meses
4 Mecánica Agrícola 39 meses
5 Soldadura 51 meses
6 Electricidad industrial 51 meses
7 Plomería sanitaria 12 meses
8 Máquinas herramientas y matrice
ría 51 meses
9 Dibujo industrial 32 meses
10 Metales en láminas, calderería 32 meses
11 Mecánica automotriz y Diesel 24 meses
12 Mantenimiento y utilización de
máquinas agrícolas 15 meses
13 Misiones de corta duración
(aprendizaje y formación en em-
presas) 4 meses
14 Construcción 4 meses
15 Electrónica 11 meses
Consultores 2 meses

487 meses
 - 28 -

Construcción de los Edificios

17. En 1962, la CORPO entrega al Servicio de Cooperación Té£

nica un terreno de 40.000 m2 de superficie total, de los
cuales 19.250 m2 fueron destinados a la construcción
del CENFIS. Este terreno está ubicado en Renca, comuna
de Santiago de gran densidad industrial. Durante el año
1963 se estudiaron planos de construcción de los varios
talleres y obras previstas para las actividades del Cen-
tro, incluyendo locales para su administración y la del
Departamento de Formación Profesional. El mismo año se
obtuvieron propuestas de empresas constructoras y el pr¿
mer lote de tres edificios empezó a construirse en éga-
ra de 1964. Este lote, de una superficie de 2.000 m
abarcó talleres y salas de tecnología de máquinas herra-
mientas, mecánica automotriz y Diesel. Los primeros cu£
sos en estos edificios se iniciaron en el mes de octubre
siguiente.

18. En octubre de 1966 se entregó un segundo lote de tres edi_

ficios de 2.400 m2 correspondiente a los talleres de sol
dadura, metales en láminas - calderería, matricería, ele£
tricidad industrial y salas de clase. El tercer y ulti -
mo lote de 2.500 m2 destinado para sala de dibujo indus-
trial, laboratorio de electrónica, oficinas administrati_
vas, sala de conferencia, bodega y casino, se terminó el
primer semestre de 1967. El conjunto de 6,900 rri2 de ed¿
ficios del CENFIS fue inagurado, aunque no terminado to-
talmente, el 21 de octubre de 1966 por el Presidente de
la República, el Representante Residente del PNUD y el re
presentante de la OIT en Chile en presencia de altas au-
toridades nacionales e internacionales.
 - 29 -

19. En lo que concierne a los talleres y salas de clase

necesarios para los oficios de la construcción, se
utilizaron a principios de 1963 edificios de
3.500 m 2 ya existentes en Renca en el terreno otor-
gado al Servicio de Cooperación Tecnica. Estos eúl
ficios y sus dependencias ocupan un terreno de
4.650 m2« En sus especialidades, el Centro de la
Construcción es un centro con fines similares a los
del CENFTS. Actúan en estrecha colaboración para
la formación pedagógica de los instructores de esta
rama.

20. En 1964, para los objetivos de su programa en el SB£

tor agricola, el Servicio de Cooperación Técnica
compró un terreno de 26 hectáreas en San Fernando,a
140 Km al sur de Santiago. Durante 1965/1966, se
construyó un centro de mecánica agrícola con 2.300 m 2
de talleres, salas de clase, oficinas administrati-
vas y bodegas. EL Centro de San Fernando fue inaugu
rado el 28 de marzo de 1967 por el Ministerio da Agri,
cultura, el Representante Residente del PNUD y el re-
presentante de la 0IT en presencia de las autorida -
des gubernamentales de la provincia.

Suministra de los Equipos

21. Los equipos suministrados a título de contribución

del PNUO/Fondo Especial, llegaron durante los años
1964, 1965 y 1966. Además de varias herramientas de
mano y aparatos de control y ensayo, comprendían ma-
quinarias tales como tornos de alta precisión, fresa
doras diversas, reproductoras de matrices, rectifica
doras, alisadores, taladradoras, cepilladoras, sie-
rras mecánicas, motores y generadores eléctricos, bo
binadores, aparatos de soldadura oxiacetilénica,
eléctrica y soldaduras especiales, hornos eléctricos,
gatas hidráulicas, maquinarias agrícolas diversas,
tractores, unidades móviles, etc.
 - 30 -

También i n c l u y e r o n equipo de d i b u j o i n d u s t r i a l , mate-

r i a l a u d i o v i s u a l y m a t e r i a l de i m p r e n t a y r e p r o d u c -
ción. Estos equipos p e r m i t i e r o n i n s t a l a r l o s t a l l e -
r e s de máquinas h e r r a m i e n t a s , m a t r i c a r í a y mecánica
de banco, e l e c t r i c i d a d i n d u s t r i a l , mecánica automo -
t r i z y D i e s e l , s o l d a d u r a , mecánica a g r í c o l a , a s í como
l a s a l a de d i b u j o i n d u s t r i a l y p a r c i a l m e n t e l o s t a l l £
r e s de c a l d e r e r í a e i m p r e n t a y r e p r o d u c c i ó n .
Se completaron estos ú l t i m o s con equipos comprados por
l a s a u t o r i d a d e s n a c i o n a l e s mediante préstamos o t o r g a -
dos por e l Banco I n t e r n a c i o n a l de R e c o n s t r u c c i ó n y Fo
mento (BIRR) y e l Banco I n t e r a m e r i c a n o de D e s a r r o l l o
(BID).

S e r v i c i o s de Personal N a c i o n a l

2 2 . La c o n t r i b u c i ó n gubernamental en p e r s o n a l de contrapar^
t e f u e aumentando p a r a l e l a m e n t e a l a a m p l i a c i ó n de l a s
a c t i v i d a d e s de f o r m a c i ó n p r o f e s i o n a l . El crecimiento
a n u a l d e l p e r s o n a l t r a b a j a n d o con e l p r o y e c t o se d e t a -
l l a a continuación.

P e r s o n a l de C o n t r a p a r t e

1952 - 1963 - 1964 - 1965 - 1966 - 1967 - 1968

2 16 37 86 102 171 195

 - 31 -

C. BALANCE DE LA CONTRIBUCIÓN DEL PNLD/FDNDO ESPECIAL Y DEL GOBIERNO

23. Los aportes anuales de la asistencia internacional y del Go -

bierno a través de INACAP, expresados en dolares de los
EE.UU. fueron los siguientes:

PNUD/ Fondo Especial Gobierno

inicial reajustada inicial ireajustada

Expertos 640.200 717.300 Personal 200.860 1.983.900

Becas 45.000 46.600 Terrenos-edificios 116.350 1.298.930
Equipos 300.000 425.400 Equipo-instalaciones 34.390 337.390
Varios 40.000 33.000 Funcionamiento 69.400 457.350
Ejecución 95.000 100.457
Sub-total 421.000 4.077.570
Gastos locales 96.000 108.800

Total 1.120.200 1.322.757 Total 517.000 4.186.370 ¡i

PNUD/Fondo Especial - Desglose anual

1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Expertos 34.984 105.918 111.715 133.362 171.046 110.819 49.456

Becas - - 8.350 12.448 8.887 4.874 12.041
Equipos - - 128.700 171.598 118.275 994 5.833
Varios - 207 101 8.966 5.224 10.271 8.231
Ejecución 27.700 30.500 20.500 10.200 9.100 2.157 300

Total 62.684 136.625 269.366 336.574 312.532 129.115 75.861

tí En este total está incluido el aporte relativo al Centro de la Construcción

y al Centro de San Fernando que no se contabilizaba en la contribución ini_
cial del Plan de Operaciones.
 - 52 -

Gobierno - Desglose anual

1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Personal 6.680 26.653 98.683 221.507 360.267 536.951 733.159

Terrenos-edificios 40.500 77.859 319.373 299.965 236.286 257.231 68.166
Equipos-instalaciones - - 21.000 62.368 152.954 87.957 12.661
Funcionamiento — - 13.772 48.716 66.481 111.926 211.445

Sub-total 47.180 104.512 457.828 632.556 815.988 994.065 1.025.441

Gastos locales 43.500 29.600 16.000 6.900 12.800

47.180 148.012 487.428 648.556 822.888 994.065 1.038.241

D. COLABORACIÓN DE AYUDAS BILATERALES Y MULTILATERALES

2 4 . A c o n t a r de 1962, s e j u n t a r o n ayudas b i l a t e r a l e s y m u l t i l a t e r a l e s que a c t ú a

r o n en e s t r e c h a c o l a b o r a c i ó n con l a a s i s t e n c i a i n t e r n a c i o n a l . Hasta 1968
estas ayudas a p o r t a r o n a IIMACAP s e r v i c i o s de e x p e r t o s , becas y e q u i p o s se -
gûn se resumB a c o n t i n u a c i ó n :

S e r v i c i o s de e x p e r t o s

Origen Areas Período Expertos Meses/h.

Dinamarca Mecánica 170

1963/68 6#
Mecánica, Construcción Voluntarios
EE.UU. Electrónica, Agricultura 1965/68 18 Cuerpo de Paz
Francia Electricidad, Agricultura 1963/68 7 130
0EA Pedagogìa, Psicotecnica 1967 2 6

tf De estos expertos, uno en mecánica general y otro en máquinas herramientas

fueron, entre 1963 y 1965, agregados dentro del programa PNUD/AT al proye£
to CENFIS en calidad de expertos asociados. Trabajaron 2 años cada uno ba
jo la dirección del Gerente del Proyecto.
 - 33

Becas

Origen Areas Periodo Becarios Meses/h.

Organ. Form. Profesional

Dinamarca 1967/68 3 13
Mecánica, Sindicalismo
España ConstruccióntMecánica 1967 3 12
Organ. Form. Profesional
Francia 1962/68 25 150
Electricidad. Agricultura
6
Reino Unido Pedagogía 1966/68 2
OEA Administ. Form. Profesional 1968 1 3

Equipos

Origen Areas Período Valor en $ EE.UU.

Bélgica Minería 1968 200.000

Dinamarca Mecánica 1963/68 400.000
Francia Electricidad 1963/68 300.000
Reino Unido Mecánica 1964/68 125.000
Organismos Regionales Mecánica 1964/68 240.000
 - ^ -

Egresados de Cursos de Formación. Capacitación y Especialización

(incluyendo los Dibujantes y Personal Altamente Calificado)

Centro y tioo de curso 1960/63 1964 1965 1966 1967 1966

Centro de la Construcción

Formación 479 76 200 146 295 200

Capacitación 287 243 175 462 173 250
Especialización — 191 113 65 45 50

CENFIS (y cursos preliminares al CENFIS)

Formación 323 69 84 162 177 200

Capacitación 245 77 466 710 941 1000
Especialización i «. 86 133 236 186 150

CENFIA (sin incluir unidades móviles]

Formación - - - 67 100
Capacitación - - - 72 250

Total egresados 1334 742 1191 1781 1956 2200#

$ N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

 - 35 -

Formación de los Homólogos de Expertos y Realización del Programa

de Becas

25. Las condiciones satisfactorias del desarrollo del proyecto así

como el constante mejoramiento de las actividades formativas
de INACAP al terminar la misión de los expertos» aseguran la
buena selección de los homólogos y su perfecta asimilación de
la asistencia recibida. Los ingenieros y técnicos llamados a
reemplazar a los expertos docentes recibieron una formación
esencialmente pedagógica para la correcta aplicación de la m£
todologla de la formación acelerada de adultos. Los instruc-
tores recibieron además un perfeccionamiento técnico en su es
pecialidad. En el nivel ejecutivo, la asesoría internacional
abarcó problemas generales en aspectos de planificación y or-
ganización de la formación, perfeccionamiento y promoción pro
fesional de los trabajadores así como del propio personal del
Instituto.

26, Además de la acción directa de los expertos, la formación del

personal nacional de contraparte fue completada con becas otojr
gadas por el PNUD/Fondo Especial o por otras fuentes de asis -
tencia. Entre 1962 y 196B, 22 homólogos se beneficiaron con
las becas del proyecto; otros 15 fueron becados por el Centro
Internacional de Perfaccionamiento Técnico y Profesional de Tu
rín o por el CINTERPDH, 8 recibieron becas de los programas de
asistencias bilateral o multilateral y 6 se beneficiaron con
dos o tres becas. Las del CINTERFDR fueron en general para
participar en seminarios de corta duración. Del personal pro
fesional de contraparte no homólogo, 13 fueron becados
por el PNUD/AT y/o por ayudas bilaterales settala
la especialidad de los becarios del proyecto, el
país visitado y las fechas de partida y regreso, el puesto OCJJ
pado por el funcionario en la época de la beca así como el ca£
go ocupado a fines do 1968. Estas becas tuvieron una duración
de tres hasta seis meses.
 - 36 -

27. De l o s 22 becarios del PNUD/Fondo Especial, 18 permanecen

como funcionarios del I n s t i t u t o , 17 ocupando un cargo r e -
lacionado con su programa de estudios. La transformación
del Departamento de Formación Profesional en INACAP y la
separación de é s t e del Servicio de Cooperación Técnica,
motivaron la pérdida de 2 de e l l o s que quedaron en e l SCT.
Otros 2 se r e t i r a r o n a las empresas para ocupar puestos
de encargado de adiestramiento de personal. 1 fue prorrra
vido dentro del I n s t i t u t o al puesto de Jefe del Departa-
mento de Contralorla, sin r e l a c i ó n d i r e c t a con su progra
ma de beca. Con e l crecimiento de INACAP varios de sus
primeros funcionarios subieron a niveles de mayor respori
s a b i l i d a d . De l o s 18 becarios r e s t a n t e s del proyecto,
11 tuvieron una promoción importante después de su beca.

28. Para l o s 15 puestos de expertos, el número de homólogos

alcanzó a 47 a l o largo del proyecto. De este t o t a l 41
quedan a l servicio de INACAP en 1968 de l o s cuales 40
ocupan un cargo relacionado con la formación recibida.
A continuación se resume el número de homólogos formados
hasta 1968 en cada especialidad del proyecto, el número
de los que fueron becados por e l PNUD a s í como de l o s que
desertaron de INACAP a la fecha. En l a segunda tabla se
detalla el origen de l a s becas del personal de contrapar^
te r e s t a n t e al f i n a l del proyecta. Se notará que 32 ho-
mólogos se beneficiaron con 40 becas y 13 de los o t r o s
profesionales con 15 becas. La deserción del personal
formado y becado corresponde a una pérdida de los esfuer
zos nacionales e i n t e r n a c i o n a l e s , pero e l l a es mínima.
La formación que recibieron permanece provechosa para el
país desde sus cargos a c t u a l e s . La mayor consecuencia de
la deserción así como del t r a s l a d o de funcionarios dentro
del I n s t i t u t o fue que algunos expertos tuvieron que formar
a varios homólogos en el curso de su misión o que algunos
funcionarios fueran contraparte de varios expertos.
 - JJ -

Especialidad
Puesto N° formados el proyecto homólogos

1 Gerencia del oroyecto 4 3 1

2 Formación instructores 8 4 -

3 Formación empresas 12 4 4
4 Mecánica agrícola 4 2 1
5 Soldadura 1 1 -

6 Electricidad 1 1 -

7 Plomería sanitaria 1 - -

8 Máquinas herramientas 3 1 -

9 Dibujo industrial 1 1 -

10 Calderería 1 1 -

11 Mecánica automotriz 2 - -

12 Maquinaria agrícola 4 3 -

13 Aprendizaje 1 1 -

14 Construcción 3 - -

15 Electrónica 1 - -

Total 47 22
 - 38 -

Origen de las becas

Personal de contraparte Total a Jb £ ac be abe nada

Homólogos 40 14 10 2 1 3 2 8
Otros profesionales 114 9 2 - 2 101

Total 154 14 19 4 1 109

a. PNUD/Fondo Especial, proyecto CENFIS

b. PNLD/AT, Centro Internacional de Turin o CINTERFDR

c. Asistencia B i l a t e r a l o M u l t i l a t e r a l

a c . be. abe. Beneficiaron de d i f e r e n t e s becas

Resumen de l a Acción Directa del Proyecto

CENFIS i n c l u y e n d o CENFIA Estimaciones

y Centro de l a Construcción anuales

(formación v perfeccionamiento) Planop 1960/62 1963 1964 1965 1966 1967

I n s t r u c t o r e s de INACAP 21 22 38 123 126 119

Profesores de escuelas
profesionales y varios 154 45 145 158 306

Profesionales de INACAP 10 8 27
Personal de empresas - 81 41
Nuevos supervisores 120 68 79
Personal altamente calificado 100 35 80 301 680 864
Dibujantes 50 40 66 84

Total 424 21 66 173 614 1187 1520

ft N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

 - 29 -

Estimaciones
anuales
Empresas Planop 1960/62 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Profesionales DIVADE 13 7 6 6 6 6 4
Personal de empresas 711 713 625 1391 2175 2860
Total 235 718 719 631 1397 2181 2864#

Total general 256 784 892 1245 2584 3701 4500//

29.* Las últimas cifras comparan el alcance cuantitativo de la asistencia interna-

cional con las estimaciones anuales del plan de operaciones. Resumen los da-
tos anteriormente detallados agrupando el personal según su origen, formado y
perfeccionado entre 1960 y 1962 con la asistencia del PNUD/AT y desde esa úl-
tima fecha hasta 1968 con el proyecto del PNUD/Fondo Especial. Se recuerda
que dentro de los instructores de INACAP, 35 de ellos fueron formados por aytj
das bilaterales en estrecha colaboración con la asistencia internacional. En
las cifras no se ha incluido la mano de obra formada o capacitada por el per-
sonal nacional del CENFIS, CENFIA y Centro de la Construcción, como tampoco
los operarios formados en las empresas por no corresponder a una acción dire£
ta.

* Hemos mantenido la enumeración correlativa textual del documento. Este nú-

mero 29 corresponde, por consiguiente, al informe del proyecto CENFIS/
CHI - 10 y no a la enumeración del Informe solicitado por UNESCO.

2. Organización Internacional del Traba.io O.I.T.

Desde los inicios del Departamento de Formación Profesional

en 1960, la O.I.T. colaboró con expertos, especialmente en
el área de la construcción y metalurgia. Al mismo tiempo
llegaron otros expertos que pusieron en marcha los primeros
programas de adiestramiento dentro de las empresas. La to-
talidad de este aporte fue de LIS S 167.000 en expertos y be
cas y US S 160.000 en equipos, estos últimos principalmente
fueron destinados al Centro Metalúrgico (Quinta Bella) y al
Centro de Construcción. Totalidad del aporte US S 327.000.
 - 40 -

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo P,N.U.D.

OIT.

Proyecto P.P.E. (Proyecto CH-38").

Este proyectp, denominado Promoción Profesional en el Empleo

fue aprobado a comienzos de 1969 y se encuentra en pleno de-
sarrollo. Su propósito consiste en dar formación humana, s£
cial y técnica a los trabajadores con mando, actualmente en
ejercicio en las empresas, al igual que a los futuros que
se necesiten por expansión de actividades de las empresas o
por reposición de personal que jubila, fallece o asciende a
niveles superiores.

Este proyecto tiene especial relevancia en el contexto actual,

dado que proporciona un instrumento eficiente para capacitar a
los trabajadores del área social.

El programa prevee un aporte de expertos y becas equivalente a

US 3 601.900; y un aporte de equipos de US S 100.000; de los
cuales han llegado aproximadamente US 3 20.000. El plazo de
terminación de este proyecto es a fines de 1973. Total de los
aportes US 8 701.900.

Además, revisiones recientes del proyecto sugieren la necesi -

dad de complementar la asistencia técnica en 51 meses experto ,
lo que da un total de US $ 167.750.

Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Indus-

trial 0NU0I

A través de esta agencia especializada de las Naciones Unidas

fue enviado al país un experto sueco en Industrias Textiles,
cuya labor fue extraordinariamente fructífera aunque de corta
duración. Se calcula este aporte en US S 20.000.
 _ ill -

5. Unión Internacional de Telecomunicaciones UIT-PNUD y

Asistencia Técnica Francesa

Provecto CENET

El Centro Nacional de Electrónica y Telecomunicaciones

(CENET), fue creado dentro de la Universidad de Chile
con la ayuda de los programas de Asistencia Técnica
Francesa.

Posteriormente este Centro fue traspasado conjuntamen-

te a INACAP y al Instituto Tecnológico de Chile (INTEC).
Este último cesó en EUS funciones siendo INACAP actual-
mente responsable de su administración y operación. DLJ
rante el año 1967, fue presentado un proyecto de amplia^
ción de dicho Centro al Fondo Especial de las Naciones
Unidas (actualmente Programa de las Naciones Unidas pa-
ra el Desarrollo), el cual fue aprobado y se encuentra
actualmente en desarrollo a través de la agencia especia
lizada de las Naciones Unidas, la Unión Internacional de
Telecomunicaciones (UIT).

Los aportes internacionales ascienden a un total de

US S 2.044.300 desglosados de la siguiente manera:

I FASE

1. Equipos US$ 400.000

2. Expertos: 324 meses experto US$ 710.000
3. Becas: el equivalente a 126 US$ 59.400
meses
4. Varios (vehículos, repuestos, US$ 55.200
etc. ) — — — — — — —
Total US$1.224.600

Gastos Generales USS 134.700

Total I Fase US$ 1.359.300

II FASE f aprobado i US$ 685.000

Total Aporte US$ 2.044.300
 - 42 -

Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF)

A través de esta agencia de las Naciones Unidas, se obtuvo

un aporte de US$ 30.000 en equipos destinados exclusivameri
te a un programa de desarrollo ubicado en la localidad de
San Juan de la Costa (Provincia de Valdivia).

Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y

la Agricultura F.A.O.

Proyecto Programa Mundial de Alimentos fP.M.A.)

Este proyecto se inició en 1968 y consiste en el envío de

alimentos no perecibles destinados a dar colación a todos
los participantes del Instituto; por un valor de
US$ 825.000 durante 5 años.

Hasta el 30 de Junio de 1972 se han repartido un total de

2.803.315 raciones.

Aporte a través de Convenios Bilaterales con Gobiernos ami-

gos.

1. Proyecto CENFA

CONVENIO : "Creacifin de un Centro Nacional de Formación

Profesional" "Chileno - Franco - Alemán
(CENFA)"

ob.ietivos iniciales del Convenio

- Dar posibilidad de adquirir una profesión de alta cali
ficación a jóvenes de diferentes zonas del país.
- Formar trabajadores altamente calificados en las espe-
cialidades de Electricidad, de Mecánica y de Electronic
ca.
- Desarrollar acciones de perfeccionamientos a horarios
vespertinos.
 - 43 -

Generalidades;

- El convenio básico se firmó el 22 de Mayo de 1967, por el

entonces Ministro de Relaciones Exteriores de Chile y los
señores Embajadores de Francia y Alemania.

- Pueden aplicarse al convenio las disposiciones contempla-

das en los siguientes convenios Internacionales:
"Facilidades en la esfera de la Cooperación Económica y
Técnica", suscrito con el gobierno de la República Fede-
ral de Alemania el 16 de Enero de 1960 y
"Acuerdo de la Cooperación Científica y Técnica", suscri-
ta con el gobierno de la República Francesa el 14 de Se£
tiembre de 1962.

- Por lo anterior, las comunicaciones en el país deberán

efectuarse a través del Consejero Comercial de la Embaja-
da de Alemania y del Consejero Cultural de la Embajada de
Francia,

- Las conversaciones iniciales oficiales fueron en Agosto de

1965 con los señores Lambert de Francia y Richtzki de ALe
mania y el Gerente del servicio de Cooperación Técnica.
A mediados de 1966 INACAP toma a su cargo el convenio.
Por carta del 12 de Abril de 1967 se solicitó a la Munich
palidad de Las Condes la concesión del terreno que actua¿
mente ocupa el Centro, (superficie aproximada 54.902, m2).
En Diciembre de 1968 se inicia su construcción. En Marzo
de 1970 se informa a los organismos técnicos de Francia y
Alemania sobre la proximidad de la puesta en marcha del
centro, y sobre la necesidad de cambiar el nivel de ingre
so de los alumnos (de 8 o básico a egresados de la Enseñan
za Media).
 - 44 -

- El centro inició sus actividades docentes el 27 de Abril

de 1970. Fue inagurado el 10 de Julio del mismo año.
La totalidad de la construcción, con la sola excepción
del taller de Electrónica, se terminó a fines de 1970.
El taller de Electrónica está en construcción y será en-
tregado en Noviembre de 1972.

- Existe una solicitud, a través de CONICYT para ampliar

la ayuda entregada por Alemania. En parte está aprobada
por Alemania y ya se comunicó el próximo envío de máqui-
nas fresadoras, un laboratorio de comando neumático, otro
hidráulico y el posible envío de una complementación pa-
ra un laboratorio de Metrología.
INACAP está comprometido de palabra en aportar la cons -
trucción de un taller de + o - 150 m2 para este nuevo
equipamiento (se piensa prolongar el edificio de especia
lización de mecánica).
Este equipo se estima que llegará a Chile antes de Marzo
de 1973.

Aportes Internacionales

El aporte total entre Alemania y Francia es de US $1.500.000.

aproximadamente, considerado materiales, equipos, herramien-
tas, vehículos, envío de Expertos y Becas a personal Nacional
de acuerdo a:

a. Aporte de Materiales y Equipos:

Alemania aportó todo el equipo y herramientas necesario PEÍ
ra el montaje de los siguientes talleres: Torno Básico; M£
canica de Banco básico; Soldadura Eléctrica; Soldadura
Oxiacetilénica; Forja; Lab. de Tratamientos Térmicos; Tor-
no de Especialización; Mecánica de ajuste; Fresas y Recti-
ficadoras.

La capacidad por taller es de 16 en básico y 8 en especia-

lización. Mantiene un sistema de reposición de herramien-
tas; está enviando constantemente libros y apuntes de mec£
nica para ser entregados a los alumnos. Envió un KLEIN
BUS para el personal.
 - 45 -

FRANCIA efectuó, con instaladores franceses y chilenos,

todo el montaje eléctrico del centro (incluido el mate-
rial necesario: lámparas, tableros, cables, etc.). Eri
tregó el material, equipos y herramientas para los si -
guientes talleres y laboratorios: Tablero pedagogico
tipo GURCY para electricidad; Taller de conexiones, cojn
tactos e instalaciones de alumbrado; Taller de Instala-
ciones de fuerza; Laboratorio de Mediciones Eléctricas
y ensayes de máquinas; Laboratorio de protecciones, ge-
neración y subestaciones, incluyendo equipo simulador
de estación generadora; Taller de Comando Industrial;
Lab. de manipuleo de pesos pesados; Taller de repara -
ci6n y mantenimiento de equipo electromecánico; Taller
de bobinados; Taller de Electrónica; Laboratorio de me-
diciones electrónicas (La perolier) y Tablero pedagógi-
co, con bancos individuales de trabajo para electrónica.
Un vehículo Station.

Ambos gobiernos enviaron materiales de consumo de cursos

para 2 años. Tanto Francia como Alemania enviaron ele -
mentos complementarios como: mesas de Dibujo; proyecto -
ras de cine; prpyectora de dispositivas; máquinas copia-
doras de documentos y planos; retroproyectores; proyect£
res de libros; etc. además de un gran surtido de pelícu-
las y diapositivas técnicas.

b. Aporte de Expertos y Directores Técnicos:

El convenio estipuló el compromiso de Francia y Alemania
de enviar 8 expertos, de los cuales 2 deben ser Ingenie-
ros, durante 4 años.

De acuerdo a la forma en que Francia y Alemania considera

el tiempo de permanencia en Chile, se tiene: El total de
meses expertos comprometido por convenio es de 384 meses
(8 x 4 x 12) que se distribuirían en el siguiente cuadro:
 - 46 -

NOMBRE DEL AL CARGO TOTAL MESES

s. Ziebart XI/69 V/71 Jefe Misión Alemán 18

R. Hermann IX/71 1/74 Jefe Misión Alemán 26
K. Margenfeld VIII/69 1/74 Exp. en Mecánica 52
H. Sarew 1/70 1/74 Exp. en Mecánica 48
S. Sirges 1/71 1/74 Exp. en Mecánica 36

180

L. Inquimbert VIII/69 VI/71 Jefe Misión Frances 22

G. Maestrini IX/69 VI/71 Exp. en Electricidad 22
G. Maestrini VU/71 XII/73 Jefe Misión 30
G. Leveque V/69 1/71 Instalador y Montador 20
I. Pesnel VIII/69 V/71 Instalador y Montador 22
M. Garralon IV/70 XII/72 Experto en Bobinados 30
E. Thore V/71 XII/72 Experto en Inst.yConex. 19
T. Fabart VI/71 XII/72 Experto en Electricidad 18
R. Laffont VI/71 XII/73 Experto en Electrónica 30

213

Total 393
meses
experto
 - 47 -

e. Becas de Perfeccionamiento
Se ha enviado a Alemania, por 6 meses cada uno, durante
1969 los siguientes Instructores:

N. Cortes no está en CENFA

V. Arias no está en CENFA
B. Morales no está en CENFA
A. Flores .............. no está en CENFA
M. Madrigal; J. Alvarez; P. Ortiz; L. Concha; actualmeri
te en CENFA.

Se ha enviado a Francia, por 4 meses cada uno, durante

1969-70 los siguientes Instructores:

A. Lobos no está en CENFA

G. Ossandon ............ no está en CENFA
H, Aracene; J. Pinto; E. Guerra actualmente en CENFA

Se está pidiendo beca para el Adjunto Técnico de Electric

cidad.

d. Aporte Nacional
La construcción de todos los edificios, tanto administra
tivos como de talleres y casino.

Tomar a su cargo la administración, contratación de ins-

tructores, personal administrativo, etc.

Lo primero, construcciones, se inició a fines de 1968 qu£

dando terminado a fines del 70, con una superficie total
de 4.639.60 m2 f lo que reducido a E°/1972, corresponde a
una inversión total de E° 27.637.600 » En 1972 se inició
la construcción de la ampliación de Electrónica lo que
significan 401.18 m2r es decir E° 2.407.080.
 - 48 -

2. Proyectos Centros Franco Chileno de Electricidad

Desde 1962 el Gobierno de Francia a travos de su organismo esp£

cializado " E l e c t r i c i t é de France", ha enviado expertos y equi -
pos con l o s cuales fue posible poner en marcha los Centros Frari
co-Chilenos de Electricidad de Santiago, Valparaíso, Concepción,
Arica y An t of agesta.

Todos e s t o s Centros cuentan con un material didáctico audiovi -

sual realmente excepcional, con el cual se han podido desarro -
l l a r gran número de cursos móviles (denominados Cajas Pedagógi-
cas) a l o largo de todo el p a í s . Aporte en equipos US$352.000,
y en Becas US$ 51.460; Expertos US$ 150.00

Totalidad del aporte US$906.000, cuyo d e t a l l e se agrega a cont¿

nuación.
 - 49 -

APORTE DE LA COOPERACIÓN TECNICA FRANCESA A LA FECHA

Estimación
US $

1. PROGRAMA FRANCO-CHILENO
(Centros de Santiago, Valparaíso, Concepción, Arica
y Antofagasta).

Equipos; Tableros de Electrotecnia; Instrumentos y

máquinas Sala de Mediciones; Equipos y Herramientas
Talleres de Bobinado, Mecánica, Instalaciones y Rje
des; Películas de Electricidad y Seguridad; Cajas
de Información, etc.

Centro de Santiago US$ 123.000

Centro de Valparaíso 75.000
Centro de Concepción 87.000
Centro de Arica 42.000
Centro de Antofagasta 25.000
352.000.

Becas instructoresi estadía en Francia en períodos

de 4 a 6 meses, incluyendo pasaje de regreso.

Centro de Santiago 12 personas US$ 27.840.

Centro de Valparaíso 5 personas 11.700.
Centro de Concepción 4 personas 7.280.
Centro de Arica 4.640.

51.460.

Expertos: 6 expertos en períodos de 2 a 3 1/2 años 150.000.

TOTAL APORTE AL PROGRAMA USS 553.460.

 - 50 -

A lo anterior hay que agregar los materiales

destinados a la instalación de alumbrado y
fuerza de todo el Centro.

Años 1969 - 1970 US$ 220.000.

Años 1971 - 1972 80.000.
US$ 300.000.

Becas instructores: estadía en Francia en

períodos de 4 a 6 meses, incluyendo pasaje
de regreso

a la fecha, 7 personas 26.000.

Expertos: 10 expertos (1969 al 1972)

5 períodos de 1 año y 5 períodos de 3 años 580.000.

TOTAL APORTE A LA FECHA US$ 906.000.

 - 51 -

3. Proyecto Centro Chileno-Danés de Maipú

Objetivos
- Formación, capacitación y especializaciôn de mano
de obra en el área Metal-Mecánica y Automotriz.

Generalidades
- El convenio base ss firmò el 30 de Junio de 1965
y se publicó en el Diario Oficial el 17/12/65.

- El 28 de Diciembre de 1965 se firmó un Acuerdo

Complementario.

- El 15 de Diciembre de 1967 so firmó un Convenio

de Ampliación (2 o ).

- El 3 o Acuerdo de Ampliación se firmó el 7 de Nov.

de 1969 (duración hasta 31/XII/73).
 - 52 -

Aportes Internacionales

El aporte del Gobierno de Dinamarca, excluyendo l a s becas

de perfeccionamiento del personal nacional, asciende a un
t o t a l de US$ 985.668,51, l o s que se distribuyen en:

- Equipos v Herramientas

Las necesarias para completar t a l l e r e s que abarcan 5

áreas:

Matricerfa (Estampado - Corte y Embutido)

Matricerla de Moldes
Construcciones Metálicas (Sold. Oxiacetilénica y de Arco
y Calderería)
Mecánica General (Torno - Fresas - Rectificadoras - Mee.
de Banco)
Automotriz (Diesel - Electricidad de Automóviles - Gaso-
l i n a y Diagnóstico Automotriz)

Este equipamiento asciende a un t o t a l de US$ 613.126,42.

- Expertos

El costo t o t a l de expertos fue de U8$ 372.542.09.

- Becas
* Según el convenio correspondió otorgar 7 becas con un
promedio de 6 meses cada una.
* Las becas son en Dinamarca, con visitas complementarias
a otros países Europeos; Requisito Básico:
Idioma Inglés
 - 53 -

* No hay límite en el fondo becas, las que se originan

en un fondo comön de becas otorgado por el Gobierno
Danés para múltiples objetivos, motivo por el cual
no se incluyó en la información del aporte.

Becados enviados con cargo al convenio:

H. Merino y Sra.
Sra. Eliana Ranal
Sr. Agustín Alberti
Sr. Angel Castillo (inst, de Matricería)
Sr. Jose Arriagada (inst, de Matriceria)
Sr. Germán Vásquez (inst, de Matriceria)
Sr. Alejandro Soto (inst, de Trat. Térmicos)
Sr. Arnulfo Zuñiga (inst. de Soldadura)

Aporte Nacional

Construcción de edificios, por un total de 5.301,75 w?.

Esta superficie representa una suma de E° 21.207.000,
considerando el costo 1972 del m2 de construcción que
asciende E° 4.000.
 - 54 -

4. Proyecto Centro Anglo Chileno

El Gobierno de Gran Bretaña aprobó en 1965 una s o l i c i -

tud de a s i s t e n c i a técnica destinada a l a creación de
los Centros Metalúrgicos Anglos-Chilenos de Santiago y
Valparaíso. Hasta e l momento este aporte ha c o n s i s t i -
do unicamente en equipos, becas y expertos.

La t o t a l i d a d de esta ayuda suma hasta e l momento un t £

t a l aproximado de US$ 400.000. Falta por enviar 8 be-
carios a perfeccionarse y se s o l i c i t o una complementa-
ci6n de t a l l e r e s de Santiago. Este proyecto durará
hasta 1975.
 - 55 -

5. Centro Chileno-Belga de CopiapÓ

Este convenio fue firmado el 24 de Junio de 1969. Posterior^

mente el 21 de Mayo de 1965 se firmaron acuerdos complementa
rios.

Los objetivos de este Centro son dar formación, capacita -

ción y especialización a los trabajadores del área minera en
las especialidades de mecánica para la minería, electromecá-
nica para la minería mecánica automotriz y diesel y analiza-
dores de minerales.

EL Gobierno chileno se comprometió a construir los talleres

y oficinas, de los cuales ya se han construido 350 m2 en una
primera etapa.

El Gobierno Belga se comprometió a entregar el equipamiento

y materiales por un valor de 5.500,000 francos belgas y pro
porcionar 4 expertos a saber:

1 experto que debía estudiar la factibilidad del proyecto

1 experto en explotación de minas
1 experto en beneficio de minerales
1 experto en máquina pesada

Con posterioridad este proyecto ha sido complementado, en

los siguientes términos:

a) US$ 47.000 en equipos

b) 4 becas para personal nacional
c) 2 expertos, a nivel de instructor por dos años, una
para mecánica automotriz y diesel y una para explota-
ción de minas.
 - 56 -

d) Equipamiento y asistencia Tècnica para el Centro de

IQUIQUE
di equipos y vehículos por un total de US$ 116 000
d2 3 becas para instructores

e) Instalación Mina-escuela en la ciudad de ARICA

el Equipo US$ 30.000
e2 Construcción de internado US$ 75.000
e3 3 vehículos US$ 36.000
e4 Un experto para mina-escuela

f) 1 experto para la Division de Empresas (DIVADE)

 - 57 -

6. Proyecto Centro Chileno-Suizo de Refrigeración y Aire Acon-

dicionado

Este convenio fue firmado el 5 de Diciembre de 1968 y com-

plementado el 14 de Noviembre de 1969.

A través de este convenio se crea el Centro de Refrigera-

ción y nivelación que quedará ubicado vecino al Centro Frari
co Alemán (CENFA) en la ciudad de Santiago.

Los objetivos de este Centro son:

a) Formar trabajadores calificados en frío comercial e iri

dustrial.

b) Técnicos a Nivel Medio en frío comercial e industrial.

c) Técnicos en conservación de productos en depósitos fri

gorizados.

Chile deberá aportar los talleres de mecánica general,

soldadura y electricidad y las oficinas administrativas.

Suiza aporta equipamiento por un valor de 200.000 fran-

cos suizos y + US$ 50.000; 2 expertos durante 3 años
(1 Jefe de Misión y 1 especialista) y 18 meses-hombre
en becas para las contrapartes.
 - 58-

Proyecto hotelero Chileno-Suizo

La firma del convenio - base tuvo lugar el 5 de diciembre de 1968.

Posteriormente, éste fue complementado por el acuerdo complementa
rio del 14 de noviembre de 1969. Este proyecto tiene una duración
de 3 años prorrogables.

Objetivos;

a. Desarrollar un programa de capacitación del personal de hoteles

y establecimientos similares.

b. Investigación permanente del turismo y de las condiciones apr£

piadas para fomentar esta actividad en Chile.

c. Dar cursos de capacitación a niveles básicos y medios en el área

de la hotelería y del turismo social.

El aporte del Gobierno Chileno deberá disponer de los locales, ins

talacioo8S, equipos, personal docente y administrativo.

El Gobierno Suizo aporta:

1 Experto en actividad hotelera, Jefe de Misión, con una permanen

eia de 3 anos.
1 Experto en administración hotelera, por 3 años.
1 Experto en servicio hotelero, por 3 años.
1 Experto en investigación hotelera.
Un aporte ascendente a US# 120.000
5 becas para personal nacional.

Programa Tools for Freedom

Este programa, desarrollado por un organismo privado de NorteaméV:L

ca, consiste en el envío masivo de equipos y herramientas usadas o
nuevas, que son donadas por diversas empresas norteamericanas para
fines educativos y sin costo alguno.

Es así como posteriormente estos equipos son distribuidos por INACAP

 - Ì3* -

a diversas Escuelas Industriales tanto privadas como fiscales, re

servándose por supuesto una cierta cantidad para usos propios.

El aporte total hasta el momento se calcula en US#390.000 de los

cuales corresponden a INACAP unos US#100.000.

9. Industrias Barreiros Diesel S.A. y Pegaso de España

Estas empresas hicieran una donación de 16 motores Diesel y Cajas

de Cambio para nuestros talleres de Mecánica Diesel. Este aporte
se calcula en US#25.000.

CRÉDITOS OBTENIDOS POR INACAP

1. Primer Crédito del Banco Internacional de Reconstrucción y Fo-

mento (BIRF]

Durante el año 1965 se negoció este Crédito y se logró ponerlo

en marcha al año siguiente. Consistió en un préstamo de
US#2.?50.000, con el cual se logró equipar todos los centros del
Instituto, además de los programas agrícolas.

2. Segundo Crédito del Banco Internacional de Reconstrucción y Fo-

mento BIRF N° 666 CH.

Este crédito por un valor total de US#1.500.000 fue aprobado y

se puso en marcha en el mes de septiembre de 1970. Consulta la
adquisición de equipo agrícola, pesca, complementario, audiovj.
sual de imprenta, para el programa P.P.E. y de procesamiento de
datos.

A la fecha empiezan a llegar los equipos de los dos primeros

programas.

Igualmente se encuentra en proceso de colocación de orden de

compra los tres siouientes.

Además, está previsto que será posible cargar a este crédito

un 15f/o del costo de varias nuevas construcciones de Centros y
otros edificios, que el Instituto ya está realizando.
 - 60 -

3 . Crédito del Banco Interamericano de Desarrollo (l47 SPC!-!!

Con este c r é d i t o cuyo monto i n i c i a l sumaba US$1.544.750 fue pos¿

ble la construcción de los Centros de Concepción y Antofagasta.
Con un saldo de US$74.000 se construye actualmente el t a l l e r de
Estructuras Metalices del Centro de Antofagasta.

El Banco a u t o r i z ó una ampliación de US#40.000 a US#179.500 para

l a adquisición de 5 Unidades Móviles de Capacitación, compra que
se encuentra actualmente en su etapa f i n a l .

Igualmente se ha s o l i c i t a d o a l Banco una ampliación de US$540.000

para la adquisición de equipo complementario para diversos Centros.
 - 61 -

CUADRO RESUMEN DE PROYECTOS EN REALIZACIÓN Y EN CARTERA EN EL PERIODO 1972-1976 (EN US¿/}

Fecha de Area Expertos y Equipos e Total Saldo Ampliaciái

término econé Becas Inversio- por rec¿ solicitadi
mica nes bir
, a. Proyectos en realiza-
ción

Progr. con aportes ONU

1. PNUD - PPE CHI -

38 1974 b,c 601.900 100.000 701.900 255.200 167.750
2. UIT - PNUD y c,g 1.214.600 100.000 no cuantif
Asistencia
Técn. Francesa 1972 160.000
PMA - FAO 1974 825.000 495.000
2.901.500
Progr. Aportes Bilate-
rales
1. CENFA 1973 c,g 360.000 900.000 1.260.000 no cuant.
2. C. Franco Chul.
Electricidad 1972 c,e,g 254.000 330.000 634.000 no cuantif
3. C. Chil. Danés
Mecánica 1975 c, 415.000 475.000 890.000 15.000
4. C. Anglo Chil.
Fund. 1975 c, 400.000 400.000 no cuantif
5. C. Chil. Belga
Minería n, 120.000 120.000 85.000
6. C. Chil. Suizo
Refrigeración 1975 g» 60.000 40.000 100.000 50.000 no cuantif
7. Proy. Chil. Suizo
Hotelero g, 120.000 120.000 no cuantif
8. 2 o Crédito BIRF a,c 1.500.000
9. Crédito BID c. 1.684.250 540.000
6.708.250 (147 SFCH'

b. Proyectos en cartera
Progr. Aportes Bilate-
rales
1. Proy. Chil. Soviéti
co a,c por definir
2. Pory. Ch. Rumano b por definir
3. Proy. Ch. R.F.A. 400.000
 - 62 -

Fecha de Area Expertos y Equipos e Total Saldo Ampliación

tarmino econiß Pecas Inversio- por reci solicitada
mica nes bir

4. Proy. Ch. Italia

no b, e 262.824
5. Proy. Ch. R.D.A. a,e por definir
6. Proy. Ch. Yugosla
vo b,c 110.000

Progr. Aportes O.N.U.

1. Proy. Capac. Trab. c. 50.000

área social OIT.
2. Proy. Capac. Serv. g. por definir
OIT.

a. Agropecuario c. Industria e. Servicios Básicos

b. Minería d. Construcción f. Comercio
g. Servicios
 - 65 -

b. Proyectos o Programas en cartera

1. Proyecto para la Capacitación de Trabajadores en Oficios Gráficos

Este proyecto se ha planteado para ser financiado conjuntamente

por la Cooperativa de Industrias Gráficas de Chile y la República
Federal de Alemania. El aporte de la R.F.A. alcanza aUS$400.000
y el nacional aE° 6.700.000. Si la colaboración de la R.F.A. no
se materializa en el corto plazo, se renegociaría el financiamiento
con la República Democrática Alemana.

4. Proyecto para la Capacitación de Trabajadores de la Zona de Ranca-

gua en oficios metal mecánicos y eléctricos

Este proyecto se propuso en principio, para ser financiado con la

ayuda del Gobierno Italiano con un aporte que alcanzaría a
US/r 262.824 en equipos y la Corporación de Desarrollo de la Zona
de 0'Higgins CODO, por valor de ¡:° 5.100.000.

Si el financiamiento propuesto no se concretara, se renegociaría

el gasto con algún otro país del área social.

5. Proyecto Chileno República Democrática Alemana R.O.A.

Este proyecto consulta una ampliación de las actividades que el

Instituto desarrolla en la Zona de los Canales, en las áreas agri
colas y pesqueras. En una primera etapa, se solicitó la venida
de un experto para colaborar en la formulación del proyecto, el
cual llegará en fecha próxima.

6. Centro de Punta Arenas

Este proyecto ha sido presentado extraoficialmente a CONICYT y

al Gobierno Yugoslavo y permitiría capacitar trabajadores de la
industria manufacturera y construcción de la región. Además ser_
viría de base de operaciones para los programas móviles zonales.

El aporte del Gobierno Yugoslavo ascendería a US// 110.000 en

equipos y el aporte nacional, realizado por CORMAG llega a
Eü 9.000.000.
Este proyecto se podría negociar con otro país del área socia-
lista, en caso que Yugoslavia no concretara su aporte.
 - 64 -

Proyectos con aporte ONU

1. Proyecto para la Capacitación de Trabajadores en Técnicas de ges-

tión, de empresas del ¿rea social.

Conjuntamente con la O.I.T. se esté preparando un proyecto destina

do a lograr asistencia técnica en la formación y capacitación de
trabajadores en gestion de empresas del área social que desempeñan
cargos ejecutivos. En principio se estima que el costo de este
proyecto, en lo que corresponde al aporte de O.I.T., llegaría a
US# 50.000.

2. Proyecto para la capacitación de Trabajadores del Sector Servicios

Conjuntamente con O.I.T., se estudia la posibilidad de ampliar la

acción de capacitación de trabajadores que laboran en el sector
servicios, particularmente en aquellas áreas de interés para el
proceso de desarrollo económico y social que se lleva a efecto.

1.5. SITUACIÓN ACTUAL

A partir desde el 1970 una nueva perspectiva se abre para el Institu

to.

Chile está empeñado en construir una nueva sociedad lo que presupone

la adecuación de sus estructuras e instituciones a las nuevas metas
propuestas.

La formación profesional, tradicionalmente concebida, es un proceso

acelerado de capacitación de mano de obra para cubrir situaciones de
coyuntura dentro del desarrollo económico de un país. En este pro-
ceso, el hombre interesa como medio para alcanzar determinadas metas
de producción y productividad o, cuando más, ofrecerle herramientas
para su promoción social en el marco de una sociedad estratificada
e individualista. Esta óptica desarrollista de la Formación Profe-
sional mantiene incólumes viejas concepciones sobre el trabajo como
medio para alcanzar determinados status dentro de las necesidades
que valorizan fundamentalmente "el tener", subestimado "el ser".
 - 65 -

Frente a esta posición utilitaria, es digno de destacar que el se-

minario de dirigentes sindicales convocado por CINTERFOR y realiza
do en Montevideo del 10 al 14 de abril de 1971, entre otras conclu
siones, aprobó las siguientes:

El desarrollo económico salo se justifica si tiene como centro y

fin el hombre, con un sentido solidario y colectivo.

.... También hay acuerdo general en considerar que la formación pro

fesional es un proceso que continúa durante toda la vida profesio-
nal de un individuo, conforme a sus necesidades individuales y de
miembro de la comunidad. No se concibe la formación profesional co
mo la simple trasmisión de una profesión o técnica, sino como la for
mación integral del trabajador en cuanto ser humano participe de una
sociedad. *'

La formación profesional constituye un derecho de los trabajadores,

así como una necesidad y un deber de la sociedad. Hasta el presente,
los resultados de la formación profesional han quedado circunscritos
fundamentalmente a aspectos tales como aumento de salarios y ascen-
sos en los puestos de trabajo. En ciertos casos, la formación pro-
fesional ha tenido un carácter puramente utilitario...

Estas conclusiones fueron corroboradas y completadas en el seminario

sobre "Interacción de Instituciones, Empresas y Sindicatos para la
formación profesional" realizado en Buenos Aires entre el 5 y 9 de
Julio de 1972 y auspiciado por CINTERFOR - CONET - MINTRAR. Una de
sus conclusiones dice, a la letra:

"La formación profesional es un proceso que continúa durante toda

la vida profesional del individuo, conforme a sus necesidades pers£
nales y de miembro de la Comunidad. Por lo tanto, no deberá limi-
tarse a la simple trasmisión de destrezas y conocimientos técnicos,
sino propender a la formación integral del trabajador considerado c£
mo sujeto del desarrollo de la sociedad. Así entendida, forma par-
te de la educación permanente, concebida ésta como un proceso que com
prende una sólida formación social, cultural, científica y tecnologi^
ca. Debe permitir el acceso, continuidad y progresión de los traba-
jadores en el sistema regular de educación para lo cual es preciso
proporcionar el certificado de la calificación obtenido por su inte£
medio.
 - 66 -

Como puede observarse CINTERFOR preconiza ahora una concepción sobre

Formación Profesional que modifica notoriamente los principios que
orientaron la acción de OIT desde su nacimiento.

No obstante, S3 evidente que, para que esta orientación de la F.P.

se cumpla cabalmente, es preciso adecuar todas las estructuras socia
les que interactúan y se interrelacionan en el ámbito de la formación
del hombre integral.

Esta es la tarea que nuestro país ha emprendido a contar de Septiem-

bre de 1970.

INACAP dentro de su esfera de acción ha asumido esta responsabilidad

compleja con entusiasmo. No se trata solamente de redefinir objeti-
vos y crear una estructura congruente con estos objetivos, sino tam-
bién, crear los instrumentos que traducen estos propósitos en acción.
Es así como unas de las primeras tareas del Consejo de Administra-
ción fue definir los principios de la Formación Profesional de los
trabajadores y fijar los objetivos generales y específicos del Ins-
tituto.

Principios de la Formación Profesional de Trabajadores

1. La Formación Profesional de Trabajadores forma parte del proceso

educativo, y responde a las aspiraciones y derechos de la clase
trabajadora y a los planes de desarrollo económico y social del
Gobierno.

En consecuencia la fijación de sus objetivos, planificación, orga

nización, dirección y control corresponden al Gobierno y a los
trabajadores, a travos de las formas de participación que ambos
acuerden.

2. La Formación Profesional de Trabajadores debe asumir un papel

fundamental en la construcción de la sociedad socialista; debe
propender al reconocimiento del trabajo como la actividad más im
portante del hombre y como el principal valor de la sociedad.
 - 67 -

3. La Formación Profesional de Trabajadores constituye un sistema

en sí, que se expresa en la definición de su campo de acción y
en la formulación de objetivos, métodos y contenidos propios.
El sistema parte de la experiencia acumulada por los trabajado
res, sus valores, su cultura y sus intereses, sistematizándolos
para proyectarlos a niveles superiores. Además debe asegurar
el derecho de los trabajadores a la permanencia y continuidad
de su formación, durante toda su vida profesional, sin desvincu
larlos del proceso productivo.

4. La Formación Profesional de Trabajadores debe incluir en sus con

tenidos aspectos sociales, científicos y tecnológicos, integra-
dos en un todo cuyas partes no pueden ser disociadas.

El sistema de Formación Profesional de Trabajadores debe poseer

la suficiente flexibilidad que le permita adaptarse a los cam-
bios sociales y al desarrollo científico y tecnológico.

5. La Formación Profesional de Trabajadores debe considerar las a£

titudes individuales, estar exenta de toda forma de discrimina-
ción y certificar la calificación recibida, la que debe ser re-
conocida en todo el ámbito nacional.

Establecido este marco de acción, el Conseja define asi nuestro

Instituto y fija sus objetivos congruentes:

Definición de INACAP

INACAP es un organismo del Estado, dedicado a la formación pro-

fesional de trabajadores que responde a las aspiraciones y dere
chos de la clase trabejadora y a los planes del Gobierno.

Objetivos generales de INACAP

1. Desarrollar actividades de Formación Profesional de Trabaja-

dores de acuerdo con los principios enumerados anteriormente.

2. Impulsar la Constitución de un sistema de Formación Profesio

nal de Trabajadores que esté integrado a un sistema Nacional
de Educación.

Objetivos específicos de INACAP

1. Desarrollar actividades de Formación Profesional en los secto

res económicos definidos como prioritarios por el Gobierno y
los trabajadores organizados.
 - 68 -

2. Desarrollar programas de Formación Profesional que atiendan

desde la formación del trabajador calificado hasta la capaci^
tación de técnico de nivel medio; éste último nivel se aten-
derá solamente a partir de trabajadores en ejercicio.

3. Desarrollar y aplicar una metodología de Formación Profesio-

nal de Trabajadores a partir de investigaciones y análisis de
experiencias propias y ajenas.

4. Desarrollar actividades de Formación Profesional ya sea en las

instituciones, empresas, centros y/o programas móviles donde
se den las condiciones que permitan una mejor utilización de
los recursos humanos y materiales disponibles.

5. Propender a la masificación de la capacitación y a su estre-

cha vinculación con las necesidades reales de la producción,
mediante la creación de las unidades encargadas del perfec-
cionamiento y desarrollo del personal dentro de las empresas.
Para asegurar el logro de éste objetivo, las actividades de
formación profesional deberá programarse con la participación
de los trabajadores, a través de los mecanismos regulares de
participación.

6. Establecer las coordinaciones necesarias con otras instituci£

nes para planificar las actividades de Formación Profesional
de Trabajadores, definir los ámbitos de acción y resolver los
problemas de certificación y continuidad de los estudios mieni
tras se defina e institucionalice el Sistema Nacional de For-
mación Profesional de Trabajadores.

7. Establecer los sistemas de coordinación que sean necesarios eri

tre INACAP y las organizaciones de clase de los trabajadores,
para asegurar que las actividades del Instituto respondan a sus
derechos y aspiraciones.

8. Elaborar y desarrollar los programas que le asignen los organic

mos de clase de los trabajadores y el Gobierno, para capacitar
a los trabajadores en la participación, para la dirección y cori
trol de la producción.
 - 69 -

Paralelamente, se ha estado trabajando en la instrumentación operativa

de esta nueva concepción a fin de crear las condiciones para la puesta
en marcha.

No obstante, siendo esta tarea un proceso político-técnico, puesto que

entraña un cambio de actitud, requiere un tiempo de maduración pruden-
te. Por otra parte, considerada la formación profesional como un sub-
conjunto de la educación general, debe esperarse las decisiones que,
en esta materia, se tomen en las esferas educacionales para una con-
creción definitiva de esta nueva perspectiva de formación profesional.

Por estas razones, es difícil fijar en el tiempo un proceso dinámico

que se abre camino y entregar una visión estática que permita analizar
sus partes integrantes.

Entre los documentas que se relacionan con el planeamiento y cuyas

ideas son motivo de debate en el seno de la institución, son relevan-
tes el documento del Departamento de Planificación, el de la Unidad
de Promoción y Adiestramiento (UPA), el de la División de Educación
social, etc.

El Departamento de Planificación propone las acciones a realizar a

corto y mediano plazo, siguiendo las directrices de la Oficina de
Planificación, dependiente de la Presidencia de la República
(ODEPLAN)

La Unidad de Promoción y Adiestramiento (UPA) que reúne las antiguas

Divisiones de Promoción Superior del Trabajo, la División de Promo -
ción Profesional en el Empleo (PPE), la División Empresas (DIVADE),
plantea un sistema integrado de Capacitación y Formación Profesional
de los trabajadores en coordinación con el Ministerio de Educación y
las Universidades, aprovechando los recursos humanos y materiales y
la experiencia de INACAP en el campo de la formación profesional. Pa
ra el cumplimiento de este objetivo preconiza una nueva estructura
administrativa del Instituto, buscando la funcionalidad.

La División de Educación Social, por su parte, presenta sus puntos

de vista sobre los objetivos y modos de operación de esta Unidad, cori
siderando la urgente necesidad de entregar a los trabajadores un me-
todo de análisis de la realidad.

En lo fundamental, todos estos documentos cuentan con el concanso ma-

yoritario de la Institución y deberán orientar la acción futura de
INACAP.
 - 70 -

ORGANIZACIÓN Y FORMAS DE FBIANCIAMIENTO

2.1. Organización

La organización de INACAP es lineal y en cuanto a la ope-

ración, es descentralizada.

El Instituto está estructurado mediante una jerarquización

organizativa lineal con canales directos de autoridad y
responsabilidad.

No obstante, a partir desde 1970 la articulación burocrati,

ca y paternalista tradicional está siendo reemplazada por
una estructura democrática en que la participación de los
trabajadores juega un rol determinante. Desde luego, en el
Consejo de Administración -instancia superior jerarquica-
hay 5 representantes de los trabajadores, elegidas por su-
fragio directo y secreto, además de un representante de la
Central Unica de Trabajadores (CUT). En seguida, en cada
unidad de trabajo existen comités de producción encargados
de asesorar al jefe de la Unidad. Finalmente, funciona,
regularmente una Asamblea General de los trabajadores que
es el organismo máximo de participación.

La Central Administrativa se encuentra en la ciudad de San

tiago y está constituida por el Consejo Directivo, el Comi,
té Ejecutivo, Dirección Ejecutiva, Subdirección y Departa-
mentos Técnico, de Operacionas, de Contralorîa y de Plani-
ficación.

Con el objeto de llevar la acción del Instituto a todo el

país, éste ha sido dividido, de norte a sur, en diez zonas,
concordantes can la división socio-económica sugerida por
la oficina de Planificación Nacional ODEPLAN, cada una, a
cargo de un Jefe Zonal, el que depende directamente del De
partamento de Operaciones; estas zonas abarcan una, dos o
más provincias (División política del país).
 - 71 -

2.2. Soluciones adoptadas para dar capacitación a los trabajadores

(Centros fijos, Unidades móviles).

Para atender la demanda de servicio de los trabajadores, INACAP

cuenta con Centros fijos y Unidades móviles, de acuerdo con
las condiciones geo-demográficas del país:
1. Tarapacá:
Centro de Arica
Programa Iquique
2. Antofagasta:
Centro Antofagasta
3. Atácame - Coquimbo:
Centro Chileno-Belga de Copiapó
Programa Coquimbo
4. Valparaíso - Aconcagua
Centro Integrado de Valparaíso
Centro de la Construcción
Centro Agrícola "Pascual Baburizza" de los Andes
5. Santiago:
Centro Nacional de Formación de Instructores y Superviso-
res (CENFIS)
Centro de Confección
Centro de la Construcción
Centro Franco-Chileno
Centro Anglo-Chileno
Centro Chileno-Danés de Maipú
Centro de Rehabilitación de lisiados
Centro Franco-Alemán (CENFA)
Centro Metalúrgico
Centro Chileno-Suizo
Programa de Hotelería
Centro Nacional de Electricidad y Telecomunicaciones
(CENET)
Centro de Jardinería
6. Central
Programa O'Higgins
Centro Nacional de Mecánica Agrícola de Sn. Fernando
 - 72 -

7. Maule
Centro T a l c a
8. Bio-Bio
Centro para la región de Bfo-Bío en Concepción
Centro de Lota
9. Sur
Centro de Valdivia
Centro de Temuco
Centro Agrícola de Pupunahue en Valdivia
10. Austral
Programa Aysen
Centro de Punta Arenas

Cuando la dispersión geográfica y la naturaleza de la ense-

ñanza hacen imposible que se imparta en Centros, se recurre
a las Unidades mdviles. Tal es el caso, particularmente en
los programas agrícolas,minero y pesquero, si bien es cierto
éste último tiende a centralizarse en las Empresas pesqueras,
más que en el artesanado de caletas aisladas.

Párrafo aparte merece la modalidad de adiestramiento en Empre

sas cuyo acento y nueva concepción constituye uno de los ras-
gos relevantes de la nueva política de INACAP en el campo de
la formación profesional.

En efecto, hasta ahora esta modalidad había jugado un pobre

papel en el desarrollo económico-social. No existía una polí
tica coherente, planificada e insertada en el contexto de la
formación profesional y de la educación formal, sino sólo al-
gunas iniciativas aisladas en Empresas importantes, pero sin
la participación de los trabajadores y sin atender sus inte-
reses permanentes, sino las necesidades de las Empresas.

Es una preocupación primordial de INACAP el transformar el pro

ceso de formación profesional en un proceso dinámico en que se
conjuguen la capacitación y la educación en un equilibrio que
hagan de la realidad una fuente de reflexión y de la reflexión
una fuente de acción. En ninguna parte existe un ambiente más
propicio para alcanzar esta concepción pedagógica que en el am
biente laboral mismo. De ahí que esta modalidad deberá cons-
tituirse, en el mediano plazo, en la modalidad por excelencia
de formación profesional.
 - 1Z> -

Un ejemplo concreto de esta concepción lo constituyen los

últimos convenios con las Empresas estatizadas, como Cobre-
Chuqui, del cual se acompaña un ejemplar,

2.2.1. Selección *

Desde el año 1966, INACAP realiza selecciones psico-tác-

nicas a todos los postulantes a sus cursos o programas:
Aprendizaje, Niveles Medios, Promoción Superior del Tra-
bajo, P.P.E., Capacitación y Rehabilitación.

Las razones por las cuales se decidió efectuar seleccio-

nes psicotécnicas fueron varias:
. Se consideró importante la homogeneidad del grupo-curso,
a nivel de aprendizaje previo, lo cual daba una pauta del
programa a seguir.
. La medición de capacidad general, aptitudes específicas,
rasgos de personalidad e intereses, permitían hacer un
pronóstico acerca del rendimiento, éxito y grado de satis
facción de los participantes, lo cual, a su vez, incidía
en el mejor aprovechamiento de recursos humanos y materia
les.
. Se partía de la hipótesis de que cursos formados a través
de un procedimiento de selección, tendrían mejor rendimieri
to en el curso* y posteriormente, mayor adaptación al pue^
to de trabajo.
. Los cursos que ofrece INACAP, según sus características se
dividen en:
A. Cursos que pretendan atender la demanda de mano de obra
para diversos sectores de la economía.
Entre los cusos ofrecidos a adultos figuraban:
A.1. Formación Profesional
A.2. Capacitación Profesional
A.3. Especialización Profesional
A.4. DIVADE
A.5. Programa Agrícola

* Todos los anexos de esta unidad se incluyen como anexo 19 del Infor
me.
 - 74 -

Para adolescentes ofrecía:

A.6. Niveles Medios
A.7. Aprendizaje
B. Cursos con carácter promocional o de desarrollo social »
y economico:
B.1. Promoción Superior del Trabajo
B.2. Promoción Profesional en la Empresa
B.3. Rehabilitación
Como norma general, las selecciones, salvo casos muy especia-
les en que inciden condiciones geográficas especiales, falta
de recursos materiales y humano (falta de personal idóneo), se
realizan siguiendo el siguiente esquema:
. Análisis ocupacional previo
. Traducción de este análisis ocupacional en términos de apti-
tudes requeridas y condiciones ambientales.
. Construcción y codificación de un Perfil Ocupacional.
. Elección de una batería destinada a detectar Aptitudes Espe-
cíficas, Rasgos de Personalidad, Capacidad General e Intere-
ses.
, Standarización y validación de la Batería para el grupo espe_
cífico.
En términos operativos, la realización de la selección supone
los siguientes pasos:
. Reclutamiento de participantes a los cursos.
Esto se efectúa por aviso en la prensa, por promoción en las
Empresas, a petición de las Empresas, a través de convenios
con el S.N.S. (Curso de Rehabilitación).
. Inscripción.
Los postulantes deben llenar una ficha en la cual se llevan
datos de identificación, edad, sexo, escolaridad, oficio, ni
vel socio-económico.
. Aplicación de las pruebas.
Todas ellas tienen las siguientes características. Aplica-
ción colectiva, no excediendo nunca el N° de 30 personas por
personal encargado de administrarla. Tienen un tiempo deter
minado, excepto las de personalidad e intereses. Son pruebas
de papel-lápiz y en las selecciones en que se ha considerado
conveniente, se han efectuado pruebas de ejecución.
. Las pruebas se corrigen con plantillas de corrección.
Los puntajes brutos obtenidos se transforman a puntajes standard
de acuerdo a estudios previos de standarización y validación.
. Elaboración de informe final conteniendo los resultados obte-
nidos por el grupo.
 - 75 -

Cabe hacer notar que en determinadas situaciones, lu-

gares geográficos muy apartados y falta de personal eri
trenado en procedimientos de selección, no se realiza
selección psicotácnica.
Se da también el caso de que, si bien las exigencias de
cada especialidad son, a lo largo del país, cualitativa
mente las mismas, cuantitativamente deben variar, ya que
el nivel medio de rendimiento varía según las regiones.
Por lo tanto, es necesario adaptar tanto las técnicas
como los criterios de aceptación a las diferentes regi£
nes.

i
 - 76 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES A CURSOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL

REQUISITOS.

- Edad - 18 años
- Escolaridad - Varía según especificación de requisitos de cada
especialidad. Está determinado en el "Catálogo
de Cursos".
- Salud compatible
- Aprobar examen de selección

La selección consta de una prueba de conocimientos, de acuerdo a los

requisitos que el curso exige determinado por el programa correspon-
diente.
En los casos que pueda realizarse examen psicotécnico de acuerdo a
las disponibilidades de recursos humanos, se ha aplicado una batería
de test standarizados y validados en Chile por el psicólogo francés
Francis Gendre.

Examen Psicotécnico.
Se aplica una batería de test que mide aptitudes intelectuales. La
batería de test variará según la especialidad que se selecciona.
Se determinan normas para que los centros apliquen estas baterías de
acuerdo a instrucciones y a una capacitación previa dada por la Sec-
ción Psicología de la División Normas y Métodos y Material Didáctico.

Evaluación de resultados.
Se asignan los siguientes porcentajes:
- Examen de conocimientos - 30/o
- Examen psicotécnico - 70%

Criterios de Selección.
Son seleccionados aquellos candidatos que obtengan un puntaje igual o
superior al mínimo exigido por cada especialidad.
 - 77 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES A NIVELES MEDIOS.

Requisitos.
Edad : 18 anos
Escolaridad : 4 o Enseñanza Media: Científico-humanista o técnico Prof.
Salud compatible
Aprobar examen de selección

Selección.
La selección de Niveles Medios toma en cuenta dos aspectos:
Batería Psicotècnica que mide aptitudes específicas (G.A.T.B.) y un
cuestionario de preferencias personales de Edwards,estandarizado y valida
do en el año 1970.
Además considera factores socio-económicos.

Evaluación de los resultados.

Se asigna una ponderación determinada a la batería psicotècnica y al
cuestionario de factores socio-económicos.

Nota:
Se adjunta los resultados del estudio de validez y estandarización reali-
zados para este nivel y el cuestionario.
 - 78 -

ESTUDIO ÜE VALIDEZ Y STANDARIZACION

SÍNTESIS, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Para una mayor comprensión de las conclusiones de este estudio presen-

taremos una breve síntesis del trabajo realizado, las conclusiones pro
piamente tal y las sugerencias que de ellas se desprenden. Lo presen-
taremos en el orden siguiente:
a) Síntesis
b) Conclusiones
c) Sugerencias

a) Síntesis.
La finalidad del trabajo fue el enriquecimiento del sistema de Selec
ción para Niveles Medios.
1. Variables estudiadas.
- Variables Aptitudinales (medida por la Prueba de Aptitudes Múl-
tiples (GATS).
- Variables de Personalidad (medidas por el Inventario de Prefe-
rencias Personales de Edwards (E.P.P.S.).
- Variables situacionales (medida por el estudio Sociométrico).
2. Criterios Externos utilizados.
- Nota Práctica
- Nota Teórica
- Autoevaluación del alumno en Rendimiento
- Autoevaluación del alumno en satisfacción personal
3. Grupo estudiado.

- 203 participantes de los Niveles Medios de INACAP del ano 1970.

4. Especialidades que INACAP ofrece para Niveles Medios.
- Mecánica Automotriz
- Mecánica Industrial
- Matricería
- Electricidad Industrial
- Electromecánica
- Proyectos Mecánicos
 - 79 -

Conclusiones.
DB acuerdo a los resultados de nuestro estudio, la Batería debe in-
cluir las siguientes variables:
Aptitudinales.
- Aptitud especial, medida por la parte 3 del GATB
- Aptitud verbal, medida por la parte 4 del GATB.
- Percepción de Formas, medida por la parte 5 del GATB.
- Aptitud Numérica, medida por la parte 6 del GATB.
- Percepción de Formas (detalle pequeño) medida por la parte ? del
GATB.

Personalidad.
Persistencia (valor predictivo directo) medido por el E.P.P.S.
- Logro (valor predictivo directo) medido por el E.P.P.S.
- Agresividad (valor predictivo directo) medido por el E.P.P.S.
- Deferencia (valor predictivo inverso) medido por el E.P.P.S.
- Intracepción (valor predictivo inverso) medido por el E.P.P.S.
- El estudio de Correlación Múltiple entre las variables de Perso-
nalidad y Aptitudinales, con los Criterios Externos mencionados,
nos indica que la combinación de ambas variables está fuertemen-
te ligada a la Eficiencia, medida con todos los Criterios Exter-
nos utilizados.
- Al mismo tiempo, pudimos observar que esta ligazón es mayor con
la Evaluación del Instructor que con el resto de los Criterios Ex-
ternos.
- El estudio de Regresión Múltiple nos dio el peso que cada variable
aptitudinal y de personalidad debe tener dentro de la Batería.

A continuación se señalan las ponderaciones:

a) Con Evaluación del Instructor:
Variables Aptitudinales Ponderación
- Aptitudes Espacial 0.077
- Aptitud Verbal 0.031
- Percepción de Formas (detalle) 0.023
- Aptitud Numérica 0.016
 - 8o -

Variables de Personalidad Ponderación

- Persistencia 0,,052
- Logro 0,,014
- Deferencia 0,.023 (valor
predictivo
inverso)
- Intracepción 0,.014 (valor pre_
dictivo in
verso.)

Con el promedio de los 5 Crtiterios Externos.

Variables Aptitudinales Ponderación
- Aptitud Espacial 0.038
- Percepción de Formas 0.013

Variable de personalidad.
- Agresividad 0.014

Por lo tanto, en la Batería de Selección las variables aptitudinales que

deben tomarse en cuenta, como lo especifican las ponderaciones menciona-
das, son aptitud espacial, medida por la parte 3 del GATB, que es la que
presenta un mayor valor predictivo, siguiéndole en orden de prioridades
la Aptitud Verbal, medida por la parte 4 del GATB, aptitud Numérica me-
dida por la parte 6 del GATB y Percepción de Formas, medida por la parte
5 del GATB.

Las variables de Personalidad que deben incluirse en la Batería son:

Persistencia, LOgro, Agresividad, Deferencia e Intracepción.
LPs tres primeras variables: Persitencia, Logro y Agresividad, presen-
tan un valor predictivo directo, es decir, a mayor grado de cada una de
estas variables una mayor Eficiencia.
Hay que tener presente que las variables Deferencia e Intracepción pre-
sentan un valor predictivo inverso, es decir, a un mayor grado de estas
variables menor Eficiencia, medida con el criterio externo de Evaluación
del Instructor.
 - 81 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES PARA CAPACITACIÓN PROFESIONAL Y

ESPECIALIZACION

La selección de los participantes de cursos para capacitación como para

especializacióVi, se basa fundamentalmente en una prueba de conocimientos
de la especialidad, a fin de homogeneizar el curso según el nivel de co-
nocimientos.

Desde el punto de vista psicologico, en general no se hace necesario me-

dir aptitudes específicas para el oficio, ya que con el ejercicio de és-
te, deberían estar suficientemente desarrolladas.

Los requisitos varían según la especialidad, pero en la mayoría de ellas

se requieren una escolaridad mínima y una experiencia determinada en el
oficio.

A partir del año 1970 se ha dejado de reclutar postulantes para el Progra

ma de Aprendizaje, de manera que este Sistema solo está trabajando con los
cursos iniciados y por terminar antes de esa fecha.

Las razones de esta medida son de variada y compleja índole, pudiéndose

decir, en líneas generales, que obedecen a una nueva política educacional
frente a este contingente, a la urgencia de dar formación y capacitación
a adultos y a problemas de indefinición frente a quien debe tutelar Apren-
dizaje. Resumiendo, por el momento, la continuidad del Programa está sus-
pendida en espera de los estudios que se están realizando para determinar
su posible continuidad y las formas nue ella adoptaría.

Antes de 1970, la selección se efectuaba como se describe a continuación.

 - 82 -

SELECCIÓN DEL SISTEMA DE APRENDIZAJE

A. Requisitos
- Edad: 14 a 16 años G meses al ingreso al curso
- Escolaridad: 8 o Básico
- Salud compatible con el oficio
- Aprobar el examen de selección

B. La selección constaba de una pre-selección y una selección propia-

mente tal.
1. Preselección que constaba de:
1.1. Prueba de aritmética. Destinada a determinar el nivel de
conocimiento de los alumnos.

1.2. Batería de inteligencia que consta de dos pruebas:

- Razonamiento mecánico (M-3) y
- Razonamiento espacial (E-2)
1.3. Prueba de habilidades sicomotrices
1.4. Cuestionario de intereses

Evaluación de Resultados.
Se asignarán las sirvientes porcentajes a las diferentes pruebas:
- 10/o Prueba de conocimiento aritmético
- 40% Batería de inteligencia
- 30% Prueba de habilidad sicomotora
- 20% Cuestionario de intereses

Las pruebas se corregían con una escala de cinco rangos:

- Muy bueno
- Bueno
- Aceptable
- Regular
- Malo

Los intervalos de cada rango se determinaban según la distribución en

que se den los puntajes de cada prueba.
 - 8j5 -

Criterios de la Pre-selección.
a) Eran preseleccionados aquellos postulantes que obtenían un puntale
igual o superior ni rango aceptable en todas las .pruebas.
b) El número de preseleccionados excedía en un 20/o a las vacantes dis-
ponibles.

Selección.
Se realizaba una entrevista individual sistemática a los preselecciona-
dos. El objetivo de la entrevista es lograr una apreciación general
acerca de diferentes áreas: educacional, laboral, familiar, intereses,
responsabilidad, aspiraciones, rasgos de personalidad, motivación, etc.

La entrevista tenia un valor pronóstico, por lo tanto, quedaban fuera

de la selección todos aquellos postulantes que obtenían una ponderación
igual a inferior o regular en ella.

Las entrevistas eran tabuladas como: muy buena, buena, aceptable, regu-
lar y mala.

Evaluación de Resultados.
A los resultados obtenidos en la pre-selección se les asignaba un 60P/o.
A los resultados de la entrevista se les asignaba un 40f/o.

Se confeccionaban las distas de los postulantes aceptados según los

puntajes totales obtenidos.
Los cursos de aprendices se formaban de acuerdo a características homo-
géneas obtenidas por los puntajes totales, la edad y el domicilio.
Los aprendices seleccionados se sometían a un examen médico nue se rea-
lizaba a través del Servicio Nacional de Salud de acuerdo a un convenio
entre INACAP y este Servicio.

Nota;
Se adjunta el estudio de una batería de selección y la batería de test
empleados.
 - 84 -

SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES A PROMOCIÓN

SUPERIOR DEL TRABAJO.

Requisitos:
a) Llenar ficha de inscripción con los datos requeridos
b) Ser mayor de 21 anas
c) Cinco (5) años como mínimo de experiencia en el trabajo
d) Situación militar al día (varones)
e) Rendir satisfactoriamente las pruebas de admisión
f) Estar trabajando actualmente
g) No haber tenido oportunidad de realizar o completar la educación
regular.

Selección.

La selección se realiza:
Se aplica una batería psicotècnica de pruebas de razonamiento abstracto
(Test de Dominó), razonamiento verbal (Test A-2) y comprensión de lectij
ra. Además la selección tiende a aceptar a aquellos postulantes que
tienen participación social, entendiendo por ésto, participación a nivel
sindical, vecinal, política u otro.

Evaluación de resultados.

La evaluación de los antecedentes personales, sociales, económicos, sin-

dicales y estudiantiles, corresponden a un 79$ del valor total de acuer-
do al siguiente desglose: (Estos antecedentes son estudiados y valorados
a partir de las fichas personales del postulante.

4.1.1. Sexo mujer 100 puntos

hombre 80 puntos

4.1.2. Edad entre 19 y 35 años 100 puntos

" 3G y 45 años 70 "
menos de 19 y más de 45 años 50 "
 - 85 -

4.1.3. Entre 5° primario y 3° Hdes. 100 pun

H
Menos de 5° primario 80
2° y 3° medio o 4° y 5 o Hdes. 60 •i

Sub-técnicos y 6 o Hdes. 10 •i

•i
4.1.4. Experiencia de trabajo - Más de 10 años 100
ii
Entre 5 y 10 años 80
ti
Entre 3 y 5 años 60
H
Menos de 3 años ¿10

4.1.5. Sector de la actividad

económica Sector primario o Secund 100 "
Sector terciario 80 "

4.1.6. Participación social Dirigentes 100 "

Miembros sindicatos 80 "
No sindicalizados 50 "

Los resultados de las pruebas del Test-Dominó, comprensión de lectu-

ra y A-2 corresponden ni 2í5)¿ restante de acuerdo a una escala de punta
jes ya establecido.

De acuerdo a estos criterios centrales se estructura una lista de punta-

jes por sindicatos o premios, asignándose posteriormente la cuota de alum
nos P.S.T. nue a cada institución corresponde.

De igual forma se procede con los postulantes que no están afiliados a nin
gón sindicato o gremio.

La participación es de un 80% de alumnos provenientes de sindicatos o gre

mios y un 20% de alumnos no agrupados en instituciones sindicales o nre-
miales.
 - 86 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES EN LA DIVISION

PROMOCIÓN PROFESIONAL EN EL EMPLEO

Requisitos.
- Edad: mayores de 25 años
- Experiencia laboral: Por la menos 5 años de trabajo
- Afiliación a un Sindicato.

Selección.
La batería de selección consta de 8 pruebas, 4 para la Nivelación Media
Tecnológica y 4 para l a s Carreras Tecnológicas (o cursos t é c n i c o s ) .
Las pruebas usadas en Nivelación Media Tecnológica son:
Test M-1 razonamiento mecánico
Test E razonamiento espacial
Test de Matemáticas - habilidades matemáticas
Test de Castellana - habilidades verbales

Las pruebas u t i l i z a d a s en l o s Cursos Tácnicos son:

Test M-A razonamiento mecánico
Test Dominó razonamiento abstracto
Test Matemáticas-habilidades matemáticas
Test Castellano -habilidades verbales

Evaluación de r e s u l t a d o s .
Cada prueba t i e n e una ponderación del P.S'/o y su corrección y valoración
se hace en función del grupo t o t a l de p o s t u l a n t e s .

Los estudios de validación se están realizando en l a actualidad.

 - &7 -

SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES A LÜS CURSOS QUE OFRECE

D I V A D E

La selección de los participantes a los diferentes cursos nue ofrece

DIVADE en las Empresas, son realizadas por las mismas EMPRESAS, basári
dose en sus necesidades de formación de recursos humanos.

SELECCIÓN DE LúS PARTICIPANTES A LA DIVISION AGRICOLA.

La programación de actividades se hace de acuerdo a las necesidades

de la zona, ya sea en los Centros de INACAP o en cursos móviles.

La selección se realiza de acuerdo a los requisitos exigidos por

cada especialidad:

Los requisitos mínimos son:

- Saber leer y escribir

- Trabajar en el oficia
- Cuatro operaciones aritméticas
- Edad
- En algunos casos sexo.
 - 88 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES A REHABILITACIÓN

Requisitos.

Edad: 17 años a 35 años

Conocimientos: Saber leer y escribir
Dominio de cuatro operaciones aritméticas

Se admitirán solamente:

- Inválidos del aparato locomotor, medicamente rehabilitados

- Inválidos sensoriales: ceguera, sordomudez
- Aprobar examen de srlección.

Procedimiento de selección.

La realiza un equipo profesional de acuerdo a Convenio existente entre

S. N. S. e INACAP.

El q equipo profesional consta de:

- Asistente social
- Médico Fisiatra
- Psicólogo
- Terapista ocupacional
- Instructor

La s e l e c c i ó n c o n s t a de l o s s i g u i e n t e s eixámenes:
a) Examen p s i c o l é g i c o :
Que mide a p t i t u d e s i n t e l e c t u a l e s a t r a v é s de l a a p l i c a c i ó n de una
b a t e r í a de t e s t , y c a r a c t e r í s t i c a s de p e r s o n a l i d a d d e l s u j e t o a t r a
vés de p r u e b a de p e r s o n a l i d a d y e n t r e v i s t a p s i c o l ó n i c a .

b) Examen de c o n o c i m i e n t o s de m a t e m á t i c a s , que p e r m i t a n una n i v e l a c i ó n

de c o n o c i m i e n t o s para f o r m a r c u r s o s homogéneos.
c) Examen m é d i c o . Examen de l a s capacidades remanentes d e l s u j e t o .
d) E n t r e v i s t a s o c i a l . Que mide l a s i t u a c i ó n s o c i a l , p r e v i s i o n a i , e t c .
e) E v a l u a c i ó n en t a l l e r . Realizado p o r e l i n s t r u c t o r y e l t e r a p i s t a
o c u p a c i o n a l . La e v a l u a c i ó n se r e a l i z a r á de acuerdo a l cuadro a n a l i
tico. ""
 - 89 -

Evaluación de resultados.

Se realiza una discusión en el equipo profesional de acuerdo a los in-

formes elaborados por cada uno de los especialistas de acuerdo a los
resultados obtenidos en los exámenes.

La selección del candidato se realiza por la unanimidad de los inte-

grantes del equipo profesional.

NOTA:
Se adjunta estudio exploratorio de la batería de selección I y II.
 - 90 -

Deserción
No existen estudios específicos de deserción por cursos o
centros. No obstante, algunos índices como la información
estadística del año 1970 señala una deserción global del
Instituto de un 9,9 %

Evaluación
Como se explica más adelante, el instituto ha carecido de
un sistema de evaluación sistemática que permita, a través
de la retroalimentación, corregir o superar los inconve-
nientes que entraban la plena obtención de los objetivos
de los diversos cursos.

Existen, no obstante, varios estudios de seguimiento elabo

rados por el Departamento de Planificación que se anexan
al presente informe. Los principales son:
"Informe evaluación de niveles medios" 1971,
"Evaluación programa hotelero" 1972 .
"Resultado estudio exploratorio programa agrícola, zona
Maule, 1972 .
Oficina a Evaluación y estudios: "La evaluación de activi
dades en el Instituto de Capacitación Profesional" 1968,

Distribución de los efectivos.

De acuerdo con las necesidades del Departamento de Contralo
ría, los antecedentes estadísticos con nue se cuenta en es-
tos momentos están referidos a los egresados por zonas geo
gráficas y áreas económicas durante los años 1969, 1970 y
1971. Las antecedentes solicitados para el informe, dada
su importancia como indicadores de evaluación, serán recogí
dos y procesados por la División de Evaluación de Departa -
mento de Planificación. Como es de comprender, sus resulta
dos podrán ser conocidos más adelante.
 RF.^TTMF.N EñRF.S AHOS ArrTON DTRF.rTA AT. T 1 - X T T - 1 9 7 1 POR ZONAS Y ARFAS F.f-QNOMTr AS

Het.I'ec. Construe. Agrícola Confec. Minería Pesca Electric. F.Teciag. Electrónica Servicio Refrigeración Artesanía Otros Total

i'a r a p a c á '72 177 13' 16 10 15 6 173 69 36 68 1.361

Antofagasta 608 59 39 114 51 294 1.295
Atacana 123 720 56 322 15 54 1.290
Valparaíso 466 139 1.714 125 103 59 440 27 51 15 165 3.359
Santiago 2.029 226 421 515 17 30 1.114 382 690 68 89 1.640 7.271
Central 333 23 7 74 129 33 1.292
Maule 190 35 1.305 168 54 1.752 1
Bio-Bio 497 36 903 91 114 315 60 71 229 2.321 VO
Sur 270 185 1.318 106 100 34 59 53 2.125 1
Los Canales 72 78 767 230 579 63 1.796
Austral 68 23 256 59 8 15 15 59 64 567

TOTAL 5.208 972 8.183 1.722 552 965 2.275 535 863 440 104 43 2.567 24.429

FUENTE : División Presupuestos y Costos. Sección Estadística. INACAP.

 RESUMEN EGRESADOS AL 31-XII-1969 POR ZONAS Y GRUPOS DE OFICIOS

Grupo de Oficios Met#Mec> Construe. Agrícola Confec. Minería Pesca Electric. F.Pedaq. Servicio Otros Total
Zonas ^

Tarapacá 227 66 48 156 20 59 226 14 816

Antofagasta 307 29 41 43 154 68 31 146 103 922

Atacama-Coquimbo 103 64 769 128 127 80 1.271

Valparaíso 562 228 1.033 90 32 110 4 512 2.571

Santiago 1.951 347 466 1.181 552 151 3.110 7.758

Central 113 22 645 50 11 28 869

Maule 149 44 793 125 8 36 41 1.196

Bío-Bío 88 38 823 87 158 398 1.592

Sur 236 164 1.335 77 77 107 35 92 2.123

Austral 213 175 759 131 115 77 66 120 1.656

TOTAL EGRESADOS 3.949 1.177 6.246 1.353 281 320 1.759 567 624 4.498 20.774

FUENTE : División Presupuestos y Costos. Sección Estadística. IMACAP.

 RESUMEN EGRESADOS ACCIÓN DIRECTA AL 31-XII01970 POR GRUPO DE OFICIOS Y ZONAS

Grupo de Oficios Met-Mec> Construe. Agricola Corifee. Minería Pesca Electric. F. Pedaq. Servicio Electrónica Otros P.S.T. Total
Zonas ^

Tarapacá 327 161 170 10 38 121 43 32 422 12 1.336

Antofagasta 472 32 20 10 9 15 192 750
Atacama-Coquimbo 117 488 95 297 71 1.068
Valparaíso 514 261 1.163 72 176 65 234 71 417 2.973 '
Santiago 2.432 514 405 9 983 331 54 264 1.593 169 6.759 V*
Central 153 1.316 84 15 26 1.594
Maule 154 36 1.333 160 46 1.729
Bio-Bio 587 16 602 105 7 316 15 34 475 2.157
Sur 348 91 1.271 102 52 196 14 124 2.198
Austral 297 170 977 320 448 37 165 2.414

TOTAL EGRESADOS 5.401 1.249 7.182 1.533 508 628 1.933 403 371 686 2.915 169 22.978

FUENTE : División Presupuestos y Costos. Sección Estadística. INACAP.

 - 94 -

2.3. Costos. Finnnciamiento. E v o l u c i ó n d e l presupuesto g l o b a l .

E v o l u c i ó n experimentada p o r l a s f u e n t e s de f i n a n c i a m i e n t o .

P a r a f i n a n c i a r sus a c t i v i d a d e s o r d i n a r i a s , e l I n s t i t u t o dis_
pone de l a s s i g u i e n t e s f u e n t e s :

a ) A p o r t e CQRFO: Sus r e c u r s o s p r o p i o s u o t r o s f o n d o s (ley

d e l Cobre e INCONCR).

b ) C r é d i t o s y donaciones e x t e r n a s .

c ) Recursos p r o p i o s : a s e s o r í a s , s e m i n a r i o s , etc.

d) Recursos extra-presupuestarios.

Entre estas fuentes, el aporte de CCRFO constituye la parte

más considerable de los fondos. A estos aportes se ha veni
da a sumar, desde hace algunos años, contribuciones de di-
versos organismos estatales para fines específicos consulta
das dentro de los objetivos de INACAP. Esto es lo que lla-
mamos recursos extra-presupuestarios. Ejemplo: Corporación
de la Reforma Agraria (CGRA) y su aporte para la capacita-
ción técnica de los asentados.
 CUADRO COMPARATIVO DE INGRESOS Y PORCENTAJES DEL TOTAL
LOS AÑOS 1 9 7 0 , 7 1 , 72 ( e n m i l e s de E° de cada a ñ o !

FUENTES DE INGRESO AÑO 1970 AÑO 1971 AÑO 1972

MONTO % MONTO % MONTO %

TRANS. DEL FISCO E I N S T . DEL SECTOR PUBLICO

CORPO 81.000 87,3 156.900 90,00 231.000 77,6
CORFO CHILOE 300 0,2 700 0,2
CORFO AYSEN 500 0,5 400 0,2 700 0,2
CODO 500 0,5 1.130 0,7 600 0,2
INCONOR 1.500 1,6 565 0,3 2.000 0,7
TOTAL TRANSFERENCIAS DEL SECTCR PUBLICO 83.500 89,9 159.295 91,4 235.000 78,9
INGRESOS POR SERVICIOS EFECTUADOS
CORA 2.000 2,2 8.000 4,6 12.000 4,0
CORHABIT 600 0,6 350 0,2
MINVU 3.600 1
»2 .
MINEDUC 625 0,8 22.750 7,6 v
MINISTERIO DE AGRICULTURA 8.000 2,7 ^
CORPORACIÓN DE MAGALLANES 960 0,3
JUNTA ADELANTO ARICA 763,7 0,4 1.400 0,5
INSTITUTO FORESTAL 2.000 0,7
COMITE INVERSIONES LLANQUIHUE 600 0,2
INDAP 500 0,5 300 0,2
MINISTERIO DE ECONOMIA 875 0,9
TOTAL INGRESOS POR SERVICIOS EFECTUADOS 4.600 5,0 9.413,7 5,4 51.310 17,2
INGRESOS PROPIOS
SEMINARIOS Y ASESORÍAS 1.600 1,7 500 0,3 2.400 0,8
MATRICULAS Y CURSOS 1.325 1,4 500 0,3 3,720 1,2
VENTAS DE EQUIPOS Y VARIOS 1.400 1,5 200 0,1 5.400 1,9
OTROS INGRESOS 400 0,4 4.361,8 2,5
TOTAL INGRESOS PROPIOS 4.725 5,1 5.561,8 3,2 11.520 3,9
TOTAL GENERAL PTO. INGRESOS 92.825 100. 174.270,5 100. 297.830 ¡00.
 - 96 -
RELACIÓN DE COSTOS ESTIMADOS POR CURSO

NI N° N° COSTO 1969 COSTO

ZONA NOMBRE CURSO VEL ALUM HCR AS (E0 1969) (E 1970) (E0 1970)
0

Atacama - Perforista Disparador F 6 300 52.597 68.001 39.806

Coquimbo. Capacit. Anfo C 8 120 21.715 28.077 25.356
Perforista Disparador C 6 150 26.257 33.950
Mantan. Maqu. Minera C 8 300 53.617 69.327 33.984
Mecánica de Mant. c 10 120 21.186 27.393
Ensayadores de Cobre c 8 150 24.348 31.482 14.922
Colocemetrfa flotac. c 6 90 17.728 22.922 10.847
Chancado y Molienda c 8 90 16.984 21.960 10.234

Valparaíso Uniones y Contactos Sn F 15 570 71.247 92.122

Electromecánica C 15 180 19.950 25.795
Electromecánica C 15 480 66.322 85.754 97.178
Electromecánica F 15 570 81.678 105.609 115.979
o
Bobinado de Motores 1 16 300 59.272
Electricidad Indust. M/M 16 1.140 220.837
Rep. artículos elect. 16 120 27.120

Fruticultura c 9 48 6.664 8.617

Poda de Duraznos 2o 6 32 5.308
Control de plagas 2o 6 60 9.611
Plantación Frutales 2o 6 46 7.243

Elementos de Naveg. C 15 60 4.417 5.711

Diseño y Cálculo Redes C 10 60 4.417 5.711
Ad. en empresas C 50 500 104.449 135.052
Hig. prod, pesqueros C 15 50 10.444 13.504
Elaboración seco C 10 60 12.534 16.206
Ad. de Coop. Pesquera 2o 20 960 228.470

Santiago-
Anglo Modelería F 7 250 35.636
Modeleria E 7 80 11.249 14.545
Moldeo Ferreo F 10 250 36.059 46.624 35.040
Moldeo Pneumattico E 10 250 35.716 46.181
Moldeo Co2 E 15 250 40.778 52.726
Operador horno M F 10 250 48.779 63.071 45.857
Operador Cubilote F 10 250 46.341 59.919 49.289
CENFIS Mecánica Industrial M/M 14 1.600 197.931 255.925 309.096
Matricería M/M 14 1.600 200.164 258.812
Mee. automotriz M/M 14 1.581 314.830
 - 97 -

NI N° N° COSTO 1969 COSTO

ZONA NOMBRE CURSO VEL ALUM HORAS (E° 1969) (E° 1970 (E° 1970 )

Santiago Proyectos mecánicos M/M 18 500 215.946 279.218

Electrónica en Radio y
TV F 18 700 190.483 246.294
Operador de estudios
de radio C 15 150 18.150 23.468
Operador de planta RD C 15 150 18.150 23.468
Teoría y práctica
Circ. R. C 18 400 45.923 59.120

Danés Matricería Teen. est. C 10 450 94.057 121.616

Matricería moldes c 10 350 83.408
o
Estampado básico 1 10 350 78.768
Torno 1o 12 250 35.941 46.472 43.173
Torno 2o 12 250 35.941 46.472 50.755

Mecánica Banco 12 250 34.806 45.004 35.957

Cenfis Soldadura Oxiacet. C 16 320 48.771 63.061 71.315

Soldadura Eléctr. C 10 320 51.556 66.662 66.963

Confección Camisería C 16 220 26.201 33.878 32.326

Maq. especiales c 10 120 13.765 17.798 16.554
Costura c 12 100 10.875 14.061
Sastrería F 16 480 60.124 77.740 65.809
Trazado y Corte sast. F 12 400 44.987 58.169 50.274
Trazado y Corte C 12 200 22.124 28.606 20.231
Planchado sast. F 12 450 51.820 67.003 52.299
Camisería F 16 400 45.564 58.914 53.577
Ropa trabajo F 14 400 48.543 62.766
Maq. esp. en tejido c 10 200 26.401
Tricotaje semi-ind. F 12 400 57.537

ConstruccióVii Coloc. blogues cemento F 16 240 37.011 47.855

Coloc. S. flexit c 10 100 13.795 17.837
Enfierradura F 16 400 65.385 84.543
Carpintería ob. gruesa F 15 600 80.705 104.352
Carpintería S. N. S. F 16 300 34.380 44.453 48.730
Gasfitería artefactos F 16 600 73.382 94.883
Gasfitería C 20 200 30.146 38.979
Gas licuado E 20 200 33.729 43.612 35.709
Albañilería F 15 600 93.731
 - 98 -
NI N° N° COSTO 1969 COSTO
ZONA NOMBRE CURSO VEL ALUM HCRAS (E° 1969) (E° 1970 ) (E° 1970)

Hojalatería F 16 300 59.779

I n s t . Sanitarias 2° 16 200 45.978

Aprendizaje Mecánica de Banco 1°PP. 12 420 89.711

Metalúrgico Torno 2 ° PP. 12 210 42.156 54.508 47.339
Fresa 2° pp. 8 140 25.621 33.128 26.853
Rectificado 2° PP. 8 70 11.541 14.923
Soldadura e l e c t . 3. pp. 12 150 26.650 34.458 25.265
Soldadura e l e c t . 2° pp. 12 105 19.231 24.866 21.607
Soldadura O x i a c . 3. PD. 12 150 26.650 34.458 25.898
Soldadura O x i a c . 2° pp. 12 150 26.650 34.458 21.611

Esc. I n d . Mecánica General 2° PP. 15 420 58.865 76.112

Mecánica General 2 ° pp. 12 420 58.074 75.089 65.966
Mecánica automóvil 3 . pp. 16 400 59.282 76.652
Mecánica automóvil 2 ° pp. 12 400 58.227 75.288 65.939
Mecánica automóvil 2 ° PP. 13 400 65.939

Central Cosecha, au torn y anex F 12 360 78.563 101.582

San Fernando Tractores e I m p l . F 12 320 70.290 90.885
Tractores e I m p l . F 12 450 121.344
Mantención T r a c t o r e s C 12 36 9.405

Maule

Bío-Bío Poda y r a l e o C 10 120 13.507 17.465 6.373 *

Uso,mant. h t a s c 10 80 9.052 11.704
Operación m o t o c i e r r a c 10 120 13.397 17.322 12.791 *
Especial pino i n s i g n . c 10 120 13.726 17.748
Plantee.Pino i n s i g n . c 10 40 4.598 5.945 6.408 *

Sanidad e h i g i e n e PP c 15 50 12.421 16.060 12.467

E l a b o r a c i ó n Seco c 10 60 14.905 19.272
Seco salado o ahumado c 15 160 36.857
Elem.de n a v e g . y r e g . c 10 60 12.464
E j e c u t i v o s Coop.pssq. c 15 40 10.728

* Menos horas de i n s t r u c c i ó n .
 - 99 -

NI N° N° COSTO 1969 COSTO

ZONA NOMBRE CURSO VEL ALUM HORAS (1909) (1970) (1970)

Sur Mecánica automóvil F 15 300 39.141 50.609 46.003

Valdivia Frenos C 15 80 10.139 13.109 20.599
Electricidad autom. C 15 80 11.524
Ganadería C 10 60 5.481 7.087
Criador de ganado C 15 220 32.702
Ordeña mecánica c 3 30 5.227
Enfermero de nanado c 10 144 21.162

Austral Buzo mariscador c 15 80 9.651 12.479

Buzo marisc s. c 10 240 63.747
Ayudante buzo marisc. E 20 150 35.588
Rederos artesanales c 10 G0 14.256

G. Instalación elect. F 1(5 500 -16.543 60.180 66.382

Ganadería c 10 4o 5.413 6.999 9.934

 - 100 -

FUENTE DE FINANCIAMIENTO

Créditos Extranjeros.

Estos créditos han sido establecidos para paliar, en parte, el desfinarn

ciamiento presupuestario anual del Instituto y se han orientado a finan
ciar, por este medio, las inversiones en equipos y construcciones.

Es así como se han obtenido dos créditos a través del BIRF (USS 4.250.000)
y uno a través del BID (USf 1.544.000).

Estos créditos son a un plazo de 25 años los del BID, 35 años los del BIRF.

Mayores antecedentes sobre esta materia se explicitan en el acápite 1.4.

 - 101 -

III. PROGRAMAS Y MÉTODOS DE FORMACIÓN

3.1. Diferentes tipos de programas; Formación. Capacitación.

Especialización, Niveles Medios; .jóvenes, adultos.

Desde sus comienzos INACAP ha orientado su acción dentro

de los métodos y programas de la Formación Profesional
preconizado por la Organización Internacional del Traba-
jo (OIT). Pero, como queda dicho más arriba, los últimos
congresos de CINTERFOR, institución dependiente de OIT,
han evidenciado una clara evolución en pro de los derechos
de los trabajadores. Es justo recordar que OIT, nacida el
año 1919, fue una respuesta a los requerimientos urgentes
de vastas zonas desvastadas por la primera guerra mundial.

El enfoque chileno pretende hacer verdad el aserto "el d£

sarrollo económico sólo se justifica si tiene como centro
y fin al hombre, con un sentido solidario y colectivo" (i).

Por consiguiente, este capítulo sobre Programas y Métodos

de Formación deberá entenderse como una modalidad en rev¿
sión.

Para adultos

a. Cursos de formación profesional, destinados a trabaja-

dores sin conocimiento previo del oficio. Su duración
es de 600 a 800 horas; su nivel de ingreso 6o año bási.
co o conocimientos equivalentes; edad: más de 18 años;
nivel de egreso; trabajador semi-calificado.

(i) Conclusiones y recomendaciones Proyecto 079 de CINTERFOR

 - 102 -

Van a ocupar puestos en el 2 o nivel de la pirámide ocupa

cional. Ej. ayudantes u oficiales de: tornero, electro-
mecánico, soldador, carpintero, gasfiter, etc. Sus bene
ficiarios provienen, por lo general, de otro sector de la
actividad economica, cesantes, jornaleros o personas que
buscan trabajo por primera vez.

Estos cursos se imperten en centros ubicados donde existe

mercado de trabajo amplio debido a la concentración de la
actividad economica.

Atienden oficios susceptibles de reproducir en talleres y

aulas de los centros de la construcción, área metalmecá-
nica, electricidad, confección y agrícola.

Los estudios de seguimiento realizados, han evidenciado

que, en el marco socio-económico vigente y en proceso de
rectificación, estos cursos tienen un resultado más bien
pobre, en cuanto al aprovechamiento laboral de los con£
cimientos adquiridos,

b. Cursos de capacitación profesional, destinados a traba-

jadores con conocimiento de un oficio, adquirido en fojr
ma no sistemática, que desean complementar sus conocimieri
tos teóricos y prácticos. Duración: 25D — 350 horas, Ni_
vel de ingreso: trabajador semicalificado; dos años deex
periencia en el oficio; 6o año básico o conocimientos
equivalentes; mayor de 18 años. Nivel de egreso: traba-
jador calificado que va a ocupar puestos en el 3er nivel
de la pirámide ocupacional. Ej. fresadores, torneros,
electromecánicos, soldadores, etc.

Su enseñanza es impartida en centros. Sin embargo, los

oficias de la agricultura, minería y pesca se dan prin-
cipalmente a través de unidades móviles o en las empre-
sas, dada la dispersión geográfica que caracteriza a e£
tas actividades y a la dificultad de reproducirlas a es_
cala piloto con fines de enseñanza.
 - io? -

Estos cursos atienden oficios do la construcción, me

tai-mecánica, electricidad, confección, agricultura,
minería y sus perspectivas son amplias en la medida
que se diversifiquen los tipos de especialidades que
se enseñan y en la medida que INACAP asuma la plena
responsabilidad de preparar los recursos humanos de
estos niveles para proveer toda la demanda de la em-
presa del área social, mixta y privada.

c. Cursos de especielizacián profesional, destinados a

trabajadores calificados que desean profundizar sus
conocimientos y habilidades en una materia determina
da de un oficio. Duración: hasta 150 horas. Nivel
de ingreso: trabajador calificado; 3 años de experieri
eia en el oficio; 6o año primario o conocimientos eotd
valentes; mayores de 18 años. Nivel de egreso: traba_
jador calificado especializado que va a ocupar puestos
en el 3er nivel de la pirámide ocupacional. Ej. solda
dor eléctrico especializado en aluminio; fundición;
gasfiter especializado on gas licuado; mecánico de au-
tomóviles especializado en carburadores, etc.

Estos cursos se imparten en Centros, para las áreas de

la Construcción, Metal—Mecánica, Electricidad. Para
la agricultura, minería y pesca se emplean unidades m¿5
viles y, a veces, las empresas. Las perspectivas de eis
tos cursos como también los de capacitación en un futij
ro inmediato y mediato son amplios; no obstante, deba-
tan irse adecuando a las políticas sobre tipología del
empleo que el desarrollo socio-económico aconseje.
(Ver informe sobre "Sistemas de Organización del Trab£
jo en la Gran y Mediana Industria Manufacturera". De-
partamento de Planificación de INACAP 1971).
 - 104 -

La programación de los cursos - non las variantes que el planeamiento

aconseje - corresponde a los siguientes oficios:

Area Agrícola;

Criador de ganado lechero

Ordeñador
Enfermero de ganado
Criador de ovinos
Criador de cerdos
Manejo de bovinos de carne
Esquila
Alimentación y nutrición animal
Preparativos para la ordeña
Ordeño y registros
Prevención y cura de alteraciones intramamerias y meteo-
rismo.
Inyectologfa y vacunación
Conservación de la leche y manejo de vacas lecheras
Aplicación de medicamentos, castración y cura de meteo-
rismo .
Registro y atención de parto
Cuidados del ternero
Manejo sanitario
Atención del parto y sus problemas
Criador de pollos broiler
Control de plagas
Plantación de frutales
Podas
Tractores y accesorios
Implementos para la preparación de suelos
Máquinas para cosecha de cereales
Máquinas para cosecha de forrajes
Mantención del tractor-
Soldadura oxiacetilónica
Motores
Trasmisión de tractores y accesorios
Soldadura eléctrica
Reparación de implementos agrícolas
Mecánica de Banco
Soldadura blenda
Forja
Motores a carburador
 - 105 -

Mantención general de vehículos

Motores diesel
Trasmisión de tractores y accesorios
Siembra de cereales y chacras
Cuidados culturales de cereales y chacras
Forrajeras
Ensilaje
Cultivador de cebollas y ajos
Cultivador de tomates
Cultivador de lechugas
Cultivador de melón y sandía
Prevención y combate de incendios forestales
Mantención y manejo de motosierra
Técnicas generales de viveros
Técnicas generales de plantación
Cultivador de claveles
Cultivador de alelíes
Cultivador de gladiolos
Apicultura

Area de Confección

Camisería
Máquinas especiales de camisería
Ropa de trabajo
Máquinas especiales de ropa de trabajo
Sastrería
Máquinas especiales de sastrería
Planchado de sastrería
Confección para el hogar
Trazado y corte de confección

Area de Construcción

Colocación de bloques
Carpintería obra gruesa
Carpintería de terminaciones
Ujincallería
Trazado de construcción
Trazado y construcción de escaleras
Enfierredura
Instalaciones eléctricas domiciliarias
Alumbrado incandescente
Alumbrado fluorescente y vapor mercurio
 - 106 -

Gasfitería descargas
Instalación de artefactos sanitarios y distribución de
cañerías interiores
Cañerías plásticas
Instalación de gas licuado y gas corriente en baja pre
3 ion
Interpretación de planos
Pinturas
Revoque

Area de Electricidad y Electrotecnia

Curso elemental de electricidad y medidas

Alumbrado y luminotecnia
Electromecánica de mantención
Electromecánica de mantención industrial
Instalaciones especiales de alumbrado
Mejoramiento del factor potencia
Instrumentación eléctrica
Operador de centrales y subestaciones
Electricidad de automóviles
Mantención eléctrica de locomotora D Í B S B I
Formación electrónica
Formación en TV.
Teoría y práctica en TV.
Formación en radio-receptores domésticos
Instrumental y mediciones en mantención de equipo
Westronic
Mediciones básicas en electrónica
Operación de Estudios de Radiodifusión

Area Metal Mecánica

Mecánica básica
Mecánica de banco
Fresa
Preparación y afilado de herramientas
Torno
Mecánica automotriz general
Carburadores
Frenos
Moldaos férreos (manual)
Operador hornos (Morgan)
Soldadura oxiacetilénica
Soldadura eléctrica por arco
Simbologia de la soldadura
Trazado de calderería
 - 107 -

Dibujo mecánico
Proyectos mecánicos
Interpretación de planos mecánicos
Dibujo de estructuras metálicas
Matrices de corte y estampado

Area Minera

Perforista disparador
Mantención de maquinaria minera
Operadores de compresoras
Aplicación del Anfo
Ensayos minerales de cobre
Sondaje por sangría

Curaos del Area Pedagogica

Formación técnico-pedagógica (Seguridad del Trabajo)

Formación de profesores de Escuelas Industriales (Se
guridad del Trabajo)
Higiene del Trabajo
Primeros auxilios
Seguridad industrial (Regularización docente. Para
profesores de Escuelas Industriales)
Física aplicada (Para instructores de INACAP)
Matemáticas aplicadas (Para instructores de INACAP)

Area Pesquera

Ayudante de buzo ssmi-autónomo mariscador

Buzo semi-autónomo mariscador
Elaboración de pescado seco — salado
Elaboración del pescado ahumado
Sanidad y higiene de productos pesqueros
Elementos de navegación y legislación marítima
Operación y mantención de motor Diesel marino
Redero artesanal
Conservación de naves pesqueras
Diseño y cálculo de redes
Tecnología de materiales de maniobra de embarcaciones de
pesca
Transporte de mercaderías peligrosas
 - 108 -

Area Servicios

Cocina básica
Camareras
Recepción
Garzones

d. Programa de adiestramiento en la empresa (DIVADE)* cuyos

objetivos son: preparación y desarrollo de los trabajado
res para su participación en la gestión directiva de las
Empresas; mejoramiento permanente del nivel tecnológico
y funcional de la fuerza de trabajo de la empresa, y con
tribución al estudio e implantación de nuevos esquemas de
administración en la Empresa.

El ámbito de acción de este programa abarca - en el mis-

mo orden de prioridad - área social, área mixta y área
privada para los sectores de la agricultura, gran mine-
ría, construcción e industria manufacturera. El progra
ma atiende el nivel de trabajador sin mando; supervisor
da 1a y 2 a línea; instructores y Jefes de adiestramien-
to y nivel de mando superior en aspectos de administra-
ción funcional y técnicas específicas; vgr. : Pert, cori
trol estadístico de calidad y otros.

Las perspectivas de este programa son extraordinariomeri

te amplias y urgentes.

* Este Programa, junto con la Promoción Superior del

Trabajo (PST) y la Promoción Profesional en el Em-
pleo forman ahora la Unidad de Promoción y Adiestra
miento (UPA).
 - 109 -

Además de estos programas da formación profesional de

adultos que son la razón de ser de INACAP, le institu
ción ha puesto su capacidad instalada, recursos huma-
nos y financieros al servicio de programas que palien
la fuerte demanda social de un país de gran población
juvenil (en 1972 más del 4SK tiene menos de 20 años)
(1).

Es así como, a título experimental, ha puesto en mar-

cha dos programas para atender, unp, aquella parte de
la población juvenil egresada de la enseñanza media,
con vocación y real interés por carreras técnicas cor
tas, con el aval académico de las universidades y otro,
para atender a los adolescentes egresados de la educa
ción general básica que tengan vocación y habilidades
manuales y, e través de 3 años promedio, alcanzar el
nivel de trabajador calificado en el programa llamado
Sistema Nacional de Aprendizaje. Este último se rea-
liza en coordinación con el Ministerio de Educación
Póblica y el Ministerio del Trabajo y Previsión So-
cial.

Ambos programas se encuentran enfrentados a una toma

de decisión sobre su aplicación masiva. El primero
de ellos, conocido como "niveles medios" tiene una d£
manda potencial demasiado subida para las posibilida-
des concretas de la Institución y, pese a que la eva-
luación realizada por el Departamento de Planificación.
(1971), expresa una estimable rentabilidad social, su
ampliación a cifras significativas puede modificar la
situación encontrada por una saturación de mercado lo
que requiere una profunda reflexión ante de una toma
de decisión.

(i) Fuente: Boletín demográfico de CELADE.

 - 110 -

Por el momento, este programa mantiene su carácter ex

perimental (360 participantes más o menos). Tiene una
duración entre 1.800 y 2.000 horas (i ano en INACAP y
6 meses de práctica controlada) como ya se dijo, su ni
vel de ingreso es el 4 o año de Educación Medio (ex 6 o
año de humanidades). La selección considera el punta
je obtenido en la Prueba de Aptitud Académica (ex ba-
chillerato de las Universidades) y la situación socio
económica del postulante. El nivel de egreso es "trji
bajador altamente calificado y sus egresados pueden
ocupar puestos en el 4 o nivel de la pirámide ocupacÍ£
nal. Después de un período de práctica en la indus-
tria pueden desempeñar puestos de supervisores. Atien
de las ocupaciones del área metal-mecánica y electri-
cidad

El año 1971 se firmó un convenio con la Universidad

Técnica Federico Santa María que sanciona estos estu_
dios otorgando el título de Técnico Universitario con
mención en la especialidad (Ver anexo N° 8 )•

En cuanto al Sistema de Aprendizaje de menores, tam-

bién existe un compás de espera en cuanto a su proye£
ción masiva, en la medida que INACAP debe necesaria-
mente compatibilizar su acción con la política nacio-
nal de educación, cuyas líneas matrices fueron amplia
mente debatidas por toda la comunidad educativa en el
Congreso Nacional de Educación realizado en diciembre
de 1971.

Este programa se realiza en colaboración con el Minis_

terio de Educación Pública, el Ministerio del Trabajo
y Previsión Social y las Empresas. Tiene una duración
promedio de 3 años. Su nivel de ingreso es el 6 o año
da Educación Básica como mínimo; el postulante debe
tener entre 14 y 16 años. El nivel de egreso es "tra
bajador calificado". El Ministerio de Educación san-
ciona el certificado de Aptitud Profesional otorgado
 - Ill -

por el Instituto y valida los estudios al nivel de 2 o ano

medio para todos los efectos legales y de 3er año de Edu-
cación Industrial para aquellos aprendices que desean vo_l
ver a la educación regular, incorporándose al 4 o año de ln
especialidad correspondiente.

Esta articulación horizontal permite la continuación de es

tudios hacia la Universidad, siempre y cuando el aprendiz
acredite haber ingresado al Sisteme con 8o año básico.

Atiende las áreas metal-mecánica, electricidad, confección

industrial y en el sector agrícola: maquinaria agrícola y
ganadería. Para este sector, dadas las condiciones de es_
colaridad del agro, no existe aúVi algún tipo de articula-
ción con la educación regular. El propósito, por ahora,
sería el otorgamiento de la licencia de educación básica,
para aquellos aprendices ingresado con su educación bási-
ca incompleta.

El sistema comprende período alternados de preparación en

Centros (3 meses) y práctica controlada en las industrias
(8 meses). Durante este período, asisten 4 días a la in-
dustria y 1 día y medio a un Centro para recibir la ense-
ñanza teórica qua comprenda asignaturas relacionadas y
asignaturas de formación general. Para complementar la
formación general y humana, el curriculum comprende acti-
vidades complementarias educativas (foros, asistencia a
espectáculos artísticos, excursiones, formación de conjun
tos musicales, etc. ).

Como deciamos más arriba, existe un statu quo cuya salids

no ha sido definida. Es indudable que, para que tenga una
significación nacional, este programa debe aumentar sus
participantes a cifras difícilmente soportables por el só_
lo presupuesto de INACAP. Por otra parte la organización
administrativa da los Centros, los inconvenientes deriva-
dos de la heterogeneidad de los participantes son difíci-
les escollos para una Institución que debe dedicar sus es
 - 112 -

fuerzos a una tarea de por sí ingente como es la forma

cían profesional de los adultos.

No obstante, el pensamiento dominante es el de ofrecer

una eventual capacidad ociosa y la asesoría de INACAP
para atender este sector importante por su gravitación
en el marco de los problemas sociales de un país cuyo
desarrollo economico hace difícil la plena retención de
los adolescentes en el sistema educativo formal. En tal
caso, el Instituto sería un organismo asesor de otro o£
ganismo ejecutor que podría ser el Ministerio de Educa-
ción.

Intertanto se mantienen en proceso alrededor de 1.000

aprendices que deben culminar sus estudios durante el
presente y el próximo ano.

Como se apunta más arriba, es programa es fruto de un

convenio entre INACAP, el Ministerio de Educación y el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. No existe
una ley de aprendizaje, de manera que prácticamente to
dos los costos de operación han debido ser provistos
por INACAP. El Ministerio del Trabajo proveyó el con-
trato del aprendiz a fin de proporcionarle los benefi
cios de las leyes de previsión. El Ministerio de Edu-
cación, como ya se dijo, sanciona los estudios, recono
ciando el Certificado de Aptitud Profesional (CAP) y
estableciendo los canales de articulación horizontal.
 - .113 -

(PUBLICADO EN DIARIO OFICIAL N° 27.803 DEL 21.11.70)

CONCEDE CERTIFICADO DE APTITUD PROFESIONAL A EGRESADOS DEL SISTEMA NA-

CIONAL DE APRENDIZAJE, CALIFICA EQUIVALENCIA Y CREA MECANISMO DE ARTICU
LACION.

Nöm. 3.704. Santiago, 21 de Octubre de 1970.

Considerando:
1. Lo dispuesto en el decreto N° 27.952, de 7 de Diciembre de 1965, del
Ministerio de Educación Pública, que modifica la estructura educaci£
nal chilena.

2. Lo dispuesto en el decreto N° 9.163 de este mismo Ministerio de 3 de

Noviembre de 1967, que creó el Sistema de Aprendizaje de Menores, que
desarrolla el Instituto Nacional de Capacitación Profesional en col£
boración con el Ministerio de Educación y el Ministerio del Trabajo.

3. La necesidad de institucionalizar esta experiencia que responde a los

requerimientos del Mercado del Trabajo.

4. Las disposiciones del decreto N° 7.500 del Ministerio de Educación y

lo establecido en el DFL 338, de 1960.

5. La necesidad de articular el Sistema de Aprendizaje con el canal tÓ£

nico profesional de la educación regular, a fin de promover hacia es_
tudios superiores a los aprendices mejor dotados, dando cumplimiento
al espíritu de una educación auténticamente democrática.

Vistos:

Las conclusiones de la evaluación del Sistema de Aprendizaje realizada

por la Comisión Tripartita, Ministerio de Educación, Ministerio del Tra
bajo e Instituto Nacional de Capacitación Profesional.

Decreto:

1. Otórgase el certificado de Aptitud Profesional (C.A.P.) a los egresa

dos del Sistema de Aprendizaje que aprueben satisfactoriamente el
examen de Aptitud Profesional.
 - 114 -

.Agregúese al Art. 1°, inciso a) del decreto N° 7.500, de 23 de Sep -

tiembre de 1968:

"8, los egresados del Sistema de Aprendizaje que están en posición

del Certificado de Aptitud Profesional".

Los egresados satisfactoriamente del Sistema de Aprendizaje y que

hayan ingresado con 8 o año básico podrán incorporarse, el 4 o año
medio ds la Educación Industrial.

Regístrese, tómese razón, comuniqúese y publíquese.

- E. FREI M. - Máximo Pacheco Gómez, Ministro de Educación.

Lo que comunico a Ud. para su conocimiento.

Saluda Atentamente a Ud.

- Ernesto Livacic Gazzano, Subsecretario de Educación Pública.

 - 115 -

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZ fObrero1

En a días dsl mes de

de 197.. ..entre .
nombre del empleador nombre de la empresa
domiciliado en .A,.... A.44 A....
Ciudad Calle Ñ«5 fono
representado por «,...,»..
Individualización
cédula de identidad N° de
en adelante el empleador, y el menor don + ..,.,...
Individua
... 4 » , procedente de
lizacion
de años de edad, estado civil
cédula de identidad N° de
domiciliado en ..
Ciudad Calle Ñ°
en adelante el aprendiz, debidamente autorizado por su .
padre

màâfê* ó "representante'legal nômDfê'âêl'fêprè-^'

, cédula de identidad N°
sentante
de domiciliado en
Ciudad Callé
que para estos efectos firma también el presente
documento, se ha convenido el presente contrato de trabajo de aprendi-
zaje, cuyas cláusulas serán las siguientes:
1. El aprendiz se compromete a ejecutar los trabajos de aprendizaje en
el oficio de de acuerdo al programa de
aprendizaje anexo a este contrato y que se entiende formar parte de
éste para todo efecto legal.

El programa de aprendizaje a que se hace referencia será preparado

y supervisado por el Instituto Nacional de Capacitación Profesional,

Los trabajos se ejecutarán en talleres o unidades

del establecimiento ubicado en.

'indicar"lúgáf
 - 116 -

2. El empleador se compromete a ocupar al aprendiz exclusivamente en

los trabajos destinados a dar cumplimiento al programa de aprendi
zaje a que se hace referencia en la cláusula anterior, salvo auto
rización expresa del Instituto Nacional de Capacitación Profesio-
nal.

3. El trabajo se ejecutará por unidad de tiempo, según el marco dere

ferencia del programa de aprendizaje a que se hace mención en la
cláusula primera.

4. La jornada de trabajo será de horas diarias.

Bajo ningún pretexto podrá el aprendiz trabajar horas extraordi-

narias ni los domingos y feriados legales. No podrá tampoco rea
lizar trabajos nocturnos, cumpliéndose de esta manera con lo dis_
puesto en los artículos 46 y 48 del Código del Trabajo y demás
normas que respecto al trabajo de menores y de las mujeres se se_
ñalan en el párrafo V del Título II del Código del Trabajo.

5. El empleador se compromete, si procediere conforme al programa,

a otorgar un día a la semana pagado por la empresa, día que se
establecerá de acuerdo con el Instituto de Capacitación Profe-
sional para aquel aprendiz que deba concurrir a recibir la en-
señanza relacionada, conforme al programa de aprendizaje.

6. El salario del aprendiz será de E° ....» .,

en numero y letras
por hora pagaderos en efectivo los días

periodò " dé ' pagó " lúgáí día

(El artículo 20 de la ley N° 17.416 derogó la disposición legal
que permitía rebajar el salario mínimo de los menores y aprendí^
ees).

7. El empleador se compromete a suministrar al aprendiz los siguieri

tes beneficios:
 - 117 -

8. El presente contrato tendrá vigencia hasta la conclusion del pro-

grama de aprendizaje a que se hace referencia en la cláusula pri-
mera.

9. El presente contrato se extiende en quintuplicado, quedando una co

pia en poder de cada contratante, siendo obligación del empleador
hacer llegar las siguientes al representante legal del menor, al
Instituto de Capacitación Profesional y a la Inspección del Traba
jo respectiva.

10. Se deja constancia que el aprendiz ingres (ó) (a) al

Firma Aprendiz Firma Empleador

Firma Representante legal

Saluda atentamente a Ud.,

JUAN ARREDONDO LETELIER,

Director del Trabajo
 - 118 -

Promoción Superior del Trabajo PST. Este programa es-

tá destinado a trabajadores adultos que, poseyendo una
gran capacidad intelectual y espíritu de superación, d£
sean alcanzar en forma paulatina, niveles profesionales
superiores. Está destinado a trabajadores adultos, ma-
yores de 21 años con más de 5 años de experiencia labo-
ral. El programa comprende dos etapas: una de nivela-
ción de estudios y otra posterior, de formación profe-
sional propiamente tal. Para este efecto, existen cori
venios con las universidades que otorgan cupos en las d¿
versas carreras, para los egresados de la PST.

Promoción Profesional en el Empleo. Este programa tiene

como objetivo preparar técnicos de nivel medio a través
de la puesta en marcha de un sistema de formación profe_
sional de trabajadores, preferentemente en el lugar de
trabajo que ponga al alcance del trabajador los medios
para elevar su nivel de calificación. Con este propó-
sito los trabajadores deben realizar cursos de nivela-
ción media tecnológica, conjuntamente con cursos técn¿
eos programados en función de las necesidades de les em
presas. Este programa se realiza a través de un conve-
nio con la Universidad Técnica del Estado.
El nivel de ingreso va desde la enseñanza básica incom-
pleta hasta 3 — año de educación de la modalidad cientif
fico-humanista o 3** año de la modalidad técnico-profe-
sional (educación media). El nivel de egreso corres pori
de a la licencia de educación media, desde el punto de
vista académico, y trabajador altamente calificado, des
de el punto de vista laboral. El curso de nivelación
tecnológica dura aproximadamente 1.100 horas, realiza-
das en 4 semestres de 20 semanas cada uno.

Los cursos de nivelación media tecnológica comprenden el

siguiente plan de estudios: matemáticas, física, química,
higiene y seguridad industrial, ciencias sociales, tecno
logia general, dibujo industrial, tecnología específica,
castellano, inglés.
 - 119 -

Como la mayoría de los cursos impartidos por INACAP la

selección considera la vocación, las capacidades y el
factor socio-económico. Esta selección está a cargo
de un equipo integrado por la Central Unica de Trabaja
dores (CUT) INACAP, Universidad Tácnica del Estado (ufÉ)
y comprende una prueba diagnóstico de conocimientos c£
mo batería de tests psicológicos y una encuesta socio-
económica.

Egresados del curso de nivelación media tecnológica, los

participantes pueden ingresar a los cursos técnicos, ob
jetivo central del programa. Este nivel egresa técnicos
de nivel medio diplomados por la Universidad Tácnica del
Estado. Su duración es de 1.100 horas aproximadamente,
divididas en 4 semestres de 20 semanas cada uno. El plan
de estudios comprende tres áreas: a]formación general: ma
temáticas, ciencias sociales, química general, administra
ción de Empresas, expresión oral y escrita, idiomas ex-
tranjero instrumental; b) tscnología general: electrotÓ£
nica, termodinámica, control de calidad, etc. c) tecnolo
gía específica.

Rehabilitación de Lisiados. Estos cursos están destina-

dos a recuperar profesionalmsnte a aquellas personas de
ambos sexos, que se encuentran afectadas por alguna lirni
tación física.

Costura para el hogar. Son cursos destinados a centros

de madres, cooperativas femeninas y, en general, a mujia
res adultas interesadas en aprender un oficio que les
ayude a sostener el presupuesto familiar.

Cursos para preparar y perfeccionar el personal de la do

cencia práctica de las escuelas industriales dependien-
tes de la Dirección de Educación Profesional del Ministe
rio de Educación. Estos cursos funcionan a través de un
convenio entre el Ministerio de Educación, la Universi-
dad Técnica del Estado e INACAP y tienen como objetivo
perfeccionar y regularizar la situación docente del per
sonai de tallares de las escuelas industriales y agríco
las.
 - 120 -

Los egresados satisfactoriamente de este programa ha-

cen acreedores al título de profesor de Estado con men
cián en la especialidad correspondiente, lo que les
permite acceder a los derechos del profesorado contem
piados en el Estatuto Administrativo de los Empleados
de la Administración Publica y en el Estatuto del Ma-
gisterio (propiedad del cargo y acceso a todos los ni
veles del escalafón Profesional y Técnico).

Esta regularización docente se ha hecho también extBn

siva al Magisterio Tecnologico de la educación profe-
sional particular.

Existen, además, en forma similar, cursos de formación

pedagógica para los egresados de la educación indus-
trial, con 5 años de experiencia laboral, relacionada
con la especialidad aprendida y que se interesan por
el magisterio. Estos cursos son vespertinos y depen-
den igualmente del convenio tripartito mencionado.

Finalmente, existen cursos a formación y perfecciona-

miento pedagógico para el personal de instructores de
INACAP.

Metodología en la elaboración de programas

Basados en el análisis ocupacional, la División de Normas y Mé

todos se aboca a la concepción y redacción del programa del
curso, sobre base tecnológica y pedagógica, determinando la S£
rie de unidades de trabajo y estudio.

Desde el punto de vista de los participantes, el programa re-

presenta lo que tienen que hacer sistemáticamente, ayudados
por el personal docente, para desarrollar determinadas actitij
des, habilidades, conocimientos y destrezas profesionales.

Desde el punto de vista del personal docente, el programa re-

presenta la precisión del qué, cuánto y el cómo enseñar. En
términos pedagógicos ortodojos, en este caso, el concepto de
programa corresponde en cierto modo al concepto de curriculum,
usado en la educación formal.
 - 121 -

Parr elaborar correctamente un programa, se consideran deter-

minados criterios básicos; así, por ejemplo: el concepto de ta
rea típica que representa lo sustantivo y característico del
oficio; la dosificación de la práctica y teoría; el concepto
de teoría relacionada inmediata, el concepto de teoría rela-
cionada adicional; la graduación de las dificultades; la se-
cuencia y correlación de las unidades; el planteamiento de los
objetivos, etc.

Conjugadas estas premisas se llega al cuadro-programa que es

un documento en que se encuentra expresado, en forma global
el programa del curso, indicando especialmente: la identifi-
cación del curso; la serie de unidades de trabajo y estudio;
los objetivos; el contenido de práctica; el contenido de teo
ría relacionada; las actividades y su duración.

Un complemento de gran importancia del proceso formativo lo

constituye el material didáctico. Los componentes principa-
les de esta ayuda o apoyo son: la hoja de tarea; la guía de
instrucción; cuadro de dibujos; lista de materiales; lista
de equipos; lista de ayudas audio-visuales; hoja de califica^
ción; tecnología.
 CUADRO- PROGRAMA
TrrttLO-
OPERACIONES
ESPfriMlbAL.
NIVEL-
INSTITUTO HAulONALSECAFVXr&aON C0ÛJ50-
PROFZSìOHAL OVR¿C/0#-
FliftPIfBP fVIt, rSi+A-
I NACAP REV/SáDOPOC
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 - 123 -

Metodologías empleadas en la Capacitación del Personal del

Instituto

Para dar una idea cabal de las metodologías utilizadas en ca-

pacitar el personal del Instituto debemos aclarar primero tres
cosas.

Que la capacitación del personal se hace en 3 sentidos

a. Capacitación Técnica
b. Capacitación Pedagógica
c. Capacitación en Educación Social

Sólo el personal docente recibe capacitación pedagógica.

Que, para los efectos de mencionar las metodologías, hemos

aceptado la siguiente clasificación de ellas:
- de modalidad expositiva o pasiva
Método Didáctico
- de modalidad activa

Métodos didácticos de modalidad pasiva empleados

- M. de exposición
- M. de demostración

Métodos de modalidad activa empleados

- M. de discusión y foro
- M. de Centros de interés

a. Estudio de casos
b. Problemas
c. Proyectos

- M. de ejercitación
- M. de estudio dirigido
- M. de excursión
- M. de laboratorio
 - 124 -

En el futuro se usarán también la enseñanza programada y por

correspondencia, para cuyo efecto se está preparando perso-
nal de INACAP en cursos intensivos de 2 años a cargo de un
experto español.

Las materias o contenidos de los cursos de capacitación son

ordenados y seleccionados preferentemente por el método del
Análisis de Actividades. A veces, aunque con menos frecuen
eia, se ha utilizado el de Centros de interés y de discipli
ñas.

La preparación pedagógica de los instructores de INACAP es-

tá a cargo de la Sección Pedagógica que es parte de la Sub-
dirección de Perfeccionamiento del Personal, que pertenece
al Centro CENFIS.

El personal de esta sección está constituido por ingenieros

y pedagogos de diversas especialidades.

Esta preparación se hace a dos niveles, a saber: Formación

y Capacitación.

La formación tiene lugar cuando ingresa el instructor, A

é*ste se le exige para ingresar una escolaridad equivalente
por lo menos a educación media cumplida satisfactoriamente
y experiencia industrial (5 años].

La formación dura 430 horas y se realiza mediante un curso

que se llama de Formación Pedagógica Básica. Este compreri
de disciplinas como: Pedagogía, Matemáticas, Seguridad In_
dustrial, Dibujo Técnico, Educación Social, Sicología, asJL
mismo trabajos prácticos de instrucción.

La capacitación del instructor se realiza cuando éste ha a^

canzado una antigöedad de tres años en el Instituto. Pr£
fundiza las materias anteriormente mencionadas y se agregan
otras, como: elaboración de informes técnicos, organización
y administración docente, supervisión, etc.
 - 125 -

En el futuro, la formación y capacitación astaran comprendidas

en un programa de alrededor de 4.500 horas, las que permitirán
al instructor en un lapso de 8 años alcanzar un título univer—
sitario, programa que se realizará mediante convenio con la uni
versidad Tácnica Santa María.

Además, es propósito de 1NACAP aprovechar el convenio vigente

con la Universidad Técnica del Estado (UTE) sobre "regulariza
ción docente" para profesores de Escuelas Industriales depen-
dientes del Ministerio de Educación y hacer extensivo el títtj
lo de profesor de Estado a los instructores de INACAP que com
pleten los requisitos académicos exigidos por este convenio.

Formas de reclutamiento de personal

El Instituto Nacional de Capacitación Profesional dentro de su

programa de Administración de Personal, contempla como uno de
sus aspectos, el problema relacionado con la obtención del eltî
mento humano más idóneo posible para cumplir con las funciones
correspondientes a los distintos cargos que conforman la "Es-
tructura de cargos" del Instituto.

Este aspecto tan importante dentro del contexto de la función

personal, se encuentra reglamentado por Resolución N° 6.275
del 10 de diciembre de 1971 de la Dirección Ejecutiva, que pu
so en vigencia el Reglamento de Contrataciones y sus anexos.

Esta función específica, como asimismo las demás que componen

el Programa de Personal, se encuentran dentro del INACAP, en
gran parte racionalizadas, como consecuencia de la puesta en
vigencia a partir del 1o de agosto de 1971 del Reglamento de
Aplicación del Escalafón Profesional, Técnico y Administrati-
vo, y por la existencia de un Manual de Disposiciones que afe£
tan al personal. Estos instrumentos permiten tener una infoir
mación adecuada en relación con los requisitos que cada perso
na debe cumplir para poder desempeñar un cargo dentro del Ins
tituto. Este aspecto, tan importante se dá a través de las c£
rrespondientes "especificaciones de cargos".
 - 126 -

Dentro del INACAP, esta función es desarrollada por la División

de Personal, unidad que cuenta fundamentalmente con dos tipos
de fuentes para su cumplimiento, a saber: Fuentes internas y
Fuentes externas.

a. Fuentes internas

El Reglamento de Aplicación del Escalafón, como asimismo el

Reglamento de Contrataciones en su art. N° 12 del título 4
correspondiente a Provisión de cargos, establece "que el me_
canismo básico para proveer un cargo será el de provisión
interna a través de concursos, recurriéndose sólo subsidia-
riamente a la contratación externa. Este disposición viene
de esta manera a determinar una importante fuente de reclu-
tamiento para proveer cargos vacantes o ampliaciones de los
mismos, cual es el propio personal del Instituto, siempre y
cuando estos reúnan los requisitos que establece el escala-
fón para cada cargo.

Otras fuentes de carácter interno que son utilizadas circuns

tancialmente son los traslados y comisiones de servicios.

b. Fuentes externas

Cuando la provisión de un cargo debe efectuarse a travás de

la contratación externa, la principal fuente de reclutamieri
to la constituye los avisos de prensa, que dan a conocer a
la opinión pública las necesidades por parte del Instituto
de recursos humanos.

Una segunda fuente la forman las solicitudes de ingreso al

Instituto.

Solo esporádicamente se recurre a otros tipos de fuentes, c£

mo ser agencias de empleo (SENDE), establecimientos educaci£
nales , etc.
 - 127 -

3.5. Sistemas de Remuneraciones usado

Los distintos cargos que conforman la "estructura de cargos"

del Instituto se encuentran distribuidos dentro de una esca-
la que va desde la categoría 16 nivel 3 a la categoría 7 ni-
vel 1, para el sector Profesional, Técnico y Administrativo.
El valor relativo de cada cargo dentro de este sector, se l£
gró determinar a través de una "Evaluación de cargos", lo que
permitió la ubicación de cada uno de ellos dentro de las dis,
tintas categorías existentes y su expresión en valor moneta-
rio.

Actualmente se ha efectuado un estudio de Evaluación de los

cargos correspondiente al sector de instructores con el ojb
jeto de obtener un escalafón único dentro del INACAP, lo que
permitirá tener una escala única de remuneraciones.

La remuneración de cada funcionario se compone de un sueldo

y otros pagos adicionales.

La expresión monetaria del valor del cargo dentro de la es-

cala de remuneraciones recibe el nombre de sueldo base.

A este sueldo base es necesario agregar algunos pagos adici£

nales que en definitiva constituye la remuneración, ellos
son:

- 50% mensual de sueldo base, como gratificación

- 1 0 % del sueldo bruto por concepto de asignación título uni

versitario (carrera de 4 años o más).

- E°126 (E° 1971 ) de bonificación para aquellos funcionarios

que no perciben bonificación por título.

- Asignación zona, que varía según la ubicación geográfica

y que está determinada por la Ley N° 17.072.
 - 128 -

- Bonificación por concepto de colación para aquellos funciona

rios que se desempeñan en zonas afectas a Jornada unica.

- Pagos por conceptos de cargas familiares y p r e - n a t a l , en los

casos que correspondan.

- E°12 (1972) de bonificación por día efectivamente trabajado,

para aquellos funcionarios que trabajan en turno "B". ( i )

- Pagos por horas e x t r a o r d i n a r i a s .

 - 129 -

PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES.

4.1. Metodología de la Planificación.

La planificación de las actividades del Instituto responden

a la Planificación Nacional, expresados en su doble dimen -
sión, política y económica.

En su dimensión política se expresa que "es necesario que la

planificación comience a convertirse en el mecanismo funda -
mental de participación, de modo que los objetivos generales
de la sociedad sean comprendidos y comprometan a cada uno de
sus miembros y a la vez cada uno de ellos pueda expresar a un
nivel detallado sus aspiraciones y discutir las posibilidades
reales de alcanzarlos en determinados plazos y aportar el co-
nocimiento que tiene con respecto a su ámbito de actividades.

"Esta tarea es de tal magnitud que deberá ser emprendida por

la totalidad de los organismos de planificación del sector pú
blico, correspondiendo a ODEPLAN la orientación general de es
te proceso, la introducción de metodologías y la síntesis y
compatibilización de los resultados que se vayan obteniendo
en los distintos niveles" (del II Mensaje al Congreso Pleno
del Presidente Allende],

En su dimensión económica, la Planificación Nacional ha formu

lado un Plan Sexenal que ha definido la estrategia a seguir en
el sexenio, clasificando las reformas estructurales a introdu
cir para eliminar los obstáculos del desarrollo, impulsando
las fuerzas dinámicas de crecimiento para alcanzar un conjun-
to de objetivos en 1976.

La ordenación básica en esta planificación económica consistan

te en la delimitación de sectores económicos claves, que será
necesario activar, fijando determinads pioridades a algunos de
ellos.
 - 130 -

.2. El segundo criterio para la planificación de INACAP 1973, es que

el Instituto deberá responder a los requerimientos anteriores
reordenando su accionar actual conforme a los sectoriales econó-
micos definidos por C0RF0 y satisfaciendo las demandas que plan-
tea la clase trabajadora en orden a tener un Sistema Nacional de
Educación, dirigido por la clase conforme con sus intereses. Es
decir, la acción de INACAP, inserto en este Sistema, consistirá
en entregar a los trabajadores las herramientas científicas que
les permitan elevar su capacitación tecnológica e ideológica,acor
de con las necesidades que plantea el actual tránsito a una soci£
dad socialista (acuerdos del Consejo de Administración).

.3. El tercer criterio de Planificación para las actividades 1973 de

INACAP considera la existencia de algunas políticas precisas, co-
mo ser la acción de programas de tipo nacional (ejemplo agrícola,
minero, etc.) que técnicamente tienen una planificación y una pro
gramación centralizada, pero que operan en cada zona conforme con
la realidad física de asta, conforme con las prioridades zonales
fijadas por los ORPLANES respectivos y conforme a los recursos que
se dispongan. En todo caso, la responsabilidad administrativa S£
bre los funcionarios que desarrollan estos programas en las zonas
corresponderá a los Jefes Zonales respectivos.

Al respecto, Bn el diseño programación 1973, cada Jefe Zonal deb£

rá justificar las prioridades que solicite, en primer lugar, de
acuerdo con los criterios enviados por el Departamento de Planifi
cación que se apoyarán en la intersección de cada uno de los pro-
gramas nacionales de INACAP con la realidad física de la zona y
la planificación hecha por los ORPLANES.

Por ello cada zonal deberá conocer tanto los planes diseñadas pa-
ra la region por los organismos competentes del Gobierno, como la
realidad económica de su zona y cada programa de tipo nacional del
Instituto. La intersección de estas tres" variables fijará el pri
mer criterio de programación zonal.

Los recursos tenderán a readecuarse y redistribuirse conforme con

estos criterios.
 - 131 -

Además, los contactos-ofrecimientos de acción INACAP en las em-

presas deberán dirigirse primera al área social y luego a la
mixta, paralelamente con los contactos y conversaciones a nivel
de las organizaciones de la clase trabajadora. La atención a
las empresas privadas se hará a solicitud de la organización sin
dical respectiva o de la empresa en última prioridad.

Insistimos que INACAP dirigirá fundamentalmente su acción a la

capacitación y formación profesional de trabajadores. Esto im
plica que los Programas de Niveles Medios dirigidos a adoles -
cantes egresados de la Enseñanza Media desaparecerán en su for-
ma actual y se tenderá a llenarlos con los trabajadores egresa-
dos de la capacitación politécnica (PST + PPE), Este Programa
de Nivelación Politécnica será de carácter nacional.

A este programa se tratará de dar un impulso de masificación re

definiendo objetivos, contenidos curriculares y forma de ingreso.
Todo ésto dentro del criterio de considerar a INACAP como inte -
grante fundamental del Sistema Nacional de Educación de Trabaja-
dores.

En otras palabras, se trata que la integración de los programas

PST y PPE se traduzca en un nuevo programa nacional que llamare-
mos de Capacitación Politécnica o FPE (Formación Profesional en
la Empresa) cuyos contenidos deberán incluir aspectos sociales,
científicos y tecnológicos en partes no disociadas, permitiendo
abrir nuevas perspectivas educacionales a la clase trabajadora,
sin que éstas conduzcan, necesariamente, a los "mandos medios" o
a la universidad.

Deberá tenerse presente, además, que para el resto de la progra-

mación del Instituto, sea cual sea el programa que se considere,
deberán incluirse siempre contenidos que eleven no sólo la capa
citación y formación profesional del trabajador en el aspecto
tecnológico, sino que también eleven los niveles del conocimien
to científico respecto del proceso que vive Chile. En este sen
tido, a lo menos un 30 0yá de las horas-participante de cualquier
programa deberá dedicarse a las Ciencias Sociales y a las Cien
cias que permiten elevar los niveles de participación.
 - 132 -

En relación a programas que tienen un contenido de "asistencia S£

cial" (aprendizaje y rehabilitación), se considera que, dada la
importancia que ellos merecen, deben ser entregados a los organic
mos de Gobierno que corresponde, ya que por no estar la acción pro
pia de INACAP orientada a este tipo de actividades, es imposible
para el Instituto darle las proyecciones expansivas que ellos debe?
rían tener. Sin perjuicio de ésto, y dentro de las posibilidades
reales de INACAP, se tratará de apoyarlos tangencialmente en baso
a acuerdos definitivos a que el Consejo de Administración deberá
llegar con el Ministerio de Educación y el S.N.S.

En todo caso, mientras no se llegue a tales acuerdos, el Programa

de Aprendizaje podrá desarrollar su acción prioritaria en el sec-
tor campesino y luego en algún otro, considerando la mantención de
un criterio principalmente "social" y luego económico.

En relación a Rehabilitación, no se considera expansión para 1973.

PESO ESPECIFICO DE LAS VACANTES OCUPADAS POR ESPECIALIDADES DE

ACUERDO CON LOS DIFERENTES 5UBSECT0RES ECONÓMICOS.

(Los porcentajes se calcularon considerando para el año 1970 un to

tal de 27.186 trabajadores preparados por INACAP y para 1971 un to
tal de 28.638 trabajadores (*). Para 1972 se estimó un total de
45.263 en base al plan de operaciones 1972, considerando el cuadro
"Resumen programación de actividades 1972" al cual se les restaron
2.200 "niveles medias".

Se consideraron estas cifras y no las del cuadro "Egresados estima

dos", para hacer tablas que reflejen la proyección "optimista" de
1972.

Hemos construido esta tabla con el objeto de estudiar la correspon

dencia de la acción de INACAP con los planes económicos del Gabier
no. Deben tenerse presente, sin embargo, alcances que respecto de
estas cifras se hacen en la página.

(*) Departamento de Contralorla. Sección Estadística.

•Tabla de Acción INACAP

[i] Significa Sector Primario

(II) Sector Secundario
(III) Sector Terciario

Subsector Areas o Es - Total. de Alumnos Peso Especifico (en $)

o Area pecialidades. 1970 1971 1972 (*) 1970 1971 1972

[i) Agrope- Agrícola B.5G9 9.533 12.9D0 31,3 33,2 27,6 (**)
cuario.
(i] Pesquero Pesca 734 1.046 1.870 2,7 3,6 4,1
(i) Minero Minero 598 659 1.223 2,2 2,2 2,7
Met. Mecánica 6.389 6.040 7.133 23,5 21,0 15,8
Electricidad 2.284 2.603 2.225 8,4 9,0 4,9
(il) Indus- Refrigeración — 115 90 —— 0,4 0,2
trias
Confección 1,821 1,945 3,515 5,7 6,8 7,8
Construcción 1,468 1,146 2,271 5,3 4,0 5,0
Electrónica 816 1,002 1,400 3,0 3,4 3,1
Otros (***) P3T - PPE, Prg 4,567 4,777 13,036 16,8 16,6 28,8

TOTAL 27,186 28,866 45,263 100,0 100,0 100,0

('"-) Datos "optimistas de I G Programación 1972. Se descontaron 2.200 "niveles medios" fundamentalmen-
te entre las especialidades Metalmecánica y Electricidad,
(*-*) No incluye Plan de Tractoristas.
(#-**] No incluye ninguno de los Sectores anteriores.
 - 134

ALGUNOS COMENTARIOS GENERALES.

Analizando brevemente el cuadro anterior (*), y considerando las prio-

ridades económicas fijadas por CORFO , se advierte que:

1. En relación a 1970 - 1971, el peso específico de los trabajadores

egresados del Programa Agrícola y Pesquero, corresponde a la impor-
tancia asignada a los Subsectares.

(#) No olvidemos que las cifras anotadas son estimaciones realizadas en

base a la información estadística de INACAP. Esta información esta
dística no se puede actualmente procesar con rapidez para los fines
de Planificación por estar distribuida en varias secciones del Ins-
tituto, por no estar tabulada y por no estar ordenada para los fines
de nuestro Departamento (aunque apreciamos y agradecemos los esfuer
zos y facilidades que se nos ha dado para conseguir datos, en espe-
cial en el Departamento de Contraloría.)

Por este motivo hemos procedido a agrupar en forma global la infor-

mación con el objeto de estimar, en forma aproximada, la correspon-
dencia entre la acción de INACAP y los planes del Gobierno. Espera
mos que a futuro la información tendrá menos incerteza, dados los
esfuerzos que se están realizando en la actualidad para emeanizar el
almacenamiento de la información y para entregarla oportunamente a
Planificación.

2. El programa "Minero" aparece subestimado. Aunque ésto se debe en par

te a la forma como se ha llevado los datos estadísticos del Instituto
(que no consideran dentro del programa minero los cursos de "apoyo"
al sector), su importancia relativa no coincide con la importancia eco
nómica actual de la minería.

3. En relación con las especialidades de metal-mecánica y electricidad,

que hemos agrupado en el sector "secundario" aunque su acción también
cae en el sector "primario" como cursos de apoyo de los programas mine
ro, pesquero, etc., o en el sector "terciario", deberé tener prioridad
de crecimiento "metalmecánica".
 - 135 -

4. El programa de "Confección", si bien tiene un carácter principalmen-

te social en la actualidad, pasaría de 3 o en importancia en el sect£
rial "industria" a ser el 2 o el año 1972. A nuestro juicio hay que re
definir sus objetivos centrando su acción en forma definitiva en el
Subsector Textil y reducir su carácter "social".

5. Dado que en el sector Secundario C0RF0 da prioridad uno al Subsector

"agro-industrial" habría que fijar mayor atención al programa "refri
geración" y elevar drásticamente su importancia relativa.

6. Dentro del sector Secundario aparece acción de INACAP en el Subsec -

tor madera, papel y celulosa sólo a través de DIVADE y PPE. Considet
rando las prioridades económicas planteadas por la Planificación Na-
cional hay que impulsar una fuerte acción en este Subsector.

7. Los programas del Sector Terciario, Hotelero y Rehabilitación deten

congelarse a la situación actual.

6. CIFRAS GENERALES DE POSIBLE ACCIÓN INACAP EN EL FUTURO.

PROBLEMAS PARA LA ESTIMACIÓN.

En relación con la eventual presión de demanda sobre la acción

INACAP a mediano plazo, debemos expresar que la información ma
nejada por el momento, no nos permite hacer proyecciones que
tengan un mínimo de precisión.

Los datos que poseemos provienen en especial de la muestra de

adelanto censal publicada por el Instituto Nacional de Estadís
ticas ( INE ) y de los criterios de extrapolación manejados por
el Departamento de Recursos Humanos de ODEPLAN.

Las cifras del INE en general, son entre un 10 ';¿ y un 23 % irn

feriores a las manejadas por OUEPLAN respecto de Recursos Huma
nos. Las de INE provienen del XIV Censo Nacional de Población
realizado en 1970, y las de ODEPLAN de sus propias investiga -
clones.
 - 156 -

Sumado a lo anterior tenemos que los datos provenientes del INE,

si bien se agrupan, aproximadamente, en base a los criterios de
Subsectores económicos que en INACAP hemos adoptada, no están su
ficientemente desagregados para los fines que interesan al Insti
tuto. Por otra parte, la desagregación que hace ODEPLAN no co -
rresponde a los sectoriales económicos que actualmente empiezan
a definirse en CORFU y que nosotros usaremos, de alli que el me-
ne jo de esa información se hace muy incierto.

Otras fuentes que realizan estudios de Recursos Humanos no consi.

deran las variables imprescindibles para nuestra labor.

Frente a estos y otras problemas que hemos enfrentado en relación

al conocimiento que INACAP debe tener acerca de Recursos Humanos
en los diferentes sectores económicos, hemos decidido que sea nues_
tra propia División de Recursos Humanos quién continúe realizando
las investigaciones al respecto. Es así como estando la encuesta
sobre Recursos Humanos, de las provincias de Tarapacá, Antofagasta,
Atacama y Coquimbo ya terminándose en su etapa de procesamiento me
cánicc, estamos iniciando el trabajo para la zona de Valparaíso y
Aconcagua y la Zona de Bío-Bío ( Ñuble-Bío-Bío-Concepción-Arauco
y Malleco). Esta labor esperamos tenerla en su etapa de procesa-
miento y comienzo de entrega de información en marzo de 1973.
También el próximo año deberá realizarse el estudio de los Recur-
sos Humanos de la provincia de Santiago.

Es evidente, entonces, que sólo a medida que estas informaciones

vayamos obteniéndolas y manejándolas en forma científica, podre -
mos planificar con mayor fineza la acción de INACAP en los dife -
rentes sectoriales económicos.

ALGUNOS DATOS GLOBALES.

Considerando los problemas planteados, consideramos necesario, de

todos modos, entregar una información global muy general que sirva
corra una primera aproximación al problema de la demanda de capaci-
tación

Del XIV Censo Nacional de Población realizado en 197Q, en la mues

tra de adelanto censal publicada por el INE se obtiene el siguién
te número de personas por rama de actividad económica.
 - 137 -

SubsEctor N° de personas % del total Obreros y

Económico (totales] activo Jornaleros
(2.607.360) (*}

Agricultura, Sil
vicultura, pesca 552,340 21,1 % 314,180
y caza.

Explotación minas
y Canteras. 75,30 2,8 % 50,480

Industria Manufa£
turerà ~ 415,440 15,9 % 221,220

Construcción 148,500 5,6 % 108,920

TOTALES 1.191,580 45,4 % 694,000

(*) Estos datos estén subestimados ya que no se consideran en la de-

finición de INE oficios que actualmente están definidos por ley
como ejercidos por empleados, aunque primitivamente se considera
ban obreros. Ej. Toeneros.
 - 1^8 -
DISTRIBUCIÓN DEL NUMERO TOTAL DE PERSONAS POR AREA ECONOMICA» DE ACUERDO CON
EL NIVEL DE OCUPACIÓN (Censo 1970)

Nivel de Agricultura Explotación Industria Construcción

Ocupación pesca, caza minas y cari Manufactu
silvicultu- teras. rara.
ra.

Profesionales,
4.380 2.740 11.580 5.000
técnicos, etc.

Gerentes, Adminis
840 940 15.500 4.380
tradores, etc.
Empleadas de Ofi
G.540 5.600 38.240 7.400
ciña
Vendedores y afi
300 60 7.240 280
nes
Agricultores, ga
525.940 300 9.540 460
naderos
Conductores, cho
2.400 1.B40 6.540 3.080
feres, etc.
Artesanos 6.740 11.960 189.180 72.820

Otros artesanos
120 42.980 9.3e0 420
y operarios
Fundidores, he-
1.400 1.420 68.060 480
rreros, etc.
Obreros y joma
1.460 5.700 51.780 51.640
leros
Servicios domes
160 180 80
ticos
Otros servicios 1.740 1.500 6.460 2.300

Ocupac. sin
300 260 040 200
identifie.
Buscan trabajo
20
por 1a vez

TOTAL 552.340 72.300 415.440 148.500

 - 159 -

CIFRAS GLOBALES ODEPLAN

Por otra parte, considerando los ajustes de cifras ODEPLAN (*) tene-
mos: (cifras en miles de personas).

°/o del "¡4 del

Sector Economico 1970 total activo 1976 total activo de varia -
(2.825) (3.802) ción

Agricultura 655 23,3 733 19,4 1,9

Minería 99 3,5 134 3,5 5,2

Industria 563 19,9 804 21,1 6,1

Construcción 177 6,3 334 8,8 11,2

Electricidad,
0,4 17 0,4 5,9
gas y agua

En general, durante el sexenio, el aumento del empleo es importante en

todos los sectores económicos. A pesar de ello, algunos pierden impor
tancia en la distribución relativa y otros ganan en forma apreciable.
Esto significa que sectores como la industria en especial la agro-in _
dustria, madera, papel y celulosa, la construcción, y en menor grada la
minería son los que más impacto tendrán en la generación de nuevos em-
pleos.

En términos absolutos la industria generará en el sexenio un total de

241.000 empleos; en el sector de la construcción 156 mil; la minoría
34.900 y la agricultura 78.000. Los subsectores de comercio y servi -
cios (incluidos transportes) proporcionarán a su vez 468 mil nuevos
empleos.

(*) Disponibilidad y utilización de mano de obra en Chile.

ODEPLAN - Junio 1972.
 - 140 -

Las cantidades de empleos que generará el plan, si se cumplen las me-

tas trazadas, será de 977.000 nuevos empleos ocupados. Según la evo-
lución demográfica, la fuerza de trabajo crecerá en 53G mil personas.
Si a lo anterior agregamos el desemplea del año base, 1970, que alean
za a 184 mil desocupados y se psotula que se reduce a un nivel del
2 %, o sea, 76 mil personas, las necesidades más imperiosas de nuevos
empleos serían de 714 mil, con lo cual quedarían 263 mil vacantes pa-
ra estimular el trabaja de sectores actualmente inactivos.

"Por otra parte, dado que la fuerza de trabajo va evolucionando y se van

produciendo retiros de ella por causa de muerte, jubilaciones o abando-
no de la actividad, deben producirse ingresos a la fuerza de trabajo en
una cantidad mayor que la de los requerimientos citados anteriormente.
En efecto, para que la cantidad de empleos pueda crecer en 977 mil per-
sonas en el sexenio, deben ingresar a la fuerza de trabajo 1.281.000 per
sanas. Estos ingresos a la fuerza do trabajo, constituyen la demanda
bruta de mano de obra o requerimientos al sistema educativo." (-*)

En términos de niveles, los requerimientos brutos de mano de obra cali -

ficada, sería:

(*) ÜDEPLAN. Op. ya citado.

 - 141 -
Cifra en el % del
Nivel Sexenio Total

Profesionales y Técnicos 73.000 5,7

Personal Administrativo 315.000 24,6

Trabajadores calificados 445.000 34,7

Trabajadores semicalificados 147.000 11,5

Trabajadores no-calificados 301.000 23,5

TÜTAL 1.281.000 100,0

Como definiciones operacionales, 0DEPLAN usa las siguientes:

Trabajador Calificado. Es aquella persona que posee los conocimientos

tecnológicos y la habilidad manual para ejecutar con destreza todas las
tareas y aplicaciones de su oficio. Ejs. albaniles, carpinteros, torne
ros, mecánicos, etc.

El impacto de capacitación y formación profesional de esta mano de obra

se reflejará fundamentalmente en INACAP en los niveles de capacitación
y nivelación politécnica.

La demanda planteada significa en promedio una cifra de 74.00G califica

dos anualmente; cifra bastante alta si consideramos que todos los egre-
sados eventuales del año 1972, considerando la programación "optimista",
no superaré los 46 mil trabajadores.
 - 142 -

Trabajadores Semicalificados. Se diferencian de los calificados

en que, generalmente, son ayudantes de e s t o s últimos o están apren
diendo un oficio.

La demanda bruta en e l sexenio de este t i p o de personas será de

unos 147 mil personas, lo que se traduce en una demanda anual de
unos 24.500 anuales.

Trabajadores no-calificados. Son las personas que se desempeñan

en un cargo para e l cual no necesitan de un adiestramiento s i g n i -
f i c a t i v o . La demanda bruta de e s t e tipo de personal s e r á de 301
mil personas, lo que plantea una demanda anual de 50 m i l .

EN RESUMEN.

Considerando las actuales demandas de capacitación y l a s que gene-

ra el desarrolla del Plan Sexenal, es evidente que para cumplir i n i
cialmente su papel, INACAP durante 1973 deberá capacitar a no menos
de 55 mil trabajadores en términos r e a l e s , lo que plantea el desa -
fio de 80 mil vacantes programadas (considerando un 30 % de no u t i -
l i z a c i ó n ] , sin que se plantee una "explosión" en términos de Recur-
sos Humanos para INACAP, sino una r e d i s t r i b u c i ó n , coordinación y 0£
timizaciön de los recursos f í s i c o s y humanos actuales dentro de un
margen mínimo de expansión presupuestaria.
 - 143 -

DESAFIO. 1973.

ALGUNAS CIFRAS TENTATIVAS

Considerando la cifra 80 mil, on una primera tentativa de dis-

cusión presupuestaria del problema, tendríamos que enfrentar un
desafío tendiente a llenar las cifras que aparecen en la tabla
siguiente.

La distribución de estas vacantes a ofrecer, se ha efectuado re

definiendo los pesos específicos de las vacantes 1972 aplicando
todos los criterios ya expresados en los párrafos anteriores.

. ,_, , Peso específico .. Peso específico

Especialidades alumnos alumnos
1972 1972 1973 1973

Agrícola 27,6 12.500 26,0 20.800

Pesca 4,1 1.870 4,0 3.200
Minsria 2,7 1.223 8,0 6.400
Electricidad 4,9 2.225 6,0 4.800
Electrónica 3,1 1.400 3,0 2.400
Metalmecánica 15,8 7.133 15,0 12.000
Refrigeración 0,2 90 2,0 1.600
Construcción 5,0 2.271 4,0 3.200
Confección 7,8 3.515 4,0 3.200
PST - PPE : 1972
a,6 3.900 20,0 16.000
F.P.E. : 1973
Otros 20,2 9.136 8,0 6.400

TOTAL 100,0 45.263 100,0 80.000

 - un -
Se advierte en esta tabla que:
1. Se ha tratada de ajustar los pesos específicos de los pr£
gramas que actúan en los sectores primario y secundario,
conforme con la importancia relativa de los subsectores ec£
nómicos (véanse, por ejemplo, agrícola, pesquero, minero,
metalmecánica, electricidad y refrigeración).

2. El programa F.P.E. (Formación Profesional en la Empresa)

que reemplazará a PST + PPE, se plantea como Programa Na
cional, masivo, y al cual ingresarán los trabajadores por
sectores económicos, de manera que se cubran, en forma
prioritaria, aquellos sectores que ya hemos definido co-
mo tales, dentro de las posibilidades de acción de INACAP.

FACTIBILIDAD DEL DESAFIO

El alcanzar o no estas cifras, dependerá, a nuestro juicio,

de un conjunto de factores interrelacionados entre sí, tan-
to de orden interno INACAP como de orden externo, entre los
cuales podemos mencionar:
a. El espíritu de todos los trabajadores del Instituto en
orden a aceptar el desafío 1973.
b. La superación de un conjunto de"cuellos de botella" (*)
que será necesario resolver con prontitud.
Entre algunos detectados están la imprenta, la moviliza
ción, el exceso de personal INACAP en cursos del tipo
PST, los criterios de evaluación de la productividad, etc.
En todo caso, se ha llegado al acuerdo de hacer un lis-
tado de todos ellos, ordenarlos jerárquicamente y pedir
al Consejo de Administración un pronunciamiento rápido al
respecto.

(*) Decimos que existe un "cuello de botella" en cual-

quier parte de la institución en la cual se produce
un freno a la velocidad normal de circulación de la
acción del Instituto.
Las razones por las cuales aparecen los cuellos de
botella son fundamentalmente porque la demanda supe
ra la oferte (por no existir planificación científi
ca) o por motivos de otro tipo cuya cuantificación
es difícil.
 - 145 -

e. En relación al financiamiento, la expansion a 80 mil está

dentro del orden de magnitud de la expansión presupuesta-
ria solicitada en el Presupuesto Pro-forma.

Para cubrir eventuales disminuciones de ese Presupuesto

1973, existe la posibilidad de la redistribución planifi-
cada de los Recursos Humanos del Instituto, de plantear
la utilización óptima de la capacidad, a nuestro juicio
subutilizada, de algunos Recursos Humanos.

Creemos posible, por ejemplo, que aquellos ingenieros u

otros profesionales universitarios que se dedican a lab£
res administrativas, destinarán algunas pocas horas sema
nales a cumplir trabajos voluntarios propios de su espe
cialidad ya sea en las empresas, en clases F.P.E., o don
de sea necesario, para cumplid el desafío.

Planificación recibirá todos los ofrecimientos al respe£

to de cualquier sector de traoajadores del Instituto. Se
deberá indicar nombre completo, cargo en INACAP, Zona,
número de horas voluntarias a la semana que desea cumplir,
horario que mejor le acomode, especialidad en que puede
colaborar y lista de posibles áreas de su conocimiento
en que podría trabajar.

Otra posibilidad de cubrir las cifras, está en eventua-

les convenios a que pueda llegar el Consejo de Adminis-
tración con otras instituciones (ejemplo, Ministerio de
Educación).
 - 146 -

La Educación técnico-profesional del Ministerio de Educación

Frente a la Formación profesional impartida por INACAP conviene re

cordar que el Ministerio de Educación está empeñado en una tarea
similar, pero reclutando sus efectivos entre la juventud que logra
mantenerse dentro del sistema formal.

No obstante, las metas de los egresados del MINEDUC apuntan a la

formación del técnico de nivel medio y eventualmente, los más capa
ees pueden postular a la Universidad.

La educación profesional en Chile está ubicada en el nivel medio

de la educación nacional, cuyo esquema completo es el siguiente:
8 años de educación general básica; 4 años de educación media que
comprende dos modalidades: científico-humanista y técnico-profe-
sional. La educación técnico-profesional tuvo el año 1971 una
matrícula de 139.611 alumnos, correspondiente a: 64.129 alumnos
de la enseñanza comercial; 49.746 de la enseñanza industrial;
21.720 alumnos de la enseñanza de servicios y técnicas especia-
lizadas y 4.016 alumnos de la enseñanza agrícola, (i)

El egreso de alumnos de esta modalidad educacional fue el siguiejn

te en 1971:

(i) Fuente: "Anuario de matrícula" de la Superintendencia de Edu

ción.
 - 147 -

MINISTERIO DE EDUCACIÓN PUBLICA

SECRETARIA TECNICA
AMM/ECL

RESUMEN POR ESPECIALIDAD DE LAS ESCUELAS INDUSTRIALES

ESPECIALIDAD ALUMNOS EGRESADOS

MAQUINA 30
MEC. MAQUINA HERRAMIENTAS 1.561
COMBUSTION INTERNA 158
MECÁNICA DE PRECISION 148
CONSTRUCCIONES METÁLICAS 481
ELECTROMECÁNICA 496
ELECTRÓNICA 116
INST. ELÉCTRICAS 872
CONSTRUCCIONES DE INTERIORES 269
CONSTRUCCIÓN HABITACIONAL 231
INSTALACIONES SANITARIAS 158
AIRE ACONDICIONADO 43
TEXTIL 43
QUÍMICA 10
LABORATORIO DENTAL 40
TIPOGRAFIA - LINOTIPIA 26
LITOGRAFIA - OFFSET 27
CONFECCIÓN INDUSTRIAL 10
SASTRERÍA DE MEDIDA 18
SASTRERÍA FEMENINA 8
SERVICIOS HOTELEROS 11
MUSICA 24
TOTAL 4.790

SANTIAGO, Marzo 6 de 1972.

 - 1KB -

MINISTERIO DE EDUCACIÓN PUBLICA

SECRETARIA TECNICA
AMM/ECL

ALUMNOS EGRESADOS DE 4° AÑOS DE ESCUELAS AGRÍCOLAS POR

ESPECIALIDAD TmP(ii
TOTAL
ESTABLECIMIENTO ESPECIALIDAD CURSOS ALUMNOS EGRESADOS OBSERVACIONES
40 27
LA SERENA 40 21 48
FRUTICULTURA 40 36
SAN FELIPE 40
FRUTICULTURA 36 72

MAIRJ
micD AGR
Í 70 42 42
FRUTICULTURA 40 29
MOLINA 40
FRUTICULTURA 33 62

YERBAS BUENAS CULTIVO 40 16

GANADERÍA 40 19 35

CONTULMO FORESTAL 40 19 19
GANADERÍA 40 23
COYHAIQUE 40
GANADERÍA 27 50

OVALLE ARBORICULTU
RA 40 20 20
GANADERÍA 40 34
PANIMAVIDA 40
GANADERÍA 35
GANADERÍA 40 41 110

LOS ANGELES 40 39
40 26 65

RESUMEN POR MENCIÓN ALUMNOS EGRESADOS

FRUTICULTURA 154
GANADERÍA 179
CULTIVOS 58
FORESTAL 19
410
EGRESADOS SIN MENCIÓN 113
TOTAL EGRESADOS 523
 - 149 -

ALUMNOS EGRESADOS EN 4° Y ?° AÑO 1971 DE

INSTITUTOS COMERCIALES

ESPECIALIDAD TOTAL GRAL. NACIONAL

CONTABILIDAD 5.275
SECRETARIADO 2.233
VENTAS Y PUBLICIDAD 1.545

ALUMNOS EGRESADOS DE 4° AÑO ESCUELAS DE

SERVICIO Y TÉCNICAS ESPECIALIZADAS

ESPECIALIDAD TOTAL GRAL. NACIONAL

VESTUARIO 607
SALUD 590
ALIMENTACIÓN 168
TEXTIL 253
BIENESTAR 241
SERVICIO 151
QUÍMICA 35
PRODUCCIÓN 224
COOPERATIVISMO 35
PELUQUERÍA 25
 - 150 -

4.2. METODO DE DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

En asta materia, es necesaria recordar, une vez más, que la in

formacióVi que se entrega corresponde a una determinada estrate
già sujeta a revision. Esta tarea está siendo realizada por
el Departamento de Planificación a fin de adecuarla a una pla-
nificación centralizada.

Distinguimos tres factores básicos que condicionan la metodolo

gía a utilizar para resolver un determinado problema. Estos
factores son el plazo, el campo y el objetivo de cada estudio,
los que combinados entre si permiten encuadrar los estudios de
necesidades de mano de obra en marcos más restringidos y por lo
tanto, establecer una estrategia para la determinación de la
metodología más adecuada.

Con respecto al plazo de un estudio de recursos humanos recono

cemos dos alternativas: estudios a largo plazo y estudios acor
to plazo, mientras que en cuanto al campo del estudio distin-
guimos los estudios generales y aquellos específicos.

Los objetivos del estudio quedan determinados por el plazo de

éste, ya que no podrá existir un estudio a largo plazo con fi-
nes operacionales, en tanto que no concebimos un estudio a cor
to plazo con fines de desarrollo.

Aquí conviene hacer un paréntesis, y dedicar un poco de tiempo

a la distinción que hacemos entre estudios de recursos humanos
a largo y corto plazo, y la relación que cada uno de ellos ti£
ne con la planificación de la formación profesional.

Se ha insistido, y nosotros concordamos, en que una de las ca-

racterísticas fundamentales de la formación profesional extra-
regular es su flexibilidad, lo que es el resultado de la cam-
biante demanda de memo de obra que plantea el desarrollo indus_
trial.

Este es un aspecto aue no puede soslayarse al realizar estudios

de necesidades mano de obra con fines de planificación de la
formación profesional; ya que estudios a largo plazo generales
 - ÎSI -

realizados utilizando cualquier tipo de metodología conocido,

no toman suficientemente en cuenta factores estructurales que
condicionan la oferta y dsmanda de mano de obra, tales como:
tasas da salarios institucionales, avance tecnológico, motiva
ciones personales, etc. Además aún cuando se cuente con sufi
cíente información estadística, sería impracticable la reali-
zación de estudios a largo plazo incluyendo sub-divisiones ocu
pacionales que lleguen a distinguir entre oficios tales como
carpinteros y albañiles. Por otra parte esto no interesa en
un estudio a largo plazo, ya que la formación de personas para
desempeñarse en este tipo de ocupaciones requiere mucho menos
tiempo que el necesario para preparar un ingeniero o un médico,
y son éstas las ocupaciones que interesa tener presente al rea
lizar estudios a largo plazo.

Es a nuestro entender, al nivel de estudios de recursos humanos

a corto plazo donde debe ponerse énfasis en la planificación de
la formación profesional.

Estudios a largo plazo, sólo se justificarán principalmente en

las etapas iniciales del planeamiento de formación profesional,
vale decir, cuando por ejemplo debe tomarse la decisión de crear
un sistema nacional de adiestramiento o de nuevos centros de CB_
pacitación o más generalmente de un nuevo programa. En todo ca_
so los antecedentes que se obtengan tendrán solo validez para
fijar líneas de acción, bastante generales.

La combinación de las alternativas que hemos distinguido en el

plazo y en el campo de los estudios, permite establecer en for
ma simplificada, para fines de exposición, cuatro clases de es_
tudios de recursos humanos, y que a su vez delimitan la busque
da de las herramientas metodológicas con que hacer frente a la
solución de los distintos problemas, en la planificación de la
formación profesional.

Es así como se tienen las siguientes cuatro clases de estudios:

a. Estudios a largo plazo - generales
b. Estudios a largo plazo - específicos
c. Estudios a corto plazo - generales
d. Estudios a corto plazo - específicos
 - 152 -

Esta clasificación plantea una estrategia en la determinación

de la metodología a utilizar en la realización de estudios de
necesidades de mano de obra y formación profesional.

Es así como un estudio a largo plazo - general estará destina

do a la determinación de necesidades globales de mano de obra,
y por lo tanto, la metodología a aplicar deberá tener presen-
te estas características. Se tendrá entonces, en el campo de
los recursos humanos estudios tales como los realizados con fi
nes de planificar la educación, o aquellos elaborados a obje-
to de crear un servicio nacional de formación profesional.

Un estudio a largo plazo - específico estará destinado a la

evaluación de las necesidades de formación profesional en una
determinada región geográfica, o en una actividad económica
particular que permita establecer la línea general de una ac-
ción de adiestramiento. También caben dentro de esta clase
de estudios, aquellos destinados a investigar una determinada
característica de la fuerza del trabajo, tales como movilidad,
estructuras de incentivos económicos y sociales o las caract£
rísticas del empleo y desempleo.

La tercera clase de estudios de recursos humanos, es decir los

estudios a corto plazo generales no tienen sentido, ya que no
es posible pensar en realizar un esfuerzo de la magnitud que
supone un estudio general, que sólo tendrá validez en un plazo
corto de tiempo.

Finalmente, un estudio a corto plazo - específico estará desti^

nado a la puesta en marcha de un proyecto determinado, o a la
adecuación de un programa ya establecido. En el caso de la for
mación profesional, los estudios de seguimiento (follow up)
caen dentro de esta clasificación.

Encuadrados dentro de esta clasificación los estudios de recu£

sos humanos, se facilitará la tarea de determinar la metodolo-
gía más adecuada susceptible de aplicar en cada caso, ya que
en esta forma es posible reconocer cual de los mátodos conoci-
dos permitirá lograr el objetivo que se propone el estudio.
 - 153 -

Conscientes de que se escapan algunos métodos la siguiente lis

ta incluye los más difundidos, haciendo mención al período o
plazo para el cual tienen mayor validez los resultados obteni-
dos de su aplicación.

Método Plazo

a. Encuestas directas de necesidades de mano

de obra. corto plazo
b. Enumeración de factores. corto plazo
c. Seguimientos (follow up). corto plazo
d. Proyección de tendencias pasadas. largo plazo
e. Requerimientos da mano da obra. largo plazo
f. Objetivos sociales. largo plazo
g. Modelos matemáticos por Ej.: Tinbergen-Correa.largo plazo
h. Fijación de objetivos. largo plazo

Entrar en una explicación detallada de cada uno de estos meto

dos existiendo publicaciones bastante divulgadas de ellos, no
es el propósito de aste informe y nos parece que la utiliza-
ción de uno u otro dependerá del criterio de cada planifica-
dor en particular.

Sin embargo, creemos que ha llegado el momento, sobre todo en

lo que se refiere a la determinación de necesidades de mano de
obra para la programación de la formación profesional, en que
los especialistas en estas materias dediquen más esfuerzos a
encontrar nuevas iniciativas para solucionar los problemas que
presenta a la formación profesional la determinación de oferta
y demanda de mano de obra, que a contentarse con la aplicación
de los métodos citados a la solución de esos problemas.

Es sabido que desde el punto de vista metodológico uno de los

mayores desafíos que debe enfrentar el planificador de la ca-
lificación profesional, estriba en la determinación de las ne
cesidades de formación y capacitación profesional.
 - 154 -

En INACAP, se han utilizado distintos métodos para lograr dicho

objetivo y an lo que se refiere a determinar las necesidades de
formación de nueva mano de obra so han aplicado la metodología
corriente a partir de las estimaciones de crecimiento del em-
pleo por grupos ocupacionales o de cada ocupación en particular,
entregadas por los organismos centrales de planificación.

Así mismo, en lo que respecta a la determinación de las necesi-

dades futuras de capacitación profesional del personal actual-
mente en trabajo, se han seguido, más o menos, los esquemas y
métodos usuales.

Sin embargo, en el último tiempo se ha desarrollado un esquema

para la determinación de necesidades de capacitación actuales,
que presenta algunas novedades que vale la pena explicar con de
talle.

Es el producto de encuestas directas a los trabajadores de un

sector económico y/o región geográfica, o simplemente a nivel
de una empresa individual, y tiene por objeto conocer, sin grari
des gastos y en breve tiempo, el nivel de calificación que po-
see la mano de obra actualmente en trabajo y determinar, por di
ferencia cuantos son los que se encuentran bajo los requisitos
mínimos para desempeñarse eficientemente, lo que da una estima
ción de las necesidades de capacitación.

Se requiere conocer el nivel de escolaridad alcanzado por el

personal ocupado y la experiencia adquirida en el desempeño de
cada ocupación en particular, medida, esta última, por lósanos
de antigüedad en la ocupación.

En el gráfico que se presenta a continuación, se esquematizan

los resultados que se obtienen de aplicar este esquema. Se ha_
ce necesario ante todo conocer cuales son los niveles mínimos
de escolaridad y experiencia, compatibles con el buen desempe-
ño de la ocupación.

Para una ocupación o grupo ocupacional cualquiera:

Requisitos mínimos:
- Escolaridad • 8 años
- Experiencia (antigüedad en la ocupación) • 3 años
 - 155 -

\ v ^ EXPERIENCIA 0 2 4 6 8 n 16 21 26 31 i
a a a a a a a a a y TOT All
1 3 5 8 10 15 20 25 30 más
ESCOLARIDAD ^ \ Año Años Años Años Años Años Años Años Años Años
1 - 2 años

(1
w
3 - 4 años -
! 9
5 - 6 años

7 - 8 años

9 - 1 0 años
M k

11-12 años c A
O
13 - 14 años

15-16 años
1
17 - 18 años ~x
<
De esta manera las necesidades de capacitación actual se estiman para cutí
tro grupos bien definidos:

Grupo a: Escolaridad menor a la mínima

Experiencia menor a la mínima
Los trabajadores que se encuentran en este grupo no poseen la es^
colaridad mínima requerida, ni la experiencia mínima, de manera
que representan el grupo que necesita mayor calificación.

Grupo b: Escolaridad menor a la mínima

Experiencia mayor a la mínima
En este grupo se encuentran los trabajadores que requieren cali^
ficación porque su escolaridad es escasa.

Si se acepta que existe sustitución entrs experiencia y escola-

ridad, deberán eliminarse de este grupo los trabajadores que
caen en la zona b' y agregarlos al grupo d.
 - 156 -

Grupo c: Escolaridad mayor que la mínima

Experiencia menor que la mínima
Los trabajadores incluidos en este grupo poseen un nivel ace£
table de escolaridad, pero su experiencia es escasa. Repre-
sentan las necesidades de capacitación por falta de experien-
cia, aceptando, también aquí la sustitución de experiencia por
escolaridad, la zona c' incluye a aquellos que poseen un nivel
de escolaridad que puede sustituir la falta de experiencia, y
deberá sumarse al grupo d.

Grupo d: Escolaridad mayor a la mínima

Experiencia mayor a la mínima
La cantidad de trabajadores enmarcados entre los límites de
este grupo, más los de las zonas b' y c', constituyen el m^
nimo de personas que no requieren calificación.

4.3. METODOLOGIA DE LA PROGRAMACIÓN DE LAS ACTIVIDADES

Confección del plan operativo anual

Instancias

Conocimiento de las Jefaturas Zonales y la línea de mando del Ins_

tituto de las fases de la Programación 1973.

Elaboración de un anteproyecto de la Programación 1973 realizada

por las zonas (5 al 29 de septiembre).

De acuerdo a la siguiente pauta:

Dados:

a. El resumen de políticas de INACAP.

b. Las prioridades a nivel sectorial.
c. Las prioridades por empresa dentro de cada sectorial (b y c
dados por Departamento de Planificación y equipo de progra-
mación de U.P.A.).
e. Los porcentajes de expansión de cada acción zonal de INACAP
que resultan de la confrontación de los recursos humanos y
materiales actuales por sector en cada zona, con las priori
dades aludidas en b - c y d.
 - 157 -

Ss deberá;

1. Programar cursas de menerà que se ponga el 100% de la capaci-

de oferta del Instituto al servicio de las empresas y organi-
zaciones de trabajadores (Según a, bf c y d).

2. Determinar 4 empresas por curso programado, a las cuales ofre_

cer los cursos (según b, c y d ) .

3. Fijar prioridades entre las 4 empresas por curso.

4. Determinar fechas en las que las empresas deberán confirmar

programación (si la empresa a la que se ofreció el curso en
primera prioridad no lo confirma en la fecha indicada, el cur
so pasa a la 2 o empresa, y así sucesivamente).

5. Ofrecer los cursos a las empresas, indicándoles las condicio^

nes de su desarrollo y las fechas en que deberán confirmarlos.

6. Recoger las respuestas de las empresas, analizarlas y efectuar

los reajustes a que haya lugar.

7. En base a la confrontación entre la programación y las necesi^

dades de la empresa, elaborar la programción definitiva.

8. La programación definitiva se presentará en sets de formula-

rios, según explicaciones que doré el Departamento de Contra
loria.

Este anteproyecto debe considerar:

- Posibilidades de trasladar recursos humanos y materiales (uni

dades móviles principalmente), de una zona a otra, como pro-
ducto de la fijación de los planteamientos a mediano plazo ya
definidos.

- El período de que cubrirá la programación será del 1-3-73 al

31-1-74.

- Posibilidades de redistribuir en cada zona sus recursos para

satisfacer los planteamientos al plazo inmediato.
 - 158 -

<- Marco presupuestario 1973 para confeccionar la Programación

Física y Presupuestaria.

— Consideración de la programción de los cursos de perfeccio-

namiento para instructores, cuyo calendario lo entregará en
esta reunión la Sub-Dirección de Adiestramiento CENFIS.

Lo que falta por realizar para satisfacer las necesidades deman_

dadas por las empresas dentro de las prioridades que fijan los
planteamientos al plazo inmediato para 1973, podrá solucionarse
por:

— La vía de comisiones de servicio de otras zonas que resultan

tener capacidad ociosa docente.

— La vía de honorarios para cursos específicos. (Por ejemplo,

Programa Pesquero).

— La vía de redistribución de ampliaciones de planta fijadas en

esta reunión y luego de compatibilizarse las necesidades, ani
vel nacional, por el Departamento de Operaciones.

— La vía de trasladar recursos docentes de una Zona a otra.

Esta metodología de programación supone que en el proceso de pr£

gramación participan la mayoríe de los trabajadores de las unida
des operativas y en primer lugar, los Comitás de Producción. A
su vez, esto plantea la necesidad de que estos criterios trascien
dan a la masa de trabajadores y a sus organismos de participación.
Para el eficaz cumplimiento de la tarea planteada, deberán propor
cionarse directivas muy claras y concretas a los equipos que sal-
gan a las empresas a comprometer las programaciones.

Además es necesario informar a las empresas y a las organizacio-

nes de trabajadores en extenso y por todos los medios a nuestro
alcance de este proorama nacional de capacitación de mano de obra.

Confección del plan operativo anual

Conocida la metodología de la programación, cada Jefe Zonal, Je-

fe de Unidad, de Centros, etc. debe confeccionar su programación
física y presupuestaria cuyo formato se adjunta en el anexo N°12.
 - 159 -

4.4. METODOLOGIA DE LA EVALUACIÓN

Hasta ahora no ha existido en nuestro Instituto una eveluación

sistemática retroalimentadora que permita corregir el proceso du
rante su desarrollo, si la información así lo aconseja.

Es propósito de la Institución instaurar como norma definitiva

la aplicación de una evaluación sistemática. La optimización del
uso de los recursos hace imperativo el conocimiento del grado de
aproximación entre los objetivos y los logros alcanzados.

Por otra parte, es pocas instancias del proceso institucional es

más propicio el compromiso del trabajador con la institución que
en esta etapa de evaluación, concebida ésta como un proceso de
auto-evaluación de cada unidad. En esta auto-evaluación es con-
dición "sine qua non" la participación. Pero, para participar el
trabajador debe comprender el proceso global y la importancia de
los objetivos de su sub-sistema dentro de los objetivos de la Ins_
titución. De esta manera el trabajador - objeto se transforma en
un sujeto dinámico, en un agente del proceso, es decir, se desa-
liena.

Una concepción tal de evaluación debe ser implementada a través

de una Unidad Central de Evaluación, dependiente del Departamen-
to de Planificación y en estrecho contacto con todas las unida-
des de la Institución a las cuales debe proveerlas de los instru
mantos de evaluación. Sistemáticamente en el tiempo y mediante
instrumentos simples, pero relevantes, cada unidad, bajo la res-
ponsabilidad del Comité de Producción, debe realizar su auto-eva
luación, la que se constituye en el flujo retroalimentador cuyo
procesamiento global compete a la Unidad Central.

4.5. TIPOS DE INVESTIGACIONES REALIZADAS SOBRE LA CAPACITACIÓN DE RE-

CURSOS HUMANOS

Desde su nacimiento como Servicio de Cooperación Técnica, INACAP

ha realizado numerosos estudios sobre recursos humanos. Por lo
general, estas investigaciones han servido de fundamento a las po
líticas de capacitación que orientan la acción del Instituto. A
veces su proyección ha sido mayor, en la medida que procuran res
ponder a requerimientos de otras instituciones, como el Ministe-
rio de Educación. Entre los principales, podemos mencionar:
 - 160 -

- Departamento Técnico: "Anteproyecto del Centra de Arica".

- Guillermo del Campo y Armando Uribe: "La formación de los

recursos humanos en países en vías de desarrollo" .

- Eduardo Martínez: "Necesidades de mano de obra, educación y

formación profesional; un enfoque global".

- Agustín Alberti y Guillermo del Campo: "El desarrollo de los

recursos humanos para la industrialización de Chile"»

- Departamento técnico - división de Recursos Humanos: "Encues_

ta sobre personal de nivel medio en la Industria Manufacture-
ra de las provincias de Santiago, Valparaíso y Concepción" .

- Sergio Comparini, Ana María Corvalán, Guillermo del Campo, Er-

nesto Schiefelbein, Jovita Vargas: "Gferta, demanda de perso-
nal Técnico de nivel medio para el período 197Ü - 1980",

- División de Recurnos Humanos : "Encuesta de recursos humanos en

la Zona Norte".

- Departamento de Planificación: "Sistemas de organización del

trabajo en la gran y mediana industria manufacturera"*

- Departamento Técnico: "Proyecto para la construcción de un

Centro Chilena - Italiano de capacitación profesional en F-¡an_
cagua".
 - 161 -

V. UTILIZACIÓN DEL PRESUPUESTO

5.1. Destino por tipo de gasto

Del análisis del cuadro comparativo de distribución de los

gastos entre 1969 y 1972 (Ver Cuadro) puede inferirse que:

- Los gastos de remuneraciones se han triplicado durante ese

lapso« Este crecimiento es correlativo con el aumenta del
servicio de INACAP que he obligado a aumentar los profesi£
nales de las unidades operativas y las de apoyo. Asimismo,
la nueva concepción de la formación profesional que implica
atender su formación humana, ha significado la creación de
una unidad de educación social.

- El rubro operaciones ha crecido también sustancialmente,

en consonancia con el volumen creciente de la demanda de
servicio.

- En cuanto al rubro inversiones, su carácter estacionario es

consecuencia de la consolidación de la infraestructura, ya
que sólo se ha procedido a completar algunas instalaciones.

5.2. Destino por tipo de programa

Los cuadros que se insertan a continuación permiten visualizar

el destino del presupuesto considerando los diversos programas.

Esta distribución como puede apreciarse, no da respuesta satiis

factoria a los nuevos requerimientos de la planificación naci£
nal. El Programa Agrícola, por ejemplo, deberá recibir un fuer
te impulso presupuestario para masificar la capacitación en el
agro, como consecuencia de la Reforma Agraria que el presente
año alcanza a casi la totalidad de las tierras en poder del la
tifundio.
 CUADRO COMPARATIVO DE PRESUPUESTO POH PROCBAKft EN ESCUDOS 1 9 7 2

AGRICOLA P. P. E. PESCA

1969 1970 1971 1972 1969 1970 1971 1972 1969 1970 1971

Remuneraciones 7.151.961 10.663.716 13.744.893 21.353.100 544.802 1.610.629 3.330.200 374.761 1.139.585 1.737.708

Operaciones 1.822.757 2.791.839 2.345.844 5.085.200 89.609 150.743 161.000 199.201 283.433 343.241

Inversiones 61.'900 114.745 4.247.125 1.515.300 21.291 74.35 6 53.30C 10.895 15.006

TOTAL 9.036.618 13.569.800 20.337.862 27.954.100 655.702 1.836.228 3.545.300 574.042 1.433.913 2.096.005

HOTE LERO IÍSHA3IL iTACior: COfiFECC IO" I

1969 1970 19 71 1972 1969 1970 1971 19 72 1969 1970 1971

Remuneraciones 79 950 589.342 974.222 1.317.000 1.025.449 1.497.401 2.029.992 2.545.000 1.584.094 2.130.360 2 816.604

Operaciones 33 592 171.268 288.066 373.100 2 75.44 7 3 10.659 317.807 553.600 318.423 523.319 594.422

Inversiones 13 306 20.267 12.016 3.400 14.303 36.355 184.475 69.100 20.304 84.395 163.802

780.877 1.274.304 1.693.500 1.315.199 1.374.415 2.522.274 3.167.700 1.92 2.821 2.738.074 T 579.989
TOTAL 126. 848
 » * -, .

CUADRO COMPARATIVO DE PRESUPUESTO POR PROCBAW EN ESCUDOS 1 9 7 2 (continuación)

EMPRESA EDUCACIÓN SOCIAL MINERO

1972 1969 1970 1971 1972 1969 1970 1971 1972 1969 1970 1971 1972

2.2 70.800 3.866.139 4.632.152 6.099.274 9.473.400 1.493.079 10.340.500 61.767 971.514 1.840.800

721.800 255.352 374.373 404.334 550.700 406.800 209.060 174.896 521.400

15.200 35.190 51.705 62.721 21.100 12.200 4.867 4.400

3.007.800 4.156.681 5.058.230 6.566.329 10.045.200 1.493.079 10.759.500 275.694 1.146.410 2.366.600

P. S. T. CONSTRUC C ION

1972 1969 1970 1971 1972 1969 1970 1971 1972

3.955.800 1.145.553 2.378.200 3.099.430 5.292.300 2.550.424 3.125.998 3.373.570 5.432.200

635.500 102.634 97.225 1.197.172 1.648.600 500.753 862.588 735.932 1.940.500

235.000 25.P36 32.891 467.809 121.300 16.701 35.167 104.79B 264.900

4.826.300 1.274.023 2.508.316 4.764.411 7.062.200 3.067.883 4.023.753 4.214.300 7.637.600

Cuadro comparativo de Distribución de 1 >s Gastos entre I969 a 1972 - 11.4.72
Escudos 1972

I969 I97O 1971 1972

Monto % Monto % Monto % Monto %

Remuneraciones 69 964 738 57,4 101 693 494 64,6 153 724 43I 71,7 238 001 600 72,0

Operaciones 24 825 772 20,4 37 755 757 24,0 38 I92 529 17,8 65 046 191 19,7
Inversiones 2'7 O55 190 22,2 I? 38'i 436 11,4 22 ¿68 0& 7 10,5 27 55Ó 33Q 3,5

TOTAL 123 845 700 100,0# 157 333 687 loo,o# 214 385 047 100,0# 330 604 680 100,056
 - 165 -

CONCLUSIONES

6.1. Juicio general sobre resultados

A fin de obtener un juicio objetivo sobre resultados de la

acción de INACAP, estimamos conveniente incorporar algunos
antecedentes estadísticos. No obstante, es preciso recor-
dar que tales resultados responden a los objetivos que el
Instituto postulo hasta el año 1970.

En esta apreciación hemos considerado básicamente los an-

tecedentes proporcionados por el Informe del Proyecto
CENFIS/CHI-10 en consideración a que corresponde a un pro
yecto que ha completado plenamente una fase lo que, por lo
mismo, permite emitir un juicio sobre resultado. Por ende,
los antecedentes considerados se refieren al lapso 1962-1968
lapso que, en cierto modo, coincide con la acción de INACAP,
como institución de formación profesional, en un contexto
social cuyo perfeccionamiento pretendemos alcanzar.

Actividades Formativas de INACAP

En resumen, INACAP se ha dedicado a la formación y capacity

ción de trabajadores en los niveles semicalificado, califi-
cado y altamente calificado hasta supervisores-contramaes -
tres preparando para esta acción, además de sus propios in£
tructores, el personal docente de escuelas profesionales y
de empresas.
 - 166

Efectivos Matriculados y Recibidos entre los Años 1960 y 1968

Total 1960/61 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1966

_^^^^^» H M M A M M « M a « •^•^•M* mim^ammm • • » • • ^MMMMM MMBM» «MMM^W

Participantes
104.890 1.031 1.886 4.269 10.131 14.197 20.883 25.493 27.000

Egresados
96.150 1.031 1.B86 4.269 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000
 167

Efectivos por Nivnles

Tipo de curso bgresados

Total 1960/61 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Formación 23.301 936 1.367 1.916 3.921 2.891 4.100 4.770 3.400

Capacitación 69.948 95 519 2.146 5.867 8.818 13.285 18.216 21.000

Especial!zación 2.901 205 343 488 651 614 600

Total 96.150 1.031 1.886 4.2G9 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000

Tipo de curso Porcentaje de egresados

Formaciön 24,2% 90,8% 72,3% 44,9% 38,7% 23,7% 22,7% 20,2% 13,6/a

Capacitación 72,8% 9,2% 27,5,!» 50,3% 57,9% 72,3% 73,7% 77,2% 84,0%

Especializaciön 3,0% 4,8% 3,4% 4,0% 3,6% 2,6% 2,4%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

 - 168 -

Efectivos por Areas

Areas
I3QO ib»t>/ 1968

Pedagogía 5.265 14 19 73 178 621 1.193 1.527 1.640

Mecánica 17.154 - 279 187 1.810 1.814 3.466 4.898 4.700
Electricidad 13.105 - 40 31 1.802 2.335 1.897 2.970 4.G00
Construcción 13.557 541 637 706 2.297 3.451 2.502 1.473 1.950
Minería 1.339 - - - 30 103 411 495 300
Confección 3.302 82 70 74 200 221 786 1.219 650
Agricultura 7.438 - - 20 398 351 1.066 2.653 3.000
Pesca 3.890 19 26 45 985 294 824 997 700
Empresas 31.050 375 615 3.103 2.431 3.007 5.891 7.368 8.060

Total 96.150 1.031 1.886 4.269 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000
 - 169 -

Egresados
Sistemas Total 1960/6'I 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1969

42.677 637 1.045 943 4.341 6.845 7.997 10.019 10.350

Centros fijos
Centros semifijos 3.950 - - - - - 420 1.530 2.00Ü
Unidades móviles 7.082 - - 20 398 351 1.066 2.447 2.800
Escuelas indust. 3.484 - - - 651 924 844 515 550
Ejército 2.678 - - 158 795 673 583 229 24(1

(Minería) 1.339 - - - 30 103 411 495 3ÜÍÍ

(Pesca) 3.890 19 26 45 985 294 824 997 70í;

Empresas 31.050 375 815 3.103 2.431 3.007 5.891 7.368 8.06(i

Total 96.150 1.031 1.886 4.269 10,131 12.197 18.036 23.600 25.000

Egresados por Zonas Geográficas y Años

Sede de Egresados
la zona Total 1960/61 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1966
1 Tarapacá ) 1.242 1.055 1.134 1.014 801

2 Antofagasta) 10.250 19 26 175 244 310 545 720 330

3 Atacama ) 179 210 304 823 1.120
4 Valparaíso 10.175 - 232 750 1.010 1.958 1.700 1.905 2.620
5 Santiago 44.505 394 859 1.597 4.335 5.169 9.465 11.406 11.280
6 ü'Higgins) 1.950
7 Talca ) 6.960 - 17 196 700 788 904 1.655 750
8 Concepción 17.165 525 624 1.290 1.488 1.550 2.669 4.399 4.620
9 Valdivia ) 723 854 838 1.085 830
10 Llanquihue) 7.095 93 128 261 210 303 477 593 700

Total 96.150 1.031 1.886 4.269 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000
 - 170 -

Comparación de Estadísticas

Para evaluar el rendimiento de los esfuerzos financieros tanto n£

cionales como internacionales, se confrontarán y analizarán las
estadísticas anteriormente citadas. Se considerarán los años 1962
a 1968 por corresponder al período de asistencia del PNUD/Fondo Es_
pecial en el marco del proyecto CENFIS, aunque para 1968 no se co-
nocen los datos exactos a la fecha de este informe. A continuación
se establecen diversas relaciones. Sabiendo que cada una de ellas-
está alterada en sí misma por diversos motivos, las cifras deben
considerarse solo como elementos de comparación entre un año y otro.
Debe recordarse que los datos estadísticos se refieren a egresados,
es decir no influyen las pérdidas después de los cursos, contabili-
zan al propio personal de INACAP en formación o perfeccionamiento y
consideran también a una misma persona cada vez que participa en
curso diferente.

Relación entre el Número de Egresados y la Programación Anual

1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Programados 2.540 5.090 14.110 16.220 22.540 26.970 3U.100
Egresadas 1.886 4.269 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000//

Porcentajes 74,3% 83,9% 71,8% 74,9% 80,0% 87,5% 83,1%

(//) N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

Los Jefes de Divisiones y Jefes Zonales entregan a la Dirección de

INACAP durante el último semestre de cada año la programación de
sus actividades para el año siguiente. Esta programación se refie
re a la acción directa e indirecta del Instituto, es decir, a sus
cursos en centros fijos, semifijos, con unidades móviles, en escue
las industriales, asi como en las empresas, minería, pesca, Ejérci_
to y programas sociales. Se establece por zona, en base a las ne-
cesidades de formación, capacitación, especialización y aprendiza-
je por especialidad, teniendo en cuenta las disponibilidades en
 - 171 -

recursus humanas y materiales del Instituto, escuelas, EjércitJ y

empresas que colaboran en su accii5n. Se estima así el número pro
bable de participantes y, según el porcentaje habitual de deserción,
la cantidad de los que egresarán de los varios cursos. La progra-
mación permite determinar a nivel nacional el presupuesto general
de IMACAP, planificar la construcción de nuevos centros y el reclu
tamiento del personal de instrucción y de administración del Insti,
tuto. Es una gula que tiene naturalmente el carácter de ideal que
no se puede satisfacer ciento por ciento por varias razones, la pri^
mera de las cuales es que INACAP está al servicio de la comunidad
laboral y no puede decidir por sí solo la participación voluntaria
de las empresas ni de los trabajadores. Por otra parte, la construe
ción de un centro, su equipamiento, la contratación y la formación
del personal docente, no se realizan siempre a la fecha prevista.
Además las necesidades de una rama económica pueden cambiar en el
curso de un año y el Instituto tiene que adaptarse a la situación.

Relación entre el Personal Total de INACAP y el Total de Egresados

1962 1963 1964 1965 1966 1967

INACAP 38 125 166 268 488 602

Egresados 1.886 4.269 10.131 12.197 13.036 23.600 25.000 #

1/ 1/ 1/ 1/ 1/ 1/ 1/

/49,6 /34,2 /61,0 /45,5 /37,0 /39,2 /35,2

(#) N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

El personal de INACAP al que se refiere esta relación incluye a

los profesionales, técnicos, instructores y supervisores cuyos
cargos están directamente relacionados con actividades docentes,
así como a los funcionarios de administración y de servicios que
no tienen un papel directo en la enseñanza. Hasta 1966, varios
de estos últimos funcionarios repartían su tiempo entre el Servi
ció de Cooperación Técnica y el Departamento de Formación Profe-
sional.
 - 172 -

Se observaré que en 1964 la relación entre el personal total y los

egresados es casi el doble del año precedente. Esta diferencia se
debe a que en 1963,planificando las actividades ulteriores se esta
blecieron listas detalladas de equipos, se estudio" la construcción
de centros y se preparo el material didáctico necesario. En cambio,
en 1964 los cursos de capacitación que son de corta duración aumen-
taron de 2.148 a 5.867 egresados. El horario de enseñanza de los
instructores alcanzo al máximo diario con grupos de 20 participan-
tes. El sistema con unidades móviles se inició en varias provincias.
También principiaron los cursos en escuelas industriales con profes£
res colaboradores de INACAP. En el Ejército los egresados pasaron
de 158 a 785. El número de puestos de trabajo de los centros se i£
cremento de 598 a 1.176, Sin embargo, estos esfuerzas motivados por
el imperativo deber de cumplir rápidamente con el plan de formación
tuvieron como consecuencia un excesivo cansacio para el personal d£
cente. Pronto se confirmó la necesidad de aumentar el nivel y la
duración de los cursos y por consiguiente el personal de instrucción
del Instituto. Esto se realizó en 1965, aumentando de 76 instructo-
res y supervisores a 120 y llegando a 263 en 1968. Los cursos de
formación que tenían 600 horas en promedio en 1964 aumentaron hasta
800 horas en los años siguientes. Los grupos de participantes se
redujeron a 15 máximo por instructor y sa estableció un acuerdo pa
ra que la jornada de enseñanza activa no sobrepasara 7 horas, de-
jando el tiempo necesario para preparar las lecciones.

Relación entre Instructores de INACAP y Egresados por Acción Directa

1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Instructores 13 42 76 120 192 236 263

Egresados 1.071 1.008 6.254 7.593 10.718 15.488 11.15Q#

1/ 1/ 1/ 1/ 1/ 1/ 1/
/82,4 /24,0 /32,3 /&3,3 /55,8 /65,6 /42,4

[ff] N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

 - 173 -

En estas estadísticas se consideran solamente los instructores y

supervisores de INACAP en relación a los egresados de su acción di
recta, ya sea de sus propios centros fijos, semifijos y unidades
móviles, incluyendo minería y pesca, pero excluyendo los egresados
de cursos con profesores de escuelas industriales, del Ejército y
de las empresas. Respecto a la disminución que se observa en 1968,
si bien son cifras estimadas, ellas muestran una reducción relati-
va de egresados por cada instructor, lo que corresponde a la deci-
sión de actualizar y perfeccionar el material didáctico, utilizan-
do en dicha tarea al personal docente del Instituto, En promedio,
cada instructor y supervisor de INACAP atiende a 60 personas al año,

Relación entre Puestos de Trabajo y Egresados de Centros de INACAP

1962 1963 1964 1965 1966 1967 1966

Puestos 502 598 1.076 1.428 1.470 1.510 1.723
Egresados 1.045 943 4.841 6.845 7.997 10.019 10.350 ¡j
1/ 1/ 1/ 1/ V 1/ V
/2,1 /1,6 /4,5 /4,8 /5,4 /6,6 /6,0

(If) N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

Al relacionar el número anual de puestos de trabajo de los centros

de INACAP y los egresa; os de éstos, se nota una progresión de los
trabajadores que utilizan el equipo de los centros representando
hasta cerca de 7 personas para un solo puesto de trabajo durante
un año. Estos promedios se deben al crecimiento ya conocido de
los cursos de capacitación que son de curta duración y al hecho
también señalado que se aumenta a veces la capacidad de un mismo
puesto combinando la enseñanza en taller con el trabajo al exte-
rior o en salas de clase, o agrupando a los participantes en las
tareas prácticas que lo permiten. Sin embargo, para demostrar
con mayor precisión la posibilidad de ocupar un mismo puesto de
trabajo con varios participantes en un año y conocer la tasa de
ocupación del conjunto de los puestos, que es un elemento impor-
tante en el costo de la formación, se ha establecido la relación
entre las horas utilizadas y las disponibles en los centros.
 - 174 -

Relación entre las Huras/hombre utilizadas y las Horas/puesto Dis-

ponibles

Los centros están abiertos de 8:00 a 22:00 horas con interrupcio-

nes de 12:00 a 13:00 horas y de 18:00 a 19:00 horas, lo que corres^
ponde, con una rotación de instructores, a una disponibilidad de
9 horas para cursos diurnos y 3 horas para cursos vespertinos. Te_
niendo en cuenta que los centros quedan generalmente funcionando
todo el año, incluso durante el período de vacaciones y deduciendo
los días feriados, las jomadas hábiles anuales son 250, o sea
2.250 horas para cursos diurnos y 750 horas para cursos vespertinos
en cada puesto. Para obtener la tasa de utilización de los puestos
de trabajo, se consideraron las estadísticas de egresados de centros
fijos según tipo de curso en un período de 4 años (1964 - 1967), con
una duración promedio para los cursos de formación de 600 horas en
1964, 650 en 1965 y 800 horas en 1966/1967 y de 200 horas para los
cursos de capacitación y especialización.

1964 1965 1966 1967

Tipo de curso Egresados de centros fijos

Formación 2.626 2.818 2.890 3.279
Capacitación )
2.215 4.027 5.107 6.740
Especialización)

4.841 6.845 7.997 10.019

Tipo de curso Número de horas/hombre utilizadas

Formación 1.575.600 1.831.700 2.312.000 2.623.200
Capacitación ]
443.000 805.400 1.021.400 1.348.000
Especialización)

2.018.600 2.637.100 3.333.400 3.971.200

 - 175 -

Horas Tasa de utilización de las horas disponibles

Utilizadas 2.018.600 „ . 2.637.100 , 3.333.400 . 3.971.200 .

___________ -o3> =627Ü .__«_««______.='ö°/0 __«««______ =°8}3
Disponibles 3.228.000 4.284.000 4.410.000 4.530.000

Se observará la tasa creciente de ocupación de los puestos de traba-

jo, la que alcanza a un 88 por ciento en 1967. Gomo se sabe, los
cursos de formación son diurnos y los de capacitación y especializa-
ción son diurnos y vespertinos, ¿n consecuencia, comparando el deta
lie de las horas utilizadas por tipo de curso con el detalle de las
horas diurnas y vespertinas disponibles, se constata que en 1966 y
1967 varios de los cursos de capacitación y especiali;.ación tuvieron
que desarrollarse en horario diurno por no haber disponibilidad en
horario vespertino. Esto corresponde a la tendencia de las empresas
de enviar cada año más trabajadores a cursos de capacitación o espe-
cialización en horas de trabajo manteniéndoles sus salarios durante
este período.

Aporte de la Capacitación Profesional al Incremento de la Productivi-

dad y del Ingreso de los Trabajadores.

Motivos de Aumento de la Productividad

Procesos racionales. Las actividades formativas de INACAP desarro-

llan el adiestramiento manual del trabajador y aumentan sus conoci-
mientos tecnológicos asi como en higiene y seguridad correspondien-
tes a su especialidad. Lo forman en el proceso metódico de las fa-
ses operativas aplicando el orden lógico de ejecución deducido del
razonamiento. El adiestramiento manual se aplica para eliminar los
movimientos inútiles que constituyen factores de tiempo perdido, de
agotamiento físico y de imprecisiones en el trabajo. Ge ha notado,
junto con una mayor rapidez de ejecución, la disminución del número
de piezas defectuosas y una mejor calidad en su exactitud y presen-
tación. Se ha aprendido a utilizar aparatos de medición adecuados
y procedimientos de control más modernos, tales como los Rayos X en
soldadura. La disposición metódica de las herramientas en el cajón
del banco, en los estantes de las máquinas, en la caja individual
del trabajador o en la bodego del taller; el estudio de la coloca-
ción racional de máquinas en los talleres o de los materiales en una

-é
 - 176 -

faena de construcción, han contribuido en diversos casos a ahorrar

minutos lo que significa aumento de la productividad.

Mejor utilización de los equipos existentes« Los cursos de adiestra

miento en empresas permitieron en varias circunstancias lograr una
mejo.' utilización de sus equipos. 5e observo que debido a los esca-
sos conocimientos sobre su funcionamiento que tenían operarios y su-
pervisores inmediatos, herramientas y máquinas se usaban en forma
inadecuada o bien nunca se habían utilizado. Al no disponer de la
máquina conveniente se aprendió a aprovechar al máximo las posibili
dades reales de las existentes en los talleres haciendo, por ejemplo,
ciertas operaciones de fresa con tomo o taladradora, etc., siempre
que la naturaleza del trabajo lo permitiera con la precision desea-
ble. Durante visitas a los centros de INACAP equipados con máquinas
modernas y en particular al CENFIS, diversos industriales encontra-
ron la solución a ciertos problemas de fabricación tal como en matri
cería y se equiparon con un material similar. Otros utilizaron, me-
diante un acuerdo financiero, facilidades del Instituto como el lab£
ratorio de Rayos X cuya instalación no sería rentable para empresas
pequeñas.

Adquisición de conocimientos técnicos. Frecuentemente la adquisición

de conocimientos técnicos teóricos simples, por ejemplo respecto a
las características del aceite según sus respectivos grados y la im-
portancia de no mezclarlas, redundaron positivamente en el manteni-
miento de los motores. Como resultado de una mejor utilización de
las máquinas mediante el cálculo de la velocidad de corte convenien-
te, el correcto tratamiento térmico y afilado de las herramientas,
la buena elección del lubricante, etc., se gasta menos materia pri-
ma y menos herramientas. El estudio de las proporciones adecuadas
de los componentes del hormigón, una mejor información sobre la in-
fluencia negativa en su resistencia del agua y arena con sal o con
impurezas, el conocimiento de fenómenos físicos a los cuales están
sometidos los elementos de una construcción, las características m£
canicas del concreto y de su armadura metálica, la deducción de la
colocación de los elementos de hierro y la necesidad de respetarla,
han permitido mejorar la calidad en la ejecución de las viviendas,
particularmente en los programas de autoconstrucción. Otra influein
eia de los cursos, especialmente en disciplinas de tecnología y di-
bujo industrial, es la unificación de los símbolos y del vocabulario
 - 177 -

profesional, permitiendo a los interesados utilizar el misino len-

guaje en el momento de determinar las mismas cosas.

Mayor confianza en si« Diversos egresadas declararon que los co-

nocimientos adquiridos en los cursos les dieron mayor seguridad
para enfrentarse a situaciones nuevas en su oficio y que les per-
mitieron estudiar y comprender libros técnicos de la especialidad.
Otros se hicieron espontáneamente en su empresa instructores de
compañeros de trabajo, realizando su ascenso social en general san
cionado por un .Tiejor salario y por una promoción. Los propios ins
tructores y supervisores de INACAP son ejemplos de esta promoción
social con su ascenso al cargo de docente. Algunos egresados se
independizaron instalando un taller y empleando ahora a otros com-
pañeros. Para muchos, el hecho de saber leer un dibujo técnico y
expresarse en este idioma profesional contribuye, en varias opor-
tunidades, a facilitar las relaciones con los supervisores o con
otros operarios.

Cambio de actitud. La sola capacitación de la mano de obra es in_

suficiente para obtener cambios radicales en las empresas respec-
to al aumento de la productividad, pero ayuda paulatinamente a rne
jorarla por el cambio da actitud de los trabajadores. A veces el
aporte de los cursas fue nada más que dar conciencia al trabajador
que su propio comportamiento tiene consecuencias financieras para
la empresa y para él, por lo que es importante cumplir a tiempo
con ciertas obligaciones, por ejemplo respecto al mantenimiento del
material mecanizado. Se produce una transformación lenta pero que
se nota realmente en la persona orgullosa de su saber. Aunque ar:L
gina a menudo su deserción de la empresa al no obtener un aumento
de salario, en general han mejorado las relaciones entre ál y la
jerarquía del taller. Una de las consecuencias de los cursos de
INACAP es la desaparición progresiva del egoísmo profesional lla-
mado de manera abusiva "seoreto profesional" por parte de trabaje,
dores que guardaban celosamente los conocimientos que la experiert
eia y la rutina diaria les había enseñado. Respecto a los acci-
dentes de trabajo no hay estadísticas registradas que pudieran
contabilizarse como resultante exclusiva de la capacitación de la
mano de obra, pero es sabido que en varias empresas donde anterior^
mente el porcentaje de accidentes avecinaba cada mes un 2 a un 3
por ciento de los trabajadores, hen disminuido hasta desaparecer
 - 178 -

en su t o t a l i d a d justamente después de la organizaciön de una unidad

de adiestramiento de su personal«

Animo de l a s empresas. Varios ejecutivos de empresas que enviaron

trabajadores a cursos de INACAP, manifestaron que se había producJL
do un aumento notable en l a productividad de sus trabajadores, pe-
ro no fue siempre f á c i l obtener de estos mismos ejecutivos d e t a l l e s
sobre como s e había medido dicho aumento. Las empresas son frecuen
temente r e a c i a s a entregar información sobre índices de producción
que puedan comprometerlas frente a l a competencia. Las informacio-
nes a travos de los supervisores o encargados de adiestramiento que
son los t e s t i g o s más d i r e c t o s del aumento de productividad, resultan
muy a menudo incompletas, por no t e n e r acceso a los Departamentos de
Costos. En algunas c i r c u n s t a n c i a s , e l c r i t e r i o de apreciación de l a
influencia favorable de l a capacitación de l a mano de obra se desta-
ca indirectamente de s o l i c i t u d e s de empresarios que desearían obtener
l a exclusividad de la enseñanza para su personal* Asimismo, cuando
no se organizan los cursos dentro de l a empresa, el envío de t r a b a -
jadores a l o s centros de INACAP durante el horario de actividades,
manteniéndoles su s a l a r i o durante e s t e período y a veces proporcio-
nándoles locomoción de l a empresa a l centro, deja entender que su
capacitación l e s r e s u l t a beneficiosa, A t í t u l o de ejemplos, se mon
clonarán los siguientes casos de economía de tiempo registrados en
l a ejecución de trabajos como consecuencia de l o s cursos del I n s t i -
tuto,

Ejemplos de Economía de Tiempo y Disminución de Costos, En una em-

presa de mecánica general de la Unión existían equipos nuevos que
no se u t i l i z a b a n por no saber cómo emplearlos, en p a r t i c u l a r una
t e r r a j a automática que se coloca en l a contrapunta de un torno y un
balancín de 15 toneladas de potencia. En e s t e t a l l e r se r e a l i z a pe
riódicamente perforaciones de s e r i e s de planchas metálicas de 4 mm.
Cada plancha comprende 8 perforaciones de varios diámetros, 1/2" ,
3/8" , 5,8" y 3/4" , El tiempo promedio con una taladradora era de
3 minutos por perforación con riesgos constantes de quebrar los t a -
ladros y de accidentes para los o p e r a r i o s . La asesoría de INACAP
para el adiestramiento del personal de este t a l l e r fue s o l i c i t a d a
en 1968, En e l programa de cursos e l i n s t r u c t o r incluyó como ejer
 - 179 -

cicios didácticos la realización de matrices sencillas y de punzones

sufrideras con tratamiento térmico conveniente para perforar las plan_
chas utilizando el balancín. Mediante esta técnica, el tiempo de ope_
ración se rebajo a 0,30 minutos significando un rendimiento 6 veces
superior. Aprendiendo a utilizar la terraja automática se disminuyó
de 15 a 3 minutos el tiempo de ejecución de pernos de rastra que pro-
duce en gran cantidad esta empresa. Como no posee fresadora, median-
te una adecuada fijación de las piezas en la mesa móvil de una tala-
dradora matricera, se realizaron canales de chavetas con una fresa
frontal. Este sistema permitió ejecutar cada canal en menos de 15
minutos en lugar de las 2 horas que se empleaban antes realizando la
operación en forma manual.

En Laja, zona esencialmente agrícola, distante de centros urbanizados,

se instaló en 1959/60 una importante planta manufacturera de papeles
y celulosa. La ubicación favorable para el abastecimiento de la ma-
teria prima, era desfavorable para atraer de las ciudades una mano de
obra calificada, por lo menos para el mantenimiento de las máquinas.
Se inició la producción con una fuerza de trabajo de 800 personas de
las cuales los operarios se reclutaron dentro del campesinado de la
zona. El 35 por ciento de éstos era analfabeto y la casi totalidad
sin preparación anterior para una actividad industrial. Paralela-
mente a su alfabetización se organizó, con la asesoría de INACAP, en
ese tiempo Departamento de Formación Profesional, una unidad interna
de adiestramiento a estos trabajadores. Progresivamente se logró
obtener la capacitación adecuada y responsabilizar a varios de ellos
en cargos de contramaestres al mismo tiempo que se incrementaba en
cantidad y calidad la mano de obra y la producción. Partiendo del
nivel más bajo, se notó con mayor facilidad los resultados de los
cursos de adiestramiento. Al principio los errores de operación, las
necesidades de supervisión, la inmovilización de máquinas que tienen
que funcionar de día y de noche sin interrupción, los accidentes del
trabajo, eran un desafío a una producción rentable. En 1968 esta iri
dustria exporta la más alta proporción de sus productos e inicia con
INACAP la organización de una promoción superior de sus trabajadores.
Si bien no han desaparecido completamente ciertas insuficiencias al
nivel de mandos medios, disminuyeron considerablemente las consultas
a los ingenieros; ahora los operarios pueden reflexionar sobre pro-
blemas técnicos sencillos y resolverlos en varias oportunidades. Se
han mejorado las relaciones laborales y se eliminaron completamente
los accidentes de trabajo.
 - 180 -

El costo elevado de los equipos de la Dirección de Vialidad del Mi-

nisterio de Obras Públicas exige un personal correctamente capacita^
do en su utilización. El préstamo acordado por el BIRF a Chile con
el fin de ampliar estos equipos y acelerar el desarrollo de la red
nacional de carreteras pavimentadas, fue subordinado a la organizsa
ción del adiestramiento del personal encargado de su operación y
mantenimiento. Mediante un convenio con la Dirección de Vialidad,
INACAP ayudó entre 19G7 y 1968 a mejorar los conocimientos técnicos
de 1.100 trabajadores a lo largo del pals dentro de los 8.600 pre-
vistos por el convenio. A fines de 1968 esta Dirección declaró que
se había producido un rendimiento superior al 12 por ciento de los
que era habitual anteriormente, por un aumento del tiempo de utili-
zación del material y disminución de los gastos de mantención. El
adiestramiento contribuyó a un cambio de actitud de los trabajado-
res frente a su responsabilidad en v.l funcionamiento de las máqui-
nas. La economía observada se realizó gracias al mejor conocimien-
to de las consecuencias por ejemplo de falta de engrase, de perdido
de una tuerca, de cómo proceder a desarmar, reparar y rearmar un
elemento, etc.

La Empresa Nacional de Petróleo, ENAP, en sus yacimientos de Maga-

llanes posee compresores con 2.700 HP de potencia cada uno que pe-
riódicamente deben ser detenidos por motivos de mantención o de re
paración. Están ubicados a alrededor de 60 Km del tallar central
donde se encuentra el personal encargado de este trabajo. Antes dü
la decisión de adiestrar dicho personal en su tarea específica, el
desarme y rearme de un compresor significaba en promedio 72 hora dn
paralización de la máquina hasta restablecer su funcionamiento. La
detención de un compresor represente una pérdida de producción de
200 m de petróleo por 24 horas. Se observó que las cuadrillas de
10 obreros y un contramaestre designados para dicha tarea, traba-
jando en turnos, perdían un tiempo considerable por no utilizar en
forma racional varias herramientas y no por organizar su actividad.
Se abrieron cursos en los cuales se analizaron los varios casos de
panas y también el mantenimiento previo para disminuirlas. En fun
uión del caso, se estudió el motivo de la pana, las secuencias de
las diversas operaciones y el equipo que necesita cada una de ella:;
para prepararlo en el taller central previamente al desplazamiento
de las cuadrillas. Se adiestró a los operarios en la utilización
 - l8l -

del material y de las herramientas adecuadas, eliminando, con una

mayor especialización de cada uno y una mejor distribución dal ma
terial necesario, los motivos de tiempo perdido« Para casos sind
lares se logró reducir el período de3detención de un compresor de
72 a 24 horas, recuperando asi 400 m de petróleo por comparación
con la situación anterior.

Una empresa textil de tejido de algodón asesorada por INACAP, lo-

gró obtener con el adiestramiento sistemático de su personal, un
aumento de la producción de 9,8 por ciento en relación a la pro-
ducción anterior con los mismos talleres y la misma cantidad de
trabajadores» Este aumento se obtuvo disminuyendo la detención
de las máquinas por motivos de reparación. Asimismo se reduje-
ron los gastos de repuestos importados de 75 a 25 mil dólares de
los EE.UU. al año. En la sección hilandería de esta empresa, la
firma suministradora de la maquinaria admitía un grado de utili-
zación del 92/93 por ciento. Antes del adiestramiento se llegó
al 86/87 por ciento, después de los cursos se obtuvo un 96/97 por
ciento de tasa de utilización.

Empresas con flota de vehículos tales como las minas con su mate
rial pesado, las compañías de transportes colectivos, las empre-
sas que necesitan distribuir diariamente su producción, por ejem
pío, los fabricantes de bebidas, etc., que tenían gastos conside
rablBS por inmovilización de los vehículos, han registrado des-
pués de cursos específicos a su personal de mantención, un aumsn
to promedio del 20 por ciento de la tasa de utilización del ma-
terial al mismo tiempo que disminuyeron los gastos de repuestos.

Se conocen así varios casos de disminución de gastos y de aumen-

to de la productividad estrechamente relacionados con la mejor
capacitación de la mano de obra, sea en el campo de la mantención
o de la producción en el sector agrícola y pesquero, en la mine-
ría, en la construcción y en la industria manufacturera. Diver-
sas fabricaciones no hat rían podido realizarse en condiciones sa
tisfactorias sin la preparación de personal de alta calificación,
como lo son por ejemplo los especialistas en matricería para la
industria del plástico o de la metalurgia. También empresas que
necesitan en gran cantidad trabajadores semicalificados pero es-
pecializados como en el ensamblaje de automóviles, la fabricación
 - 182 -

de aparatos de radio, de television, etc., habrían quedado entorpe-

cidas en su producción sin la ayuda del sistema de formación acele-
rada de adultos desarrollado en el país. Por otra parte, paralela-
mente a la elevación de su calificación, se mejoró en un gran núme-
ro de casos la posición del trabajador en la jerarquía profesional
y su situación en la jerarquía social con un aumento de salario.
 - 183 -

Evolución probable del Instituto.

En términos generales, el destino de INACAP está en estre-

cha relación con las decisiones sobre política educacional
del Supremo Gobierno.

En el Congreso Nacional de Educación realizada en diciembre

de 1971 se discutió la necesidad de incorporar el sistema
de educación regular, un sistema de educación extra-escolar
permanente en base a las instituciones y actividades estata
les y privadas que ejercen influencia educativa y que reali_
zan funciones de formación, capacitación y perfeccionamien-
to.

La posición de los trabajadores de INACAP fue claramente ex

puesta en un documento entregado a la consideración de los
congresales.

En lo principal esta posición se resume así:

- El trabajo socialmente útil es un elemento didáctico de

vital importancia en la formación integral del hombre.

- Sobre la base de esta premisa, la formación profesional

que prepara para el trabajo - forma parte del proceso
educativo del hombre.

- Un sistema nacional de educación debe planificar la

aooión de tbdas las estructuras sociales, suscepti-
bles de impartir educación o formación, consideran-
do sus objetivos específicos y la idoneidad de su
cometido,

- El concepto tradicional de escuela ha perdido vigencia

como institución cerrada. Ejercen acción formadora o
deformadora sobre el niño, el adolescente y el hombre
las más variadas expresiones de la vida social.
 - 184 -

- La orientación de INACAP en el sentido de servir a los traba-

jadores, lo pone a la vanguardia de las instituciones de edu-
cación extra-escolar, mediante su gran experiencia en el cam-
po de la formación profesional.

Para cumplir cabalmente las tareas que le incumben, INACAP de_

be compatibilizar su acción con las metas económicas del Go-
bierno, dando cumplimiento a la formación de los recursos que
el desarrollo prioritario de las áreas social y mixta requiera
a corto plazo. Deberá ser una entidad del aparato de Gobiemr;
atento a las decisiones polît cas y económicas del momento, con-
versión, calificación de cesantes, especialización, etc. sin
abandonar los objetivos educacionales, sociales y culturales.
 - 185 -

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