17/09/2016

Facilitadora.
Consultas:
Janet Fuentes Morillo
Janet.fuentes@up.pe

Laurate International Universities

Objetivos del Día.

 Distinguir cuales son las diferencias entre suspensión y

extinción contractual
 Reconoce los Tipos de Suspensión del Contrato Laboral
 Establecer cuales son las causas de extinción laboral .
 Identificar los tipos de Despidos.

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Preguntas
Orientadoras

1. ¿Qué es una suspensión del

Contrato?
2. ¿Cuáles son las formas de
suspensión?
3. ¿Qué es la extinción laboral?
4. ¿Qué tipos de Despido usted
conoce?

Contenido:

SEMANA 3 y 4
Primera Unidad:
DERECHO DEL TRABAJO, PRINCIPIOS Y
CONTRATO DE TRABAJO.
1. Suspensión Contractual
2. Clases de Suspensión
3. Extinción Contractual.
4. Casos en los que se Extingue un
vínculo contractual.

Janet Fuentes Morillo

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SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO LABORAL.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE

TRABAJO
A. DEFINICION.- El contrato de trabajo se suspende cuando se
paraliza temporalmente la obligación del trabajador de prestar
sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo
deciden, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración,
sin que desaparezca el vínculo laboral.

B. CLASIFICACION.-

B.1 SUSPENSION PERFECTA: se presenta cuando se

interrumpe temporalmente la obligación del trabajador de
prestar servicios y la obligación del empleador de pagar la
remuneración también, es decir se suspenden ambas
obligaciones de las partes.

B.2. SUSPENSION IMPERFECTA: El empleador debe abonar la

remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de
labores por parte del trabajador, es decir, se presenta cuando se
interrumpen las obligaciones sólo de una de las partes.

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C. CAUSAS DE SUSPENSION.-
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
 Invalidez temporal: Suspende el contrato de trabajo por el
tiempo de duración. La invalidez parcial temporal solo lo
suspende si impide el desempeño normal de las Labores del
Trabajador.
La invalidez debe ser declarada por el Seguro Social en Salud –
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.

Enfermedad y accidente comprobados: Tanto la enfermedad

como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el
trabajo.
En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo
que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o
cuatro aportaciones mensuales no consecutivas dentro de los
seis meses calendarios anteriores al mes en que se inicia la
enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio por
enfermedad.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado
para percibir el subsidio del Seguro Social.
El empleador debe pagar la remuneración al trabajador
durante los primeros veinte días de incapacidad acumulados
dentro del año calendario, es decir, del 1 de enero al 31 de
diciembre. El seguro Social en Salud – ESSALUD, otorgara el
subsidio desde el vigésimo primer día y seguirá otorgándolo
hasta la terminación de la incapacidad temporal, la cual no
podrá prorrogarse por un periodo mayo a los once meses y diez
días consecutivos.

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Maternidad durante el descanso prenatal y postnatal: La

trabajadora gestante tiene derecho al descanso desde los
cuarenta y cinco días anteriores a la fecha probable de parto
hasta los cuarenta y cinco días posteriores.
El descanso posnatal se extenderá por treinta días naturales
adicionales en los casos de nacimiento múltiple (articulo único
de la Ley Nº 27402).
La madre gestante puede puede diferir el descanso prenatal,
en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.
La decisión deberá ser comunicada al empleador con una
antelación no menor de dos meses a la fecha de probable
parto. La comunicación debe estar acompañada del informe
medico que certifique que la postergación del descanso
prenatal no afectaria en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido.

La postergación del descanso prenatal no autoriza a la

trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de
sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con
el empleador.
En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento
respecto de la fecha probable del parto, los días de adelanto se
acumularan al descanso posnatal. En los caso en que el
alumbramiento se produjera después de la fecha probable de
parto, los días de retraso serán considerados como descanso
medico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados
como tales (articulo único de la ley Nº 27402)

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Descanso Vacacional: El descanso vacacional es de treinta

días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.
 Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con
el servicio militar: los trabajadores que resulten elegidos
miembros del Legislativo tendrán derecho a licencia sin goce de
remuneración por el tiempo de su mandato, sin perdida de
derechos sociales, siempre que lo soliciten (articulo 1º de la Ley
Nº 16559).
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector
publico o privado, gozan de licencia de sus centros de trabajo
hasta por veinte horas semanales, sin descuentos de sus
remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las
labores municipales.
El empleador esta obligado a conceder la licencia semanal, bajo
responsabilidad.

Los alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la

de su función pública o privada. En el primer caso gozaran de
licencia sin goce de haber por el término de su mandato. En el
segundo caso gozaran de licencia de veinte horas semanales y
podrá acogerse al beneficio de la dieta (artículo 22º de la Ley Nº
23853 modificado por la Ley Nº 26317).
En el caso del servicio militar, los llamados obligatoriamente a
prestar servicio activo tienen derecho a conservar su puesto de
trabajo (sexta disposición transitoria de la Ley Nº 27178)
No son exigibles las aportaciones al sistema de salud que
correspondan al empleador y al trabajador por el periodo de
prestación del servicio militar.
En caso de los reservistas que sean llamados para cumplir con
periodos de instrucción y de entrenamiento tienen licencia con
goce de haber si laboran en el sector publico, durante todo el
periodo y, tienen licencia con goce de haber hasta por un
máximo de treinta días si es trabajador dependiente del sector
privado.

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 Permiso y Licencia para el desempeño de cargos

sindicales: el tiempo que dentro de la jornada ordinaria de
trabajo abarque los permisos otorgados a los dirigentes para
cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para
todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de 30
días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista
convención colectiva más favorable al trabajador en cuyo caso
este límite no se aplicará)
No serán computables dentro del límite de los treinta días, la
asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la
Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan
durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante
citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones
promovidas por el empleador.

 Sanción Disciplinaria: En virtud a la facultad directriz el

empleador puede sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión
disciplinaria no esta regulada por la legislación, quedando su
aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al
reglamente interno o al convenio colectivo.
 Ejercicio del Derecho de huelga: La huelga declarada
conforme a Ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vinculo laboral.
 Detención del Trabajador: Comprende tanto la detención
preventiva extrajudicial como judicial. En caso de condena
privativa de libertad opera la extinción del vinculo laboral.

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 Inhabilitación Administrativa Judicial: La inhabilitación

impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeña el trabajador en el
centro de trabajo, por un periodo inferior a tres meses,
suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la
inhabilitación es mayor a tres meses extingue del vínculo
laboral.
 Permiso o Licencia concedidos por el empleador: Nuestra
legislación no regula el tema de los permiso o licencias, salvo los
casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos
políticos y servicio militar), por lo que este tema queda sujeto a
las políticas de la empresa (reglamento interno de trabajo,
directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del
empleador.
En caso no existir normatividad interna en el centro de trabajo
el empleador no se encuentra obligado a otorgar permiso o
licencias.

• Caso Fortuito y Fuerza Mayor: Existe caso fortuito o fuerza

mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable
imprevisible, irresistible e imposibilita la continuación de las
labores por determinado tiempo.
CASO FORTUITO → Es todo hecho imprevisible o un suceso
por lo común dañoso, que acontece inesperadamente con
independencia de la voluntad del hombre, que generalmente
proviene de la acción de la naturaleza, Ejm. Inundación,
incendio, sismo, etc.
FUERZA MAYOR → Es todo acontecimiento o hecho
imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede resistirse, ni
evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero. Ejm.
Una norma legal que impide realizar una actividad, un acto
terrorista, etc.

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El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin

necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días,
con comunicación inmediata a la autoridad administrativa de
trabajo. Sin embargo deberá, de ser posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de trabajadores.
La autoridad administrativa de trabajo, bajo responsabilidad,
verificara dentro del sexto día la existencia y procedencia de la
causa invocada. De no proceder la suspensión ordenara la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
Las causas de suspensión analizadas se encuentran reguladas
en el artículo 12º del Ley de Productividad y competitividad
Laboral.

* OTRAS CAUSAS ESTABLECIDAS POR NORMA

EXPRESA.-
o Licencia por Adopción: El trabajador peticionario de
adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber
correspondiente a treinta días naturales, contados a partir del
día siguiente de Expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del
niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de 12
años. La negativa injustificada del empleador de otorgar la
licencia correspondiente será considerado como un acto de
hostilidad equiparable al despido.
o Licencia para donar órganos y tejidos humanos: Todo
trabajador que desee donar sangre tienen derecho a que su
centro de laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande
el proceso de la donación (Art. 10º de la Ley Nº 27282). Esto
incluye las donaciones especiales como las aféresis (técnica en
que separan los componentes de la sangre, donde selección los
necesarios y luego son devueltos al torrente sanguíneo).

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o Permiso por Lactancia Materna: La madre trabajadora al

término del periodo posnatal tiene derecho a una hora diaria de
permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año
de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos
iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral (art. 1 de la
Ley Nº 27591).
o Deportistas que participen en competencias: Los
trabajadores del sector público y privado y los miembros de las
fuerzas armadas y policiales que sean seleccionados para
representar al Perú, en eventos deportivos internacionales,
tienen derechos a licencias con goce de haber, de ser el caso, y a
facilidades en concentraciones y competiciones. Este derecho se
extiende a dirigentes y especialistas deportivos (art. 57º del
Decreto Legislativo Nº 328).

o Cierre Temporal de establecimientos por infracción

tributaria: La sanción de cierre temporal de establecimiento u
oficina de profesionales independientes, por infracción tributaria
no libera al infractor del pago de las remuneraciones que
corresponde a sus trabajadores durante los días de aplicación
de la sanción ni de computar esos días como de labor efectiva
para efecto de los beneficios sociales (dominical, vacaciones,
participación de utilidades, CTS), salvo para el trabajador o
trabajadores que resulten responsables, ya sea por acción u
omisión de tal infracción.
o Veda de extracción de especies Hidrobiológicas: La veda de
extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas
establecidas al Sector de Pesquería, en aplicación de las
disposiciones, existe una suspensión perfecta del contrato de
trabajo.

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D. REINCORPORACION.-
Al cesar las causales legales de la suspensión del contrato de
trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su
puesto de trabajo habitual u a otro de similar categoría, salvo
que opere alguna causal de cese.

SUSPENSION

SIEMPRE SE IMPONE MEDIANTE MEMORANDO INTERNO

QUE DEBE SER RECEPCIONADO SI EL TRABAJADOR SE NIEGA SE LE DEBE
ENVIAR POR CONDUCTO NOTARIAL

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AMONESTACION

PUEDE SER

VERBAL ESCRITA
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EXTINCIÓN DEL
CONTRATO LABORAL.

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EXTINCION DEL CONTRATO DE

TRABAJO
A. DEFINICION.-
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma
definitiva la obligación del trabajador de prestar el servicio y
del empleador de pagar la remuneración.

B. CAUSAS.-
1. Fallecimiento del trabajador o empleador.
2. La renuncia del trabajador. (comprar de la renuncia)
3. La terminación del contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad.
4. El mutuo disenso.
5. La invalidez absoluta permanente.
6. La jubilación.
7. Por causas objetivas permitidas por ley.
 El caso Fortuito y la fuerza mayor.
 Los Motivos económicos, tecnológicos y estructurales.
 Disolución y liquidación de la empres o quiebra.
 Restructuración patrimonial.
8. Despido en los casos y forma permitidos por ley.

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• Fallecimiento del trabajador o del empleador si es

persona natural: Si fallece el trabajador es imposible
continuar prestando el servicio, por lo tanto el vínculo laboral
queda extinguido
• Renuncia o retiro voluntario del trabajador: Es el acto
jurídico unilateral, a través del cual el trabajador, en forma
libre y voluntaria manifiesta su decisión de dar por extinguido
el vínculo laboral: En caso de renuncia o retiro voluntario,

El trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de

anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último
caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día.
Frente a la negativa del empleador de exoneración del plazo,
el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el
cumplimiento de los 30 días, en caso dejase de laborar se
configura una falta grave.

• Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la

condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
• Mutuo disenso entre trabajador y empleador.
• Invalidez absoluta permanente: Se entiende por invalidez
absoluta permanente aquella incapacidad sobreviniente del
trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad,
que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de
trabajo.
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarado
por el Seguro Social en Salud – ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designado por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador.
• Jubilación: La jubilación es obligatoria para el trabajador,
hombre o mujer, que tenga derecho a pensión o jubilación a
cargo de ONP (cuando tenga 65 años de edad y 20 años de
aportación) o del sistema privado de administración de fondo
de pensiones (cuando 65 años de edad), la jubilación es
obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 65
años, salvo pacto en contrario.

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• Despido: el despido es el acto jurídico unilateral a través del

cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral.
• Terminación de la Relación Laboral por causa objetiva:
Como en el caso fortuito y fuerza mayor, ejemplo cuando se
incendia la empresa.
• Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos: la empresa por alguno de estos motivos se ve
obligada a concluir con la relación laboral, puesto que no
podrá cumplir con sus obligaciones respecto al trabajador, o
no tiene las condiciones necesarias para que éstos puedan
desarrollar su labor.
• Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra: Los
trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e
instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les
permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.

DESPIDO EN LOS TRABAJADORES DEL

ESTADO, D. LEG. 276
EL ESTADO:
Único empleador sujetos al régimen laboral público.

El artículo 4 literal 6 de la ley 27584

(regula el procedimiento contencioso
administrativo) dispone:
Las actuaciones administrativas sobre el
personal dependiente son impugnables
a través del P.C.A.

•Permite la reposición del

trabajador despedido.
•Prevé la concesión de medidas
cautelares.

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EL DESPIDO.

EL DESPIDO
A. DEFINICION.-

Podemos encontrar dos formas de definir el despido:

Sentido Amplio: Constituye toda forma o modo de terminar la
relación laboral siempre que sea imputable al empleador.
Sentido Restringido: Es la extinción del contrato por decisión
unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al
trabajador.

B. MODALIDADES.-

B.1 DESPIDO DIRECTO: Es un acto voluntario y unilateral del

empleador que decide despedir al trabajador.

B.2. DESPIDO INDIRECTO: Es un acto de hostilidad que motiva

que el trabajador por su voluntad se retire del centro de trabajo.
Se entiende como acto de hostilidad el incumplimiento de las
obligaciones que tiene el empleador.

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Según nuestro ordenamiento jurídicos son actos de

hostilidad:
•Falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador.
• Reducción inmotivada de la remuneración o de la
categoría.
• Traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el
que preste habitualmente servicios, con el propósito de
ocasionarle perjuicio.
• Inobservancia de medidas de higiene y seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia.
• Actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma.

 Actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos

aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten
la dignidad del trabajador.
Según la Ley de productividad y Competitividad Laboral,
artículo 35º frente a un acto de hostilidad el trabajador
podrá accionar solicitando el cese de la hostilidad o dar por
culminado la relación laboral, en cuyo caso tendrá derecho
al pago de la indemnización establecida en el artículo 38º de
la Ley (indemnización por despido arbitrario).

B.2. DESPIDO PROPUESTO: Es aquel que acepta la

autoridad administrativa de trabajo a pedido o propuesta
del empleador. Ejm. El cese colectivo de trabajadores por
causas objetivas, la disolución o liquidación de la empresa.

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C. CARACTERISTICAS DEL DESPIDO.-

• Unilateral → Se considera tan solo la manifestación de
voluntad del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.

• Constitutivo → No se trata de una propuesta, sino de un

acto que tiene efectos inmediatos variando la situación en la
cual se encuentra el trabajador.

• Recepticio → su eficacia depende que la voluntad extintiva

del empleador sea conocida por el trabajador.

• Extinción Contractual → A través de este acto cesan ad

futurum los efectos del contrato.

D. CLASES DE DESPIDO.-

1. DESPIDO JUSTIFICADO.-

Se trata de la extinción del vínculo laboral motivada por

una causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. Se aplica al trabajador sujeto a régimen de la
actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias a
un mismo empleador.

La demostración de la causa justa corresponde al

empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar el despido.

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TÉRMINO DE RELACIÓN LABORAL

Capacidad del trabajador

• Detrimento de la facultad física y mental
DESPIDO POR determinante
CAUSA JUSTA • Rendimiento deficiente
• Negativa injustificada a examen médico
RELACIONADA
CON Conducta del trabajador
• Comisión de falta grave
• Condena penal por delito doloso
• Inhabilitación del trabajador

*Actos de hostilidad: equiparables al despido

Procedimiento de despido por FALTA GRAVE

• Identificación de • Si no se
la falta. presentan
Carta de • Plazo para Carta de descargos.
Pre aviso descargos: despido • Si los descargos
mínimo 6 días, no desvirtúan la
salvo flagrancia. imputación.

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Causas Justas: Puede estar relacionada con la conducta o

capacidad del trabajador.
• Causas Relacionas con la Conducta del Trabajador:
Falta Grave: Es la infracción del trabajador a sus deberes
esenciales que derivan de la relación laboral
La gravedad del incumplimiento en que incurre el trabajador
debe consistir en una lesión irreversible al vínculo laboral,
atribuible a titulo de dolo (disminución deliberada de
rendimiento, causar intencionalmente graves daños, etc.) o por
negligencia inexcusable (inobservancia del reglamento de
seguridad, incumplimiento injustificado de sus labores, etc.),
que hace imposible o indeseable la relación laboral.
Son consideradas faltas graves:
• Incumplimiento de la obligaciones de trabajo
• Reiterada resistencia a las ordenes laborales, debe
distinguirse dos tipos de obligaciones del trabajador: De
carácter normativos, cumplimiento de las normas, de
carácter subjetivos, cumplimiento a las directivas y
instrucciones impartidas por el empleador o a quien se le
delegue.
• Reiterada paralización intempestiva de labores, la reiterada
paralización debe ser observada por autoridad administrativa,
o en su defecto el fiscal o la policía.

• Inobservancia del reglamento interno de trabajo o del

reglamento de seguridad e higiene industrial
•Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción, el
empleador tiene que demostrar que el rendimiento promedio o
habitual a disminuido y que no es imputable al empleador.
• Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como su
retención o utilización indebida en beneficio propio o de
terceros.
• Uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador, la sustracción o utilización no autorizada de
documento de la empresa, la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y
la competencia desleal.
• Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque
no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del
trabajo revista excepcional gravedad.

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•Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador.
• Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.
• Abandono del trabajo por más de tres días consecutivos.
• Condena penal por delito doloso, salvo que el empleador conociera
este hecho antes de contratarlo.
• Inhabilitación del trabajador, cuando por resolución
administrativa o judicial se impone al trabajador restricción para
ejercer determinada profesión u oficio, siempre en cuando la
inhabilitación sea superior a tres meses de lo contrario será solo
suspensión.
• Causas relacionada con la capacidad del trabajador.
• Detrimento de alguna facultad física o mental o incapacidad
sobrevenida del trabajador.
• Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
• Negativa injustificada del trabajador de someterse a un
examen medico, previamente convenido o establecido por ley.

2. DESPIDO NULO.- Se trata de la extinción del vínculo

laboral por parte del empleador motivado por causas subjetivas
y discriminatorias.
Causa Discriminatorias:
• Por afiliación a un sindicato o participación en actividades
sindicales. Se protege la libertad sindical, esta libertad tiene dos
aspectos: individual (el de cada trabajador de afiliarse) y colectivo
(del sindicato a existir como organización)
• Por ser candidato o representante de los trabajadores en el
sindicato.
• Por presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador. El trabajador tiene derecho a recurrir o reclamar
incumplimientos o infracciones que realice el empleador.
• Por discriminación por razones de sexo, raza, religión o
ideas políticas.

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• Por embarazo, es requisito que se haya notificado

documentalmente al empleador del embarazo en forma previa al
despido.
• Por discriminación por discapacidad, la Ley de
Productividad y Competitividad establece una lista taxativa
(numerus clausus) de causales de nulidad por discriminación.
• Por discriminación por ser portador de HIV/SIDA

3. DESPIDO ARBITRARIO.- El despido es arbitrario

cuando el empleador no se funda en las causas justas
establecidas en la ley o habiendo alegado causa justa no es
demostrable en proceso. Asimismo debe considerarse como
arbitrario el despido efectuado sin seguir las normas de
procedimiento. Se dice también despido incausado, es decir
sin haber expresado causa justa.

Tratamiento en nuestra legislación:

El artículo 27º de la Constitución establece que ley otorgara
adecuada protección frente al despido arbitrario. En virtud a
ello la de Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(artículo 34º) establece el pago de una indemnización cuando
el despido es arbitrario.

Las acciones por nulidad de despido, arbitrario y hostilidad

(despido indirecto) caducan a los treinta días naturales (en
materia laboral se le considera días naturales a los días
hábiles según acuerdo plenario del año de 1999) de producido
el hecho (plazo de caducidad), es decir, desde el momento en
que el trabajador es emplazado por el empleador.

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DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL

DESPIDO.-
• Cuando el despido es justificado, el trabajador tendrá derecho
solo a sus beneficios sociales.
• Las operaciones para las indemnizaciones se fraccionaban por
año y por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el período de prueba. Como maximo 12
sueldos
• Cuando el despido es nulo, el trabajador tendrá derecho a la
reposición en su puesto de trabajo. Salvo que en ejecución de
sentencia solicite la indemnización porque ya no volverá a su
puesto de trabajo.(Que será una remuneración por año)

Ejm. Si se despide a un trabajador de 7 años, 9 meses y 25 días de

servicio que tiene una remuneración mensual de S/. 3000

7 x 3000 = 21,000
9 x 3000 / 12 = 2,250
25 x 3000 / 360 = 208.33
Total 23,458.33

o Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrá derecho a la

indemnización, que equivale a una remuneración y media
mensual por cada año completo de servicio, con máximo de doce
(12) remuneraciones.

Contrato Indeterminado: laboró Contrato Determinado: laboró con

con contrato a plazo indeterminado contrato a plazo de temporada por 01
durante 6 años, 2 meses, 20 días y año y solo trabaja 06 meses y le
su remuneración mensual es de S/. despiden y su remuneración
1,000.00. mensual es de S/. 1,000.00.

RM: S/.1,000.00 RM: S/. 1,000.00

Años de servicios: 6 años Plazo del Contrato: 1 año

1,000 + 500 = 1,500.00 x 6 = 9,000.00 Meses de servicios: 6 meses

Meses de servicios: 2 meses Meses de Servicios no laborados

1,500 x 2 / 12 = 250.00 1,500 x 6 = 9,000
Días de servicios: 20 días Total indemnización: S/. 9,000
1,500 x 20 / 360 = 83.33

Total indemnización: S/. 9,333.33

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DESPIDO

Causas derivadas de Causas derivadas de

La capacidad La conducta

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO/ CAPACIDAD

EL detrimento de la facultad física o

mental o la ineptitud sobrevenida para el
desempeño de sus tareas.

El rendimiento deficiente en relación con la

capacidad del trabajador y con el
rendimiento de labores.

Negativa injustificada del trabajador a

someterse a examen médico.

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CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO/ CONDUCTA

La comisión de falta grave

La condena por delito

doloso

La inhabilitación del
trabajador

DESPIDOS ILEGALES

DESPIDO INDIRECTO

DESPIDO NULO

DESPIDO INCAUSADO

DESPIDO FRAUDULENTO

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REPOSICION SEGÚN EL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL.-
El Tribunal Constitucional ha considerado que la “adecuada
protección al trabajador” es la reposición a su puesto de trabajo,
en cuatro supuestos de despido.
 Despido Incausado o Arbitrario: Cuan se despide al
trabajador, de forma verbal o escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de su conducta o su labor que la justifique.
 Despido Fraudulento: Cuando se despide al trabajador
imputándole hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extinción de
la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la
“fabricación de pruebas”.
 Despido Nulo: Cuando se despide al trabajador por su
condición de afiliado a un sindicato o por su participación en
actividades sindicales, por su condición de representante o
candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición),

por razones de discriminación por sexo, raza, religión, opción

política, o cualquier otra índole, como el estado de embarazo, ser
portador de VIH o discapacidad.
 Despido con vulneración de derechos fundamentales:
Cuando el trabajador es despedido vulnerándose derechos
fundamentales distintos a los sancionados en la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, como despido nulo
(debido proceso, derecho a la defensa) o cuando el motivo es el
ejercicio por parte de trabajador de libertades ideológicas, de
expresión o de cualquier otra índole que le corresponden como
ciudadano.

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RETROALIMENTACION

El vínculo laboral La Suspensión El Despido es

4
1

2
La Extinción
puede ser del Contrato una forma de
suspendido o Laboral, se extinguir la
Laboral no
extinguido ambos Extingue el pueden dar por relación laboral,
generan efectos Vínculo Jurídico varias causales y pero genera
distintos. y puede ser de todas ellas efectos,
dos formas: extinguen la dependiendo
relación laboral. que forma de
. Perfecta
despidos sea.
. Imperfecta

RECOMENDACIONES

ESTABLECER Y ESTABLECER Y
DIFERENCIAR DIFERENCIAR LOS DIFERENCIAR LOS
SUSPENSION Vs TIPOS DE TIPOS DE EXTINCION
EXTINCION DEL SUSPENSION DEL DEL CONTRATO
CONTRATO LABORAL CONTRATO LABORAL LABORAL .

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Próxima Clase:
Beneficios Sociales.

Bibliografía

Constitución Política del Perú y sus

modificatorias.
Ley N° 728.
Código Civil
Jorge Toyama Miyagusuku “Contratos de
Trabajo y otras Instituciones del Derecho
Laboral” .

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