Unidad 3: Comportamiento organizacional y su influencia en el Control de

Gestión

Nicole Vera Villagrán

PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN

Instituto IACC

26-11-2018
Introducción
 Desarrollo

Para esta semana se solicita emitir un informe que contenga los siguientes
aspectos:

 Listado de elementos del comportamiento de las personas y explicar que

efectos sobre el trabajo que realizan estos empleados pudiesen darse.

Factores culturales:

Cultura, subcultura, Clase social.

Cultura: la religión de una persona puede contraponerse en algunos aspectos

con las políticas de la empresa, esto afectara su actuar en lo laboral y la toma
de decisiones.

Factores sociales:

Grupo y equipo de trabajo: las personas pertenecientes a un grupo de trabajo

cuentan con sentido de pertenencia. Si se aplica en la organización y los
trabajadores tienen este sentimiento buscaran mantenerse en el grupo y por
ende en la organización, realizando de mejor manera sus funciones

Factores sociales La percepción o impresión : es el estímulo a los sentidos que

provoca una persona a otra

Psicológicos y personales

 Elaborar una evaluación de desempeño para estos empleados, donde se

pueda medir el desempeño que tienen con todas las áreas con las cuales
tienen contacto (según petición de la empresa en encabezado). Debe
determinar si según la petición la evaluación es en 360º o 180º.

En este caso en particular corresponde una evaluación 360°, debido principalmente

al alcance de las acciones que tienen las funciones de las personas evaluadas.

1. Determinar quiénes participaran en la evaluación.

Jaime Toledo, Jefe de proveedores. Participaran sus asistentes, proveedores (los
principales), solicitantes de compras (pares/clientes internos)

Jorge Salgado y Sonia Merino, Asistente de proveedores. Participara su

jefatura, proveedores y solicitantes de compras (clientes internos)

2. Determinar tiempos, el periodo de evaluación debe ser de al menos dos

semanas principalmente para que las respuestas no se vean afectadas por
situaciones puntuales que pudiesen suceder durante el periodo de
evaluación.
3. Recopilar la información, generar cuestionarios para quienes participan en
la evaluación, estos deben contener preguntas como:
 Recibió lo solicitado en los tiempos correspondientes.
 Se le entrego más de una alternativa de compra o de precio.
 Se consideraron opciones presentadas por el solicitante.
 Se informó sobre opciones de mercado.
 Existieron problemas con de crédito con proveedor.
 Recibió informes mensuales con información relevante sobre la
gestión de proveedores.
 Otras relevantes según el tipo de empresa.

4.-Analisis de información, se reúnen las encuestas y tabula respuestas de los

participantes de esta manera el análisis de la información es más fácil,
considerar contingencias que pudieses afectar las respuestas de los
participantes.

5.-Retroalimentacion con evaluados: presentación de manera individual de

resultados obtenidos, también debe presentarse la información al jefe de
proveedores sobre asistentes.

6.- Planes de desarrollo/acción: inicialmente quien analiza los resultados debe

presentar planes de acción que puedan ser controlados por el departamento de
Control y gestión en periodos e indicadores determinados.

Estos planes de acción deben ser presentados como propuesta ya que deben
revisarse con el Evaluado para que se modifiquen según la realidad del cargo,
de la misma evaluación pueden identificarse factores o necesidades externas no
visualizadas anteriormente y que estén afectando las funciones de los cargos
evaluados.
Es importante presentar un objetivo para la evaluación de los cargos, que puede ser
la mejora de compensación salarial, o mejorar la calidad del servicio. Al presentar
el objetivo al evaluado no se sentirá amenazado ni perseguido por el departamento
Control y Gestión.

 Detallar qué acciones en conjunto con recursos humanos se pueden realizar

con motivo de motivación a la mejora de desempeño de estos empleados.

Analizar según el resultado de la evaluación necesidades de capacitación de equipo

o de manera individual.

Por ejemplo, Sonia Merino: Asistente proveedores, su función principal es buscar

mejores proveedores constantemente y emitir informes relativos al mercado, pero
si se identificó que los informes que debe generar no cumplen con la información
necesaria para la empresa, capacitarla en estudios de mercados o de proveedores.

Por el contrario si el desempeño de Sonia es solido o sobre lo esperado, y sus

funciones son de carácter y responsabilidad que ameritan sueldo mayor al que
percibe, proponer una mejora salarial o la entrega de incentivos.

De la misma manera se puede trabajar con Jaime quien es el encargado de

mantener los créditos, si su evaluación es positiva, generar un incentivo por
mantener a la empresa sin bloqueo de créditos por 6 meses.
Conclusión
Referencias Bibliográficas