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EXPEDIENTE Nº : 01494-2014-0-1601-JR-LA-03.
DEMANDANTE : ANGELA MARIA REGALADO VASQUEZ.
DEMANDADA : BANCO DE CREDITO DEL PERU.
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO LESIVO DE DERECHOS
CONSTITUCIONALES Y OTROS
JUEZ : MELINA GHULITZA CRUZADO VIDAL.
SECRETARIA : LUCIA VERONICA MENDOZA PARDO.
FALLO : FUNDADA EN PARTE.
I. PARTE EXPOSITIVA:
1. La actora – ANGELA MARIA REGALADO VASQUEZ– sostiene:
- El escrito de demanda corre a folios 29-31, y la subsanación y modificación corre a fs. 56-62 .
- El escrito de contestación de demanda BANCO DE CREDITO DEL PERU, se encuentra a folios
115-145
- La audiencia de conciliación se encuentra registrada en el acta a folios 269-146. Concurrieron ambas
partes procesales. No arribaron a acuerdo conciliatorio alguno.
- La audiencia de juzgamiento se encuentra registrada en el acta de folios 176-177, y su registro en
audio y video se encuentra asociado al SIJ. Escuchado los alegatos de apertura de la demandante, se
absuelve la excepción de caducidad y ambigüedad en el modo de proponer la demanda, se admite
los medios probatorios, se formuló cuestiones probatorias, actuados los medios probatorios y
escuchados los alegatos finales, la Juez suscrita se reservo el fallo, el mismo que pasa a sustentar en
los fundamentos siguientes.-
1 Plazo de caducidad regulado en el artículo 36 del Decreto Supremo número 003-97-TR es aplicable a la pretensión de impugnación del despido
lesivo de derechos fundamentales, por aplicación analógica, de conformidad con el artículo IV del Título Preliminar del Código Civil, esto es, la
regla de la prohibición de la aplicación de la analogía, únicamente tratándose de leyes que establecen excepciones o restringen derechos; por lo
tanto, la analogía sí es aplicable, en caso de ausencia de norma jurídica; en concordancia con lo prescrito por el numeral 9 del artículo 139 de la
Constitución, respecto de la inaplicabilidad por analogía de la ley penal y de las normas que restrinjan derechos; máxime si el Juez no puede dejar
de resolver un caso ante la falta de ley, sea por vacío o laguna, conforme al artículo VII del Título Preliminar del Código Civil; y el vacío o defecto
de la ley debe ser salvado usando las técnicas de integración, como la analogía.
descontando sábados, domingos y los días de huelga de trabajadores del Poder Judicial acatada entre el
25 de marzo al 09 de mayo de 2014; por lo tanto, no ha operado el plazo de caducidad de la acción
de reposición, por lo que la excepción deviene en infundada.
SEXTO: CUESTIÓN PROBATORIA DE OPOSICION A LA EXHIBICIONAL.
La demandada durante la audiencia de juzgamiento (minuto 29:00), ha formulado cuestión probatoria de
oposición a la exhibicional del File Personal de la demandante, alegando que su representada no está
cuestionando a los antecedentes laborales de la demandante, por tanto, por la finalidad probatoria para la
cual se ha ofrecido dicho medio probatorio, esto es acreditar que no tuvo sanciones con anterioridad, no
tiene nada que ver con en el presente proceso en el que se imputa un hecho reciente y puntual en la carta
de preaviso de despido y de despido. La cuestión probatoria de oposición deviene en infundada, por
cuanto, estando a lo prescrito en el artículo 21 de la NLPT, que establece: “Las partes concurren a la
audiencia en la que se actúan las pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho
momento, corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con relación a las cuestiones
probatorias. Esta actividad de las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin necesidad de
citación del juzgado y sin perjuicio de que el juez los admita o rechace en el momento”; por lo que,
habiendo sido ofrecido como exhibicional, ésta documental debió ser presentada en el juzgamiento, sin
perjuicio de que se declare su pertinencia o no por esta juzgadora en ese acto, máxime si la demandada no
ha negado su existencia.
SÉTIMO: DE LA REPOSICION POR DESPIDO LESIVO DE DERECHOS
FUNDAMENTALES.
Es de remarcar en principio que, se encuentra acreditado la existencia de una relación laboral entre los
justiciables, bajo un contrato de trabajo a plazo indeterminado, en aplicación del artículo 42 D.S. Nº
003-97-TR, lo cual ha sido señalado como un hecho no necesitado de actuación probatoria, que no ha
sido cuestionado por la demandada. Asimismo, cabe señalar que una de las expresiones más comunes del
principio de continuidad laboral (implícitamente recogido por la Carta Magna en su artículo 27) y del
principio protector (contenido en sus artículo 22 y 23), es la resistencia a la extinción de los contratos
a plazo indefinido, lo que se conoce como estabilidad de salida, la cual propugna la necesidad de que exista
una causa justificante y legal para la terminación de este tipo de contratos de trabajo.
OCTAVO: El despido, entendido como el apartamiento definitivo, forzado y unilateral de un laborante
de su puesto de trabajo por decisión unilateral de su empleador, constituye dentro del contrato de
trabajo una sanción de última ratio al interno del contrato de trabajo, pues importa su
desvanecimiento o extinción. Sin embargo, como no podía ser de otro modo, tan grave consecuencia
solamente puede derivar de la existencia – fehaciente y suficientemente – acreditada de una causa justa
(relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador) o de una causa objetiva que motive y
justifique tan severa punición; es, precisamente, la dimensión y los efectos de tal punición lo que torna
exigible la probanza de una razonable proporcionalidad entre la falta imputada (gravedad) y la decisión
de despedir (requisito de fondo), para descartar la arbitrariedad de dicha medida. De igual modo, se debe
observar el procedimiento previo a su aplicación (requisito de forma esencial), dado que éste garantiza
el ejercicio del derecho de defensa del trabajador frente al motivo en que se sustenta la decisión del despido;
ahora, este procedimiento no se agota ni se perfecciona con la simple indicación de las faltas,
supuestamente, cometidas y su subsunción en un supuesto normativo determinado, sino que debe
contener el detalle de la conducta tipificada como causal de despido, puntualizándose, entre otros datos,
la probable fecha de su comisión (a efectos de observar el principio de inmediatez), el escenario fáctico en el
2Artículo 4 D.S.Nº 003-97-TR.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado.
que se produjo, así como acompañando el sustento probatorio de las faltas achacadas al trabajador, sólo
de esta forma se asegurará el eficaz ejercicio de su derecho de defensa. En ese horizonte, queda totalmente
claro que el trámite del despido tiene expreso reconocimiento y sustento constitucional, específicamente
en torno a los derechos fundamentales procesales del laborante, quien, además, tiene derecho a que sean
respetados con motivo del contrato de trabajo, ello en aplicación de los artículos 22 y 23 de la Carta
Magna; refiérase que tales derechos son, entre otros, el derecho de defensa y a un debido proceso,
contemplados en los incisos 3 y 14 del artículo 139 de la Norma Normarum, concordante con los artículos
4 incisos 2 y 8 incisos d y e del numeral 2 de la Convención Americana de los Derechos Humanos;
entonces, pues, la violación, limitación o restricción en el ejercicio o goce de los antedichos derechos no
pueden ser vulnerados con motivo del despido, bajo pena de invalidarlo, tornándolo, en primer término,
arbitrario con efectos resarcitorios en sede ordinaria laboral3 o restitutorios en sede constitucional.
NOVENO: Como lo ha dejado sentado la vasta y reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional,
entre otras, en las sentencias recaídas en los expedientes números 705-98-AA/TC, 673-99-AA/TC y
1729-2003-AA/TC, siguiendo, por cierto, a la avisada doctrina laboral española, en el procedimiento
disciplinario o de despido, tal cual sucede en los predios del derecho procesal penal, el trabajador se
encuentra protegido por la denominada presunción de inocencia, derecho constitucional recogido en el literal
“e”, numeral 24 del artículo 2 de la Carta Magna. Dicha presunción se encuentra íntimamente ligada a la
institución del despido causal4, la misma que conlleva para el empleador no sólo la obligación de alegar una
causa justa de despido, sino también la de demostrarla en el proceso judicial en el que se impugna el despido,
con la finalidad de desvirtuar la acotada presunción de inocencia, que se erige como una manifestación del
principio de dignidad de la persona humana, con la que nuestro ordenamiento ha blindado a la parte
hiposuficiente del contrato de trabajo contra la voluntad unilateral arbitraria de su empleador, destinada
a poner fin a la relación laboral sostenida con su trabajador. Así, pues, no cabe la menor duda de que
tanto la presunción de inocencia como el despido causal forman parte del núcleo esencial de la adecuada protección
contra el despido arbitrario a la que se contrae el artículo 27 de la Constitución Política del Estado. En
consecuencia, es al empleador a quien le corresponde la probanza, se entiende plena, certera, eficaz,
idónea y suficiente de las causas que motivaron la decisión de despedir a su trabajador, conforme a lo
previsto por el literal c) del artículo 23.4 de la NLPT, artículos 22 y 37 del Decreto Supremo número 003-
97-TR (en adelante LPCL) y el artículo 32 de su Reglamento el Decreto Supremo número 001-96-TR; y,
es a partir de la probanza, en el proceso judicial, de la veracidad de la falta cometida y de la responsabilidad
del trabajador en dicha comisión, que se habrá destruido la presunción de inocencia que lo blinda, justificando
y validando el hecho del despido.-
DÉCIMO: En el caso de autos, se encuentra acreditado el hecho mismo del despido, ambos
justiciables coinciden en este hecho, que ha merecido ser considerado como un hecho no necesitado de
actuación probatoria durante la audiencia de juzgamiento, por lo tanto es aplicable lo previsto en el literal
c) del artículo 23.4 de la NLPT, según el cual le asiste al empleador la carga de la prueba de la causa
del despido; ahora, tal probanza importa, además, analizar la justeza de éste, así como la regularidad
del procedimiento disciplinario, no solamente porque ello se infiere del citado precepto legal, sino
porque éste debe compatibilizarse con lo regulado en el segundo párrafo del artículo 345, así como con
3 Se señala “en primer término”, en tanto sí se verifica que, además, en el acto de despido se ocultan motivos que lesionan los derechos protegidos
específica y expresamente por el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, vale decir, la libertad sindical, la tutela judicial
efectiva y la no discriminación, esta decisión resolutivo del empleador no sólo será arbitraria sino además nula, dando lugar a la reposición en el
puesto de trabajo, salvo que el demandante optare por reclamar únicamente el pago de la indemnización por la arbitrariedad en el despido.
4 Institución regulada en el artículo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por la cual la parte empleadora que pretenda
despedir a su trabajador deberá alegar una causa justa de despido contemplada en la legislación laboral, al momento de despedir a su laborante,
la que luego deberá demostrar en el proceso.
5 Dicho precepto refiere que: “Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio (…)”.
los artículos 31 y 326 de la LPCL. Esto último quiere decir que, le asiste a la demandada señalada
como empleadora la acreditación de la causalidad del despido y de todo lo que ello implica.
UNDÉCIMO: DEL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO Y DEL DERECHO DEFENSA.
1) En cuanto al procedimiento de despido, el artículo 31 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR señala:
“El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de
treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia (…)” y el artículo 32 señala: “El
despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa
del mismo y la fecha del cese (…) El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la
carta de despido (…)”.
2) En este caso, se verifica que la demandada ha cumplido con cursar a la demandante:
2.1 La carta de preaviso de despido, de fecha 07 de febrero de 2014, copiada a folios 04-07, en la que
se le comunica que ha incurrido en la comisión de la falta grave que constituye causa justa de despido
tipificada en el inciso a) del artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
referida al incumplimiento de sus obligaciones de trabajo que lesionan la buena fe laboral y la grave
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo, en la que a modo de conclusión se le imputa
“incumplimiento de normas internas que limitan la contratación de familiares directos como
proveedores y además que utiliza tales subsidios para gastos personales, por cuanto:
a) Suscribió contrato de alquiler de inmueble (de julio 2012 a julio 2013) con su Sra. Madre (…),
Reglamento “Políticas de Proveedores” vigente a esa fecha 4072.010.01.02; “Lineamientos de conducta
Credicorp” 4205.010.09.02 4.4 Relaciones con los Proveedores g), más aún cuando el provecho respecto al
proveedor era directo.
b) Suscribió contrato de alquiler de inmueble (julio 2013-julio 2014) con la Arrendadora Srta Hilda Reyes Tan;
observamos que todos los abonos por alquileres efectuados en la cuenta de la Srta. Reyes, fueron retirados y
utilizados por usted; este mal proceder fue admitido por usted en el informe escrito que efectuó como descargo a
la observación. Reglamento “Traslados de personal y Subsidios de alquiler de casa habitación” 5014.926.21.08,
“… El colaborador no deberá realizar acuerdos con el Arrendador fuera de lo estipulado en el contrato”.
c) Asimismo, observamos que usted, tramitó créditos personales a favor de su madre (…) (Efectivos
Preferentes y tramitó y solicitó tarjetas de crédito adicionales a la línea de crédito de la Tarjeta Crédito de su
mamá, donde se incluyó con una TC adicional a su nombre) Reglamento “lineamientos de Conducta Credicorp”
4205.2010.09.02.3.1.1. Conflicto de intereses.
En tal sentido, le concede el plazo de seis días naturales, contados a partir de la recepción de la
presente, a fin de que pueda ejercer su derecho de descargo. Así mismo se le hace presente que se
encuentra exonerada de asistir a su centro de trabajo.
2.2 Conforme se aprecia de la carta de despido, de fecha 28 de febrero de 2014, copiada a folios 19-
22, la demandada señala que no se ha logrado desvirtuar las faltas graves imputadas, referidas a: i)
grave incumplimiento de sus obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, y ii) incumplimiento grave del reglamente interno de trabajo, causas graves consideradas
causa justa de despido, consistentes en:
i) Celebrar contrato de arrendamiento del bien inmueble con su madre, sabiendo que dicha
situación se encuentra prohibida por el BCP, toda vez que familiares directos de nuestros colaboradores, no pueden
ser proveedores de servicios del banco.
ii) Utilización indebida de la tarjeta Credimás de nuestra cliente del Banco la Sra. Hilda Johanna
Reyes Tan, quien a su vez es proveedor del BCP, toda vez que la arrienda a usted una vivienda como parte del
subsidio de alquiler de casa habitación del que goza.
6 Estos artículos aluden al procedimiento que debe seguir el empleador previo a adoptar la decisión de despedir a su trabajador.
iii) Tramitación de Efectivos Preferentes a favor de su madre, …, pese a la prohibición según las
Normas de Lineamiento de Conducta, referente a conflicto de intereses, que impide la tramitación de créditos a
familiares.
iv) Tramitación de cinco Tarjetas de Crédito adicionales contra la línea de crédito de su madre (…), siendo que al
respecto también se aplica la prohibición señalada en el punto anterior, referida a la tramitación de créditos a
familiares.
v) Realización de modificaciones al contrato de arrendamiento suscrito con la propietaria del inmueble sito en la calle
Los Tilos 348, dpto. 601, Urbanización California, Trujillo, Sra Hilda Johanna Reyes Tan, referido al pago
de la renta mensual en fecha distinta a la estipulada en el contrato de arrendamiento, ello con el fin de justificar el
uso de la tarjeta Credimás de la Sra. Reyes Tan.
vi) Utilización indebida del producto denominado “Hipotecario Ahorro Local” solicitado por su madre (…), el
mismo que consiste en que el titular acredite a lo largo de un periodo determinado, depósitos mensuales con el fin
de evidenciar hacia el BCP capacidad de pago del solicitante del crédito. Sin embargo, en este caso, se pudo
corroborar que todos los depósitos al respecto, provenían de abonos realizados por usted.
Así mismo, en la misma carta de despido se le comunica que la fecha de cese será el 03 de marzo de
2014.
3) En este caso, de la carta de despido se advierte que se le atribuye a la actora de manera adicional a
los hechos que constituirían falta grave imputadas en la carta de preaviso de despido, como es la
“Tramitación de cinco Tarjetas de Crédito adicionales contra la línea de crédito de su madre (…),”, así como la
“modificación al contrato de arrendamiento”, la “Utilización indebida del producto denominado “Hipotecario Ahorro
Local” solicitado por su madre (…),” cuando, si bien tales hechos fueron descritos en los antecedentes
de la carta de preaviso de despido; sin embargo, en la parte conclusiva de la misma no se consignan
como cargos imputados; por lo que, siendo así, la demandada habría infringido el debido
procedimiento, esto es que: “El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la
carta de despido (…)”, conforme lo establece el artículo 32 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, lo que
quiere decir que la causa por la que se despide al trabajador debe ser la misma que se le imputo
previamente, sin embargo, como se advierte en este caso, ello no ha sido observado por la
demandada, por cuanto en la carta de despido se le atribuyó otros cargos como es el caso de los
enumerados en los puntos iv), v) y vi) precedentes. Ello, además se corrobora con el hecho de que
la demandante en su escrito de descargo (folios 08-18), únicamente se limitó a realizar el mismo sobre
los hechos imputados en la carta de preaviso de despido, no así respecto de estos cargos por cuanto
no fueron objeto de imputación; sin embargo, estos hechos imputados también sirvieron a la
demandada para justificar el despido de la demandante como se advierte de la carta de despido (folios
19-22).
4) Esto además se corrobora, con el hecho de que la demandada durante la audiencia de juzgamiento
(minuto 9:24), ha remarcado que el despido por falta grave de la actora únicamente se sustenta
tres causas, consistentes en: 1) Contratar con su mamá el alquiler de vivienda que le
proporcionaba el banco; 2) Uso de Tarjetas de Crédito de clienta del Banco (retiros y
depósitos), y 3) Tramitado tarjetas de Crédito adicionales a su mamá, la prohibición es que el
colaborador no puede contratar con sus familiares. Así también, se ratificó ante la interrogante
formulada por esta juez, al señalar (minuto 1:36’00’’) que son éstas tres las causas en las que se
sustenta el despido, las que se encuentran acreditadas, señalando que respecto de las demás causales
imputadas, como es de la tramitación de las tarjetas adicionales, del trámite de crédito efectivo
preferente, no hay pruebas solo hay sospechas, por lo que esta afirmación se considera como una
declaración asimilada de la demandada de conformidad con el artículo 221 del Código Procesal
Civil. De lo cual, se concluye que la demandada ha efectuado un procedimiento con afectación al
derecho de defensa de la trabajadora demandante al haberle le imputado en su carta de despido como
faltas graves algunos hechos que no fueron objeto de imputación en la carta de preaviso y que además
estos hechos no se encuentran debidamente acreditados como lo ha admitido el propio apoderado
de la demandada durante la audiencia de juzgamiento.-
5) En cuanto al derecho a la afectación del derecho de defensa, afirma la demandante en su escrito de
demanda que en la carta de preaviso de despido, pagina 3, se señala que la sanción que se pretende
aplicar a su persona está basada en los “reportes internos y videos del 06.12.2012 y 03.01.2014, sin
embargo que a la carta de preaviso de despido no se adjuntó ningún video ni reporte interno; si bien
la demandada pretende sustentar su defensa en el hecho que la demandante ha admitido en su
informe escrito de fecha 28.01.2014, que obra a folios 114; sin embargo, esta juzgadora considera
que si la demandada en virtud del proceso de investigación obtuvo determinados medios probatorios
como se hace referencia en la carta de preavisio de despido en los que se sustenta los cargos
imputados, estos deben ser puestos en conocimiento de la parte investigada a fin de no vulnerar su
derecho al debido proceso y al derecho de defensa, lo cual no ha ocurrido en este caso.-
6) Además, se ha acreditado con la carta de fecha 28.01.2014, de folios 25, que la demandada decide
otorgarle 12 días de permiso con goce de haber, el mismo que se hacía efectivo desde esa data hasta
el sábado 08 de febrero de 2014, en la que se le comunica además que debe reincorporarse a sus
labores el día lunes 10 de febrero de 2014 (fecha en al que se le entrega la carta de preaviso de
despido), dirigiéndose directamente a las oficinas de la Gerencia Regional del Norte I, ubicadas en la
segundo piso de la sucursal Trujillo, donde será atendido por el señor Luis García y García (Gerente
Regional) o por el señor Félix Hidalgo Rivera (Asistente Regional). Y la demandada en su escrito de
contestación de demanda (folios 132) señala que los doce días de permiso con goce de haber ha sido
acordado por ambas partes; sin embargo no ha podido ser demostrado por ésta durante la audiencia
de juzgamiento, toda vez que no ha aportado medios probatorios en tal sentido, máxime si no se
acredita que la trabajadora haya solicitado dicha licencia; lo cual evidencia la actitud arbitraria de la
demandada desde que inició las investigaciones en tanto de manera unilateral decidió otorgarle
licencia con goce de haberes a la demandante.
7) Todo lo precedentemente señalado denota una abierta irregularidad en el procedimiento disciplinario
de despido. Así las cosas, resulta a todas luces evidente que se ha transgredido el derecho de defensa
de la trabajadora, el debido procedimiento e inclusive la presunción de inocencia, en tanto,
en la carta de despido se le atribuyeron hechos que que no fueron imputados en la carta de preaviso
de despido, que la demandada reconoce no se encuentran probados sino que son solo “sospechas”,
además no se acompañaron los medios probatorios pertinentes existentes a esa fecha en los que se
sustentan los cargos imputados en la carta de preaviso, no cabe duda que se ha vulnerando el
debido procedimiento de despido, se ha limitado el derecho de defensa de la accionante al
impedirle el conocimiento esencial y oportuno de los hechos que se le achacan en la carta
de despido (básicamente de los que no fueron imputados en la carta de preaviso), lo que hubiere
podido dar lugar al mejor y más efectivo ejercicio defensivo por parte del laborante, quien
hubiera podido contar con los datos precisos y fidedignos de los hechos que constituyen la falta grave
que se le imputaba y de los medios probatorios que, efectivamente, reflejan su comisión; es por ello,
que se establece que el empleador ha violentado el procedimiento del pre-despido contenido en el
artículo 31 de la LPCL, deviniendo su despido, por lo pronto, en arbitrario por inobservancia de las
formalidades esenciales del procedimiento del despido, en la medida que todos los despidos que
imposibiliten al trabajador articular su defensa con todas las garantías procesales necesarias7, devienen en
inconstitucionales, por ende, en sede legal, son arbitrarios, en tanto el debido proceso como el
derecho de defensa resultan ser una garantía de protección al principio de causalidad del despido8.
DUODÉCIMO: DEL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.-
1) Que sin perjuicio de lo señalado en el considerando precedente, pasamos a verificar si se habría
infringido el Principio de Inmediatez, que también alega la actora, respecto de los tres hechos que
a decir de la demandada constituyen la falta grave de despido. En cuanto al principio de inmediatez,
quiere decir que el momento en que se produzca el despido debe guardar relación inmediata con
aquel en el cual el empleador conoció o comprobó la existencia de la falta cometida por el trabajador.
Se considera pues que la falta debe ser sancionada tan pronto es advertida; así debe haber inmediatez
7ARCE ORTIZ, Elmer. “LA RELEVANCIA CONSTITUCIONAL DE LAS FORMALIDADES Y PROCEDIMIENTOS EN EL DESPIDO. LA CONSTITUCIÓN DEL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL”. En Revista “ASESORÍA LABORAL”. Vol. XIII, Nº 149; Lima-Perú, Mayo 2003; página 13.
8 Ibídem.
entre el conocimiento de la falta por el empleador y el inicio del trámite previo, entonces se viola el
Principio de Inmediatez si no existe proximidad temporal entre el momento en que se cometió o
conoció la falta y la apertura del trámite previo. Al respecto, el Tribunal Constitucional en la sentencia
con motivo del expediente número 00453-2007-PA, ha delimitado los alcances de dicho principio, el
cual constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la
comisión de una falta, estableciendo que: “7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas: (i) El
proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta
por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de
los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las
autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una
infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de
control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras
el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier
término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación N.º 1917-2003-Lima
(El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir, que se
tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades
sancionadoras del empleador. (ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del
empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad
manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por
las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el
examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer
si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por
la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que
mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario,
mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con
su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem). 8. En consecuencia, los términos o plazos
existentes entre ambas etapas es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la
organización empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, (Ibídem) teniendo en cuenta
que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento, tal como ha sido señalado supra. 9. En el mismo
sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la importancia del principio de inmediatez y su relación
con el plazo razonable. Así, la Recomendación Nº 166 de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral”, en
su numeral 10 señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la
relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un
periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”. 10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el
plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado periodo
de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador
a fin de establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los fundamentos precedentes.” (subrayado
adicionado)."
2) En el caso de autos, los hechos imputados como falta grave consistentes en: 1) Contratar con su
mamá el alquiler de vivienda que le proporcionaba el banco, habría ocurrido con la suscripción
del contrato de arrendamiento con vigencia para el periodo junio 2012 a julio 2013; 2) Uso de
Tarjetas de Crédito de clienta del Banco (retiros y depósitos), de los abonos por el contrato de
alquiler de inmueble suscrito con la señorita Hilda Reyes Tan para el periodo julio 2013 a julio 2014,
según se refiere en las carta de preaviso de despido habría ocurrido el 06.12.2012 y el 03.01.2014; y
3) Tramitado tarjetas de Crédito adicionales a su mamá, en la carta de preaviso de despido no
se señala la fecha en la que habría ocurrido este hecho, sin embargo la demandada refiere que esto
habría ocurrido en setiembre 2013, aproximadamente. Es de señalar que la demandada no ha
acreditado con medio probatorio alguno sobre las investigaciones realizadas en las que tomó
conocimiento de tales hechos imputados como falta grave, como ha podido hacer con los informes
o “alertas” como lo denomina respecto de la contratación de alquiler de vivienda de la actora con su
señora madre, limitándose a señalar durante la audiencia de juzgamiento que fue las alertas recibidas
en la Oficina de Prevención de Fraudes (sin especificar la fecha) las que motivó el inicio de las
investigaciones que comunica a la demandante mediante carta de fecha 28.01.2014, de folios 78,
siendo así la demandada no ha cumplido con su carga probatoria contenida en el artículo 23.4. a) y
b) de la NLPT, por el cual corresponde acreditar al empleador el cumplimiento de sus obligaciones
y la existencia de un motivo diferente al hecho lesivo alegado; por lo que, ésta juzgadora considera
que respecto de este hecho se habría inobservado el principio de inmediatez al haber
trascurrido más de siete meses inclusive desde la finalización del referido contrato de
alquiler. En cuanto al uso de tarjetas de crédito, teniendo en cuenta las fechas de los videos a los
que hace referencia en la carta de preaviso de despido, así como la declaración de la demandante
plasmada en la carta manuscrita de fecha 28.01.2014, de folios 23, en la que reconoce el retiro de los
abonos por alquiler con la tarjeta de la Srta. Hilda Reyes, se considera que el tiempo trascurrido entre
estos hechos 28 de enero 2014 y la fecha de imputación de faltas graves que se efectuaron el 07
febrero 2014, se encuentra dentro de un plazo razonable; también entre la Carta de Preaviso de
despido de fecha 21-12-2011 y Carta de Despido de fecha 28-12-2011, ha transcurrido un plazo
acorde con el Principio de Inmediatez.
DÉCIMO TERCERO: DEL PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD.-
1) En cuanto al principio de proporcionalidad, es de acotar que, “los principios de razonabilidad y
proporcionalidad al momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la
gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del
trabajador, entre otros aspectos9."
2) Las mediadas disciplinarias, la demandada en su Reglamento Interno de Trabajo, obrante a folios 84-
94, en su artículo 11, establece que, “(…). la infracción de cualquiera de estas normas dará lugar
a la aplicación de las sanciones disciplinarias de acuerdo con la gravedad de la falta cometida
y con las normas que el banco dicte sobre el particular.”, y en su artículo 45, establece que, “(…).
Las faltas, omisiones o infracciones a las obligaciones propias del trabajador, a lo dispuesto en el presente Reglamento,
a las normas del Banco o a las órdenes dictadas por sus representantes, darán origen a la aplicación de medidas
disciplinarias. Conforme a la gravedad de la falta aquellas podrán ser:
a) Amonestación Verbal,
b) Amonestación escrita,
c) Severa amonestación,
d) Suspensión de uno a tres días sin goce de haber,
e) Suspensión de cinco días sin goce de haber,
f) despido.
El orden de enumeración de estas sanciones no significa ni tampoco obliga al Banco a una aplicación correlativa o
sucesiva de dichas sanciones. Toda sanción ha de adecuarse a la naturaleza y gravedad de la falta y
a los antecedentes personales del trabajador.”.
3) Es de señalar que, la demandada mediante carta de preaviso de despido, de fecha 07 de febrero
de 2014, copiada a folios 07-07, le atribuye a la trabajadora demandante la comisión de la falta grave
tipificada en el inciso a) del artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
referida al incumplimiento de sus obligaciones de trabajo que lesionan la buena fe laboral y la grave
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo, en la que a modo de conclusión se le imputa
“incumplimiento de normas internas que limitan la contratación de familiares directos como
proveedores y además que utiliza tales subsidios para gastos personales, por cuanto:
a) Suscribió contrato de alquiler de inmueble (de julio 2012 a julio 2013) con su Sra. Madre (…),
Reglamento “Políticas de Proveedores” vigente a esa fecha 4072.010.01.02; “Lineamientos de conducta
Credicorp” 4205.010.09.02 4.4 Relaciones con los Proveedores g), más aún cuando el provecho respecto al
proveedor era directo.
b) Suscribió contrato de alquiler de inmueble (julio 2013-julio 2014) con la Arrendadora Srta Hilda Reyes Tan;
observamos que todos los abonos por alquileres efectuados en la cuenta de la Srta. Reyes, fueron retirados y
utilizados por usted; este mal proceder fue admitido por usted en el informe escrito que efectuó como descargo a
10 La demanda de pago de una indemnización como consecuencia de la labor prestada a la demandada, debe ubicarse dentro del ámbito de la
responsabilidad contractual, por cuanto deriva de la relación contractual laboral que ha existido entre las partes, encontrándose ésta institución
establecida en los artículos 1321° a 1332° del Código Civil, como quiera que en el Derecho del Trabajo no se cuenta con regulación específica
sobre Responsabilidad Civil derivada de la inejecución de las obligaciones, existiendo sólo referencias a algunas materias propias del desarrollo
o extinción de la relación laboral, es necesario recurrir a tales normas contenidas en el Código Civil en la medida que no sean incompatibles con
los principios del Derecho del Trabajo (1), situación prevista por el artículo IX del Título Preliminar del propio Código Civil que establece que
las disposiciones del indicado instrumento normativo se aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurídicas reguladas por otras leyes,
siempre que no sean incompatibles con su naturaleza, por lo que en principio habría que recurrir al Título IX de la Sección Segunda del Libro
VI del Código Civil en el que se regula la inejecución de las obligaciones.- si bien el Código Civil es una norma que regula aquellas relaciones
jurídicas no contempladas en normas especiales; el derecho de trabajo es una disciplina, nacida en el ámbito del Derecho Civil, y desvinculada
de la misma sólo parcialmente, pues siendo el Código Civil madre de todas las disciplinas en general, se acude a ella, cuando existen vacíos legales
o no tipificados en una norma especial; que en ese sentido la especialidad laboral en materia de inejecución de obligaciones acude a la misma, como
lo hemos precisado en el considerando anterior, pero por cuestiones sustantivas, más no así procesales, en cuyo caso se aplica supletoriamente
el Código Procesal Civil, sólo en casos que la ley adjetiva laboral no la contemple, pero la NLPT, no deja vacío, pues expresamente señala como
se debe distribuir la carga de la prueba, en su artículo 23.3.c, 23.4.a, 23.4.b y 23.5 de la NLPT.-
27°: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario; es decir la emplazada
ha contravenido las normas constitucionales vigentes a la data de la relación laboral.
2) Respecto del Daño, el daño para ser considerado como tal dentro del ámbito jurídico debe también
cumplir con requisitos, esto es condiciones que debe reunir a efectos de ser indemnizado, así: 1. el
daño debe existir y estar demostrado (conforme a lo determinado en la presente sentencia); 2. no
debe haber sido indemnizado antes (no se ha acreditado ello, máxime si es en este proceso que recién
se está determinando el daño sufrido); 3. debe reconocer a una víctima cierta (que viene a ser la
trabajadora demandante); 4. debe ser injusto, ello significa que no debe haber causa que lo justifique
(ello ha sido determinado en forma precedente). Asimismo, se sabe que el daño puede ser patrimonial
o extramatrimonial:
a) El daño es patrimonial, cuando afecta parte del patrimonio, siendo de dos tipos: el daño
emergente y el lucro cesante:
El daño emergente, es lo que sale del patrimonio del dañado, como consecuencia de la
conducta dañosa. En este caso, la demandante no ha portado medio probatorio alguno a fin de
acreditar en el presente proceso el daño emergente que alega haber sufrido como consecuencia
del despido, como gastos en pasajes a la oficina de su abogado y a la sede judicial, la disminución
de sus ahorros o la venta de inmueble de su propiedad; más aun, respecto los gastos producidos
con motivo del despido producido como son las costas y honorarios profesionales de su abogado
son materia de demanda en el presente proceso que serán regulados por esta juez, en la presente
sentencia, por lo que, este extremo de la demanda debe ser declarada infundada.-
El Lucro Cesante, concebido como el no incremento del patrimonio de la parte actora o lo
dejado de percibir por la conducta antijurídica, debemos señalar que concurre en el presente
caso, por cuanto la actora ha dejado de percibir sus remuneraciones y demás derechos laborales11.
En ese orden de ideas, corresponde al juzgado fijar prudencialmente el monto por este concepto,
en concordancia con el artículo 1332 del Código Civil que señala que “Si el resarcimiento del daño
no pudiera ser probado en su monto preciso, deberá fijarlo el juez con valoración equitativa”, en el presente
caso no revierte dificultad en determinarse su monto, corresponde tomar como referencia la
remuneración mensual que percibía la demandante a la fecha del despido, referida en la demanda,
que ascendió a S/.4,200.00, hecho señalado como no necesitado de actuación probatoria durante
la audiencia de juzgamiento; asimismo los derechos que le correspondía percibir como son:
Remuneraciones mensuales, Gratificaciones Legales y Compensación por tiempo de
servicios, deduciendo los periodos de inactividad no imputables a los justiciables. Este
efecto jurídico tiene pleno sustento normativo en el artículo 40 de la LPCL, precepto éste que
resulta aplicable por analogía legis, dado que los supuestos normativos son idénticos
(despidos sancionados con su nulidad o invalidez, sea por la trasgresión de un derecho
fundamental específico o inespecífico del trabajador o sea por la lesión del derecho al trabajo); sin
embargo, el despido fraudulento, el incausado o lesivo de derechos fundamentales, que son
declarados en sede constitucional (ahora también en sede ordinaria, en virtud al numeral 2
del artículo 2 de la NLPT) y que dan lugar a la nulidad del acto trasgresor (despido)
generando la reposición en el puesto de trabajo, no tienen una consecuencia jurídica, razón
por la cual, tratándose de similares hipótesis de incidencia de la norma es totalmente
posible aplicar los mismos efectos jurídicos, básicamente el pago de la remuneraciones
dejadas de percibir que, en rigor, es asimilable a un lucro cesante, razón por la cual es
factible de ser reclamada como indemnización, como en el presente caso.- Corresponde señalar
además, que el derecho a percibir los conceptos demandados que han servido a la demandante
para cuantificar el monto del alegado daño por lucro cesante: remuneraciones (la actora
11 Debiendo tenerse en cuenta que “la doctrina lo conoce como reparación integral de los daños, en tal sentido, se satisface mediante el pago de una suma de dinero,
que debe tener un rasgo sencillamente referencial, especialmente si se trata de lucro cesante, pues es evidente que la suma reclamada podrá sufrir alteraciones en cuanto se
estime suficiente para reparar el daño; siendo así, si bien en algunas circunstancias el monto por lucro cesante podría coincidir exactamente con lo dejado de percibir, sin
embargo ello no significa que necesariamente sea así, pues el cálculo de la indemnización al respecto debe ser prudencial... ya que no se trata de cobro de remuneraciones
dejadas de percibir, por lo que debe establecerse una cantidad líquida en la presente sentencia”.
percibía una remuneración de S/.4,200.00, gratificaciones legales y compensación por
tiempo de servicios, proceden del artículo 24 de la Constitución Política del Estado que
garantiza a todo trabajador el derecho a percibir una remuneración justa, equitativa y suficiente
derecho irrenunciable según el artículo 26.2 de la misma Carta Magna; para gratificaciones legales
conforme a la Ley número 27735 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-
2002-TR, para la Compensación por Tiempo de Servicios conforme al Decreto Supremo
número 001-97-TR.- Se determina la existencia de este daño (art. 23.3.c NLPT).
b) El daño Extra patrimonial, es un daño que afecta intereses no valorables económicamente,
que engloba -conforme a nuestra legislación civil en los artículos 1985, 1322 y 1984 del Código
Civil: el daño moral y el daño a la persona.- Y para la doctrina el daño a la persona tiene dos
categorías: i) El daño psicosomático: daño al soma o biológico y daño a la psique (dentro del
daño a la psique incluiremos al daño moral, el mismo se trata de una perturbación psicológica
no patológica), con recíprocas repercusiones, y ii) El daño a la libertad fenoménica o “proyecto
de vida”. Además, que estas categorías comprenden todos los daños que se pueden causar al ser
humano entendido como una “unidad psicosomática constituida y sustentada en la libertad”. Y
el daño moral, si bien aparece como una categoría autónoma en el artículo 1985° del Código
Civil, no obstante no es una categoría autónoma de daño a la persona como sí lo son el “daño
psicosomático” y “daño al proyecto de vida”. En este caso la demandante alega el daño a la
persona en su ámbito psicológico, esto es, se refiere al daño psicológico, en el cual se considera
al daño moral, por lo que en este extremo peticionado se considera incluido el daño moral
peticionado, el cual es solo un aspecto del daño psíquico en cuanto perturbación psicológica no
patológica, dolor, sufrimiento, indignación, rabia, temor, entre otras manifestaciones
emocionales; y que por tanto el daño moral forma parte del daño psicosomático y este a
su vez forma parte del daño a la persona.- Ahora, en cuanto a la categoría de daño moral
presenta ciertos problemas: el referido a la forma de acreditarlo o probarlo y el referido a la
manera de cuantificarlo, que ante la enorme dificultad de la prueba del daño moral la
jurisprudencia peruana ha optado por presumir en determinados casos, por ello ésta
juzgadora considera que no revierte mayor dificultad en determinar que en el caso de autos se
evidencia la existencia de daño moral causado a la actora, éste percibía a su cese inconstitucional
(03.03.2014) una remuneración ascendente a la suma de S/.4,200.00 nuevos soles, que pone en
evidencia un cómodo estilo de vida al que se encontraba acostumbrado la demandante, por lo
que resulta evidente que la pérdida del empleo le generó un estado de frustración, indignación,
rabia, temor, entre otras manifestaciones emocionales, además que se lesionó la dignidad
de la trabajadora que de la noche a la mañana, después de aproximadamente 07 años de
servicios en su mismo puesto de trabajo, se vio privado de su empleo por un despido
inconstitucional, dejó de percibir el ingreso mensual que le servía para su subsistencia,
así como para gozar de las prestaciones del seguro de salud, como se señala en la demanda.
Según jurisprudencia de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos, los despidos
efectuados sin respetar las garantías mínimas del artículo 8º de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos, tienen graves consecuencias socioeconómicas para las personas despedidas
y sus familiares y dependientes, tales como la pérdida de ingresos y la disminución del patrón de
vida, por lo tanto negar tales manifestaciones emocionales implicaría impartir justicia
distanciados de la realidad de los ciudadanos, pues es obvia la aflicción de un trabajador y sus
dependientes, pues el desempleo deriva en un daño moral y que debe ser valorizada por esta juzgadora.
3) Respecto de la Relación de Causalidad, entendida como la relación jurídica de causa a efecto entre
la conducta típica o atípica y el daño producido a la víctima, debemos señalar que concurre
plenamente por cuanto ha quedado probado que la conducta antijurídica de la entidad demandada,
al haber procedido al despido inconstitucional del actor, ha producido el daño invocado, en primer
lugar, al encontrarse imposibilitado de percibir los ingresos mensuales y la afectación sicológica de la
demandante como consecuencia del despido.
4) Respecto del Factor de Atribución, debemos señalar que la valoración de los hechos permite
determinar la presencia de dolo, definido como la voluntad del sujeto de causar el daño, por cuanto
la entidad demandada, no obstante tener pleno conocimiento del marco normativo, principalmente
el respeto a los derechos laborales de los trabajadores, procedió a despedir al actor mediante una
abierta transgresión de derechos fundamentales, según se ha determinado en la presente sentencia,
que se ordenó la reposición del trabajadora demandante a su puesto de trabajo.
5) Por lo expuesto, queda plenamente determinada la concurrencia de los elementos de la
responsabilidad civil y, por consiguiente, la existencia de obligación de resarcimiento del daño
injustamente producido al actor (lucro cesante y daño moral).
DÉCIMO SEXTO: Así, pues, habiéndose determinado la existencia de lucro cesante, corresponde
efectuar la liquidación del período reclamado, aplicando lo establecido en el artículo 40 de la LPCL,
concordado con el artículo 54 de su Reglamento el Decreto Supremo número 001-96-TR, vale decir,
deduciendo los lapsos de inactividad procesal no imputables a ambas partes (a razón de 53 días
que comprende feriados y días de huelga del poder judicial), del período comprendido entre el 03
de marzo de 2014 hasta 04 de noviembre de 2015, precisándose que dicha daño al ser cuantificable
debe necesariamente liquidarse en la sentencia, al menos hasta la fecha de la audiencia, dejándose a salvo
el derecho de la demandante para ampliar el monto del lucro cesante hasta la fecha de su reposición en
el centro de labores. A continuación se detallan los conceptos a pagar:
1) Remuneraciones.- Su cálculo en base a una remuneración mensual ascendente a S/.4,200.00 nuevos
soles que percibía la demandante a la fecha del despido; por lo que, se toma este monto que la actora
percibía, para determinar la indemnización por lucro cesante, tomando como referencia las
remuneraciones dejadas de percibir. Este derecho asciende a la suma de S/. 76,720.00 nuevos soles.
2) Gratificaciones legales.- Su cálculo se efectuará de conformidad con lo previsto en la Ley número
27735 y su Reglamento el Decreto Supremo número 005-2002-TR, en base a la suma de S/.4,200.00
determinada como la remuneración mensual al momento del despido. Este concepto asciende a la
suma de S/. 15,285.63 nuevos soles.
3) CTS.- Este derecho se liquida conforme lo previsto en los artículos 2, 9, 16, 18 y 21 de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios Decreto Legislativo número 650, cuyo Texto Único
Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo número 001-97-TR. Sobre este extremo cabe
precisar que a la remuneración ordinaria mensual debe adicionarse un 1/6 de la gratificación que le
hubiere tocado percibir en julio o en diciembre según el semestre que es objeto de cómputo. Este
derecho asciende a la suma de S/. 7,948.89 nuevos soles. Cálculos que se detalla en el Anexo Único,
integrante de la presente sentencia.-
4) Utilidades.- El artículo 4° del Decreto Legislativo Nº 892, prescribe que “la participación en la utilidades
a que se refiere el artículo 2º del presente Decreto, se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable
que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la
Renta.”; esto significa, que si hubiese ganancias en un ejercicio contable se procede al pago de la
participación por utilidades, pero si existiera deudas de ejercicios anteriores, aquellas deberán pasar a
cubrir el déficit de manera obligatoria; asimismo, si existieran pérdidas económicas, no habría razón
alguna que justifique el otorgamiento al trabajador de la participación por utilidades. En el caso de
autos, la demandada no ha brindado la información necesaria a fin de efectuar el cálculo al menos
del ejercicio 2014, por lo tanto atendiendo a su conducta procesal merced al artículo 29 de la NLPT,
corresponde de manera prudente, ponderada y razonable considerar que ha correspondido a la actora, por
el ejercicio 2014 que permaneció despedida, el equivalente a 02 Remuneraciones Mínimas Vitales, es
decir la suma de S/.1,500.00 nuevos soles.-
5) Vacaciones. Este se demanda no por el período que hubiese podido quedar truncado, sino por el
lapso durante el cual el demandante estuvo indebidamente separado de su puesto de trabajo, desde
el 31 de octubre de 2013 hasta el 01 de junio de 2014; así las cosas, este extremo deviene en
infundado, básicamente, porque no se puede ser tomado como referencia para determinar el lucro
cesante, en función a lo establecido en el artículo 54 del Decreto Supremo número 001-96-TR, según
el cual: “El período dejado de laborar por el trabajador (…) será considerado como de trabajo efectivo para todos los
fines, (…), excepto para el record vacacional”; en consecuencia, dicha efeméride no es computable
para las vacaciones.-
DÉCIMO SÉPTIMO: En cuanto al valor del resarcimiento por daño a la persona por daño moral.
Se deja a criterio del Juez la fijación de la indemnización respectiva; así: i) al discernir el quantum
reparatorio del daño moral, cabe tener en cuenta, en esencia, la dimensión inmaterial o extrapatrimonial,
cuyo resarcimiento encuentra fundamento en valores trascendentales del Estado Social y Constitucional,
como el derecho a la dignidad, el derecho a la vida, a la salud, a la integridad moral, psíquica y física y al
libre desarrollo y bienestar de la persona expresamente recogidos por los artículos 1, 2 ordinal 1 y 11
ordinal 1 de la Convención Americana de Derechos Humanos y los artículos 1, 5 y 17 del Código Civil;
ii) La reparación no debe ser entendida como un mecanismo de enriquecimiento, sino como un
instrumento por el cual se busca poner a la víctima en una situación equivalente a la que se habría
determinado en ausencia del hecho lesivo, en cuanto ello sea posible. En esa perspectiva, la decisión a
adoptar debe estar enmarcada dentro de los Principios de Razonabilidad y Ponderación; el primero
consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe de
proceder conforme a la razón. Se trata, como se ve, de una especie de limite o freno formal y elástico al
mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir
limites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad
de circunstancias posibles”, mientras que el Principio de Ponderación, busca un equilibrio práctico entre
los intereses y las necesidades de los titulares de los derechos enfrentados. Se determina de manera
razonable y ponderada, por daño moral, en la suma de S/.10,000.00 nuevos soles.
DÉCIMO OCTAVO: consecuencia debe ordenarse pagar a favor de la actora, la suma total de S/.
49,218.33 nuevos soles, los cuales la emplazada no ha acreditado haber cancelado, situación a la que
estaba obligada a realizar de conformidad con el artículo 23.4.a NLPT, el cual es concordante con el
artículo 1229° del Código Civil; conforme al siguiente detalle:
Conceptos Total
CTS 7,948.89
Gratificación 15,285.63
Utilidades 1,500.00
Por estas consideraciones y de conformidad con el artículo 31º de la NLPT, artículo 197 del Código
Procesal Civil, y artículo 138º y 143º de la Constitución Política del Estado; impartiendo justicia a nombre
de la Nación, SE RESUELVE:
DECLARANDO INFUNDADAS las excepciones de oscuridad y ambigüedad en el modo y forma de
proponer la demanda y de caducidad de la pretensión de reposición. INFUNDADA la cuestión
probatoria de oposición formulada por la demandada. FUNDADA EN PARTE la demanda interpuesta
por ANGELA MARIA REGALADO VASQUEZ, contra el BANCO DE CREDITO DEL PERU,
sobre Reposición por Despido Lesivo de Derechos fundamentales y otros; en consecuencia:
ORDENO que la entidad demandada cumpla, dentro del plazo de cinco días, con reponer a la
demandante a su mismo puesto de trabajo u otro similar al que venía ejerciendo hasta antes del despido;
ORDENO que la demandada cumpla con pagar a favor de la actora, dentro del plazo de cinco días, la
suma de CIENTO ONCE MIL CUATROCIENTOS CINCUENTA Y CUATRO CON 52/100
NUEVOS SOLES (S/.111.454.52), por indemnización por daños y perjuicios como lucro cesante y
daño moral a consecuencia del despido; más intereses legales y costas que se liquidaran en ejecución de
sentencia. Por Honorarios Profesionales la suma de S/.5,000.00 más el cinco por ciento de dicha suma
pare el Colegio de Abogados de La Libertad. SIN OBJETO emitir pronunciamiento respecto de la
pretensión de indemnización por despido arbitrario. CUMPLA la empresa demandada, en el PLAZO
DE CINCO DÍAS, bajo apercibimiento de multa (sin perjuicio de continuar requiriéndose), con
presentar el arancel correspondiente a la cuestión probatoria de oposición. Sin multa. NOTIFÍQUESE.-
PERIODOS REMUNERACIONES
TOTAL
PROMEDIO DE REMUNERACIÓN
SEMESTRE REMUNERACIÓN GRATIFICACIONES COMPUTABLE C.T.S.
mayo 14 - Oct 14 S/. 4,200.00 S/. 700.00 S/. 4,900.00 S/. 2,450.00
Nov 14 - Abr 15 S/. 4,200.00 S/. 700.00 S/. 4,900.00 S/. 2,450.00
Mayo 15 - octubre 15 S/. 4,200.00 S/. 700.00 S/. 4,900.00 S/. 2,450.00
(04 días) S/. 4,200.00 S/. 700.00 S/. 4,900.00 S/. 54.44
Utilidades
RESUMEN:
CONCEPTO MONTO