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PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE Septiembre 30 de 2015

PERSONAL POR COMPETENCIAS
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Elaborado por: Firma:

Tatiana Reyes

Revisado por

Patricia Falcon
Aprobado por:

Kristell Meza

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1. ALCANCE:

Este procedimiento se crea en la organización TRINY RENTAL SAC con el

ánimo de propiciar una transparente y eficiente gestión de los procesos de
Reclutamiento y Selección de Personal por Competencias para todos los perfiles
del puesto con que actualmente cuenta la organización donde el mérito, la
idoneidad, las competencias y la no discriminación son las bases
fundamentales en la ejecución de todo el proceso.

La política está alineada a la necesidad de realizar procesos de selección por

competencias estandarizados de acuerdo a la realidades y necesidades de la
organización en el marco de la modernización y el reconocimiento e importancia
que tiene hoy en día la gestión del Talento Humano.

Cuando se generen modificaciones en las Responsabilidades, Funciones o

Competencias del Cargo o cuando se cree uno nuevo, el Jefe de Recursos
Humanos es responsable de actualizar el Manual de Funciones de la
Organización, así mismo, debe informar al coordinador de SSOMAC para
realizar la actualización correspondiente a sus procedimientos y planes
relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.

Generar procesos de Reclutamiento y Selección de Personal basados en

competencias a través de la utilización del Método STAR (Situación, Tarea,
Acción y Resultado) que nos permitirá elegir al postulante más idóneo, teniendo
en cuenta su potencial, sus habilidades, sus comportamientos y su capacidad
de adaptación.

Este proceso de Reclutamiento y Selección de personal por competencias está

vinculado a los objetivos estratégicos de la Organización Triny Rental SAC el
cual desarrolla este proceso por las siguientes razones:

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 Para alcanzar los objetivos que se han propuesto: crecimiento y

reorganización de la estructura.
 Para cubrir posiciones que han quedado vacantes, debido a la rotación de
personal.
 Porque ha surgido un puesto de nueva creación debido a nuevas
necesidades de la organización que no estaban previstas.

Política de EJECUTAMOS UN
SISTEMA DE
Reclutamiento y GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
selección Triny
Rental SAC

DOTAR DE COLABORADORES
IDÓNEOS LOS PERFILES DE
PUESTO DE TRINY RENTAL SAC

GARANTIZAMOS LA
TRANSPARENCIAS
EN NUESTRO
PROCESOS

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2. DESCRIPCION:

AREA Recursos Humanos

RESPONSABLE Jefe de Recursos Humanos

DESCRIPCION DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS

EVALUACIÓN
PSICOMÉTRICA PRESENTACIÓN DE
ANALISIS DE LAS
TERNAS Y DESICIÓN
NECESIDADES
FINAL

RELEVAMIENTO DEL EVALUACIÓN

PERFIL VERIFICACIÓN DE PREOCUPACIONAL
DATOS Y
REFERENCIAS

RECLUTAMIENTO
ENTREVISTA POR
PUBLICACIÓN DE CONTRATACIÓN
COMPETENCIAS
AVISOS

CONTACTO
FILTRO DE CVS ENTRENAMIENTO
TELEFONICO

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2.1 DESARROLLO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL POR COMPETENCIAS

Análisis de las necesidades Las razones por las que Triny Rental SAC debe
iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: cubrir un puesto de nueva
creación, sustituir a un colaborador que se jubila, iniciar una nueva actividad,
reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc. De esta manera la
Gerencia General y las Jefaturas de cualquier área hacen la solicitud al área de
Recursos Humanos para iniciar con el relevamiento del perfil y el proceso de
Selección.

Relevamiento del perfil: Se realiza un análisis en profundidad del perfil

sugerido, para esto el área de Recursos Humanos de Triny Rental SAC cuenta
con los diseños de cada perfil del puesto de la Organización lo cual es de gran
ayuda pues cada Jefe de Área puede ajustar de manera práctica las
características de la posición lo que permite reducir tiempos.

En estos diseños de relevamiento de perfil se encuentra sustentada además la

identidad corporativa de la Organización como parte del fomento de la cultura
organizacional de Triny Rental SAC.

2.2 RECLUTAMIENTO

En Triny Rental SAC realizamos dos clases de Reclutamiento: Interno y

Externo.

o Fuentes Internas: busca otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros

colaboradores y deberá efectuarse en algún medio que posibilite un
acceso masivo a la información por parte de éstos.

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o Fuentes Externas: Publicación de avisos en Computrabajo, Bomeran,

Acción trabajo, el Trome, el Comercio, Bolsas de Empleo, Linkedin,
consultoras especializadas en reclutamiento y selección de personal y
demás herramientas web que nos faciliten la búsqueda.

2.3 DETERMINAR EL CONTENIDO DE LAS PUBLICACIONES:

Las publicaciones deberán informar al menos del Nombre del cargo, el lugar de
trabajo, el Horario de trabajo, y Requisitos (de experiencia, formación,
requisitos personales) y el contacto con el nombre y el correo electrónico a
donde deben enviar el CV.

2.4 FILTRO DE CVs:

Los Curriculums que han sido recepcionados son revisados y evaluados por el
Jefe de Recursos Humanos, quien se basa en un criterio dicotómico para dicha
evaluación, es decir, los filtra según si Cumple o No cumple con los requisitos
exigidos de acuerdo a lo señalado en el perfil del puesto (experiencia,
educación etc.)

2.5 CONTACTO TELEFONICO

La persona encargada realizará las llamadas a los postulantes que cumplen con
los requisitos del perfil del puesto para ser invitados a una entrevista con el
Jefe de Gestión Humana y en dicha llamada se les debe solicitar traer el día de
la entrevista su DNI y su CV documentado para constatar que es la misma
persona y que la información que aparece en el CV está sustentada en
certificaciones u otros documentos esto con el fin de que haya veracidad en la
información presentada por los postulantes.

Si no se logra tener dicha comunicación por vía telefónica se realizará la

invitación a través del correo personal del postulante donde se le indicará el
interés que tiene la organización en que este participe del proceso de selección,
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se le detallará el cargo para el que postula, el canal en que postuló, la solicitud

de DNI y CV documentado y la fecha y hora en que se realizará la entrevista y el
nombre y cargo de la persona responsable de entrevistarlo.

2.6 ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Antes de iniciar con la entrevista se le entrega al postulante el Formato de

Solicitud de Empleo, en donde debe llenar información de sus datos personales,
formación académica, entorno familiar, y otros. Este formato debe archivarse
en la base de datos para que haga parte de la bolsa de empleo por si se necesita
en otra convocatoria.

De ser seleccionado el postulante se debe utilizar el mismo Formato de

Solicitud de Empleo el cual debe ser completado en medio digital por el/la
Auxiliar del área de Gestión Humana con los datos suministrados por el
postulante y debe juntarse a su CV para ser conservado en el archivo de la
respectiva área.

Los CVs deben presentar soportes de educación, formación y experiencia que

respondan a las competencias establecidas para el cargo.

La entrevista se iniciará a la hora acordada y será el Jefe de Recursos

Humanos, quien brindará confianza al postulante.

A continuación, se debe presentar la organización dar una breve reseña de la

identidad corporativa de Triny Rental SAC y del puesto de trabajo, conviene no
detallar excesivamente en qué consiste, con el fin de evitar que el candidato
modifique su conducta y su información para ajustarse lo máximo al mismo.

Se explicarán las etapas en que se realiza el proceso de selección con el ánimo

de que el postulante tenga conocimiento de lo que va esperar en el proceso. Se
debe indicar que la primera etapa es la entrevista por competencias, la segunda

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etapa es la verificación de datos y referenciados, la tercera etapa será la

evaluación psicométrica y la cuarta etapa será la decisión.

Luego de esto se dará inició a la entrevista en sí, el Jefe de Recursos Humanos

deberá centrarse principalmente en la obtención de ejemplos conductuales del
postulante en su vida profesional, académica y personal, los cuales serán
analizados y servirán como elementos de predicción sobre comportamientos del
postulante en un futuro laboral cercano; que se espera sea positivo, superior y
sostenido en el tiempo.

Estos ejemplos conductuales se pueden conseguir a través de preguntas que

ayuden al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que
enfrentarse, haciendo uso de cierto nivel de dominio en sus acciones y el
resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que
naturalmente guían y guiarán las decisiones del postulante; y, con ello, si el
candidato reúne las competencias para el puesto.

Entendiéndose esto que debe haber un estudio previo de cada C.V de los
postulantes y una planificación de las preguntas situacionales adaptadas a la
historia laboral del postulante con hechos relevantes de los últimos años. Se
debe enfocar en los tres últimos empleos y en los relacionados con el cargo que
postula. Se recomienda preparar 4 preguntas situacionales de que, como,
cuando, donde, y que resultado obtuvo.

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Explicación del Método STAR

Ayudado con preguntas apropiadas el entrevistador hará que

SITUACIÓN el postulante identifique y describa, al detalle, una situación
del pasado (no mayor a dos años, ni menor de uno).
Las preguntas adecuadas deben ayudar a determinar las
TAREA responsabilidades y objetivos de la persona en plena
situación.
Reconocer conductas personales manifestadas durante dicha
ACCIÓN experiencia.
Se debe encontrar o determinar el nivel de eficacia obtenido
RESULTADOS tras las decisiones que tomó o las soluciones que aplicó el

postulante en tal situación.

2.7 RECOMENDACIÓN PARA EL ENTREVISTADOR

Se debe poner atención al lenguaje corporal. Las expresiones faciales, postura
del cuerpo, gestos y movimientos, a menudo son indicios de las actitudes y
sentimientos de esa persona. El seleccionador debe ser consciente de lo que el
candidato está comunicando de forma no verbal.

-Reconocer los prejuicios y los estereotipos. Una de las preferencias típicas se

presenta cuando los seleccionadores consideran que los candidatos tienen
intereses, experiencias y antecedentes similares a los propios, y por ello los
encuentran más aceptables. Usar estereotipos es formarse opiniones
generalizadas sobre cómo las personas ven, piensan y actúan.

-Evitar la influencia del “hermosismo”. La discriminación contra personas no

atractivas es una forma persistente de discriminación en el empleo.

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-Controlar el uso de la entrevista. Proporcionar al candidato oportunidades de

expresarse, pero manteniendo el control de la situación para alcanzar los
objetivos de la entrevista.

-Hacer anotaciones minuciosas, registrando los hechos, las impresiones y

cualquier información pertinente.

Para terminar en el cierre de la entrevista se debe agradecer por la asistencia y

el interés en la participación de la convocatoria y se deben dejar abiertas las
expectativas del proceso, es decir los pasos que seguirán hasta el cierre del
mismo.

El resultado y conclusiones de la entrevista, deben ser redactados

inmediatamente después de la finalización de la misma, con el objetivo de no
omitir ningún dato que distorsione el resultado logrado.

La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe, es

aconsejable que realice para sí mismo una crítica sobre la entrevista realizada,
que conteste preguntas como las siguientes:

1.- ¿Obtuve la suficiente información durante la entrevista?

2.- ¿Alcancé el objetivo?
3.- ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
4.- ¿Logré transmitir seguridad al entrevistado?
5.- ¿Conseguí el acercamiento requerido?
6.- ¿Me mostré tranquilo y sin presiones?
7.- ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario?
8.- ¿El entrevistado estimó que valió la pena la entrevista?

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2.8 VERIFICACIÓN DE DATOS Y RECOMENDADOS

Previo permiso de los candidatos que hasta el momento parezcan adecuados al

puesto, se han de pedir referencias de manera confidencial y bajo secreto
profesional, a los responsables inmediatos de sus anteriores empresas, acerca
del comportamiento que el candidato mantuvo durante su antiguo empleo, así
como el comportamiento con sus compañeros / as, etc.

Para el cargo de conductor, es responsabilidad del Jefe de Recursos Humanos,

verificar en el “sistema integrado de información sobre multas y sanciones por
infracciones de tránsito” u otro medio valido para consultar esta información, el
estado y motivo de infracciones de tránsito del candidato, para identificar si la
persona demuestra responsabilidad en la conducción de un vehículo (podrá ser
el resultado de la consulta motivo para que el candidato no continúe el proceso
de selección).

A fin de evaluar el desempeño de los postulantes (compromiso con la tarea,

asistencia y puntualidad, responsabilidades, fortalezas y debilidades,
principales logros, motivos de egreso, etc.) se procede a contactar
telefónicamente a referentes de sus trabajos anteriores.

Se solicita además el servicio de security check u otra consultora que brinde

este servicio para constatar los antecedentes penales, policiales y judiciales de
los postulantes preseleccionados con el fin de tener veracidad en toda la
información dada y tomar la mejor decisión.

2.9. EVALUACIÓN PSICOMETRICA

Este servicio es tercerizado con una consultora en Gestión Humana quien es la

encargada de brindar dichas evaluaciones las cuales permiten medir factores
de Personalidad, Comportamiento, Inteligencia y competencias de los

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postulantes. Los resultados permiten conocer si la persona es APTA O NO APTA

para ocupar el perfil del puesto.

2.10 PRESENTACIÓN DE TERNAS Y DESICIÓN FINAL

En el menor tiempo posible se presenta la terna a la Gerencia General con el

informe completo de los postulantes que han quedado preseleccionados y se
determina si es necesaria una segunda entrevista con el Gerente General o con
los Jefes del área donde se requiere la vacante.

En el término de dos a 5 días se toma la decisión a través de un comunicado

enviado por la Gerencia General al Jefe de Recursos Humanos donde se detalla
el nombre y los pormenores de la forma de vinculación laboral para proceder
con la contratación.

El Jefe de Recursos Humanos informa al postulante que ha sido seleccionado y

de ser casado o conviviente se le solicita la siguiente documentación adicional
que deberá traer el día en que se haga la contratación:

-Copia del DNI de su cónyuge o compañera y copia del DNI de los hijos.

2.11 EVALUACIÓN PREOCUPACIONAL

A los colaboradores seleccionados se les aplican exámenes ocupacionales de

ingreso de acuerdo al cargo a desempeñar según lo establecido en el Manual de
Funciones y las orientaciones del Jefe SSOMAC.

Este servicio es tercerizado con una clínica ocupacional y los conceptos de

dichos exámenes pueden presentar dos tipos de resultados Apto, No Apto o
Apto con Restricción.

Los resultados de estos exámenes serán revisados por el Jefe SSOMAC de Triny
Rental SAC, quien será responsable de informar si el candidato es apto para
ocupar el cargo con respecto a los resultados de los exámenes médicos
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ocupacionales y cuando sea necesario, establece las recomendaciones para

desempeñar el cargo.

2.12 CONTRATACIÓN. Se procede a la Contratación de acuerdo al

Procedimiento de Contratación, Inducción y Periodo de prueba.

2.13 ENTRENAMIENTO

En el primer día en que se ha vinculado el colaborador a la organización se le

debe dar la bienvenida y presentación con sus compañeros de trabajo, debe
reconocer todas las áreas de la organización, el organigrama y se le debe
entregar el Manual de Funciones de su puesto. Los días en que se realice el
entrenamiento deben ser estipulados por el Jefe de Área quien lo dará a
conocer desde el primer día de vinculación.

2.14 Recomendación

Los compañeros de su área deben tener conocimiento del nombre y del cargo
que ocupara el nuevo colaborador con el ánimo de brindar desde el primer día
de trabajo un buen clima laboral.

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