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INTRODUCCIÓN

El área de personal solía estar integrada en el área de adminnistración, algo todavía frecuente en
pequeñas empresas o con pocos trabajadores.

Según el crecimiento de una empresa va surgiendo la necesidad de crear un área para cuestiones
administrativas y otra especificamente enfocada en las necesidades y organización del recurso
humano perteneciente a la empresa.

En la actualidad, la política de gestión de los recursos humanos en la empresa tiene una gran
importancia, que se basa en el reconicimiento a los trabajadores como uno de los activos más
importantes para conseguir los objetivos marcados por la organización.

El área de recursos humanos se organiza a partir de dos factores principales: el tamaño y la actividad
de la empresa. Segun a estos se determinaran los niveles jerárquicos y el número de personas que
compongan la presente área.

A continuación se desarrollará la funciones más trasendentales que cumple el área de recursos


humanos.

enfatizando en las funciones de reclutamiento y selección con un flujograma que indica las
actividades a seguir correspondientes; asi mismo en la función de capacitación de personal.
ÁREA DE PERSONAL
1.- concepto

El área de personal también llamado recursos humanos (RRHH). Es un sistema o proceso de


gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto
a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la


organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,
quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al
éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte
competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

2-. Funciones del área de personal

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varia de una


empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.

En las empresas pequeñas las funciones de este departamento se ejecutan en pocas


secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como
consultoría, asesoría, gestoría, etc.

En los grandes departamentos de recursos humanos puede ser muy complejo y, dividirse en
secciones que se encargan de actividades diferentes.

Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos humanos son
las que se describe a continuación:
2.1.-Reclutamiento y selección de personal

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos
Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a
tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto
para atraer a individuos con las características necesarias para este.

2.1.1.- Selección de personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido
a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos
encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la
competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que
permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación
hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser
adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia
laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en
ese puesto.

ESTA SELECCIÓN TIENE DISTINTOS PASOS:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el


puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la calificación profesional de los candidatos que pasaron la etapa
anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos
obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para
hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas
pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta
forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es
confiable.

MEDIOS DE SELECCIÓN

Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a las necesidades
y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente:

 Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para encabezar
todo el expediente.
 Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara
los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más vivamente informes sobre motivación
del solicitante.
 Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del
candidato.
 Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato y el
resultados de los mismos.
 Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso;
comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre
otros.

2.1.2.- Reclutamiento de personal

En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el proceso que
permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; éste proceso se
inicia con la búsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

a) Reclutamiento interno: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal
perteneciente a la misma empresa.

Ventajas

El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las más importantes se
mencionan:

 Es económico.
Es rápido
 Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita
periodo experimental.
 Fuente de motivación para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la
organización, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
 No necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de
informaciones amplias al respecto.

Desventajas:

 Si la organización no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo


de frustrar a los empleados.
 Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la
organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran
condiciones o no tienen las oportunidades.
 Si se efectúa continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de
innovación al estar siempre centrados en la misma organización y sus problemas.- No puede
hacerse en términos globales dentro de la organización.

b) Reclutamiento externo: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa.
Varía de acuerdo con el tipo de puesto.

VENTAJAS:
 Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al
mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de personal efectuado por otras
empresas o por el propio candidato.

DESVENTAJAS:
 Tarda más que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo)
 Es más costoso.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos son desconocidos.
 Afecta la política salarial de la empresa.
 Los empleados pueden percibir esto como una política de deslealtad de la empresa hacia su
personal.

2.2.- Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de


adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los
empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la
relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para
los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso.

El estudio de la Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con habilidades


para diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar soluciones a la problemática de las organizaciones en
las áreas de desarrollo, administración y capacitación de recursos humanos; así como el desarrollo
de habilidades para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones.

2.3.- Retribución del personal

Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad
de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (estructura de los
salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y
locomoción, etc.), la política de incentivos y el desplazamiento de niveles salariales de las
diferentes categorías salariales.
2.4.- Seguimiento a los trabajadores

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación
llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivación, de controlar el
desempeño de las tareas, de incentivar las participaciones y estudiar el absentismo de sus causas.
Conclusiones
 Cuando una empresa requiere la contratación de personal, la reclutación no solo puede ser
externa, sino tambienpuede hacerlo dentro de la misma. Lo que puede ser veneficioso, por
que se tiene mayor conicimiento de como se desembolveria en el puesto requerido.
 Al momento de seleccionar el personal no solo se basa en el nivel educativo y de
especialización que tenga el postulante, sino tambien en el análisis de sus conocimientos,
aptitudes y al finalizar un examen médico.
 Una capacitación constante puede ser beneficiosa para la empresa, ya que se enseña a los
trabajadores como ser más eficientes en el desempeño de sus actividades
correspondientes, obtener una mejor relación entre trabajadores, major productividad y
demas fines requeridos por la empresa.
 El salario es la retribucion que se le otorga al personal por sus servicios, el aumento salarial
puede ser utilizado como un insentivo, esto según el análisis del área de recursos humanos.
 El área de recursos humanos debe realizar un constante seguiminto a los trabajadores, para
controlar el desempeño de estos y los posibles problemas que presenten.

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