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Colectiva
BARSIT. Test Rápido Barranquilla
F. Olmo
Aplicación: Individual y colectiva Tiempo: 10 minutos Edad: escolares y adultos con 3° grado Ed.
Primaria
Evaluación de la inteligencia general en sujetos adultos, de escaso nivel cultural. Abarca 5 áreas: Conocimientos
generales, Comprensión de Vocabulario, Razonamiento Verbal, Razonamiento lógico Razonamiento Numérico. Proporciona
con rapidez un índice de la aptitud para aprender.
D-48
P.Pichot
Aplicación: Colectiva Tiempo: 25 minutos Edad: A partir de 12 años.
Prueba de Inteligencia general.
D-70
F. Kowrousky y P. Rennes
Aplicación: Colectiva Tiempo: 25 minutos Edad: A partir de 12 años.
Prueba de Inteligencia general para niveles medios y superiores.
1
PRIMARIA. Test de Aptitudes Cognoscitivas, I y II
R.C.Thorndike, E. Hagen e I. Lorge
Aplicación: Grupos reducidos Tiempo: Aproximadamente 1 hora Edad: Primaria I, 5 y 6 años. Primaria II, 7 y 8
años
Evaluación de las aptitudes requeridas para el aprendizaje escolar.
TRASI
Test Adaptativo Informatizado para la Evaluación del Razonamiento Secuencial y la
Inducción como Factores de la Habilidad Intelectual General.
Autores: Víctor J. Rubio Franco y José Santacreu Mas.
Descripción
TRASI es el primer test adaptativo informatizado comercializado en Europa. Está constituido por un banco de 98 ítems y, en
cada caso, la solución informática decide cuáles son los más adecuados para el sujeto evaluado en función del rendimiento que
esté obteniendo. Esto permite aplicar a cada sujeto los elementos más apropiados a su nivel de aptitud y realizar una
estimación más precisa de la misma.
Los elementos del TRASI son series abstractas libres de contenido cultural. El test registra los datos personales del evaluado,
presenta las instrucciones, selecciona y administra los elementos más adecuados, estima la habilidad del sujeto y genera un
informe con la puntuación típica y T (Media = 50; Dt = 10) a partir de baremos de más de 7500 universitarios españoles de todas
las titulaciones.
TRASI permite establecer la precisión deseada de la medida, en función de la cantidad de elementos aplicados al sujeto, y
controla la tasa de exposición de los elementos para evitar que estos se difundan entre los potenciales examinados.
La sencillez de su manejo y la alta precisión de la medida que proporciona convierten al TRASI en el primero de una nueva
generación de instrumentos de medida a la vanguardia, tanto de las nuevas tecnologías informáticas como de los avances en el
campo de la medición psicológica.
Nuevos baremos.
Nuevos ítems para las diferentes aptitudes que se evalúan
Se incorpora la prueba de Ortografía
Dos niveles de aplicación con su correspondiente cuadernillo (nivel 1/nivel 2).
Hoja de respuesta auto corregible (una para la PSA-rapidez y otra hoja que recoge todas las demás aptitudes).
Existen dos forma (1 y2) que corresponden a niveles diferentes. La Forma 1 es la más sencilla y se dirige a alumnos de 1º a 4º
de ESO; la Forma 2 está destinada a estudiantes de cursos superiores y adultos.
GMA Abstracto
Profundiza en habilidades denominadas Inteligencia fluida, pensamiento Divergente, razonamiento Inductivo o Flexibilidad
Cognitiva
3
Rechaza la probabilidad de acertar el elemento por exclusión de alternativas incorrectas
La Dificultad por el contenido no por la presión de tiempo(Se centra en la potencia más que en la rapidez)
Aplicaciones
En situaciones en las que se necesita evaluar la capacidad de pensar de forma flexible, reconocer un orden en lo que
aparenta ser caos, centrarse en aspectos importantes de la tarea e ignorar otros irrelevantes.
Evaluar profesionales con un trabajo tendente al desarrollo de nuevos sistemas, a la innovación y al cambio.
Evaluación de personas para puestos con alto contenido analítico, conceptual y no rutinario.
Idóneo para puestos que demandan flexibilidad e intuición
Evaluar un potencial aprovechamiento de un plan de formación.
GMA Verbal
Discrimina a los sujetos que pueden utilizar con éxito habilidades que descartan juicios críticos e inferencias lógicas.
El rendimiento en el test no depende de ningún conocimiento técnico especializado.
Los elementos pueden implicar a los prejuicios, creencias o conocimientos del sujeto evaluado; pero para su correcta
solución éstos deberán ser desechados.
Aplicaciones
Selección y Evaluación en puestos que incluyen el análisis crítico de material verbal.
Aplicable desde sujetos con estudios sin finalizar hasta ejecutivos con experiencias.
GMA. Numérico
Minimiza el peso de las habilidades de cálculo en beneficio de las estrategias de solución de problemas.
Refleja la capacidad de razonar con información numérica y no sólo el conocimiento en matemáticas.
Los elementos se han desarrollado en un contexto laboral.
No es necesario un conocimiento elevado de matemáticas.
La comprensión de los elementos no ocupa mucho tiempo al sujeto examinado y sí la resolución del mismo.
Cada elemento tiene 16 alternativas de respuesta, lo que elimina la posibilidad de contestar al azar.
Dificultad creciente de los elementos.
Aplicaciones
Selección de titulados relacionados con puestos financieros.
Selección para puestos de dirección actuales.
Discriminación de personas con importante conocimiento matemático que no saben aplicarlo a problemas complejos.
Descripción General
El CREA para la medida de la inteligencia Creativa se sostiene en un modelo teórico que dirige su mirada a operaciones
cognitivas no identificables con la producción creativa, pero de carácter necesario para el ejercicio de la misma. Desde la
perspectiva, y con un procedimiento más cercano a los clásicos para la evaluación de la inteligencia por su justificación, aunque
muy próximo a la evaluación de la producción divergente por cuanto su contenido, introduce un sistema de medida
presumiblemente susceptible de ajuste con los estándares estadísticos de validación y, por ello, quizás capaz de una evaluación
mas objetiva de la creatividad.
La validación del CREA, hecha con una muestra con sujetos de España y América Latina, presenta datos que justifican su
vitalidad técnica y la forma en que predice y discrimina respecto a las medidas clásicas de creatividad. Adicionalmente incluye
datos de contraste con medidas de inteligencia, que permiten una clarificación en el posicionamiento de la dimensión evaluada
en relación con la producción convergente, así como un estudio del comportamiento conjunto de ambas variables.
Desde punto de vista teórico se promueve, a partir de estos estudios y otros antecedentes, una interpretación de la disposición
para la creatividad como un estilo que incorpora tantos los perfiles afectivo-motivacionales como los cognitivos propios de este
comportamiento, ofreciendo una solución explicativa para su interacción.
El MVR ha demostrado ser una prueba eficaz, breve y bien aceptada en procesos de selección de personal, especialmente
adaptada a ciertas profesiones en las que es importante recordar rostros y datos personales como comerciales, policias,
personalidad de seguridad, controladores, secretarias, etc.
SIT. Situación-1
N. Seisdedos
Aplicación: Colectiva Tiempo: 3 minutos Edad: Adolescentes y Adultos
Evaluación de la rapidez perceptiva de situaciones espaciales.
TP. Toulouse-Piéron
E. Toulouse y H. Piéron
Aplicación: Colectiva Tiempo: 10 minutos Edad: De 9 años en adelante
Evaluación de las aptitudes perceptivas y de atención.
VISOMOTORA. Coordinación
M. Yela
Aplicación: Individual Tiempo: Variable, 2 1/2 minutos aproximadamente Edad: Adolescentes y Adultos
Evaluación de la coordinación visomotora.
Cuestionarios de PERSONALIDAD
BFQ. Cuestionario Big Five
G. V. Caprara, C. Barbaranelli y L. Borgogni
Aplicación: Individual / colectiva Tiempo: Variable, unos 30 minutos Edad: A partir 16 años
Evaluación de las 5 dimensiones del modelo de los 'Cinco grandes' en la estructura de la personalidad. El enfoque del
cuestionario consiste en definir 2 subdimensiones (bastante interrelacionadas) por cada una de las 5 grandes dimensiones de la
personalidad; en el esquema se aprecian los constructos de las dimensiones y subdimensiones:
E Energía; inherente a una visión confiada y entusiasta de múltiples aspectos de la vida, principalmente de tipo interpersonal.
1. Di Dinamismo 2. Do Dominancia
A Amigabilidad; preocupación de tipo altruista y de apoyo emocional a los demás.
1. Cp Cooperación 2. Co Cordialidad
T Tesón; propia de un comportamiento de tipo perseverante, escrupuloso y responsable.
1. Es Escrupulosidad 2. Pe Perseverancia
EE Estabilidad emocional; rasgo de amplio espectro, con características tales como capacidad para afrontar los efectos
negativos de la ansiedad, de la depresión, de la irritabilidad o de la frustración.
1. Ce Control de emociones 2. Ci Control de los impulsos
AM Apertura Mental; sobre todo de tipo intelectual ante nuevas ideas, valores, sentimientos e intereses.
1. Ac Apertura a la cultura 2. Ae Apertura a la experiencia
Dentro de los 132 elementos de que consta el instrumento, se incorpora una escala de medida de distorsión (D), es decir de la
deseabilidad social o estilo de respuesta que puede introducir el sujeto en determinadas situaciones de aplicación del
instrumento.
Estabilidad emocional (Est), aprecia aspectos de ajuste general de las emociones y afectos: el control y la estabilidad
emocionales.
Ansiedad (Ans), evalúa las reacciones ansiosas frente a distintas situaciones.
Autoconcepto (Auc), analiza la valoración personal que no hace de sí mismo a partir de su valía personal.
Eficacia (Efi), mide la competencia y la eficacia en la realización de distintas conductas.
Autoconfianza y seguridad en sí mismo (Csg), evalúa la confianza en las posibilidades y recursos propios y al mismo
tiempo la seguridad para enfrentarse a los acontecimientos de la vida.
Independencia (Ind), evalúa la tendencia a actuar sin tener en cuenta los intereses de los demás y del grupo.
Dominancia (Dom), mide la tendencia a dirigir a los demás y a organizar actividades.
Control cognitivo (Ccg), evalúa el manejo de los procesos y habilidades de autocontrol cognitivo ante distintas
situaciones.
Sociabilidad (Soc), analiza la facilidad para las relaciones sociales.
Ajuste social (Ajs), avalúa la conducta social y el grado de adaptación al medio familiar, escolar o laboral.
Agresivdad (Agr), evalúa la tendencia agresiva y el tipo de respuestas ante las dificultades y frustraciones que presenta la
vida.
Tolerancia (Tol), evalúa el grado de independencia de pensamiento y acción respecto a la forma de ser y actuar y a la
procedencia de los demás.
Inteligencia social (Ins), aprecia la capacidad para la adaptación inteligente a los distintos ambientes situaciones sociales,
así como facilidad de actuación en los mismos.
Integridad- honestidad (Inh), analiza la capacidad para actuar como una persona responsable, seria y cumplidora de su
deber, de sus obligaciones y de su trabajo.
Liderazgo (Lid), aprecia la capacidad para dirigir grupos, asociaciones y equipos, organizar las actividades y el trabajo y
conseguir objetivos y metas.
Sinceridad (Sin), mide la libertad para expresarse sin fingimiento, reconociendo esas pequeñas debilidades humanas
referidas al yo para quedar bien consigo mismo.
Deseabilidad social (Des), estudia la torsión que puede introducir el sujeto en sus respuestas al cuestionario, debido a la
sobrevaloración que hace de sí mismo y de su conducta.
Control o validez de las respuestas (cnt), valida la coherencia discrepancia de las respuestas al cuestionario.
DESCRIPCIÓN GENERAL
El CTI contiene una dimensión general y 6 escalas que, a su vez, contienen varias facetas. Se trata de un amplio abanico de
variables con las que se pueden evaluar los diversos componentes de ese pensamiento constructivo o inteligencia experimental.
Es un conjunto de variables que coadyuvan con los componentes aptitudinales para alcanzar el éxito en campos muy diversos.
Y estas medidas se pueden obtener en muy poco tiempo; el instrumento no es muy largo y los sujetos lo aceptan bastante bien.
Puede parecer que la información sobre la validez del Inventario de Pensamiento Constructivo (CTI) que presenta este Manual
es demasiado buena para ser cierta. ¿Cómo es posible que a partir de un solo test se obtengan resultados tan ampliamente
favorables que permitan predecir la eficacia en el puesto de trabajo, el éxito académico, la habilidad social, la capacidad
de liderazgo, la aptitud para afrontar el estrés, el ajuste emocional, el bienestar físico y el consumo de drogas?.
Basándose en las anteriores teorías de la personalidad esto parecería imposible. Sin embargo, resulta perfectamente razonable
a partir de una nueva teoría de la personalidad: la teoría cognitivo-experimental (CEST, Epstein, 1994) que ha servido de
fundamento teórico para construir el CTI.
El CTI es un test jerárquicamente organizado que ofrece información en tres niveles de generalidad: el nivel más general
consiste en una escala global compuesta por elementos procedentes de otras escalas del CTI; el siguiente nivel de generalidad
lo componen 6 escalas principales que miden las formas básicas de pensamiento constructivo o destructivo; el nivel más
7
consiste en las subescalas o facetas de las escalas que describen modos específicos de pensamiento constructivo o
destructivo, tales como pensar positivamente, aferrarse a acontecimientos desafortunados del pasado, clasificar a la gente o a
los hechos de modo categórico o dificultan una actuación eficaz.
Perfil de Resultados de un Caso Práctico
CTI. Inventario de Pensamiento Constructivo
(Una Medida de la Inteligencia Emocional)
DATOS PERSONALES
PERFIL GRÁFICO
PD T 1 30 40 60 50 70 100
8
IPV. Inventario de Personalidad de los Vendedores
Centre de Psychologie Appliquée
Aplicación: Colectiva Tiempo: Variable, 40 minutos aproximadamente Edad: Adolescentes y Adultos
Evaluación de 9 rasgos primarios de la personalidad de los vendedores.
DATOS PERSONALES
PERFIL GRÁFICO
PD PP 0 10 29 50 69 90 100
METAS MOTIVACIONALES
MIPS Expansión 1A 14 33
MIPS Preservación 1B 18 40
MIPS Modificación 2A 25 43
MIPS Adecuación 2B 27 69
MIPS Individualidad 3A 19 53
MIPS Protección 3B 24 29
MODOS COGNITIVOS
MIPS Extraversión 4A 15 18
MIPS Introversión 4B 14 61
MIPS Sensación 5A 10 16
MIPS Intuición 5B 24 63
MIPS Pensamiento 6A 20 45
MIPS Sentimiento 6B 23 44
MIPS Sistematización 7A 18 8
MIPS Innovación 7B 29 63
COMPORTAMIENTOS INTERPERSONALES
MIPS Retraimiento 8A 27 73
MIPS Sociabilidad 8B 28 52
MIPS Indecisión 9A 28 69
MIPS Decisión 9B 30 47
MIPS Discrepancia 10A 17 33
MIPS Conformismo 10B 30 27
MIPS Sumisión 11A 28 84
MIPS Dominio 11B 20 32
MIPS Descontento 12A 23 45
MIPS Aquiescencia 12B 31 45
ÍNDICES DE CONTROL
PD PP 0 10 29 50 69 90 100
Índice de ajuste (laj) PD = 401 Típica = 99
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Material del NEO PI-R: Manual, 50 Hojas de Respuesta, 10 Cuadernillos, 50 Hojas de Resumen y Software plantilla/perfil con
100 evaluaciones
Recarga del NEO PI-R Incluye: Juego de 50 aplicaciones NEO PI-R (Disquete plantilla/perfil con 100 evaluaciones, 50 Hojas de
Respuesta, 50 Resumen NEO)
Material de Versión NEO-FFI: 25 Ejemplares Autocorregibles y 25 Hojas de Resumen NEO.
DESCRIPCIÓN GENERAL
El Inventario de Personalidad NEO Revisado (NEO PI-R)2 ofrece una medida abreviada de las cinco principales dimensiones o
factores de la personalidad y de algunos de los más importantes rasgos o facetas que definen cada dimensión. En conjunto, las
5 escalas fundamentales y las 30 escalas parciales del NEO PI-R permiten una evaluación global de la personalidad del adulto.
La versión original en inglés del NEO PI-R cuenta con 2 formas: La Forma S de autoinforme y la Forma R para calificación por
parte de un observador. La adaptación española sólo cuenta con la Forma S que consta de 240 elementos y se contesta en una
escala de 5 puntos. Es autoaplicable y resulta apropiada ara varones y mujeres de todas las edades.
El NEO PI-R sustituye al Inventario de Personalidad NEO (NEO-PI; Costa y McCrae, 1985). Cuando apareció, en 1985, el NEO-
PI contaba con escalas bien definidas para medir las facetas de Neuroticismo (N), Extraversión (E) y Apertura (O), pero sólo
escalas globales para medir los factores de Amabilidad (A) y Responsabilidad (C). En 1989 se ofreció a sus usuarios algunas
mejoras, pero sin variar el propio Inventario. El NEO PI-R completa el desarrollo del instrumento incorporando las facetas de A y
C que, de manera implícita aparecían señaladas en el modelo de factores y facetas en que se basaba el NEO PI-R y de forma
explícita se prometían en la extensión del manual de NEO-PI/NEO-FFI (Costa y McCrae, 1989a). Por otra parte, se
reemplazaron 10 de los elementos originales de N, E y O para conseguir una medida más precisa de varias de sus facetas.
El NEO PI-R implica un modelo conceptual que condesa décadas de análisis factoriales sobre la estructura de la personalidad.
Las propias escalas se desarrollaron y depuraron mediante una combinación de métodos racionales y factoriales y han sido
objeto de intensas investigaciones llevadas a cabo a lo largo de 20 años con muestras clínicas y de adultos normales. Las
comprobaciones sobre la fiabilidad y estabilidad de cada escala así como sobre su validez de constructo se han recogido
detalladamente en un gran número de publicaciones y se resumen en el manual.
El NEO PI-R es una medida de la personalidad normal que ha demostrado ser útil tanto en investigación como en situaciones
clínicas. Este manual informa sobre la aplicación y puntuación del test, sobre la interpretación de las puntuaciones en las
escalas y de los perfiles individuales y sugiere posibles aplicaciones prácticas. Se resume igualmente el proceso de desarrollo y
validación del instrumento y especifica las investigaciones necesarias para una mejor comprensión y utilización del Inventario.
Además, este manual ofrece información sobre el Inventario NEO reducido de 5 factores (NEO-FFI), una versión del NEO con
sólo 60 elementos en la que únicamente se obtienen las puntuaciones de los 5 grandes factores. El NEO-FFI resulta útil cuando
se dispone de poco tiempo para la aplicación y puede considerarse suficiente una información global sobre la personalidad.
PD T 1 30 40 50 60 70 100
Neuroticismo N 72 54
Extraversión E 101 42
Apertura O 116 50
Amabilidad A 130 50
Responsabilidad C 139 50
Ansiedad N1 21 66
Hostilidad N2 7 46
Depresión N3 12 57
Ansiedad social N4 9 42
Impulsividad N5 16 56
Vulnerabilidad N6 7 47
Cordialidad E1 25 56
Gragarismo E2 17 44
Asertividad E3 19 51
Actividad E4 14 37
Búsqueda de emociones E5 6 40
Emociones positivas E6 20 43
Fantasía O1 19 54
Estética O2 27 66
Sentimientos O3 23 60
Acciones O4 11 34
Ideas O5 20 49
Valores O6 23 54
Confianza A1 28 66
Franqueza A2 20 49
Altruismo A3 24 51
Actitud conciliadora A4 21 51
Modestia A5 16 42
Sensibilidad a los demás A6 21 43
Competencia C1 24 51
Orden C2 20 49
Sentido del deber C3 24 46
Necesidad de logro C4 23 47
Autodisciplina C5 24 49
Deliberación C6 24 54
Aquiescencia Aq 0
Negaciones Ne 0
Preguntas en blanco Pb 0
PD T 1 30 40 50 60 70 100
Incorpora una escala de control (sinceridad), y como resumen unitario de toda la personalidad ofrece una puntuación criterial de
estimación del Éxito en la vida profesional. Contiene 160 elementos que se contestan en una escala de 4 grados de frecuencia de la
conducta concreta de cada frase o elemento. Concedido especialmente para el ámbito laboral es aplicable también en otros contextos
(educativo o personal).
DATOS PERSONALES
PERFIL GRÁFICO
PD S 0 10 29 50 69 90 99
Desajuste Daj 15 97
Ansiedad Ans 11 67
Depresión Dep 15 91
Tolerancia al estrés Est 14 17
Autoconcepto Aco 13 3
Tolerancia y flexibilidad Tol 13 24
Adaptación a los cambios Ada 18 52
Interés por otras culturas Cul 15 24
Disponibilidad Dis 13 9
Inteligencia social Iso 19 42
Integración social Ins 13 3
Trabajo en equipo Equ 13 3
Autoexigencia profesional Pro 15 12
Dinamismo y actividad Din 12 9
Tesón y constancia Tes 13 3
Sinceridad Sin 17 63
Estabilidad emocional EE 6
Adaptación al entorno AD 55
Autocontrol AC 19
Éxito en la vida profesional Éxito 1
PD S 0 10 29 50 69 90 99
Autor: R. B. Cattell
Aplicación: Individual y colectiva
Tiempo: Variable, unos 45 minutos
Edad: A partir de los 16 años
Finalidad: Evaluación de 16 escalas primarias y 5 dimensiones (factores) globales de la personalidad en sujetos normales.
Material: Manual, 5 Cuadernillos, 100 Hojas de Respuestas, Disquete Correccion/Perfil con 100 evaluaciones, Guía de Interpretación
16PF-5
Recarga del 16PF-5 Software: Disquete Correccion/Perfil con 25 evaluaciones, 25 Hojas de Respuesta
Descripción General
Esta nueva edición 16PF es una revisión y actualización de las formas A, B, C y D; se han redactado nuevos elementos, se han diseñado
nuevas escalas de validación, se han mejorado su fiabilidad y validez y los antiguos factores de segundo orden aplicados en la práctica han
ampliado su número a 5; se denominan “dimensiones globales”.
Tiene 185 elementos y mide, con algunas variaciones y mejoras, las mismas 16 escalas primarias. Las 5 dimensiones superiores se
denominan ahora “factores globales” (aunque siguen siendo vectores secundarios definidos mediante análisis factorial), y están en la línea
de los “cinco grandes” medidos expresamente por otros instrumentos. Los rasgos evaluados son el tipo Bipolar, y vienen definidos en su
polo por los constructos psicológicos implicados en los implicados en los términos siguientes:
a) Escalas primarias:
A Afabilidad H Atrevimiento Q1 Apertura al cambio
B Razonamiento I Sensibilidad Q2 Autosuficiencia
C Estabilidad L Vigilancia Q3 Perfeccionismo
E Dominancia M Abstracción Q4 Tensión
G Atención a las normas O Aprensión
Y a los factores secundarios de Ansiedad, Extraversión, Socialización e Independencia. Es posible obtener otras puntuaciones criteriales
(como liderazgo, creatividad, etc.) así como un índice de validación (distorsión motivacional).
Las 3 medidas de estilos de respuesta intentan apreciar algunas de las actitudes empleadas ocasionalmente por los examinados: MI
(deseabilidad social), IN (falta de atención a las instrucciones o respuestas dadas al azar) y AQ (aquiescencia indiscriminada al contenido
de las cuestiones).
DATOS PERSONALES
PERFIL GRÁFICO
Afalibilidad A 10 4
Razonamiento B 7 4
Estabilidad C 10 3
Domiancia E 8 2
Animación F 7 3
Atención a las normas G 13 4
Atrevimiento H 9 4
Sensibilidad I 14 8
Vigilancia L 10 6
Abstracción M 16 9
Privacidad N 12 6
Aprensión O 9 6
Apertura al cambio Q1 15 6
Autosuficiencia Q2 7 7
Perfeccionismo Q3 8 3
Tensión Q4 11 7
Manupulación de la imagen MI 13 5
Infrecuencia IN 11 10
Aquiescencia AQ 35 2
COMPETENCIAS
SOSIA
Gestión por Competencias
SOSIA Evaluación de la personalidad y los valores en el ámbito de la empresa y las organizaciones. Es una herramienta
informatizada, consta de 98 elementos, evalúa 21 competencias genéricas (engloba todas las características subyacentes de la
persona, relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo). Agrupadas en 4 ejes y define 4 estilos de
comportamiento laboral.
Eje 1. Dimensiones personales: afirmación personal, imagen de sí, control de las emociones, energía, implicación, etc.
Eje 2. Aspiraciones: Atención a resultados, necesidad de refuerzo, autorrealización, etc.
Eje 3. Trabajo: Creatividad, iniciativa, organización, visión global, etc.
Eje 4. Intercambios: Habilidades sociales, flexibilidad, adaptabilidad, liderazgo, etc.
El ordenador corrige la prueba de forma inmediata obteniendo un informe numérico y otro gráfico.
Permite la actualización permanente de los baremos de la prueba. Existen 3 baremos: franceses (originales), españoles y el de
empresa destinado a recoger baremos que el profesional introduzca a partir de sus evaluaciones.
TEA Ediciones realiza la instalación y un curso de información para aplicar e interpretar los resultados de la prueba (sin
coste adicional).
Areas de aplicación: selección de personal, formación profesional, planificación de las carreras, orientación profesional,
promoción interna y externa, desarrollo directivo y liderazgo, evaluación del desempeño, sistemas de retribución, etc.
La Sra. M.A. tiene 38 años y trabaja como representante de una compañía de productos farmacéuticos.
A continuación figura el informe que se ha redactado a la vista de las puntuaciones que figuran en el perfil adjunto y
refleja las hipótesis extraídas de las puntuaciones del SOSIA, que deberán ser confirmadas o matizadas en la
entrevista.
DATOS PERSONALES
PERFIL GRÁFICO
13
PD PT 1 3 5 7 9
DIMENSIONES PERSONALES
Ascendencia Asc 26 6
Estabilidad emocional Est 32 9
Autoestima Aut 106 7
Vitalidad Vit 31 7
Responsabilidad Res 29 6
ASPIRACIONES
Resultados A 18 5
Reconocimiento R 14 7
Independencia I 18 6
Variedad V 2 3
Benevolencia B 10 2
TRABAJO
Cautela Cau 33 8
Originalidad Ori 28 5
Practicidad P 18 7
Decisión D 16 5
Orden O 18 5
Metas G 24 7
INTERCAMBIOS
Sociabilidad Soc 18 3
Comprensión Com 17 1
Estímulo S 10 3
Conformidad C 17 4
Liderazgo L 28 9
COMPORTAMIENTO LABORAL
Organización y estructura A 41 7
Poder y actividad B 37 8
Apertura y estabilidad C 29 7
Altruismo y convicciones D 25 3
PD PT 1 3 5 7 9
PT=P. Típica (Media=5, DT=2)
Los rasgos de personalidad y valores que evalúa SOSIA se han agrupado empíricamente en cuatro ejes que facilitan la
interpretación de los resultados. En el caso de MA se han obtenido los datos que se describen a continuación.
El eje 1 recoge cinco escalas de personalidad que permiten conocer algunas de las características más significativas de la
personalidad del sujeto evaluado.
MA muestra un nivel de actividad dentro del grupo de tipo medio. Se caracteriza por ser un miembro que no sobresale por el
número de actuaciones pero que tampoco pasa inadvertido. Su nivel de comunicación en interacciones sociales es medio.
Posee capacidad para manejar adecuadamente las emociones e impulsos conflictivos. Es emocionalmente estable. Reconocer
el modo en que sus emociones afectan a sus acciones. Muestra capacidad para aprovechar sus recursos de la mejor forma en
situaciones de estrés y dificultad. Manifiesta un buen equilibrio personal, una escasa ansiedad y pocos cambios de humor.
Presenta buena tolerancia a la frustración. En ocasiones puede manifestar cierta rigidez emocional y dar una imagen fría de sí.
MA es una persona que posee una buena imagen y aceptación de sí misma. Tiene una percepción positiva de sí y adaptada a
la realidad lo que le permite ser congruente con sus recursos y posibilidades. Posee sentimientos de seguridad.
Sin embargo, la autoconfianza que presenta no va unida a un deseo de generar contactos sociales.
A pesar de la alta confianza que posee en sí, MA en los elogios una fuente de satisfacción personal.
Es una persona enérgica y vital. Su dinamismo le permite adaptarse a las presiones de tiempo. Posee iniciativa y un ritmo
rápido en sus acciones. Suele actuar antes de que las circunstancias externas le obliguen a hacerlo. Gusta de los trabajos que
exigen actividad y consumo de energías.
MA se define como una persona con un nivel de responsabilidad e implicación de tipo medio. Necesitará, por tanto, de una
supervisión bastante cercana o de estímulos externos que le ayuden en ocasiones a tomar en serio sus obligaciones.
En este eje se recogen cinco dimensiones que se refieren a valores que son más o menos importantes para la persona
evaluada, especialmente con valores que refieren a su anhelos o aspiraciones. La persona se sentirá más o menos motivada y
satisfecha en su trabajo en la medida en que éste le permita alcanzar las aspiraciones que le mueven y le interesan.
MA presenta una motivación de logro y orientación hacía los resultados de tipo medio. Concede importancia al éxito y al
progreso de una forma cometida.
14
MA concede importancia a las consecuencias derivadas de la posición social y el éxito profesional. Busca situaciones que le
permitan destacar. Encuentra en los elogios su fuente de motivación y satisfacción personal. Los aplausos que recibe le
movilizan ante nuevos retos que le permitan mejorar.
Demanda una elevada cuota de reconocimiento social a pesar de poseer una destacada autoconfianza, por lo que se puede
llegar a inferir que las felicitaciones apoyan y complementan la seguridad que tiene en sus actuaciones.
El hecho de que busque situaciones que le permitan destacar, está estrechamente ligado a su gusto por la dirección de
personas y la ocupación de los puestos elevados dentro de la jerarquía laboral , es decir, presenta atracción por los roles de
peso.
A pesar de demandar una elevada concesión de reconocimiento social, MA no manifiesta la necesidad de recibir ánimos y
compresión del entorno laboral. Parece que su demanda se refiere a situaciones que le permitan sobresalir socialmente, no
porque precise apoyos de tipo interno.
Posee una necesidad de libertad de acción moderada. Espera poder conseguir establecer sus puntos de vista pero también
pide consejo y guía para desarrollar las tareas. Gusta de puestos donde tenga disponible o instaurada una dirección y a la vez
puede gozar de una razonable dosis de autonomía.
MA es una persona orientada a la realización de tareas rutinarias y evita la variedad. Teme las situaciones que impliquen riesgo.
El enfrentamiento frecuente a nuevas situaciones puede generar insatisfacción y frustración. Prefiere que el campo de
actividades esté limitado.
A su vez, la demanda de constancia está unida a una actitud rígida y poco comprensiva, por lo que se puede inferir que esta
trata de una persona bastante cerrada y con una manifiesta resistencia al cambio.
La baja sensibilidad por los demás que presenta MA se intensifica por un desinterés de establecer contactos sociales.
El tercer eje de SOSIA contempla seis facetas referentes a la personalidad y los valores del sujeto evaluado, que tienen
especial interés en el campo laboral y que pueden condicionar de forma notable la eficacia y los resultados que cabe esperar en
su trabajo. En la medida en que estas cualidades se adecuen más al puesto de trabajo en cuestión, los resultados esperables
serán también más elevados y satisfactorios.
MA es una persona reflexiva y prudente. Tiende a medir mucho antes de entrar en acción por lo que sus respuestas pueden
dilatarse en el tiempo. Muestra un talante precavido en sus relaciones y decisiones.
El comportamiento cauto que de muestra se presenta acompañado de una acusada estabilidad emocional por lo que suele
atribuir mucha importancia a la seguridad.
Manifiesta un moderado interés por los problemas complejos. Muestra cierta curiosidad intelectual y, al mismo tiempo, tiene la
necesidad de referirse a ámbitos conocidos.
MA muestra un espíritu práctico, materialista apegado al beneficio. Concede mucha importancia a los bienes materiales y
evalúa de forma constante el binomio coste /beneficio dando mayor prioridad al corto plazo. Se orienta hacia resultados que
puedan ver la luz de forma rápida.
MA es capaz de tomar sus propias decisiones pero, al mismo tiempo, suele solicitar opiniones del entorno para asegurar sus
criterios.
Respeta las estructuras previsibles pero también posee capacidad de afrontar sus funciones en ambientes más
desestructurados.
MA requiere tener conocimiento acerca de las metas que ha de perseguir y trabajar con objetivos nítidos que permitan seguir
una línea de comportamiento. Se concentra en las tareas para conseguir lo establecido pero rehuye simultanear metas.
En este último eje se analizan cinco valores y rasgos de la personalidad que se refieren a la forma en que el sujeto tiende a
relacionarse con otras personas y a las características que suelen revestir sus intercambios con los demás.
MA tiende a evitar las situaciones sociales. Sus relaciones suelen ser reducidas. Puede reflejar cierta timidez y desajuste social,
pero no necesariamente carece de habilidades sociales.
Asimismo, su escaso interés por el contacto social junto con su actitud competitiva convierten a MA en una persona ineficaz en
el trabajo en equipo.
MA se define como una persona susceptible y desconfiada, de esquemas mentales rígidos, intolerante e inflexible. Tiende a
emitir críticas con premura y se irrita ante situaciones o comentarios que no entran en sus esquemas. Se podría afirmar que
carece de empatía.
Su talante inflexible e intolerante puede ser una de las causas que propician su tendencia a evitar las relaciones sociales.
No depende de las opiniones ni de la aprobación extrema. Se autoafirma. Su motivación tiene un origen interno.
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Su nivel elevado de autoestima, unido a su desinterés por la consideración que le puede ofrecer el entorno, convierten a MA en
una persona independiente de refuerzos.
A pesar de no precisar atenciones del ambiente, busca situaciones que le reporten elogios.
Posee capacidad para sintonizar con los objetivos de un grupo u organización a la vez que se rebela cuando está en
desacuerdo.
Experimenta satisfacción ocupando puestos destacados y ejerciendo influencia sobre las personas y las situaciones. Su
rechazo por jugar papeles secundarios pudiera generar conflictos con otras personas de la organización.
Su deseo de autoridad unido a la búsqueda de situaciones que hagan posible realzar sus logros, confieren a MA un enfoque
dirigido a sobresalir y demostrar su condición de líder.
SOSIA ha permitido identificar cuatro estilos de comportamiento laboral que hacen referencia a la forma o formas en que con
mayor frecuencia el sujeto suele enfrentarse a su entorno laboral. Estos estilos son el resultado de la agrupación de todas las
características antes analizadas e indican maneras típicas de actuar, de dirigir y de relacionarse, que suelen inspirar y coloreas
muchas de las actuaciones de la persona en el trabajo. Estos estilos son:
De acuerdo con las respuestas dadas por MA, su estilo de comportamiento laboral dominante es B (poder y actividad), que
alude a una persona dinámica y activa, con ascendencia verbal y que suele jugar un papel activo en los grupos. Toma
decisiones de forma autónoma y no necesita excesivamente de la aprobación de los demás. Le gusta trabajar con rapidez y
desea dirigir a otros y tener posiciones de influencia y poder. Le gusta trabajar en grupo, pero busca situaciones de mando y
liderazgo.
Probablemente los trabajos que mejor se adecuen a las características de MA son aquellos que le permitas desarrollar sus
deseos de liderazgo en entornos dinámicos y cambiantes. Por ejemplo, tareas comerciales activas, jefatura de proyectos,
actividades en el extranjero, dirección de equipos, etc. Por el contrario, las tareas rutinarias y los entornos muy estables pueden
aburrirle y frustrarle.
Dado que la puntuación obtenida es muy alta en relación con los valores medios. MA muestra en grado muy marcado las
características del estilo B. Se trata de una persona dinámica, extravertida, que desea dirigir a otros y tomar decisiones. Puede
amante del riesgo y la aventura y la aventura y actuar con gran seguridad, independencia y autonomía. Puede resultar algo
temeraria y es probable que soporte mal la dirección de otros. Necesita moverse en ambientes que estimulen su originalidad, le
proporcionen numerosos contactos sociales y le permitan actuar con iniciativa. Puede ser una persona difícil de dirigir, poco
constante poco anárquica.
Descripción General
En el mundo laboral existe una creciente demanda de instrumentos de evaluación de ciertos aspectos sociales tales como
motivación, clima laboral, ambiente de trabajo, etc.
Para evaluar el clima laboral, en España se ha venido utilizando, ante todo, el cuestionario WES, uno de los que forman las
Escala de Clima social de R.H. Moos, B.S. Moos y E.J. Trickett (1989). Las escalas de Clima Social fueron desarrolladas por
Moos y Cols. Hacia 1970 (Moos,R., 1974) y han gozado de notable prestigio y gran difusión. Han cumplido un papel importante
pero presentaban algunos inconvenientes no despreciables, principalmente que no estaban inicialmente concebidas para el
ámbito empresarial, que mostraban un notable origen americano y que no evaluaban aspectos tan importantes como los
referentes a la remuneración.
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Las Escalas de Clima Social han desaparecido de nuestro mercado porque la editorial americana propietaria de los derechos
decidió retirarlas de todos los países europeos. Ello ha resultado ser una excelente oportunidad para hacer de la necesidad
virtud y elaborar una prueba nueva, acorde a las necesidades actuales del mundo laboral y plenamente adaptada a nuestra
cultura.
El cuestionario de Clima Laboral CLA, que hora se presenta, deriva de la experiencia acumulada durante décadas por los
consultores del grupo TEA-CEGOS y se basa parcialmente en la conocida teoría de Blake y Mouton (1981, 1994) consistente
en distinguir 2 ejes principales en la gestión empresarial y en las formas de dirigir: orientación hacia la persona y orientación
hacia los resultados. Además, los análisis estadísticos realizados han permitido confirmar empíricamente la existencia de esos
2 ejes.
El cuestionario de Clima Laboral de Clima Laboral, CLA consta de 93 elementos consistentes en frases cortas que describen
comportamiento o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral.
Están pensados para que reflejen comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que
afectan a la percepción general y la valoración de éstos sobre la organización.
Aunque este tipo de instrumentos se usan con más frecuencia en el mundo empresarial, los elementos del CLA están
construidos de forma que pueda utilizarse en otros ambientes laborales, tales como las administraciones públicas, escuelas y
los hospitales. De hecho, parte de las aplicaciones experimentales se han realizado en instituciones de esta naturaleza.
El CLA puntúan en 8 escalas o dimensiones que se definieron al diseñar el instrumento como aspectos parciales del clima
laboral. Estos 8 dimensiones se agrupan en 2 grandes ejes.
1. Empresa u Organización, reúne las dimensiones del clima laboral que dependen en mayor medida del
funcionamiento y organización de la entidad. Las 4 dimensiones son:
2. Persona, recoge aquellas dimensiones del clima laboral que tienen más relación con las actitudes y vivencias
personales y se refieren más al grado de satisfacción del trabajador y menos a su inserción en la organización. Las 4
dimensiones son:
Y una puntuación global de CLIMA LABORAL (CLA) que refleja muy bien el clima laboral de la organización y permite obtener
conclusiones y efectuar comparaciones de forma rápida y sencilla.
Aplicación y Corrección
El usuario debe previamente establecer los criterios de clasificación pertinente y darlas las instrucciones a los sujetos a fin de
que codifiquen adecuadamente los datos en el ejemplar de la prueba, atendiendo a los criterios previamente establecidos.
Las respuestas del sujeto se recogen en el mismo ejemplar.
Corrección a través de internet: A través de la página web de TEA Ediciones y según las indicaciones expuestas en el sobre que
se incluye con el material en donde también se facilita un código compuesto por un Identificador y una Contraseña. Con estos
códigos se permite el acceso al sistema de grabación y corrección.
Clima laboral
Estadísticos básicos
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Condiciones 3 25,00 10,58 13 33 N
Implicación 3 24,33 9,03 15 33 N
Autorrealización 3 21,67 11,67 9 32 N
Relaciones 3 26,67 14,04 12 40 N
Dirección 3 44,33 20,76 22 63 N
Clima laboral 3 46,33 21,74 23 66 N
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Rango edad 20-30 Variable N Media Dt. Min. Máx. ECLA
Organización 16 37,50 6,47 20 45 S
Innovación 16 35,44 6,65 17 43 N
Información 16 33,56 6,57 22 41 S
Condiciones 16 29,12 5,46 17 34 N
Implicación 16 26,75 5,73 14 33 N
Autorrealización 16 28,62 4,26 18 32 N
Relaciones 16 36,00 5,16 21 40 N
Dirección 16 55,44 10,78 22 65 S
Clima laboral 16 59,88 9,66 32 69 S
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Clima laboral 13 57,38 8,83 43 68 N
Abreviaturas: N=Número de sujetos / Media=Media de la escala / Dt.=Desviación típica / Min=Púntuación mínima obtenida /
Máx=Puntuación máxima obtenida / ECLA=Estado Clima LAboral / EM=EMERGENCIA / A=ALERTA / N=NORMAL /
S=SALUDABLE / EX=EXCELENTE
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EAE. Escalas de Apreciación del Estrés
J.L. Fernández-Seara y M. Mielgo
Aplicación: Colectiva Tiempo: Variable, en torno a 20 minutos cada escala Edad: Adolescentes y Adultos
Evaluación, a partir de las situaciones que generan estrés, de la incidencia y la intensidad con que afectan a la vida de
cada sujeto.
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