AÑO DEL BUEN

SERVICIO AL CIUDADANO”
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE: Dr. GERMÁN MEDINA COLQUE
PRESENTADO POR:
 JENNIFER DE FÁTIMA TITO RAMÍREZ
 EDILBERTO NINA NINA
 ELMER DAVID SENCARA CHQUIJA
1
SEMESTRE: VI
PUNO – PERÚ
2017

pág. 1
ÍNDICE:

Contenido
ÍNDICE:................................................................................................................................................... 2
INTRODUCCION: ................................................................................................................................ 2
1. FUNCIONES DE COFOPRI: .................................................................................................................. 4
2.1 FUNCIÓN GENERAL...................................................................................................................... 4
2.2 FUNCIONES ESPECÍFICAS ............................................................................................................. 4
2. CRITERIOS: ......................................................................................................................................... 5
2.1. REQUERIMIENTO DE PERSONAL: ............................................................................................... 6
2.2.1. COFOPRI: REQUERIMIENTO DE PERSONAL........................................................................ 6
2.3. COMO ES LA ADMISIÓN (RECLUTAMIENTO): ............................................................................. 8
2.3.1. El proceso de reclutamiento: ..................................................................................... 9
2.3.2. Fuentes de reclutamiento: .......................................................................................... 9
2.3.3. COFOPRI: COMO ES LA ADMISIÓN (RECLUTAMIENTO) .................................................... 11
3.3. PUESTO DE TRABAJO (ORGANIGRAMA):.................................................................................. 13
3.3.1. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF) .......................................................... 13
REMUNERACIÓN E INCENTIVO:....................................................................................................... 18
3.4. INCENTIVOS .............................................................................................................................. 19
3.5. CAPACITACION:........................................................................................................................ 21
3.5.1EVALUACIÓN ....................................................................................................................... 22
3.5.2. Análisis de la información consignada en los formatos: ................................................. 23
3.5.3. Seguimiento y Evaluación de Capacitación: .................................................................... 23
3.5.3. DESARROLLO DE PERSONAL: ............................................................................................. 24
3.5.4. PERSONAL:......................................................................................................................... 25
3.5.5. DESARROLLO: .................................................................................................................... 25
3.6. CLIMA LABORAL:...................................................................................................................... 26
3.7. CODIGO DE ETICA: ................................................................................................................... 27
3.9.1 VALORES INSTITUCIONALES: ............................................................................................. 27

INTRODUCCION:

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En todo el transcurso de este trabajo de investigación abordaremos sobre el manejo
de Recursos Humanos en el Organismo de Formalización de la Propiedad
Informal (COFOPRI) que es un organismo adscrito al Ministerio de Vivienda,
Construcción y Saneamiento del Perú. Tiene como finalidad ejecutar la formalización
de la propiedad a través de procesos de titulación. Respecto a ello resaltaremos
varios criterios sobre el control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando

el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas
cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad la técnica de selección del personal tiene que ser más subjetivas y
más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su
aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas.

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1. FUNCIONES DE COFOPRI:
2.1 FUNCIÓN GENERAL
Diseñar, normar, ejecutar y controlar el Proceso de Formalización de la Propiedad
Predial y su mantenimiento en la formalidad, comprende el saneamiento físico y legal
y la titulación, la formulación del Catastro predial en el ámbito urbano y rural y la
transferencia de conocimientos y capacidades a los Gobiernos Regionales y Locales,
en el marco del proceso de descentralización.

2.2 FUNCIONES ESPECÍFICAS

a) Planificar, normar, dirigir y ejecutar el proceso de formalización de los terrenos
ocupados por posesiones informales, centros urbanos informales, mercados públicos
informales y toda otra forma de posesión, ocupación o titularidad informal de predios
que estén constituidos sobre inmuebles de propiedad estatal con fines de vivienda;

b) Planificar, normar, dirigir, y ejecutar otros procesos especiales de formalización

de la propiedad predial, tales como Programas de Vivienda del Gobierno Nacional,
urbanizaciones populares, conciliaciones, privatización de mercados públicos,
reversión, procesos de declaración de la propiedad por prescripción adquisitiva de
dominio y regularización del tracto sucesivo. Estos últimos por delegación de
facultades de las Municipalidades Provinciales;

c) Planificar, normar, dirigir, ejecutar y controlar las acciones de formalización,

saneamiento físico y legal y titulación de los predios rurales y de las comunidades
nativas;

d) Dirigir, ejecutar y controlar las acciones de formalización, saneamiento físico legal

y titulación de las tierras eriazas y de comunidades campesinas en coordinación con
el Ministerio de Agricultura;

e) Efectuar el diagnóstico y/o saneamiento legal de los bienes inmuebles que

conforman el Patrimonio Cultural de la Nación de las Entidades Públicas, inclusive
aquellas involucradas en proyectos de inversión, en obras de infraestructura y
servicios públicos del estado, de conformidad con las normas legales vigentes;

f) Efectuar el levantamiento, modernización, consolidación, conservación y

actualización del catastro predial;

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g) Emitir las directivas técnicas y legales que sean necesarias para el cumplimiento
de sus funciones, las mismas que tienen alcance nacional;

h) Establecer las normas y especificaciones técnicas del catastro predial para la

formalización según la normatividad vigente;

i) Crear y poner en funcionamiento los mecanismos para promover las transacciones

sobre las propiedades formalizadas dentro de la formalidad, cuidando que los costos
de estas sean inferiores a los de la Informalidad;

j) Promover y proponer las medidas convenientes para la creación de las

condiciones necesarias de la inversión privada y pública en la prestación de servicios
complementarios relacionados con la propiedad predial que incluye la infraestructura
de servicios públicos , el crédito y otros;

k) Promover, diseñar y ejecutar campañas que promuevan la inclusión y los

beneficios derivados del proceso de formalización en la población beneficiaria;

l) Proponer la implementación de Oficinas Zonales que tengan a su cargo la

realización de las acciones inherente a los fines de la Entidad;

m) Aprobar su presupuesto y administrar los recursos financieros que le otorga la

Ley Anual de Presupuesto, así como aquellos provenientes de las diferentes fuentes
de financiamiento que se requieren para la ejecución de sus actividades;

n) Proponer la celebración de todo tipo de convenios contratos y acuerdos con

instituciones públicas y privadas;

o) Proponer al Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento, los dispositivos

legales complementarios, su reglamentación y las demás disposiciones que fueran
necesarias para el cumplimiento de sus objetivos;

p) Las demás que le sean asignadas, por dispositivos legales.

2. CRITERIOS:

pág. 5
2.1. REQUERIMIENTO DE PERSONAL:
En el proceso de requerimiento de personal se decide si se contratará o no a los
candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de
capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-
trabajo. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de
realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas

predeterminadas para el puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as
que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o
psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles
candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así
como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se
les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el
proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests
confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez,
estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que
los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos
contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de
selección sea válido si no es confiable.

2.2.1. COFOPRI: REQUERIMIENTO DE PERSONAL

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El método de contratación de El Organismo de Formalización de la Propiedad
Informal (COFOPRI) es mediante el decreto legislativo N° 1057 que regula el régimen
de contratación de servicios (CAS).

Esta organización requiere personas para conducir con eficacia y eficiencia la

ejecución del plan operativo institucional, este requerimiento se hace mediante
convocatorias que son publicadas en la página web de la institución, en donde el
postulante debe registrarse:

 Posteriormente ingresar al sistema y acceder a los Anexos de la convocatoria,

y solamente puede postular una vez, de lo contrario su postulación quedará
anulada.
 Al terminar debe llenar los anexos, deberá imprimirlos, firmarlos y colocar la
huella dactilar.
 Es obligatorio escanear los Anexos y documentos solicitados en el módulo de
postulantes, asimismo deberá presentar la documentación solicitada en el
punto VII de las bases de la Convocatoria en la mesa de partes de la
dependencia a la cual postula.

A continuación se presenta las etapas del proceso:

ÁREA
ETAPAS DEL PROCESO RESPONSABLE
CONVOCATORIA
Unidad de
Publicación de la convocatoria en la Recursos
1
página web de la institución. Humanos/Oficina
de sistemas
La presentación de la
documentación solicitada se deberá
Mesa de partes de
2 entregar en mesa de partes, de
COFOPRI
acuerdo al cronograma y hora
establecida para la convocatoria.
SELECCIÓN
3 Evaluación de la hoja de vida. Comité Evaluador

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 Unidad de
Publicación de resultado de la
Recursos
4 evaluación hoja publicada en la
Humanos/Oficina
página web de la institución
de sistemas
Entrevistas: Las entrevistas serán
5 presenciales o utilizando los medios Comité Evaluador
tecnológicos según convenga.
Unidad de
Publicación del resultado final en la Recursos
6
página web de la institución. Humanos/Oficina
de sistemas
SUSCRIPCIÓN DEL CONTRATO
Unidad de
7 Suscripción y registro del contrato. Recursos
Humanos

2.3. COMO ES LA ADMISIÓN (RECLUTAMIENTO):

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento
de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por
temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez tomada la decisión,
se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características
necesarias para este. Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener
información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para

atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro
de la organización.

La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas para

abastecer de manera adecuada el proceso de selección según las necesidades
presentes y futuras de la organización en el ámbito de los recursos humanos.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de tres fases:

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 Investigación interna de las necesidades, es decir, qué necesita la Empresa en
términos de personas
 Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede ofrecer
 Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar
2.3.1. El proceso de reclutamiento:
Como al Reclutamiento se le considera una función de equipo sus medidas dependen
de una decisión de línea, la cual se expresa a través de un documento conocido
como requisición de personal.

El jefe del departamento donde se originó la vacante deberá llenar la requisición de

personal, asentando en la misma:

 Denominación del puesto

 Ubicación
 Causa que genera la vacante
 Características especiales que deberá reunir el candidato (Perfil)
 Salario
 Prestaciones
 Jornada Laboral
 Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el
contrato
 Firma de:
 Jefe de departamento
 Gerente de área
 Área de finanzas
 Dirección general, si el puesto lo requiere
 Recursos humanos al recibir el documento
2.3.2. Fuentes de reclutamiento:
Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la disyuntiva
de ¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer
personas a la Empresa, sino atraer a las personas que posean las características
que requiere nuestra vacante.

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El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como
“Mercado Laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se
refiere a las personas que se encuentran fuera de la Empresa y Fuentes Internas los
que ya se encuentran laborando en la Organización ó que por algún motivo contamos
con sus datos generales.

Fuentes internas:

En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la
Empresa a través de:

 Promociones
 Transferencias de personal
 Personal en desarrollo
 Planes de carrera

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros

subsistemas:

 Resultados obtenidos cuando fue seleccionado

 Resultados de evaluaciones de desempeño
 Resultados en programas de capacitación
 Análisis y Descripciones de puestos
 Planes de carrera
 Condiciones de promoción y remplazo

El reclutamiento interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos citar que es
más económico y rápido, presenta un índice de validez y de seguridad, es una fuente
poderosa de motivación que además, aprovecha las inversiones de la empresa en la
capacitación y desarrolla un saludable espíritu de competencia.

Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos empleados
tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel
superior, puede generar conflicto de intereses y cuando se administra
incorrectamente se puede llegar a una situación denominada Principio de Peter en
donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es decir, podríamos estar
promoviendo a un excelente jefe para convertirlo en un mal Gerente.

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FUENTES EXTERNAS:

Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas

que se encuentran fuera de la Organización.

El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la

necesidad de segmentar a la población basándonos en las características principales
que requiera la persona para ocupar la vacante.

Generalmente segmentamos con base a:

 Conocimientos generales
 Conocimientos específicos
 Experiencia
 Habilidades
 Nivel socio – económico
 Geográficamente

MEDIOS:

Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por
los cuales daremos a conocer la(s) vacante(s).

Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros
de avisos, la Revista de la Empresa, avisos al personal, comunicado al Sindicato,
etc.

Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están:
periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación
como radio y televisión, juntas de intercambio, despachos especializados, head
hunter, etc.

2.3.3. COFOPRI: COMO ES LA ADMISIÓN (RECLUTAMIENTO)

En esta institución el reclutamiento se realiza mediante convocatorias obviamente,

que son brindadas vía web, en afiches, etc.

PERFIL DEL PUESTO:

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CONDICIONES DETALLE
*Experiencia general: Mínima un año(1)
de experiencia laboral en el sector público
y/o privado.
Experiencia (1)
*Experiencia específica: Mínima de (06)
meses en labores a desarrollar en el
sector público y/o privado.
*Cooperación
*Comunicación oral
Competencias (2)
*Empatía
*Autocontrol
Formación
Académica/ grado
*Estudios secundarios completos.
académico o nivel de
estudios
Cursos y/o estudios
de especialización.
*Manejo de herramientas informáticas a
Conocimientos
nivel usuario.
Otras condiciones Disponibilidad.

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3.3. PUESTO DE TRABAJO (ORGANIGRAMA):

3.3.1. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF)

El Manual de Organización y Funciones - MOF es un documento normativo que

describe las funciones específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo,
desarrollándolas a partir de la estructura orgánica y las funciones generales
establecidas en el Reglamento de Organización y Funciones, así como en base a los
requerimientos de cargos considerados en el Cuadro de Asignación de Personal.

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El Manual de Organización y Funciones ha sido aprobado mediante Resolución
Directoral N° 120-2007-COFOPRI/DE de fecha 27 de diciembre de 2007 y su
modificatoria: Resolución Directoral Nº 153-2009-COFOPRI/DE de fecha 9 de
septiembre de 2009

 FUNCIONES DE LOS ÓRGANOS ESTRUCTURADOS

NIVEL
JERÁRQUICO
1 Alta Dirección
2 Control
3 Asesoramiento
4 Apoyo
5 Línea
6 Desconcentrados
7 Otros

1.- FUNCIONES DEL ÓRGANO DE LA ALTA DIRECCIÓN

DE LA DIRECCIÓN EJECUTIVA

La Dirección Ejecutiva es el órgano directivo técnico administrativo de mayor

jerarquía. Es la encargada de la conducción integral del Organismo de Formalización
de la Propiedad Informal. Depende jerárquicamente del Ministerio de Vivienda,
Construcción y Saneamiento y mantiene relaciones funcionales y/o de coordinación
con las dependencias del Sector Vivienda, las Instituciones Públicas y Privadas, y
Organismos Internacionales, en el ámbito de su competencia.

SECRETARÍA GENERAL

La Secretaría General es el órgano de mayor nivel jerárquico a nivel administrativo

de la Entidad, está encargada de la conducción de las acciones de apoyo y
asesoramiento, coordina la marcha de las tareas técnico administrativas y supervisa
las actividades de los órganos que cumplen dichas funciones. El órgano depende
jerárquicamente de la Dirección Ejecutiva y mantiene relaciones de coordinación y
funcionales con los órganos estructurados de la Entidad así como con las

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dependencias del Sector Vivienda, Instituciones Públicas y Privadas, Organismos
Internacionales en el ámbito de su competencia.

2.- FUNCIONES DEL ÓRGANO DE CONTROL

ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL

El Órgano de Control Institucional es el encargado de ejercer el control

gubernamental de los actos y operaciones de la Entidad; en concordancia con el Plan
Anual de Control de la Ley Nº 27785, Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control;
mantiene relaciones funcionales y de coordinación con el Órgano de Control del
Sector Vivienda y de la Contraloría General de la República.

3.- FUNCIONES DE LOS ÓRGANOS DE ASESORAMIENTO

OFICINA DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO

La Oficina de Planeamiento y Presupuesto es el órgano responsable de planificar,

programar, evaluar y efectuar el seguimiento de la gestión presupuestaria de la
Entidad; formular coordinar y efectuar las acciones de monitoreo, evaluación de los
planes institucionales de corto, mediano y largo plazo, y proyectos, para el el logro
de los objetivos de la Entidad, así como del proceso de racionalización cuando éste
se requiera.

OFICINA DE ASESORÍA JURÍDICA

La Oficina de Asesoría Jurídica es la responsable de emitir opinión legal solicitada

por la Alta Dirección y las demás dependencias de COFOPRI; así como los
dispositivos legales en materia de administración y gestión institucional. Mantiene
relaciones con los órganos estructurados de la Entidad. Depende jerárquicamente de
la Secretaría General.

4.- FUNCIONES DE LOS ÓRGANOS DE APOYO

OFICINA DE ADMINISTRACIÓN

Es el órgano de apoyo responsable de gestionar el sistema administrativo de

COFOPRI y administrar los recursos humanos, físicos y financieros; así como los
sistemas de gestión en el marco de las normas legales pertinentes. Mantiene
relaciones de coordinación con los demás órganos estructurados. Depende
jerárquicamente de la Secretaría General.

OFICINA DE SISTEMAS

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Es el Órgano responsable de planificar, organizar, dirigir, coordinar, ejecutar,
supervisar y evaluar las actividades relacionadas con los planes de COFOPRI en lo
que corresponde a tecnologías de información y sistemas de información; así mismo
es responsable de diseñar, desarrollar y poner en funcionamiento los sistemas
informáticos de la Entidad. Mantiene relaciones de coordinación con los Órganos
Desconcentrados, depende jerárquicamente de la Secretaría General.

OFICINA DE COORDINACIÓN DESCENTRALIZADA

Es el Órgano responsable de asegurar la adecuada coordinación técnica y la

optimización del soporte administrativo de los Órganos Desconcentrados (Oficinas
Zonales); en el marco de las políticas y objetivos de la Institución; para ello supervisa
y evalúa el cumplimiento de las funciones y metas de los Órganos Desconcentrados,
según la normatividad vigente. Mantiene relaciones de coordinación con los Órganos
Desconcentrados, y demás Órganos de la Entidad. Depende jerárquicamente de la
Secretaría General.

5.- FUNCIONES DE LOS ÓRGANOS DE LÍNEA

DIRECCIÓN DE CATASTRO

Es el Órgano responsable de planificar, organizar y conducir las acciones de

levantamiento, conservación y actualización del Catastro, así como desarrollar las
actividades correspondientes al registro de mapas y planos con fines de
formalización, según la normatividad vigente; mantiene relaciones de coordinación
con las demás direcciones de línea y con otros Órganos de la Institución; depende
jerárquicamente de la Dirección Ejecutiva.

DIRECCIÓN DE FORMALIZACIÓN INTEGRAL

Es el Órgano responsable de planificar, organizar y conducir las actividades de

diagnóstico, saneamiento físico y legal integral de los predios objeto de formalización;
así como los procesos especiales de formalización y de los servicios de
formalización, según la normatividad vigente; coordina con las Direcciones de Línea
y otros Órganos de la Institución; depende jerárquicamente de la Dirección Ejecutiva.

DIRECCIÓN DE FORMALIZACIÓN INDIVIDUAL

Es el Órgano responsable de planificar, organizar y conducir las acciones de

empadronamiento, calificación y titulación según la normatividad vigente. El Órgano

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mantiene relaciones de coordinación con las otras Direcciones de Línea y demás
Órganos de la Institución; depende jerárquicamente de la Dirección Ejecutiva.

DIRECCIÓN DE NORMALIZACIÓN Y DESARROLLO

La Dirección de Normalización es responsable de elaborar las propuestas normativas

en materia de formalización, así como organizar y coordinar con los Órganos de
Línea los procesos de asistencia técnico legal y el programa de transferencia de
capacidades en materia de formalización a los Gobiernos Regionales y Locales. Así
mismo, promueve la inclusión y difunde los beneficios del proceso de formalización
a la población que le sean requeridos por la Entidad, según la normatividad vigente.
Mantiene relaciones con los demás Órganos de Línea, así como con los Órganos
Desconcentrados; depende jerárquicamente de la Dirección Ejecutiva.

6.- FUNCIONES DE LOS ÓRGANOS DESCONCENTRADOS

OFICINAS ZONALES

Las Oficinas Zonales son las responsables de formular, coordinar, ejecutar y

supervisar acciones administrativas, presupuestales y de desarrollo en el ámbito de
su competencia; mantiene relaciones de coordinación con la Oficina de Coordinación
Descentralizada y demás Órganos de la Entidad; externamente mantiene relaciones
con otras Instituciones como los Gobierno Regionales, Gobiernos Locales y otros;
depende jerárquicamente de la Dirección Ejecutiva y funcionalmente de la Oficina de
Coordinación Descentralizada

7.- FUNCIONES DEL TRIBUNAL ADMINISTRATIVO DE LA PROPIEDAD TRIBUNAL

ADMINISTRATIVO DE LA PROPIEDAD
El Tribunal Administrativo de la Propiedad, es la segunda y última instancia
administrativa en materia funcional; es responsable de conocer y resolver los
procesos relacionados con conflictos, controversias, declaraciones, determinaciones
de mejor derecho, incertidumbre jurídica o de hecho; relacionados con la
competencia de formalización de la propiedad asignadas a la Entidad, conforme a
los procedimientos administrativos que rigen el ejercicio de las competencias de
COFOPRI.

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REMUNERACIÓN E INCENTIVO:
Siguiendo el marco legal precitado y considerando la política remunerativa de
COFOPRI, aprobado mediante Resolución Suprema N° 154-97-EF, se ha
identificado y determinado la clasificación ocupacional por categorías.

Clasificación
Código Categorías
Ocupacional
Funcionario
FP Ejecutivo 1
Publico
EC1 Ejecutivo 2
Servidor de
EC2 Ejecutivo 2
Confianza
EC3 Ejecutivo 3
Directivo DS1 Ejecutivo 2
Superior DS2 Ejecutivo 3
Profesional
EJ1
1
Profesional
Ejecutivo EJ2
2
Profesional
EJ3
3
Profesional
ES1
1
Profesional
Especialista ES2
2
Profesional
ES3
3
AP1 Técnico 1
Apoyo AP2 Técnico 2
AP3 Técnico 3

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3.4. INCENTIVOS
El sistema de incentivos de COFOPRI se vincula directamente la compensación con
el desempeño. Se paga por obtener resultados y no por antigüedad o por él número
de horas de trabajo. Con el incentivo financiero se premia el mejor desempeño de
manera regular y periódica, permitiendo que el rebosamiento de la conducta suela
ser rápido y frecuente, generalmente acompañando a cada pago quincenal o
mensual. Dado que el trabajador ve muy pronto los resultados de la conducta que se
desea reforzar, el reforzamiento de esa conducta se facilita.

La organización se ve beneficiada por este sistema de compensación y la

productividad que este implica y no por él número de horas de trabajo, compensando
los gastos administrativos fácilmente. Esta organización busca también mejorar el
desempeño, por ello es importante implantar una política clara.

3.5.10. SISTEMAS DE INCENTIVOS EN FOCOPRI:

Pueden ser el total de la compensación o ser un suplemento dentro de un enfoque

más tradicional de sueldos y salarios. Tipos:

 Bonos de producción

Se pagan por exceder ciertos niveles de producción, por lo general acompañados

con básico fijo. Una variante de este sistema estimula al empleado por sus ahorros
de tiempo, es decir, menos tiempo en el desempeño de una tarea. Otra variante
combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción,
mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora más un incentivo
por cada unidad producida.

 Comisiones

Generalmente se plantea en los puestos enfocados a la venta, el vendedor puede

percibir un porcentaje del precio de la venta de cada uno de los artículos que logre
vender, manteniendo un porcentaje de sueldo fijo que permita que las comisiones
sean menores o a la inversa, con una disminución del fijo pero un aumento en el
porcentaje de las comisiones.

 Curva de madurez

pág. 19
En los casos en que un empleado con calificación profesional y /o científica alcanza
un nivel máximo de desarrollo y de pago, Suele encontrar que sólo un ascenso o una
posición directiva es el cambio para continuar progresando. Se conforma una escala
que va desde los que manifiestan un desempeño sobresaliente, hacia los de menor
desempeño. Con esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño
continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, y de esta
manera no buscan una posición más alta en otra organización para aumentar sus
ingresos. Se los puede retener.

 Incrementos por méritos

Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en

base a su evaluación de su desempeño, generalmente es decidido por el superior
inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la
valoración subjetiva de los desempeños y con la administración, referido a la falta de
compensación de desempeños que son altos y lo des motivante que puede ser esto
para estas personas. Se debe tener cuidado con los favoritismos, y con la entrega de
aumentos a todos por igual, sin hacer distinción de méritos relativos de los
integrantes de los equipos de trabajo.

 Compensación por experiencia y conocimientos

Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya que no

se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que
realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de
producto, se puede reducir la necesidad de contratar más personal, disminuir la tasa
de ausentismo, así como la tasa de rotación.

Incentivos no monetarios

Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos, entregándole

placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para
alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. A estos también se
le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral
alta y reduciendo la rotación. Así como la entrega de seguros de salud para la familia

pág. 20
o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un
hijo en edad escolar.

Otros ejemplos pueden ser:

• Adición de tareas y enriquecimiento del puesto.

• Incrementos en el nivel de responsabilidad.

• Autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral, etc.

Incentivos a ejecutivos

Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la

organización, sobre todo tratándose de cortos plazos. Pero es importante lograr que
sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que
correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en
cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren adquirir acciones de
la organización. A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su
propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, están ligados al
desempeño de la organización como clave para ser denominados incentivos. La
evaluación de desempeño puede ser utilizada también en estos casos, para
incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus
compañías. Tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso de un ejecutivo
debe tener en cuenta:

 El tamaño de la organización.
 Su rentabilidad.
 Las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la empresa.
 La complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

3.5. CAPACITACION:

El organismo de Formalización de la Propiedad Informal (COFOPRI) junto a la

gerencia de Desarrollo Urbano de la Municipalidad Provincial de Puno (MPP),
capacitaron al personal técnico de la gerencia sobre los acuerdos de la normativa
vigente.

pág. 21
El gerente de Desarrollo Urbano de la comuna puneña, Milton Denis VIza, indicó que
la actividad tuvo el objetivo de hacer conocer las funciones del saneamiento de
predios urbanos y rurales de la ciudad de Puno, para agilizar los trabajos de
habilitación urbana.

Dijo que la gerencia está agilizando los trabajando para la habilitación, además de
que se pueda garantizar la ejecución del convenio N° 062, asimismo refirió que
requiere implementar una Ordenanza Municipal para el trámite regular en la
obtención de licencias de posición.

"Todos los predios y las propiedades que no cuentan con este tipo de constancias
no van poder formar parte de este proyecto de aplicación y saneamiento de los
servicios de la ciudad esto con la finalidad de favorecer a toda la población”

3.5.1EVALUACIÓN:

1. Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación En cumplimiento de lo

normado por SERVIR el COFOPRI, al igual que las otras entidades públicas,
ha planificado su capacitación tomando en cuenta la necesidad de contribuir
al cierre de brechas de capacidades y competencias del personal, con el
propósito de propiciar un alto nivel de desempeño para la consecución de los
objetivos institucionales

2. Análisis y desarrollo del DNC

Se inició previamente con el recojo de información de las necesidades de

capacitación del personal COFOPRI, para ello se desarrollaron los siguientes pasos
que permitieron la formulación del presente instrumento de gestión:
 Se elaboró una presentación como instrumento de guía para el levantamiento
de información orientado a obtener el Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación.

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  Se diseñó dos formatos: Matriz de Objetivos y Matriz de COFOPRI, los cuales
fueron distribuidos a cada dependencia orgánica para su llenado.

 Se brindó asesoría personalizada, por parte del personal de la Unidad de

Recursos Humanos para la aplicación adecuada de dicho formato.

 las unidades orgánicas definieron las competencias a alcanzar y propusieron

las acciones de capacitación para responder a las necesidades de su
personal.

 Se remitió los formatos a la Unidad de Recursos Humanos con la finalidad que

se sistematice la información y proponga las acciones de capacitación de
carácter inclusivo e integral.

3.5.2. Análisis de la información consignada en los formatos:

Con la revisión de la información obtenida las áreas reportaron las necesidades de

capacitación para el personal.

Se consolidó la información en una matriz que contiene las necesidades de

capacitación de las diversas unidades orgánicas y se identificó las dependencias a
participar.

La Unidad de Recursos Humanos formuló la propuesta del PDP y la Programación

de las Acciones de Capacitación que forman parte del PDP, la cual fue validada por
el Comité para la Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas Anualizado -
PDP 2016.

Se generó la Certificación de Crédito Presupuestario por un total de SI 350,000.00

mil Soles, otorgado mediante Memorándum W 357-2016-COFOPRI/OPP.

3.5.3. Seguimiento y Evaluación de Capacitación:

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Las acciones de capacitación serán monitoreadas y evaluadas en los siguientes
niveles:

a) Reacción: Mide la satisfacción del personal participante de las acciones de

capacitación programada. mediante la aplicación de una Ficha de
Autoevaluación.
b) Aprendizaje: Mide el nivel de aprendizaje obtenido en el desarrollo y el
objetivo de la capacitación a través de calificativos (notas).
c) Aplicación: Mide si los participantes aplican lo aprendido en su trabajo. cuyo
tiempo referencial para la evaluación por el jefe inmediato, podrá ser de dos a
tres meses posteriores a la capacitación.
d) Impacto: Mide el nivel de impacto de la capacitación en el logro de las metas
institucionales, trazadas en el Plan Operativo Institucional para el 2016.
e) En concordancia con lo expuesto y con el fin de atender los objetivos de las
acciones de capacitación propuestas, se han definido las que se detallan en
el ANEXO, que forma parte del presente documento.

3.5.3. DESARROLLO DE PERSONAL:

El Desarrollo Personal, conocido también como superación personal, crecimiento

personal, cambio personal o desarrollo humano, es un proceso de transformación
mediante el cual una persona adopta nuevas ideas o formas de pensamiento
(creencias), que le permiten generar nuevos comportamientos y actitudes, que dan
como resultado un mejoramiento de su calidad de vida.

Para iniciar este proceso, es condición necesaria estar pasando por un cierto grado
de insatisfacción con lo que hacemos o estar en una situación de vida lo
suficientemente incómoda; sin embargo, quizá el requisito de mayor importancia es
tener la determinación de hacer algo distinto con nuestra vida; es querer salir de
nuestra zona de confort.
Desarrollo personal, implica el autoconocimiento, la autoestima y la interrelación para
lograr el bienestar a nivel personal, familiar, laboral y social, el cual es una ventaja
para toda organización.

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Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que de
esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado, la
capacitación es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy
importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el desarrollo de personal
esto viene siendo como nuestro presente y futuro. El adiestramiento o capacitación
es lograr la fuerza y los buenos resultados que una organización espera ya que estos
lograr que el empleado pueda tener una solución rápida y efectiva a cualquier
contrariedad que se le presente durante su ocupación en el área asignada o externa.

3.5.4. PERSONAL:

La Unidad de Recursos Humanos es la responsable de conducir los sistemas de

administración de personal, evaluación, capacitación, bienestar y desarrollo integral
del trabajador, con la finalidad de contribuir a optimizar su calidad técnica y
profesional en el desempeño de las funciones que ejecuta en COFOPRI dentro de
su unidad de trabajo.
Estos progresos se van a traducir en el mejoramiento de la imagen institucional, del
clima organizacional, de las relaciones entre empresa y trabajador. Así, al desarrollar
sus habilidades y valores, los trabajadores contribuyen eficientemente en el
cumplimiento de los objetivos de COFOPRI.

3.5.5. DESARROLLO:

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de

capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud
más positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, Elevar la moral
de la fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Obtener una mejor imagen.

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 3.4. Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
3.5. Mejorar la relación jefe-subalterno.
3.6. Preparar guías para el trabajo.
3.7. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
3.8. Promover el desarrollo con miras a la promoción.
3.9. Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
3.10. Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
3.11. Promover la comunicación en toda la organización.
3.12. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

3.6. CLIMA LABORAL:

Procurar un clima laboral competitivo y seguro, es uno de los pilares en el

ORGANISMO DE FORMALIZACIÓN DE LA PROPIEDAD INFORMAL (COFOPRI) y
esto se hace replica en las diversas capacitaciones del personal, uno de ellos,
COFOPRI a través del Plan de Desarrollo de Personas Anualizado PDP -2017, se
compromete a aportar al cumplimiento de las metas trazadas para el presente
ejercicio presupuestal.

El presente Plan constituye un instrumento de gestión de índole participativo,

orientado a optimizar la puesta en marcha de acciones formativas, en el marco de
los objetivos de la entidad.

Para la implementación del presente Plan, resultó necesario llevar a cabo un

Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación de la entidad, a efecto de recolectar
datos para determinar y priorizar las necesidades vinculadas a los objetivos
institucionales plasmadas en el Plan Estratégico Institucional PEI, que puedan
lograrse con la contribución de programas de capacitación, teniendo en cuenta el
ámbito de acción de cada unidad orgánica.

La Unidad de Recursos Humanos es la responsable de conducir los sistemas de

administración de personal, evaluación, capacitación, bienestar y desarrollo integral
del trabajador, con la finalidad de contribuir a optimizar su calidad técnica y

pág. 26
profesional en el desempeño de las funciones que ejecuta en COFOPRI dentro de
su unidad de trabajo y mejorar el clima laboral.
Estos progresos se van a traducir en el mejoramiento de la imagen institucional, del
clima organizacional, de las relaciones entre empresa y trabajador. Así, al desarrollar
sus habilidades y valores, los trabajadores contribuyen eficientemente en el
cumplimiento de los objetivos de COFOPRI.

3.7. CODIGO DE ETICA:

Los códigos de ética permiten a las organizaciones e instituciones incorporar e

implementar a través de declaraciones de principios y valores, fundamentos morales
y éticos de carácter universal, dentro de la vida diaria de una organización. El código
de ética en una organización, debe surgir como una parte integral de la cultura
organizacional. Esta cultura organizacional determina los patrones, valores,
símbolos, lenguaje, historias y prácticas de la empresa, los cuales se ven reflejados
en la forma en que sus directores, gerentes o administradores la conducen, y cómo
los colaboradores se desempeñan en la misma.

Tales el caso que en el ORGANISMO DE FORMALIZACIÓN DE LA PROPIEDAD

INFORMAL (COFOPRI) se tiene muy en cuenta ello, con el objetivo de promover el
cumplimiento de los valores, principios y deberes de comportamiento ético, prevenir
actos de corrupción y establecer incentivos y estímulos para una cultura ética para
ello toman en cuenta lo siguiente.

3.9.1 VALORES INSTITUCIONALES:

La conducta de las personas que laboran en el ORGANISMO DE FORMALIZACIÓN

DE LA PROPIEDAD INFORMAL (COFOPRI) se rige por un conjunto de valores
comunes que se aplican a todas las acciones Institucionales y personales. Siendo
estos los valores los siguientes:

a. Compromiso: Los funcionarios y trabajadores de la entidad se identifican con

la organización y participan activamente en ella para alcanzar sus objetivos y
metas.

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 b. Transparencia: Las acciones que realiza la institución se ejecutan en el
marco de la ley y en búsqueda del beneficio público, poniendo a su disposición
la información generada.
c. Justicia y Equidad: El personal de COFOPRI tiene permanentemente
disposición para el cumplimiento de sus funciones, actuando con justicia y
equidad en sus relaciones en el Estado, y con la ciudadanía en general.
d. Idoneidad: El personal de COFOPRI se encuentra altamente especializado
para el desarrollo y cumplimiento de sus funciones, brindando a sus usuarios
productos de calidad.
e. Honestidad: Todas las acciones que realizan los funcionarios y servidores de
la institución se ejecutan dentro de los códigos de honestidad, probidad y
veracidad, en el marco del respeto irrestricto a las leyes y normas de la
institución y el Estado.

CONCLUSIONES:

A diferencia de organizaciones del ámbito privado en el ámbito público las

prioridades en lo que se basan son mejorar el desempeño institucional a efectos
de garantizar la calidad de los gastos, llegar a tener un clima laboral optimo
externalizándose a través de una buena atención hablamos de la vocación de
servicio a tal grado en el que un funcionario y/o trabajador se identifica con la
organización y desea seguir participando activamente en ella para alcanzar sus
objetivos y metas en el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo,
de la propia organización y del país en general.

Para ello es que se debe dar gran importancia en la administración de los recursos
humanos buscando construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad
para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de
calidad y de desempeño operativo de ORGANISMO DE FORMALIZACIÓN DE
LA PROPIEDAD INFORMAL (COFOPRI).

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 Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque no es
bueno: tomar a la persona equivocada, tener alta rotación de personal o personal
insatisfecho, que la gente no esté comprometida, entre otras cosas.

Se debe transmitir valores, Respeto por las personas, Confianza y apoyo,

Igualdad de poder, Confrontación, Participación.

BIBLIOGRAFÍA:

o http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_administraci%C3%B3n_de_recursos
_humanos – Recursos humanos.

o http://www.cofopri.gob.pe/transparencia_old/personal/ - Personal.

o http://www.cofopri.gob.pe/media/2203/pei-2014-2018.pdf - Plan estratégico.

o http://www.cofopri.gob.pe/media/3224/rdn-091-2017-de.pdf – Plan del

desarrollo de las personas.

o Ley Nro. 27815, Ley del código de ética de la función pública.

ANEXOS:

MISIÓN

Ejecutar la formalización de la propiedad a través de óptimos procesos de titulación

con tecnología avanzada, a favor de la población informal en el país, en busca del

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respeto y seguridad jurídica permanente, transfiriendo dichas capacidades a los
Gobiernos Regionales y Locales.

Fortalecer la gestión de los Gobiernos Locales y regionales proporcionándoles el

Catastro de Propiedad de sus respectivas jurisdicciones para un eficiente y eficaz
desarrollo de sus localidades en términos de Desarrollo Urbano, Transpone.
Ecología y Medio Ambiente. Seguridad Ciudadana, Recaudación Tributaria, entre
otros.

Crear los mecanismos para que las propiedades formalizadas se mantengan dentro
de la formalidad, proponiendo las condiciones institucionales necesarios para el
desarrollo de la inversión privada y pública en la prestación de servicios
complementarios relacionados con la propiedad, que incluyan la infraestructura de
servicios públicos, el crédito y otros.

VISIÓN

El Organismo de Formalización de la Propiedad Informal, es la Institución líder en la

Sostenibilidad de la Formalización y Catastro, por la calidad de prestación de sus
servicios, lo que hace del Perú, un País que cuente con un territorio plenamente
formalizado y catastrado con fines multipropósito, que otorguen a la población
seguridad jurídica a través del pleno ejercicio de sus derechos sobre sus
propiedades, siendo eje fundamental para el desarrollo sostenible de los Gobiernos
Locales y Regionales.

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