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Curso
“Igualdad de Oportunidades:
Aplicación práctica en la empresa y los RR.HH.”
ÍNDICE
Para reflexionar...
1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
1.1. ¿Por qué una cultura empresarial igualitaria?
1.2. Ventajas y oportunidades para las empresas
2. SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD: LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES Y LA EXCELENCIA
EMPRESARIAL.
2.1.Introducción
2.2. Pertinencia de la igualdad en la calidad y excelencia empresarial
2.3. La integración transversal de la igualdad en la calidad y
excelencia empresarial
3. LA IGUALDAD EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS
3.1. Aproximación histórica
3.2. Desarrollo de la responsabilidad social de las empresas: marco
internacional, unión europea y españa
3.3. Responsabilidad social de las empresas en la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres
4. LA EMPRESA: ANÁLISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
4.1. Diagnóstico previo
4.2. Análisis de la política de recursos humanos
4.3. Medidas de fomento de la igualdad de oportunidades
Cierre con perspectiva
Nota 1: Los link incluidos en la unidad han sido comprobados el 15 de septiembre de 2017.
Nota 2: En algunos textos se han modificado para adecuarlos a las recomendaciones existentes en
torno al uso no sexista del lenguaje.
Para reflexionar...
Hay que tener en cuenta que los valores y creencias son generalmente
establecidos por quienes crean las organizaciones, convirtiéndose en las primeras
figuras de liderazgo. Y, posteriormente, quienes integran un determinado
entorno desarrollan, en función del contexto, ideas y valores comúnmente
aceptados por la organización, que se transmiten de forma implícita a quienes
ingresan. Este núcleo de valores compartidos configura un modo de pensar que
Para consultar
Noticia. Europa Press (15 de septiembre de2017) ―Nueve de cada diez miembros de los
comités directivos del Ibex 35 son hombres‖. Diario Público
Fuente: Diario Público
Noticia. Romera, Javier y Díaz, Eva (20 de febrero de 2017) ―Sin mujeres: las grandes
empresas de España siguen siendo cosas de hombres‖. El Economista
Fuente: El Economista
Para consultar:
Foro Económico Mundial (2 de noviembre de 2017): ―¿Cuál es la brecha de género en
2017 (y por qué se está ampliando)?‖
Fuente: Foro Económico Mundial
Sánchez Silva, Carmen (6 de marzo de 2017): ―Los hombres directivos admiten que hay
barreras para que las mujeres manden‖. El País
Fuente: El País
Organización Mundial del Trabajo (2015) ―La mujer en la gestión empresarial. Cobrando
impulso‖
Fuente: OIT (versión resumida del estudio. Está en castellano)
Fuente: OIT (versión completa del estudio. Está en inglés)
Para consultar
Roth Louise M. (2007) ―Selling Women Short Gender and Money on Wall Street‖.
Universidad de Princeton
Además, señala que, a pesar de los avances tanto en las actitudes sociales
como por ejemplo, en cuanto al acceso de mujeres y hombres en igualdad de
condiciones a los sistemas educativos y, la presencia mayoritaria de las mujeres
en los niveles superiores de estudios, en las empresas siguen existiendo
actitudes discriminatorias así como prejuicios hacia las mujeres, reflejo de las
desigualdades de género existentes en los ámbitos económico y social.
Para consultar
Wirth, Linda (2002): ―Romper el Techo de Cristal: las mujeres en puestos de dirección‖.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Fuente: OIT
Para consultar
Morrison, Ann M., White, Randal P. Y VAN VELSOR, Ellen (1987): ―Breaking the Glass
Ceiling: can women reach the top on American s corporations?‖ New York, Adison-
Wesley.
Ann Morrison, Ellen Van Velsor y Randall P. White desarrollaron uno de los estudios
pioneros en este área: ―Breaking the glass ceiling‖. En este estudio se define el
fenómeno ―techo de cristal‖ como una barrera tan sutil que se torna transparente, pero
que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las
jerarquías corporativas. Se considera que los puestos más relevantes de las
organizaciones deberían estar a su alcance en base a sus conocimientos, a su esfuerzo y
a sus capacidades y habilidades, pero en la realidad se mantenían muy lejos, realmente
inalcanzables para la gran mayoría de las mujeres en puestos de dirección.
Adams Renee y Funk Patricia (2011): ―Beyond the Glass Ceiling: Does Gender Matter?
Maganagement Science. Nº22. Diciembre 2011. Páginas 219-235
Fuente: Universidad Pompeu Fabra
Berenguer Contri, Gloria; Castellví, Josefa Mª; Cerver Romero, Elvira; Juan, Carmen;
Torcal Tomás, V. Ramón y De La Torre Fernández, Amparo (1999): ―El laberinto de
cristal. Un estudio sobre el acceso de las mujeres a los puestos de dirección en las
Baxter Janeen y Wright Erik Olin (2000): ―The glass ceiling hypothesis: A comparative
study of the United States, Sweden, and Australia. Gender & Society‖. Gender & society
14 (2), 275-294
Fuente: Universidad de Wisconsin-Madison
Para consultar:
“No toda desigualdad de trato que beneficie a un grupo o categoría que venga
definido (entre otros factores concurrentes) por el sexo resultará vulneradora del
artículo 14 C.E”
Sentencia del Tribunal Constitucional128/87, 16 de julio
Fuente: Tribunal Constitucional
Una vez definidas en estos términos, la citada Ley invita a que estas medidas
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 12
INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGULADAD
Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.
Para consultar:
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
BOE núm. 71, de 23 de marzo de 2007,
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Para consultar:
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas
―Herramienta de apoyo VIII. Corresponsabilidad y Planes de Igualdad‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Noticia. Rodríguez- Pina, Gloria (9 de marzo de 2017) ―Los sectores en los que el
machismo perpetúa las desigualdades de género‖. El País
Fuente: El País
Noticia. Redacción (8 de marzo de 2017): ―Las mujeres ya ocupan el 16% de los puestos
de alta dirección en España‖. Expansión.
Fuente: Expansión
Munera, Isabel (2 de noviembre de 2017) ―Habrá que esperar aún 70 años para que
hombres y mujeres reciban un salario igual por el mismo trabajo‖. El Mundo
Fuente: El Mundo
Maira Vidal, María del Mar (1 de octubre de 2016): ―Las mujeres en mundos de hombres:
¿Existe igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral?‖
Fuente: Agora RSC
Por otro lado, en la actualidad, la sociedad exige a las empresas una mayor
responsabilidad social, ya que sus acciones repercuten en el entorno en el que
operan. En otras palabras, no son bien vistas las empresas que ―contaminan‖ en
el ámbito social y se les exige un ejercicio de responsabilidad social claro y
transparente. En consecuencia, han ido adaptándose a esta exigencia social y
adoptando posturas de mayor transparencia en sus gestiones, incluso algunas
han visto las ventajas de ser reconocidas socialmente por una gestión
responsable en el ámbito de la igualdad de oportunidades.
Para consultar:
Bazaine, Victoria (6 de julio de 2016) ―¿Cuánto cuesta la desigualdad?‖. Mujeres&Cia
Fuente: Mujeres&Cia
2014
Fuente: Fundación Compromiso y Transparencia
Para consultar:
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Inspección de Trabajo y Seguridad
Social
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
VV.AA (Coordinadores García Perrote Escartín, Ignacio y Mercader Uguina, Jesús R.)
(2007): ―La Ley de Igualdad: Consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la
empresa‖ Editorial Lex Nova
Perán Quesada, Salvador (2014) ―Derecho Social y género. El camino hacia la igualdad
efectiva en las relaciones sociolaborales‖ Editorial Aranzadi
Dentro de este apartado entrarían todos aquellos costes generados por una
utilización ineficiente de los recursos humanos a disposición de la empresa.
Para consultar:
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas
―Herramienta de apoyo I. El Compromiso de la empresa con la Igualdad‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Artículo (22 de febrero de 2016) ―Diez razones para incorporar talento femenino a la
empresa‖ Womenalia,
Fuente: Womenalia
Según el estudio del Banco Credit Suisse, las empresas con mayor presencia de mujeres
en puestos de jerarquía obtuvieron mayores réditos que aquellas que manejan
estructuras directivas en las que predominan hombres.
Para comparar el rendimiento de las empresas lideradas por mujeres, Credit Suisse
utilizó indicadores de rendimiento financiero o Rendimiento sobre el capital (ROE, por sus
siglas en inglés).
Con estos índices se concluyó que las empresas con una mujer por lo menos, tuvieron un
retorno del capital del 2,9% en los últimos 10 años, frente a las que sólo tenían hombres
en puestos de gerencia. En el 2013, las compañías en las que el 15% de mujeres
ocuparon altos cargos presentaron un ROE del 14%. Mientras que, sí tuvieron menos del
10% de mujeres en puestos de gerencia, presentaron un ROE de 9,7%.
Los países con el promedio más alto de mujeres en cargos administrativos son: Noruega
con 3,7%, Francia con el 29,6% y Dinamarca 25%.
Instituto de Investigaciones de Credit Suisse (2014) ―The Credit Suisse 3000: Women in
Senior Management‖
Fuente: Instituto de Investigaciones de Credit Suisse (Está en inglés)
Instituto de Investigaciones de Credit Suisse (2016) ―The Credit Suisse Gender 3000:
The Reward for Change‖
Fuente: Instituto de Investigaciones de Credit Suisse (Está en inglés)
Ceja, Lucía (12 de enero de 2015) ―Liderar en femenino: Beneficios para la empresa
familiar‖ IESE Business School. Universidad de Navarra
Fuente: IESE Business School
Lucía Ceja, investigadora de la Cátedra de Empresa Familiar del IESE
Para consultar:
PWC (2017): ―Ganando la batalla por el talento femenino‖.
Fuente: PWC
Castro Núñez, Rosa Belén, Santero Sánchez, Rosa y Vega Catena, Pedro Jesús (2016:
―Diversidad de género en la dirección de las empresas españolas. Implicaciones sobre la
desigualdad salarial‖. Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, nº. 121.
Páginas 15-36.
Romero, Dora Luz (25 de febrero de 2016) ―La empresas con más mujeres al mando son
más rentables‖
Fuente: El País
Proyecto Promociona
Fuente: http://www.proyectopromociona.com/
Las empresas forman parte de los agentes que influyen en el cambio social, ya
que los principios y valores aprendidos durante la jornada laboral también
transcienden la vida familiar y social de quienes trabajan y, por tanto, a la
sociedad en su conjunto.
Para consultar:
Red Española de Pacto Mundial.
El Pacto Mundial o Pacto Global es un instrumento de las Naciones Unidas (ONU) cuyo fin
es promover el diálogo social para la creación de una ciudadanía corporativa global, que
permita conciliar los intereses de las empresas, con los valores y demandas de la
sociedad civil, los proyectos de la ONU, los planteamientos de sindicatos y organizaciones
no gubernamentales (ONG)… sobre la base de 10 principios en áreas relacionadas con los
derechos humanos, el trabajo, el medio ambiente y la corrupción.
Derechos Humanos
Principio Nº 1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos.
Principio Nº 2. No ser cómplice de abusos de los derechos.
Ámbito Laboral
Principio Nº 3. Apoyar los principios de la libertad de asociación y sindical y el derecho a
la negociación colectiva.
Principio Nº 4. Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.
Medio Ambiente
Principio Nº 7. Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el
medio ambiente.
Principio Nº 8. Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor
responsabilidad ambiental.
Principio Nº 9. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías
respetuosas con el medio ambiente.
Anti – Corrupción
Principio Nº 10. Las empresas e instituciones deberán trabajar contra la corrupción en
todas sus formas, incluidos extorsión y soborno.
Fuente: Pacto Mundial
La sociedad es cambiante y más crítica y exigente que hace unos años, cada
vez se es más selectivo en la compra de productos y servicios y se valoran
aspectos relacionados con la ética y la responsabilidad social de la empresa.
Para consultar
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas
―Herramienta de apoyo XI. La igualdad como elemento de calidad y de Responsabilidad
Social de la Empresa‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Para consultar
Fondo Monetario Internacional (2013) ―Las mujeres, el trabajo y la economía. Beneficios
macroeconómicos de la equidad de género‖
Fuente: FMI
Díaz García, Mª Cristina y Jiménez Moreno, Juan J. (2009). “Recursos y resultados de las
pequeñas empresas: nuevas perspectivas del efecto género‖
Fuente: Universidad de La Rioja.
Juan J. Jiménez Moreno y María Cristina Díaz García pertenecen al grupo de investigación
SITE de la Universidad de Castilla La Mancha
Para consultar:
Equipo de investigación de la Universidad de Valencia (2002) ―Rompiendo el techo de
cristal: los beneficios de la diversidad de género en los equipos de dirección‖
Fuente: Universidad de Valencia
Alsa, Manuel (12 de septiembre de 2016): ―El salario emocional: más allá de la nómina‖
Fuente: El Economista
Para consultar:
Vallejo, Cristina (24 de noviembre de 2017) ―La igualdad entre mujeres y hombres en el
trabajo elevaría el PIB un 20%‖. Finanzas.com
Fuente: Finanzas.com
Redacción (8 de julio de 2016): ―¿En qué país del mundo se trabaja más horas?‖. El País
Fuente: El País
Marta Fernández Prieto y Francisca Fernández Prol son profesoras de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social de la Universidad de Vigo
Para consultar:
Rius, Maite (23 de mayo de 2016) ―Cuanto más joven se tienen los hijos, más sufren los
ingresos de la madre‖.
Fuente: La Vanguardia
En el actual sistema de pensiones los dos sexos tienen los mismos derechos desde un
punto de vista técnico. Sin embargo, en la práctica, mujeres y hombres asumen
distintas responsabilidades, y el sistema premia a quienes no se han visto en la tesitura
de interrumpir su trayectoria profesional por atender a sus familias, penalizando así a las
mujeres.
Trabajar menos horas fuera de casa y durante menos años tiene un impacto negativo en
la renta actual y futura. En el caso español, mientras que los hombres han trabajado una
media de 43,4 años, las mujeres sólo han trabajado de forma remunerada un promedio
de 12,8 años, la cifra más baja de Europa.
El sistema de pensiones público, al basarse en las cotizaciones que dependen del salario
percibido, perpetúa las desigualdades salariales del mercado laboral. Este hecho tiene un
impacto negativo para las mujeres pensionistas: exceptuando los tramos más bajos, las
prestaciones por jubilación siempre son inferiores al salario percibido durante la etapa
laboral. La pensión media de los hombres en 2012 fue de 1.067 euros, mientras que la
de las mujeres sólo fue de 659 euros, lo que supone una diferencia del 38%.
Fuente: IESE
Para consultar:
Instituto Nacional de Estadística (2017): ―Indicadores Demográficos Básicos‖
Fuente: INE
Mireia Las Heras Maestro es Profesora del Área de Dirección de Personas en las
Organizaciones y Directora Académica del Centro Internacional Trabajo y Familia del
IESE Business School, Universidad de Navarra.
Para consultar:
Redacción (7 de diciembre de 2016) ―Más productividad y menos estrés, ventajas de las
empresas 'saludables‖. Equipos y Talento.
Fuente: Equipos y Talento
Padilla, Javier (29 de enero de 2015) ―Temporalidad y salud: ¿la falta de estabilidad
laboral afecta a la salud?‖
Fuente: El Diario
Montesó- Curto, Pilar(2014) ―La construcción de los roles de género y su relación con el
estrés crónico y la depresión en las mujeres‖ Revista Internacional de Trabajo Social y
Ciencias Sociales
Fuente: UNED.
Pilar Montesó Curto es profesora del Departamento de Enfermería del Campus Terres de
l‘Ebre
Para consultar
Fragua, Cristina (11 de agosto de 2016) ―Apostar por conciliación, flexibilidad y bienestar
reduciría el absentismo laboral en España‖
Fuente: Observatorio de Recursos Humanos
Requena Aguilar, Ana (10 de abril de 2016) ―El cambio de huso horario es necesario pero
no suficiente para reformar la jornada laboral‖
Fuente: El Diario
Para consultar:
Redacción (29 de noviembre de 2016): ―Los trabajadores permanecen 4,5 años de media
en cada puesto de trabajo‖
Fuente: Equipos y Talento
TABLA RESUMEN
DISPOSICIONES PARA LA IGUALDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
2014.
Así mismo, el estudio recoge los motivos alegados por estas empresas
para llevar a cabo una política de personal orientada hacia la igualdad de
oportunidades, indicando que dicho motivos dependen de las expectativas
internas y externas de las propias empresas y podrían agruparse en cuatro
grandes categorías:
Tanto las personas que buscan empleo como las destinatarias de los
productos y servicios de las empresas son cada vez más críticas,
incluyendo también aspectos de cultura y ética empresarial en la
búsqueda de empleo y en sus decisiones de compra.
Para consultar:
Rivera, Alicia (5 de febrero de 2012): ―Un experimento prueba la eficacia de la
discriminación positiva‖. El País
Fuente: El País
Hoy por hoy, quienes aspiran a conseguir un empleo, valoran algo más que la
remuneración y priorizan el desarrollo de su carrera profesional. Así, a la hora
presentar su candidatura a una oferta laboral, valoran otros temas como: el
prestigio de la compañía, el ambiente de trabajo, la flexibilidad horaria, la
existencia del teletrabajo, los criterios en los procesos de promoción laboral, las
medidas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral,
etc. De hecho, las nuevas teorías de recursos humanos centran su atención en el
capital humano en tanto en cuanto una gestión adecuada es clave para el
crecimiento óptimo de la empresa y, ya se habla de gestión humana de los
recursos en vez de gestión de recursos humanos.
Por último hay que destacar que aquellas empresas, hoy minoritarias, que
están apostando por prácticas en materia de igualdad de oportunidades están
siendo reconocidas y premiadas. La excelencia y los premios son una buena
publicidad para las empresas. Y no sólo eso, además por la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, son empresas con una valoración positiva para la obtención de
subvenciones públicas de la Administración.
Para consultar:
Ortiz Echagüe, Alejandra (6 de mayo de 2016) ―Marketing y recursos humanos se alían
para retener el talento‖. El Economista
Fuente: El Economista
2.1. INTRODUCCIÓN
posible.
Para consultar:
Asociación Española para la Calidad: ―Informe básico de Calidad Total‖
Fuente: AEC
Para consultar:
AENOR: ―La Igualdad en los modelos y normas de gestión de la calidad‖.
Para consultar:
International Standard Organitation
Fuente: ISO
La voluntariedad en su aplicación
El cumplimiento de requisitos y la certificación
El liderazgo o la responsabilidad de la dirección
La planificación estratégica
El enfoque basado en procesos
Las partes interesadas o stakeholders
La mejora continua
Para consultar:
Fundación Europea para la Gestión de la Calidad: Modelo EFQM de Calidad y
Excelencia
Fuente: EFQM
Así, en primer lugar, hay que destacar que los Sistemas de Gestión de Calidad
y el desarrollo de las políticas públicas en materia de Igualdad vivenciaron
tendencias similares, puesto que ambas partieron de concreciones particulares y
evolucionaron hacia concepciones integrales.
Este hecho no supone que los modelos iniciales hayan sido desechados sino
que han sido incorporados y mejorados, lo que en calidad se entiende como
revisiones para la mejora en el ámbito de la igualdad puede plantearse como una
estrategia dual, que integra los dos estratos.
FASES DE DESARROLLO
La primera de las características con las que cuentan los Sistemas de Gestión
de Calidad es que son voluntarios para la organización. Es decir, es decisión de la
dirección tanto incorporar estos modelos de gestión como de demandar la
certificación a una entidad facultada para ello. Por el contrario, la voluntariedad
para implementar medidas dirigidas a evitar situaciones de discriminación entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral viene condicionada por imperativo legal,
de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres que, en su artículo 45 recoge que todas las empresas
están obligadas a “respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito
laboral” para lo que deberán establecer medidas destinadas a evitar situaciones
de discriminación. Junto a este deber genérico, esta Ley establece uno específico
para aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 250 personas y
en las que estas medidas deberán configurar un plan de igualdad. La
voluntariedad por parte de la dirección para incorporar medidas de igualdad es,
por tanto, facultativa en todas aquellas organizaciones que no se vean
alcanzadas por esta disposición legal, es decir empresas de menor tamaño y
aquellas cuyo Convenio Colectivo no establezca tal obligatoriedad.
cuenta:
El Plan de Acciones de Mejora está, por tanto, vinculado a los resultados del
diagnóstico y recogerá las actuaciones orientadas a la eliminación o disminución
de las situaciones calificadas como débiles. Los Planes de Mejora guardan
innumerables similitudes con el planteamiento que el artículo 46 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres realiza sobre los planes de igualdad, pues también en éstos se
establecen:
Más allá del precepto legal, las fórmulas habituales en el diseño de Planes de
Igualdad también recogen la necesidad de determinar:
Las distintas acciones que integran los planes de igualdad operativizan sus
objetivos planteando en ocasiones la secuenciación de las actividades requeridas
para su efectiva ejecución, estableciendo así mismo quien es la persona
responsable de dicha actuación.
Tanto los modelos de excelencia como las normas más avanzadas de gestión
de la calidad plantean la metodología para la implantación de sus requisitos y
directrices como un ciclo de mejora continua que exige la evaluación
constante y el planteamiento de nuevos objetivos de mejora.
Para consultar
Distintivo "Igualdad en la Empresa". Orden SSI/2723/2012, de 30 de noviembre, por la
que se convoca el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la
Empresa» correspondiente al año 2012, y se establecen sus bases reguladoras.
Fuente: Boletín Oficial del Estado
La familia de normas ISO 9000, sobre gestión de la calidad está integrada por
una serie de normas, tales como:
EN ISO 9000:2000: Sistemas de gestión de la calidad. Fundamentos y
vocabulario
EN ISO 9001:2000: Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos
EN ISO 9004: 2000: Sistemas de gestión de la calidad. Directrices para la
mejora del desempeño
EN ISO 19011:2004: Directrices para la auditoría ambiental y de la
calidad.
Estas normas que comparten una misma estructura y están basadas en ocho
principios de Gestión de la Calidad (enfoque hacía la clientela, liderazgo,
participación del personal, enfoque basado en procesos, enfoque de sistema para
la gestión, mejora continua, enfoque basado en hechos para la toma de decisión
y relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor), no establecen ningún
requisito explicito relativo a la igualdad entre mujeres y hombres. Sin embargo
su estructura abierta basada en procesos permitiría incorporar elementos de
igualdad al dar entrada al cumplimiento de los requisitos legales recogidos en la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, y mediante a la adopción voluntaria de compromisos
específicos con la igualdad.
Para consultar:
AENOR: Certificado EFR. Empresas Familiarmente Responsables
Fuente: AENOR
Ecointenligencia (24 de julio de 2015): ―¿En qué consiste la norma ISO 26000?
Fuente: Ecointeligencia
El modelo EFQM está basado en nueve criterios: cinco de ellos actúan como
Agentes Facilitadores (Liderazgo, Política y estrategia, Personas, Alianzas y
Recursos, Procesos) y cuatro como Resultados (Resultados sobre las personas,
Resultados sobre los Clientes, Resultados sobre la Sociedad y Resultados Clave).
Para consultar:
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas (2013):
―Boletín Igualdad en la empresa nº4 ―EFQM-Compromiso hacia la Excelencia
Empresarial es IGUALDAD‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
¿Crees que la sociedad puede influir en las empresas para que tengan
una mayor responsabilidad social?
Para consultar
Cátedra 'la Caixa' de Responsabilidad Social de la Empresa y Gobierno Corporativo
Fuente: IESE Bussiness School
Para consultar
Antonio Argadoña (2007): ―La Responsabilidad Social de la empresa a la luz de la ética‖.
Fuente: Universidad de Navarra
Hacia 1968, una serie de personas e instituciones de fondos piden que sean
excluidas de sus carteras las empresas vinculadas con la producción de
armamento, supuestamente destinada al abastecimiento de las necesidades de la
guerra. Nace así el primer fondo de inversión ético denominado “Pax World
Fund”, de la mano de Luther E. Tysson y Jack E. Corbett, miembros de la Iglesia
Metodista Unida (1971).
Para consultar
Fanjul Suárez, José Luis y González Cuervo, Gregoria Margarita (2005) ―Análisis de la
inversión socialmente responsable en España: fondos éticos, ecológicos y/o de
responsabilidad social‖
Fuente: Universidad de León
José Luis Fanjul Suárez y Gregoria Margarita González Cuervo forman parte del
Para consultar
El libro Mitos y realidades de la Responsabilidad Social Corporativa en España. Un
enfoque multidisciplinar (2006) recorre en 16 capítulos todos los temas propios de la RSC
a través de artículos de profesionales del mundo empresarial, académico e institucional.
Para consultar
Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa (2014): ―Las políticas públicas en
torno a la Responsabilidad Social Corporativa‖
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa
Para consultar
OCDE (2012): ―Líneas Directrices para las empresas multinacionales‖
Fuente: OCDE
Para consultar
Ministerio de Economía, Industria y Competitividad: Punto Nacional de Contacto.
Fuente: Ministerio de Economía, Industria y Competitividad
Banco Mundial.
Naciones Unidas.
Para consultar
El Pacto Mundial. Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM).
Fuente: Red de Pacto Mundial España
La Coalición Europea por la Justicia Corporativa (ECCJ por sus siglas en inglés)
promueve la responsabilidad corporativa, reuniendo a las plataformas nacionales
de organizaciones de la sociedad civil (OSC), incluidas las organizaciones no
gubernamentales, sindicatos, grupos de defensa de los consumidores y las
instituciones académicas de toda Europa.
ECCJ representa a más de 250 organizaciones de sociedad civil presentes en 15
países europeos, como la FIDH y capítulos nacionales de Oxfam, Greenpeace,
Amnistía Internacional y Amigos de la Tierra.
Para consultar
Coalición Europea por la Justicia Corporativa
Fuente: ECCJ
Unión Europea.
Para consultar
Unión Europea (2001): ―Libro Verde relativo a la responsabilidad social de las empresas‖.
Fuente: Legislación Europea
Para consultar
Unión Europea (2002): Comunicación de la Comisión de 2.7.2002 relativa a la
responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo
sostenible [COM (2002) 347 final - no publicada en el Diario Oficial].
Fuente: Legislación Europea
Para consultar:
Unión Europea (2006): Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la
«Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico
y Social Europeo — Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: hacer
de Europa un polo de excelencia de la responsabilidad social de las empresas» COM
(2006) 136 final. (2006/C 325/14)
Fuente: Eurolex
Así mismo, en febrero del año 2009 se constituyó la II edición del Foro
Multistakeholder, en el que participaron las organizaciones más relevantes del
ámbito social y empresarial con una alta representatividad de las
Administraciones Públicas tanto a nivel europeo como de Estados miembros.
Con esta última comunicación la Comisión pone por primera vez el foco de la
Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en la responsabilidad sobre los
impactos ocasionados por las empresas y en la protección de los derechos
humanos.
Para consultar
Unión Europea (2011): Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo,
al Comité Económico y social Europeo y al Comité de las Regiones ―Estrategia renovada
de la UE para 2011-2014 sobre la responsabilidad social de las empresas‖
Fuente: Eur-lex
Tal es el caso de CSR Europe, una red europea de empresas asociadas cuya
misión es ayudar a las empresas a obtener beneficios, lograr un desarrollo
sostenible y favorecer el desarrollo humano mediante la plena integración de la
RSE en la práctica empresarial.
Para consultar
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2004). ―La responsabilidad
social de las empresas y la seguridad y la salud en el trabajo‖.
Fuente: Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
España.
Para consultar
Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM).
Fuente: Red Pacto Mundial España
Para consultar
Ministerio de Trabajo e Asuntos Sociales (2005) ―Informe del Foro de Expertos en
Responsabilidad Social de las Empresas‖
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Para consultar
El Libro Blanco de la RSE se presentó oficialmente en el Congreso de los Diputados y fue
publicado el 14 de diciembre de 2006.
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa
Por otro lado, junto al Libro Blanco de la RSE, es importante señalar las
referencias acerca del papel de la Administración Pública en el
fortalecimiento de la Responsabilidad Social Empresarial incluidas en el informe
de la Subcomisión parlamentaria sobre Responsabilidad Social Empresarial.
Para consultar
Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2016):―La Responsabilidad Social en
la Administración General del Estado 2015‖
Fuente: Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas
Para consultar
Comisión de Seguimiento y Evaluación del Dialogo Social (2007) ―La Responsabilidad
Social de las Empresas. Diálogo Social‖
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa
Para consultar
Real Decreto 221/2008, de 15 de febrero, por el que se regula el Consejo Estatal de
Responsabilidad Social de las Empresas
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa
Para consultar
Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas:
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Para consultar
Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible
Fuente: BOE
El tercer punto alude a la posibilidad de que las empresas hagan públicos sus
resultados en materia de RSE a través de un informe en el que se deberá
especificar si la información contenida en él está avalada o no por una tercera
parte. Para el caso de empresas con más de 1.000 trabajadoras y trabajadores,
este informe habrá de entregarse obligatoriamente al Consejo Estatal de RSE
para seguir la evolución de la empresa en materia de RSE. Así mismo, cualquier
empresa podrá solicitar ser reconocida como socialmente responsable, una vez
haya cumplido una serie de requisitos que establece el Consejo Estatal de RSE.
Para consultar
Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas 2014 -2020
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa
Para consultar
Comisión Nacional del Mercado de Valores (2015):‖Código de Buen Gobierno de las
Sociedades Cotizadas‖.
Fuente: Comisión Nacional del Mercado de Valores
Para consultar
Ley 26/2003, de 17 de julio, por la que se modifican la Ley 24/1988, de 28 de julio, del
Mercado de Valores, y el texto refundido de la Ley de Sociedades Anónimas, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre, con el fin de reforzar la
transparencia de las sociedades anónimas cotizadas.
Fuente: BOE
Para consultar
Distintivo "Igualdad en la Empresa". Orden SSI/2723/2012, de 30 de noviembre, por la
que se convoca el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la
Empresa» correspondiente al año 2012, y se establecen sus bases reguladoras.
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Para consultar:
¿Qué son los premios empresa flexible?
Fuente: Comunicación de Valor Añadido
Por otro lado, hay organizaciones empresariales y sin ánimo de lucro que
están promocionando también la responsabilidad social de las empresas respecto
a la igualdad. Se señalan algunas:
Para consultar
Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias
Premios FEDEPE
Fuente: Mujeres Directivas
Para consultar:
Fundación Más Familia: Certificado de Empresas Familiarmente Responsables (CEFR).
Fuente: Fundación Másfamilia
Para recordar
Tasa de Ocupación o Empleo: porcentaje de personas que trabajan sobre las que
tienen edad para hacerlo. Esta tasa implícitamente tiene en cuenta el mayor paro y la
menor tasa de actividad de las mujeres.
Tasa de Actividad: es la relación que existe entre la población activa en edad legal de
trabajar y la población total en esa misma edad, representa el porcentaje de población
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 104
INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGULADAD
Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.
Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖. Anexo de tablas
(1/7).Publicados el 27 de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística
Fuente: Eurostat e Instituto Nacional de Estadística (2017): ―La vida de las mujeres y los hombre
en Europa‖.2.2. Pautas de empleo
INE
Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖. Anexo de tablas
(1/7).Publicados el 27 de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística
MUJERES EN LA EMPRESA
Nº mujeres
DIRECTIVAS Media de edad
Salario medio
Nº mujeres
MANDOS INTERMEDIOS Media de edad
Salario medio
Nº mujeres
TRABAJADORAS DE BASE Media de edad
Salario medio
HOMBRES EN LA EMPRESA
Nº hombres
DIRECTIVOS Media de edad
Salario medio
Nº hombres
MANDOS INTERMEDIOS Media de edad
Salario medio
Nº hombres
TRABAJADORES DE BASE Media de edad
Salario medio
A continuación se indican las diferentes fases sobre las que se puede incidir a
la hora de analizar la política de Recursos Humanos:
PROPUESTAS DE MEJORA
Declaración de principios con las directrices para evitar cualquier
discriminación en el proceso de selección.
Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de
selección.
Utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas.
Aplicar la perspectiva de género de forma transversal.
PROPUESTAS DE MEJORA
Denominación y ubicación del puesto. Asegurarse de que ambos sexos se
vean representados. Ubicar el puesto dentro de una estructura jerárquica
de la empresa, sin hacer referencia a personas, sino a puestos de trabajo.
Resumen del puesto. Sintetizar en unas líneas las tareas y
responsabilidades que se llevarán a cabo.
Definir las funciones y responsabilidades del puesto: qué se hace, cómo se
hace y por qué.
Aplicar la perspectiva de género de forma transversal.
4.2.3. RECLUTAMIENTO
PROPUESTAS DE MEJORA
Indicar de forma clara cuáles son los requisitos en el ámbito de
competencias laborales (técnico-profesionales y transversales) que deben
cumplir las personas candidatas.
Enfatizar que la selección debe estar exclusivamente orientada a la
evaluación de las competencias indicadas.
Indicar de forma explícita que la empresa promueve la igualdad de
oportunidades y que por lo tanto, es imprescindible no descartar ninguna
persona candidata por características personales que nada tengan que ver
con desarrollar con éxito el puesto de trabajo.
Si en tu empresa existe una infrarrepresentación de hombres o mujeres,
este es el momento idóneo para destacar la política de equilibrio.
Si se opta por publicar un anuncio para reclutar candidaturas, será
necesario que la empresa revise el anuncio previa publicación con el
objetivo de evitar terminología sexista y requerimientos no éticos.
Aplicar la perspectiva de género de forma transversal.
PROPUESTAS DE MEJORA
Para asegurar un procedimiento de selección uniforme y transparente se
deben escoger herramientas adecuadas y lo más objetivas posibles que
estén orientadas estrictamente a evaluar competencias laborales y que
eviten tratar aspectos personales y ajenos al puesto de trabajo.
Evitar cuestiones indebidas sobre la salud, el estado civil o familiar,
edad... ya que son cuestiones irrelevantes en el momento de definir las
capacidades de las personas con relación al puesto de trabajo.
Evitar plantear cuestiones de forma diferencial a hombres y a mujeres.
Pasar las pruebas de manera uniforme, sin variaciones, a quien presente
su candidatura.
Plantear cuestiones vinculadas exclusivamente con el puesto de trabajo,
en vez de indagar en las vidas privadas de quien opta al puesto de
trabajo.
La entrevista es una de las herramientas más utilizadas y es susceptible
de una gran cantidad de limitaciones y sesgos inherentes a la capacidad
humana de juzgar. Si se utiliza, es recomendable establecer un guion
estructurado, cuidar el lenguaje y plantear cuestiones respetuosas con la
diversidad.
4.2.5. LA CONTRATACIÓN
mercado laboral.
Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖. Anexo de tablas
(1/7).Publicados el 27 de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística
Para consultar
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral. BOE nº 36, 11 de febrero de 2012
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Para consultar
Menéndez Calvo, Remedios (2012) ―Las políticas de igualdad en el contexto de crisis
financiera (y del mercado de trabajo). Valoración con perspectiva de género de las
últimas reformas laborales‖.
Fuente: Universidad de Alcalá de Henares
Por otro lado, hay que señalar que cuatro meses después de este Real Decreto
entró en vigor la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, reforma a la que se unen las medidas recogidas
Para consultar
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
BOE nº 162, de 7 de julio de 2012
Fuente: BOE
Y, sobre estas notas, concluye: “Todo ello también se podría resumir en que el
nuevo marco de relaciones laborales que ha instaurado el legislador desde 2012,
además de hacer ineficaces las medidas en defensa de la igualdad en el empleo
que recoge la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, es
muy probable que llegue a tener –sólo el tiempo podrá confirmar nuestro augurio
o desmentirlo– una incidencia negativa sobre la posición laboral de las mujeres
e, incluso, parece querer favorecer la discriminación laboral por razón de sexo.
“La reforma laboral ha trasladado, pues, al ámbito personal de los trabajadores
con responsabilidades familiares, las principales consecuencias del incremento
del poder empresarial en el ámbito laboral” (Ballester 2012, 99)”.
Para consultar
Menéndez Calvo, Remedios (2012) ―Las políticas de igualdad en el contexto de crisis
financiera (y del mercado de trabajo). Valoración con perspectiva de género de las
últimas reformas laborales‖.
Fuente: Universidad de Alcalá de Henares
Lousada Arochena, José Fernando (2013): ―La Reforma Laboral 2010/2012 desde una
perspectiva de género‖. Aequalitas. Revista jurídica de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres nº 32. Páginas 16-28
Fuente: Universidad de La Rioja
José Fernando Lousada Arochena es Magistrado especialista del Orden Social. Tribunal
Superior de Justicia de Galicia.
Artículo. Redacción (29 de febrero de 2017): ―Cinco años después, la reforma laboral en
cifras‖. El País
Fuente: El País
Por el contrario, los criterios que tenían en cuenta, de forma más general,
determinadas brechas de participación de las mujeres en el mercado de trabajo,
como las tasas de paro, las interrupciones de la vida laboral ligadas a la
maternidad o la menor presencia en ocupaciones, han decaído o han perdido
peso concentrándose en colectivos más limitados cuantitativamente por la
exigencia de varios criterios concurrentes.
Para consultar
Tabla: Incentivos a la contratación laboral de las mujeres 2016.
Bonificaciones/reducciones de cotizaciones empresariales por la contratación
Consejo Económico y Social (2017): ―La participación laboral de las mujeres en España‖. Página 86
Fuente: CES
PROPUESTAS DE MEJORA
Acordar una cuota máxima de contratación temporal, aplicable a cada uno
de los sexos.
Corregir aquellas normativas que impliquen desigualdades para quienes su
contrato sea temporal y/o tiempo parcial.
Analizar el nivel de voluntariedad de la contratación a tiempo parcial y
facilitar su conversión en tiempo completo.
Acordar el fomento de la contratación indefinida.
Regular en convenio la utilización de las Empresas de contrato temporal y
subcontratas.
4.2.6. LA PROMOCIÓN
Algunos de los criterios utilizados para decidir los ascensos penalizan a las
mujeres: la disponibilidad, tanto horaria como geográfica, incompatible con las
responsabilidades familiares que generalmente recaen sobre las mujeres, o la
antigüedad en la empresa que también incide negativamente sobre las mujeres
ya que, generalmente es menor que la de los hombres.
PROPUESTAS DE MEJORA
Potenciar la participación de mujeres en los tribunales o comités de
promoción.
Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que
faciliten la promoción interna de toda la plantilla.
Establecer medidas de acción positiva en las bases de la promoción.
Informar, formar y motivar a mujeres que participen en procesos de
promoción profesional.
Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres.
Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las
categorías profesionales.
4.2.7. LA FORMACIÓN
La formación puede considerarse una herramienta básica para romper los
estereotipos; sin embargo en la mayoría de las empresas no existe una relación
claramente establecida entre promoción y formación, sino que se dirige
básicamente a mejorar el desempeño del trabajo, lo cual conlleva a contribuir a
la perpetuación de la segregación laboral.
Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖. Anexo de tablas
(1/7).Publicados el 27 de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística
Consejo Económico y Social (2017): ―La participación laboral de las mujeres en España‖. Página 92
Fuente: CES
Para consultar:
Según los datos publicados en ―Anuario de Estadísticas del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social 2016‖ (2017) del Ministerio de Empleo y Seguridad Social en 2016, en
ese mismo año recibieron formación en la empresa 3.766.997 personas, en un total de
367.770 acciones formativas). El 56,03% de quienes realizaron dichas actividades fueron
hombres (2.110.644) y el 43,97% fueron mujeres (1.656.353).
Estos datos de participación son significativos ya que constatan que las mujeres
participan más en la formación cuando están desempleadas (48,89%) que cuando están
ocupadas (43,97%). Esta diferencia está relacionada, tal y como se apuntó
anteriormente, en la falta de disponibilidad de tiempo como consecuencia de la doble
jornada.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2017): ―Anuario de Estadísticas del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social 2016‖
Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Fuente: Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (2017): ―Balance de situación 2016‖.
Página 5.
FUNDAE
Fuente: Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (2017): ―Balance de situación 2016‖.
Página 5.
FUNDAE
PROPUESTAS DE MEJORA
Potenciar la formación en igualdad al conjunto de la empresa.
Información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa a la
empresa.
Abrir la oferta formativa a toda la plantilla.
Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras
para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías
profesionales u ocupacionales donde están subrepresentadas.
Impartir formación en horario laboral o con una fórmula mixta.
Establecer ayudas económicas por gastos de los cuidados a personas
dependientes durante las acciones formativas fuera de la jornada laboral.
Realizar un análisis de las necesidades formativas del personal con
relación al mejor desempeño de su actual puesto de cara a
promocionarse.
4.2.8. RETRIBUCIÓN
Para consultar:
Gráfico: Ganancia media anual por edad en años cumplidos por sexo.
2015
Fuente: INE: Nota de prensa de 28 de junio de 2017 relativa a los resultados de la estadística
―Encuesta de Estructura Salarial 2015‖.Página 9,
Instituto Nacional de Estadística
Unión Europea con criterios comunes de metodología y contenidos, con el fin de obtener
unos resultados comparables sobre la estructura y distribución de los salarios entre sus
Estados Miembros. Esta encuesta investiga la distribución de los salarios en función de
una gran variedad de variables como son el sexo, la ocupación, la rama de actividad, la
antigüedad, o el tamaño de la empresa.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
Para consultar:
Tabla: Sueldos medios anuales por sector de producción y sexo (Datos
expresados en euros y porcentajes)
%
DIFERENCIA
DE SUELDOS
DE LAS
MUJERES
TOMANDO
COMO BASE
EL DE LOS
HOMBRES 77,14% 78,46% 86,79% 77,80%
BRECHA
SALARIAL DE
GÉNERO
Las mujeres
cobran un
…% menos
que los
hombres 22,86% 21,54% 13,21% 22,20%
Fuente: INE (2017): ―Encuesta de Estructura Salarial 2015‖
Instituto Nacional de Estadística
13,80
TOTAL 16,04 Euros 13,97%
Euros
14,17
INDUSTRIA 17,16 Euros 17,42%
Euros
13,41
CONSTRUCCIÓN 13,67 Euros 1,90%*
Euros
13,77
SERVICIOS 15,97 Euros 13,78%
Euros
Fuente: INE (2017): ―Encuesta de Estructura Salarial 2015‖
Instituto Nacional de Estadística
Por tipo de ocupación, el salario base supone un porcentaje mayor del salario
en las ocupaciones ―menos cualificadas” y peor pagadas, que se da
mayoritariamente en el caso de las mujeres y situadas en la base de la pirámide.
Por el contrario, aquellas que se sitúan en la parte superior de la pirámide y que
requieren una mayor cualificación, están ocupadas en su mayor parte por los
hombres.
Una de las razones que se aduce para justificar las diferencias salariales es la
antigüedad junto a la diferencia de horas trabajadas, por unos y otras.
Para consultar:
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Servicio de Asesoramiento
para planes y medidas de igualdad en las empresas: Herramienta de autodiagnóstico de
brecha salarial de género
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Servicio de
Asesoramiento para planes y medidas de igualdad en las empresas
Además, la mayor parte de quienes cuenta con una remuneración anual que alcanza el
salario mínimo al año o se sitúa por debajo se corresponde a las franjas de edad de 36 a
45 años (758.097) y de 26 a 35 años (810.084), y hay un mayor número de mujeres
(2,9 millones) que de hombres (2,8 millones).
PROPUESTAS DE MEJORA
Establecer como medida de acción positiva incrementos adicionales para
eliminar discriminaciones salariales detectadas.
Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones
medias de mujeres y hombres en la empresa.
Regular una estructura retributiva clara y transparente con el fin de
facilitar su control antidiscriminatorio.
Revisar ingresos extrasalariales, bonos, etc.
De acuerdo con los datos de la publicación de Eurostat ―La vida de las mujeres
y hombres en Europa‖ (2017) en todos los Estados miembros, hay una
proporción mucho mayor de mujeres que de hombres que realiza las tareas
relacionadas con el cuidado de los niños, las tareas domésticas y la cocina. En la
Fuente: Eurostat e INE (2017): ―La vida de las mujeres y hombres en Europa‖.
Apartado 3. Comiendo, Comprando, navegando, socializando…
Instituto Nacional de Estadística
Fuente: Eurostat e INE (2017): ―La vida de las mujeres y hombres en Europa‖.
Apartado 3. Comiendo, Comprando, navegando, socializando…
Instituto Nacional de Estadística
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Si se tiene en cuenta que son las mujeres las principales responsables del
cuidado de la familia, estos cambios pueden afectar de forma negativa en la
conciliación de su vida laboral y familiar, especialmente en las mujeres con
menores posibilidades económicas.
Para consultar:
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral. BOE nº 36, 11 de febrero de 2012
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Las desventajas de la actual normativa para las mujeres vienen dadas por la
situación de desigualdad de la que parten y que hace necesario que se apliquen
medidas para corregirla. Los roles y estereotipos de género siguen considerando
a las mujeres como las principales responsables del trabajo doméstico, en
especial en lo que se refiere al cuidado de las personas dependientes. Es por ello
que todo lo relativo a la conciliación les afecta de manera especial.
Para consultar:
Baxter Janeen y Wright Erik Olin (2000): ―The glass ceiling hypothesis: A
comparative study of the United States, Sweden, and Australia. Gender &
Society‖. Gender & society 14 (2), 275-294
Fuente: Universidad de Wisconsin-Madison
En relación a la doble y triple jornada, hay que tener en cuenta el término E “suelo
pegajoso”. Este término hace referencia a la influencia que tienen las tareas derivadas
del trabajo de sostenimiento de la vida (reproductivo y de cuidados) en la carrera
profesional de las mujeres ya que las cargas afectivas y emocionales de dichas tareas
acaban recayendo sobre las mujeres, atrapándolas con los lazos de los afectos que
dificultan o impiden realización personal y profesional. Por ejemplo, las posibilidades de
ascenso se ven menoscabadas por el hecho de que al tener que hacerse cargo de sus
familias, no pueden aumentar su formación con cursos fuera del horario laboral, tienen
Analizando este listado desde la óptica del Modelo EFR, se ve que la mayor
Para consultar:
Fundación Másfamilia (2013) ―1.000-1 Recetas para conciliar‖
Fuente: UOC
Ahora bien, uno de los argumentos más esgrimidos por las empresas para no
asumir medidas propias es el de los costes de la conciliación. Es
especialmente difícil penetrar en la cultura empresarial de las Pymes, que son las
que tienen el mayor peso en el tejido empresarial español, para mostrarles que
en la Conciliación los beneficios superan a los costes.
Para las Pymes uno de los problemas principales está en la falta de mano de
obra cualificada y fidelización de los empleados y empleadas.
Para consultar:
Albert López-Ibor, Rocio; Escot Mangas Lorenzo; Fernández Cornejo José Andrés; Palomo
Vadillo, María Teresa (2010): ―Las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral
desde la perspectiva del empleador. Problemas y ventajas para la empresa‖. Cuadernos
de Trabajo de la Escuela Universitaria de Estadística nº02/2010
Fuente: Universidad Complutense de Madrid
Para consultar:
Fundación Alares (2014): ―¿Cuáles son las medidas para la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral que han demostrado una mayor eficacia y ya implantadas en
las empresas españolas?‖
Fuente: Fundación Alares
Para consultar
Chinchilla Nuria (2006): ―Ser una empresa familiarmente responsable: ¿Lujo o
necesidad?” de. Editado por Pearson Prentice Hall
Fuente: Empresas y Personas
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 145
INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGULADAD
Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.
Banco de horas.
Consiste en acumular horas extras en una cuenta por un periodo de
tiempo (anual, trimestral, mensual, etc.) que pueden utilizarse para
ampliar el periodo de vacaciones o para disponer de determinados días
libres, condicionado al calendario de trabajo de las empresas.
Excedencias laborales.
Esta es una medida para la que la legislación actual recoge una serie
de mejoras de las condiciones.
Por ley, las excedencias por cuidado de hijos o hijas pueden ir desde
los cuatro meses hasta un máximo de tres años y por cuidado de
familiares dependientes. Se obliga a las empresas a la reserva del
mismo puesto durante el primer año y durante los dos primeros se
computan como cotizados a la Seguridad Social.
Teletrabajo.
Se trata de facilitar al personal de la empresa la posibilidad de trabajar
desde casa. Esto es posible gracias a las nuevas tecnologías de la
información y es reducida a ciertos empleos. Entre las principales
ventajas se encuentra el ahorro en los costes, en tiempo, en
desplazamientos y una mejor optimización del tiempo. Sin embargo,
esta medida apenas está implantada en las empresas ni en los
Otros beneficios sociales que prestan las empresas son los seguros de
vida, seguros médicos, planes de pensiones, bonos-restaurante, etc.,
que ayudan a reducir la carga económica y amplía la previsión y la
cobertura de sus necesidades.
Además de ayudar a un uso más igualitario de los tiempos por parte de las
mujeres y los hombres, la adopción de las medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral tiene por resultado múltiples beneficios, tanto para
las trabajadoras y trabajadores como para las empresas:
Enriquecimiento de la organización.
Aumento de la eficiencia.
Ahora bien, tan importante como desarrollar una política de conciliación en las
empresas es fomentar la utilización por parte de los hombres de los mecanismos
disponibles. El disfrute de medidas de conciliación sólo por las mujeres no
favorece el reparto de responsabilidades entre mujeres y hombres y contribuye a
reforzar el techo de cristal para las carreras profesionales de las mujeres.
Para reflexionar...
Escot Mangas, Lorenzo; Fernández Cornejo, José Andrés; Lafuente Ibáñez, Carmen y
Poza Lara, Carlos (2009): ―La disposición entre hombres españoles a tomarse el permiso
por nacimiento. ¿Influyen en ello las estrategias de conciliación de las empresas?‖
Cuadernos de Trabajo de la Escuela Universitaria de Estadística; nº 2.
Fuente: Universidad Complutense de Madrid
Manzano, Karen (25 de octubre de 2016) ―¿El nuevo permiso de paternidad nos hará
corresponsables?‖
Fuente: El Diario
Sin embargo, la regulación de esta Ley ―afecta‖ más a las mujeres y el balance
de su ejecución demuestra un desequilibrio en el logro de la igualdad de
oportunidades en el mercado de trabajo, ya que han sido las mujeres y no los
hombres quienes han dado uso a las medidas recogidas en la Ley.
PROPUESTAS DE MEJORA
Informar a toda la plantilla sobre los cambios introducidos en el estatuto
de los/as trabajadores/as por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (reducciones
de jornada y excedencias...).
Garantizar que todos estos derechos sean accesibles a toda la plantilla.
Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar las
estrategias de la empresa a las mismas.
Acordar medidas concretas para facilitar la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
Fomentar el uso de medidas de conciliación entre los hombres.
Garantizar un permiso retribuido para realizar gestiones previas a las
adopciones internacionales.
Mejorar los derechos legalmente establecidos con relación a la flexibilidad
horaria y condiciones para las mujeres víctimas de la violencia de género.
Para consultar
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: Folleto del Distintivo Igualdad en la
Empresa.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad