I.

Concepto y requisitos

La jurisprudencia ha remitido en la gran mayoría de las ocasiones el despido por la

inhabilidad profesional del trabajador, con independencia de su origen, a la causa de la letra
a) de los despidos objetivos, contenido en el art. 52 ET –EDL 1995/13475-, esto es la
ineptitud. En la mayoría de los casos y aun cuando conceptual y jurídicamente existen otras
causas que desde un punto de vista estrictamente técnico resultarían más correctas o
exactas. Lo cierto es que existen razones de economía y celeridad en el procedimiento
extintivo, así como de equidad y justicia, para aplicar la figura de la ineptitud, pues de lo
contrario, muchas veces el trabajador se vería desprovisto de las garantías legales y
jurisprudenciales que ofrecen el procedimiento el despido. Así, por ejemplo, el derecho a
indemnización, en contraste con la resolución del vínculo contractual por la vía de la
condición resolutoria. Sin embargo, en otras ocasiones, la remisión a dicho concepto es
cuanto menos dudosa al resultar la solución más perjudicial para el trabajador. Así, por
ejemplo, permitiendo la extinción del contrato en supuestos de denegación de una
incapacidad permanente o incluso más grave, si cabe, en procesos de incapacidad temporal.

En cualquier caso, la actual regulación y definición de la causa de extinción del contrato de

trabajo por ineptitud, contenida en el art. 52,1-a) ET -EDL995/13475-, regula ésta como
aquella ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del
trabajador en la empresa. Precisando a continuación el mismo precepto que, la ineptitud
existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con
posterioridad a dicho cumplimiento. Partiendo de esta premisa jurídica, bastante imprecisa
y deficiente, como tantas otras definiciones jurídicas a las que, lamentablemente, ya nos
tiene acostumbrado el poder legislativo, como en tantas otras ocasiones, ha tenido que ser la
jurisprudencia y la doctrina judicial, la que de forma casuística, haya ido elaborando y
perfilando el contenido y el régimen jurídico de esta causa de despido objetivo. Así, la
ineptitud se ha configurado como la habilidad deficiente para realizar el compromiso de
trabajo que se ofreció para cumplirlo según las circunstancias de lugar y tiempo que el
momento exija (STS de 21 diciembre 1943). Especialmente significativa en este supuesto
es la STSJ Baleares de 14-11-1994 (rec. nº 380), que estima que puede ser constitutiva de
ineptitud la quiebra de confianza en un puesto de trabajo de especial confianza, así como la
falta de coincidencia con el ideario empresarial, en las denominadas empresas ideológicas,
sin que pueda constituir dicho supuesto las meras discrepancias gestoras (STSJ Cataluña de
12-6-2001 (rec. nº 5052 -EDJ 2001/29861-). La falta de idoneidad para realizar el
cometido laboral para el que fue contratado (STS de 17 mayo 1968). Una inhabilidad, una
falta de aptitud, preparación suficiente o idoneidad para desarrollar de manera útil y
provechosa la prestación de trabajo que se obligó a ejecutar (STS de 5 septiembre 1984). La
incapacidad personal o inhabilidad profesional para el trabajo (STS de 30 noviembre
1989 –EDJ 1989/10764-) o la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene
su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus
conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (STS de 2 mayo
1990 –EDJ 1990/4586-). Así, por ejemplo, podemos traer a colación la STSJ Cataluña de
31-10-1997 (rec. nº 7103), en un supuesto de pérdida de audición de un mecánico de taller
de reparación de automóviles, mientras que significativamente, en sentido contrario, la
STSJ Castilla y León/Valladolid de 9-12-1997 (rec. nº 2237) –EDJ 1997/11500-, no estima
la ineptitud en un caso de pérdida de audición en un oído del 62%, tratándose de trabajador
con la categoría de escucha de incendios. En este último supuesto, la jurisprudencia
siempre ha hecho hincapié en la diferencia entre incapacidad permanente e ineptitud, pues
aun cuando ambos conceptos suponen la inhabilidad del trabajador para el desarrollo de la
prestación objeto del contrato de trabajo, la primera se define por remisión a la legislación
de Seguridad Social y requiere declaración administrativa o judicial que pone fin a la
relación laboral, al contemplarse expresamente como causa de extinción del contrato de
trabajo (STS de 10 diciembre 1991 –EDJ 1991/11693-).

Sin embargo, las relaciones y prelaciones entre ambos supuestos son confusas, poco nítidas
y en la práctica podemos encontrar pronunciamientos judiciales a favor y en contra de la
aplicación de la ineptitud en casos de denegación de incapacidades permanentes o incluso
procesos de incapacidad temporal (Vid. a favor de la extinción por ineptitud sobrevenida en
estos supuestos: STS de 14 octubre 1991 –EDJ 1991/9690- y STSJ Comunidad Valenciana
de 27-10-2004 –EDJ 2004/218055-. En contra, en supuestos muy similares, STSJ Baleares
de 5-7-2001). Además, para contribuir todavía más, si cabe, a la poca nitidez de la
definición del concepto de ineptitud y desbordarlo por completo, a nuestro modo de ver, ya
que en otras ocasiones el Alto Tribunal siempre ha manifestado expresamente que no se
incluye dentro del concepto de ineptitud los supuestos de imposibilidad legal de desarrollo
de un trabajo (STS de 2 mayo 1990 –EDJ 1990/4586-), así, por ejemplo, en supuestos de
incompatibilidad en el sector público, de forma incoherente, ha acabado por encuadrar en
este concepto la pérdida o revocación de titulación o habilitación profesional, con
independencia de la causa concreta por la cual el trabajador hubiera perdido la misma, pese
a que, en definitiva, también se trataría de un supuesto de imposibilidad legal de
desempeñar el puesto de trabajo.

No obstante, a continuación, cabe resaltar que, al menos a nuestro modo de ver, en realidad,
las mentadas definiciones jurisprudenciales se pueden recopilar, a efectos didácticos, en
tres grandes apartados, facilitando de este modo la comprensión y el análisis de la materia
que se pretende llevar a cabo. En efecto, los supuestos de ineptitud debidos a la falta de
aptitud o habilidad o preparación del trabajador para llevar a cabo los cometidos propios de
su categoría profesional, en realidad, siempre que no estén relacionados con la alteración de
la salud de éste o con la falta de habilitaciones profesionales, en cuyo caso se remitirían a
los apartados siguientes, se pueden encauzar al concepto genérico de la falta de diligencia
debida en la prestación de servicios, siempre que sea de forma involuntaria y no exista una
causa objetiva que legitime la misma. Lo que en definitiva se resume en una disminución
de rendimiento involuntario o un rendimiento deficiente, por debajo del mínimo establecido
legal o convencionalmente.

El segundo de los grandes apartados se podría resumir en la carencia de facultades, cuando

es debida a la revocación o no renovación de titulaciones o habilitaciones profesionales.
Con la excepción, a nuestro modo de ver, que si esa revocación o falta de renovación es
voluntaria, en realidad debería encuadrarse en el despido disciplinario. Cuestión distinta
sería también la ineptitud que podría constituir la falta de conocimientos prácticos y
teóricos reales, a pesar de estar en posesión de la titulación formal. Esto es, que los
conocimientos reales del sujeto no corresponden con los que supuestamente acredita el
título correspondiente. Este supuesto, no quedaría encuadrado en este apartado, puesto que
formalmente el trabajador está en posesión de la titulación correspondiente, sino debería
subsumirse en el primer apartado de ineptitud, como falta de diligencia o rendimiento
mínimo exigible legal o contractualmente. Mientras que si esa misma carencia de
facultades se debe a la falta de actualización de conocimientos profesionales, en realidad, al
igual que, como veremos en los supuestos de cambio de normativa que exigen de forma
sobrevenida un título o habilitación profesional para realizar un trabajo, cuando antes no era
necesario, se trataría más bien de un supuesto de modificaciones operadas en su puesto de
trabajo, encuadrable por tanto en la causa de la letra b) del art. 52 ET -EDL 1995/13475- y
no en el concepto de ineptitud. En realidad las facultades del trabajador no habrían variado,
no pudiéndose hablar entonces de una ineptitud sobrevenida, lo que ha cambiado es el
estado de la tecnología o la normativa que regula las exigencias y condiciones de la
prestación de servicios.

En tercer lugar, encuadraríamos todos aquellos supuestos en que la inhabilidad o carencia

de facultades, incluso la revocación de la titulación o habilitación profesional, se deba a una
alteración en el estado de salud del trabajador. Debiendo en estos casos, como se hace más
adelante, perfilar la frontera y las relaciones con los conceptos de incapacidad temporal e
incapacidad permanente.

No obstante, es fácilmente apreciable que, tal como la configura la jurisprudencia, la

ineptitud como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo, resulta enormemente
amplia y a la cual, con independencia de la concreta causa que la origine, deben serle
aplicable una serie de condicionantes comunes que se han ido elaborando tanto doctrinal
como jurisprudencialmente:

1. Ha de ser general, esto es, no es suficiente una disminución en el rendimiento respecto de

algunas de las funciones o tareas propias del puesto de trabajo o contratadas y que
constituyan la labor habitual, sino que es imprescindible que la ineptitud incida sobre el
conjunto de las tareas propias del puesto de trabajo o constitutivas del objeto del contrato
de trabajo y no sólo sobre algunas aisladamente consideradas (STS de 14 julio 1982).

2. Afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de

trabajos distintos.

3. Debe presentar un cierto grado, es decir, ha de determinar una aptitud inferior a la media
normal de cada momento, lugar y profesión.

4. Permanente y no meramente circunstancial.

5. Que sea debida a causas exógenas a la propia voluntad del trabajador, esto es que no se
requiere el requisito de culpabilidad (STS de 14-7-1982). Sin embargo, en este punto,
habría que agregar que al igual que no debe concurrir culpa del trabajador, pues de lo
contrario, como veremos, se trataría de un supuesto de despido disciplinario, tampoco habrá
que existir culpa del propio empresario. Lo que es lo mismo que la ineptitud o inhabilidad
profesional, si se prefiere, no debe estar provocada por el empleador, pues de lo contrario
sería una vía fraudulenta para apartar de la empresa aquellos trabajadores que resulten
molestos para el empresario. No obstante, en el estado actual de las cosas y al haber
eliminado la jurisprudencia definitivamente la posibilidad de la declaración del despido
como radicalmente nulo por fraude de ley, resulta difícil articular la imposibilidad del
empresario de resolver la relación laboral por una ineptitud provocada por el mismo.

6. A las cuales, a nuestro juicio, habría que añadir, tanto el hecho de que la normativa
convencional no contenga una regulación específica para tales casos, que aboque en una
consecuencia distinta a la extinción de la relación laboral, por ejemplo, cláusula de
recolocación, etc. y, finalmente, añadiría asimismo que en la actualidad la ineptitud, como
causa objetiva, debe quedar nítidamente diferenciada del concepto de incapacidad,
abarcando únicamente aquellos casos residuales que en el desarrollo de la prestación de
servicios pueden causar incidencias que determinen la imposibilidad de seguir
desempeñando el puesto de trabajo.

II. Cuestiones procedimentales

Son de sobra conocidas por todos las exigencias formales comunes para poder despedir con
base a circunstancias objetivas y, por ende, aplicables a la ineptitud sobrevenida, contenidas
en el art. 53 ET –EDL 1995/13475- y por ello no nos detendremos ahora en la enumeración
ni en el análisis de las mismas. Sin embargo, sí es de interés, por la problemática práctica
que suscita en el tema de ineptitud por retirada de la titulación habilitante, la calificación
judicial del despido y sus efectos, en especial en el supuesto de declaración de nulidad del
despido. En efecto, al igual que el despido disciplinario, cuando la decisión extintiva del
empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas o bien se
hubiera producido con vulneración de derechos fundamentales, será nula.

Por lo tanto, en primer lugar, a nuestro modo de ver, si la ineptitud alegada por la empresa
estuviera relacionada con la salud del trabajador, pero dicha alteración no tuviera efectos
extintivos sobre el contrato de trabajo, de conformidad con la regulación de la incapacidad
permanente, ni constituyera un supuesto de prohibición de contratación debido a un peligro
para la propia integridad del trabajador o terceros, de conformidad con el art. 25 LPRL -
EDL 1995/16211-, podría ser constitutiva de una posible declaración de nulidad del
despido por vulneración de derechos fundamentales o discriminación del trabajador.
Piénsese por ejemplo, en el despido por ineptitud de un trabajador por alguna circunstancia
personal relativa a su salud, pero, como se ha dicho antes ni es constitutiva de incapacidad
permanente ni supone un peligro para el propio trabajador o terceros: la obesidad o la falta
de agudeza visual de un camarero, etc. En segundo lugar, a nuestro entender, asimismo
habrá que distinguir aquellos supuestos en que la ineptitud, esto es, la retirada de la
habilitación profesional del trabajador, haya sido provocado por el propio empresario, por
ejemplo, retirada del permiso de conducir de un conductor por cuenta ajena por obligarle la
empresa a conducir con sobrecargas o con el vehículo en malas condiciones o sin haber
pasado la ITV, destinar la empresa, por vía de expediente de regulación de empleo, a un
trabajador a un puesto para el que se sabe que no reúne las condiciones legales, etc.
Evidentemente, si se legitimara el despido por ineptitud en estos supuestos, además de ser
contrario al principio de buena fe, se estaría dando carta blanca a posibles situaciones
fraudulentas, donde la empresa podría legítimamente despedir a personas molestas por la
falta de rendimiento o titulación que hubiese provocado ella mismo unilateralmente.
Además, se podría equiparar por analogía con la garantía del art. 39 ET –EDL 1995/13475-
. Esto es, del mismo modo que la empresa no puede despedir por ineptitud tras una
movilidad funcional unilateral, tampoco podrá despedir por la ineptitud provocada
unilateralmente por la propia empresa.

Ahora bien, si la conducta empresarial que ha provocado la ineptitud del trabajador, tenía
una finalidad discriminatoria, evidentemente, ello abocará en la nulidad del despido,
mientras que aun cuando la conducta del empresario haya provocado directa o
indirectamente la retirada de la titulación habilitante del trabajador, pero no se pueda
relacionar con alguna causa de discriminación, el despido únicamente podrá ser declarado
improcedente. Si bien, en el primer caso, nos encontramos con el dilema de que el
empresario debe readmitir a un trabajador a un puesto de trabajo para el cual no ostenta ya
la concreta habilitación legal requerida.

En segundo lugar, a diferencia del despido disciplinario, el hecho de que el empresario

incumpliera alguno de los referidos requisitos formales del apdo. 1 del art. 53 –EDL
1995/13475-, comunicación escrita al trabajador expresando la causa, poner a disposición
del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización
de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, no así la
falta de preaviso de 30 días y, en consecuencia, el no disfrute de las licencias de 6 horas
semanales durante el mismo, que se puede sustituir por el abono de los salarios
correspondientes a este periodo de tiempo, aboca en la declaración de nulidad de la
decisión extintiva del empresario que, a su vez, tiene ligado como efecto, de conformidad
con el art. 123 LPL –EDL 1995/13689-, la condena al empresario en los términos
establecidos para el despido disciplinario, esto es, la inmediata readmisión del trabajador
con el abono de los salarios dejados de percibir.

Esto suscita un problema práctico en el supuesto de ineptitud que analizamos en estas

líneas, pues en estos casos a diferencia de los otros supuestos de nulidad, discriminación,
vulneración de derechos fundamentales, etc., donde puede que no quede acreditada la causa
de ineptitud alegada por el empresario, sino que más bien encubre una discriminación o
vulneración de derechos fundamentales, aquí la causa objetiva de ineptitud queda
efectivamente constatada y, en concreto, se trata de la falta de titulación o habilitación
requerida para el desempeño del correspondiente puesto de trabajo, sólo que el empresario
no ha puesto a disposición del trabajador la indemnización legal o no ha respetado el
preaviso señalado, abocando en la nulidad del despido. En consecuencia, acto seguido, la
pregunta obligada es si debe readmitir el empresario a un trabajador en un puesto de trabajo
para el cual ha dejado de reunir los requisitos legales exigidos para su desempeño. A priori,
la respuesta parece que debe ser negativa, pues por imperativo legal existiría una falta de
aptitud que impediría a la empresa seguir manteniendo al trabajador en su puesto de
trabajo, a riesgo de incurrir en caso contrario en graves irregularidades sancionables. Por
ello, podemos encontrar algunos pronunciamientos judiciales que en aras del principio de
economía procesal abogan por la aplicación analógica del art. 284 LPL –EDL 1995/13689-.
De esta manera, se razona que constada la imposibilidad de readmitir y para evitar un
eventual y posterior proceso de ejecución que dilate las actuaciones y puesto que el art. 284
LPL se remite al abono al trabajador de las indemnizaciones y salarios dejados de percibir
que señala el apdo. 2 del art. 279 , que a su vez lo hace a la indemnización a la que se
refiere el apartado uno del art. 110 LPL , la mencionada readmisión debe sustituirse por la
indemnización fijada en este último, esto es, 45 días de salario por año de servicio con un
máximo de 42 mensualidades. Ahora bien, en este caso específico, como la relación
laboral, por imperativo legal, no puede extenderse más allá de la fecha en que se pierde la
titulación habilitante y, en consecuencia, el trabajador a partir de esa fecha ni pudo ni debió
desempeñar las funciones del puesto de trabajo, no se generará derecho al abono de los
salarios de tramitación (STSJ La Rioja de 22-10-1998). Aun compartiendo esta última
consecuencia, esto es la no generación de derecho a los salarios de tramitación, no podemos
más que discrepar con la primera, es decir, la extinción del contrato de trabajo con derecho
a la indemnización legal. En efecto, aun siendo cierto que dicha solución está prevista en el
art. 284 LPL para aquellos supuestos en que la ejecución de la sentencia en sus propios
términos, esto es la readmisión del trabajador, no resulte posible, no es menos cierto que el
precepto lo limita exclusivamente a los casos de cese o cierre de la empresa obligada, a los
cuales habría que añadir, aun cuando no aparezca de forma expresa, aquellos supuestos en
que el contrato de trabajo era de naturaleza temporal o de duración determinada y hubiera
vencido su plazo de vigencia o concurrido la causa extintiva del mismo mientras estuviera
en trámite el proceso de despido. De tal forma que, a nuestro juicio, se podrían cuestionar la
existencia de los presupuestos o condicionantes necesarios para poder efectuar la aplicación
analógica de la norma, pues en primer lugar, aun admitiendo la necesaria identidad de
razón, que exige el art. 4,1 CC –EDL 1889/1-, entre el art. 284 LPL y el supuesto que
analizamos, no es menos cierto que el referido precepto tiene un carácter prohibitivo o
cuanto menos limitativo de derechos subjetivos del trabajador, esto es, tendría un carácter
excepcional, o contra "tenorem rationis" y, en consecuencia, de conformidad con el citado
art. 4,1 CC, no será posible apreciar fuera de su estricto marco la referida identidad de
razón.

En cualquier caso, de lo contrario, tratándose de un supuesto de despido objetivo por

ineptitud sobrevenida del trabajador, declarado nulo por sentencia, habría que concluir
obligatoriamente que resultaría siempre inoperante la obligación de readmitir al trabajador,
pues, evidentemente, constada la ineptitud de este último de forma objetiva, siempre
existirá una falta de aptitud que impediría al trabajador la realización de las funciones de su
antiguo puesto de trabajo, eximiendo así en cualquier caso al empresario de la obligación
de readmitir a aquél. De tal forma que, a nuestro modo de ver, en estos casos, resulta
obligatorio comprender que como el empresario no puede readmitir al trabajador en su
antiguo puesto de trabajo, en lugar de entender que el único desenlace viable es la extinción
del contrato de trabajo, se debe reconocer al trabajador el derecho a ser readmitido en un
puesto de trabajo adecuado a su nueva capacidad laboral residual o limitada. En efecto,
pues al tener que readmitir y dar ocupación efectiva a un trabajador que ya no puede llevar
a cabo las funciones de su antiguo puesto de trabajo, habría que aplicar inexorablemente el
principio general de la acción preventiva de la adaptación del trabajador a su trabajo (arts.
15-d) y 25,1 LPRL –EDL 1995/16211-). Es evidente que extramuros de los supuestos de
mutuo acuerdo o de las posibles previsiones contenidas en cláusulas convencionales de
recolocación para dichos casos, la referida adaptación se podría llevar a cabo o bien a través
de los mecanismos de la movilidad funcional, de la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo y/o de la movilidad geográfica. En cuyo caso el empresario deberá
respetar los condicionantes formales para la utilización legítima de tales medidas (arts. 39,
40 y 41 ET -EDL 1995/13475-): razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, cuando procedan, en caso de encomienda de funciones inferiores justificación
por necesidades perentorias o imprevisibles, respetar el preaviso correspondiente o, en su
caso, el periodo de consultas preceptivo. Por su parte, el trabajador tendrá derecho al
mantenimiento de la retribución de origen, salvo encomienda de funciones superiores en
cuyo caso el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a la categoría
superior, opción por la rescisión del contrato con derecho a indemnización o la posibilidad
de impugnar judicialmente la decisión empresarial, sin perjuicio de la ejecutividad de la
misma. Finalmente, sólo en el supuesto de que no sea viable la utilización de alguna de las
medidas preventivas descritas con anterioridad, por ejemplo, pequeña empresa con un solo
centro de trabajo, donde no existen puestos de trabajo adecuados para el trabajador, podrá
el empresario poner fin a la relación laboral, previo pago de la correspondiente
indemnización legal.

En cuanto a la obligación formal de expresar la causa de la decisión extintiva, señalar que

ésta sólo se cumple mediante la especificación de los concretos hechos que conforman
aquélla. Condición necesaria para que el trabajador pueda ejercer con garantías el derecho a
reclamar contra la referida decisión empresarial. La ratio del art. 53 –EDL 1995/13475- es
semejante a la información que también con suficiente plenitud debe facilitarse al
trabajador en caso de despido disciplinario (STS de 10 marzo 1987); información que si
cabe ha de ser aún más plena en este caso que en los de despido disciplinario. En efecto, en
este último tipo de despidos el trabajador ya conoce las imputaciones, en cuanto supuesto
autor de los hechos que se le imputan, lo cual no concurre en la extinción por causas
objetivas, en principio desconocidas por el trabajador. Por lo que esta exigencia de
comunicación escrita que contenga expresión suficiente de las causas que justifican la
decisión empresarial, debe ser cumplida por el empleador incluyendo en dicha notificación
los datos y elementos fácticos necesarios para que el despedido conozca suficientemente las
razones esgrimidas para la amortización de su puesto de trabajo y pueda preparar
adecuadamente su defensa y oposición a los argumentos de la empresa (STSJ Cataluña de 6
junio 2001 –EDJ 2001/29893-).

Ahora bien, a nuestro modo de ver, hay que saber distinguir nítidamente la necesaria causa
de la ineptitud o inhabilidad de sus efectos. Esto es, una cosa es la causa de extinción, que
es la que determinará la posible ineptitud y convertirá en su caso al trabajador en no idóneo
para desarrollar las tareas que son objeto de su contrato y otra es el concreto
incumplimiento de tales tareas. Por ello, es imprescindible que el empresario alegue una
causa concreta de la ineptitud o inhabilidad que pretende legitimar la extinción del contrato,
por ejemplo, enfermedad, accidente, deterioro físico o mental, imposibilidad legal, por
ejemplo, pérdida de habilitación profesional, etc.; pues de lo contrario, si se basa
únicamente en una evaluación negativa de la gestión del trabajador, por falta de iniciativa,
planificación, organización, etc., pero sin especificar la concreta causa que provoca tal
incumplimiento, es obvio que el mismo puede o no ser efecto de una ineptitud sobrevenida,
pero no ha de serlo obligatoriamente, pudiendo la falta de eficacia en el desempeño de
funciones ser debida a numerosas causas. Por ello, resulta necesario conocer la concreta
causa para saber si es constitutiva de una ineptitud objetiva o se debe a otras razones
sancionables por otras vías. De lo contrario, el despido deberá ser declarado
obligatoriamente como nulo.
Finalmente, de conformidad con los arts. 53 ET -EDL 1995/13475- y 123 LPL –EDL
1995/13689-, en los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de
reintegrar la indemnización, si ya la hubiera percibido. De los salarios dejados de percibir
no podrán deducirse los correspondientes al periodo de preaviso. En caso de optar el
empresario, en el supuesto de improcedencia del despido, por la extinción de la relación
laboral y el pago de la indemnización, se deducirá de esta última el importe de la
indemnización ya recibida. Asimismo, en el supuesto de despidos objetivos declarados
nulos por defectos formales, el posterior cumplimiento, por parte del empresario, de los
requisitos formales incumplidos no constituirá en ningún caso, subsanación del primitivo
acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción, con efectos desde su fecha. De lo cual
cabe deducir, en consecuencia, que el empresario podrá proceder a un nuevo despido en el
plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, de acuerdo con el art. 110,4 LPL.