UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS

ARMADAS “ESPE”

MERCADOTECNIA ESTRATEGICA

RESUMEN: “With Goals, FAST Beats SMART”

ANDREA ELIZABETH JARRIN CAZCO

NRC: 2893

DOCENTE: Ing. Humberto Serrano

ABRIL - AGOSTO
With Goals, FAST Beats SMART

Para ejecutar la estrategia, los líderes deben establecer objetivos ambiciosos, traducirlos

en métricas e hitos específicos, hacerlos transparentes en toda la organización y discutir

el progreso con frecuencia.

Drucker un gurú de la gestión fue quien propuso la gestión por objetivos, sin embargo, ni

el mismo podría haber predicho como llegaría a dominar los objetivos actualmente. Las

organizaciones establecen metas para sí mismos y sus equipos, y cuando se trata de esto

se opta por seguir un conjunto de prácticas ya establecidas, con la finalidad de revisar al

final del año el cumplimiento de los objetivos, y así otorgar beneficios y bonos a sus

colaboradores.

El conocimiento y establecimiento estaba bastante limitado, pues lo que los gerentes no

se preguntan es si esto realmente funciona, el establecimiento tradicional de estos

objetivos, la coordinación, la agilidad que una empresa necesita para ejecutar la estrategia,

para luego esperar que los subordinados alcancen los objetivos, también es importante

que se comunique a toda la empresa lo que se está haciendo, pues si se desconoce lo que

hacen y para que lo hacen no se puede tener una estrategia eficaz

Es por esas razones que un sistema SMART se convierte en una herramienta clave en el

proceso de selección de metas y establecimiento de los objetivos. Tomando el clásico

sistema donde los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas y de

duración determinada, pero para impulsar la ejecución de estrategia ahora se imputa

establecer meta rápida (FAST), que son: frecuentemente discutidas, ambiciosas,

específicas y transparentes.

El establecimiento de este tipo de metas y objetivos hace que estos sean más

transparentes, empresas como Google, Intuit, Netflix utilizan un enfoque de objetivos

llamado objetivos y resultados clase (OKR), mientras que los objetivos FAST lo aplican

empresas como AB InBev, Burger King y Kraft Heinz.

Hacer metas transparentes

Marcel Telles fue uno de los primeros en impulsar una oficina abierta donde los gerentes

publicaron sus objetivos y rendimiento actual para que todos lo vean, y eso ha generado

gran parte d su éxito, otras empresas como Google que tienen un enfoque similar ya que

púbica los objetivos actuales y pasados para su directorio interno de empleados. Algunos

ejecutivos asumen que la transparencia está bien, pero no se unirían a su cultura, pero se

ha demostrado que los subordinados dentro de las organizaciones prefieren una cultura

de transparencia, pero para que se tenga seguridad es obvio que ciertos objetivos deben

permanecer privados especialmente cuando aquellas decisiones tratan del personal o

asuntos legales.

Es por eso que hacer públicos a los objetivos puede ayudar a incrementar el rendimiento

y reducir la presión en el ambiente laboral, y demostrando como puede mejorar su

desempeño porque se pueden brindar apoyo, permitiéndoles mejorar. Lamentablemente

los objetivos de la mayoría de las empresas suelen ser privados.

Los beneficios de compartir los objetivos pueden ser muchos entre ellos puede ser el

mejor desempeño como se mencionada anteriormente, también puede causar que los

objetivos personales de cada subordinado se alineen a los de la empresa, claramente esto

no está garantizado pero es más fácil ir verificando los objetivos generales de la empresa

y los de las áreas, sus funciones y también pueden orientarse en comparación con la

empresa para saber si van por el camino correcto porque cuando un área o empleados no

conocen los objetivos de los demás suelen realizarse demanda pocos realistas o se realicen

actividades que no se apoyan entre ellas o se tenga que hacer doble esfuerzo.
Viendo las metas de los colegas

Los empleados se van a comparar a nivel organizacional con las demás áreas y lo harán

dos veces más, mientras que si no se da a conocer los objetivos únicamente se compararán

con sus propios compañeros de trabajo. Por esto muchas empresas confían en reuniones

frecuentes, procesos altamente estructurados o frecuentes descargas de correo electrónico

para asegurarse de que los objetivos de los empleados se alinean con la dirección

estratégica de la empresa y los objetivos de otras partes del negocio.

Hacer metas específicas con métricas e hitos

Intel estaba haciendo la transición de chips de memoria a microprocesadores. Andrew

Grove, entonces vicepresidente ejecutivo de operaciones del fabricante de chips, leyó

sobre la administración por objetivos e inmediatamente vio el potencial del concepto para

ayudar a Intel a implementar su nueva estrategia. Grove implementó Intel Management

by Objectives, como empleado de Intel, Doerr quedó profundamente impresionado por el

sistema de Grove. Cuando se unió a Kleiner Perkins en 1980, Doerr refinó el enfoque de

Intel en los OKR, que se adaptaron a las necesidades de las compañías de cartera de la

firma. Finalmente, Doerr introdujo los OKR en las compañías que respaldaba, entre ellas

Amazon.com, Intuit y Google, y la metodología se ha extendido ampliamente en todo el

ecosistema tecnológico de Silicon Valley.

Los OKR son importantes porque deben incluir resultados clases y necesarios para

alcanzar la meta o medir el progreso, del mismo modo también es fundamental que se

establezca indicadores para medir el rendimiento, es importante porque aquí los

empleados traducen los objetivos a tareas claramente definidas y medias concretas de

progreso, en conclusión establecer objetivos y asignar métricas a cada uno de ellos y

proporcionar retroalimentación regular ayuda a mejorar el rendimiento de un equipo de

varias maneras algunos autores afirman que es porque consideran y piensan como

alcanzar sus objetivos.

A vez se definen a las métricas como la transformación de objetivos en hipótesis con la

finalidad de determinar de manera más rápida los errores, para luego poder realizar los

respectivos ajustes, en otras palabras, acelerar el ritmo de aprendizaje.

Discutir metas frecuentemente

Por lo general las metas son definidas en una junta directiva y son establecidas para todo

el año, los empleados introducen estos objetivos en la hoja de cálculos y cuando termina

el año, al mes de diciembre se dan cuenta que los objetivos que realmente cumplió no

están nada relacionados con los que estableció al principio del año, por lo cual es ideal

que se establezcan los objetivos trimestralmente y no solo anualmente, para que se tenga

un mayor seguimiento e impacto en el cumplimiento de estos objetivos, esto ofrece el

poder de realizar más correcciones en el año y así poder alcanzar el objetivo.

Es claro que no se necesita que las empresas hagan este establecimiento trimestral, pues

hay empresas que las realizan anualmente como Google que recientemente dio ese paso,

lo importante es como se conforman las discusiones para realizar el trabajo como

LinkedIn su CEO se reúne con los miembros de su equipo cada semana para realizar un

análisis del cumplimento de sus objetivos y métricas lo que brinda la oportunidad de

mejorar.

Establecer metas ambiciosas

Un principio de SMART es que lo objetivos deben ser alcanzables y realistas, en la

práctica se obliga a los empleados a que alcancen sus objetivos para así otorgarles una

bonificación positiva y esto refuerza los objetivos conservadores que se lograran.

Mientras que los objetivos ambiciosos minimizan el riesgo de que los empleados se
comprometan con objetivos demasiado conservadores que están seguros de que los

pueden lograr. Cuanto el incentivo está de por medio es común que se realicen reducción

en costos, aumentar ventas, etc., que son aspectos que ellos podrían controlar sin

arriesgarse reduce el periodo de experimentación de prueba y errores que se puedan

adquirir con la finalidad de innovar.

Cuando se trata de establecer estas metas no se trata de tener más ambición ya que en

algún momento esto puede ser una ilusión, por lo que se deme mantener un equilibrio

entre la ambición y la capacidad de realizar algún tipo de tarea o actividad, pero es

necesario que sea un reto para los líderes en todos los niveles de la organización.

En conclusión este tipo de metas rápidas pueden ayudar a que se tenga un mejor control

sobre las metas que se establecen las empresas, considero que cada una de ellas tiene

aspectos muy importantes que ayudan a que los empleados puedan realizar de mejor

manera sus actividades y no se centren en actividades tradicionales para el cumplimento

de estas, además de que un control o evaluación constante permitirán que se modifique

lo que se está haciendo mal, para que se pueda mejorar, sobre todo es importante la

comunicación de los objetivos o metas a toda la organización, con la finalidad de que

ellos asuman que se está confiando en ellos y en las tareas que ellos pueden realizar.

Referencias:

Sull, D., & Sull, C. (05 de Junio de 2018). MIT Sloan. Obtenido de With Goals, FAST

Beats SMART: https://sloanreview.mit.edu/article/with-goals-fast-beats-smart/