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Para Douglas McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las personas
frente al trabajo: Teoría X y Teoría Y
Teoría X
Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la empresa.
Más bien describe el estado de las organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción
de las personas frente al trabajo.
Teoría Y
Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente al trabajo.
Su conjunto de supuestos respecto a la motivación humana es:
Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades fueran más
interesantes y exigentes. De esta manera el personal puede alcanzar la satisfacción de sus
propias necesidades, como el motivo de autorrealización.
● Descentralización y delegación
● Ampliación vertical y horizontal del puesto.
● Participación y dirección consultiva.
teoria x teoría y
Son numerosas las implicaciones que, para los enfoques basados en la Gestión de la
Calidad, tienen cada una de estas teorías.
La Teoría X:
● Asume que los empleados no tienen interés por la calidad. Por ello deben ser
controlados por la dirección, que aplicará incentivos económicos si son alcanzados
los estándares. En caso contrario, se utilizarán medidas penalizadoras.
● Para facilitar el cumplimiento de las tareas, éstas se dividen en ciclos y operaciones
fáciles de ejecutar y de aprender. Los trabajadores no tienen mayor intervención en
el proceso.
● La Calidad es cosa de los directivos y mandos. Se alcanza mediante el diseño y
planificación de los procesos. El control de éstos y del personal que los ejecuta.
● Los empleados no se contemplan como recurso y fuente de información para la
mejora.
● Se enfatiza la función de control, más que la de prevención y autocontrol por parte
de las personas que llevan a cabo los procesos.
La Teoría Y:
● La dirección confía en el personal. Materializa esta confianza a través de la
delegación de un buen número de responsabilidades.
● Los incentivos económicos se utilizan, pero en menor grado que el liderazgo de los
directivos. Además, tiende a poner en práctica acciones de reconocimiento público
de los logros
● Se cree que el personal puede ejercer autocontrol sobre las actividades y procesos
que desarrolla.
● Considera que los empleados pueden mostrar interés por hacer un trabajo de
calidad.
● Se fomenta explícitamente la participación de los empleados en la obtención de
mejoras de la calidad
Pero de esto puede desprenderse que, en organizaciones en las que no sea tan fácil
prescindir de trabajadores poco productivos, ciertas medidas o amenazas no ejercerán su
papel exitosamente.
Parece que el camino más adecuado para motivar y poner en juego el máximo del potencial
del personal es pedir y recompensar mejoras individuales y de grupo, reconocer
explícitamente lo que está bien hecho y diseñar sistemas que promuevan la aceptación de
responsabilidades.