Guia Salarial 2018 Vfinal HAYS PDF

GUÍA SALARIAL CHILE 2018
ANÁLISIS Y TENDENCIAS SALARIALES DEL

MERCADO LABORAL
CONTENIDO
Acerca de HAYS 3
Metodología 4
Introducción de Luis Fernando Martins 5
Tendencias de reclutamiento 2018 6

Perspectiva de los Empleadores en Chile 2018
Perspectiva de los Profesionales en Chile 2018
Expertise de Hays: Análisis por Cargos y Sectores 30

a. Cargos de Contabilidad y Finanzas
b. Cargos de Recursos Humanos
c. Cargos de Ventas y Mercadeo
d. Sector Ciencias de la Salud
e. Sector Construcción
f. Sector Energía
g. Sector Logística
h. Sector Manufactura
i. Sector Minería
j. Sector Tecnología
2 Guía Salarial Chile 2018

ACERCA DE HAYS
Hays es una compañía británica, líder mundial en reclutamiento especializado de profesionales calificados. El grupo opera
en los sectores público y privado, enfocado a la búsqueda de ejecutivos y gerentes de nivel medio y alto. Cuenta con más de
9.000 empleados distribuidos en 245 oficinas y 33 países, actuando en más de 20 áreas de especialización.
Nuestra estrategia de atracción de talento nos permite conectar a los candidatos más calificados con nuestros mejores clientes;
empresas de todos los rubros, nacionales y multinacionales.
Las líneas de negocios de Hays en Chile:
Servicio orientado a la selección de perfiles cualificados

para gerencias intermedias, medias y altas. Ofrece servicios
de selección y evaluación de competencias para puestos
de trabajos permanentes. La especialización de nuestros
consultores y alto discernimiento de sus respectivos
sectores, son sus principales ejes de calidad y rapidez para
dar soluciones concretas a las necesidades de nuestros
clientes.
Servicio especializado en la búsqueda y selección de perfiles

de nivel ejecutivo de áreas funcionales, alta dirección y
Juntas Directivas. A su cargo están los consultores con
mayor experiencia, quienes realizan head hunting, estudios
de mercado y evaluación de perfiles cualificados, de forma
confidencial y asesorando de forma personalizada tanto a
los clientes como a los candidatos.
Guía Salarial Chile 2018 3

METODOLOGÍA
La presente Guía Salarial Chile 2018, es un análisis de tendencias salariales del mercado laboral que se realizó basado en
la información recolectada desde Enero 01 de 2017 hasta Diciembre 31 de 2017 de los procesos de Hays Chile, su base de
datos y del conocimiento de sus consultores expertos y especializados por cada uno de los sectores y por cargos; siendo
complementada por una encuesta aplicada al mercado chileno.
ÁMBITO DE APLICACIÓN: Nacional
PERFIL DE LOS ENCUESTADOS:

-Encuesta Empleadores en Chile: Directores, Presidentes, Vice Presidentes o Directivos en Chile con responsabilidad directa
en la contratación de los empleados en compañías de diversos sectores económicos.
-Encuesta Profesionales en Chile: Profesionales en Chile de diversas profesiones y sectores económicos.
MUESTRA OBTENIDA:
Empleadores: 375
Empleados: 884
HERRAMIENTA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN: Cuestionario auto-diligenciado por internet e información de 6,626

candidatos entrevistados por Hays entre 01 de Enero de 2017 y Diciembre 31 de 2017 y candidatos ubicados en puestos de
trabajo permanentes durante el mismo tiempo.
FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA ENCUESTA: 01 Septiembre de 2017 a 07 de Diciembre de 2017

FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LAS TABLAS SALARIALES: 01 de Enero 2017 a 07 de Diciembre de 2017
DEMOGRAFÍA DE LA ENCUESTA APLICADA:
Empleadores: Empleados:
Género %
Actuación de la Empresa %
Femenino 32%
Internacional 42,27%
Masculino 68%
Nacional 57,73%
Edad %
Lugar de Casa Matriz % Entre 18 y 25 años 2%
Chile 44,33% Entre 26 y 35 años 31%
Exterior 56,67% Entre 36 y 45 años 43%
Entre 46 y 55 años 19%
Más de 55 años 4%
CONSIDERACIONES DE LA GUÍA SALARIAL: Los análisis aportados por la guía son de tipo informativo y descriptivo y no
cuentan con representatividad estadística para la totalidad del mercado laboral chileno.

INTRODUCCIÓN
Luis Fernando Martins

Director Regional de Hays Chile
Nuestro gran objetivo con la Guía Salarial Chile 2018, análisis y tendencias salariales del
mercado laboral, es no sólo, analizar el momento laboral del país, sino sobre todo entender y
diseñar una tendencia para los próximos meses. Nuestro objetivo es apoyar a los ejecutivos
en la toma de decisiones estratégicas de sus compañías, cómo ayudar a los ejecutivos
profesionales en la decisión de dónde deben invertir su energía para que se desarrollen y
tengan más empleabilidad.
Además, nuestro análisis de salarios y beneficios, sirve de soporte para que entendamos y consideremos cuál sector
económico sufre mayor presión salarial versus presión por la búsqueda de profesionales calificados.
En esta guía podrá observar detalles entre remuneración, beneficios y exigencias técnicas y comportamentales para varios
sectores divididos por el tamaño de las empresas. Con ello tenemos el compromiso de crear un ambiente de trabajo más
transparente entre empleados y empleadores.
El próximo año promete ser de muchas inversiones en el país por algunos motivos, el principal de ellos es que el sector
más importante de Chile, Minería, tiene una tendencia de recuperación exponencial para este año, siendo así, muchos
movimientos ocurrirán y con ello las empresas inician sus planes de retención y otros de búsqueda de valores en el mercado
de trabajo. Además de este tema, en 2017 tuvimos elecciones presidenciales, que por sí solas ya influencian en el mercado
de trabajo.
Siendo así, nuestra expectativa con respecto al año 2018 es de mucho movimiento en el mercado de candidatos, y también
con posibles nuevos entrantes por inversión extranjera en el país. Inversiones en diversos sectores ya que los movimientos en
el mercado de trabajo cargan el aumento de consumo y consecuentemente todos los sectores económicos tienden a invertir
para que no pierdan oportunidades de ganancia.
Esperamos que esta versión de nuestra Guía Salarial 2018, análisis y tendencias salariales del mercado laboral, entregue
información relevante a todos nuestros lectores para que tengan más claridad sobre el mercado de trabajo chileno y apoye
INTRODUCCIÓN
en las mejores tomas de decisión como ejecutivos y profesionales para que el éxito de su compañía sea alcanzado dentro de
los planes.

TENDENCIAS DE
RECLUTAMIENTO
2018

PERSPECTIVA DE LOS EMPLEADORES
EN CHILE 2018
Con el objetivo de conocer la perspectiva del mercado de trabajo actual, las condiciones y
los determinantes de las contrataciones, encuestamos a 375 directivos con responsabilidad
directa en los procesos de contratación de personal, vinculados a empresas de diferentes
sectores productivos en Chile. A continuación exponemos los resultados más significativos.

¿Tienes responsabilidad directa sobre la contratación de los
empleados en tu compañía?
87% Sí
13% No
¿En qué área de la compañía trabajas? ¿Tu empresa tiene casa matriz en Chile o en el exterior?
42%
Recursos Humanos
17%
Gerencia General
52% 48%
En Chile En el exterior
17%
Contabilidad/Finanzas
10%
Operaciones/Manufactura
¿Cuál es la actuación de tu empresa?
9% 2% 45% 55%
Nacional Internacional
Comercial/Ventas Marketing/Relaciones Públicas/

Comunicaciones
2%
Tecnologías de la Información/
1%
Compras/Adquisiciones
Sistemas
¿Cuál es el número de empleados que tiene tu empresa en Chile?
33% 35% 11% 11% 10%
1 - 100 101 – 500 501 – 1000 1001 – 2500 Más de 2500

¿Cuál de las siguientes opciones describe de mejor manera la industria de tu compañía?
19% 16% 16%

Ingeniería y Manufactura
(químicos, plásticos, Minero y energético
textil, alimentos y Retail y Consumo Masivo (petróleo, gas,
bebidas, vidrios, metal minerales, energía)
mecánica, maquinaria y
equipos, cementeras)
9% 8% 7%
Logística/Transporte
Salud (farmacéutica, (transporte,
equipos y dispositivos Tecnología y naviero, terrestre,
médicos, servicios Telecomunicaciones aéreo, bodegaje,
médicos/Sector Salud) almacenamiento,
mensajería)
Servicios (consultoría,
7% 7% 6%
legal, mercadeo
Banca, Seguros y Construcción, y publicidad,
Servicios Financieros Infraestructura, Finca Raíz entretenimiento,
outsourcing, servicios
educativos, servicios de
recursos humanos)
2% Hotelería, Turismo,
Restaurantes, Clubes y
Casinos
1% Agrario, Ganadería y Pesca
1% Gobierno
1% ONG
¿Cómo caracterizas la situación económica de la empresa en los ¿Fuiste forzado(a) a realizar reestructuración en los últimos 12
últimos 12 meses? meses?
13% 60% 45% Sí

55% No
Muy bueno Bueno
24% 3%
Regular Insuficiente
¿Qué tipo de contratación realizarás en los próximos 12 meses?

57%
Contrato indefinido
19%
Contrato fijo / temporal
17%
No realizaré contrataciones
6%
Por servicios
1%
Por horas

¿En qué niveles de cargo realizarás la contratación? Indica todos los que apliquen:
1%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General)
7%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente)
38%
Nivel 3 (Gerente de línea/Jefe/Líder)
44%
Nivel 4 (Gerente de 2nda línea/Coordinador/Supervisor)
83%
Nivel 5 (Especialista/Analista)
¿Para cuáles áreas de la organización realizarás la contratación? Indica todas las que aplican:
51% 44% 33% 27% 22% 21%
Operaciones/ Comercial/ Financiera/ Proyectos/ Compras/ Servicio al Cliente

Técnica Mercadeo Administrativas Desarrollo de Negocios/ Logística
Planeación
16% 13% 13% 8% 8% 6%
IT Recursos Humanos Calidad/Procesos Control interno/ Comunicaciones/ Riesgos

Auditoría Responsabilidad Social/
Gestión Ambiental
2%
Presidencia/
Gerencia General
¿Cuál fue la tasa con la cual realizaste o piensas realizar el ¿La remuneración variable es un elemento importante en la
aumento de renta en el año 2017? política de renta de tu empresa?
61% 21% 18%

No aumentó 15%
Tasa de inflación 27%
De 0% a 2% 14% Sí, se le da Se aplica pero sin No existe
importancia importancia remuneración
De 2% a 5% 35% variable
De 5% a 10% 8%
Más de 10% 1%

En promedio y bajo este esquema, ¿Cuál es el peso de la remuneración variable en la renta de tus empleados?
25%
Del 1% al 10%
51%
Del 11% al 25%
20%
Del 26% a 50%
4%
Más del 50%
¿Bajo qué criterios es calculada esa remuneración variable?
45%Desempeño
22%
Desempeño del
individual equipo o área
25%
Resultados globales
8%
A discreción
de la empresa
En el evento en el que un candidato a contratar pida más compensación salarial de la que estabas pensando, ¿Qué porcentaje estarías
dispuesto a negociar de la renta presupuestada, en la contratación de cargos de alta gerencia (niveles 1 y 2)?
38% 37% 16% 7% 2%
Hasta un 5% De 6% a 10% De 11% a 15% De 16% a 25% Más de 25%
¿Consideras los beneficios como una herramienta importante para la eficacia del reclutamiento y retención de profesionales?
92% Sí
8% No
¿Ofreces beneficios adicionales a la compensación salarial?
90% Sí
10% No

¿Cuáles beneficios ofrece tu empresa? Indica todos los que apliquen:
Plan de Salud Privado 77%
Teléfono Móvil 76%
Seguro de vida 74%
Vales de Alimentación 63%
Estacionamiento 59%
Días libres por matrimonio,

57%
cumpleaños, etc.
Flexibilidad de horario 45%
Plan odontológico 37%
Opción de préstamos 35%
Auxilio de farmacias/ópticas 33%
Auxilio de transporte 27%
Plan de gimnasio 27%
Auxilio Educativo de estudios

23%
superiores para empleados
Días de vacaciones adicionales a
23%
lo legal
Auxilio Educativo para hijos de 22%
empleados
Home Office o Teletrabajo 22%
Auto Corporativo 20%
Vales en dinero en fechas

19%
especiales
Auxilio de estudio de idiomas 18%
para empleados
¿Qué nuevos beneficios implementó tu empresa en el 2017? Indica todos los que apliquen:
53% Ninguno
15%
Flexibilidad de horario
30 11%
9%
Seguro de Vida
8%
Home Office o Teletrabajo
cumpleaños, etc.
6%
Plan de gimnasio
6%
Teléfono Móvil
6%
Estacionamiento
6%
Días de vacaciones
5%
Plan de Salud Privado
adicionales a lo legal
5%
Vales de
5%
Plan odontológico
3%
Auxilio de farmacias/ópticas
3%
Auto Corporativo
3%
Opción de préstamos
Alimentación
3%
Auxilio de estudio de
3%
Vales en dinero en
3%
Auxilio de transporte
2%
Auxilio Educativo de
idiomas para empleados fechas especiales estudios superiores para
empleados

¿Cuál(es) de los anteriores beneficios han funcionado más? Escoge todas las que apliquen:
Seguro de vida 28%
Estacionamiento 28%
Días libres por matrimonio, 20%

cumpleaños, etc.
Auxilio de farmacias/ópticas 13%
Días de vacaciones adicionales a

12%
lo legal
11%
superiores para empleados
Auxilio Educativo para hijos de

empleados 10%

7%
especiales
Auxilio de estudio de idiomas
5%
para empleados
¿Cómo se implementa el home office o teletrabajo en la empresa?

53% 36% 6% 5% 1%
No se ofrece este Se ofrecen para cargos/ Está disponible para El empleado puede Está disponible en una
beneficio áreas específicas todos los empleados accederlo en cualquier temporada específica
momento

¿Cómo consideras que la implementación de home office o teletrabajo ha impactado el desempeño de tu empresa?
34% 26% 14% 11% 9%

Ha aumentado la No ha tenido impacto Otro No ha aumentado la No Aplica
6%
Ha generado impacto negativo
productividad productividad entre las áreas que tienen este
beneficio y las que no.
¿Qué modalidad de home office se adecúa o se adecuaría más a la empresa?
40% 18% 14% 13% 9% 6%
Utilizado Horas establecidas Ocasionalmente Dos días a la Mitad del tiempo Tiempo completo
en motivos y acordadas por horas semana en casa y la otra en casa y que los
personales del previamente para mitad en la oficina empleados asistan
empleado ser utilizadas a reuniones
durante el mes previamente
acordadas en la
oficina
Frente a un candidato ideal, pero con una expectativa de renta Con el Talento Humano actual, el nivel de cumplimiento de las
muy alto, tu empresa decide: metas organizacionales en la empresa:
43%
Negociar un valor
27%
Renunciar al candidato
3%
Excede la expectativa
40%
Se cumplen las
intermedio metas propuestas
19%
Ofrecer la renta prevista y
11%
Presentar una propuesta de
45%
Se cumplen las metas
7%
Se cumplen las metas de
adicionar beneficios extra acuerdo con su expectativa parcialmente forma ineficiente
de renta
5%
No se cumplen las metas
propuestas
¿Qué es lo que más valoras en un candidato cuando reclutas externamente?
90% 6% 3% 1%
Experiencia Manejo de Estudios de Disponibilidad de

laboral idioma(s) a nivel posgrado y/o traslado y/o viajes
especializada profesional certificaciones frecuentes

Además del Español, ¿Cuáles son los idiomas más requeridos en Indica todos los niveles de cargo que requieren un segundo
la gestión de tu empresa? Indica todos los que aplican: idioma:
94% 72%
Inglés Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/ Chief)
12% 65%
Portugués Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)
4% 56%
Francés Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)
4% 25%
Otro Nivel 4 (Gerente 2ª línea/Coordinador/Supervisor)
3% 18%
Alemán Nivel 5 (Especialista/Analista)
19%
Todos en la empresa
En la negociación de la renta, indica el nivel de influencia que tiene el conocimiento de un segundo idioma:
20%
15% más de la renta
9%
7%
3%
61%
No tiene influencia
Indica los niveles de cargo que en su mayoría hablan un segundo ¿El conocimiento de un segundo idioma reemplaza otros
idioma en tu empresa: requisitos de contratación?
15% 85%
37%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)
27%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio) Sí No
22%
Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)
8%
Nivel 4 (Gerente 2ª línea/Coordinador/Supervisor)
5%
¿Son importantes los conocimientos de una tercera lengua en tu ¿Existe una rotación significativa de profesionales en tu empresa?
empresa?
11% Sí
89% No
22% Sí
78% No

¿Cuál ha sido la rotación de empleados en tu empresa en el 2017?
33% 39% 24%

Menos de 10% Entre 11% y 20% Entre 21% y 30%
2%
Entre 31% y 40%
2%
Entre 41% y 50%
¿En qué rango de edad es más acentuada esa rotación? ¿En qué tipo de cargos es más acentuada esa rotación?
4%
49% 47% 4% 16%

80%
20 a 29 años 30 a 39 años 40 a 49 años Nivel 5 (Especialista/Analista)
¿Consideras que la rotación de profesionales va a aumentar o está

aumentando?
62% Sí
38% No
Si tu talento humano es deseable, ¿Cuál consideras que es la razón?:
Experiencia 48%
Soft Skills 27%
Conocimiento técnico 25%
Si tu talento humano no es deseable, ¿Cuál consideras que es la razón?:
Soft Skills 47%
Experiencia 23%
Conocimiento técnico 21%
Idiomas 9%


PERSPECTIVA
DE LOS
PROFESIONALES
EN CHILE 2018

PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES
EN CHILE 2018
A partir de una muestra de 884 empleados vinculados a empresas de diferentes sectores

productivos, se establecieron los siguientes resultados respecto a la perspectiva de este
grupo de profesionales en relación a su situación actual y a las opiniones de cambio en el
ámbito laboral.

Por favor indica tu género
68% 32%
Masculino Femenino
Escoge el rango de edad al cual perteneces:
2%
Entre 18 y 25 años
31% 43% 20%
Entre 26 y 35 años Entre 36 y 45 años Entre 46 y 55 años
4%
Más de 55 años
¿Cuál es tu nivel de estudios?
PhD/Doctorado 1%
Magíster/MBA 42%
Pregrado/Licenciatura 13%
Diplomado 8%
Universitario completo 32%
Técnico completo 2%
Egresado 1%
Sin estudios superiores 1%
¿Estás trabajando actualmente? ¿Cuál es el tipo de operación de la empresa donde trabajas?
81% Sí
19% No
59%
Multinacional
41%Nacional

¿Cuál es tu área de formación? Actualmente,¿Trabajas en tu área de especialización o formación?
79% 21%
Ingeniería 30%
Administración/
25%
Economía
Contabilidad/Finanzas 11% Sí No
Informática/
Tecnologías de 9% ¿Cuántos años de experiencia laboral tienes?
información
Ciencias de la salud/
5%
Medicina
Comunicación/ 5%
Publicidad/Mercadeo
4% 12% 23%
Psicología 5%
Agroindustria/ 2%
Veterinaria/Zootecnia De 0 a 3 años De 4 a 7 años De 8 a 11 años
Arquitectura/Diseño 2%
Biología/Ciencias
1%
Naturales
Ciencias de la 1% 27% 23% 11%
Educación
Ciencias Políticas/
Relaciones 1%
Internacionales De 12 a 17 años De 18 a 25 años Más de 25 años
Geociencias 1%
Jurídica/Derecho 1%
Química 1%
¿Cuál es tu cargo actual?
5%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)
22%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)
35%
17%
21%

¿En qué área de la compañía trabajas?
Comercial/Ventas 19% Tecnologías de la

información/Sistemas 8%
Otro 15%
Marketing 6%
Contabilidad/Finanzas 13%
Logística 5%
Operaciones/
11% Administración/
Manufacturera 2%
Soporte Oficina
Recursos Humanos 11%
Compras/Adquisiciones 1%
Gerencia 8%
Relaciones Públicas/
1%
Comunicaciones
¿Cuál es tu tipo de contrato?
1% 5% 9% 85%
Por horas Por servicios Contrato fijo/ Temporal Contrato Indefinido
¿En qué rango de renta te encuentras? ¿Cuál tipo de contrato prefieres?
2% 6% 9% 94% 3%
200.000 – 500.000 500.001 – 1.000.000 1.000.001 – 1.500.000 Contrato Indefinido Por servicios
10% 17% 56% 2% 1%
1.500.001 – 2.000.000 2.000.001 – 3.000.000 Más de 3.000.001 Contrato fijo/Temporal Por horas
¿Consideras que tu renta actual es adecuada de acuerdo con las

responsabilidades de tu cargo?
53% 47%
Si es adecuado No es adecuado

¿Cuál es el peso de tu remuneración variable con respecto a tu ¿Tienes remuneración variable?
renta base?
De 1% a 3%
De 4% a 7%
De 7% a 11%
36%
9%
10%
25% 75%
Sí No
De 12% a 15% 8%
De 16% a 19% 6% Entre 2 propuestas de renta, ¿Qué es más importante para ti al

momento de aceptar?
De 20% a 23% 8%
68% 21% 5%
De 24% a 27% 5%
De 28% a 31% 4%
De 32% a 35% 5%
Renta Beneficios no Remuneración
Superior a 35% 9% relacionados variable
con la renta
En 2017 tuviste/fuiste:
5% 1%
Otro Bono de enganche
10% 29% 61%
Promovido Aumento de No tuve ningún

sueldo aumento o
promoción
¿Qué beneficios valoras más de un empleo? Indica todos los que aplica:
75%
Plan de Salud Privado
66%
Flexibilidad de horario
53%
Días de vacaciones
52%
Seguro de Vida
adicionales a lo legal
42%
Teléfono Móvil
42%
Auxilio Educativo de
40%
Home Office o Teletrabajo
37%
Vales de
estudios superiores para Alimentación
empleados
30 37% 35% 32% 31%

Días libres por matrimonio, Auxilio Educativo para Estacionamiento Plan odontológico
cumpleaños, etc. hijos de empleados
29%
Auxilio de estudio de
28%
Auto Corporativo
22%
Vales en dinero en
20%
Auxilio de farmacias/ópticas
idiomas para empleados fechas especiales
20%
Auxilio de transporte
18%
Plan de gimnasio
18%
Opción de préstamos

¿Qué beneficios ofrece la compañía a tus empleados?

Seguro de vida 47%
Estacionamiento 34%

28%
cumpleaños, etc.
superiores para empleados 18%

Auxilio de farmacias / ópticas 16%
Días de vacaciones adicionales
15%
a lo legal
Auxilio Educativo para hijos

13%
de empleados
Auxilio de estudio de idiomas
para empleados 11%

11%
especiales
¿Has cambiado de trabajo en lo que va corrido del año 2017?
26% 74%
Sí No
¿Qué medios has utilizado para encontrar empleo? Indica todos los que apliquen:
72% 64% 64% 10% 10% 6%
Portales de empleo Contactos personales/ Head Hunter Universidades Agencias de Clubes o Gremios
Referidos Trabajo Temporal profesionales

Además del español ¿Cuál(es) idioma(s) hablas en un nivel ¿Consideras que dominar un segundo idioma, debería representar
profesional? Indica todos los que apliquen: una mayor renta?
82% 18%
94%
Inglés
7%
Portugués Sí No
5%
Francés
3%
Alemán
1%
Mandarín
9%
Otro
Consideras que dominar un segundo idioma, debería aumentar tu renta en:
32% 15% más de la renta

28% 20% más de la renta
22%30% más de la renta
10%
4% No aplica
4% Otro
¿Cuáles idiomas te gustaría aprender? Indica todos los que aplica: ¿Qué valoras más de tu trabajo actual?
42%
Inglés
40%
38% 14% 14%
Actividad que realiza Expectativa Renta
Francés de crecimiento
11% 8% 6%
34%
Alemán
31%
Portugués Cultura Organizacional Horario Tipo de contrato de
de la empresa trabajo actual
27%
Mandarín
6%
Otro 5% 4%
Beneficios Otro

¿Consideras cambiar de trabajo en lo que resta del 2017?
53% 47% Sí No
¿Qué te motivaría un cambio de trabajo?
39% 21% 8% 8% 7%
Renta Metas profesionales Interés en mudarse Cultura Organizacional Insatisfacción con jefe
para otro país de la empresa directo actual
5% 4% 3% 3% 2%
Beneficios Tipo de contrato de Otro Interés en mudarse para Horario

trabajo actual otra ciudad del país
¿Te encuentras disponible para trabajar en el extranjero?
88% 12% Sí No
¿En qué regiones? Indica todos los que aplique:
75%
74% Europa
América del Norte
10% 18%
54% Centro América
África Asia
75% América del Sur

29% Oceanía

¿Te mudarías a otra región de Chile si surgieran oportunidades de
trabajar en un proyecto importante?
83% Sí
17% No
¿Cuánto tiempo esperarías un nuevo proyecto profesional dentro o fuera de la compañía?
32% 29% 18% 11% 10%
Menos de 6 meses Entre 6 meses y 1 año Entre 1 año y 2 años Entre 3 años y 5 años No he contemplado
¿Recomendarías a tu empleador actual a un amigo o familiar?
70% Sí
30% No

EXPERTISE DE HAYS
ANÁLISIS POR
SECTOR Y CARGOS
CONTABILIDAD Y FINANZAS
Durante el 2017 se vió, el repunte del precio del cobre y un escenario político más estable, lo
que hace a Chile en el 2018 nuevamente atractivo para la inversión extranjera.
Las tendencias salariales en términos de bonos y beneficios se han mantenido para posiciones de mandos medios, jefaturas
y gerencias. En Santiago de Chile, se encuentran los mayores niveles de rentas, así también como en algunas ciudades del
norte, donde se concentran operaciones mineras o proyectos de infraestructura relacionados a energía, en otras zonas del
país, como en la zona sur, vemos rentas inferiores; esto es debido a un menor costo de vida y volumen de mercado. Esta es
una tendencia que se ha mantenido a lo largo de los años y que aún permanece.
Los Business Controller han sido una figura muy solicitada durante el 2017, al igual que los gerentes de finanzas y
contabilidad, esto en relación a reestructuraciones de empresas nacionales y multinacionales que buscan mayor eficiencia
en sus procesos a través de estructuras más horizontales con alcance regional. En términos de competencia se dió más
preferencia a perfiles “hands on” que lideren a sus equipos por delante, tanto a nivel local como regional, y que a su vez
sean capaces de reportar en inglés bajo IFRS defendiendo efectivamente los resultados obtenidos en su gestión. Muchas
empresas incluso prefieren la combinación financiera y contable para estos perfiles.
Igualmente el dominio del idioma inglés se mantiene como una competencia altamente solicitada en todos los niveles
de cargo, particularmente en el caso de analistas contables, la demanda de esta habilidad ligada a este cargo tiene un
comportamiento que va en aumento.
El trabajo desde casa o “Home Office” ha sido una dinámica relacionada a obtener estructuras más eficientes, directamente
ligadas al otorgamiento de nuevos beneficios para los trabajadores, sobre todo para profesionales jóvenes, quienes ven en
esto un aumento de su calidad de vida. Esta modalidad de trabajo va relacionada a los procesos de reestructuración antes
mencionados, donde las empresas desarrollaron estructuras más horizontales logrando mayor eficiencia en los procesos de
control.
Producto de estas reestructuraciones, fue muy común que los perfiles de cargo una vez establecidos sufrieran cambios en el
transcurso del proceso de selección, esto sucede porque en el fondo no se han detectado bien las necesidades ni analizado
el contexto en el que se generan, antes de hacer la solicitud del cargo, por ende, van definiéndolo en el transcurso de este, a
diferencia de lo que pasa en casos en donde las búsquedas se generan en base a un aumento de headcount o simplemente
por un reemplazo de la persona que está en la posición.
Para este 2018 se espera mayor movimiento del mercado laboral, las nuevas condiciones económicas y políticas propician
la continuación de proyectos que estaban detenidos, a su vez del desarrollo de nuevos proyectos de infraestructura,
operaciones mineras, energía y telecomunicaciones, repercutiendo a su vez proporcionalmente al resto de las industrias, esto
provocaría la reinserción laboral de una masa crítica de profesionales que habría salido desde finales 2015 y el año 2016. Este
año se espera ver la consolidación de las compañías luego de los recambios realizados durante los dos últimos años.

ENTREVISTA DESTACADA
Carlos Espinoza Oyanguren

Director de Finanzas LATAM
Opticas GMO (Luxottica)
¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los la organización es clave para el éxito del área, así como lograr el
roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la balance entre lo operativo y lo estratégico.
estrategia y la gestión de contabilidad y finanzas?
¿Qué características, habilidades y competencias deben
Considero que más allá de las funciones típicas asociadas a los desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser
roles financieros, tales como reducir costos, aumentar ingresos exitosos en las organizaciones?
y mantener el control del negocio en entornos cada vez más
complejos, hoy en día es muy importante el mantenerse actualizado En la actualidad las habilidades de liderazgo son clave, sumado a
y evolucionar junto con la adopción de las nuevas tecnologías que la capacidad para formar equipos de trabajo y gestionar el talento.
están surgiendo. Estas cambiarán la forma como manejamos la Como mencioné antes, la comunicación y negociación ocupan
información e impactarán los procesos de negocios y el mercado un lugar destacado en las competencias requeridas sin dejar de
laboral. Los roles financieros se tendrán que adecuar a este nuevo lado la experiencia global y el uso de tecnología para mejorar la
entorno y liderar el cambio que ya ha comenzado. productividad en nuestros procesos.
¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño ¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de contabilidad
sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de y finanzas con respecto a los actuales retos y circunstancias
ellos? en el que están inmersas las organizaciones hoy día? ¿En qué
sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse más?
En un mundo en constante transformación, es indispensable poseer
un pensamiento innovador y adaptable. De la misma forma es muy Creo que en general el profesional del área financiera se destaca
común tener que enfrentar situaciones en las que no se dispone de por su conocimiento técnico con gran interés por actualizarse y
toda la información necesaria, por lo que se requiere desarrollar una estudiar. Por el contrario, creo que aún hay mucho espacio para
gran intuición para tomar las decisiones más convenientes para el desarrollar habilidades blandas, como por ejemplo, la comunicación
logro de los objetivos establecidos. Por último, creo que hoy más y la capacidad de ser flexible y creativo.
que nunca se necesitan excelentes habilidades de comunicación
para transmitir el conocimiento e ideas al resto de la organización. ¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral
No basta solo con tener conocimiento técnico y experiencia. les está exigiendo a los profesionales de contabilidad y finanzas?
¿Qué exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace
¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos roles? 5 o 10 años?
Hoy en día los profesionales financieros deben enfrentar entornos La innovación tecnológica está cambiando la forma en cómo
complejos y cambiantes, con fuertes presiones por resultados. entendemos las finanzas. Por ello, es fundamental que los
Para ello es necesario captar talento capacitado para el logro profesionales financieros estén al día de las innovaciones que se
de los objetivos establecidos, lo cual es cada vez más difícil. Por producen y cómo ellas pueden impactar los procesos actuales o
otra parte, el acercarse al negocio y entender las necesidades de influenciar nuevas oportunidades de negocio.

Contabilidad y Finanzas
Renta
MAP Empresa Pequeña y Mediana Empresa Grande
CFO/Vicepresidente
$3.500.000 - $5.000.000 $5.000.000 - $12.000.000
Nivel 2
Financiero
Director Financiero $3.500.000 - $5.000.000 $3.000.000 - $7.000.000
Gerente Planificación
$3.000.000 - $4.000.000 $3.500.000 - $5.000.000
Financiera
Gerente de
Nivel 3
Administración y $3.000.000 - $5.000.000 $4.000.000 - $6.000.000
Finanzas
Gerente de Contabilidad $2.300.000 - $3.000.000 $3.000.000 - $4.000.000
Business Controller $2.300.000 - $3.500.000 $2.500.000 - $4.000.000
Jefe de Tesorería $1.800.000 - $2.500.000 $2.500.000 - $3.500.000
Nivel 4 Auditor Interno $1.500.000 - $2.500.000 $2.000.000 - $3.000.000
Jefe de Contabilidad $1.800.000 - $2.500.000 $2.500.000 - $3.500.000
Analista de Planificación
$1.100.000 - $1.800.000 $1.300.000 - $2.000.000
Financiera
Analista de Tesorería $1.000.000 - $1.400.000 $1.300.000 - $1.800.000
Nivel 5
Analista Tributario $1.000,000 - $1.200.000 $1.200.000 - $2.000.000
Analista Contable $700.000 - $1.000.000 $1.200.000 -$1.800.000
Analista Financiero $700.000 - $1.200.000 $1.600.000 - $2.200.000
Analista de Costos $700.000 - $1.000.000 $1.200.000 - $1.500.000
BARÓMETRO* CONTABILIDAD Y
FINANZAS
Perfiles más solicitados

- Jefe de Contabilidad
- Analista Tributario
- Gerente de Administración y Finanzas
- Controller Financiero
Perfiles menos solicitados
- Auditor Interno
- Analista de Costos
- Analista de Tesorería
*El barómetro se estableció de acuerdo

con los procesos de selección de
Hays en el año 2017.
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.

RECURSOS HUMANOS
compañía, para no ser percibidos como un área estática,

sino como una que genera estrategias para apoyar las metas
establecidas por la misma.
Con un panorama positivo para el año que se avecina,
y con una tendencia al crecimiento del talento humano
estratégico, los líderes de Recursos Humanos tendrán más
tiempo para enfocarse en el desarrollo profesional de las
personas y en impactar retos desafiantes de negocio. Es
hora de implementar nuevas metodologías, abrirle paso a
nuevas tecnologías e innovar.
Como un área transversal que aporta

al desarrollo de todas las industrias,
Recursos Humanos se ha convertido en un
departamento fundamental para cumplir los
objetivos del negocio.
Cada vez más, los gerentes generales y directores de
compañías se dan cuenta de su importancia. Recursos
Humanos ha dejado de ser un área operativa y
administrativa, para convertirse en un aliado estratégico BARÓMETRO* RECURSOS HUMANOS
que busca alinear el recurso humano a la estrategia
organizacional, afianzado la misión, la visión, y los valores
de la organización en cada uno de los colaboradores. Perfiles más solicitados
Hoy los profesionales de Recursos Humanos asumen
roles de mayor responsabilidad y demuestran impactar - Human Resources Business Partner
la estrategia de negocio de manera directa. Con un - Gerente de Recursos Humanos
enfoque mucho más visionario sobre estos perfiles, ya
se han realizado ajustes salariales a esta población. Esta - Gerente de Desarrollo Organizacional
es una tendencia que ha tenido mayor acogida sectores
farmacéutico y consumo masivo. - Jefe de Compensación y Beneficios
En 2018 las compañías en Chile se enfrentarán a dos Perfiles menos solicitados
importantes retos. Primero, es importante a nivel de
- Gerente de Seguridad y Salud Ocupacional
competencias, que el profesional de Recursos Humanos
refuerce el manejo y fluidez del idioma inglés, la lengua - Jefe de Clima y Cultura
RECURSOS HUMANOS
universal de los negocios, que continuará siendo

- Analistas/Generalista
fundamental para el desarrollo de equipos de trabajo
de clase mundial y el cual se ha convertido en un actor
excluyente a la hora de ejercer este rol. Se espera que
estos profesionales tengan una visión más completa de
las industrias en que se desempeñan y que estén al tanto
de la operación. A su vez, entender los procesos de la

¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de recursos
humanos colombianos con respecto a los actuales retos y
circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy
día? ¿En qué sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse
más?
Creo que hay una gran diversidad de profesionales y áreas de

HR, desde los que todavía centran su mirada en la eficiencia de
los procesos transaccionales, pasando por los que realmente
tienen la aspiración de apoyar la ejecución de la estrategia de sus
organizaciones y los que van más allá, que conectan el entorno
del negocio y las expectativas de sus stakeholders, colaboran en la
definición de los focos estratégicos de crecimiento y diferenciación
y lideran la construcción de capacidades organizacionales que
soportan estos focos estratégicos. Cuando le pregunto a mis
alumnos del MBA en la primera clase de Dirección de HR, ¿Cuál
es el cliente más importante de HR? Ellos siempre responden: los
empleados y no es así. El principal cliente de HR es el cliente del
negocio.
¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les

está exigiendo a los profesionales de recursos humanos? ¿Qué
exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10
años?
Una nueva forma de gestionar las relaciones laborales: la sociedad

cambió y sigue cambiando en todas sus dimensiones y éste cambio
es válido también para la fuerza laboral. Las nuevas generaciones
se organizan y actúan de manera colectiva en espacios digitales
donde las organizaciones más antiguas no tienen experiencia, se
comunican, se relacionan y trabajan de manera diferente. Nosotros
en HR debemos entender estos cambios y ponerlos a nuestro favor.
Desarrollo de liderazgo como una capacidad organizacional y
no individual. Siempre repito en las reuniones con el Comité de
Marcos Malaga B
Gerentes, si tuviésemos recursos para ejecutar sólo una iniciativa
Gerente de Talento, DO y Compensaciones
de desarrollo, los invertiría en tener mejores líderes. Los líderes
Coca-Cola Andina
desarrollan el talento y le dan forma a la cultura; y son el talento y la
cultura – juntos - los que generan resultados.
¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los
roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la BIG Data y Data Analytics: si estás en recursos humanos porque
estrategia y la gestión de recursos humanos? no te gustan los números, estás en la función equivocada. Hoy
necesitamos profesionales de HR que se sientan cómodos
Recursos Humanos no debería existir, desde cierto punto de vista. analizando grandes cantidades de información, identificando
Lo más probable es que una empresa externa pueda ejecutar varios tendencias y generando insights accionables que resuelvan
procesos, desde la administración hasta el Sourcing de talento, de problemas organizacionales, que están más allá de los típicos
mejor forma y a un costo más competitivo que el interno. Al mismo indicadores de horas extra, rotación y ausentismo.
tiempo, los líderes deben hacerse cargo de la identificación y el
desarrollo de sus sucesores, así como de mantener a su equipo Gestión de la Diversidad y la Inclusión: el modelo de empleados
comprometido y generando resultados. Si gran parte de lo que estándar, de universidades estándar, trabajando en horario
hoy hace la función de HR puede ser hecho o por un tercero o por estándar en una oficina estándar, se agotó. Si no podemos atraer
los líderes de la organización, ¿dónde están las oportunidades de y retener una fuerza laboral inclusiva, que refleje la diversidad de
HR para generar valor? La oportunidad está en la gestión de la la sociedad en la que operamos y además se sienta comprometida
organización como un todo y no como una suma de individuos, es la con el propósito de la compañía, difícilmente podremos satisfacer
creación de capacidades organizacionales más que el desarrollo de las necesidades de nuestros consumidores y generar resultados
talentos extraordinarios y la co-creación de una cultura que sirva al sostenibles.
propósito del negocio.
Automatización e Inteligencia Artificial: si me preguntas, ¿qué
¿Qué características, habilidades y competencias deben libro está abierto en tu Kindle ahora?, te diría “El surgimiento de
desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser los Robots: Tecnología y la amenaza de un futuro sin puestos de
exitosos en las organizaciones? trabajo”. Creo que es la gran revolución que está cambiando la
forma de operar en el mundo, de la que hemos visto poco y que nos
Los líderes de Recursos Humanos de hoy tienen que demostrar va a llegar de forma muy violenta. Según Mckinsey, el 51% de los
un alto nivel de credibilidad basado en resultados, la invitación a empleos en Chile podría reemplazarse por robots con la tecnología
estar en la mesa donde se toman las decisiones está condicionada actual, si no interpretamos correctamente qué significa esto para
a esto, ser una buena persona o que te gusten las personas ya no nuestra función, nos quedaremos sin trabajo.
es suficiente. Lo que pasa después de recibir esta invitación, es
cuando uno tiene que demostrar que es capaz de agregar valor
al negocio más allá de solamente las decisiones sobre personas.
Recursos Humanos empieza y termina con el negocio, los procesos
tradicionales de Capacitación, Selección, Gestión del Talento,
Compensaciones etc. Son apenas medios a través de los que
entregamos valor a los clientes, consumidores, accionistas y la
comunidad donde operamos.

Recursos Humanos
Renta
MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande
Vicepresidente de
Nivel 2 N/A $5.000.000 $8.000.000
Recursos Humanos
Gerente de Recursos
$3.200.000 $4.300.000 $5.500.000
Humanos
Gerente de
Compensación y N/A $3.800.000 $4.800.000
Beneficios
Gerente de Selección
y Desarrollo N/A $3.800.000 $4.800.000
Nivel 3 Organizacional
Gerente de Seguridad y
N/A $3.800.000 $5.000.000
Salud Ocupacional
Gerente de Relaciones
N/A $3.800.000 $4.800.000
Laborales
Human Resources
N/A $2.800.000 $3.500.000
Business Partner
Jefe de Recursos
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Humanos
Jefe de Compensación y
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Beneficios
Jefe de Selección y
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Desarrollo
Jefe de Formación y
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Nivel 4
Capacitación
Jefe de Clima y Cultura $2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Jefe de Bienestar y
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Salud Ocupacional
Jefe de Administración
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
de Personal/Nómina
Jefe de Relaciones
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Laborales
Especialistas $1.500.000 $2.000.000 $2.500.000
Analista Senior/
Nivel 5 $1.800.000 $2.000.000 $2.300.000
Generalista
Analistas $1.000.000 $1.300.000 $2.000.000

RECURSOS HUMANOS
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías.

VENTAS Y MERCADEO
En términos generales, los salarios de los perfiles de Ventas y Mercadeo se han mantenido
bastante estables en relación al año anterior. El motivo principal de este factor es el lento
crecimiento que ha experimentado la economía chilena en los últimos 4 años. No obstante,
según nuestra experiencia, sí hemos detectado algunos incrementos salariales, sobretodo en
posiciones relacionadas con venta técnica o venta industrial.
La principal razón de este incremento se debe a una mayor exigencia en cuanto al perfil buscado, ya que se están
demandando perfiles con conocimientos técnicos, experiencia en venta consultiva y en muchos casos inglés avanzado.
Todos estos factores inciden directamente en un aumento de la renta base de estos perfiles. Por otro lado, también hemos
observado un cambio estructural en los sueldos en el área de ventas técnicas, donde cada vez se ven más rentas con
un mayor componente variable, en relación a la renta fija, esto se debe principalmente a que se está buscando obtener
una mayor productividad del capital humano de las empresas. En relación a la distribución regional de los salarios, cabe
mencionar que todavía existen diferencias sustanciales entre los sueldos que se pagan en Región Metropolitana, respecto a
los que se pagan en el resto de Regiones.
Encontrar perfiles con un alto nivel de inglés sigue siendo un desafío importante en el mercado chileno. Durante los últimos
2 años, hemos observado que cada vez más personas están aprendiendo éste idioma, no obstante, el nivel en términos
generales es insuficiente para muchas empresas multinacionales que requieren un inglés avanzado oral y escrito.
En el área de Mercadeo se ha detectado un incremento de las posiciones vinculadas al “Marketing Digital” y cada vez se
demanda mayor conocimiento de herramientas relacionadas con el E-Commerce y desarrollo de aplicaciones móviles. Por
otro lado, en el área de Ventas, se observa que las compañías están reclutando cada vez más personas con conocimiento
específico del sector, para así disminuir lo máximo posible el periodo de adaptación, y se busca que las personas sean
productivas lo más rápidamente posible.
Durante el 2017, se pudo observar un primer semestre muy dinámico en términos laborales, sin embargo, a medida que
iba avanzando el año, se experimentó una ralentización de la actividad económica, fruto en parte, de las elecciones
presidenciales que tuvieron lugar en los últimos meses del año, que ralentizaron la toma de decisiones de algunas empresas,
debido a la incertidumbre. Por otro lado, los resultados de las mismas han traído optimismo y confianza al mercado.
En 2018 creemos que se va a confirmar un cambio de ciclo económico. Hay determinados indicadores que están impulsando
este cambio de ciclo, como por ejemplo la recuperación del precio del cobre. El mercado ha visto con buenos ojos el
resultado electoral, por lo que creemos que 2018 será un año en el que se vea un mayor incremento de la actividad
económica, de hecho el FMI ha elevado la proyección de crecimiento de la economía chilena a 2.5% para este año. En
términos laborales, se espera que muchas empresas continúen reclutando perfiles vinculados al área de “Marketing Digital
VENTAS Y MERCADEO
e E-Commerce”. Varios de los grandes “Retailers” del país ya están trabajando en reforzar sus equipos, pero todavía hay
mucho camino que recorrer en este campo.
En conclusión, los perfiles más demandados estarán relacionados, por un lado con la venta técnica, y por otro con el
“Marketing Digital”. Si bien en 2017 no se vieron grandes incrementos salariales, en 2018 sí se espera que se produzca un
aumento generalizado de los salarios, propiciado por un mayor crecimiento de la economía.

Pablo Castillo Arismendi

Sales Manager
SC Johnson Chile
¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los ¿Qué características, habilidades y competencias deben
roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser
estrategia y la gestión de ventas y mercadeo?. exitosos en las organizaciones?
Creo que la tendencia en estas áreas seguirá siendo la innovación, Ser flexibles y tolerantes frente a la frustración. Tener foco en los
la multicanalidad, y el impacto de las nuevas (o no tan nuevas) resultados con un alto sentido de urgencia. No olvidar que trabajas
tecnologías en la forma que nos relacionamos con nuestros con personas (que al igual que tú) tienen anhelos, sueños, temores y
consumidores finales. Y dependiendo de la industria, el e-commerce dudas. Y eso debes saber administrarlo.
es algo en donde debemos seguir apostando, dado que nos acerca
aún más a nuestros shoppers y nos permite conocer con mayor ¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de ventas
certeza sus gustos y tendencias. Finalmente, y en línea de tendencia, y mercadeo chilenos con respecto a los actuales retos y
creo que la apuesta de hacer de nuestros procesos y productos más circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy
amigables con el medio ambiente, es algo que el mercado valorará día? ¿En qué sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse
cada vez más. más?
¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño En general contamos con muy buenos profesionales tanto de
sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de nuevas, como antiguas generaciones. Las nuevas generaciones
ellos? se destacan en ser “multi-tasks”, son comprometidos (cuando
le encuentran un sentido a lo que hacen). Por otra parte, son
Con la irrupción de la generación “Y”, también conocida como ciudadanos “del mundo” lo que les permite relacionarse libremente
generación “millennial”, se hace fundamental que aquellos que con todo tipo de personas, tanto en edades, sexo, nacionalidad y
lideran las organizaciones de hoy, sepan trabajar “codo a codo” con áreas profesionales... Y eso es muy bueno.
ellos. Esto significa abandonar viejos modelos de liderazgo para
dar espacios a nuevos, que hacen mucho más sentido en el mundo ¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les
de hoy. Entre otros, escucha activa, liderazgo participativo, saber está exigiendo a los profesionales de ventas y mercadeo? ¿Qué
moverse en estructuras planas y, ser uno más dentro del equipo. exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10
años?
¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos roles?
Hoy la polifuncionalidad es un plus en un profesional. Estar
El reto mayor es saber moverse en un mundo más inestable, más disponible para desarrollarse en cualquier área de la compañía,
voluble, esto implica, que lo que antes era una verdad absoluta, es algo que se valora enormemente y te permite expandir tu
hoy es posible cuestionarla. Y eso trasciende todas las redes del experiencia y conocimiento. Eso antes era mal visto (por decirlo de
mercado, clientes, proveedores, consumidores, procesos, etc. En alguna manera) quien entraba en finanzas terminaba su carrera ahí.
resumen el mayor reto es tener la habilidad para leer el mercado con Hoy eso no es la norma.
menos tendencias y más realidad.

Ventas y Mercadeo
Renta
Director Comercial N/A N/A $5.500.000
Nivel 2 Director de Marketing N/A N/A $5.000.000
Director de Negocio N/A N/A $5.500.000
Gerente Comercial $3.500.000 $5.500.000 $4.500.000
Gerente de Marketing $2.200.000 $3.700.000 $4.000.000
Gerente de Ventas $3.000.000 $4.800.000 $4.200.000
Gerente de Trade Marketing $2.000.000 $3.500.000 $3.800.000
Nivel 3 Gerente de Canal $2.800.000 $4.700.000 $4.000.000
Gerente de E-Commerce $2.000.000 $3.000.000 $3.000.000
Export Manager $2.200.000 $4.400.000 $4.600.000
Bussines Developer Manager $2.700.000 $3.800.000 $4.200.000
Gerente de Negocio $2.900.000 $4.000.000 $4.400.000
Jefe de Marketing $1.400.000 $2.300.000 $2.100.000
Jefe de Ventas $1.600.000 $2.500.000 $2.300.000
Jefe de Trademarketing $1.300.000 $2.200.000 $2.000.000
Product Manager $1.300.000 $2.600.000 $2.000.000
Brand Manager $1.500.000 $2.300.000 $2.000.000

Nivel 4
Jefe de Servicio al Cliente $1.400.000 $2.200.000 $1.900.000
Jefe de Comunicaciones $1.400.000 $2.200.000 $1.900.000
KAM $1.500.000 $2.500.000 $2.100.000
Jefe Zonal $1.500.000 $2.500.000 $2.000.000
Ingeniero de Venta Técnica $1.800.000 $3.200.000 $2.700.000
Ejecutivo de Ventas $1.000.000 $1.800.000 $1.200.000
Category Manager $850.000 $1.350.000 $1.200.000

Nivel 5
Analista Comercial $750.000 $1.500.000 $1.100.000
Analista BI $800.000 $1.500.000 $1.200.000

VENTAS Y MERCADEO
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías.

¿Qué características, habilidades y competencias deben
desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser
exitosos en las organizaciones?
Tener un pensamiento crítico, habilidades digitales prácticas,

conocimiento de analytics, conocimiento del negocio del cliente y
su desarrollo, son clave.
¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de ventas y

mercadeo con respecto a los actuales retos y circunstancias
en el que están inmersas las organizaciones hoy día? ¿En qué
sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse más?
Existe un cierto grado de confort basado en la confianza de las

relaciones con los actores del mercado. Pero la misma se basa en
relaciones interpersonales, en definiciones tácticas u objetivos
de corto plazo, que se distancian de la fidelidad a la marca y la
propuesta de valor que nutren a un modelo de negocio sustentable.
Temas vinculados al conocimiento de idiomas (el inglés no está
tan difundido como debería) o prácticas corporativas de empresas
transnacionales limitan la productividad de los profesionales locales.
¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les

está exigiendo a los profesionales de ventas y mercadeo? ¿Qué
exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10
años?
La venta es cada vez más consultiva, requiriendo asesorar o hasta

educar al cliente para que pueda percibir las diferencias entre
diferentes soluciones y modelos de negocio. En los últimos años las
diferentes plataformas de negocio permitieron el ingreso de los más
diversos actores al mercado, des-comoditizándolo, y en paralelo
se brindan cada vez más fuentes de información para generar
opiniones o decisiones.
Pablo González Martín
Director Real Estate Management Services
Colliers International
¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los

roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la
estrategia y la gestión de ventas y mercadeo?
Inexorablemente la creación y captura de valor, despegándose del

foco en la comunicación. Se requiere cada vez más conciencia del
“performance” del mercado en general, que solamente del resultado
individual de un “player”. BARÓMETRO* VENTAS Y MERCADEO
¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño
sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de Perfiles más solicitados
ellos?
- Gerente de Marketing Digital
Una constante capacidad de aprender, tanto de su modelo de
negocio como el de los clientes, así como de analizar datos de - Gerente de Canal
forma objetiva y eficaz.
- Ingeniero de Venta Técnica
¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos roles? - Jefe de Trade Marketing
Rendir cuentas sobre las diversas iniciativas, con información precisa Perfiles menos solicitados
de sus costos y beneficios, más allá del resultado de ventas. Los
márgenes decrecen y debe poder evaluarse la eficiencia en forma - Jefe de Comunicaciones
detallada. Poder discernir entre los prospectos que buscan una - Jefe de Marketing (sin conocimiento digital)
solución real y los que hacen un sondeo pidiendo estimaciones
de costos tiene que poder basarse en parámetros objetivos y no - Analista Comercial
quedar a criterio del personal involucrado.
Más allá del conocimiento de uso de herramientas digitales para la
información, es fundamental incorporar habilidades relacionadas
al uso de herramientas de explotación de datos a nivel de usuario
final, ya que la presión por achatar las estructuras y la disponibilidad con los procesos de selección de
de tecnologías cada vez más amigables, hacen desaparecer las Hays en el año 2017 .
funciones que generaban esta información para la dirección.

CIENCIAS DE LA SALUD
En el año 2017, en la industria Life Sciences, las rentas del mercado tuvieron algunos ajustes
en ciertas posiciones, principalmente en sus variables mensuales y bonos anuales, con el fin
de poder atraer más talentos, pero manteniendo las rentas base.
Las posiciones que se vieron más beneficiadas con estos aumentos o ajustes, son: Key Account Manager, Product Manager
y Gerente de Acceso, y esto se debe al déficit de candidatos con los que cuenta el mercado con base en las competencias
requeridas por los empleadores, dentro de las cuales está presente el dominio del idioma Inglés, el cual en Chile, un bajo
porcentaje de la población lo habla en nivel avanzando, ya que es muy relevante para posiciones estratégicas que requieren
de negociaciones con proveedores en el exterior, reportes, capacitaciones, entre otras funciones que son totalmente en
Inglés, sobre todo en las compañías multinacionales.
Dentro de las tendencias más importantes que se han visto reflejadas en los salarios en el año 2017, fue la incorporación de
auto corporativo en algunos cargos, como por ejemplo: Product Manager Senior, Bussines Unit Manager, los cuales son un
beneficio sumamente importante a la hora de atraer nuevos talentos. También en casos en los que no existe este beneficio,
hay compensación de movilización en los cuales las compañías están aportando con el 100% de los gastos de Bencina,
TAG, seguro del auto, permiso de circulación, porcentaje asignado por km recorrido y desgaste del auto por km recorrido.
Adicionalmente a este beneficio, algunas compañías están optando por dar libre los días “puente” y dar un día a la semana
Home Office, con el fin de flexibilizar la carga laboral y mejorar la calidad de vida.
En Chile, las diferencias salariales entre algunas regiones es sumamente visible, por ejemplo, en la Región Metropolitana
las rentas son considerablemente mayores a las rentas del norte y sur del país, teniendo en cuenta que también el costo de
vida es mayor debido a los largos trayectos, transporte público, alimentación, entre otros factores, los cuales hacen una gran
diferencia.
En el caso de los perfiles más solicitados en el mercado, son los cargos ligados al área comercial, es decir, Representante
de Ventas y Product Manager, debido a que son medidos con indicadores altamente competitivos y tienen en juego parte
de su salario variable, por lo tanto, hay casos en los que los candidatos no cumplen con sus objetivos y tienen que estar
rotando en otras compañías hasta encontrar su estabilidad con base a sus competencias. En el caso de los PM, es un perfil
muy estratégico en la industria debido a que una de las funciones más complejas que deben realizar, son lanzamientos
de productos y se necesita un sólido expertise técnico. De lo contrario, las posiciones menos demandadas en el año 2017

En general, la industria farmacéutica
tuvo un año de crecimiento marginal de
unidades en el año 2017, bajo un escenario
de menor dinamismo, dado variables
económicas internas y la disminución
considerable de la demanda.
fueron cargos como: Medical Science Liaison, Gerentes de Asuntos Regulatorios y de Calidad, Gerentes de Acceso, los cuales
más allá de un acontecimiento del mercado, son cargos que tienen poca rotación por los beneficios y el rol fundamental en
sostener las estrategias comerciales y de acceso.
En general, la industria farmacéutica tuvo un año de crecimiento marginal de unidades en el año 2017, bajo un escenario de
menor dinamismo dada variables económicas internas y la disminución considerable de la demanda. Los factores son varios,
dentro de ellos el alza de precios de los años previos, canales no cubiertos, la transferencia y cambio de demanda del sector
público y la situación económica en general que repercute directamente en la fragilidad del empleo.
El año 2018 se ve con ciertas expectativas de repunte dada condiciones económicas interna que influyen en la demanda en
la industria farmacéutica. Se espera un crecimiento general en términos de mercado total de valores y marginalmente a nivel
de unidades.
Otro factor relevante será el papel fundamental de la Ley de Fármacos 2, en donde su finalidad es impulsar los
medicamentos Bioequivalentes y genéricos con medidas que beneficiarán algunos actores y en cambio compañías de
innovación será la especialización de I&D, los pilares fundamentales para la competitividad.
Para el año 2018, las posiciones más complejas de reclutar serán marcados por la misma pauta del 2017. Gerencias y
direcciones de Acceso, dado el rol fundamental dentro de las compañías de innovación y la escasez de profesionales en esta
área generan dificultades a la hora de buscar nuevos talentos.
BARÓMETRO* CIENCIAS DE LA SALUD

- Sales Manager
- Product Manager
- Representantes de Ventas
- Medical Science Liaison
- Gerentes de Asuntos Regulatorios
- Gerente de Acceso


¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de tu área?
¿Existe alguna posición o posiciones con las que hayan tenido
mayor dificultad?
Por ahora no nos ha afectado de manera significativa. No tenemos

ninguna posición donde la dificultad haya aumentado vs lo que ha
sido históricamente.
Con respecto a las rentas, ¿Crees que han aumentado o disminuido

en el último año dado el escenario económico actual?
Se ve en la industria un ajuste a la baja de los salarios base y

comisiones. La situación económica del país ha sido la principal
causa pues el nivel de incertidumbre y el frenazo a la cantidad de
cirugías electivas si ha frenado el crecimiento de algunas empresas.
Ahora como en todo, depende de los resultados de cada empresa.
Varias en nuestra industria siguen creciendo y aumentando
ventas y resultados operacionales, entonces no hay en esos casos
justificación para ajustar salarios a la baja.
¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza en el sector?
No veo un área o cargo en específico que haya tomado más fuerza

que el resto. En todo nivel hay cargos con un nivel de relevancia
mayor a otros y eso en mi opinión, se ha mantenido a lo largo del
tiempo.
¿El sector cuenta con mano de obra calificada?
Tengo la impresión de que cada vez más esto si ocurre. Como

mencioné antes, la llegada de inmigrantes capacitados ha elevado
el nivel de competitividad de los candidatos para cada puesto, lo
Julio Yarmuch Fierro que es positivo, pues empuja a todos los empleados a hacer más o
General Manager capacitarse para seguir siendo atractivos. Llama la atención cómo
Stryker Chile hoy estamos contando con gente con estudios de posgrado, manejo
de idiomas e incluso certificaciones avanzadas de proyectos en
cargos donde antes teníamos capacidades distintas. Es como en
¿Cómo consideras la situación laboral en Chile y cómo afecta a tu todo a mi juicio, la evolución de una industria, una empresa, un área
industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta? o cargo en particular debería significar empleados cada vez más
capacitados y esto va en beneficio del mercado, las empresas y por
La situación laboral hoy es compleja por diversos factores. El su puesto cada empleado.
momento económico del país, los cambios en las reglas y el
consecuente freno que los inversionistas han puesto para crear ¿Cuáles beneficios particulares se ofrecen en el sector?
nuevos empleos han contribuido.
Otro factor relevante es la llegada al país de inmigrantes No estoy al tanto de algo en particular y que sea transversal al
capacitados que han llegado a competir en diversos segmentos, lo sector. Existen empresas, generalmente multinacionales que
que ha cambiado el equilibrio entre oferta y demanda en el mercado cuentan con diversos beneficios como seguros de salud, gastos de
laboral, generando mayor oferta para una demanda disminuida. automóvil, celulares y otros que ya están estandarizados.
Este último punto si tiene una consecuencia positiva y es que al
tratarse de fuerza laboral con estándares de capacitación mayor, ha ¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
generado un mayor nivel de competitividad entre los empleados,
subiendo la pauta de exigencia en algunos casos y dando más Son varios los soft skills. El más relevante hoy es liderazgo,
opciones donde elegir para los empleadores. comprender lo que es, ensayar a lo largo de la vida laboral y
A nuestra industria la afecta de manera positiva, pues hemos sido transformarse en un líder al que un equipo siga porque está
capaces de incorporar empleados más capacitados que los que convencido de qué es lo correcto, es probablemente lo más sensible
teníamos en las mismas posiciones, mejorando rendimientos y desde mi punto de vista y va a marcar la diferencia en los resultados
aumentando la competitividad. financieros de una empresa.
Otro skill relevante es la colaboración. La velocidad que los negocios
Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de tu están alcanzando hoy, la dinámica de las interacciones con clientes
industria este año? y el nivel de servicio que se espera de cada empresa requieren de
un nivel de coordinación y colaboración entre las áreas y empleados
Las perspectivas no están claras aún. Por un lado, el cambio hacia de una empresa que antes no era tan crítico y hoy es, entre otros
un gobierno más enfocado en el crecimiento y el desarrollo debería factores, lo que va a hacer la diferencia entre una empresa exitosa y
significar mayor inversión y gasto público en centros hospitalarios, otra que quedo en el camino.
lo que nos beneficiaria pues vivimos de esos proyectos. Por
otra parte, las cirugías que la gente considera electivas, es decir, ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
que pueden aplazar o adelantar según como esté la situación
económica de su entorno, deberían comenzar a ejecutarse dadas las Cada empresa tiene sus planes de retención, nosotros tenemos
perspectivas positivas para el país. los nuestros y apuntan básicamente a identificar, evaluar y hacer
Por otro lado, cada cambio de gobierno y administración viene un seguimiento cercano de los individuos que consideramos son
aparejado del freno a los planes/políticas que el gobierno saliente los más proyectables y seguramente van a liderar áreas de nuestra
estaba implementando. Muchas veces incluye revisión de lo que “se organización en el corto/mediano plazo.
estaba haciendo” en el sector público y eso demora la ejecución de
proyectos, compras, construcción de hospitales, etc.

Industria Farmacéutica
Renta
Director Market Access $4.500.000 - $6.500.000 $6.000.000 - $7.500.000
Nivel 2 Director de Marketing $4.000.000 - $6.500.000 $5.500.000 - $7.000.000
Business Unit Manager $3.000.000 - $5.000.000 $5.300.000 - $7.000.000
Gerente Market Access $2.500.000 - $4.500.000 $4.000.000 - $6.000.000
Gerente Marketing $2.000.000 - $4.000.000 $4.000.000 - $6.000.000
Gerente de Ventas $2.500.000 - $4.500.000 $5.200.000 - $6.500.000

Nivel 3
Gerente de Producto $2.000.000 - $3.000.000 $4.000.000 - $5.000.000
Gerente Asuntos
$1.700.000 - $2.500.000 $3.200.000 - $4.300.000
Regulatorios y Calidad
Gerente de Distrito $1.700.000 - $2.500.000 $3.000.000 - $3.800.000
Asesor Médico/MSL $2.100.000 - $3.100.000 $3.600.000 - $4.500.000
KAM $1.700.000 - $2.500.000 $3.200.000 - $4.200.000

Nivel 4
Representante de Ventas $1.000.000 - $2.000.000 $2.500.000 - $3.500.000
Coordinador de Asuntos
$1.000.000 - $2.000.000 $2.300.000 - $3.000.000
Regulatorios
Medical Devices
Renta
Director Ventas LATAM $5.500.000 - $7.500.000 $8.000.000 - $10.000.000
Director Comercial/
$3.500.000 - $4.500.000 $6.000.000 - $8.000.000
Nivel 2 Marketing
Business Unit Manager/

$3.800.000 - $4.800.000 $5.000.000 - $7.500.000
Director de Negocio
Gerente de Ventas/
$4.000.000 - $5.000.000 $5.500.000 - $6.500.000
Nivel 3
Gerente de Marketing
Gerente de Producto $2.500.000 - $3.500.000 $4.000.000 - $5.500.000
Especialista de Producto $1.700.000 - $2.400.000 $3.000.000 - $3.800.000
Sales Specialist Senior

Nivel 4 $1.600.000 - $2.200.000 $2.500.000 - $3.000.000
(Multilínea)
Representante de Ventas $1.500.000 - $2.000.000 $2.000.000 - $3.000.000

CONSTRUCCIÓN, INFRAESTRUCTURA E
INMOBILIARIA
La industria inmobiliaria en Chile ha ido perdiendo fuerza en los últimos años, y así lo
indican las cifras que muestran una caída de un 37% de las ventas en comparación al 2015,
probablemente gatillado por la supuesta entrada en vigencia del IVA, que hizo que muchas
personas anticiparán sus compras.
Sin embargo, ya se empiezan a ver señales de repunte en la industria, y grandes constructoras proyectan importantes
inversiones, de los cuales el 75% corresponden a proyectos inmobiliarios. Las ventas de promesas de compraventa también
debiesen marcar un repunte de al menos un 15% respecto al 2016/17.
CONSTRUCCIÓN, INFRAESTRUCTURA E INMOBILIARA
Si esto se da así, cargos que hasta hace poco no estaban siendo solicitados, volverían a ser altamente demandados, en
especial ligados a obra tales como: Administrador de Obra, Jefe de Terreno, o Jefe de Oficina Técnica, entre otros.
Por otro lado el sector Infraestructura sigue dando de qué hablar, y el año 2017 Chile continuó siendo el mejor país
de LatAm para invertir en infraestructura, aún cuando las cifras del segundo semestre mostraron que la inversión en
construcción sufrió una considerable caída.
El sector de infraestructura pública, sin embargo, continúa creciendo, especialmente reflejado en las cifras de concesiones,
y es muy probable que el grueso de estas inversiones se empiece a notar el primer semestre del 2018. Siendo así, este año
serán altamente demandados profesionales que tengan experiencia en construcción de obras concesionadas tales como:
hospitales o autopistas, debido a que son posiciones donde se debe tener experiencia con ministerios con altos niveles de
exigencia.

mayor dificultad?
Todo lo que ha sido el mundo de la contratación en los ultimos dos

y tres años, prácticamente estaba por excepción. Esto significa que
debemos ver con más cara nuestro propio negocio. No es fácil la
búsqueda del talento humano porque actualmente existen otras
expectativas que abordan elementos que anteriormente estaban.
Con respecto a las rentas, ¿crees que han aumentado o disminuido

en el último año dado el escenario económico actual?
Lo que ha disminuido son los puestos de trabajo. Debido al tema

económico, han bajado las rentas del mercado, en general el
salario es muy flexible a la baja. Lo que no es flexible a la baja es
la dotación, por lo tanto ha tenido más impacto la dotación que la
renta. El rango más transveral de la renta ha estado comoditizado,
pero lo que cae en un talento específico, es una inversión, no un
salario. Si se pueden ver los estados de resultados, el salario se ve
impactado.
La tecnología, la logística, el desarrollo de talento. Finalmente, el

ser humano es el que realiza todas éstas actividades relacionadas y
dependiendo de cada uno de los mercados.
Depende del sector. Si es en el sector de la construcción sí porque

es técnico, pero la industria en general, no siempre.
¿Cuáles beneficios particulares se ofrecen en el sector?

Pablo Montané
Gerente General En construcción, se reciben muchos beneficios, uno entre ellos es
MTS la flexibilidad al mando. Las empresas dan una gran oportunidad
en crecimiento, que a medida que las ves tú las aplicas y creces
profesionalmente.
¿Cómo consideras la situación laboral en Chile y cómo afecta a tu ¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?
En el negocio de la construcción, la empatía es lo mas importante.
Hay un cambio de expectativas, es decir, sin ponerlo en una Se tienen que entender a las personas y uno se tiene que poner en
connotación política, se ven expectativas de activación de las posiciones de ellos, por lo tanto es una habilidad que si o si se
proyectos, de mayor credibilidad y confianza con respecto a lo que tiene que tener. Finalmente las personas serán tú cliente al fin y al
se viene por delante en el mercado laboral. Lo más probable es cabo. Tener la dispocisión o brindar calidad de servicio, es lo que
que se va a iniciar en temas de innovación, creación y sobretodo, más se valora en los profesionales del sector de construcción.
la administración de contingencia. El mercado va hacia adelante y
efectivamente las empresas van a hacer un reajuste. ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
Las crisis hacen bien, hacen mirar cosas que uno normalmente La fase de desarrollo de talento viene fallando de años para acá.
no ve. Se viene un cambio y los focos van a ser distintos, se van a Todavía existe problemática a la hora de atraer talento, por lo tanto
buscar otro tipo de competencia diferente para prepararse más en creo que el gran mecanismo de retención es el desarrollo de talento.
lo que está pasando en el mundo. La dificultad va a crear el tipo de Si se retiene el talento, pues la estrategia es no ofrecer trabajo.
competencia. Algo para marcar la diferencia es tener las ganas, la disposición
para así mismo abrir el camino. La vida es de arriesgarse, de tomar
Desde tu perspectiva, ¿Cuáles son las proyecciones generales de las riendas de las situaciones y cuando te dan la posibilidad de
tu industria este año? empoderarte, pues la idea es hacerlo. Al igual, también se miden
los niveles de compromiso, mirar la gente qué valoriza más, sin
El mundo del mejoramiento del hogar ha aumentado, pero aunque llegar a las cosas más modernas, es decir, trabajar a distancia, la
esté creciendo, se disminuyó, afortunadamente no se fue al compatibilidad de los trabajos, etc.
negativo. A medida que pasen los años, se va a volver a retomar. Por
esta razón existe una muy buena expectativa en el mercado.

Construcción e Infraestructura
Renta
Nivel 1 Presidente/Gerente General $7.500.000 $11.250.000 $15.000.000
Vicepresidente Técnico $3.750.000 $6.250.000 $12.500.000
Vicepresidente de Construcción $3.750.000 $6.250.000 $8.500.000
Director/Gerente de
$3.750.000 $6.250.000 $7.500.000
Nivel 2 Operaciones
Director/Gerente de
$3.750.000 $6.250.000 $7.500.000
Construcción
Director/Gerente Comercial $5.000.000 $6.500.000 $8.000.000
Director/Gerente de Proyectos $3.000.000 $5.000.000 $8.750.000
Nivel 3 Director de Obra $2.000.000 $4.000.000 $6.250.000
Especialistas por Disciplina $900.000 $1.750.000 $3.000.000
Residente de Obra $1.100.000 $1.300.000 $1.800.000
Coordinador de Proyectos $1.200.000 $1.400.000 $1.800.000

Nivel 4
Coordinador de Costos y
$1.200.000 $1.400.000 $1.800.000
Presupuestos
Ingeniero de Proyectos $1.300.000 $1.700.000 $2.000.000

Nivel 5
Ingeniero $1.000.000 $1.200.000 $1.500.000
BARÓMETRO* INFRAESTRUCTURA

- Gerente de Proyectos
- Jefe de Terreno
- Jefe de Oficina Técnica
- Coordinador de Especialidades
CONSTRUCCIÓN, INFRAESTRUCTURA E INMOBILIARIA
- Prevencionista de Riesgos
- Gerente de Arquitectura
- Topógrafo
- Gerente de Estudios


Construcción Inmobiliaria
Renta
Director/Gerente de Diseño $3.750.000 $5.500.000 $7.500.000
Director/Gerente de
$3.750.000 $5.500.000 $7.500.000
Construcción
Nivel 2
Director/Gerente de
$3.750.000 $5.500.000 $7.500.000
Planeación y Estructuración
Director de Obra $2.500.000 $4.000.000 $5.000.000
Nivel 3 Coordinador de Diseño $1.900.000 $2.000.000 $2.500.000
Gerente de Proyectos $2.000.000 $2.400.000 $4.500.000
Coordinador de Costos y
$1.200.000 $1.400.000 $2.000.000
Presupuestos
Coordinador de Proyectos $1.125.000 $1.500.000 $2.000.000

Nivel 4
Residente de Obra (Estructura
$1.100.000 $1.300.000 $1.800.000
y Acabados)
Arquitecto Diseñador $1.000.000 $1.500.000 $2.000.000
Arquitecto Diseñador Junior $500.000 $750.000 $1.200.000

Nivel 5
Ingeniero $600.000 $800.000 $1.100.000
BARÓMETRO* INMOBILIARIA

- Jefe de Oficina Técnica
- Administrador de Obra
- Jefe de Terreno
- ITO
- Topógrafo
- Tasador


ENERGÍA
Durante el 2017 la situación económica de Chile se mantuvo en un crecimiento relativamente

bajo, lo que usualmente va de la mano con un bajo crecimiento de la demanda eléctrica. No
obstante, las ERNC volvieron a ser protagonistas, y todo indica que seguirán adquiriendo
importancia en la matriz eléctrica. Por lo tanto, es justo calificar el 2016/17 como años
favorable para las ERNC, marcados por grandes hitos para el sector, tales como las
licitaciones de suministro –con precios históricos-, y avances importantes desde un punto de
vista legislativo.
Las tendencias salariales en términos de bonos y beneficios desde el punto de vista de grandes proyectos de generación,
con los que se construyó –o están en construcción- las necesidades inmediatas están cubiertas, sin embargo en los próximos
años hay en carpeta varios proyectos más por desarrollar, en especial eólicos y solares. Distinta es la situación del área
Transmisión, donde aún hay importantes desafíos en cartera, sumados a la interconexión entre el SIC y SING que marcó otro
hito histórico para nuestro país.
Los grandes desafíos de la industria para los próximos años son, avanzar hacia la electrificación de la matriz energética,
maximizar el uso de las energías renovables con las que cuenta Chile, y avanzar hacia la sustentabilidad. En esa línea,
posiblemente la demanda de profesionales se incline hacia profesionales del área de eficiencia energética, y ambientales. Por
otro lado el escenario mundial apunta fuertemente hacia un uso cada vez mayor de autos eléctricos, y por lo tanto uno de los
desafíos del sector eléctrico será facilitar condiciones que permitan el uso de estos vehículos en Chile –tales como puntos de
carga, o seguridad-, pero también se harán necesarios profesionales capacitados en este tipo de tecnologías, y familiarizados
con la ingeniería necesaria para garantizar su uso.
En una mirada más inmediata, para el 2018/19 las profesiones más demandadas serán las ligadas a la Operación &
Mantenimiento de plantas de Generación –tales como Jefe de Planta, o Gerente de Operaciones-, pero por otro lado
también posiciones de Operación & Mantenimiento de Líneas y Subestaciones –tales como Analista de Mantenimiento de
Subestaciones, o Gerente de Mantenimiento de líneas-.
ENERGÍA

José Antonio Lobo

Gerente General
Solar Reserve
¿Cómo consideras el aspecto laboral en Chile? ¿Cómo afecta la ¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza o mayor importancia en el
industria? ¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta? sector?
La situación laboral está muy difícil, hay una falta de inversión, hay Si es cierto que existe una baja en la actividad, hay una serie de
una falta de nuevos proyectos de generación por lo tanto hace que empresas que se han ido del sector, pero tampoco no ha disminuido
haya una baja demanda laboral en las empresas pequeñas, debido la cantidad de empresas que se interesan. Hay un área de los
a que hay una baja en la demanda de la energía, hay estancamiento consultores que ayudan a estudiar el sector de energía chileno.
de la actividad de energía lo que también lleva a una detención de También hay una cierta demanda de desarrolladores de negocio
los proveedores de la energía. En las empresas grandes, hay una a nivel medio. Los puestos directivos desafortunadamente no han
demanda laboral mucho más estable. tomado tanta fuerza en el sector energético.
Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales para ¿El sector cuenta con mano de obra calificada?
tu industria éste año?
Sí, todos entran en el grupo de profesionales calificados.
El año pasado empezó a subir el precio del cobre, lo que permite
que se reactive la industria de la energía. Además de eso, el ¿Qué beneficios particulares se ofrecen en esta industria, que sean
consumo residencial va a aumentar de la pequeña, mediana y larga atractivos para los candidatos?
industria. Esto toma tiempo, es un proceso, no es de un día para
otro. No se acostumbra.
¿Este es el año afectado en la búsqueda de talento en tu área? ¿Cuáles soft skills o habilidades blandas son claves en los
profesionales del sector?
Hay talento y capacidades y proyectos cerrados, por lo tanto es
al contrario. En esta empresa, en este momento no estamos en Las soft skills no es que sean tan necesarias dentro de esta industria
momento de aumentar la planilla de talento, es por eso que no se ha cómo en las áreas de finanzas o proyectos, ya que para ellos es
necesitado buscar personal. importante tener buenas habilidades de comunicación.
Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
disminuido en el último año dado el escenario económico actual?
Es una empresa muy pequeña, entonces todo el equipo de trabajo
En industrias como la energía, no cambian mucho los salarios tiene claro las proyecciones del negocio, para así mismo no dejar ir
con relación a entidades económicas. Hay dos grupos bien el personal que hace parte de la empresa.
diferenciados, o son los profesionales o son personas de
construcción (planta). En las empresas de energía, las personas
mejores pagas son los profesionales.

Energía
Renta
Vicepresidente de
$3.750.000 $6.250.000 $8.500.000
Construcción
Director/Gerente de
Nivel 2 $3.750.000 $6.250.000 $7.500.000
Operaciones
Director/Gerente de
$3.750.000 $6.250.000 $7.500.000
Construcción
Director/Gerente de
$3.000.000 $5.000.000 $7.000.000
Proyectos
Nivel 3
Jefe de Obra $2.000.000 $4.000.000 $5.000.000
Especialistas por Disciplina $1.500.000 $2.000.000 $2.500.000
Jefe de Comisionamiento $2.500.000 $3.500.000 $5.500.000
Ingeniero de
Nivel 4 $1.500.000 $1.750.000 $2.000.000
Comisionamiento
Jefe de HSE $1.800.000 $2.250.000 $2.500.000

Nivel 5
Ingeniero de Planeamiento $1.300.000 $1.600.000 $1.900.000
BARÓMETRO* ENERGÍA

- Site Manager
- Gerente de Comisionamiento
- HSE Manager
- Gerente de Proyectos
- BOP Manager
- SCADA Engineer

ENERGÍA

LOGÍSTICA Y ABASTECIMIENTO
La industria logística no solamente en Chile, si no, a nivel mundial es tal vez una de las que
más cambios ha sufrido en los últimos años, la mirada de la logística como área crítica para
la consecución de los objetivos organizacionales, pusieron a las compañías en el punto de
inflexión de adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado o morir en el intento.
Sistemas de mayor complejidad, integración del cliente final a la cadena, omnicanalidad, comercio electrónico,
automatización de los distintos engranajes de la cadena son solo algunos de los gatilladores de la necesidad de contar con
talento capacitado y con habilidades mucho más amplias, tener hoy en día un líder en la organización que no esté alineado
con las nuevas necesidades de los clientes, que no logre ver su área como un gran aportante a los ahorros de la organización
y que no cuente con la flexibilidad para vivir con los constantes cambios en la forma de trabajar es extremadamente
riesgoso y posiblemente uno de los más comunes errores de las compañías.
Es por esto que profesionales con experiencia en manejar modelos logísticos complejos con volúmenes y formatos de
almacenamiento y distribución variados, con experiencia en implementación de sistemas y automatizaciones, inglés
aavanzado y conocimiento en técnicas de negociación efectiva son los que hoy en día tienen un valor mayor en el mercado y
seguramente los que lograrán aumentos en sus rentas por movimientos en el mercado.
El año 2017 fue un año complejo para Chile en general, sin embargo la importancia tomada por el área logística dentro de las
empresas fue destacada y llevó a que estos cargos sí tuvieran un crecimiento en renta de aproximadamente 10%, la industria
en general los últimos 5 años ha sido protagonista de cambios continuos llevando a un crecimiento de un 15% respecto a
otros años.

Felipe Olavarria
Country Manager Chile
Panalpina Chile
¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector? ¿Cuáles son las áreas de conocimiento más demandadas en el
sector?
Personas flexibles, adaptables a distintas situaciones (el mercado
esta cambiando muy rápido), que acepten desafíos, que tengan Business Partner, es una persona que tiene una visión mas
iniciativa y autonomía, con ganas de hacer cosas y desarrollarse. estratégica en largo plazo. La contratación tanto externa como
El trabajo en equipo, comunicación y empatía son cosas claves a la interna ha cogido mucha fuerza al igual que el desarrollo del talento
hora de analizar las habilidades del personal. interno. Se hace un plan de negocio para los próximos 3 años y
Recursos Humanos hace el apoyo para cada una de las unidades de
¿Cuáles son los retos que actualmente enfrentan estos roles? negocio.
El mercado de la industria cambia mucho. En las distintas unidades

de negocio va cambiando, hay mucho dinamismo. Es muy
importante que la gente se vaya adaptando a las necesidades del
mercado. Es un negocio muy competitivo y de márgenes muy bajo,
por lo tanto hay que buscar gente que tenga ganas y resiliencia, que
se caigan y se puedan “levantar” rápido.
¿Cuál es tu opinión del nivel del personal en el mercado Chileno?

¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta?
El gran problema que se ha tenido es el tema del idioma, es decir el

inglés. En la parte técnica, hay gente que está muy bien preparada
en Chile, pero el idioma es un problema grande más que todo en las
multinacionales, donde el aspecto es mucho más global.
¿Cuál es el plus grande que tiene el profesional chileno?
El personal es muy capacitado, la gran fortaleza es que la gente

tiene muchas ganas de crecer y de desarrollarse. La gente le gusta
mucho salir del país, tienen siempre esa disposición.

Supply Chain
Renta
Vicepresidente de Supply
N/A $11.250.000 $15.000.000
Chain
Director/Gerente de
$6.250.000 $10.000.000 $12.500.000
Nivel 2
Operaciones y Logística
Gerente de Logística $3.750.000 $5.625.000 $8.750.000
Gerente de Compras/
$3.750.000 $5.625.000 $8.750.000
Gerente Abastecimiento
Gerente de Proyectos
$3.125.000 $4.375.000 $6.875.000
Logísticos
Jefe de Compras Nacionales

$2.500.000 $3.750.000 $5.000.000
e Internacionales
Jefe de Comercio Exterior $2.250.000 $3.125.000 $4.375.000
Jefe de Almacenamiento $2.250.000 $3.125.000 $4.375.000

Nivel 3
Jefe de Distribución y
$2.500.000 $3.750.000 $5.000.000
Trasporte
Jefe de Logística $3.125.000 $4.375.000 $5.625.000
Jefe de Planeación de la
$2.500.000 $3.750.000 $5.000.000
Demanda
Jefe de Proyectos Logísticos $2.250.000 $3.125.000 $4.375.000
Coordinador de Planeación/
$1.500.000 $2.500.000 $3.125.000
Inplant
Coordinador de Compras $1.875.000 $2.750.000 $3.750.000
Coordinador de Comercio
$1.250.000 $1.875.000 $2.500.000
Exterior
Nivel 4
Coordinador de
$1.250.000 $1.875.000 $2.500.000
Almacenamiento
Coordinador de Planeación
$1.500.000 $2.500.000 $3.125.000
de la Demanda
Coordinador de Distribución
$1.500.000 $2.500.000 $3.125.000
y Transporte
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las
compañías
BARÓMETRO* SUPPLY CHAIN Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están
condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo
es regional o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La
clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados,
Perfiles más solicitados correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200
empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
- Subgerente de Compras Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600
candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y
- Subgerente/Gerente de Abastecimientos gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.

- Gerente/Subgerente de Distribución y Transporte


Rubro Logístico
Renta
Gerente Comercial $3.125.000 $5.625.000 $7.500.000
Gerente de Operaciones $3.125.000 $3.750.000 $5.625.000
Gerente de Proyectos
Nivel 2 $3.750.000 $5.625.000 $8.125.000
Industriales
Gerente Marítimo/Aéreo N/A $4.375.000 $7.500.000
Pricing Manager $2.500.000 $4.375.000 $5.625.000
Senior Sales Executive N/A $5.625.000 $6.875.000
Sales Executive
(Marítimo/Aéreo/ $2.500.000 $2.500.000 $4.375.000
Terreste/Proyectos)
Nivel 3 Junior Sales Executive $1.875.000 $2.250.000 $2.500.000
Pricing Analyst $1.250.000 $1.875.000 $2.250.000
Customer Care Analyst $1.000.000 $1.500.000 $1.875.000
Inside Sales Executive $1.000.000 $1.500.000 $1.875.000
BARÓMETRO* LOGÍSTICA

- Sales Executive
- Project Sales Executive
- Customer Care Analyst

N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías

MANUFACTURA
claro que las falencias principales de los líderes anteriores

van de la mano con estilos de liderazgo, flexibilidad y
preocupación por la retención del talento y clima laboral
de sus áreas.
Manejo de conceptos, certificaciones y normativas de
calidad, seguridad, salud y medio ambiente, inocuidad,
como ISO u OHSAS, HACCP, son aspectos muy valorados
por la industria. Agregando que el conocimiento y
experiencia en implementación de excelencia operacional
como Lean Manufacturing, Six Sigma, TPM u otros híbridos
relacionados, son parte fundamental del manejo técnico
que los profesionales deben tener para ser parte de esta
tendencia y puedan trascender en las compañías.
Tal como la tendencia lo ha marcado desde

hace años y corroborándolo este pasado
2017, la industria manufacturera sigue BARÓMETRO* MANUFACTURA
tomando más fuerza, especialización y
necesidades de contar con los talentos más Perfiles más solicitados
adecuados a la situación actual y futura de - Subgerente Operaciones/Planta
cada compañía, además de un calce cultural - Subgerente Mantenimiento
que permita climas laborales adecuados. - Jefe Producción/Planta
El sector manufacturero se enfocó durante el último tiempo - Jefe Mantenimiento
en optimización de procesos, estructuras organizacionales, - Subgerente Excelencia Operacional
y la disminución de costos, traducido en salidas por
reorganización jerárquica y desempeño, pero de la mano con - Jefe Excelencia Operacional
un análisis profundo de cómo abordar el “gap” del talento en - Jefe Proyectos/Ingeniería
los profesionales que están reemplazando, teniendo claras
las competencias tanto técnicas como blandas, que logren - Gerente Operaciones
cumplir los objetivos transversales, pero muy enfocados - Gerente Salud, Seguridad y Medio Ambiente
en la gestión del talento y clima laboral. En relación a lo
mismo veremos un escenario mucho menos conservador Perfiles menos solicitados
en comparación con años anteriores, en términos de - Jefe Calidad
contrataciones, e iremos visualizando con el tiempo menores
tasas de desempleo y también aumentos en los rangos de - Subgerente Calidad
rentas. - Ingeniero Proyectos
El mercado sigue la tónica de profesionalización de sus - Ingeniero Procesos
líneas de mando y también staff de apoyo, asumiendo y
considerando que la tecnología y automatización, la mejora - Gerente Mantenimiento
continua, y perfiles con características transversales a la
MANUFACTURA
operación son necesarios para el cumplimiento de los planes

estratégicos, no solo a corto plazo, sino que pensando en el *El barómetro se estableció de acuerdo
largo, involucrando a estos colaboradores en los proyectos con los procesos de selección de
de inversión, implementación de tecnologías que permitan Hays en el año 2017.
optimización y reducción de costos. Lo anterior, teniendo

Eduardo Hagedorn
Gerente General
Biomar Chile S.A
¿Cómo consideras la situación laboral en Chile y cómo afecta a tu de datos, de automatización de procesos y de nuevas técnicas de
industria?¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta? gestión comercial.
Nosotros somos una compañía transnacional y estamos ubicados en ¿El sector cuenta con mano de obra calificada?
la Región de Los Lagos. En esta región se dificulta la contratación
de ciertos profesionales y técnicos específicos para la industria Últimamente, hemos debido contratar profesionales provenientes
dada una menor disponibilidad de ellos en el mercado local como de otras regiones del país. En el caso de operarios y técnicos
también dada la baja tasa de dominio del idioma inglés de los calificados, la dificultad ha sido mayor dada la escaza oferta de
candidatos a puestos de nivel técnico y ejecutivo. técnicos y de operarios calificados en la región.
Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales para ¿Qué beneficios particulares se ofrecen en esta industria, que sean
tu industria este año? atractivos para los candidatos?
Las proyecciones son positivas, se estima un crecimiento en torno La posibilidad de crecer profesionalmente en una compañía
al 10% en cuanto a volumen en relación al año 2017. Esto es muy trasnacional, con operaciones en todos los continentes, relacionada
relevante y exigirá mucha eficiencia en el trabajo que desarrollamos. a la producción de proteína de origen acuícola de alto valor
nutricional y de un tremendo impacto positivo en cuanto a eficiencia
3. ¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de tu y sustentabilidad. La acuicultura está llamada a ser la fuente de
compañía? ¿Existe alguna posición o posiciones con las que hayan proteína más eficiente para la producción de alimentos, por ende las
tenido mayor dificultad? proyecciones son extraordinarias.
Hay ciertos requerimientos técnicos específicos más difíciles de ¿Cuáles soft skills o habilidades blandas son claves en los
cubrir por poca disponibilidad en el mercado. Sin embargo, a nivel profesionales del sector?
profesional se aprecia un razonable interés de trasladarse a esta
región. Disponibilidad de colegios y falta de universidades de alto Razonamiento estratégico para entender cómo las tendencias e
nivel dificultan la decisión a familias para desarrollar su carrera en innovaciones tecnológicas pueden impactar el desarrollo futuro del
regiones. negocio junto a un razonamiento crítico que les permita resolver
problemas complejos. Ambos, en sintonía con la capacidad de
Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o trabajo en equipo, de empatía, de tolerancia al estrés, con elevada
disminuido en el último año dado el escenario económico actual? orientación al servicio, son las habilidades claves para profesionales
del sector.
En nuestro caso, no vemos incrementos más allá de lo razonable año
a año. No tenemos fuga de talentos. ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza o mayor importancia en el Por el momento, nada en especial. Buscamos tener una renta y
sector? beneficios competitivos de mercado (nivel de Percentil 75), un muy
buen clima laboral interno, oportunidades de desarrollo de carrera al
Los cargos que han tenido mayor fuerza tienen relación con interior de la compañía a nivel global, principalmente.
competencias específicas en extrusión de alimentos, en gestión

Manufactura
Renta
CEO/Presidente Holding N/A N/A $19.000.000

Nivel 1
Gerente General $8.000.000 $11.000.000 $15.000.000
Gerente de Operaciones $4.500.000 $6.000.000 $8.500.000
Gerente de Mantenimiento N/A $5.500.000 $7.500.000
Gerente de Ingeniería y
N/A $5.500.000 $7.500.000
Proyectos
Nivel 2 Gerente de Calidad N/A $5.000.000 $7.500.000
Gerente de Excelencia
N/A $5.000.000 $7.500.000
Operacional
Gerente de Salud,
Seguridad y Medio N/A $5.000.000 $7.500.000
Ambiente
Subgerente de
$3.500.000 $4.500.000 $5.500.000
Operaciones/Planta
Subgerente de
N/A $4.100.000 $5.100.000
Mantenimiento
Subgerente de Ingeniería y
N/A $4.100.000 $5.100.000
Proyectos
Nivel 3
Subgerente de Calidad N/A $4.000.000 $5.000.000
Subgerente de Excelencia
N/A $3.800.000 $5.000.000
Operacional
Subgerente de Salud,
Seguridad y Medio N/A $3.800.000 $5.000.000
Ambiente
Jefe de Producción/Planta $1.850.000 $2.800.000 $3.700.000
Jefe de Mantenimiento $1.850.000 $2.800.000 $3.700.000
Jefe de Ingeniería y
$1.850.000 $2.800.000 $3.700.000
Proyectos
Nivel 4
Jefe de Calidad $1.850.000 $2.500.000 $3.500.000
Jefe de Excelencia
N/A $2.500.000 $3.500.000
Operacional
Jefe de Salud, Seguridad y

N/A $2.500.000 $3.500.000
Medio Ambiente
Ingeniero de Procesos $1.500.000 $1.800.000 $2.200.000
Ingeniero de
Mantenimiento/ $1.500.000 $1.800.000 $2.200.000
Confiabilidad

Nivel 5
Ingeniero de Calidad $1.200.000 $1.600.000 $2.000.000
Ingeniero de Excelencia
$1.300.000 $1.800.000 $2.200.000
Operacional
Ingenierio de Salud,
Seguridad y Medio $1.200.000 $1.600.000 $2.000.000
Ambiente
MANUFACTURA
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo
es regional o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados,
correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.

MINERÍA
En la última década hemos presenciado que la brecha de los salarios mineros se ha

estrechado considerablemente con los salarios en otros sectores productivos. Si en el 2006
los trabajadores mineros ganaban 130% más que la media Chilena, actualmente esa diferencia
no es más que un 70%.
Esta diferencia se estrecha aún más cuando hablamos de cargos Gerenciales. De hecho, entre todos los sectores productivos,
la Minería es la única que disminuyó realmente sus salarios promedios, en contraposición al inmobiliario y agrícola que de
hecho incrementaron sus salarios. Este mismo fenómeno lo vivieron los bonos en Minería, marcando bajas considerables los
últimos años. Esto porque los bonos no representan un costo fijo para la empresa, y usualmente están condicionados a los
resultados de la empresa.
Este panorama se explica por diversas razones, pero principalmente por un precio del cobre que hoy sigue bordeando las
USD3 la libra, la producción anual que no sube de las 5,6 millones de toneladas anuales, y los costos de producción que
siguen en niveles muy altos.
Esto ha gatillado que las políticas públicas estén apuntando a mejorar la productividad, incorporar más tecnología, y acercar
universidades y compañías mineras, todo esto con el fin de reducir los costos y hacer el sector más atractivo.
Desde el punto de vista de RRHH, las empresas mineras están apuntando a mejorar sus programas de capacitación con
el fin de tener trabajadores mejor preparados y más productivos, y por otro lado están invirtiendo muchos esfuerzos en
reclutamiento, para contar con profesionales más capaces, y más alineados con las políticas corporativas y cultura de la
empresa. Las posiciones de mayor demanda actualmente están por un lado ligadas a la Operación & Mantenimiento de
plantas tales como Superintendente de mantenimiento, o Gerente de Operaciones Mina, y por otro lado a la Seguridad
& Medio Ambiente tales como: Director de HSE, o Gerente de Seguridad y Salud. Por el contrario, las posiciones menos
demandadas han sido las ligadas a Proyectos tales como: Gerente de Construcción, o Líder de Disciplina.
En cuanto a las proyecciones, 2018 y 2019 presentan un claro repunte de la industria, donde se espera que la demanda
de cobre aumente a un ratio del 2% por año, esto significa 500.000 toneladas de cobre adicionales cada año, cifra que
no deja de ser impresionante considerando que impacta directamente en el PIB de nuestro país, los sueldos fiscales, las
exportaciones y el empleo.
MINERÍA

ENTREVISTA DESCATADA
FALTA.

Minería
Renta
Presidente/Gerente
Nivel 1 $9.750.000 $14.625.000 $19.500.000
General
Vicepresidente de
$4.875.000 $8.125.000 $11.050.000
Construcción
Vicepresidente de
Nivel 2 $ 4.875.000 $8.125.000 $9.750.000
Operaciones Mina
Superintendentes $3.500.000 $4.500.000 $5.500.000
Vicepresidente de
$6.500.000 $7.150.000 $8.450.000
Mantenimiento
Director/Gerente de
$3.900.000 $6.500.000 $9.100.000
Proyecto
Nivel 3
Jefe de Obra $2.600.000 $5.200.000 $6.500.000
Director de HSE $4.000.000 $5.500.000 $7.000.000
Jefe de
$3.250.000 $4.550.000 $7.150.000
Comisionamiento
Nivel 4 Ingeniero de
$1.950.000 $2.275.000 $2.600.000
Comisionamiento
Jefe de HSE $2.300.000 $2.550.000 $3.000.000

Nivel 5
Ingeniero de
$1.690.000 $2.080.000 $2.470.000
Planeamiento
BARÓMETRO* MINERÍA

- Jefe de HSEC
- Gerente de Mina
- Gerente de Mantenimiento
- Geólogo
- Jefe de Turno
- Gerente de Tronadura
- Gerente de Relave

MINERÍA

TECNOLOGÍA
Hoy se habla de la Robótica y la Automatización con los riesgos que implica para el
mercado laboral. La tecnología siempre ha representado soluciones, productividad y nuevas
oportunidades. Las empresas al volverse más ágiles, tienen la capacidad de adaptarse mejor
a nuevos entornos.
Por ese motivo las compañías esperarán lo mismo de sus colaboradores: que sean capaces de adaptarse a nuevas
tecnologías o nuevas formas de hacer las cosas. Lo más probable, que gracias a estos avances las tareas repetitivas
y tediosas dejen de ser parte del día a día, pero aún está muy lejos de ser una amenaza porque la mayor parte de las
compañías recién están en proceso de digitalización.
La tecnología también permitirá centrar los esfuerzos en Investigación y Desarrollo, para brindar soluciones creativas,
eficientes y sustentables frente a nuevos escenarios, lo que nuevamente representa oportunidades para las organizaciones.
Estas soluciones deberán enfocarse en el usuario, en la experiencia y el impacto que generamos en ellos. Por lo que se
requerirán profesionales que además de tener el conocimiento técnico, posean una actitud empática para adelantarse a
las expectativas de sus clientes. Espacios de trabajo multiculturales y multidisciplinarios son el entorno propicio para la
innovación.
Durante el año 2017 se registró un aumento de rentas a especialistas vinculados a proyectos de E-Commerce, Transformación
Digital, Big Data, Seguridad Informática y Tecnologías Cloud. El mercado para profesionales de esta área ha ido en
aumento y aún hay escasez de expertos. Los cargos que registraron mayor incremento en las rentas fueron Gerencias de
E- Commerce, Data Architec, Data Engineer, Data Scientist, Product Owner, Growth Hacker, Ethical Hackers, Desarrolladores
Java, Full Stack, UI Developers y de aplicaciones Móviles.
Este aumento en las rentas se debe principalmente a la escasez de profesionales, luego la necesidad de integrar procesos
y datos, con el fin de ser compañías más ágiles y livianas en términos estructurales. También las certificaciones para cada
área de especialización han elevado los estándares al momento de contratar. Otro factor que influye es la habilidad de
comunicarse de manera efectiva, interacción y relacionamiento que poseen estos profesionales. Generalmente buscan
personas energéticas capaces de generar cambios.
Hoy es tendencia que compañías permitan el trabajo remoto sujeto a cumplimiento, es lo que profesionales de esta área
valoran. En términos de renta; la incorporación de componentes variables, generalmente anuales y relacionado a resultados
individuales o corporativos. En cargos gerenciales, lo más valorado por los ejecutivos, es la participación de los resultados de
TECNOLOGÍA
la compañía a través de acciones.

Las compañías han optado por regionalizar los roles con el fin de optimizar recursos y estandarizar sus procesos. Lo mismo
al momento de escoger sistemas de gestión, la decisión ya no es de cada país sino que viene desde las oficinas centrales.

La tecnología también permitirá centrar
los esfuerzos en Investigación y Desarrollo,
para brindar soluciones creativas, eficientes
y sustentables frente a nuevos escenarios,
lo que nuevamente representa
oportunidades para las organizaciones.
No basta con los reportes a fin de mes, se busca información en tiempo real. Para estos procesos será bueno conocer la
realidad de otras compañías que experimentaron estos cambios y asesorarse por más de una fuente. El networking entrega
este tipo de oportunidades y estoy seguro que muchos están interesados en compartir sus casos de éxito y el camino para
alcanzarlo.
Aún existe diferencia salarial entre Santiago y Regiones, pero cada vez menos: muchas empresas tienen la mayor parte de
sus operaciones en regiones. La conectividad también ha permitido disminuir esa brecha.
Para cargos comerciales en la Industria Tecnológica, seguirá la tendencia por contrataciones de profesionales con
habilidades consultivas que tengan un real interés por los resultados de sus clientes. Que sean capaces de entender el
alcance de las soluciones disponibles y que puedan entregar el mix óptimo de competencias que se espera de ellos.
Formación técnica en el área y habilidades de relacionamiento, de generar vínculos. Se deberá centrar los esfuerzos en un
objetivo común y beneficios considerando el largo plazo.
Durante el 2018, se espera que aumente la demanda de profesionales del área de Tecnología y Comunicaciones, pero las
compañías serán más exigentes. Buscarán expertos que sean capaces de entender el negocio, la industria y que aprendan
nuevas tecnologías rápidamente. Se esperará que puedan ser fuente del conocimiento y articular procesos pensando
en un objetivo común, que es la integración. La actitud idónea, las habilidades de relacionamiento y de influencia serán
indispensables.
BARÓMETRO* TECNOLOGÍA

- Gerente de E-Commerce
- Gerente de Transformación Digital
- Ingeniero de App Móviles
- Ingeniero de Soporte
- Ingeniero de Preventa
- Ingeniero de BI

Hays en el año 2017 .

en día los candidatos tienen mas información y pueden tomar sus
decisiones analizando todas las variables que componen al salario.
Cada entrevista me sorprende con que claridad los candidatos
ponderan aspectos no remunerativos por los que remunerativos.
Puestos que hace unos años no existían, como Big Data Engineer,
Data Cloud Architect, desarrolladores. Por supuesto que el desafío
es encontrar estos perfiles con el equilibrio justo entre competencias
técnicas y competencias blandas.
Hoy en dia te diría que sí, pero lo que me preocupa es de cara al

futuro, para los próximos 5 años. Con proyecciones de crecimientos
temo que no podamos cubrir las vacantes.
¿Cuáles beneficios particulares se ofrecen en el sector?
Uno de los principales beneficios es el equilibrio entre trabajo y

calidad de vida. Esto se traduce que gracias al poder de nuestras
aplicaciones colaborativas y en la nube, puedes trabajar desde y
donde quieras, en el horario que desees.
¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
Nosotros enfocamos la búsqueda en personas que se desempeñen

de manera profesional, generando un ambiente positivo alrededor
de ellos. Es clave su orientación hacia la empresa y hacia al cliente,
buscando generar una experiencia “wow” en nuestros clientes. Pero
lo que marca la diferencia es que tengan disposición para aprender.
Eso es clave para nosotros. En ambientes tan dinámicos como es
María Milagros Bonavia Arias nuestra industria, es clave disfrutar del proceso de aprendizaje y
Talent & Development capitalizarlo.
Tigabytes
¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
¿Cómo consideras la situación laboral en Chile y cómo afecta a tu
industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta? En Tigabytes no nos gusta hablar de retención, ya que hoy en día es
cada vez más común pedidos de años sabáticos, ganas de explorar
Para nuestra industria la situación está cada vez más compleja. No el mundo, emprender, etc. Por ello, nosotros nos enfocamos que el
hay suficientes personas siendo formadas para poder abarcar la tiempo que un colaborador esté trabajando con nosotros pueda dar
creciente demanda. Y esto es agravado por el hecho que grandes su máximo potencial. Para ello lo mejor que podemos ofrecer es un
multinacionales TI están creando oficinas en el mercado local - por excelente ambiente laboral, un ambiente multicultural, y escenarios
ej. Google, Facebook, Amazon. Esto hace cada vez más difícil atraer para tomar roles protagónicos y hacerse dueños de sus propios
talento y no podemos competir con los beneficios internacionales proyectos.
de estas empresas.
Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de tu

industria este año?
Crecimiento, profesionalización y más crecimiento. Nuestra

industria es catalizadora de la transformación digital, con lo cual
a medida que las industrias chilenas tengan necesidad de vivir la
transformación digital, nosotros iremos creciendo con ellas.

mayor dificultad?
La búsqueda de talento ya no es novedad, la “guerra por el

talento ya forma parte de nuestra cotidianidad”. Pero encuentro
fascinante estar buscando posiciones que hace un par de años atrás
no existían. Por ejemplo, nosotros tenemos un cargo “Big Data
Engineer”. Esto si es todo un reto: anticiparse a posiciones que
todavía no imaginamos en nuestra estructura organizacional.
Con respecto a los salarios, ¿crees que han aumentado o

TECNOLOGÍA
disminuido en el último año dado el escenario económico actual?
Lo que sí puedo asegurar es el aumento significativo de la

percepción de lo que conocemos como “compensación total” hoy

Tecnología
Renta
MAP Empresa PYME Empresa Grande
Gerente General/
Nivel 1 $4.500.000 - $6.000.000 $5.500.000 - $14.000.000
Managing Director/CEO
Director de Tecnologías
Nivel 2 N/A $5.000.000 - $11.000.000
(CIO)
Gerente de
$2.500.000 - $3.800.000 $4.000.000 - $6.500.000
Transformación Digital
Gerente de TI $3.000.000 - $4.500.000 $4.500.000 - $7.000.000
Gerente de Negocios $3.200.000 - $4.400.000 $4.200.000 - $5.900.000
Gerente de E-commerce $2.800.000 - $3.900.000 $3.500.000 - $4.800.000

Nivel 3
Gerente de
N/A $3.100.000 - $5.000.000
Infraestructura
Gerente de Seguridad
N/A $4.000.000 - $6.000.000
Informática
Gerente de Desarrollo $2.500.000 - $3.800.000 $3.500.000 - $4.800.000
Jefe de TI $2.200.000 - $3.500.000 $3.100.000 - $4.500.000
Arquitecto TI $1.800.000 - $2.500.000 $2.300.000 - $3.000.000
Data Engineer $1.700.000 - $2.600.000 $2.200.000 - $3.100.000
Data Scientist $1.800.000 - $2.500.000 $2.000.000 - $3.200.000

Nivel 4
Administrador de Bases
$1.500.000 - $2.400.000 $2.000.000 - $2.800.000
de Datos
Consultor SAP $1.500.000 - $2.000.000 $2.000.000 - $3.500.000
Product Owner $1.800.000 - $2.300.000 $2.100.000 - $3.100.000
Ingeniero de Preventa $1.500.000 - $2.000.000 $2.000.000 - $3.200.000
Desarrolladores (Java,
$1.300.000 - $2.000.000 $1.800.000 - $2.500.000
App, .net)
Nivel 5
Ingeniero BI Senior $1.400.000 - $1.800.000 $1.800.000 - $2.400.000
Ingeniero de Soporte
$1.200.000 - $1.600.000 $1.500.000 - $2.200.000
Senior

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result Salarial
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GUÍA SALARIAL CHILE 2018

ANÁLISIS Y TENDENCIAS SALARIALES DEL

Introducción de Luis Fernando Martins 5

Tendencias de reclutamiento 2018 6

Expertise de Hays: Análisis por Cargos y Sectores 30

2 Guía Salarial Chile 2018

Las líneas de negocios de Hays en Chile:

Servicio orientado a la selección de perfiles cualificados

Servicio especializado en la búsqueda y selección de perfiles

Guía Salarial Chile 2018 3

ÁMBITO DE APLICACIÓN: Nacional

PERFIL DE LOS ENCUESTADOS:

HERRAMIENTA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN: Cuestionario auto-diligenciado por internet e información de 6,626

FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA ENCUESTA: 01 Septiembre de 2017 a 07 de Diciembre de 2017

DEMOGRAFÍA DE LA ENCUESTA APLICADA:

Chile 44,33% Entre 26 y 35 años 31%

Exterior 56,67% Entre 36 y 45 años 43%

Entre 46 y 55 años 19%

4 Guía Salarial Chile 2018

Luis Fernando Martins

Guía Salarial Chile 2018 5

6 Guía Salarial Chile 2018

8 Guía Salarial Chile 2018

Comercial/Ventas Marketing/Relaciones Públicas/

¿Cuál es el número de empleados que tiene tu empresa en Chile?

33% 35% 11% 11% 10%

1 - 100 101 – 500 501 – 1000 1001 – 2500 Más de 2500

Guía Salarial Chile 2018 9

19% 16% 16%

13% 60% 45% Sí

Muy bueno Bueno

¿Qué tipo de contratación realizarás en los próximos 12 meses?

10 Guía Salarial Chile 2018

51% 44% 33% 27% 22% 21%

Operaciones/ Comercial/ Financiera/ Proyectos/ Compras/ Servicio al Cliente

16% 13% 13% 8% 8% 6%

IT Recursos Humanos Calidad/Procesos Control interno/ Comunicaciones/ Riesgos

61% 21% 18%

Guía Salarial Chile 2018 11

¿Bajo qué criterios es calculada esa remuneración variable?

38% 37% 16% 7% 2%

Hasta un 5% De 6% a 10% De 11% a 15% De 16% a 25% Más de 25%

¿Ofreces beneficios adicionales a la compensación salarial?

12 Guía Salarial Chile 2018

Plan de Salud Privado 77%

Teléfono Móvil 76%

Seguro de vida 74%

Vales de Alimentación 63%

Días libres por matrimonio,

Flexibilidad de horario 45%

Plan odontológico 37%

Opción de préstamos 35%

Auxilio de farmacias/ópticas 33%

Auxilio de transporte 27%

Plan de gimnasio 27%

Auxilio Educativo de estudios

Home Office o Teletrabajo 22%

Auto Corporativo 20%

Vales en dinero en fechas

Guía Salarial Chile 2018 13

Plan de Salud Privado 70%

Vales de Alimentación 33%

Flexibilidad de horario 29%

Introducción de Luis Fernando Martins 5

Tendencias de reclutamiento 2018 6