Comportamiento

Organizacional

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Desarrollo
Instrucciones

Considere el siguiente caso.

Luisa se ha hecho cargo de la Dirección de RR.HH. de una compañía de salud, en la

cual se debe implementar un sistema de evaluación del desempeño a todos sus
funcionarios.

La implementación de dicho sistema de evaluación de desempeño implicará la

incorporación de un sistema variable de retribución según dichos resultados de medir tal
desempeño.

En este caso, la clínica tiene 1.050 funcionarios, que se distribuyen de la siguiente

manera:

 200 médicos.
 300 enfermeros/as.
 400 técnicos paramédicos.
 100 otros profesionales y algunos auxiliares.
 50 auxiliares

Teniendo en consideración el caso planteado, elabore los siguientes puntos:

1.- Señale los elementos fundamentales que deben ser considerados para iniciar un
proceso de evaluación de desempeño.

Los aspectos fundamentales que debe ser considerado para iniciar un proceso de
evaluación de desempeño son los de estimar de manera fiable los aspectos
fundamentales de trabajo y de funcionamiento.

Marcados en los principios de análisis de (IACC, 2015), se debe considerar la efectividad,

analizado con índices como número de pacientes con buenos resultados de salud y baja
en los índices de días de recuperación efectiva por ejemplo; o también por la
productividad, considerando el índice eficiente de uso de recursos (insumos médicos) y en
la baja de listas de esperas en operaciones y de tiempos en las urgencias. Siendo en otros
cargos medidos en base a buenos índices de control del gasto hospitalario (efectividad) y
en una buena mantención de servicios físicos (productividad)

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Ahora bien, siguiendo con Campbell (IACC, 2015) es posible determinar los siguientes
elementos para desarrollar el proceso:

- conocimiento declarativo: grado de entendimiento de lo requerido para la labor

medido como el nivel de Rendimiento de la tarea específica del puesto,
mantenimiento de la disciplina personal y Demostración del esfuerzo.
- habilidades: determinado por el nivel de conocimiento técnico de cómo realizar la
labor, medido por la realización eficiente de las tareas propias del cargo y las
tareas anexas que pueden ser asignadas y como esto se refleja en la colaboración
con el resto del equipo.
- motivación: establecidos según las condiciones responsables de las variables en
intensidad, calidad y dirección de las conductas en la labor, dadas por el grado de
liderazgo en situaciones y la plena administración de los recursos de su cargo.

2.- A partir de lo expuesto por Campbell, identifique los elementos que deben ser
considerados para una evaluación de desempeño en la organización analizada.

Los elementos que pueden ser considerados para una evaluación de desempeño del
personal informado son, para basarse en modelos como el de Campbell se debe
considerar para cada aspecto además, lo siguiente:

- Datos cuantitativos como el niveles de calidad de atención médica, cantidad de

pacientes ingresados, buenos índices de procedimientos médicos con excelentes
resultados tanto para el paciente (estar nuevamente sanos o con menos secuelas),
para la clínica (obtener buenos resultados médicos a bajo costo y la obtención de
avances económicos)
- La iniciativa al desarrollar la labor y motivación por desarrollar la función médica
en base a la prerrogativa de mejorar las condiciones de salud de los pacientes y de
los residentes hospitalarios.
- Las relaciones de trabajo como establecer un buen equipo de trabajo (médicos,
anestesistas, enfermeras y personal de apoyo clínico)
- La eficiencia en el uso real y honesto de los insumos médicos, prestaciones de los
pacientes y en el desarrollo de los procedimientos médicos basados en la calidad.
- La responsabilidad al momento de desarrollar procedimientos médicos
(puntualidad, eficiencia de tiempo entre pacientes, disciplina – entendiéndose en
esta área como la acuciosidad en el desarrollo de funciones medicas – entre otras.)

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3.- A partir de lo expuesto, establezca las conductas que se deben observar para
identificar niveles de desempeño aceptables.

Las conductas que deben observar son, según el modelo de Campbell (Hernández, Cesar;
2017) las siguientes:

- Rendimiento de la tarea específica del puesto, mantenimiento de la disciplina

personal y Demostración del esfuerzo; lo anterior demostrado en la destreza de
conocimientos en materias médicas y de desarrollo en salud e higiene (médicos), el
conocimiento en el desarrollo administrativo y de gestión (personal profesional) y
de excelencia en limpieza (auxiliares)
- Realización eficiente de las tareas propias del cargo y las tareas anexas que pueden
ser asignadas y como esto se refleja en la colaboración con el resto del equipo; lo
anterior puede ser medido como el grado colaborativo y de enseñanza a personal
internista (médicos), el apoyo en otras labores determinadas en tiempos
adicionales (personal profesional).
- El grado de liderazgo en situaciones y la plena administración de los recursos de su
cargo; medibles en este caso por las medidas para mejorar el desempeño y de
desarrollo de las funciones medicas con el mismo profesionalismo (médicos), la
asesoría constante a sus cercanos (personal profesional)

4.- Considerando la proporción de los puestos según el tipo de funcionario y su aporte a la

organización desde su área, identifique las diferencias que habría en relación al tipo de
capacitación que tendrían, el modo de seleccionarlos, tipos de compensación y
promoción.

Las diferencias en el tipo de capacitación que tendrían son: la complejidad en las áreas
profesionales, ya que los médicos debieran desarrollar para su complementación estudio
basados en el desarrollo técnico y de especialización, el personal medio medico en las
áreas que determinen el desarrollar nuevas técnicas complementarias y de revisión de
pacientes, los demás profesionales en desarrollar la gestión de la clínica, basándose en la
eficiencia del gasto y de actualizaciones legales, tributarias, etc. Y el personal auxiliar solo
en materias de mejora de higienización y de nuevos procedimientos internos de la clínica.

Ahora bien, el modo de seleccionarlos serian complejos según la cadena de desarrollo

profesional y técnico de cada eslabón, siendo el ejemplo más claro el de un médico debe
ser seleccionado en base a su desarrollo técnico profesional y sus grados de
especialización demostrables además de años de experiencia y de internado, en
comparación con el mero registro de antecedentes de personal auxiliar.

En relación a tipos de compensación y de promoción serian es diferente cada relación de

revisión puesto que se basarían en las extensas o simples relaciones de análisis de puestos

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y desempeño que posean. En el contexto de la clínica se deben diferenciar los aspectos
netos de cada puesto como los técnicos, los de cooperación y motivación además de
compromiso y personalidad de cada personal. Se puede establecer diferencias netas
entre desarrollar una mejora para su ascenso en un medico que debe desarrollar buena y
precisa técnica (a veces incluso física – quirúrgica), el establecer y liderar un buen equipo
de trabajo; a diferencia de personal profesional y auxiliar al cual debe desarrollar aspectos
básicos como liderazgo y motivación además de los aspectos técnicos que son medibles
en base a mas parámetros cuantitativos que cualitativos.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• IACC (2015). “Desempeño y Conducta Laboral”; Comportamiento Organizacional;

Semana 2; consultado el día 09 de noviembre de 2018 en
http://online.iacc.cl/pluginfile.php/4348354/mod_resource/content/1/02_Comportamien
to%20Organizacional.pdf

• Hernández, Carlos (2017). "Modelo Básico del desempeño Laboral de Campbell";

en Edoc.site; consultado el día 09 de noviembre de 2018 en https://edoc.site/modelo-
basico-del-desempeo-laboral-de-campbell-pdf-free.html