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GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE

EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS

Primera Edición 2017


© 2017 FUNDACIÓN CORONA
© 2017 FUNDACIÓN ANDI
© 2017 ACDI VOCA FUNDACIÓN CORONA
Grupo de investigación Diseño y Diagramación:
Dirección © 2017 .PUNTOAPARTE LTDA.
Natalia Estupiñán Martínez Coordinadora general
Germán Barragán Agudelo Natalia Estupiñán Dirección Editorial
Experta Técnica Andrés Barragán Montaña
FUNDACIÓN CORONA Paola Vanegas Dirección De Arte
Equipo Técnico Mateo Zúñiga
FUNDACIÓN ANDI Sara Vergara
Directora Ejecutiva Diagramación
Ángela Escallón Emilliani Directora Ejecutiva Inti Alonso
Subdirector Técnico Isabella Barrios Morales María Rojas
Daniel Uribe Directora Proyectos Corrección De Estilo
Gerente Educación y Empleo Liseth Beltrán Pita Juan Mikán
Germán Barragán Agudelo
Coordinadora de Programas USAID - ACDI/VOCA IMPRESIÓN y ACABADOS
Educación y Empleo Programa Alianzas para XXXXXX
Carolina Andrade la Reconciliación Bogotá, Colombia - Septiembre de 2017

Todos los derechos reservados. Prohibida la reproducción total o parcial, dentro y fuera del territorio de Colombia, del material escrito y/o gráfico
sin autorización expresa de los autores.

Esta publicación fue posible gracias al generosos apoyo del pueblo de los Estados Unidos a través de su Agencia para el Desarrollo Internacional
(USAID). Los contenidos son responsabilidad de Fundación ANDI y Fundación Corona y no necesariamente reflejan las opiniones de USAID o del
gobierno de Estados Unidos.
CONTENIDO 3 ¿QUÉ ACCIONES PUEDO DESARROLLAR EN LA
EMPRESA PARA PROMOVER EMPLEO INCLUSIVO? 24

3.1 Antes de la vinculación 30

3.2 Durante la vinculación 48

3.3 Posterior a la vinculación 56

3.4 Plan de Acción 64

4 ¿CÓMO PUEDO MAXIMIZAR LOS RESULTADOS A


TRAVÉS DE ALIANZAS CON OTROS ACTORES? 68

1
4.1 Centros de Formación 70

INTRODUCCIÓN8
4.2 Centros de Empleo 76

2 ¿QUÉ ES LA GUÍA DE EMPLEO INCLUSIVO? 12


4.3
Entidades e iniciativas que trabajan
con población vulnerable 82

2.1

2.2
¿A quién está dirigida?

Objetivos15
14

5 ¿CÓMO PUEDO MEJORAR LOS RESULTADOS AL


VINCULAR POBLACIONES ESPECÍFICAS? 86

5.1 Jóvenes88

¿Por qué vale la pena generar


2.3
empleo inclusivo? 16 5.2 Personas en proceso de reintegración 94

2.4 ¿Cuál es el rol de las empresas? 19 5.3 Mujeres100

2.5 ¿Qué se entiende por población vulnerable? 20 5.4 Población afrodescendiente e indígena 106
5.5 Población víctima del conflicto armado 110 ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS
5.6 Fuerza pública retirada 116
Figura 1 Tabla 4
Situación de los grupos Ejemplos de actividades
5.7 Población en condición de pobreza 118
vulnerables en Colombia 21 en un plan de acción 65

Figura 2 Tabla 5
5.8 Población con discapacidad 124
Acciones sugeridas para fortalecer Ejemplo del plan de acción de
la estrategia de empleo inclusivo 27 una empresa para la generación

6
de empleo inclusivo 66
Figura 3
HERRAMIENTAS PARA LA GENERACIÓN
Competencias duras y blandas Tabla 6
DE EMPLEO INCLUSIVO 130 priorizadas por el Modelo de Entidades que atienden
Empleo Inclusivo 34 población vulnerable 83
6.1 Antes de la vinculación laboral 132
Figura 4 Figura 8
Ejemplos de cargos bajo un La red del Servicio Público
enfoque de competencias 35 de Empleo  77
6.2 Durante la vinculación laboral 152
Figura 5 Figura 9
Ejemplos de ajustes razonables Ruta de integración para
6.3 Posterior a la vinculación 160
que pueden implementarse población desmovilizada  96
en la empresa 37
Figura 10
6.4 Plan de Acción 170
Figura 6 Ruta para la atención,
Principales fuentes del mercado asistencia y reparación
laboral en Colombia 40 integral de las víctimas  112

7 ANEXOS

7.1
El Modelo de Empleo Inclusivo
de población Vulnerable
180

180
Tabla 1
Principales incentivos
para la contratación de
población vulnerable 43
Tabla 7
Clasificación de la discapacidad 124

Figura 11
Estructura del Modelo
Tabla 2 de Empleo Inclusivo 181
7.2 Estudios de oferta y demanda laboral 185
Información requerida
para una vacante 46 Tabla 8
Estudios de Oferta y Demanda

8
Figura 7 laboral disponibles 185
Ejemplos de vacantes
GLOSARIO Y SIGLAS 186
discriminatorias hacia la mujer 48

Tabla 3

9
Ejemplos de discriminaciones
comunes en el mercado laboral 49
REFERENCIAS 192
1
El empleo inclusivo depende en gran parte de qué tan sólidos
01

1 son los procesos de talento humano en las empresas y en qué

INTRODUCCIÓN
medida, la selección, la vinculación y la permanencia de sus em-
pleados tienen en cuenta las competencias asociadas a los car-
Los procesos de talento gos y labores que desempeñen y no los rótulos o prejuicios que
humano deben ser sólidos puedan existir en el interior de la empresa.
02

INTRODUCCIÓN 2 Para que el empleo inclusivo sea sostenible, es importante que


se garantice en todo momento que las plazas laborales ofrecidas
03
04
05
corresponden a una necesidad de la empresa y no a la creación 06
Las vacantes que se ofrezcan deben de cargos únicamente para incorporar población vulnerable. 07
corresponder a necesidades reales
08
09
El empleo inclusivo depende de que los intereses y expectati-

3 vas de las personas estén en sintonía con las expectativas y ne-


cesidades de las empresas. Por lo mismo, la clave del éxito está
en garantizar que los candidatos seleccionados cuenten con las
El empleo inclusivo, entendido como importantes desafíos que enfrenta
competencias para desarrollar las labores encargadas y, así mis-
la vinculación de población vulnera- el país en materia de equidad, supe- Las vacantes deben ser pertinentes mo, que las condiciones que ofrece la empresa y las característi-
ble al mercado laboral a través de ración de pobreza y movilidad social. para la empresa y las personas cas del cargo sean adecuadas para las personas.
empleos formales y estables, es uno Para alcanzar avances significati-
de los mecanismos que permiten vos en esta materia, se requiere del
que las personas con más dificulta- compromiso y acción de las perso-
des para emplearse alcancen niveles nas en condición de vulnerabilidad No existen sectores adecuados para ciertas poblaciones, ni po-
significativos de movilidad social. Los y de distintos actores instituciona- blaciones adecuadas para ciertos cargos. Al margen de ciertas

4
grupos vulnerables se definen para les en los tramos de educación, for- generalidades, es imposible determinar para qué son buenos los
esta guía como aquellos grupos de mación, intermediación y empleo. En colombianos, las mujeres, los afrocolombianos, las personas con
personas que tradicionalmente han este contexto, es importante que las discapacidad o las personas en proceso de reintegración. En la
enfrentado barreras para insertar- empresas mejoren su capacidad ins- práctica, los procesos de formación, selección y contratación
se al mercado laboral formal como titucional para vincular laboralmen- No hay cargos o sectores específicos deben tener en cuenta las características particulares de cada
los jóvenes, las personas en proceso te de manera adecuada a personas para poblaciones específicas persona y cada vacante. Es en la compatibilidad de las compe-
de reintegración, las mujeres, la po- de poblaciones vulnerables. tencias de las personas y los perfiles del cargo donde debería
blación afrodescendiente e indígena, Es cierto que se deben lograr estar la atención de los procesos de selección.
las víctimas del conflicto armado, la avances para que las personas lle-
fuerza pública retirada, las personas guen mejor preparadas a las empre-
en condición de pobreza y las perso- sas. Sin embargo, no importa qué
nas con discapacidad. tanto se ajusten los procesos de El empleo inclusivo, al igual que el empleo de personas de cualquier
En Colombia es particularmente
importante encontrar herramientas
que faciliten que personas de estas
preparación previa e intermediación
con estas poblaciones, si las empre-
sas materializan acciones discrimi-
5 otra población, involucra no solo a los directivos de las empresas o
a las personas del área de talento humano –selección, inducción,
evaluación, clima organizacional–, sino también a los jefes directos,
poblaciones logren entrar, ser pro- natorias –aún sin saberlo– en sus Toda la empresa debe vincularse compañeros, funcionarios de las áreas legales y comunicaciones,
ductivos y permanecer en el mer- procesos de talento humano. A con- y comprometerse con la entre otros. Por lo mismo, las acciones de alistamiento y acompa-
cado laboral formal, máxime en un tinuación se enuncian cinco premisas generación de empleo inclusivo ñamiento no deben centrarse únicamente en sensibilizaciones a
9
contexto de posconflicto y con los importantes para iniciar: directivos o gestiones desde las áreas de talento humano.
10
No es posible tener empresas exitosas en entornos des-
01
iguales y excluyentes. Las empresas pueden aportar de

INTRODUCCIÓN
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

manera significativa a la reducción de la desigualdad y a la


inclusión económica y social. Cada empresa que promueva La presente guía tiene como propósito dar pautas que faciliten o potencien el pro-
e incorpore la inclusión social como una política organiza-
cional contribuirá a la construcción de una sociedad más
ceso de inclusión laboral de la población vulnerable en la empresa, cualifican-
incluyente, más equitativa, con menos desempleo y con la do sus procesos de talento humano y mejorando los vínculos de las empresas con 02
capacidad de generar movilidad social. 03
Experiencias nacionales e internacionales en América Lati-
otros actores institucionales relacionados con el tema.
na, Asia y Europa han mostrado que implementar una estrate-
04
gia de empleo inclusivo tiene beneficios económicos y sociales 05

2
Definiciones para la empresa en el corto, mediano y largo plazo. Las empre- 06
sas no solo logran aumentar la productividad a través de ma-
importantes para la yor crecimiento y rentabilidad, sino que logran reducir costos ¿Qué es la guía de 07
lectura de esta guía 08
gracias a incentivos tributarios, acompañamiento de terce- empleo inclusivo?
ros y disminución en la rotación del personal, entre otros. De 09
igual manera, estas experiencias muestran que, como benefi-
Empleo inclusivo cios adicionales, la promoción de empleo inclusivo mejora el

3
clima laboral y organizacional, logrando que los empleados es-
Mecanismo por el cual se promueve tén más motivados y sean más creativos e innovadores.
la vinculación de personas vulnera- Esta guía se ha diseñado para incentivar a las em- ¿Qué puedo hacer
bles al mercado laboral a través de presas a generar empleo inclusivo a través de pautas y
empleos formales y estables. herramientas para transformar sus procesos organiza-
como empresa?
La generación de empleo in- cionales, reconociendo las brechas que enfrentan gru-
clusivo requiere del compromi- pos poblacionales particulares.
so y acción de las personas en Al promover una estrategia de empleo inclusivo en las

4
condición de vulnerabilidad y de empresas, se busca que, además de aportarle a la socie-
distintos actores institucionales
públicos y privados en los tramos
dad, la empresa obtenga beneficios en su implementación
a través de la vinculación de personal idóneo que contri-
¿Con quién
de educación, formación, interme- buya a mejorar los procesos productivos, la reducción de puedo aliarme?
diación y empleo. costos gracias a los incentivos que se ofrecen para la con-
tratación de estos grupos vulnerables, los beneficios so-
ciales asociados al reconocimiento de la empresa en ser

5
Población vulnerable parte de estas iniciativas, y la generación de ideas innova-
doras provenientes de empleados de diferentes orígenes
Grupos de personas que tradicio- que ayudan a promover el desempeño de la organización. Pautas particulares
nalmente han enfrentado barreras Para avanzar en el tema de inclusión laboral de distin- por tipo de población
para insertarse al mercado laboral tas poblaciones vulnerables, la Fundación Corona, USAID a
formal como: jóvenes, personas través de ACDI/VOCA y la Fundación ANDI hemos venido
en proceso de reintegración, mu- trabajando desde 2015 en la construcción de herramientas

6
jeres, población afrodescendiente y el desarrollo de acciones que incidan en los puntos clave
e indígena, víctimas del conflicto del proceso de inclusión laboral. La presente guía y su im-
armado, fuerza pública retirada, plementación hacen parte de este esfuerzo y se enmarcan
personas en condición de pobreza en lo que hemos denominado Modelo de Empleo Inclusivo Herramientas
y personas con discapacidad. para Población Vulnerable. Esperamos que sea de utilidad
a las empresas y contribuya a su rol de ayudar a construir
11
un país más incluyente, equitativo y reconciliado.
2 ¿Qué es la guía de
empleo inclusivo?

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5
¿A QUIÉN ESTÁ DIRIGIDA?

OBJETIVOS

¿POR QUÉ VALE LA PENA GENERAR EMPLEO INCLUSIVO?

¿CUÁL ES EL ROL DE LAS EMPRESAS?

¿QUÉ SE ENTIENDE POR POBLACIÓN VULNERABLE?


pag. 14

pag. 15

pag. 16

pag. 19

pag. 20
2.1 2.2
14 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

QUÉ ES LA GUÍA
¿A quién está dirigida? Objetivos 03
04
05
06
Esta guía está dirigida a todas las empresas que han
decidido de manera voluntaria promover la gene- 07
OBJETIVO GENERAL
ración de empleo inclusivo con el fin de aprovechar 08
al máximo las potencialidades del recurso humano, 09
mejorar sus procesos y obtener beneficios para la
organización y la sociedad.
En el interior de la empresa, la guía busca ser una
Promover pautas que faciliten o potencien el proceso de inclusión
herramienta de consulta para diferentes actores, como: laboral de la población vulnerable en la empresa, cualificando
sus procesos de talento humano y mejorando sus vínculos con
otros actores institucionales relacionados con el tema.

Actores

OBJETIVOS específicos

Personal del Personal del


Sensibilizar a las empresas Promover la generación de
área directiva. área misional frente a la importancia de alianzas para la promoción
o técnica.
generar empleo inclusivo. de empleo inclusivo.

Dar pautas y herramientas Proponer acciones para in-


Personal del Personal del área Personal del para la promoción de empleo cluir grupos vulnerables
área de talento
humano.
de responsabilidad área jurídica.
inclusivo en la empresa. como parte de la fuerza la-
empresarial o
sostenibilidad. boral de la empresa.

Dar a conocer las barreras


que enfrentan los grupos Presentar lineamientos
Jefes directos. Compañeros poblacionales con dificulta- para el plan de acción
de trabajo.
des de inserción laboral. de la empresa.
15
2.3
16 01
Se reducen costos por incentivos tributarios:
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

QUÉ ES LA GUÍA
Existen incentivos tributarios para la contratación de grupos vulnerables,
que varían dependiendo del tipo de población. En la Sección 5 encontrará
el detalle de dichos incentivos para cada grupo poblacional.

¿Por qué vale la Se reducen costos por acompañamiento de terceros:


03
04

pena generar En Colombia existen entidades que acompañan a este tipo de población
y pueden minimizar los costos asociados a la contratación, remitien-
do personas con las competencias apropiadas para el cargo y haciendo
05
06

empleo inclusivo?
acompañamiento previo, durante y posterior a la contratación. 07
08
09
Se reducen costos por disminución de la deserción y
la rotación de personal:

Aparte de aportar a una sociedad más equitativa e incluyente, Algunos estudios indican que la vinculación de grupos vulnerables puede
generar empleo inclusivo le puede traer los siguientes beneficios: reducir la deserción y el absentismo, generando ahorros para la empresa
(ILO, 2016a). Por ejemplo, la empresa vietnamita Nalt Enterprise, que con-
fecciona productos textiles para varias marcas internacionales, logró redu-
cir la rotación de personal en un 10% a través de la implementación de una
Se mejoran los niveles de productividad:
estrategia de empleo inclusivo. Esta iniciativa le generó ahorros de alrede-
dor del 8,5% del total de su producción (IFC - World Bank, 2013).
Algunos estudios han mostrado que la generación de empleo inclusivo pue-
de aumentar los niveles de rendimiento y productividad de la empresa (OIT,
2013) (IFC - World Bank, 2013). Por ejemplo, la contratación de mujeres
en la industria minera en Chile, la industria de la construcción en Brasil y el Se mejora el clima laboral:
sector de manufactura en Tailandia mostró un impacto positivo en el creci-
miento y rentabilidad de las compañías. Algunos estudios manifiestan que una mejora en el clima laboral hace
parte de los beneficios que reportan las empresas que han promovido
empleo inclusivo (OIT, 2013). La inclusión de personas tradicionalmen-
te excluidas del mercado laboral puede tener un efecto positivo en las re-
La empresa es reconocida nacional e internacionalmente: laciones en tanto que permite entender y reconocer que, a pesar de que
vivimos en un país diverso, hay igualdad de oportunidades para todos.
La generación de empleo inclusivo contribuye al posicionamiento nacional e
internacional de la empresa. Hoy en día existen sellos que visibilizan el tra- Por ejemplo, la empresa india Tata Global Beverages, considerada la se-
bajo desarrollado con poblaciones de difícil inserción laboral y el compro- gunda empresa distribuidora de té en el mundo, reconoce la importancia
miso de la empresa. Estos sellos pueden ser presentados por la empresa a de vincular mujeres para aumentar la riqueza y variedad de perspectivas
sus clientes internos y externos como parte de su compromiso en la gene- en el puesto de trabajo (IFC - World Bank, 2013). Así mismo, la experien-
ración de una sociedad más incluyente. De igual manera, organismos inter- cia de la empresa minera El Soldado, en Chile, reconoce que la inclusión
nacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o el Banco laboral genera un ambiente de trabajo cercano para las personas, más
Mundial, entre otros, realizan publicaciones periódicas en las que recono- respetuoso y en donde los trabajadores tienen un mayor interés en con-
cen las empresas que se han comprometido con promover empleo inclusivo. tinuar trabajando en la empresa.
17
2.4
18 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

QUÉ ES LA GUÍA
Se mejora el trabajo en equipo, la
innovación y la motivación:

¿Cuál es el rol de
Los equipos de trabajo heterogéneos
pueden generar ideas creativas. La
diversidad poblacional aumenta la
03
04

las empresas?
probabilidad de llegar a soluciones
comunes mejorando el desempeño y 05
la competitividad de la empresa (Co-
06
nadis, 2013) (ILO, 2016).
07
Así mismo, el ingenio y creatividad 08
que han tenido que utilizar las per- 09
sonas vulnerables para llevar su vida La participación del sector privado es fundamental en la
personal pueden ser aplicables a la generación de empleo inclusivo a través de tres niveles:
hora de ofrecer soluciones ante la
Se aporta a la reducción del
problemática de las empresas (BID,
desempleo y a la construcción
de un país más incluyente:

1
2010). Incluir a personas excluidas El sector empresarial es el principal generador de empleo, pero para
del mercado laboral genera un efec- contribuir a una sociedad más equitativa, con resultados positivos para
Cada estrategia empresarial ayu-
to motivador en los trabajadores, la empresa, es necesario implementar acciones antes, durante y con
dará a reducir la tasa de desempleo
causando sentimientos de orgullo y posterioridad a los procesos de contratación e incorporación laboral.
para estos grupos poblacionales
de pertinencia respecto de la orga- Implementando acciones Esta guía expone las acciones que deben desarrollarse para promover
que se ven más afectados por las
nización (Conadis, 2013). Por ejem- para generar empleo para la inclusión laboral de grupos que han sido tradicionalmente excluidos
asimetrías entre la oferta y la de-
plo, la empresa internacional minera los más vulnerables: del mercado por sus características.
manda del mercado laboral. Las ac-
Anglo American, con presencia en
ciones de la empresa serán ejemplo
África, Europa, Suramérica, Austra-
de que es posible construir un país
lia y Asía, reconoció que la inclusión
equitativo e incluyente en donde, in-

2
laboral le trajo diversidad de pen- Las empresas tienen información específica de las competencias que se
dependientemente de la población
samiento, lo que les ayudó a crecer requieren para ingresar al mercado laboral, pero esta información no
a la que pertenezca, es posible con-
y mejorar a través de la innovación siempre es conocida por los centros de formación que son los respon-
tar con un trabajo digno y decente.
(IFC - World Bank, 2013). sables de desarrollar las competencias en la población. En consecuen-
Fortaleciendo la cia, mejorar el diálogo entre el sector educativo y el sector empresarial
articulación con la puede ayudar a disminuir las brechas en el mercado laboral.
formación para el trabajo:

Hoy en día, el Gobierno Nacional ha diseñado esquemas para mejo-

3
Tenga en cuenta que la generación de empleo inclusivo no busca contratar trabaja- rar la intermediación laboral para que las personas que buscan traba-
jo logren insertarse al mercado laboral formal y para que las empresas
dores que no aporten a la productividad de la empresa. Por el contrario, lo que se puedan encontrar personal idóneo de acuerdo con sus necesidades. La
busca es aprovechar las potencialidades de las personas que tradicionalmente han articulación entre las empresas y los centros de empleo permitirá de-
Fortaleciendo la finir las competencias requeridas para un cargo, acompañar a la pobla-
estado excluidas del mercado laboral para que su trabajo sea rentable para las em-
articulación con la ción que requiere fortalecer sus competencias y promover la inclusión
19
presas. La meta es buscar personas idóneas para los cargos idóneos. intermediación laboral: laboral de las poblaciones con mayores brechas.
2.5
20 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

QUÉ ES LA GUÍA
De acuerdo con las estadísticas oficiales, en Colombia

¿Qué se entiende
hay cerca de 48,7 millones de habitantes, de los cuales
24,5 millones se encuentran económicamente activos1.
En los últimos años, la tasa de desempleo ha fluctuado 03
entre 8% y 9%. Sin embargo, como se muestra en la Fi-
04

por población
gura 1, estos ocho grupos enfrentan mayores dificulta-
des en ser parte del mercado laboral. 05
06

vulnerable?
07
Jóvenes Personas en proceso 08
de reintegración
12,6 09
millones de personas 49.354 personas

Son grupos de personas que tradicionalmente han enfrentado barreras 25,9% de la población 0,1% de la población
para insertarse al mercado laboral formal. La vulnerabilidad no está
La tasa de desempleo para los jóvenes fluc- La tasa de desempleo para los reintegrados
per se en las personas, sino en la condición de exclusión que ha genera- túa entre el 15% y el 19% (DANE, 2016) es cercana al 20% (ACR, 2016)
do alrededor de ellas y que les ha impedido involucrarse laboralmente.
La tasa de desempleo juvenil femenina ha La población reintegrada es estigma-
En consecuencia, se consideran como vulnerables a: variado entre el 19% y el 23% en los últi- tizada por haber sido parte de grupos al
mos años (DANE, 2016) margen de la ley
Figura 1. Situación de los grupos vulnerables en Colombia
Víctimas del Colombia es el segundo país de Améri-
Jóvenes. ca Latina con mayor proporción de jóve-
conflicto armado.
nes que en cifras absolutas ni estudian ni
trabajan (NINI) (Banco Mundial, 2016)

Personas en proceso Personal en retiro de las El 57,4% de los jóvenes ocupados no con-
de reintegración. Fuerzas Militares. tribuye a salud (Filco, 2016)

El 61,6% de los jóvenes ocupados no con- Cuando hablamos de población


tribuye a pensión (Filco, 2016)
vulnerable en términos labora-
Población en condición
Mujeres. les, nos referimos a poblaciones
de pobreza. El 78% de los jóvenes está en actividades
informales (OIT, 2015) cuyas personas suelen tener, en
ciertos contextos, mayores difi-
Población afrodescen- Personas con 1. En Colombia, de acuerdo con el DANE, la población económicamen-
cultades para entrar o permane-
te activa (PEA) está conformada por las personas en edad de trabajar
diente e indígena. discapacidad. (de 12 años o más en las zonas urbanas y 10 años o más en las zonas 21
rurales) que trabajan o están buscando empleo. cer en el mercado laboral.
22 01
Población en condición de pobreza 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

por ingresos:

QUÉ ES LA GUÍA
13,5 millones de personas

Víctimas del conflicto armado


28% de la población 03
MUJERES 8,2 multidimensional:
04
24,6 millones de personas
8,5 millones de personas 05
millones de personas2 06
07
16,8% de la población 17,8% de la población 08
Población afrodescendiente 09
50,5% de la población e indígena El 40,4% de los hogares desplazados no ge- 73,6% de los pobres multidimensiona-

La tasa de desempleo de las mujeres es 5,7 millones de personas neran ingresos (Unidad de Víctimas, 2014) les no cuentan con un trabajo formal
(DANE, 2017)
cerca del 11,8%, es decir, cuatro pun-
El 50% de las víctimas son mujeres, y 54
tos porcentuales por encima de la de los
de cada 100 mujeres víctimas son meno- Si bien la pobreza ha disminuido, la di-
hombres (DANE, 2016)
res de 18 años (Unidad de Víctimas, 2014) mensión de trabajo del índice de pobre-
11,7% de la población za multidimensional es la que mayores
Mientras la tasa de ocupación de los hom-
El 63,8% de los hogares se encuentran privaciones enfrenta (DANE, 2017)
bres es de 75%, la de las mujeres es consi-
Mientras el 91,6% de la población colom- bajo la línea de pobreza (Unidad de
derablemente menor: 54,9% (SPE, 2017)
biana es alfabeta, solo el 71,4% de los in- Víctimas, 2014)
dígenas y el 88,8% de la población afro lo
Los años promedio de escolaridad de las
son (DANE, 2006) El 38% de la población víctima que se en-
mujeres son mayores (9,5) que los de los
cuentra buscando trabajo no reporta te-
hombres (8,4). Sin embargo, los ingresos de Personas con discapacidad
El 16,9% de la población colombiana ter- ner experiencia laboral (SPE, 2016)
las mujeres son menores ($798.757) que los
de los hombres ($1.002.254) (Filco, 2016)
minó educación media, pero solo el 8,1% 3 millones de personas
de la población indígena y el 16,2% de la
población afro culminaron (DANE, 2006)
Esta situación es aún más precaria para
las mujeres en condición de pobreza y
El 11,9% de la población colombiana ter- 6,3% de la población
vulnerabilidad
minó educación superior, pero solo el
Personal en retiro de las
2,7% de la población indígena y el 8,1% En América Latina más del 70% de la po-
La mayoría de las mujeres se emplean en Fuerzas Militares
de la población afro descendiente cul- blación con discapacidad se encuentra en
actividades relacionadas con servicios per-
minaron (DANE, 2006) condiciones de pobreza (BID, 2010)
sonales y comercio (SPE, 2017)
Mientras que por cada 100 mujeres en Cerca del 80% de las personas con disca-
En promedio las mujeres tardan 3 sema-
edad fértil en Colombia hay 37 niños me- El personal retirado de las Fuerzas Milita- pacidad en América Latina se encuentran
nas adicionales para encontrar empleo
nores de cinco años, por cada 100 muje- res tiene una edad que le permite con- desempleadas (BID, 2010)
respecto a los hombres (SPE, 2017)
res indígenas hay 62 niños y por cada 100 tinuar siendo parte del mercado laboral
mujeres afro hay 42. Esto indica que esta formal, pero sus competencias y habili- En Colombia, se estima que el 64% de la
2. De las cuales 19,3 millones pertenecen a la población económi-
población tiene una mayor relación infan- dades no siempre pueden ser aplicables población con discapacidad no genera in-
23
camente activa (PEA). te/mujer (DANE, 2006) al mercado laboral de la vida civil gresos (Ministerio de Salud, 2017)
3
¿QUÉ ACCIONES PUEDO
DESARROLLAR EN
LA EMPRESA PARA
PROMOVER EMPLEO
INCLUSIVO?

3.1 Antes de la vinculación pag. 30

3.2 Durante la vinculación pag. 48

3.3 Posterior a la vinculación pag. 56

3.4 Plan de Acción pag. 64


26
Aunque la generación de empleo inclu- liderazgo de la implementación recae
01
sivo no es responsabilidad únicamente en el área de recursos humanos, to-
Tenga en cuenta que incorporar la inclusión como parte de la filo- 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

de la empresa, su participación es fun- das las áreas deben estar involucra- sofía de la empresa es un proceso gradual que requiere diferentes 03
damental ya que es en donde las per- das y tener compromisos concretos
niveles de implementación. Las acciones propuestas en esta guía pue-

acciones
sonas tienen la posibilidad de acceder en pro de la inclusión.
a un empleo formal y estable. Las em- Para llevar a cabo la estrategia de den implementarse por etapas o en diferentes momentos de acuer-
presas requieren personal idóneo que inclusión es necesario contar con un
contribuya a sus objetivos misionales, líder responsable para la implemen-
do con las necesidades de la empresa.
y las personas en condición de vulne- tación, seguimiento y evaluación del
1 4 04
rabilidad necesitan una oportunidad plan de acción. Este líder podrá arti- 05
para desempeñarse en trabajos acor- cularse con cada uno de los actores Conozca el mercado laboral, la
des con sus competencias. que se exponen en esta guía y que
Analice el entorno laboral
población y sus incentivos 06
Esta guía no pretende que las em- le ayudarán a fortalecer la estrate- 07
presas sacrifiquen sus metas o au- gia de empleo inclusivo, optimizan- 2 5 08
menten los costos para promover la do procesos y generando ahorros a
contratación de personas vulnera- la organización. Como se verá a lo Analice los puestos de trabajo
Publique la vacante y 09
acompañe el proceso
bles, sino que, por el contrario, da pau-
tas para implementar una estrategia
largo de la guía, cada uno de los ac-
tores puede ayudarle a fortalecer las
Antes
de empleo inclusivo procurando ser acciones propuestas en la guía.
de la vinculación laboral 3 6
una estrategia efectiva para la empre- La implementación de una política Promueva la estrategia con Determine costos asociados
sa con beneficios sociales y económi- de empleo inclusivo para la empresa toda la empresa a la contratación
cos en el corto, mediano y largo plazo. puede desarrollarse en tres momen-
Tenga en cuenta que muchas de tos diferentes: antes de la vinculación
las acciones propuestas correspon- laboral del personal, durante la vin-
den a procesos inherentes a la em- culación y posterior a la vinculación
presa que pueden optimizarse y o con el equipo con el que cuenta ac- 1 3
fortalecerse para mejorar la inclu- tualmente (Figura 2). Cada una de las
Promueva la contratación de
sión laboral de población vulnerable. pautas propuestas pueden implemen- Evite prácticas discriminatorias
aprendices y practicantes
No todas las acciones que se propo- tarse en cualquier momento y no ne-
nen en esta guía corresponden a pro- cesariamente deben ser aplicadas de
cesos nuevos para la organización. manera secuencial. La guía ha sido di-
2 4
La consolidación de la estrategia señada para que las empresas puedan DURANTE Promueva acciones inclusivas
durante el proceso de selección
Haga seguimiento al proceso
de contratación
de inclusión requiere del compromi- iniciar su estrategia de empleo inclu- la vinculación laboral
so de toda la organización. Si bien el sivo en cualquier momento.

El compromiso de las empresas no debe ser proveer 1 3


cargos para las poblaciones vulnerables que requie- Evalúe el desempeño y Promueva actividades de
satisfaccióndel personal bienestar incluyentes
ren un trabajo, sino promover principios de no discri-
minación y cualificar sus procesos de talento humano, 2 4
de forma tal que los cargos que requiera la empresa POSTERIOR Evalúe el clima organizacional Implemente planes de carrera
para desarrollar sus actividades puedan ser oferta- A la vinculación laboral
27
dos para personas en condición de vulnerabilidad. Figura 2. Acciones sugeridas para fortalecer la estrategia de empleo inclusivo
28
La generación de empleo inclusivo es una apuesta permanente 01
de la organización que requiere: 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Compromiso

acciones
Es necesario que todas las áreas de la organi-
zación decidan ser más inclusivas y acepten
que hay cambios que pueden incorporarse 04
para ser una entidad más incluyente. El com-
05
promiso va más allá de la sensibilización e im- Recuerde que el equipo del Modelo de Empleo In-
plica ajustes en la cualificación y procesos de 06
gestión del talento humano clusivo para Población Vulnerable estará atento 07
a darle la asesoría necesaria para que la inclu- 08
sión laboral se convierta en una de las caracte- 09
rísticas de su empresa.
Documentación

Es importante documentar el proceso para te-


ner trazabilidad, tomar acciones correctivas
cuando corresponda y evitar reprocesos, pér-
dida de información y tiempo.

Cada una de las acciones que acá se proponen está acompañada de


una herramienta específica que se desarrolla en la sección 6 y
que busca que las empresas tengan un insumo de uso cotidiano para
Implementación
evaluar constantemente la generación de empleo inclusivo.
La empresa deberá identificar acciones de cor-
to, mediano y largo plazo y, con base en ello,
definir un plan de acción.
Estas herramientas, explican el paso a paso para evaluar o imple-
mentar las acciones que se proponen y sugieren los actores de
la empresa que deberían participar.

EVALUACIón e implementación de oportunidades de mejora


Los momentos, actividades y herramientas planteadas le ayudarán a
Es importante hacer una evaluación perma-
nente de la estrategia y proponer acciones de construir el plan de acción para que la empresa sea más incluyente.
mejora cuando sea necesario.
29
3.1
30 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03

acciones
barreras

Antes de la vinculación En el análisis de las hojas de


vida se tiene en cuenta la con-
dición socioeconómica de la
04
05
06
persona y se excluyen perso- 07
nas en condición de pobreza.
08

01 Analice el 09
La empresa no tiene las con-

entorno laboral diciones físicas para vincular


personas con discapacidad.

Para analizar el entorno laboral, se re- través de las diversas modalidades


comienda hacer un autodiagnóstico de contratación y evalúe el porcenta-
como ejercicio para conocer qué tan- je de personal que hace parte de po-
to hoy en día la empresa promueve el blaciones vulnerables. Compare esa Estas barreras pueden estar asociadas a la empresa (in-
empleo inclusivo. Este será el primer proporción con la magnitud de colom- fraestructura o procedimientos), al desconocimiento de

H1
paso para evaluar la situación de su bianos que pertenece a estos grupos los funcionarios o a reservas del personal para promo-
empresa y con base en ello plantear de acuerdo con la Figura 1. ver procesos de contratación de estos grupos por consi- La herramienta le
objetivos y metas para la generación Posteriormente, evalúe las barre- derarlos poco estratégicos. Para analizar las barreras de
ayudará en el análisis
de empleo inclusivo. ras que han dificultado la contratación su organización tenga en cuenta:
En conjunto con el área de recur- de grupos poblacionales particulares. del entorno laboral
sos humanos, identifique el total de Algunos ejemplos de barreras que
Revisión de los manuales
personas vinculadas a la empresa a puede encontrar son: Como producto de la aplicación
de contratación
de esta herramienta, la empresa
podrá analizar:
Reuniones con los funciona-
barreras rios de las áreas de soporte
Porcentaje de personas vulne-
Reuniones con los funciona- rables vinculadas a la empresa
En algunos manuales de contratación se rios de las áreas misionales
solicitan años de experiencia laboral para
Tipos de incentivos y barre-
todos los cargos lo que puede impedir la Evaluación de la planta física ras para la vinculación labo-
vinculación de jóvenes. de las organizaciones ral de personas vulnerables

Existe la percepción de que la contratación de Las reuniones con los funcionarios de la empresa el co- Percepción del interés de la
mujeres será perjudicial para la organización, por nocimiento existente alrededor de la población en con- organización en generar em-
lo que se excluyen de los procesos de selección. diciones de vulnerabilidad y el interés en ser parte de pleo inclusivo
esta iniciativa son el punto de partida para la implemen-
31
tación del plan de acción.
32 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

02
03

a. B.

acciones
Analice los puestos Identifique las necesidades Identifique las competencias
de contratación asociadas al cargo 04
de trabajo 05
El análisis de los puestos de trabajo Evalúe, con cada una de las áreas de Hoy en día el personal requerido por el En este sentido, es importante que luadas de manera integral bajo el en-
06
requiere que la empresa: la organización, los puestos de traba- sector productivo no solo necesita co- la empresa identifique las necesida- foque por competencias. 07
jo que serán requeridos para suplir las nocimientos o títulos académicos, sino des de contratación bajo un “enfo- Por ejemplo, una empresa que 08
necesidades de personal y que pue- que también pesan las aptitudes y acti- que por competencias” en donde se requiera personal para proteger la
den responder a la apertura de nuevos tudes frente al trabajo como el respeto, definan claramente los conocimien- seguridad de la información de su
09

a. Identifique las necesidades


de contratación
mercados, nuevas líneas de produc-
ción o al crecimiento de la compañía
que demanda más personal para apo-
la honestidad, el liderazgo y el trabajo
en equipo, entre otras. Por ejemplo,
un estudio en alrededor de 42 países a
tos, las actitudes, las disposiciones
y las habilidades (cognitivas, socio-
afectivas y comunicativas) para un
compañía puede necesitar un perfil de
profesional con conocimientos y ex-
periencia en análisis de seguridad de
yar el área misional de la organiza- más de 40.000 directivos encontró que cargo específico. Así, dicho enfoque datos o seguridad informática, cripto-

b. Identifique las
competencias
asociadas al cargo
ción o los procesos de soporte como
gestión contractual, gestión adminis-
trativa y financiera, talento humano,
mientras que el 38% de ellos tiene di-
ficultades para encontrar talento para
sus compañías, en Colombia este por-
permite describir un cargo a través
de los conocimientos, las actitudes
y las habilidades necesarias para
grafía, protocolos de comunicación y
lenguajes de programación (conoci-
mientos o competencias duras), pero
comunicaciones, jurídica entre otros. centaje asciende al 47% (Manpower, resolver situaciones cotidianas en también con la capacidad para brin-
2015). Los motivos que dificultan vin- la empresa. Las barreras de acceso dar asesoría en materia de seguri-

c. Evalúe las vacantes cular laboralmente a personas idó- que enfrenta la población vulnera- dad informática, trabajar en equipo
para la generación neas tienen que ver tanto con la falta ble pueden verse disminuidas si las y responder positivamente al trabajo
de empleo inclusivo de competencias duras como con la fal- personas, en lugar de incorporarse bajo presión (actitudes y habilidades
ta de habilidades blandas (48%). por experiencia o estudios, son eva- o competencias blandas).

d. Identifique los
responsables de
suplir la vacante Tenga en cuenta que la es- Competencias duras

trategia de empleo inclu- Son los conocimientos y habilidades sobre un tema específico que permiten que el trabajador

e. sivo no pretende crear se desempeñe en su puesto. Estas competencias pueden dividirse en competencias comunica-
Identifique los actores
tivas (capacidad de expresarse), competencias científicas (capacidad para definir problemas y
con los que puede cargos para pobl ación alternativas), competencias matemáticas (capacidad para resolución de problemas numéricos)
desarrollar alianzas
vulnerable, sino evaluar y competencias específicas (que se refiere a los conocimientos puntuales del cargo).

con base en las demandas Competencias blandas

f. Identifique e implemente los


ajustes razonables que re-
quiere la empresa para la ge-
de recurso humano de la
empresa qué tipo de car-
Son aquellas que reflejan las actitudes sociales y emocionales de las personas que les permiten
desempeñarse mejor en las relaciones laborales y personales como por ejemplo el respeto, la
neración de empleo inclusivo gos pueden ser suplidos capacidad de resolución de conflictos, la empatía, entre otras.
33
por esta población.
C.
34 01
Se requiere desarrollador de juegos de computador con ca- 02
pacidad para programar en lenguaje de programación C++
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

Competencias DURAS Competencias blandas 03


Evalúe las vacantes para la
Se requiere una persona con conocimientos en inge-
generación de empleo inclusivo

acciones
Comunicativas: Lengua materna y Autocontrol Expresión asertiva
niería multimedia, técnicas de programación, experien-
lengua extranjera como la capacidad
cia práctica en el diseño de juegos y con capacidad para
para expresar correctamente ideas Sociabilidad Dominio personal
desarrollar scripts de programación en el lenguaje de
La mejor forma de inclusión es no propiciar
programación C++. Es indispensable que la persona sea
Científicas: Capacidad para indagar, Respeto Inteligencia emocional
creativa y tenga habilidades para la atención al cliente
ambientes de exclusión. Esto implica desa- 04
formular preguntas, definir proble- rrollar procesos transparentes en donde 05
mas, estructurar hipótesis y realizar Autoestima Toma de decisiones existe igualdad de condiciones para la vin-
inferencias, entre otros, en campos culación laboral de cualquier grupo poblacio-
06
como ciencias naturales, educación Optimismo Resolución de nal. Sin embargo, para fomentar la inclusión, 07
ambiental y ciencias sociales conflictos es importante propiciar espacios y activida- 08
Confianza des que posibiliten la vinculación laboral de
Matemáticas: Capacidad para re- Atención
Se solicita bachiller para operar máquina plana
grupos tradicionalmente excluidos.
09
solución de problemas numéricos, Reflexión y Evalúe, con base en las necesidades de
Se requiere una persona con conocimientos en má-
espaciales y métricos entre otros análisis crítico Concentración contratación y las competencias definidas,
quina plana para confección, con capacidad para rea-
qué tipo de mano de obra requiere para des-
lizar bolsillos de ribete y dobladillos, atenta y con
Laborales específicas: Conocimien- Escucha activa empeñar las tareas, cuáles son sus caracte-
disposición para aprender nuevas técnicas
tos y habilidades que conllevan al rísticas y qué tipo de competencias debe
logro de resultados de calidad en tener el personal. Analice si esta mano de
el cumplimiento de una ocupación obra puede incluir población vulnerable
como jóvenes, población en proceso de re-
inserción, mujeres, población afrodescen-
Se requiere contador con experiencia de al menos 2 años diente e indígena, víctimas del conflicto,
Figura 3. Competencias duras y blandas priorizadas por el Modelo de Empleo Inclusivo. Fuente:
(ANDI, ACDI/VOCA & Fundación Corona, 2016)
personas en condición de pobreza y vulne-
Se requiere una persona con conocimientos contables rabilidad y/o población con discapacidad.
para elaborar cierres anuales, realizar estados financie- Discuta con las demás áreas de la or-
ros, con capacidad para trabajar bajo presión y con ha- ganización cuál podría ser una meta razo-
bilidad para presentar los resultados con actitud crítica nable para la vinculación de personas en
La Figura 3 muestra un ejemplo de las competencias consideradas como condición de vulnerabilidad.
relevantes en el mercado laboral y que pueden ser tenidas en cuenta en la
identificación de las necesidades de contratación.

Para la identificación de competencias, es importante desarrollar un traba-


jo articulado entre el área de talento humano responsable de la contrata- Se solicita tecnólogo asesor comercial con experiencia
D.
Tenga en cuenta que ción y el área misional, que será la responsable de supervisar a la persona de 2 años en ventas y disponibilidad para viajar Identifique los responsables de
una vez se haya contratado. En muchos casos, el área que requiere el per- suplir la vacante
las competencias aso- sonal tiene claridad del perfil que necesita pero encuentra dificultades en Se requiere una persona con conocimientos en el área
ciadas a un cargo pue- plasmarlo por escrito. El área de recursos humanos de la empresa podrá comercial, con capacidad para visitar clientes, ofrecer
ayudarle en esa tarea, minimizando el riesgo que enfrentan las empresas los productos de la compañía y abrir nuevos mercados. Identifique con claridad quiénes serán res-
den ser dinámicas y de contratar personal que a los pocos meses debe ser retirado por no cum- Alto nivel de compromiso, capacidad de comunicación ponsables de apoyar el proceso de selección.
variar con el tiempo plir con las expectativas del cargo. y con disponibilidad para viajar Se recomienda que dentro de dicho proce-
Analice las competencias que se requieren en el cargo y procure in- so participen empleados del área en donde la
dependiendo de la di- cluir la mayor cantidad de información posible. En la Figura 4 presenta- persona va a desempeñar el cargo (misional)
35
námica de la industria. mos algunos ejemplos. Figura 4. Ejemplos de cargos bajo un enfoque de competencias y de recursos humanos (soporte).
E.
36 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

Manuales de contratación 03
Identifique los actores con los que puede desarrollar alianzas

acciones
Modificar el manual de contratación de la entidad
para que existan cargos que puedan ser suplidos por
Si bien los detalles para las alianzas se describen en la Sección 4, tenga en cuen- profesionales o personas sin experiencia laboral.
ta que hay actores que le pueden ayudar a analizar los puestos de trabajo a tra-
vés de la identificación de las necesidades de contratación, las competencias Utilizar el enfoque por competencias en el manual 04
asociadas a estas vacantes y la evaluación del tipo de población vulnerable que de contratación de forma tal que los cargos no estén 05
puede acceder a estas. Algunas entidades que pueden ser aliadas en ello son: asociados a profesiones o títulos académicos especí-
ficos, sino al conocimiento y experiencia de la persona.
06
El Servicio Público de Empleo y los centros de empleo. 07
Hacer explícito que como parte de la evaluación de 08
Entidades públicas que trabajan población vulnerable como la Agen- las vacantes no se podrá hacer uso de prácticas dis-
cia para la Reincorporación y la Normalización, la Unidad para las Víc- criminatorias según el municipio de origen, el lu-
09
timas, el Departamento para la Prosperidad Social, el Ministerio del gar de residencia, el género o la edad, entre otros.
Trabajo y el SENA, entre otros.

Iniciativas que se han caracterizado por promover empleo inclusivo y Instalaciones físicas
cuya experiencia se encuentra sistematizada, como por ejemplo Pacto
de Productividad para personas con discapacidad o programas de em- Adecuar un espacio para la lactancia materna de
pleabilidad juvenil como Rumbo Joven o Ruta Motor, entre otros. las mujeres que estén en este proceso.
La herramienta H2
le

F. Adecuar los baños de la empresa para el ingreso de


las personas con discapacidad motora.
ayudará en cada uno de
los pasos requeridos
Identifique e implemente los ajustes razonables que requiere Mejorar la iluminación de la organización para per- para el análisis de los
la empresa para la generación de empleo inclusivo mitir el acceso a personas con discapacidad visual. puestos de trabajo

Como producto de la aplicación


Una vez tenga identificados los puestos de trabajo que pueden ser suscepti- Soporte organizacional
de esta herramienta, la empresa
bles de contratar personas en condición de vulnerabilidad, analice los siguien-
podrá analizar:
tes ajustes razonables que puede llegar a necesitar la empresa: Identificar y seleccionar a las personas que serán
El término “ajustes ra- responsables del diseño e implementación de la es-
Manuales: Si es necesario, corrija los manuales de contratación de for- trategia de empleo inclusivo de la empresa. Porcentaje de vacantes sus-
zonables” hace refe- ceptibles de contratación de
ma tal que se incentive la generación de empleo inclusivo.
rencia a los cambios Diseñar una ruta para promover la contratación de los población vulnerable.
Instalaciones físicas: Evalúe si las instalaciones físicas de la empresa aprendices que se han desempeñado exitosamente.
que la empresa debe Metas de contratación de
permiten la vinculación de población vulnerable.
realizar con el fin de Sustituir los certificados de experiencia laboral de población vulnerable.
Soporte organizacional: Identifique los ajustes que pueden requerirse las personas que por su condición de vulnerabilidad
eliminar barreras que Porcentaje de ajustes razo-
en el interior de la empresa para la promoción de empleo inclusivo. Es- hayan estado vinculadas al sector informal.
han dificultado la in- tos ajustes pueden comprometer a todas las áreas de la organización. nables implementados.
Diseñar una estrategia de comunicaciones incluyente.
serción laboral de po- En la Figura 5 se indican algunos ejemplos de ajustes razonables que puede
37
blación vulnerable. implementar su empresa. Figura 5. Ejemplos de ajustes razonables que pueden implementarse en la empresa
38 01
02

B.
03
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Promueva la estrategia de

acciones
empleo inclusivo con todo Sensibilice al personal

el personal de la empresa
La generación de empleo inclusivo requiere del compro- 04
miso de toda la organización. Si bien las áreas misionales 05
Se sugiere incorporar las siguientes prácticas como parte de la y de soporte estarán liderando la implementación de la es-
estrategia de promoción de empleo inclusivo: trategia, es necesario crear un ambiente propicio de inclu-
06
sión que aporte a una sociedad incluyente. 07

A. Para sensibilizar al personal tenga en cuenta lo siguiente:


08
09
Diseñe una estrategia de comunicación incluyente Identifique las áreas de la empresa que serán
prioritarias en el proceso de sensibilización (di-
rectivos de la organización, áreas misionales que
C.
La herramienta H3 La promoción de una sociedad más equitativa e incluyente es ta-
rea de todos. Si bien la empresa se ha comprometido con la ge-
proveerán vacantes para la población, área de ta-
lento humano, área jurídica, entre otros).
Rediseñe la jornada de inducción o
entrenamiento corporativo
le ayudará a diseñar la neración de oportunidades laborales para grupos vulnerables, es
estrategia de comuni- importante que junto con el área de comunicaciones de la enti- Con base en los grupos determinados y tenien-
dad se diseñe una estrategia de comunicación interna y externa do en cuenta las barreras identificadas, evalúe Generalmente, cuando una persona ingresa a una
cación, de sensibiliza- que dé a conocer los servicios que se están prestando, las accio- el número de sesiones que se requerirán para empresa, existe un proceso de inducción o entrena-
ción al personal y de nes que la empresa está implementando en la generación de em- desarrollar la sensibilización y el tiempo previs- miento corporativo en donde personas responsables
pleo inclusivo y los resultados obtenidos. to para cada jornada. de diferentes áreas se encargan de dar a conocer las
rediseño de la jorna- Fortalezca la estrategia de comunicación inclusiva interna y ex- políticas y características de la empresa. Tenga en
da de inducción. terna. Haga uso de los medios de comunicación internos y externos Identifique la estructura de los talleres: facilitador, cuenta lo siguiente:
para dar a conocer el compromiso, y los resultados obtenidos en la objetivos, duración, número de participantes, meto-
Como producto de la aplicación apuesta por generar empleo para los más vulnerables. De esta mane- dología, recursos, evaluación y retroalimentación. Incluya un espacio para una charla que motive
de esta herramienta, la empresa ra posicionará el mensaje entre el público y visibilizará el esfuerzo de a las personas a promover en todos los espa-
podrá analizar: la compañía en construir una sociedad más equitativa e incluyente. Identifique los mensajes clave que quiere transmi- cios de la vida la inclusión de personas en con-
tir con relación al diagnóstico, la estrategia adop- dición de vulnerabilidad. Haga énfasis en cómo
Para el diseño de la estrategia de comunicación interna y exter- tada por la empresa y los resultados alcanzados. estas iniciativas pueden generar equidad y pro-
Número de jornadas de sen- na de la empresa tenga en cuenta lo siguiente: greso para el país y cómo todos podemos con-
sibilización impartidas. Tenga en cuenta que hay instituciones como tribuir por una sociedad más justa e incluyente.
Visibilice los resultados con el cliente interno y externo e los centros de formación, los centros de em-
Porcentaje de personal de la incluya mensajes que promuevan la igualdad para todos. pleo o instituciones que trabajan para la gene- Incluya un espacio para presentar la estrate-
organización sensibilizada y ración de empleo de poblaciones específicas gia de generación de empleo inclusivo de la
comprometida con la inclu- Evite discriminación en las piezas comunicacionales que que le pueden ayudar en esta tarea. Así mis- organización. Si en la entidad ya existen per-
sión social. emita. Promueva la diversidad incluyendo todo tipo de mo, a través de la Fundación ANDI es posible sonas contratadas, invite a alguna de ellas a
población en las campañas que realice. obtener asesoría específica. comentar la experiencia.
Estrategia de comunicacio-
nes incluyente. Incluya en los mensajes a los clientes las acciones que Evalúe y sistematice los resultados y téngalos Tenga en cuenta las recomendaciones de la
está realizando la empresa para la generación de empleo a disposición para presentarlos en la empresa sensibilización al personal presentada en el
39
inclusivo y los beneficios para el país. cuando sean requeridos. numeral anterior.
40 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03

04
Observatorio laboral y ocupacional colombiano (SENA)
Conozca en detalle el mercado

acciones
Iniciativa del SENA que estudia el comportamiento de las ocupacio-
laboral y la población que nes de acuerdo con diversas fuentes de información del mercado la-
boral. En la página web es posible encontrar:
quiere contratar y haga uso 04
Boletines de tendencia ocupacional a nivel nacional y regional
de los incentivos para ello 05
06
Información trimestral de las vacantes y personas registra-
das únicamente en la Agencia Pública de Empleo del SENA 07
En Colombia se cuenta con una gran cantidad de estudios e información dis- 08
ponible que le permitirán conocer en detalle lo que está pasando en el terri- Información estadística que permite de manera desagregada de-
torio, en el sector de su empresa y con la población vulnerable. terminar el porcentaje de vinculación laboral y el promedio de
09
ingresos de los estudiantes de programas de formación SENA

A. Información de tendencias ocupacionales y fuentes futu-


ras de empleo

Información del mercado laboral observatorio.sena.edu.co

Para conocer en detalle la población y su interacción con el mercado laboral


en Colombia, la Figura 6 puede ayudarle a soportar el análisis con información Observatorio del Servicio Público de Empleo (SPE)
cuantitativa y cualitativa.
Presenta información frente a la oferta y demanda laboral del país, y
cuenta con la siguiente información:
Fuente de Información Laboral de Colombia (Filco)
Oferta laboral: Información estadística mensual de la situa-
Plataforma web creada por el Ministerio de Trabajo en donde es ción de los oferentes (buscadores de empleo) del SPE
posible encontrar la siguiente información:
Demanda laboral: Desde la demanda laboral, se cuenta con
Estadísticas nacionales y regionales del mercado laboral información estadística mensual de las vacantes publicadas
(empleo, desempleo, formalización laboral, trabajo infantil por los prestadores de la red del SPE
y protección social)
Boletines de oportunidades laborales y coyuntura laboral
Estadísticas demográficas, económicas y sociales de referencia
Notas de coyuntura que analizan particularidades a nivel na-
Boletines de coyuntura laboral que analizan la situación del cional y regional de relevancia para el país
país frente a empleo y desempleo a nivel nacional y regional,
el estado de la formalización laboral y la situación de protec- Información de grupos particulares de difícil colocación como per-
ción social de los trabajadores sonas con discapacidad, mujeres, jóvenes y víctimas del conflicto
Figura 6. Principales
fuentes del mercado filco.mintrabajo.gov.co serviciodeempleo.gov.co/observatorio/
laboral en Colombia 41
42 01
Los resultados de los estudios de demanda laboral son de 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

gran utilidad para las empresas porque reflejan detalles 03


del sector productivo, evalúan los requerimientos de las

acciones
empresas y les permiten conocer las apuestas de los sec-
tores productivos de los que son parte. De igual forma,
pueden brindar un panorama preciso del comportamiento
de la fuerza de trabajo a nivel nacional, regional, departa-
mental y municipal, así como de las características econó- 04
Red de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo (Ormet) micas, sociales, culturales y demográficas de la población 05
empleada, la que busca trabajo y la que próximamente en-
Analiza las tendencias del mercado de trabajo a través de investigacio- trará a ser parte del mercado laboral como los estudiantes.
06
nes y estudios regionales. En la página web es posible encontrar publi- Se recomienda, antes de iniciar algún tipo de estudio o 07
caciones frente a diagnósticos del mercado laboral con énfasis regional, investigación, tener en cuenta la información disponible, 08
sectorial y/o poblacional así como las metodologías en las que ha avanzado el país
con el ánimo de no duplicar esfuerzos.
09
redormet.org El Anexo 7.2 presenta un resumen de las metodolo-
gías que se han desarrollado en el orden nacional. Tenga
en cuenta las entidades que aplican las metodologías si su
Observatorio Laboral para la Educación (OLE) interés es realizar algún estudio particular.

Es una iniciativa del Ministerio de Educación Nacional (MEN) que pone a


disposición de estudiantes y graduados, Instituciones de Educación Supe-
rior, sector productivo e investigadores información frente a la situación
laboral de los egresados de educación terciaria. En este sentido, el siste-
B.
ma de información muestra la caracterización o el perfil de los gradua- Incentivos para contratar población en
dos y su situación laboral de acuerdo con diversas características como condición de vulnerabilidad
nivel de formación, áreas del conocimiento, género, región, entre otros

graduadoscolombia.edu.co La Tabla 1 expone los principales incentivos para la contra-


tación de población en condición de vulnerabilidad. Conóz- Tabla 1. Principales incentivos para la contra-
calos y haga uso de ellos para el beneficio de su empresa. tación de población vulnerable

Adicionalmente, para fomentar la empleabilidad, en el país se han publi-


Población Incentivos Fuente
cado diferentes estudios que buscan dar respuesta a preguntas como:

¿Cuáles son los cargos u ocupaciones que requieren sectores Disminución de los aportes de cajas de compensación familiar Ley 1429 de 2010
productivos específicos?

¿Cuáles son las competencias, habilidades y destrezas que el


Descuento en impuesto de renta y complementarios de aportes parafiscales y otras
mundo laboral demanda? Jóvenes Ley 1780 de 2016
contribuciones de nómina

¿Cómo estas competencias pueden cambiar a lo largo del tiempo?


Aporte por parte del Gobierno Nacional por seis meses de salario, prestaciones y seguri-
Ministerio del Trabajo
¿Cuáles son las brechas entre lo que requiere el sector produc- dad social para las empresas que se vinculen al programa “40 Mil Empleos”
tivo (en el presente y en el futuro) y la mano de obra disponible
43
(presente y futura), entre otras?
44 01
Población Incentivos Fuente
02

05
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

Acompañamiento por parte de la ARN a la empresa previo, durante y posterior al proceso


de vinculación laboral 03
Agencia para la Reincorporación y la
Normalización

acciones
Personas en Acompañamiento a los candidatos seleccionados por la empresa por parte de la ARN de
proceso de acuerdo con la ruta de reintegración
reintegración

Descuento en impuesto de renta y complementarios de aportes parafiscales y otras


contribuciones de nómina
Ley 1429 de 2010 Publique la vacante y
04
Reconocimiento nacional e internacional a través del sello de equidad Equipares acompañe el proceso 05
Descuento en impuesto de renta y complementarios de aportes parafiscales y otras
contribuciones de nómina para mujeres mayores de 40 años
Ley 1429 de 2010 06
Mujeres
Todas las empresas están obligadas a publicar sus vacantes 07
Disminución de los aportes de salarios y prestaciones sociales para las empresas que
contraten mujeres víctimas de violencia intrafamiliar
Decreto 2733 de 2012 en el Servicio Público de Empleo (SPE)3 (Congreso de Co- 08
lombia, 2013a). La publicación de una vacante podrá ser rea-
lizada directamente por la empresa4 o de manera asistida a
09
Población Convención Internacional sobre la Elimina- través de un centro de empleo seleccionado, como se expli-
Reconocimiento nacional e internacional a través del cumplimiento del mandato de
afrodescendiente e ción de toda Forma de Discriminación Racial
Naciones Unidas cará en la Sección 4.2.
indígena Convenio 169 OIT

Acompañamiento por parte de la Unidad de Víctimas a la empresa previo, durante y Para la publicación de la vacante tenga en cuenta lo siguiente:
posterior al proceso de vinculación laboral

Víctimas del
Acompañamiento a los candidatos seleccionados por la empresa por parte de la Unidad
de Víctimas de acuerdo con la ruta para la atención, asistencia y reparación integral de
Unidad de Víctimas Los empleadores deben registrar sus vacantes a tra-
vés de un prestador autorizado dentro de los diez
La herramienta H4
conflicto armado las víctimas días hábiles siguientes a la existencia de ellas. le ayudará a promover
Descuento en impuesto de renta y complementarios de aportes parafiscales y otras
acciones para la
Ley 1429 de 2010 La vacante debe ser publicada teniendo en cuen-
contribuciones de nómina
ta los requerimientos de ley. La Tabla 2 presenta los publicación de la
Fuerza pública
campos mínimos que se requieren para ello. vacante y el seguimiento
Reconocimiento por parte de las Fuerzas Militares Ministerio de Defensa Evite solicitar información poco relevante para el
retirada
análisis de competencias como dirección de residen-
del proceso.
cia, fotografía, ciudad de origen, género o edad, entre
Descuento en impuesto de renta y complementarios de aportes parafiscales y otras Como producto de la aplicación
otros, ya que puede ocasionar sesgos y promover ac-
contribuciones de nómina para personas con ingresos menores a 1,5 salarios mínimos Ley 1429 de 2010 de esta herramienta, la empresa
Población en mensuales legales vigentes ciones discriminatorias.
condición de podrá analizar:
pobreza
Evalúe y retroalimente los resultados: A partir de
Acompañamiento por parte de Prosperidad Social en el proceso de vinculación laboral Departamento para la Prosperidad Social
los resultados de recepción de hojas de vida para la Porcentaje de vacantes pu-
vacante, evalúe qué tan estrictos o flexibles fueron blicadas bajo el enfoque de
Descuento en impuesto de renta y complementarios de aportes parafiscales y otras
Ley 1429 de 2010 los términos de la convocatoria y, con base en ello, competencias.
contribuciones de nómina
realice los ajustes para la siguiente convocatoria.
Acceso preferente a líneas de crédito Equipo interdisciplinario de-
Personas con finido para cada vacante.
discapacidad Preferencia en procesos de contratación
Ley 361 de 1997 Porcentaje de personas que
Disminución en la cuota de aprendices cumplen requisitos de la va-
3.  Se exceptúan de la obligación del registro de vacantes aquellas con reserva
o restricción de orden legal y las relacionadas con cargos estratégicos, proyec- cante con relación a las ho-
tos especiales, posiciones directivas en mercados e industrias especializadas y jas de vida recibidas.
demás vacantes que por su naturaleza no deban ser públicas (Servicio Público
La Sección 5 detalla la problemática de cada uno de esos grupos vulnerables, profundiza en los incentivos para la contratación, expone recomenda- de Empleo, 2015). 45
ciones para el trabajo con cada grupo y presenta entidades e iniciativas con las que se pueden realizar alianzas. 4.  A través del link: http://empresas.serviciodeempleo.gov.co/homeempresa.aspx.
46 Tabla 2. Información requerida para una vacante 01
Variable Descripción

06 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Título de la vacante Denominación del puesto de trabajo

acciones
Descripción de la vacante Perfil requerido incluyendo funciones, competencias y habilidades requeridas
Determine los costos
Tiempo de experiencia relacionada En número mínimo de meses o años
asociados a la contratación 04
Cantidad de vacantes Cantidad de vacantes disponibles 05
Una de las dificultades que enfrentan las empresas es que, Identifique con el equipo de talento huma-
06
Cargo Nombre de la función, oficio u ocupación por desempeñar
después de hacer grandes esfuerzos en el proceso de con- no el porcentaje de rotación de personal 07
Nivel de estudios requeridos
Teniendo en cuenta alguno de los siguientes niveles educativos: primaria, básica secundaria, media, tratación y entrenamiento del personal, la persona contra- de su empresa y, con base en ello, calcule 08
técnico, tecnólogo, universitario, especialización, maestría, doctorado o no requerido tada renuncia o no cumple con las competencias requeridas el costo asociado.
para el cargo. La generación de empleo inclusivo y la alianza
09
Profesión/disciplina Si se requiere educación superior, es necesario especificar las carreras asociadas (títulos requeridos)
con organizaciones que trabajan con este tipo de población
pueden generarles ahorros en los costos de contratación y
Salario/ingreso Corresponde al valor fijado con el que se remunerará al trabajador. Puede indicarse a convenir
una disminución en la rotación de personal.
Estos dos indicadores –el costo de contratación y el costo
Lugar Departamento y municipio donde se desarrollará la labor requerida
de rotación– serán claves como parte del monitoreo y segui-
miento de la promoción de empleo inclusivo en su organiza-
Sector económico Actividad económica de la empresa en la que se desempeñará el cargo
ción ya que una de las ventajas de la empresa al promover
empleo inclusivo es que puede reducir estos costos. Dicha
La herramienta H5
Tipo de documento del empleador NIT, cédula de ciudadanía o cedula de extranjería
reducción es posible a través de las alianzas con otros acto- le ayudará a determi-
res que pueden trabajar de la mano con la empresa, lo que nar los costos de con-
Número de identificación del empleador De acuerdo con el documento señalado generaría ahorros para esta.
tratación y de rotación
Nombre de la persona natural o jurídica que se registra en el documento de constitución de la empresa.
Razón social
El empleador podrá, si lo desea, registrar este campo como confidencial Elaboración y publicación de la vacante: Tiempo y de su organización
recursos utilizados para definir las competencias del
Sector económico Actividad económica de la empresa cargo y publicar la vacante. Como producto de la aplicación
de esta herramienta, la empresa
Fecha de publicación de la vacante Día, mes, año Selección: Tiempo y recursos utilizados en los pro- podrá analizar:
cesos de reclutamiento del personal
Fecha de vencimiento No podrá ser superior a 6 meses después de la fecha de publicación Porcentaje del costo de con-
Contratación: Tiempo y recursos utilizados en el trá- tratación como proporción
Código de municipio Municipio o municipios donde se desarrollará la labor especificada en la vacante mite contractual de la vinculación del personal. del salario de un trabajador.

Naturaleza de la vinculación contractual (término fijo, términos indefinido, temporal, por obra o labor,
Tipo de contrato
prestación de servicios, otros)
Inducción/preparación: Tiempo y recursos utiliza- Porcentaje de rotación del
dos en los procesos de inducción al personal, que personal de la empresa.
Teletrabajo Especifica si la vacante aplica a teletrabajo pueden incluir entrenamiento corporativo (qué es y
cómo funciona la empresa) y entrenamiento técnico Porcentaje del costo de ro-
Discapacidad Especifica si a la vacante puede postularse una persona con discapacidad (específico en las competencias del cargo). tación como proporción del
salario de un trabajador de
URL URL que apunta al detalle de la vacante Aprendizaje: Adicionalmente, el nuevo empleador la empresa.
tiene una curva de aprendizaje mientras logra des-
47
Fuente: (Ministerio del Trabajo, 2014) (Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, 2015) empeñar su cargo de manera adecuada.
3.2
48 01
02
H6
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
La herramienta
le ayudará a tener una

acciones
lista de chequeo para

Durante la vinculación
evitar estas prácticas.
VIGILANTE HOMBRE 04
Como producto de la aplicación 05
Importante multinacional requiere para su equi- de esta herramienta, la empresa
po de trabajo vigilantes hombres, bachiller téc- podrá analizar:
06
nico, académico o comercial, con 6 meses de 07
experiencia miníma en servicios de seguridad y Discriminaciones más fre- 08
vigilancia. Horarios: L-D, turnos rotativos 6-2pm, cuentes en la publicación
2-10pm, 10-6am. Contrato directo. de vacantes.
09

01
Tipo de
Evite prácticas discriminación
Manifestación Recomendaciones

• No haga explícito el género en las vacantes


discriminatorias • Se prefieren hojas de vida de hombres para ocupaciones
relacionadas con electricidad o mecánica y hojas de vida
de mujeres para trabajos asociados al cuidado (niños o
• Evalúe el perfil de acuerdo con las competencias exigidas
para el cargo anonimizando el género
adultos mayores) • Solicite el mismo número de hojas de vida de hombres que
En Colombia persisten aún estereotipos frente a los perfiles requeridos para Género
• La empresa solicita prueba de embarazo o pregunta por
de mujeres a la hora de evaluar los aspirantes a una vacante
las vacantes, lo que implica que en algunos casos existen tratos diferenciales ello en el proceso de selección • No exija prueba de embarazo en los procesos de selección
• Se exige tiempo de dedicación al trabajo mayor al • Valore el tiempo familiar sin que esto genere obstáculos
en la selección de los trabajadores que no necesariamente guardan relación en el desempeño laboral de las mujeres responsables y/o
legalmente establecido
con la eficiencia y productividad que estos puedan tener. jefes de hogar
La Figura 7 presenta algunos de los tipos de discriminación más comu- • No incluya el rango de edad en las vacantes solicitadas
nes a la hora de publicar una vacante. Evalúe si este tipo de sesgo se encuen- • Se solicitan perfiles en un rango de edad específico
Edad • Evalúe el perfil de acuerdo con las competencias exigidas
• Se pide experiencia laboral
tra en su empresa y acoja las recomendaciones para evitarlos. Los ejemplos para el cargo

de la Tabla 3 muestran prácticas discriminatorias hacia la mujer que deben • Identifique el tipo de discapacidad que puede ser tenido
ser evitadas por las empresas. Discapacidad • Abstenerse de contratar personas con discapacidad en cuenta para la vacante sin que esta afecte el desem-
peño del cargo

• Seleccionar el personal teniendo en cuenta el barrio • Evalúe el perfil de acuerdo con las competencias exigidas
Condición socioeco- de residencia para el cargo independientemente de la residencia o muni-
nómica
• Evaluar las personas según su municipio de origen cipio de origen

DIRECTOR MÉDICO • Evalúe con detalle el tipo de cualificación teniendo en cuenta


las competencias específicas que requiere el cargo
• Preferir carreras profesionales para cargos en donde las • Tenga en cuenta que el Sistema Nacional de Educación
Cualificación
Importante eps requiere médico preferiblemente hombre soltero carreras técnicas o tecnológicas pueden ser apropiadas Terciaria (SNET) y el Marco Nacional de Cualificaciones (MNC)
pueden ayudarle a evaluar los cargos de acuerdo con su
con disponibilidad de viajar a nivel país. Especialista en administra-
nivel de cualificación: técnico, tecnólogo o universitario
ción en salud y/o gerencia en salud, con experiencia mínimo de 4 años
en diseño y gestión de proyectos. Salario 5.500.00 Contrato a término • Explore las diferentes áreas del conocimiento que pueden
desempeñar las funciones del cargo
indefinido. Interesados aplicar a la oferta. Área del conocimiento • Las empresas exigen el mismo perfil para diversos cargos
• Enfóquese en las competencias del cargo más que en la
profesión o área del conocimiento del personal

49
Figura 7. Ejemplos de vacantes discriminatorias hacia la mujer. Fuente: (SPE, 2017) Tabla 3. Ejemplos de discriminaciones comunes en el mercado laboral
02 A. B.
50 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Durante la evaluación Durante la entrevista y
de hojas de vida las pruebas de selección

acciones
Promueva acciones
inclusivas durante Evalúe a los candidatos de manera Asegúrese de que los candidatos Evalúe las pruebas para que todo tipo de po-
interdisciplinaria: Evalúe a los can- reciban la información necesaria blación pueda ser parte: Asegúrese de que las 04
el proceso de selec- didatos con el equipo asignado de para la entrevista: Incluya hora, lu- pruebas puedan ser presentadas por los grupos 05
acuerdo con las competencias reque- gar, persona de contacto y cargo, en- vulnerables expuestos en esta guía. Las personas
ción y contratación ridas para el cargo. Tenga en cuenta tre otros. Si le es posible, transmita en condición de vulnerabilidad pueden tener in-
06
las competencias duras y habilidades la información por más de un medio convenientes al presentar las siguientes pruebas: 07
Una vez publicada la vacante bajo el enfoque blandas y, si lo considera, priorice las como correo electrónico y contacto 08
de competencias, es necesario acompañar el más relevantes para el proceso. telefónico. Esto será muy útil para las Pruebas de tipo visual o gráfico como
proceso de selección y desarrollar acciones personas que deseen rectificar la in- test de percepción temática, Warte-
09
para que la vacante pueda ser ocupada por Preseleccione los candidatos que formación o que tengan algún tipo de gg, test de la figura humana o test
el mejor candidato. pasarán a la entrevista: En ese sen- discapacidad que les impida recibir el proyectivo HTP (casa, árbol, perso-
La generación de empleo inclusivo incluye tido, procure tener un portafolio di- mensaje por una sola vía. na) no son recomendados para per-
la inserción laboral de personas que probable- verso en donde se tenga el mismo Si durante el proceso de selec- sonas con discapacidad visual (Pacto
mente han tenido pocas experiencias laborales número de hombres y de mujeres y ción hay alguna institución que esté de Productividad, 2017).
formales. A continuación se presentan reco- se mantenga la iniciativa de vincular acompañando, asegúrese de trans-
mendaciones para aplicar durante el proceso población en condiciones de vulne- mitir la misma información. El test de personalidad de los 16 fac-
de selección y contratación así: rabilidad y que por su hoja de vida tores (16 PF) no es recomendable para
puedan ser competentes para des- Genere un ambiente de confian- personas con discapacidad auditiva
empeñar el cargo. za durante la entrevista: La entre- (Pacto de Productividad, 2017).
vista puede ser un momento difícil

a. Durante la evaluación de las


hojas de vida
y estresante para los candidatos.
Tenga en cuenta que en muchos ca-
sos la población en condiciones de
Si se tiene prevista la aplicación de
pruebas en línea, es importante veri-
ficar que la persona tenga los conoci-
vulnerabilidad ha estado vincula- mientos mínimos de tecnología digital.
Recuerde que los centros da a condiciones informales de em-

b. Durante la entrevista y las


pruebas de selección
de empleo, que se explican
en la Sección 4.2, pueden
pleo y que es probable que este tipo
de entrevistas sea su primera expe-
riencia a una vinculación formal. A
Incentive a la población a ser parte de la em-
presa: Asegúrese de que la persona cumpla con
el perfil requerido y, si encuentra un empate en-
la hora de evaluar la historia perso- tre dos candidatos, priorice el que pertenece a
ayudarle asegurando que nal o laboral del candidato, tenga en grupos vulnerables.

c. Durante el proceso
contractual
las personas entreguen
a tiempo y sin equivocacio-
cuenta que es probable que estas
personas se hayan visto afectadas
por situaciones de violencia o dis-
Responda a los candidatos: Procure generar
retroalimentación frente a los resultados del
nes la documentación re- criminación y que, como consecuen- proceso de selección de los candidatos indican-
cia de ello, no quieran dar detalles do los resultados de este.
querida para el proceso particulares de su pasado. Genere Si para el proceso de contratación de pobla-
de contratación y de esta un ambiente de confianza para el ción en condiciones de vulnerabilidad la empresa
candidato y evalúe sus competen- cuenta con alguna entidad u organización aliada,
manera generarle aho- cias a través de preguntas sencillas, tenga al menos una sesión de retroalimentación
51
rros a la empresa. directas y concretas. para conocer los detalles del proceso.
52 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
03

acciones
Promueva la contratación 04
C. laboral de aprendices 05
06
Durante el proceso y practicantes 07
contractual 08
En Colombia, la ley establece las siguientes modalidades para
09
Una vez seleccionada(s) la(s) persona(s) En un contrato laboral, es indispen- bargo, hoy en día estas entidades el desarrollo de procesos de aprendizaje en la empresa (Con-
idónea(s) para el cargo, es importante sable que las personas se afilien al ofrecen cuentas de bajo monto para greso de Colombia, 2011a) (Congreso de Colombia, 2002) (Mi-
acompañar el proceso de contratación régimen de salud por parte de la población en condiciones de vulne- nisterio de Protección Social, 2009):
del personal con relación a la documen- empresa. Las personas que por su rabilidad. Infórmese si la entidad fi-
tación que deba ser entregada y las du- puntaje del Sisbén estén afiliadas al nanciera de su preferencia ofrece Contratos de aprendizaje: Todas las empresas con más de 15
das que se pueden generar. régimen subsidiado de salud debe- cuentas de bajo monto y suminís- trabajadores6 deben tener una cuota de aprendiz por cada 20
rán notificar su nueva vinculación trele esa información a la población. trabajadores y uno adicional por cada fracción de 10. Esta cuota
Tenga en cuenta los siguientes ajus- laboral ya que no pueden ser parte de aprendices podrá ser cubierta por parte de las empresas con
tes para la contratación de personas
en condición de vulnerabilidad:
del régimen contributivo y subsidia-
do de manera simultánea. Si la per-
Trámites en línea: Generalmente, los
procesos de contratación exigen do-
aprendices SENA, aprendices de modalidad media técnica, apren-
dices de instituciones de formación para el trabajo y el desarrollo
La herramienta H7
sona lo desea, puede solicitar que su cumentación que puede ser consulta- humano reconocidas por el SENA, estudiantes de carreras técni- le ayudará a promover
Libreta militar: Desde el mes de cupo le sea guardado por un año. De da en línea (por ejemplo, antecedentes cas o tecnólogas de instituciones de educación superior o estu- acciones inclusivas
mayo de 2016 la libreta militar no es esta manera podrá volver a ser par- penales y judiciales). No obstante, en diantes universitarios cuyos programas incluyan una fase práctica.
un requisito exigible para la contrata- te del régimen subsidiado cuando no muchos casos la población no cuen-
durante el proceso
ción (Congreso de Colombia, 2016). esté vinculada al mercado de trabajo ta con la posibilidad de acceder a es- Aprendices voluntarios: Las empresas no exceptuadas de contra- de selección.
La ley establece que, a partir de la fe- formal. Tenga en cuenta que la vincu- tos documentos, por lo que se sugiere tar aprendices pueden aumentar voluntariamente el número de
cha de vinculación laboral, las perso- lación al régimen contributivo de sa- acompañar a la población selecciona- aprendices patrocinados con alumnos SENA siempre y cuando no Como producto de la aplicación
nas tienen un lapso de 18 meses para lud es independiente de la oferta de da para ocupar la vacante en la emisión hayan reducido el número de empleados vinculados a la empresa. de esta herramienta, la empresa
definir su situación militar5. programas sociales a los que las per- de estos documentos. podrá analizar:
sonas con un puntaje bajo de Sisbén Practicantes estudiantiles: Las empresas tienen la posibilidad de
Afiliación a seguridad social: Tenga tienen derecho. La Sección 5.7 am- Diligenciamiento de formatos: De- vincular estudiantes bajo la modalidad de práctica estudiantil, en Interdisciplinariedad en la
en cuenta que, si el tipo de contrata- plía esta información. pendiendo del tipo de vacante que donde la persona participa del proceso productivo manteniendo evaluación de los candidatos.
ción es a través de la figura de pres- se oferte, en algunos casos puede su estatus de estudiante sin convertirse en trabajador. Esta mo-
tación de servicios, el personal podrá Cuenta bancaria: En muchos pro- que la población no tenga los cono- dalidad puede incluir o no algún tipo de retribución económica, y Ajustes realizados a las
hacer la cotización a los pagos de se- cesos de contratación se exige una cimientos ofimáticos (hojas de cálcu- la empresa debe asumir el pago de aportes al Sistema General de pruebas de selección.
guridad social mes vencido. cuenta bancaria para consignar el sa- lo como Excel o procesador de textos Riesgos Laborales (Ministerio de Salud y Protección Social, 2015).
lario o remuneración. Sin embargo, como Word) requeridos para diligen- Incentivos para que la po-
5.  No se podrán contabilizar dentro de los 18 en muchos casos la población no tie- ciar los formatos de la empresa nece- blación vulnerable sea par-
meses las demoras que no le sean imputables al ne una cuenta bancaria y no cumple sarios para la contratación. Se sugiere 6.  Con excepción de aquellas que están bajo Ley 550, empresas dedicadas a la te de la empresa.
trabajador. Los ciudadanos deberán tramitar una construcción o cooperativas, empresas públicas (a excepción de las empresas in-
con los requisitos que exigen algu- acompañar esta tarea para minimizar
certificación provisional en línea que acredite el dustriales y comerciales del Estado y las sociedades de economía mixta del orden 53
trámite y será válida durante el tiempo estipulado. nas entidades financieras. Sin em- el tiempo y los errores. nacional, distrital y municipal) y los hogares infantiles del ICBF.
54
Las modalidades de vinculación de aprendices o practicantes son dicamente las ventajas de tener aprendices, la tasa de efectividad
01
instrumentos flexibles y usados ampliamente en diversos países medida por los aprendices que logra retener y el retorno que esto 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

porque cumplen un doble propósito. Por un lado, ayudan a los le genera con el fin de hacer los ajustes pertinentes. La herramienta 03
aprendices a mejorar sus perspectivas de empleabilidad y, por H2 le permitirá tener datos del costo de vinculación y de rotación.

acciones
otro, les facilitan a las empresas contar con mano de obra y au-
mentar sus niveles de productividad e innovación (BID, 2016). Carencia de articulación intersectorial: La vinculación de apren-
Sin embargo, la productividad aumenta aún más si la empre- dices debe estar acompañada por la colaboración entre emplea-
sa logra conservar a las personas ya que recupera la inversión y dores, entidades del sector público y organizaciones del sector
cuenta con trabajadores entrenados y capacitados de acuerdo privado ya que los grupos vulnerables priorizados tienen mayo- 04
con sus necesidades. res dificultades de inserción laboral. La articulación de oferta ex- 05
plicada en la Sección 3.4 puede ayudar a maximizar los resultados.
La contratación de aprendices o practicantes tiene las siguientes
06
ventajas para la organización: Con base en lo anterior, identifique la situación actual de la empre- 07
sa frente a los aprendices y practicantes e identifique la ruta para la 08
Permite a la empresa acceder a mano de obra a un menor vinculación de estos aprendices, el seguimiento que reciben y la pro-
costo ya que el proceso de práctica previo a la contrata- porción de aprendices con un buen desempeño que tienen la posibi-
09
ción puede considerarse como entrenamiento y formación. lidad de ser vinculados. Analice la situación actual y, con base en ello,
proponga acciones que permitan optimizar los resultados.
Ahorra tiempo y costos en los procesos de inducción laboral.

Hay evidencia que indica que los aprendices contribu-

04
yen a la mejora en los niveles de productividad e inno-
vación (BID, 2016).

Teniendo en cuenta la obligatoriedad para la vinculación de apren-


dices y la posibilidad de vincular estudiantes de manera voluntaria,
La herramienta H9
le ayudará a promover
La herramienta H8 es posible optimizar los resultados analizando la situación actual
de los aprendices, voluntarios y practicantes, evaluando cuántos Haga seguimiento periódico acciones inclusivas
le ayudará a promover pertenecen a población en condición de vulnerabilidad, cuál es su

acciones inclusivas
desempeño y qué posibilidad hay de incorporarlos laboralmente al proceso de contratación durante el proceso
aprovechando el aprendizaje con el que cuentan. de selección
durante el proceso Si bien la incorporación laboral de aprendices tiene resulta-
dos significativos para la empresa, tenga en cuenta las siguien- Con el ánimo de evaluar los resultados de los procesos de Como producto de la aplicación
de selección
tes recomendaciones para el trabajo con población vulnerable: selección, es indispensable realizar seguimiento al proceso. de esta herramienta, la empresa
Para ello tenga en cuenta: podrá analizar:
Como producto de la aplicación
Carencia de competencias: Es probable que la población vulne-
de esta herramienta, la empresa
rable tenga un rezago mayor en las competencias básicas duras Las metas de contratación. Porcentaje de efectividad en
podrá analizar:
como lectoescritura o pensamiento matemático, o en habilidades la contratación de población
blandas como manejo del tiempo o compromiso. Por esta razón, La efectividad medida por la vinculación laboral de per- vulnerable.
Porcentaje de aprendices en es importante fortalecer estas habilidades a través de alianzas sonas de acuerdo con la meta establecida.
condiciones de vulnerabilidad. con otras instituciones. La Sección 3.4 le da pautas para ello. Debilidades y fortalezas en-
Identifique fortalezas, debilidades y oportunidades de contradas en el proceso.
Porcentaje de aprendices vin- Carencia de análisis costo-beneficio: Si bien hay análisis agre- mejora en el proceso.
culados laboralmente como gados del impacto de los aprendices en las empresas, existe poca Oportunidades de mejora
producto de su desempeño. evidencia de los costos y beneficios para las empresas en el corto, Documente esta información y manténgala disponible en el proceso
mediano y largo plazo de vincular aprendices. Para corregir esta para la presentación de los avances en la implementa-
55
carencia de información, se sugiere que la empresa evalúe perió- ción de la estrategia.
3.3
56 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03

acciones
Posterior a la 04
05

vinculación 06
07
08
09

01 Evalúe el desempeño y
satisfacción del personal
La evaluación de desempeño y satis- sonal se ha visto afectada por barre- Haga uso de las competencias requeri-
facción del personal es un proceso ras sociales y emocionales que han das para el cargo e indique cuáles son las
inherente a la empresa, independien-
temente de la generación de empleo
dificultado el pleno desarrollo de sus
competencias. En muchos casos, su ex-
competencias en donde la persona ha te-
nido un mejor desempeño y en cuáles tie- La herramienta H10
inclusivo. Con el ánimo de generar periencia con el mercado laboral for- ne oportunidad de mejora. le ayudará a hacer
procesos de mejora, es importante que mal es escasa, por lo que es necesario
la empresa conozca el desempeño y el acompañar esta experiencia para que
seguimiento de las
grado de satisfacción de su personal a la vinculación laboral sea un proceso Procure dar respuestas concretas personas vinculadas
través de evaluaciones sistemáticas y de aprendizaje mutuo con beneficios frente a las dudas o inquietudes que
rigurosas. Si bien las evaluaciones in- para la empresa y para el personal. pueda tener el personal.
Como producto de la aplicación
formales, basadas en el trabajo diario Teniendo en cuenta la poca ex-
de esta herramienta, la empresa
en donde el supervisor tiene la opor- periencia que pueden tener estas
podrá analizar:
tunidad de hablar con el personal, son personas con el mercado laboral for-
necesarias, no resultan suficientes mal, se sugiere iniciar el proceso con Establezca compromisos que puedan ser
para analizar la situación global de la evaluaciones quincenales e irlas es- evaluados en la siguiente sesión de re- Satisfacción del personal
empresa. Un sistema formal y sistemá- paciando hasta llegar a la misma pe- troalimentación y documente el proceso. vinculado.
tico de retroalimentación le permitirá riodicidad que la evaluación de los
tener mejores insumos que serán úti- empleados de la empresa. Fortalezas y oportunidades
les para la implementación de la estra- El objetivo de la evaluación es dar Tenga en cuenta que este tipo de de cada trabajador.
tegia de empleo inclusivo. a conocer las fortalezas y oportunida- evaluaciones en donde el supervisor
La población vulnerable no solo se des de mejora que ha tenido la persona evalúa al empleado no exime a la po- Compromisos asumidos en
enfrenta a barreras que le impiden lle- y escuchar con atención su experien- blación de la aplicación de otro tipo el proceso.
gar exitosamente al mercado laboral cia frente al trabajo. Para ello tenga en de pruebas como la Prueba 360 o las
57
formal, sino que su trayectoria per- cuenta las siguientes recomendaciones: autoevaluaciones, entre otras.
01

02
58
Evalúe el clima Nivel de satisfacción: Preguntas que evalúan el nivel de 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

satisfacción de la persona en pertenecer a la organización 03


organizacional y con respecto al trabajo que realiza dentro de la empresa.

acciones
Así como es importante evaluar el desempeño y satisfacción del personal, es Generalmente, la evaluación del clima organizacional se hace a
indispensable evaluar el clima organizacional de la empresa. De acuerdo con la través de una encuesta a todos los miembros de la organización
Organización Internacional del Trabajo (OIT), hay cerca de 2,3 millones de muer- en donde se indaga su percepción frente a los aspectos mencio-
tes al año en el mundo asociadas a enfermedades relacionadas con el trabajo. nados anteriormente. A la hora de implementar la encuesta, ten- 04
En este sentido, es importante evaluar integralmente la satisfacción del ga en cuenta las siguientes recomendaciones: 05
cliente interno (trabajadores) y tomar las medidas necesarias para corregir
los factores que impidan que los individuos puedan desarrollar bien su traba- Se sugiere que la encuesta sea anónima. Sin embargo,
06
jo. Tenga en cuenta que cuando un empleado se siente motivado y satisfecho es posible incluir información relevante para analizar el 07
alcanza un desempeño superior7. clima laboral como edad, género, tiempo que la perso- 08
La evaluación del clima organizacional es un proceso inherente a toda orga- na lleva en la organización, entre otros, y grupo pobla-
nización que permite medir el nivel de satisfacción y motivación del personal. cional para fines estadísticos.
09
Con base en ella, la empresa puede tomar acciones preventivas, correctivas o
de mejora en el interior de la organización. La evaluación del clima organizacional es un proceso di-
námico que se puede ir mejorando con el tiempo. Lo más
El análisis del clima organizacional le ayudará a evaluar aspectos fundamenta- importante es contar con insumos que permitan conocer
les en la organización, como por ejemplo: la opinión de los trabajadores de manera consolidada.

Condiciones físicas: Preguntas que evalúan si la persona cuenta con Genere un ambiente de confianza para las encuestas
condiciones adecuadas en su puesto de trabajo como iluminación, tem- indicando que lo que se busca es información para la
peratura, espacio, ruidos, distracciones, entre otros. toma de decisiones.

Carga laboral: Preguntas que evalúan la percepción del personal fren- Incluya preguntas que hagan referencia a qué tan sa-
te al tiempo que tiene para desempeñar sus tareas y las responsabili- tisfecha se sentía la persona con relación al periodo
dades de acuerdo con su cargo, entre otros. anterior y qué tan satisfecha cree que se sentirá en el
próximo periodo. Esto le ayudará a contrastar los resul-
Gestión de la organización: Preguntas que evalúan la percepción del
personal con relación a la forma como la entidad cumple con las me-
tados con las evaluaciones anteriores y futuras. La herramienta H11
tas, la valoración de los jefes o supervisores de la opinión de los em- Incluya los resultados como parte del plan de bienestar le ayudará a EVALUAR EL
pleados, y el fomento del trabajo en equipo, entre otros. de la organización, de forma tal que se dé respuesta a los CLIMA ORGANIZACIONAL
requerimientos del personal.
Remuneración e incentivos: Preguntas que evalúan si la persona con-
sidera que su remuneración está acorde con las actividades que des- Identifique un espacio propicio para la realización de la Como producto de la aplicación
empeña y con el precio de mercado, entre otros. encuesta, de forma tal que los eventos circunstanciales de esta herramienta, la empresa
alteren fuertemente la percepción de los empleados. Se podrá analizar:
Inclusión: Preguntas encaminadas a valorar si la empresa gene- sugiere que la aplicación del instrumento sea al menos
ra un ambiente inclusivo y de respeto a los demás, independiente- con dos meses de posterioridad de la vinculación de la Percepción de los trabajado-
mente de su condición. población en condiciones de vulnerabilidad. res con relación a la empresa.

Si lo considera relevante, realice grupos focales con Nivel de satisfacción


7. Adicional a la evaluación de clima organizacional, la empresa puede realizar medicio-
las personas de grupos vulnerables para evaluar el cli- del personal.
nes alternativas como evaluaciones de riesgo psicosocial intralaboral y extralaboral. Para
ello puede hacer uso de la propuesta del Ministerio de la Protección Social que puede ma laboral y contrastar estos resultados con el conso-
consultarse en el siguiente link http://www.riesgopsicosocial.com.co. 59
lidado de la empresa.
60 01
Dado el compromiso asumido por la empresa, tenga 02

03
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

en cuenta las siguientes recomendaciones al trabajar 03


Promueva actividades de con población vulnerable:

acciones
bienestar incluyentes Promueva actividades acordes con el tiempo
e intereses de la población: Identifique los in-
tereses de los grupos poblacionales vinculados e
Los programas de bienestar de las organizaciones son el reflejo de la impor- incluya al menos uno de ellos como parte de las 04
tancia que estas le dan al talento humano. Las actividades de bienestar están actividades de bienestar de la empresa. 05
encaminadas al desarrollo integral de los trabajadores para mejorar su calidad Para el desarrollo de las actividades de bien-
de vida y la de sus familias. estar, proponga horarios y alternativas de apren-
06
El diseño de un plan de bienestar inicia por conocer las necesidades de los dizaje acordes con el tiempo disponible. La 07
trabajadores con el fin de proponer acciones que fortalezcan su desarrollo. educación virtual y la capacitación en horas labo- 08
Para ello, tenga en cuenta las siguientes dimensiones: rales pueden ser alternativas para vincular a todo
el personal y conciliar la vida familiar y laboral.
09

Vincule el grupo familiar: Incluya a la familia


como parte de las actividades de bienestar social
de la empresa. Esto le ayudará a reducir la deser-
ción del personal contratado, a fortalecer el com-
promiso de la persona con la empresa y, por tanto,
a generar mayores lazos de fidelidad.
Personal: Hace referencia a Socioafectiva: Busca fortale- Ocupacional: Actividades de-
acciones en temas como: cer los lazos entre el trabajador dicadas al fortalecimiento del Promueva el acompañamiento psicosocial: Las
y su entorno en temas como: ambiente para que la persona experiencias exitosas de generación de empleo in-
Fortalecimiento de competen- pueda desarrollar apropiada- clusivo han mostrado la importancia de realizar
cias, como por ejemplo capaci- Prevención del riesgo a través mente sus funciones como: un proceso de acompañamiento psicosocial a este
taciones en temas de interés de charlas o sesiones informa- grupo poblacional que aborde la construcción de
para el personal y la empresa, tivas frente a riesgos profesio- Incentivos como posibilida- un plan de vida integral y el fortalecimiento del ser.
programas de reentrenamien-
to, talleres para el fortaleci-
nales, violencia intrafamiliar,
acoso laboral, régimen pen-
des de ascenso basado en el
mérito, reconocimiento públi-
Algunas experiencias sistematizadas por el
Modelo de Empleo Inclusivo encontraron que te-
La herramienta H12
miento de habilidades para la sional, entre otros. co a las actividades desarro- ner un equipo de personas dispuesto a escuchar le ayudará a hacer
vida, convenios con entidades lladas con éxito. a la población, a ofrecerles alternativas a sus pro- seguimiento de las
educativas, becas para educa- Recreación y cultura con ac- blemas y a acompañarlos en momentos de crisis
ción formal, entre otros. tividades como la creación y Clima organizacional, como es altamente valorado por las personas y trae im-
personas vinculadas
fortalecimiento de grupos cul- por ejemplo talleres de tra- pactos positivos para la empresa (ANDI, ACDI/
Como producto de la aplicación
Programas de acompañamien- turales y/o deportivos en el in- bajo en equipo, de liderazgo, VOCA & Fundación Corona, 2016a). Esta tarea
de esta herramienta, la empresa
to a las personas que están terior de la organización, o a entre otros. puede hacerse a través del área de recursos hu-
podrá analizar:
cerca de pensionarse y que través de convenios para que manos con el acompañamiento de las institucio-
por tanto buscan acompañar las personas puedan asistir a Seguridad y salud en el tra- nes que apoyan empleo inclusivo como las que se
el programa de retiro. actividades culturales, depor- bajo, como la conformación detallan en la Sección 4.3. Intereses de la población en
tivas o ecológicas, entre otras. de los comités de salud ocu- condición de vulnerabilidad.
pacional, implementación de Visibilice los resultados: Reconozca y visibilice
programas de pausas labora- los resultados positivos de las personas que ha- Plan de bienestar incluyente.
les, entre otros. yan sido vinculadas laboralmente como parte de
61
los incentivos del personal.
04
62 01
Implemente planes 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
de carrera

acciones
El plan de carrera se define como el pro- En este sentido, la implementación
ceso en donde el interés del trabajador de planes de carrera es una estra-
en crecer profesionalmente y fortalecer tegia fundamental en las empresas 04
sus competencias tiene cabida dentro para promover el buen desempeño 05
de la organización interesada en vincu- del trabajador que se aplica indepen-
lar personal con esas competencias. dientemente de la implementación
06
Un ejemplo de plan de carrera es de una estrategia de empleo inclusi- Evalúe el desempeño del personal por competen- 07
cuando la persona que ingresa a la em- vo. Una organización con planes de cias: De acuerdo con las competencias requeridas 08
presa trabaja escaneando documentos carrera implementados contribuye para cada cargo, evalúe el desempeño del personal.
para el área de gestión documental y a mejorar el clima organizacional ya
09
con el tiempo muestra habilidades que el empleado encuentra en la em- Identifique las personas con buen desempeño
para el área administrativa. Con el en- presa un apoyo y una retribución al y potencial: Con base en los resultados de las
trenamiento adecuado, este trabajador trabajo desempeñado. evaluaciones y en las posibles vacantes, identifi-
puede ser promovido a asistente admi- La puesta en marcha de una estra- que las personas que pueden ascender y ser par-
nistrativo y posteriormente a gestor de tegia de generación de empleo inclusi- te de los planes de carrera.
proyectos, y así sucesivamente. Otro vo se verá beneficiada de estos planes Para ello, identifique el potencial que podrían
caso de este tipo se da cuando la perso- de carrera ya que las personas en con- tener las personas para desempeñar un cargo de
na ingresa a la empresa como operario dición de vulnerabilidad pueden ser mayores responsabilidades y clasifique el poten-
pero tiene la posibilidad de ser super- parte de este tipo de incentivos y for- cial en categorías. Evite hacer juicios de valor, como
visor, posteriormente coordinador y talecer sus competencias con el ánimo por ejemplo suponer que las mujeres, por el tiem-
luego gerente. Los planes le permiten de ascender en la organización. po que deben dedicar al cuidado del hogar, no pue-
a la persona ir ascendiendo en el orga- Para la implementación de planes den acceder a estos beneficios.
nigrama de la organización de acuer- de carrera en su organización tenga Las personas con un buen desempeño y un alto
do con sus competencias e intereses. en cuenta lo siguiente: potencial serán los mejores candidatos para ocupar
los cargos que sean requeridos. La herramienta H13
le ayudará a hacer
Identifique las capacitaciones que pueden ser re-
queridas para el plan de carrera: Defina un plan
seguimiento de las
Desarrolle un enfoque por competencias: Identificar las compe- de capacitación en donde se identifique claramente personas vinculadas
tencias de todos los cargos de la organización le permitirá tener clari- el tipo de acciones que se quiere proveer para for-
dad de las competencias duras y las habilidades blandas que requiere talecer las competencias que se requerirán para la Como producto de la aplicación
cada una de las posiciones de la empresa. promoción del personal a cargos de mayor respon- de esta herramienta, la empresa
sabilidad. Por ejemplo, si la empresa tiene prevista podrá analizar:
Planifique la contratación: Con base en lo explicado en la Sec- la apertura de nuevos mercados, es probable que la
ción 3.1, tenga en cuenta las necesidades de contratación futuras implementación de talleres de liderazgo o tácticas Desempeño y potencialida-
y evalúe cuáles pueden ser suplidos por personal de la organiza- de negociación sean útiles. des de los trabajadores.
ción. Por ejemplo, si la empresa tiene pensado expandirse y abrir
nuevos mercados en otras ciudades o países, es probable que re- Dé a conocer el plan de carrera a los trabajado- Seguimiento a los
quiera un gerente con experiencia y conocimiento en la estructura res: Socialice la puesta en marcha de los planes de planes de carrera.
organizacional y de gestión de la empresa, por lo que un funciona- carrera y asegúrese de recibir retroalimentación de
63
rio de la compañía podría suplir este cargo. los resultados del plan de capacitaciones.
3.4
64 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

Actividades: Para cada componente, 03


identifique las actividades y subactivida-

acciones
des que deberán llevarse a cabo de acuer-
do con las prioridades de la empresa. La
Tabla 4 muestra algunos ejemplos.

Plan de acción Tiempo: Es el periodo de tiempo en el


que se espera dar cumplimiento a las ac-
04
05
06
tividades y subactividades definidas.
07
08
Responsables: Es el área responsable
del cumplimiento de la actividad.
09

Medios de verificación: Son las eviden-


cias que permitirán verificar que la activi-
dad se llevó a cabo como se tenía previsto.
La implementación de las herramientas
expuestas en esta guía puede ser el me-
dio de verificación de las actividades.
El plan de acción resume las tareas que se deben llevar a cabo para cumplir
un objetivo o meta e incluye los responsables, los plazos y los recursos que
se requieren para ello. La construcción del plan debe ser el resultado de un Ponderación: Es el peso que tiene la La herramienta le H14
trabajo en equipo que identifique el camino para cumplir con un objetivo y puesta en marcha de cada una de las
ayudará a implementar
priorice los resultados de acuerdo con los recursos disponibles para pro- actividades como parte del plan de ac-
mover la inclusión laboral en la empresa. ción de empleo inclusivo. La suma de y hacer seguimiento al
la ponderación de todas las activida- plan de acción.
Los contenidos básicos del plan de acción son: des debe ser igual al 100%.

Objetivo: Resume la meta que se espera alcanzar. Para este Tabla 4. Ejemplos de actividades en un plan de acción
caso, el objetivo puede ser: “Implementar acciones que facili-
ten o potencien el proceso de inclusión laboral de la población
Componente Actividad Subactividad
vulnerable en la empresa”.
Realizar un autodiagnóstico para conocer la situación inicial de la empresa
Componentes: Son las partes necesarias para alcanzar el objetivo. Antes de la vinculación laboral Analice el entorno laboral
Se sugiere incluir en el plan de acción los siguientes componentes:
Presentar los resultados al comité directivo

Antes de la vinculación laboral.


Durante la vinculación laboral Analice los puestos de trabajo Implemente ajustes razonables

Durante la vinculación laboral.


Posterior a la vinculación laboral Evalúe el clima organizacional Aplicación de encuestas al personal
65
Posterior a la vinculación laboral.
66 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03

acciones
La Tabla 5 presenta un ejemplo de un plan de acción pro- ficar vacantes y realizar los ajustes razonables que corres-
puesto por una compañía que tiene previsto ampliar su pondan (25%), seguido de la implementación de planes de
intervención en otro municipio y, por tanto, va a reque- carrera, evaluando el desempeño de su personal y fortale-
rir tanto de personal nuevo como de traslado del perso- ciendo sus competencias para que puedan desempeñarse
Tenga en cuenta que la construcción de un plan de acción hacia la inclusión labo- 04
nal que ya viene trabajando en la compañía para la puesta en cargos de mayores responsabilidades (35%). 05
en marcha de la operación en la nueva zona. Las demás acciones, que corresponden al análisis del ral es un proceso gradual en donde es probable que no todas las acciones pro-
Este plan de acción prioriza actividades en los tres entorno laboral, la determinación de los costos asociados
06
puestas en esta guía puedan implementarse en un solo periodo. Así mismo, como se 07
momentos e identifica un total de ocho actividades que a la contratación, el diseño de una estrategia de comunica-
la empresa realizará en un plazo de un año. De acuerdo ción incluyente, la publicación de vacantes, la promoción mostrará en la siguiente sección, este plan puede complementarse y fortalecer- 08
con la ponderación del ejemplo, la empresa ha decidido de acciones inclusivas durante la selección y contratación
darle una mayor importancia al análisis de los puestos de y la implementación de evaluaciones de desempeño, tie-
se a través de las alianzas con otros actores que comparten la inclusión laboral 09
trabajo para evaluar necesidades de contratación, identi- nen una ponderación del 20%. de población vulnerable como un objetivo.

Tabla 5. Ejemplo del plan de acción de una empresa para la generación de empleo inclusivo

Objetivo Implementar acciones que faciliten o potencien el proceso de inclusión laboral de la población vulnerable en la empresa Objetivo Implementar acciones que faciliten o potencien el proceso de inclusión laboral de la población vulnerable en la empresa

Periodo: 12 meses Periodo: 12 meses

Pond. Pond.
Medio de veri- Medio de veri-
Componente Actividad Subactividad Tiempo Responsable Componente Actividad Subactividad Tiempo Responsable
ficación ficación
(%) (%)

Hacer un diagnóstico de la vinculación de Contar con un equipo interdisciplinario para


2 meses Permanente
la población vulnerable cada proceso de selección
Antes de la 4. Publicación de la
Identificar brechas y barreras para la Publicar las vacantes a través de un centro Herramienta
2 meses vinculación vacante y acompa- Permanente Talento humano 10%
vinculación laboral de empleo H5
1. Analice el entorno Talento humano/ Herramienta laboral ñamiento al proceso
10%
laboral Evaluar el tipo de incentivos que se están Financiera H1 Hacer uso del servicio del centro de empleo
Permanente
utilizando por tener vinculada población 2 meses en la preselección de personal
vulnerable
Ajustar las pruebas de selección para que
Exponer al comité los resultados del Permanente
3 meses 5. Promoción de sean incluyentes
diagnóstico Durante la
acciones inclusivas Talento humano/ Herramienta
vinculación Acompañar el proceso de contratación Permanente 20%
Evaluar las necesidades de contratación durante la selección Área contractual H7
Bimestral laboral
Antes de la bajo un enfoque de competencias y la contratación
Hacer uso de los incentivos tributarios al
vinculación Permanente
Talento humano/ contratar población vulnerable
laboral 2. Análisis de los Identificar vacantes para población en Herramienta
Bimestral Áreas que requie- 15%
puestos de trabajo condiciones de vulnerabilidad H3
ren personal Implementar fichas de seguimiento
Bimestral
Implementación de ajustes razonables individual
Bimestral 6. Implementación
para la vinculación de población vulnerable Herramienta
de evaluaciones de Talento humano 20%
H10
desempeño Evaluar integralmente el desempeño de
Diseño e implementación de una estrategia Semestral
6 meses todo el personal vinculado a la organización
de comunicación interna
Posterior a la
vinculación
3. Diseñe una estra- Presentación Evaluación de los candidatos de acuerdo
Trimestral
tegia de comunica- Comunicaciones de estrategia 10% con su desempeño y potencialidad
ción incluyente Diseño e implementación de una estrategia y resultados 7.Implementación Talento humano Herramienta
8 meses 15%
de comunicación externa de planes de carrera Seguimiento a las competencias requeri- H13
das para la puesta en marcha de los planes Trimestral
de carrera 67
4
¿Cómo puedo
maximizar los
resultados a través
de alianzas con
otros actores?

Si bien desde la empresa se pueden realizar todas las empleo, las organizaciones públicas y privadas que tra-
acciones necesarias para fomentar la inclusión labo- bajan en pro de grupos vulnerables y el Gobierno en el
ral, la generación de empleo inclusivo no es solo res- nivel nacional, regional y local.
ponsabilidad de la empresa, sino que requiere de la En esta sección se explica cómo la empresa pue-
interacción de muchos actores como las instituciones de potenciar sus acciones a través de la alianza con
educativas, los centros de formación, los centros de otros actores, como:

4.1 Centros de formación  pag. 70

4.2 Centros de empleo  pag. 76

4.3 Entidades e iniciativas que trabajan con población vulnerable pag. 82

La persona escogida como líder para la implementación de la estrategia de empleo inclusivo en la empresa podrá
trabajar de manera articulada con estas entidades con el ánimo de fortalecer las acciones propuestas en el plan
de acción y optimizar los resultados.
70 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

4.1
03
04

ALIANZAS
Centros de formación 01 05
06
07
08
Identifique los centros y 09
programas de formación
de su interés
Para la presente guía se considera centro de formación a todas El diseño de cursos a la medida en alianza con centros de formación
aquellas instituciones que desarrollan acciones como parte de es una buena oportunidad para conectar los requerimientos del sec-
la educación terciaria así: tor privado y diseñar procesos de formación que cumplan con los es-
tándares exigidos por este.
Entidades de educación para el trabajo y el desarrollo De acuerdo con las vacantes que tenga y la prospectiva de ocupa-
humano (ETDH). ciones que serán demandadas por la empresa, identifique qué tipo de
formación requieren la organización y el sector y, con base en ello, las
Instituciones de educación superior (IES) (técnica, instituciones de formación que pueden ser aliadas, así:
tecnológica y universitaria).

SENA.
A.
Entidades de educación para el trabajo
Estas instituciones son las responsables de formar competencias en sus es- y el desarrollo humano (ETDH)
tudiantes de forma tal que aseguren la inserción laboral de sus egresados.
Esto implica que los centros de formación deben velar por fomentar en sus
estudiantes competencias duras o específicas relacionadas con la ocupación Las ETDH o instituciones de formación para el trabajo están regidas A
y competencias blandas relacionadas con el comportamiento del estudian- por las secretarías de Educación territoriales. El Ministerio de Educa-
te y su relación con el entorno. Sin embargo, los resultados indican que no ción Nacional ha desarrollado el Sistema de Información de Educación La información de institucio-
siempre la población egresada logra engancharse laboralmente y que en mu- para el Trabajo y el Desarrollo Humano para que todas las secreta- nes puede consultarse por te-
chos casos la formación no responde a las necesidades del sector empresa- rías incluyan los programas que cuentan con licencia para funcionar. rritorio en el siguiente link:
rial. Por esta razón, la generación de alianzas entre la empresa y los centros A la fecha, hay 4136 instituciones en 30 departamentos. Se reco-
de formación puede maximizar los resultados para desarrollar las competen- mienda priorizar las 424 instituciones que se encuentran certificadas https://siet.mineduca-
cias requeridas por el sector privado. en calidad y que por tanto le pueden proveer un mejor servicio8. cion.gov.co/consultasiet/
A continuación se presentan algunas acciones que pueden desarrollar- institucion/index.jsp.
8.  Información corte 13 de junio de 2017.
71
se en alianza con los centros de formación.
72 01
02

B. 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
Instituciones de Educación Superior (IES)

ALIANZAS
Participe en el diseño y ajuste
Las IES son las entidades que cuentan con el reconocimiento oficial
por parte del Ministerio de Educación Nacional para proveer edu- de programas de formación 05
cación superior en Colombia. Las IES se clasifican según su carácter
académico en cuatro categorías: Una vez identificados el o los centros de formación de su interés, es po-
06
sible ser parte de los contenidos de los programas de formación para 07
Instituciones técnicas profesionales (formación técnica en pre- que los egresados o aprendices de las instituciones puedan desempe- 08
grado y postgrado). ñarse exitosamente en la empresa y en el sector empresarial.
09
B Instituciones tecnológicas (formación técnica o tecnológica en La empresa puede participar bajo las siguientes modalidades:
pregrado y postgrado).
El Sistema Nacional de In-
formación de la Educación Instituciones universitarias o escuelas tecnológicas (formación
Superior del Ministerio de técnica, tecnológica y profesional en pregrado y postgrado). Realizar ajustes en el programa de formación
Educación Nacional contie- incluyendo de manera transversal y/o como un
ne el listado de las IES y pue- Universidades (formación técnica, tecnológica y profesional en módulo específico habilidades blandas en los
de consultarse por territorio pregrado y posgrado, incluyendo maestrías y/o doctorados). participantes que sean de importancia para el
en el siguiente link: sector empresarial.

http://snies.mineduca- Actualmente, hay un total de 516 IES en el territorio nacional (37 Tenga en cuenta que el
cion.gov.co/consultas- instituciones técnico-profesionales, 73 instituciones tecnológicas,
nies/institucion. 184 instituciones universitarias o escuelas tecnológicas y 222 uni-
diseño de programas de
versidades) en 28 departamentos 9. formación tra sciende
Realizar ajustes en el programa de formación
incluyendo un módulo de competencias du- los intereses de la em-
ras o conocimientos específicos que deben
presa; por esto es impor-
C.
ser incorporados al programa para mejorar
la inserción de sus egresados. tante unirse con otras
C
empresas del mismo sec-
El directorio de los centros SENA
de formación del SENA pue-
tor empresarial, y con
de ser consultado en el si- las apuestas productivas
guiente link: El SENA es una de las entidades públicas con mayor presencia en el te-
rritorio (115 centros de formación en todos los departamentos del país). Diseñar un programa completo de forma- de su región para que los
ción (con competencias duras y habilidades
http://www.sena.edu. El SENA ofrece formación titulada (técnica o tecnológica) que ajustes del proceso de
co/acerca-del-sena/ tiene una duración de uno a dos años y formación complementaria a blandas) bajo la modalidad de curso corto/
quienes-somos/Paginas/ través de cursos cortos (menos de un año). complementario o titulado requerido por el formación tengan impac-
sector empresarial pero que los centros de
Direcciones-Oficinas- tos positivos para el sec-
y-Organigrama.aspx. formación no están impartiendo.
9.  Información corte 13 de junio de 2017.
tor empresarial. 73
74 01

04 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04

03 Sea parte de los espacios de

ALIANZAS
concertación de los progra-
05
mas de formación
COMPROMÉTASE 06
Adicional a los ajustes y alianzas particulares que se puedan generar con 07
A promover la Como estudiante: los centros de formación, es importante que su empresa sea partícipe 08
y conozca los espacios de concertación para el diseño de programas de
vinculación de La empresa puede vincular estudiantes bajo tres modalida-
des: aprendices por contrato de aprendizaje, aprendices vo-
formación. Estos espacios pueden resumirse en:
09

los estudiantes
y egresados
luntarios o practicantes.
Se recomienda que, independientemente de la vinculación, los
programas tengan las siguientes características (BID, 2016):
a. Mesas sectoriales SENA: Las mesas sectoriales son el espa-
cio de concertación, articulación e integración entre los secto-
res productivo, gubernamental y académico para desarrollar
la gestión del talento humano teniendo en cuenta las compe-
El diseño de programas de formación Que el aprendiz que se vincule a la empresa reciba una ca- tencias requeridas. La mesa tiene tres actores: la academia
a la medida requiere del compromi- pacitación estructurada que le sirva como entrenamiento. (universidades, IES, ETDH, grupos de investigación, etc.), el
so de la empresa para proveer los am- Gobierno (nacional y territorial) y el sector privado (empre-
bientes de aprendizaje y aumentar la Que la formación del aprendiz incluya capacitación sas, gremios, trabajadores, etc.).
posibilidad de enganche de los apren- en el aula y en el ambiente laboral.
dices que desarrollen el proceso de A través de las mesas sectoriales se promueven sinergias y con-
formación de manera exitosa. Que exista un acuerdo entre la empresa, el aprendiz sensos entre el sector educativo y el productivo, se obtienen
Tenga en cuenta que los ajustes y el centro de formación. insumos para la gestión del talento humano, se desarrollan pro-
curriculares que realice el centro yectos sectoriales y se conocen las necesidades de formación en
de formación estén alineados con Que el tiempo en que el aprendiz está en la empresa sea el sector, entre otras. Las empresas interesadas en ser parte de
las necesidades del sector econó- evaluado de acuerdo con las competencias requeridas. las mesas sectoriales deben manifestar su interés por escrito.
mico y de la empresa y que por tan-
to se busque que los egresados de
estos programas puedan vincular-
se al sector productivo.
B. Mesas de trabajo con centros de formación: Adicionalmen-
te, los centros de formación desarrollan discusiones con el
sector productivo para conocer los requerimientos del sec-
La sinergia entre el sector em- tor empresarial. Pregunte por estos espacios a través de sus
presarial y educativo mejorará la centros de formación aliados. A
cualificación del personal, evitará Como egresado:
la deserción y optimizará los pro-
cesos productivos de la empresa al
vincular la población con las compe-
Con base en el seguimiento de los aprendices o teniendo en
cuenta las competencias adquiridas por los egresados de los pro-
C. Proyectos de cofinanciación con el Estado: Como se verá en
la Sección 5, el Estado ha priorizado la atención de grupos
tradicionalmente excluidos del mercado laboral que para la
En la actualidad existen 85 me-
sas sectoriales que pueden
consultarse en el siguiente link:
tencias y conocimientos deseados. gramas académicos, comprométase a vincular la población que presente guía se han denominado vulnerables. En muchos ca-
La vinculación de personas matri- después del proceso de formación cumpla con el perfil requeri- sos estos programas adelantan espacios de concertación con http://www.sena.edu.
culadas en un centro de formación y do. Promueva el seguimiento de los egresados con el centro de el sector empresarial para conocer sus necesidades e identi- co/es-co/Empresarios/Pagi-
la empresa puede hacerse bajo las si- formación para retroalimentar la alianza. ficar estrategias para que la población vulnerable pueda in- nas/mesasSectoriales.aspx.
75
guientes dos modalidades: tegrarse fácilmente al mercado laboral.
4.2
76 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04

ALIANZAS
Servicio Público de Empleo

Centros de empleo En Colombia, los centros de empleo están re-


gulados por el Servicio Público de Empleo
(SPE), que, como entidad adscrita al Ministe-
05
06
rio de Trabajo, genera los lineamientos para su
07
operación ayudando a las empresas a encon-
trar trabajadores y a los trabajadores a encon- 08
trar oportunidades laborales. 09
A través de los centros de empleo se busca que las personas que
quieren ingresar al mercado laboral puedan ofrecer su mano de obra
sin intermediarios y que las empresas que están buscando personal
manifiesten sus necesidades para que sus vacantes puedan ser ocu-
padas por personal idóneo.
En Colombia la Ley 1636, en su artículo 31, y el Decreto Regla-
mentario 2852 del 2013 establecen que todas las empresas deben
estar vinculadas a un centro de empleo y reportar sus vacantes a Cajas de compensación familiar
través del centro escogido. Bolsas de trabajo E Instituciones
A continuación se presentan algunas acciones que pueden desa- de educación superior
Entes territoriales
rrollarse en alianza con los centros de empleo.
Agencias privadas
Agencia Pública de Empleo - SENA

01
RED PÚBLICA RED PRIVADA

Un centro de empleo es un Figura 8. La red del Servicio Público de Empleo

punto de atención para me-


jorar la intermediación La red de centros de empleo del país tiene las siguientes características:

laboral. Esto quiere de- Escoja su centro de empleo


Centros de empleo de las cajas de compen- Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y
cir que promueve el con- Los centros de empleo pueden clasificarse según su naturaleza sación familiar (CCF): A partir del 2013, las Protección del Cesante (Fosfec), que son re-
como se muestra en la Figura 8. Como parte de la red pública es- cajas de compensación familiar cuentan con cursos públicos para promover gestión e inter-
tacto entre los oferentes centros de empleo autorizados en todo el mediación laboral como por ejemplo talleres
tán las cajas de compensación familiar (CCF), los entes territoria-
y demandantes de mano de les autorizados para ser centros de empleo y la Agencia Pública de país. Estas cajas fueron seleccionadas como o capacitaciones a los buscadores de empleo.
Empleo del SENA (APE). Como parte de la red privada, están las bol- un nuevo actor gracias a su trayectoria en el Este fondo otorga recursos para desarrollar
obra (buscadores de em- subsidio familiar y en las políticas de bienes- programas de capacitación para el trabajo.
sas de trabajo de las instituciones de educación superior (IES) y las
pleo y empleadores) para agencias privadas. La red pública ofrece la posibilidad de acompa- tar para los trabajadores. Conozca los programas que se están desarro-
ñar a la empresa durante el proceso de manera gratuita, mientras llando en los centros de empleo, ya que estos
que mutuamente se cum- Los centros de empleo de las cajas de compen- mejoran el nivel de cualificación del personal
que los prestadores privados pueden tener tarifas dependiendo del
77
plan sus necesidades. servicio que la empresa requiera. sación familiar administran los recursos del y pueden ser útiles para su empresa.
02
78 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
Entes territoriales con centros de empleo autorizados:
Conozca y haga uso de los servicios

ALIANZAS
Existen alcaldías y/o gobernaciones que por cuenta propia
tienen centros de empleo para promover procesos de in-
termediación laboral en sus territorios.
que ofrecen los centros de empleo
Identifique cuáles son los centros de empleo centros de empleo ofrecen dos tipos de ser- 05
Una vez los entes territoriales manifiestan su intención
que están en su territorio, cuáles son los ser- vicios: básicos y complementarios.
de implementar políticas de intermediación laboral en el
vicios que le ofrecen y, con base en ello, es- Evalúe los servicios de los centros de empleo
06
territorio, pueden administrar el centro de empleo direc- 07
coja el centro de empleo que más se ajusta a que se encuentran en su área de influencia y afíliese
tamente o a través de alianzas con el SENA, las cajas de
compensación familiar o una entidad privada.
su empresa. Para ello tenga en cuenta que los al que más se ajuste a las necesidades de la empresa. 08
09
Agencia Pública de Empleo del SENA (APE): Es la agen-
cia con mayor trayectoria y cuenta con centros de empleo
A.
en las 33 regionales. Las agencias de empleo del SENA
Servicios básicos
se encuentran en los centros de formación del SENA y se
constituyen en una red fundamental para los aprendices
en búsqueda de oportunidades laborales.
Los servicios básicos son prestados por todos los centros de empleo
a empresas y buscadores de empleo10. Con relación a las empresas,
Bolsas de trabajo de instituciones de educación supe-
estas pueden hacer uso de los siguientes servicios:
rior: Prestan sus servicios para un grupo específico de
población, como por ejemplo los egresados de institu-
ciones universitarias. Las bolsas de trabajo de IES dan la
Registro de empresas:
posibilidad de acceder a perfiles de egresados, estudian-
tes y/o afiliados de una institución educativa particular.
Registran la información de su empresa a través del Registro Único de Emplea-
dores (RUE) y, con ello, permiten el registro de las vacantes. Este registro pue-
Agencias privadas: Prestan los servicios de interme-
de hacerse de manera virtual o presencial.
diación de manera privada y pueden hacerlo de ma-
nera presencial o virtual. Dentro de esta categoría se
encuentran los buscadores de empleo virtuales como
elempleo.com, trabajando.com o empresas cazatalen- Registro de vacantes:
tos dedicadas a la consecución de perfiles específicos.
Registran las vacantes en el sistema de información de manera virtual o presencial.

Una vez publicada una vacante, el centro de empleo, con base en la informa-
ción de buscadores de empleo registrada, puede buscar los candidatos que se
ajusten al perfil. Para ello se tiene en cuenta: i) municipio de residencia (inclu-
La lista de centros de empleo autorizados en el país
yendo la posibilidad de traslado que haya manifestado la persona), ii) experien-
puede consultarse a través del link:
cia laboral, iii) interés ocupacional y iv) nivel educativo.

http://www.serviciodeempleo.
gov.co/prestadores/index.
10. Los centros de empleo también prestan servicios básicos a los buscadores de empleo y pueden resumirse en: i) regis-
tro al buscador, ii) orientación ocupacional, que incluye aplicación de pruebas psicotécnicas, entrevista personalizada, ta- 79
lleres de competencias básicas y espacios de formación, y iii) intermediación laboral.
80 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

Gestión empresarial – Orientación a empleadores: Intermediación laboral – Remisión: 03


Asesoran en la búsqueda efectiva del personal requerido Con base en los resultados de la preselección, los centros 04
y lo apoyan en la construcción del perfil laboral. de empleo remiten los perfiles que considere relevantes

ALIANZAS
para la vacante publicada por la empresa. La remisión de
Los centros de empleo cuentan con un equipo de ges- los candidatos podrá incluir información sobre resultados
tores empresariales cuya misión es acompañar a las em- de entrevistas, pruebas psicotécnicas y/o evaluaciones.
presas en la búsqueda de personal idóneo. Este equipo Tenga en cuenta que esta información tiene el propósito 05
de gestores le puede asesorar en identificar las compe- de facilitar el proceso de preselección de la empresa, quien
tencias requeridas para un cargo y ayudarle a diseñar es autónoma en la decisión del personal.
06
estrategias para vincular población vulnerable. Los ges- 07
tores empresariales trabajan de la mano con las demás 08
personas del centro de empleo para conocer las nece-
09
sidades de los empresarios y la población mejorando la
intermediación laboral11. B.
Apóyese en los gestores empresariales para identificar y publi- Servicios complementarios
car las vacantes bajo el enfoque de competencias y diseñar es-
trategias para la vinculación de población vulnerable.
Los servicios complementarios son prestados por los centros de empleo como
una manera de generar mayor valor agregado de sus servicios y atraer una ma-
Intermediación laboral – Preselección: yor cantidad de empresas, y pueden clasificarse en:

Realizan la preselección de hojas de vida detectando po- Servicios adicionales: Apoyan la consecución de personal, como
sibles oferentes que cuenten con el perfil requerido de la aplicación de pruebas psicotécnicas específicas o especializada12,
vacante solicitada por el empleador. investigación y validación de datos del personal (análisis de ante-
cedentes o experiencia laboral), entrevistas a profundidad, prue-
Si bien la empresa es autónoma en el proceso de selec- bas de polígrafo, entre otros.
ción del candidato, si lo desea podrá recibir asistencia por
parte de los centros de empleo en el proceso de prese- Servicios asociados: Mejoran las condiciones de empleabilidad de
lección. Apoyarse en este servicio le será de utilidad ya los oferentes como cursos de formación para el trabajo, procesos de
que las áreas de talento humano podrán concentrarse en certificación de competencias y coaching especializado, entre otros.
la selección de candidatos filtrados que cumplan con los
requerimientos de la vacante. Servicios relacionados: Ofrecen información sobre oportunida-
des laborales como periódicos especializados y boletines de opor-
Haga uso de los servicios de preselección de candidatos que le tunidades laborales.
ofrece el centro de empleo y concentre sus esfuerzos en eva-
luar a los candidatos preseleccionados. Los centros de empleo de la red pública han recibido lineamientos por parte
del Servicio Público de Empleo para la atención de población en condiciones
de vulnerabilidad a través del diseño e implementación de rutas específicas
para la atención de personas en condición de vulnerabilidad y en especial de
11. Los roles de un centro de empleo pueden dividirse en: i) registrador, que es la persona que tie- mujeres, personas con discapacidad, víctimas del conflicto armado y jóvenes.
ne el primer contacto con las empresas o buscadores de empleo al llegar al centro, ii) intermediador
laboral, que es la persona que atiende al buscador de empleo ayudándole a identificar su perfil y
competencias, iii) gestor empresarial, que trabaja de la mano con la empresa, y iv) intermediador la- 12. Hoy en día, todos los centros de empleo tienen la posibilidad de aplicar la prueba psicotécni- 81
boral, que se encarga de analizar las vacantes y encontrar a los candidatos idóneos para el proceso. ca “Performance” suministrada por el Servicio Público de Empleo (SPE).
82 01
N.o Población Entidades Iniciativas 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Universidad en Tu Colegio

Ministerio del Trabajo


Jóvenes en Acción
Rumbo Joven
04
1 Jóvenes Colombia Joven Ruta Motor

ALIANZAS
Jóvenes con Valores Productivos
Fundación Carvajal
Neo Urabá

4.3
05
2 Personas en proceso de reintegración Agencia para la Reincorporación y la Normalización (ARN)
06
07
08
Ministerio del Trabajo y Programa de Nacio-
nes Unidas (PNUD)
09
3 Mujeres Aequales Fundación Juan Felipe Gómez Escobar

Entidades e iniciativas
Alta Consejería Presidencial para la Equidad
de la Mujer

que trabajan con


ACDI/VOCA Acceso de la población étnica
4 Población afrodescendiente e indígena Ministerio del Interior a oportunidades económicas
Organización Internacional para las Migraciones

población vulnerable 5 Víctimas del conflicto armado


Unidad para la Atención y Reparación
Integral a las Víctimas
Servicio Público de Empleo
Ministerio del Trabajo
Ruta Especializada de Empleabilidad
Servicio Público de Empleo (SPE)

Personal en retiro de las


6 Ministerio de Defensa
Fuerzas Militares

Jóvenes en Acción
Rumbo Joven
7 Población en condición de pobreza Prosperidad Social Ruta Motor
Fundación Carvajal
Neo Urabá

Teniendo en cuenta las dificulta- ción laboral y empleabilidad de la


des que enfrentan los grupos en población. La Tabla 6 resume las Programa Empresarial de Promoción Laboral para
Servicio Público de Empleo
condición de vulnerabilidad, exis- entidades que desde el nivel nacio- 8 Personas con discapacidad
SENA
Personas en Discapacidad “Pacto de Productividad”
Securitas – Programa Vigilancia Inclusiva
ten entidades que han venido tra- nal trabajan en pro de estos gru-
bajando con estos grupos para pos poblacionales y las iniciativas
fortalecer sus competencias y me- que el Modelo de Empleo Inclusivo
83
jorar los procesos de intermedia- ha resaltado como exitosas. Tabla 6. Entidades que atienden población vulnerable
84 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04

ALIANZAS
Tenga en cuenta que, además de estas Así mismo, de forma más específica, dependien-
entidades, existen organizaciones que do del plan de acción que construya la empre- 05
trabajan desde el nivel territorial con sa, la alianza con estas instituciones le podrá
las que puede generar alianzas. Identi- ser de ayuda en:
06
fique las entidades que en su territorio 07
atienden población vulnerable y esta- 08
blezca contacto con ellas.
09
La alianza con estas organizaciones po-
drá ayudarle de manera general a: a. Analizar el entorno laboral
de la compañía y, con base en
ello, diseñar estrategias para
G. Acompañar y/o liderar los procesos
de convocatoria de personal.

promover la inclusión.

Acompañar el proceso de
H. Promover acciones inclusivas dentro La herramienta H15
le

B.
del proceso de selección evaluando
inclusión en la empresa. Analizar los puestos de traba-
los candidatos de acuerdo con las ayudará a tener un plan de
Esto implica acompañar jo para identificar vacantes, de
al personal vulnerable acuerdo con el conocimiento de la
competencias requeridas para el cargo. acción para maximizar los re-
y a la empresa en las ac- entidad sobre la población y ex- sultados a través de alianza
tividades que se pretenda periencias previas implementadas.
con los actores identifica-
implementar antes, du-
rante y posterior a la vin- I. Acompañar al personal en el
proceso de contratación. dos en esta sección.
culación laboral.
C. Diseñar e implementar ajustes
razonables para la vinculación
de la población.
Como producto de la aplicación de esta
herramienta, la empresa podrá analizar:

J. Evaluar el desempeño del personal


en condiciones de vulnerabilidad Cumplimiento del plan de acción
Conocer buenas
prácticas con relación
a la vinculación de
D. Diseñar e implementar la
estrategia de sensibilización para
la empresa.
y proponer acciones para el
fortalecimiento de sus competencias.
con los centros de formación.

Cumplimiento del plan de ac-


poblaciones específicas. ción con los centros de empleo.

E. Suministrar información
detallada de la población que se K. Socializar experiencias exitosas en la
generación de empleo inclusivo en su
territorio o en el sector de su empresa
Cumplimiento del plan de acción
con entidades que atienden po-
quiere vincular y los incentivos blación vulnerable.
Fortalecer la que puedan servir de referencia.
para la empresa.
articulación
Fortalezas y oportunidades de mejo-
interinstitucional
ra en la implementación de alianzas.

F. Evitar prácticas
discriminatorias en la empresa. L. Dar a conocer la experiencia
de su empresa.
85
5
¿CÓMO PUEDO MEJORAR
LOS RESULTADOS AL
VINCULAR POBLACIONES
ESPECÍFICAS?
La promoción de empleo inclusivo es vulnerable corresponde a grupos En esta sección se explican las parti-
una misión que nos compromete a to- de personas que tradicionalmente cularidades de cada uno de los ocho
dos. Para ello, es importante conocer han enfrentado barreras para in- grupos teniendo en cuenta la proble-
en detalle la población vulnerable ya sertarse al mercado laboral formal mática que enfrentan, el tipo de in-
que, si bien todos comparten la difi- como jóvenes, personas en proceso centivos que existen para promover
cultad de insertarse al mercado la- de reintegración, mujeres, pobla- su vinculación laboral, recomendacio-
boral, cada uno de los grupos tienen ción afrodescendiente e indíge- nes para la puesta en marcha de la es-
características específicas que impli- na, víctimas del conflicto armado, trategia y las principales entidades e
can acciones puntuales. fuerza pública retirada, personas iniciativas con las que se pueden de-
Cabe recordar que, para los en condición de pobreza y perso- sarrollar alianzas para optimizar el
efectos de esta guía, la población nas con discapacidad. trabajo con cada grupo.

5.1 Jóvenes pag. 88


5.2 Personas en proceso de reintegración pag. 94
5.3 Mujeres pag. 100
5.4 Población afrodescendiente e indígena pag. 106
5.5 Población víctima del conflicto armado pag. 110
5.6 Fuerza pública retirada pag. 116
5.7 Población en condición de pobreza pag. 118
5.8 Población con discapacidad pag. 124
88 01

5.1 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
05

JÓVENES

RESULTADOS
06
07
08
PROBLEMáTICA 09
En Colombia se establece que los jóvenes son aquellas
personas entre 14 y 28 años (Congreso de Colombia,
Los jóvenes que logran insertarse al mercado labo-
2013). Según las estadísticas oficiales, hay 12,6 millo- ral lo hacen en condiciones precarias e informales. El
57,4% de los jóvenes ocupados no contribuyen a sa-
nes de jóvenes en Colombia lo que representa el 25%
lud, y el 61,6% no contribuye a pensión (Filco, 2016).
de la población colombiana.
Mientras en América Latina el 55,7% de los jóvenes
están vinculados a actividades informales, en Colom-
bia este porcentaje asciende al 78% (OIT, 2015).
PROBLEMáTICA

Según diversos estudios (BID, 2016) (ILO, 2016) (Banco Mundial,


2016), la difícil inserción laboral de los jóvenes puede explicarse por:
Tasas de desempleo superiores a las del promedio na-
cional. Mientras la tasa de desempleo del país ha fluc-
tuado entre 8% y 10% en los últimos años, la tasa para El perfil (por sus competencias duras o habilidades
los jóvenes fluctúa entre el 15% y 19% (DANE, 2016). blandas) no cumple con las necesidades y requeri-
mientos de la empresa o del sector productivo.
Esta situación se agudiza para las mujeres, cuya tasa
de desempleo juvenil ha variado entre el 19% y el 23% Las expectativas de los jóvenes no son concordantes
en los últimos años (DANE, 2016). con la oferta laboral disponible.

Colombia es el segundo país de América Latina con Los jóvenes desconocen cómo acceder al mercado la-
mayor proporción de jóvenes que en cifras absolutas boral y/o a oferta de formación para el trabajo.
ni estudian ni trabajan (Banco Mundial, 2016). Este
grupo es conocido como NINI13. Los jóvenes carecen de orientación a la hora de esco-
ger su vocación profesional.

El sector empresarial exige experiencia laboral y los jó-


venes por su condición, no cuentan con ella.
89
13. O NEET por su sigla en inglés: Not in Employment, Education or Training.
90 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
05

RESULTADOS
INCENTIVOS RECOMENDACIONES

06
Descuento en impuesto de renta: La de la experiencia laboral del joven Participe en el diseño de los contenidos de los programas de formación: Esta estrategia ayu-
07
Ley 1429 de 2010 establece que los (Congreso de Colombia, 2016). da a mitigar la barrera de falta de competencias de los jóvenes y la desconexión de estos con el
aportes parafiscales, el aporte en sa- mercado laboral formal. La participación en el diseño de los contenidos en los programas de for- 08
lud a la subcuenta de solidaridad del Situación militar: Se elimina la libre- mación permite incluir las técnicas o habilidades que consideren necesarias como parte del pro- 09
Fosyga y el aporte al Fondo de Ga- ta militar como requisito de ingreso ceso de formación. Los pasos para desarrollar estas alianzas se detallan en la Sección 4.1.
rantía de Pensión Mínima de los jóve- al mercado laboral (Congreso de Co-
nes contratados podrán ser utilizados lombia, 2016). Las entidades no po-
como descuentos tributarios para la drán exigir la tarjeta militar para el Vincúlese a iniciativas que promuevan la formación de competencias: Con el ánimo de mejo-
determinación del impuesto de ren- ingreso a un empleo (Ley 1780 de rar los niveles de escolaridad de la población joven, existen programas gubernamentales que bus-
ta (Congreso de Colombia, 2010). 2016). Una vez contratado el perso- can cualificar a los jóvenes por medio de incentivos económicos. Este tipo de iniciativas requieren
Este beneficio aplica únicamente para nal, las personas tendrán 18 meses del sector privado para mejorar los resultados en la vinculación laboral. Sea parte de estas inicia-
nuevos empleos que no reemplacen al para solucionar su situación militar. tivas y asegúrese de que los jóvenes cumplan con los requisitos preestablecidos.
personal existente y podrá ser utiliza-
do por un tiempo máximo de dos años. Apoyo gubernamental a través del
programa 40 Mil Empleos: El pro- Evalúe si los cargos o vacantes requieren experiencia previa: Una de las razones por las cua-
Descuento de aportes cajas de grama 40 Mil Empleos es una iniciati- les los jóvenes no consiguen emplearse es porque la mayoría de los cargos exigen experiencia
compensación: Los empleadores va del Ministerio del Trabajo que busca laboral. Evalúe en detalle cuáles cargos no requieren experiencia y pueden ser cubiertos por
que vinculen personal nuevo entre promover la contratación de los jóve- profesional recién egresado.
18 a 28 años no tendrán que reali- nes sin experiencia laboral ente los 18
zar aportes a cajas de compensación y los 28 años. Todas las empresas pri-
familiar, de acuerdo con la Ley Projo- vadas podrán ser parte del programa Establezca una estrategia para fortalecer y vincular aprendices: Una de las estrategias que se
ven 1780 de 2016 (Congreso de Co- a través de los centros de empleo de han considerado exitosas para mejorar la transición de la escuela al trabajo de la población joven es
lombia, 2016). Para acceder a este las cajas de compensación familiar. Las fortalecer la estrategia de aprendices o practicantes. Esta iniciativa permite que los jóvenes conoz-
beneficio, el empleador deberá in- empresas deben tener más de un año can el mundo del trabajo y que las empresas puedan tener un periodo de transición para fortalecer
crementar el número de empleados de constituidas y estar dispuestas a las competencias del estudiante aprendiz. Tenga en cuenta que la vinculación de aprendices le per-
con relación al año anterior y no po- promover la contratación de jóvenes mite a la empresa acceder a una mano de obra de menor costo, pero requiere que la empresa dedi-
drá utilizarse para reemplazar per- sin experiencia laboral por un tiempo que tiempo y personal al entrenamiento y seguimiento de los estudiantes.
sonal contratado con anterioridad. de al menos 6 meses. En contrapres-
tación, el Gobierno Nacional apoyará
Prácticas laborales: La Ley 1780 el costo de 6 meses adicionales de sa- Valore el tiempo de experiencia de la práctica laboral: La Ley Projoven expedida en 2016 (Con-
de 2016 incentiva la práctica labo- lario, prestaciones y seguridad social. greso de Colombia, 2016) establece que el tiempo de práctica laboral podrá ser tenido en cuen-
ral a través de un acuerdo de volun- Mayores informes del programa pue- ta como parte de la experiencia laboral.
tades por escrito entre la empresa den conocerse a través de los centros
y el estudiante. La práctica laboral de empleo de cajas de compensación
91
será tenida en cuenta como parte familiar en todo el territorio nacional.
92 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

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04
05

RESULTADOS
Con el objetivo de sumar los esfuerzos
del país en materia de inclusión laboral
y promover la articulación para optimi-
zar los resultados de las intervenciones, Jóvenes en Acción Rumbo Joven
el Modelo de Empleo Inclusivo ha iden- 06
tificado iniciativas que vienen trabajan- Descripción: Programa nacional que Descripción: Programa desarrolla-
07
do con población joven y que pueden apoya a los jóvenes que han culminado Ruta Motor do en Cali para ofrecer oportunida-
ser de utilidad para la empresa. su bachillerato y que se encuentran en des de empleo a la población joven 08
La información puede ser consul- condición de pobreza y vulnerabilidad Descripción: Iniciativa de las funda- de la comuna 21 de Cali 09
tada a profundidad en el documento con la entrega de transferencias mone- ciones Chevrolet y Neme que busca
15 iniciativas exitosas en materia de in- tarias condicionadas (TMC) para que generar oportunidades laborales de Objetivo: Reducir el desempleo de jó-
clusión para población vulnerable de la puedan continuar sus estudios de edu- calidad para jóvenes en situación de venes entre los 18 y los 28 años de la
ALIADOS Fundación Corona, el Programa para cación superior en la modalidad de téc- vulnerabilidad a partir de procesos Comuna 21 de Cali, desplazados por
Afrodescendientes e Indígenas de nicos, tecnológicos y profesionales formativos técnicos laborales y habi- el conflicto, en condiciones de exclu-
USAID, operado por ACDI/VOCA, lidades para la vida sión, pobreza, desescolarización y en
Las siguientes entidades pueden ser aliadas en la promo- y la Asociación Nacional de Empre- Objetivo: Apoyar a los jóvenes que alto riesgo de ser vinculados a las pan-
ción de empleo inclusivo con población joven: sarios de Colombia (ANDI). A con- han culminado su educación secun- Objetivo: Dar a jóvenes en situación dillas y bandas criminales
tinuación se resumen las iniciativas, daria para que continúen su proceso de vulnerabilidad una ruta de opor-
incluyendo su descripción y objetivos. de formación en educación superior y tunidades de calidad soportada en
Ministerio del Trabajo fortalecer el desarrollo de sus compe- el desarrollo de habilidades para la
tencias sociolaborales, con el ánimo vida, acompañamiento psicosocial, Fundación Carvajal
El Ministerio de Trabajo, consciente de la necesidad de mejorar de generarles mayores oportunida- formación técnica laboral e inter-
los niveles de empleabilidad de los jóvenes, ha diseñado progra- des y mejores condiciones de inser- mediación laboral Descripción: Programa desarrolla-
mas como 40 Mil Empleos. Para mayor información visite: ción futura al mercado laboral do en Cali y Buenaventura que bus-
ca ofrecer empleo formal en sectores
www.serviciodeempleo.gov.co/prestadores/index. Universidad en Tu Colegio (UTF) que demandan mano de obra de nivel
NEO – Urabá operativo
Descripción: Programa desarrollado Jóvenes con valores productivos
en Manizales que les permite a docen- Descripción: Iniciativa para mejo- Objetivo: Contribuir a mejorar la ca-
Colombia Joven tes de distintas universidades des- Descripción: La iniciativa Jóvenes rar la calidad del capital humano y la pacidad de generación de ingresos y
plazarse a los colegios para que los con Valores Productivos es ejecutada empleabilidad de los jóvenes pobres empleo en comunidades vulnerables
Es la dependencia del Departamento Administrativo de la Pre- estudiantes de grados décimo y once por la Fundación Surtigas, formando y vulnerables de América Latina y el urbanas y rurales, a través de proce-
sidencia de Colombia para apoyar la coordinación de la for- inicien su ciclo de formación superior jóvenes de la región en el área de in- Caribe que inicia su implementación sos de formación integral y por medio
mulación, ejecución y seguimiento de las políticas públicas de sin ningún tipo de costo para ellos fluencia de la empresa en oficios que en Colombia en la región de Urabá de la construcción de puentes con el
juventud. La empresa puede ponerse en contacto con la enti- esta y sus contratistas requieren sector empresarial generador de los
dad para conocer lineamientos de política para los jóvenes. Ma- Objetivo: Facilitar el acceso a progra- Objetivo: Incrementar las oportuni- puestos de trabajo
yores informes en: mas de formación técnica y tecnoló- Objetivo: Contribuir a la inclusión dades de inserción laboral formal de
gica a los jóvenes de colegios oficiales económica y social de jóvenes vulne- jóvenes por medio de la articulación Fuente: (ANDI, ACDI/VOCA & Fundación
Corona, 2016a) Link: http://www.funda-
www.colombiajoven.gov.co que hacen parte del modelo Escuela rables a través de formación para el y fortalecimiento de los sistemas de cioncoronamedios.org/2016/Modelo/15_ 93
Activa Urbana (EAU) trabajo e inserción laboral apoyo a la empleabilidad juvenil iniciativas.pdf
94 01

5.2 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
05

Personas en proceso

RESULTADOS
de reintegración 06
07
PROBLEMáTICA
08
09
Se define como reintegrado a las personas acredita-
das como desmovilizadas por el Comité Operativo para La tasa de desempleo del grupo
de desmovilizados es cercana al
la Dejación de las Armas (CODA) o la Oficina del Alto Co- 20%, superior a la tasa de desem-
misionado para la Paz. Las personas desmovilizadas son pleo del país (ACR, 2016).

aquellas que fueron parte de las guerrillas –Fuerzas La población reintegrada enfrenta
Armadas Revolucionarias de Colombia (FARC), Ejército barreras para la reinserción laboral INCENTIVOS
a causa de la estigmatización de la
de Liberación Nacional (ELN), Ejército Popular de Libe- que son objeto al suponer que por
ración (EPL) y Autodefensas Unidas de Colombia (AUC), el hecho de haber sido parte de las
fuerzas armadas constituyen un pe- Acompañamiento de la Agencia para la Reincor-
entre otros– y que a partir del 2003 decidieron, por ligro para la sociedad. poración y la Normalización (ARN): El Gobierno
voluntad propia, dejar de ser parte de estos grupos. Nacional creó en 2011 la Agencia Colombiana para
La movilidad de esta población la Reintegración (ACR), que a partir de mayo fue re-
gracias al cambio de vivienda di- nombrada como Agencia para la Reincorporación
La Agencia para la Reincorporación y la Normalización (ARN)14 es la entidad del ficulta su ubicación y seguimiento. y la Normalización (ARN), y es una unidad encar-
Estado encargada de impulsar el retorno a la legalidad de este grupo poblacio- gada de fortalecer la política de reintegración. La
nal y de velar para la sostenibilidad de la reinserción a la vida civil. La población no cuenta con las ARN tiene como misión impulsar el retorno de la
De acuerdo con la información de la ARN, hay 58.987 personas desmo- competencias duras y habilida- población desmovilizada a la vida civil, incluyendo
vilizadas. De este grupo, 50.227 personas han ingresado al proceso de rein- des blandas requeridas por el el acompañamiento en la dimensión de generación
tegración15, que corresponde al proceso de acompañamiento de la ARN para mercado laboral. de ingresos a través de la promoción de la emplea-
reincorporarse a la vida civil. El 64% de esta población está entre los 26 y los 40 bilidad o el emprendimiento.
años, y el 26% entre 41 y 60 años. Con relación a los niveles de escolaridad, el Las personas desmovilizadas La ARN cuenta con una ruta específica para la
27% culminó básica primaria; el 16%, básica secundaria; y el 27% es bachiller. pueden tener alteraciones en su atención de los reintegrados que se explica en la fi-
comportamiento como conse- gura 8. En consecuencia, es posible saber cuándo
cuencia de su participación en el las personas están listas para desarrollar acciones
14. El nombre Agencia para la Reincorporación y Normalización (ARN) surge a partir del De- conflicto armado. en pro de la inserción económica, asegurando que
creto 897 de 2017 expedido el 29 de mayo de 2017. Anterior a este decreto, la agencia se co-
los pasos previos, como atención psicosocial o sa-
nocía como Agencia Colombiana para la Reintegración (ACR). 95
15. Corte a abril de 2017 (consultado en junio 2017). lud, hayan sido cubiertos.
96 01
Cuando la persona se encuentra en Información detallada de las personas desmovilizadas: Con Alianzas con centros de formación: La ARN hace alianzas con di-
el paso de reinserción económica, la base en la ruta establecida por la ARN, es posible tener informa- versas entidades como el SENA, instituciones de formación para 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

ARN realiza un acompañamiento a la ción de la situación de cada persona con relación a dimensiones bá- el trabajo o Instituciones de Educación Superior para mejorar la
03
empresa y a las personas desmovili- sicas y necesarias para la inserción laboral como educación, salud cualificación del personal a través de procesos de formación y ca-
zadas. Así mismo, la ARN acompaña o habitabilidad. La ruta de integración para población desmoviliza- pacitación en competencias blandas y duras (paso 6) y con el Ser- 04
el proceso de selección de los aspi- da es compromiso de todos los reintegrados y le asegura a la em- vicio Público de Empleo (SPE) durante la intermediación laboral. 05
rantes asegurando que las personas presa que pasos previos a la inserción laboral hayan sido cubiertos.

RESULTADOS
seleccionadas cumplan con las de- Descuento en impuesto de renta: Según la Ley 1429 de 2010, los
mandas de la empresa, generando así Estrategia de sensibilización a las empresas: Previo al proce- aportes parafiscales, el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad
mayor confianza para el empresario. so de contratación de personal, la ARN ofrece al sector privado del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima de
Tenga en cuenta que la ruta de una estrategia de sensibilización que invita a los funcionarios de los reintegrados contratados podrán ser utilizados como descuentos
reintegración tiene un promedio de la empresa a aceptar a la población evitando los temores y estig- tributarios para la determinación del impuesto de renta (Congreso 06
duración de seis años y medio has- matización que puede generarse por los antecedentes de violen- de Colombia, 2010). Este beneficio aplica únicamente para nuevos
07
ta su culminación, y hasta tres adi- cia de las personas desmovilizadas. Esta sensibilización incluye empleos que no reemplacen al personal existente, para reintegrados
cionales como parte de la estrategia la socialización de empresas que han participado en el proceso que cuenten con un documento que los certifique como tal, y podrá 08
de acompañamiento. con resultados exitosos. ser utilizado por un tiempo máximo de tres años. 09

Figura 9. Ruta de integración para población desmovilizada

Certificación SALUD Educación Inserción económica Asistencia Jurídica


1 Evaluar a la persona desmovi- 3 Apoyo para que la persona 5 Apoyo para que las personas 7 Apoyo a través de capital semilla para que 9 Acompañamiento para recibir los benefi-
lizada y expedir la certificación y su grupo familiar queden y su grupo familiar ingres en a las personas inviertan en su propia em- cios jurídicos a los que la persona o el gru-
que lo identifique como tal por cubiertos en salud la educación formal presa, vivienda o estudio po familiar tengan derecho
parte del Comité Operativo para
la Dejación de Armas (CODA)

10
2 Estabilización 4 Atención psicosocial 6 Formación para el 8 Servicio Social Acompañamiento post
Periodo de estabilización para valo- Acompañamiento diferencial de trabajo Acciones de trabajo con la Fase final del proceso de reintegración,
rar la situación de vulnerabilidad de acuerdo con las necesidades de la Apoyo y acompañamiento comunidad para ayudar en que incluye asesoría con relación a la ve-
una persona en proceso de reinte- persona y su familia a través de di- para que las personas apren- el proceso de reconciliación rificación jurídica, inserción en entornos
gración y darle un acompañamiento versas actividades para que las per- dan un oficio y puedan em- económicos, manejo de situaciones de
según las necesidades identificadas. sonas se sientan mejor con ellos plearse o formar su empresa riesgo asociadas a la seguridad personal
La fase de estabilización tendrá una mismos y su entorno y manejo de su situación psicológica.
duración de hasta un año. La fase de acompañamiento post tiene
una duración de hasta tres años poste-
riores a la culminación del proceso y es
de carácter voluntario
Fuentes: Agencia Colombiana de Reintegración – Ruta de Integración en http://www.reintegracion.gov.co/es/la-reintegracion/Paginas/
ruta.aspx; Resolución 0754 de 2013 (ACR); Resolución 1356 de 2016 (ACR); Anuario de Reintegración, (ACR, 2016)
97
98 01
RECOMENDACIONES 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
La principal recomendación para la vinculación de este grupo poblacional es generar una alianza con la Agen- 05
cia para la Reincorporación y la Normalización (ARN), que ha venido trabajando con este grupo poblacio-

RESULTADOS
nal durante los últimos años y cuenta con un equipo de profesionales que apoya el cumplimiento de cada una
de las metas de los pasos de la ruta de reintegración.

Adicionalmente, tenga en cuenta las siguientes recomendaciones:


06
07
Verifique el momento de la ruta de la persona: Asegúrese de que la persona haya cubierto las
fases previas al proceso de reinserción económica. Tenga en cuenta que el proceso de reinser- 08
ción es un camino largo y requiere de un acompañamiento muy fuerte para personas que se han 09
ALIADOS
visto enfrentadas a situaciones de violencia. Por ello es importante verificar que el reintegrado
esté en el momento ideal que favorezca la empleabilidad (situación jurídica resuelta, documen-
tación al día, estado favorable de salud, situación de vivienda resuelta, disposición a vincularse al
mercado laboral formal, entre otros).
Agencia para la Reincorporación y la Normalización (ARN)
Sensibilice al personal de la empresa: El país se ha visto enfrentado a un conflicto armado por dé-
cadas. La disminución del conflicto en los últimos años ha hecho que las personas se desmovilicen Es la entidad del orden nacional que asesora la implementación de
y reincorporen a la vida civil para recuperar su vida. En este sentido, es importante que la sociedad la política de desarme, desmovilización y reintegración (DDR) a la
entienda que el país está trabajando para disminuir el conflicto y ofrezca nuevas alternativas a las vida civil de las personas o grupos armados al margen de la ley que
personas que fueron parte de este flagelo. Por ello es importante que el personal de la empresa en- se desmovilicen voluntariamente de manera individual o colectiva.
tienda el esfuerzo del país para acabar el conflicto, conozca el proceso de reintegración de los des- Si su interés es vincular población reintegrada, le sugerimos arti-
movilizados y apoye a las personas que hacen parte del proceso. cularse con el Grupo de Cooperación, Relaciones Internacionales y
Alianzas Estratégicas de la Dirección Programática de la ARN. Más
Evalúe la necesidad de tener certificaciones de experiencia laboral: Anterior a su proceso de información puede consultarse en:
reintegración, la población reintegrada estuvo vinculada a los grupos armados. Es probable que
las personas no cuenten con experiencia laboral previa y, si en algún momento de su historia lo hi- http://www.reintegracion.gov.co/es/agen-
cieron, es muy factible que no tengan las certificaciones correspondientes. Evalúe si para el car- cia/Paginas/directorio.aspx
go requerido este requisito es indispensable.

Referencias laborales y personales: Así mismo, es probable que, dados los antecedentes de la po-
blación, no se cuente con referencias laborales que puedan ser verificadas por el área de talento hu- El programa de la ARN fue destacado en el documento 15 iniciativas exitosas en
mano. Evalúe si estas referencias pueden ser reemplazadas por referencias familiares o personales. materia de inclusión para población vulnerable de la Fundación Corona, el Progra-
ma para Afrodescendientes e Indígenas de USAID, operado por ACDI/VOCA,
Incluya acompañamiento a la población por parte del área de talento humano: Si bien la ARN y la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI) como una de las
cuenta con un equipo de profesionales que apoyan la ruta, es importante vincular al área de ta- iniciativas exitosas de inclusión laboral por proponer un esquema articulado
lento humano para desarrollar acciones para: i) generar espacios de inclusión, ii) realizar activida- en territorio que trabaja con actores institucionales como entidades de forma-
des que involucren el grupo familiar de los reintegrados, y iii) acompañar el personal en proceso ción postsecundaria y centros de empleo.
de reinserción, entre otros. Este esquema incluye acompañamiento a la empresa en las fases de ges-
tión, sensibilización y remisión de personas y también durante y después de
la vinculación laboral. Así mismo, acompaña permanentemente a las perso-
99
nas desmovilizadas para el mejoramiento de sus condiciones de vida.
100 01

5.3 PROBLEMáTICA 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
Las mujeres trabajan en promedio menos horas que INCENTIVOS 05
los hombres. Para el 2015 las mujeres trabajaron

Mujeres

RESULTADOS
39,6 horas a la semana, mientras que los hombres
trabajaron 48,2 (Filco, 2016).
Descuento en impuesto de renta –
La duración media del desempleo es más alta en las Mujeres mayores de 40 años: Según
mujeres (5 meses) que en los hombres (4,3 meses) Ley 1429 de 2010, los aportes parafis- 06
(SPE, 2017). cales, el aporte en salud a la subcuenta
07
de solidaridad del Fosyga y el aporte al
La situación es aún más precaria para las mujeres en Fondo de Garantía de Pensión Mínima 08
condiciones de pobreza y vulnerabilidad. de las mujeres mayores de 40 años y 09
que durante los últimos doce meses ha-
En Colombia hay 24,6 millones de mujeres, que repre- La mayoría de las mujeres se emplean en activida- yan estado sin trabajo podrán ser utili-
sentan el 50,6% de la población colombiana. des relacionadas con servicios personales y comer- zados como descuentos tributarios para
cio (SPE, 2017). la determinación del impuesto de ren-
ta (Congreso de Colombia, 2010). Este
En promedio las mujeres tardan 3 semanas adicio- beneficio aplica únicamente para nue-
PROBLEMáTICA nales para encontrar empleo respecto a los hombres vos empleos que no reemplacen al per-
(SPE, 2017). sonal existente y podrá ser utilizado por
un tiempo máximo de dos años.
La situación precaria de las mujeres en el mercado laboral pue-
La tasa de desempleo para las mujeres (11,8%) es su- de explicarse por: Beneficios tributarios – Mujeres
perior en cuatro puntos porcentuales a la de los hom- víctimas de la violencia: El Decreto
bres (7,1%) (DANE, 2016). El hecho de que las mujeres sean tradicionalmente 2733 de 2012 (Ministerio de Traba-
las responsables del trabajo no remunerado del ho- jo, 2012) propone una deducción del
La brecha entre las tasas de desempleo de hombres y gar y deban estar al tanto del cuidado infantil dificul- 200% del valor de los salarios y pres-
mujeres no ha disminuido en los últimos años. ta las posibilidades de ingreso al mercado laboral ya taciones sociales pagados durante el
que limita el tiempo disponible. año o periodo gravable a empresas,
Mientras la tasa de ocupación de los hombres es de obligadas a declarar renta, que contra-
75%, la de las mujeres es considerablemente menor Las empresas pueden crear sesgos a la hora de en- ten mujeres víctimas de violencia in-
54,9% (SPE 2017). frentar posiciones de mayor responsabilidad, ge- trafamiliar, acoso y/o violencia sexual.
nerando un “techo de cristal” que impide alcanzar La deducción podrá aplicarse por un
Los años promedio de escolaridad de las muje- cargos con mayores niveles de responsabilidad. tiempo máximo de tres años.
res (9,5) son mayores a los de los hombres (8,4).
Sin embargo, los ingresos promedio de las mujeres Existen cargos que tradicionalmente se consideran Reconocimiento a nivel nacional e
son menores ($798.757) que los de los hombres para hombres en donde no se da la oportunidad de internacional: La promoción de am-
($1.002.254) (Filco, 2016). participación para las mujeres. bientes que propicien la igualdad de
género por parte de las empresas
A pesar de la brecha salarial, más mujeres se gradúan Se cree erróneamente que las mujeres son menos tendrá el reconocimiento nacional e
de educación superior (190.527) en comparación con productivas por su rol de madre y el tiempo que de- internacional a través de la certifica-
los hombres (153.309) (Filco, 2016). dican a sus hijos. ción del “Sello Equipares” liderado por
101
el PNUD y el Ministerio del Trabajo.
102 01
RECOMENDACIONES 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Incentive a las mujeres a ser parte de los procesos de capacitación de la empresa: Elimi- 04
RECOMENDACIONES ne los obstáculos que puedan impedir a las mujeres participar en los procesos de capacitación 05
de la empresa. Identifique horarios, temáticas, metodología de aprendizaje, entre otros, que

RESULTADOS
puedan ser de interés para las mujeres a la hora de definir las capacitaciones de la empresa.
Si bien la incorporación de las mujeres al mercado laboral ha avan-
zado, aún persisten ideas preconcebidas sobre las capacidades y Iguale las condiciones laborales: La desigualdad salarial afecta particularmente a las mujeres.
potencialidades de los hombres y las mujeres para desempeñarse Para evitar esta barrera, diseñe esquemas de asignación salarial relacionados con las funciones
en el campo laboral. Para promover y mejorar los niveles de em- de los puestos de trabajo independientemente del género y tenga un esquema de asignación sa- 06
pleabilidad de las mujeres, se proponen las siguientes recomen- larial público predeterminado.
07
daciones (Equipares, 2014):
Valore la vida familiar y laboral: Teniendo en cuenta el rol que tradicionalmente ha asumido la 08
Evite discriminaciones y enfóquese en las compe- mujer en la familia, diseñe estrategias que permitan conciliar la vida familiar y personal. Esto le 09
tencias del cargo: El mercado laboral no es ajeno a permitirá aumentar la motivación y fidelidad del personal y, en consecuencia, traerá impactos
la creación de estereotipos alrededor de perfiles es- positivos en la productividad y en el clima laboral de la organización.
pecíficos para algunas ocupaciones. Existen empleos
que suelen ser comúnmente asociados a mujeres y que Promueva acciones para mejorar el ambiente laboral y de salud: Implemente acciones que
son menos valorados económicamente en compara- promuevan un ambiente laboral en donde incluya:
ción con las ocupaciones relacionadas al género mas-
culino. Por ejemplo, en algunos casos los empleadores • Campañas de salud sexual y reproductiva.
pueden caer en el error de preferir hombres para acti-
vidades como electricidad o mecánica y mujeres para • Charlas sobre la igualdad de oportunidades.
trabajos asociados al cuidado (niños o adultos mayo-
res), generando discriminación de género. Al realizar • Campaña en derechos de las mujeres.
la preselección del personal procure tener el mismo
número de candidatos y candidatas. • Análisis de la infraestructura de la empresa para asegurar que esté de acuerdo
con las necesidades de hombres y mujeres (baños, salas de lactancia, entre otros).
Evite solicitar documentación innecesaria: Evite
prácticas discriminatorias como la exigencia de prue- • Campañas de promoción de lactancia materna.
bas médicas o pruebas de embarazo, o información con
relación a la vida privada como por ejemplo el estado ci- Diseñe estrategias para prevenir el acoso sexual y laboral: Desarrolle protocolos de de-
vil o el interés en la maternidad. nuncia frente al acoso laboral y sexual y promueva un esquema de prevención de violencia
para las mujeres.
Promueva el desarrollo profesional: Evite la
creencia de que las mujeres son menos producti- Implemente estrategias de comunicación no sexista: Teniendo en cuenta lo mencionado
vas debido a su rol de madre y el tiempo que deben anteriormente, promueva un lenguaje inclusivo que incorpore hombres y mujeres en cada
dedicar a sus hijos. Se ha demostrado que la produc- uno de los mensajes (internos y externos) que emita la compañía. Evite transmitir estereo-
tividad de la empresa aumenta cuando las mujeres tipos en pro de un género.
ocupan posiciones directivas.
Realice esfuerzos por identificar capacidades de Promueva el lenguaje inclusivo: Cambie las formas tradicionales de comunicar y comience
las mujeres para asumir cargos de mayor responsa- a usar palabras que no guarden relación con un género específico, como por ejemplo “perso-
bilidad y promueva el ascenso cuando corresponda. nal” en lugar de “trabajadores”, “coordinaciones” en lugar de “coordinadores”, “jefaturas de de-
partamento” en lugar de “jefes de departamento”, etc.
103
104 01
ALIADOS 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer Organización Aequales 05

RESULTADOS
Es la entidad de la Presidencia de la República que lidera el diseño de Aequales es una organización que busca mejorar los niveles de em-
las políticas gubernamentales para promover la equidad de género. La poderamiento de las mujeres, y ofrece asesoría a las empresas para
Alta Consejería tiene los siguientes cinco ejes temáticos: reducir la brecha de género y mejorar la cultura organizacional. Sus
servicios incluyen:
Política pública para garantizar una vida libre de violencias. 06
Diagnóstico.
07
Prevención del embarazo adolescente.
Plan de trabajo. 08
Mujeres víctimas del conflicto armado. 09
Acompañamiento en la ejecución del plan de trabajo.
Observatorio de asuntos de género.
Evaluación del proceso.
Normativa.
Adicionalmente, ofrecen talleres dirigidos a hombres y mujeres para
www.equidadmujer.gov.co promover la inclusión a través de la equidad de género.

http://www.aequales.com
Ministerio del Trabajo y Programa de Naciones Unidas (PNUD)

Colombia cuenta con el Programa de Certificación de Sistemas de


Gestión de Igualdad de Género, que busca a través del “Sello Equi- Adicionalmente, el Modelo de Empleo Inclusivo identificó como exitosa la si-
pares” reconocer a las empresas que implementen de manera efec- guiente iniciativa de la Fundación Juan Felipe Gómez Escobar.
tiva la igualdad de género.
El programa es una iniciativa para incentivar a las empresas a ge-
nerar transformaciones culturales y contribuir al cierre de brechas.
Las empresas interesadas en este sello deberán realizar su proce-
so en tres niveles: Fundación Juan Felipe Gómez Escobar

Nivel 1: Compromiso por la igualdad. Descripción: La Fundación trabaja en Cartagena con niños, niñas y madres
adolescentes en condición de pobreza. Las madres reciben apoyo para el de-
Nivel 2: Implementación de acciones por la igualdad. sarrollo de sus capacidades a través de apoyo psicosocial, formación para el
trabajo e inclusión laboral.
Nivel 3: Cierre de brechas.
Objetivo: Mejorar la calidad de vida de niños y niñas entre 0 y 5 años y de las
Para cada uno de los niveles, el sello ha diseñado acciones y pasos con- madres adolescentes en condición de pobreza.
cretos que permiten lograr la certificación (segundo nivel) y la recer-
tificación (tercer nivel).

www.equipares.org Fuente: (ANDI, ACDI/VOCA & Fundación Corona, 2016a) 105


Link: http://www.fundacioncoronamedios.org/2016/Modelo/15_iniciativas.pdf
106 01

5.4 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

PROBLEMáTICA 03
04
En Colombia existe discriminación laboral por raza. 05
Las personas afro tienen una mayor posibilidad

Población afrodes-

RESULTADOS
(14,4%) de conseguir empleos de mala calidad, de-
finida por bajos ingresos, informalidad y horarios de
trabajo adicionales a los establecidos por la ley (Arro-

cendiente e indígena
yo Mina & Bustamante A., 2008).
06
Mientras que por cada 100 mujeres en edad fértil en
07
Colombia hay 37 niños menores de cinco años, por
cada 100 mujeres indígenas hay 62 niños y por cada 08
100 mujeres afro hay 42. Esto indica que esta pobla- 09
ción tiene una mayor relación infante/mujer.
Según las estadísticas oficiales, el 10,4% (4,3 millo-
nes) de la población colombiana se autorreconoce Si bien no se cuenta con estadísticas oficiales para
valorar la situación del mercado laboral, la pobla-
como afrodescendiente, y el 3,4% (1,3 millones), como ción afrodescendiente e indígena tiene dificultades
población indígena. En total, 5,7 millones de personas para insertarse laboralmente. El Centro Nacional
de Consultoría encontró que, de 17.410 trabajado-
se identifican como parte de este grupo poblacional. res entrevistados, las personas afro e indígenas solo
ocupaban el 4,5% y el 0,7% respectivamente (CNC,
2014). Estas cifras son un ejemplo de que en el país
persiste la discriminación para que este grupo acce-
PROBLEMáTICA da al mercado laboral formal.

En muchos sectores económicos la participación de po-


La discriminación de la población afrodescendiente e in- blación afro o indígena en cargos directivos es mínima.
dígena viene desde el ciclo educativo, así (DANE, 2006):

El 91,6% de la población colombiana es alfa-


beta, pero solo el 71,4% de los indígenas y el
88,8% de población afro lo son.
INCENTIVOS
El 16,9% de la población colombiana ter-
minó educación media, pero solo el 8,1%
de la población indígena y el 16,2% de la Reconocimiento nacional e internacional: La vinculación laboral de po-
población afro. blación considerada minoritaria (afro e indígena) será considerada como
un ejemplo nacional e internacional de inclusión racial. La empresa ten-
El 11,9% de la población colombiana termi- drá el reconocimiento de la Organización de las Naciones Unidas para la
nó educación superior, pero solo el 2,7% de Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco) al cumplir lo establecido en
indígenas y el 8,1% de población afrodescen- la “Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas
diente culminaron. de Discriminación Racial” y de la Organización Internacional del Trabajo
107
(OIT) al cumplir con el Convenio 169 sobre los derechos de los indígenas.
108 01
ALIADOS
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Dirección de Asuntos para Comunidades Negras, Afrocolombia- 04
nas, Raizales y Palenqueras del Ministerio del Interior 05

RESULTADOS
Esta dirección busca generar condiciones de inclusión laboral para estos
grupos poblacionales a través de las siguientes acciones:

Asesorar la formulación de política pública.

Diseño de programas de asistencia técnica y social.


06
07
Promover la coordinación interinstitucional
RECOMENDACIONES 08
en pro de esta población.
09
www.mininterior.gov.co/mision/direccion-de-asuntos-para-co-
Evite la estigmatización por grupos minoritarios: Eli- munidades-negras-afrocolombianas-raizales-y-palenqueras.
mine la estigmatización generada por prácticas racistas
durante el proceso de reclutamiento, evaluación y selec-
ción. Evite la selección del personal de acuerdo con la di- Departamento para la Prosperidad Social (PS)
rección de residencia del candidato, el origen étnico, la
foto o su municipio de residencia, entre otros. Seleccio- Es la entidad del Gobierno Nacional líder en promover políticas de in-
ne los candidatos de acuerdo con las competencias exi- clusión social y reconciliación. En este sentido, para la población afro o
gidas por la vacante. indígena cuenta con programas que apoyan la generación de ingresos.

Establezca alianzas con organizaciones comunitarias: www.prosperidadsocial.gov.co/Paginas/Inicio.aspx.


En algunos municipios con fuerte presencia de población
afrodescendiente e indígena, se recomienda trabajar de
manera articulada con las organizaciones comunitarias Así mismo, la revisión del Modelo de Empleo Inclusivo destacó la iniciati-
y de base para acercarse a estos grupos poblacionales y va de ACDI/VOCA.
llevar a cabo acciones integrales que maximicen los im-
pactos. Este tipo de organizaciones pueden tener infor-
mación detallada de la población y sus características.
ACDI/VOCA – Acceso de la población étnica
Establezca alianzas con centros de formación: Esta- a oportunidades económicas
blezca alianzas con instituciones de formación para el
trabajo para el diseño de cursos a la medida, incluyendo Descripción: Proyecto ejecutado por ACDI/VOCA como uno de los componen-
la visión étnica como parte de la formación. tes del Programa para Afrodescendientes e Indígenas de USAID en Colombia que
busca promover la inclusión laboral de la población a través de formación a la me-
Implemente estrategias de comunicación incluyentes: dida y vinculación laboral con enfoque diferencial.
Reconozca la diversidad cultural del país incluyendo pobla-
ción afrodescendiente o indígena en los folletos, la página Objetivo: Garantizar el empleo formal a 10.000 personas, principalmente jóve-
web o los boletines de la empresa. Vincule esta población nes, afrodescendientes e indígenas.
como parte de la estrategia de comunicación de la empresa.
Fuente: (ANDI, ACDI/VOCA & Fundación Corona, 2016a) 109
Link: http://www.fundacioncoronamedios.org/2016/Modelo/15_iniciativas.pdf
110 01

5.5 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

PROBLEMáTICA 03
04
05
Si bien no se cuenta con información estadística periódica que analice la situación de las vícti-

Población víctima del

RESULTADOS
mas en el mercado laboral, el DANE aplicó un instrumento para evaluar la condición de las vícti-
mas con el que encontró que el 40,4% de los hogares desplazados no generan ingresos (Unidad
de Víctimas, 2014).

conflicto armado El 50% de las víctimas son mujeres, y 54 de cada 100 mujeres víctimas son menores de 18 años
(SPE, 2017).

El 63,8% de los hogares se encuentran por debajo de la línea de pobreza (Unidad de Víctimas, 2014).
06
07
08
09
El 38% de la población victima que se encuentra buscando trabajo no reporta tener experiencia laboral
(SPE, 2016). Este porcentaje es mayor que el del promedio de las personas que buscan trabajo (34,1%).

Los niveles de escolaridad de las personas víctimas que buscan trabajo son superiores a los niveles
de escolaridad promedio de los buscadores de empleo. El 34,7% de las víctimas tienen formación
La legislación colombiana (Congreso de Colombia, 2011) secundaria en comparación con un 25,1% del promedio de buscadores de empleo (SPE, 2016).
define a las víctimas como “todas aquellas personas que
Así mismo, 24,9% de las víctimas buscadores de empleo tienen formación técnica y tecnológica
individual o colectivamente han sufrido un daño por he- en comparación con un 23,3% del total de buscadores.
chos ocurridos a partir del 1 de enero de 1985 como con-
secuencia de infracciones del Derecho Internacional La difícil inserción laboral de este grupo poblacional puede explicarse por:
Humanitario o de violaciones graves y manifiestas a las
El perfil de las víctimas (por sus competencias duras o habilidades blandas) no cumple con las necesi-
normas internacionales de Derechos Humanos, ocurri- dades y requerimientos de la empresa o del sector productivo.
das con ocasión del conflicto armado interno”.
La población víctima migra constantemente, lo que dificulta el acceso al mercado laboral formal.
De acuerdo con la información oficial, se estima que
hay 8,4 millones de víctimas en el país y, dentro de es- En muchos casos la experiencia laboral de las víctimas está asociada al sector informal.

tas, 6,6 millones de personas son susceptibles de aten- Las víctimas carecen de orientación frente a cómo mejorar sus competencias y cualificar su per-
ción16 (Unidad de Víctimas, 2016). fil para ser parte del mercado laboral formal.

En muchos casos, la población víctima se rehúsa a insertarse en el mercado laboral formal por te-
mor a perder los incentivos que les otorga el Estado.

Antes de la inserción laboral, las víctimas requieren suplir condiciones mínimas de subsistencia
como identificación, salud y vivienda, entre otras.

111
16. Corte mayo de 2017 (consultado en junio 2017).
112 01
INCENTIVOS
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Descuento en impuesto de renta: únicamente para nuevos empleos que atención diferencial para las vícti- Información detallada de la po- Beneficios tributarios – Mujeres vícti- Acceso a capacitación: De acuerdo
Según la Ley 1429 de 2010, los apor- no reemplacen al personal existente, mas del conflicto en donde estas, a blación víctima: La Unidad para la mas de la violencia: El Decreto 2733 de con la Ley de Víctimas (Congreso de 04
tes parafiscales, el aporte en salud a para reintegrados que cuenten con un través de los centros de empleo, re- Atención y Reparación Integral a las 2012 (Ministerio de Trabajo, 2012) pro- Colombia, 2011), el SENA dará prio- 05
la subcuenta de solidaridad del Fosy- documento que los certifique como ciben atención para mejorar sus ni- Víctimas es la entidad creada por el pone una deducción del 200% del valor ridad y facilidad para el acceso a pro-

RESULTADOS
ga y el aporte al Fondo de Garantía tal, y podrá ser utilizado por un tiem- veles de empleabilidad por medio de Gobierno Nacional para promover de los salarios y prestaciones sociales gramas de formación y capacitación
de Pensión Mínima de la población po máximo de tres años. orientación ocupacional, acompaña- la inserción a las víctimas de la vio- pagados durante el año o periodo grava- técnica para la población víctima.
víctima que contrate la empresa po- Acompañamiento para la rein- miento psicosocial y fortalecimien- lencia. La Unidad ha diseñado una ble a empresas, obligadas a declarar ren-
drán ser utilizados como descuentos serción laboral por parte del Ser- to en competencias blandas y duras. ruta multidimensional que busca mi- ta, que contraten mujeres víctimas de
tributarios para la determinación del vicio Público de Empleo: La Unidad Así mismo, las personas reciben for- nimizar la situación de vulnerabili- violencia intrafamiliar, acoso y/o violen- 06
impuesto de renta (Congreso de Co- de Víctimas y el Servicio Público de mación y asesoría para insertarse al dad de la víctima y su grupo familiar cia sexual. La deducción podrá aplicar-
07
lombia, 2010). Este beneficio aplica Empleo (SPE) diseñaron una ruta de mercado laboral formal. que se resume en la Figura 9. se por un tiempo máximo de tres años.
08
09
FIGURA 10. Ruta para la atención, Retorno o reubicación Indemnización
asistencia y reparación integral 6 Para acceder a la ruta el hogar tiene dos opciones: retornar al sitio al cual 7 Dependiendo de hecho victimizan-
de las víctimas fue desplazado y allí reiniciar su proyecto de vida o reubicarse en un lu- te, el Estado entrega una indemniza-
gar diferente en donde considere que presenta condiciones favorables ción en efectivo a las víctimas

Superación de la situación de Medidas de reparación


Atención humanitaria 5 vulnerabilidad Existen cinco medidas de reparación: 8
Declaración 3 Dependiendo de la situación de la persona, esta recibe asistencia tem- Una vez realizado el PAARI, la Unidad para las Víctimas
1 La persona se acerca a la Personería, poral, que puede ser en efectivo o en especie y está destinada a suplir prioriza cada hogar según las necesidades teniendo en Rehabilitación: Restablecimiento de
Defensoría o Procuraduría a declarar necesidades básicas derivadas del conflicto como alojamiento tempo- cuenta siete dimensiones: condiciones físicas o psicosociales me-
las razones del hecho victimizante ral, acceso a salud, vestuario o transporte diante tratamiento médico o psicológico
Identificación: Todos los miembros del hogar tie- Garantías de no repetición: Medidas
nen sus documentos de identidad al día que adelanta el Estado para garantizar-
Vivienda digna: Los hogares viven en un alojamien- les a la familia y a la sociedad que los he-
to adecuado chos ocurridos no volverán a repetirse
Inclusión en el Registro Plan de Atención, Asistencia y Alimentación: Los hogares tienen un consumo Restitución: Medidas para restituir los
2 Único de Víctimas 4 Reparación Integral (PAARI) aceptable de alimentos derechos y condiciones que la familia te-
La Unidad de Víctimas valora el caso El profesional de la Unidad de Víctimas evalúa la situa- Salud: Todos los miembros del hogar tienen acceso nía antes de los hechos ocurridos para re-
y, de acuerdo con ello, toma la deci- ción del hogar a través del Plan de Atención, Asistencia a recibir atención en salud física y mental tomar o reconstruir el proyecto de vida
sión de incluir o no a la persona en y Reparación Integral (PAARI) para direccionar al hogar Educación: Todos los miembros del hogar en edad Satisfacción: Medidas para mitigar el
el Registro Único de Víctimas (RUV) a las instituciones que puedan ayudarle a superar su si- escolar pueden acceder al sistema educativo de ma- dolor, reconstruir la verdad sobre lo
tuación de vulnerabilidad nera gratuita ocurrido y divulgar la memoria histórica
Reunificación familiar: Las personas pueden vol- Indemnización: Medida por medio de
ver a vivir con todos los miembros del hogar que la cual el Estado entrega una compen-
fueron separados por el desplazamiento sación en dinero a la familia por los he-
Fuentes: Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víctimas en
Generación de ingresos: Las víctimas tienen ingre- chos ocurridos
http://www.unidadvictimas.gov.co/es/ruta-integral-individual/11416 113
Esta es mi ruta (Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víctimas, 2015) sos suficientes o las capacidades para generarlos
114 01
RECOMENDACIONES ALIADOS
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GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
Haga alianza con la Unidad para la Atención y Reparación In- Las siguientes entidades pueden ser aliadas en la promoción de empleo in- 05
tegral de las Víctimas: La Unidad para la Atención y Reparación clusivo con población víctima:

RESULTADOS
Integral de las Víctimas es la institución gubernamental que lide-
ra las acciones del Estado para atender y reparar integralmente
a las víctimas, contribuyendo en la construcción de una sociedad Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Víctimas Adicionalmente, el Modelo de
más igualitaria e incluyente. Empleo Inclusivo destacó la ini-
La Unidad ha diseñado una ruta de atención a las víctimas Es una institución del orden nacional, creada para la atención y repa- ciativa descrita a continuación. 06
que incluye diversas fases como identificación, evaluación de la ración a las víctimas. La Unidad cuenta con puntos de atención en los
07
situación del hogar, plan de atención, indemnización y repara- territorios de mayor presencia de población víctima de la violencia, los
ción, lo que le permitirá tener información detalla del personal cuales pueden consultarse en: 08
interesado en vacantes. 09
Vincúlese a la alianza entre la Unidad y el Servicio Público de Em- www.unidadvictimas.gov.co/es/directo-
pleo para promover la inserción laboral de este grupo poblacional. rio-centros-regionales/8807 SPE – Ruta Especializada de Em-
pleabilidad (Volver a la Gente)
Verifique el momento de la ruta de la persona: Asegúrese
de que la persona haya cubierto las fases previas a la dimen- Descripción: Desarrollar un ejer-
sión de generación de ingresos. Tenga en cuenta que las víc- Servicio Público de Empleo (SPE) cicio piloto con el fin de construir
timas de la violencia deben pasar por procesos previos como una estrategia de atención dife-
atención humanitaria, identificación, salud, vivienda digna y La Unidad para las Víctimas y el Servicio Público de Empleo (SPE) dise- rencial y especializada para la po-
alimentación, entre otros. ñaron una Ruta de Atención Diferencial para las víctimas del conflicto blación víctima del conflicto en
en donde, a través de los centros de empleo, las personas víctimas re- Bogotá, Cundinamarca y Bolívar.
Evalúe la necesidad de tener certificaciones de experiencia la- ciben atención para mejorar sus niveles de empleabilidad por medio
boral: La población víctima de la violencia en muchos casos debió de orientación ocupacional, acompañamiento psicosocial, y fortaleci- Objetivo: Generar capacidades y
salir intempestivamente de su municipio de origen. Esto hace que, miento en competencias blandas y duras. potenciar las competencias en la
en muchos casos, aunque la población tenga experiencia, no cuen- población víctima del conflicto ar-
te con las certificaciones que así lo demuestren. Evalúe si para el La ruta incluye asesoría a las empresas para la incorporación laboral de mado, a través del enfoque psicoso-
cargo requerido este requisito es indispensable. las víctimas. Haga uso de estos servicios para optimizar los resultados. cial, para una idónea vinculación y
desempeño laboral en el contexto
Incluya acompañamiento a la población por parte del área de www.serviciodeempleo.gov.co/prestadores/index de las realidades sociales y econó-
talento humano: La población víctima se ha visto enfrentada a micas del país. Para ello se les ofrece
situaciones extremas de violencia que han afectado su grupo fa- a las empresas perfiles a la medida
miliar. Vincule al área de talento humano para desarrollar accio- de sus necesidades.
nes que: i) generen espacios de inclusión, ii) involucren el grupo Ministerio del Trabajo
familiar, y iii) promuevan actividades extralaborales de interés
para la población víctima y su familia. El Ministerio del Trabajo ha desarrollado programas específicos para
este grupo poblacional. El programa TransFórmate está dirigido exclu-
Propicie espacios en torno a la independencia: Promueva sivamente a jóvenes víctimas del conflicto y ofrece subsidios del 100%
acciones como charlas o talleres que incentiven a la población del valor en la matrícula para programas de formación para el trabajo
víctima a promover su propio desarrollo y ser corresponsa- en instituciones certificadas de alta calidad.
ble con ello, sin generar dependencia de las ayudas estatales. Fuente: (ANDI, ACDI/VOCA & Funda-
ción Corona, 2016a)
www.mintrabajo.gov.co Link: http://www.fundacioncoroname- 115
dios.org/2016/Modelo/15_iniciativas.pdf
116 01

5.6 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
ALIADOS
04
05
Con el ánimo de promover el empleo inclusivo de población reti-

Fuerza pública

RESULTADOS
rada de las Fuerzas Militares, las empresas pueden generar alian-
zas con las siguientes entidades: RECOMENDACIONES

retirada Ministerio de Defensa

En el Ministerio de Defensa es posible contactarse con


la Dirección de Desarrollo de Capital Humano, pertene-
Para promover y mejorar los niveles de empleabili-
dad de la población retirada de las Fuerzas Milita-
res, se proponen las siguientes recomendaciones:
06
07
08
ciente al Viceministerio para la Estrategia y la Planeación. 09
Vincúlese a los programas del Ministerio de
www.mindefensa.gov.co Defensa: El Ministerio de Defensa creó el Pro-
grama de Preparación para el Retiro basado
La magnitud del conflicto en Colombia ha incrementado en el Proyecto Educativo de las Fuerzas Arma-
das (PEFA) como un proyecto educativo para
el personal vinculado a las Fuerzas Militares que tiene SENA formar al personal de las Fuerzas Militares y
como finalidad defender la soberanía del país y la inte- fortalecer los principios, valores y virtudes per-
El principal aliado para esta estrategia es el SENA, quien sonales y militares (competencias del ser) y los
gridad del territorio nacional. Tras 20 años de servicio, acompaña la formación, la intermediación laboral a tra- conocimientos indispensables en la formación
este personal se retira y reintegra a la vida civil con un vés de su Agencia Pública de Empleo (APE) y las alian- militar y civil (competencias del saber) (Minis-
zas con actores que contribuyan al mejoramiento de las terio de Defensa, 2008).
promedio de edad entre 40 y 45 años, pero con unas com- condiciones de vida de este grupo poblacional. Así mismo, el Programa de Preparación
petencias que no siempre son transferibles a la vida civil. Para ello, es necesario ponerse en contacto con el para el Retiro es una alianza establecida entre
centro de formación del SENA de su territorio, que pue- el Ministerio de Defensa y el SENA que busca
de ser consultado en este link. capacitar al personal.
Sea parte de estas iniciativas para mejorar
http://www.sena.edu.co/acerca-del-se- las posibilidades de enganche laboral de los mi-
PROBLEMáTICA na/quienes-somos/Paginas/Direccio- litares retirados.
nes-Oficinas-y-Organigrama.aspx

El personal retirado de las fuerzas laborales tiene una


edad que le permite continuar siendo parte del mer- El Programa de Preparación para el Retiro ha beneficiado a 4.949 INCENTIVOS
cado laboral formal, pero sus competencias y habili- soldados e infantes de marina desde el 2013 (Nuestros Héroes,
dades no siempre pueden ser aplicables al mercado 2015) a través de formación académica para proveer títulos de ope-
laboral de la vida civil. rario, técnico o tecnólogo y con capacitación en desarrollo personal.
Así mismo, la Corporación Matamoros trabaja para generar Reconocimiento por parte de las Fuerzas Mi-
La dinámica del trabajo con las Fuerzas Militares nuevas oportunidades de vida al personal retirado de la fuerza pú- litares: El Ministerio de Defensa ha creado el
no necesariamente es igual a la dinámica del sec- blica a través de programas de educación, desarrollo económico y Programa de Preparación para el Retiro basado
tor empresarial. rehabilitación a través del deporte. Mayores informes en: en el Proyecto Educativo de las Fuerzas Armadas
(PEFA), que busca fortalecer las competencias
117
http://corporacionmatamoros.org/inicio/ de la población para la reinserción a la vida civil.
118 01

5.7 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
De acuerdo con las estadísticas oficiales, en Colombia el 28% de las per-
sonas están en condición de pobreza, y el 17,8%, en pobreza multidimen- 04
sional (DANE, 2017). Lo anterior indica que cerca de 13,5 millones de 05
personas carecen de ingresos y 8,5 millones de personas tienen caren-

Población en

RESULTADOS
cias en las dimensiones de pobreza.

condición de pobreza
PROBLEMáTICA
06
07
Si bien los estudios muestran que la pobreza ha dis-
minuido, la dimensión más difícil para superar la 08
pobreza es la de trabajo. 73,6% de los pobres mul- 09
tidimensionales no cuentan con un trabajo formal.

Colombia, al igual que otros países de América Latina, ha


logrado con éxito reducir el número de personas en con-
dición de pobreza y pobreza extrema. Sin embargo, si bien
INCENTIVOS
la clase media ha crecido como consecuencia de estos es-
fuerzos, Colombia aún tiene retos grandes para erradicar
Descuento en impuesto de renta – Salarios bajos: Según la Ley 1429
la pobreza y generar una clase media sostenible. de 2010, los aportes parafiscales, el aporte en salud a la subcuenta de
solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mí-
nima de las personas que devenguen menos de 1,5 salarios mínimos
Oficialmente, la pobreza en Colombia se mide de dos maneras: mensuales legales vigentes podrán ser utilizados como descuentos tri-
butarios para la determinación del impuesto de renta (Congreso de Co-
lombia, 2010). Este beneficio aplica únicamente para nuevos empleos

a. Pobreza por ingresos: La pobreza por ingresos evalúa si el nivel


de ingreso de una persona le permite acceder a una canasta de
bienes (alimenticios y no alimenticios).
que no reemplacen al personal existente y podrá ser utilizado por un
tiempo máximo de dos años.

En 2016, un hogar de cuatro personas se considera pobre si Acompañamiento en el proceso de vinculación laboral: El Departamen-
su ingreso es menor que $966.962 y pobre extremo si su ingre- to para la Prosperidad Social (PS) cuenta con un equipo de profesionales
so es menor a $458.768 (DANE, 2017). que acompaña a la población de manera permanente. En consecuencia,
pueden suministrar información detallada de la población y realizar acom-
pañamiento durante el proceso de vinculación laboral. Bajo el liderazgo

b. Pobreza multidimensional: La pobreza multidimensional reco-


noce que la pobreza no puede ser medida únicamente por el nivel
de ingresos. El Índice de Pobreza Multidimensional (IPM) para Co-
del PS se cuenta con un equipo de profesionales conocidos como coges-
tores que acompañan a las familias a nivel local.

lombia reconoce cinco dimensiones y quince variables para evaluar


17.  Las 15 variables son: en educación i) bajo logro educativo y ii) analfabetismo; en ni-
las condiciones de un individuo17: educación, niñez y juventud, tra- ñez y juventud, iii)inasistencia escolar, iv) rezago escolar, v) no acceso a servicios de cuida-
bajo, salud y vivienda, y servicios públicos. do de la primera infancia y vi) trabajo infantil; en trabajo, vii) desempleo de larga duración
y viii) empleo informal; en salud, ix) no aseguramiento y x) no acceso a servicios de salud;
Una persona se considera pobre multidimensional si cuen- y en vivienda y servicios públicos, xi) no acceso a fuente de agua mejorada, xii) eliminación 119
ta con privaciones en al menos 5 de las 15 variables (33%). de excretas, xiii) pisos inadecuados, xiv) paredes inadecuadas y xv) hacinamiento crítico.
120 01
RECOMENDACIONES RECOMENDACIONES 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Si la empresa desea trabajar con población en condición de pobreza y 04
vulnerabilidad, es posible mejorar sus impactos teniendo en cuenta las Evite la doble vinculación a salud: Si el trabajador per- 05
siguientes recomendaciones: tenece al régimen subsidiado de salud, es indispensable

RESULTADOS
que notifique su vinculación al régimen contributivo para
Elimine el mito de que las personas que entran a trabajar la suspensión del régimen subsidiado. De esta forma se
“pierden el Sisbén”: El Sistema de Selección de Beneficia- evita el doble pago del Sistema de Seguridad Social en Sa-
rios para Programas Sociales (Sisbén) es el principal instru- lud (subsidiado y contributivo).
mento para identificar las condiciones socioeconómicas de Tenga en cuenta que, si el empleador acepta no afiliar a 06
una persona y por tanto definir si es susceptible o no de re- la persona, estará incumpliendo la ley y deberá asumir como
07
cibir beneficios de programas sociales. El puntaje del Sisbén sanción las prestaciones económicas y los costos que se ge-
determina las condiciones de vulnerabilidad del hogar y, de- neren por la atención en salud del trabajador. 08
pendiendo de estas, da acceso a la oferta social del Estado, 09
como por ejemplo el acceso al régimen subsidiado de salud,
la atención del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Conozca e incentive las ofertas estatales a las que puede
(ICBF), la vinculación a programas como Más Familias en vincularse el hogar: Apoye a la población a que sea parte
Acción, Jóvenes en Acción y Ser Pilo Paga y/o los accesos a de la oferta de programas estatales que tienen como puerta
educación superior a través del Icetex. de entrada el puntaje de Sisbén y que pueden ser de interés
Una de las preguntas más comunes con relación con el para el empleador o su familia, así (DNP, 2016):
Sisbén es la pérdida de los beneficios del régimen subsidia-
do para las personas que ingresen a trabajar al mercado Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
laboral formal. En muchas ocasiones el desconocimiento (ICBF): Hogares infantiles, hogares comunita-
de la ley hace que las personas en condición de pobreza rios, centros de desarrollo infantil, atención a
rechacen algunos trabajos por miedo a perder los benefi- primera infancia.
cios ya que es obligación de la empresa afiliar a las perso-
Ministerio de Agricultura: Vivienda rural, subsidio
nas al sistema de salud, pensión y riesgos profesionales.
integral de tierras, oportunidades rurales.
Sin embargo, esta afirmación es incorrecta.
La legislación colombiana establece que la persona afi- Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA): Progra-
liada al Régimen Subsidiado de Salud debe notificar a su ma Jóvenes Rurales.
EPS subsidiada, quien le conservará el cupo por un perio-
Instituto Colombiano de Crédito Educativo y Es-
do de un año. La afiliación al régimen subsidiado podrá ac-
tudios Técnicos en el Exterior (Icetex): Acceso
tivarse nuevamente cuando la persona lo notifique y no
con Calidad a la Educación Superior (ACCES),
esté vinculada al mercado laboral formal (Ministerio de
Programa Tú Eliges.
Salud y Protección Social, 2005).
De igual forma, el acceso a la oferta estatal como los Departamento de Prosperidad Social (PS): Más
programas de Más Familias en Acción, Jóvenes en Acción Familias en Acción, Jóvenes en Acción, Progra-
y Ser Pilo Paga, entre otros, continúan independiente- mas de Generación de Ingresos.
mente de la afiliación laboral de la persona ya que el in-
Ministerio de Trabajo: Colombia Mayor.
greso a estos programas depende del puntaje del Sisbén
y no de la vinculación al Régimen Subsidiado de Salud. Ministerio de Educación: Ser Pilo Paga.
Los criterios de ingreso a estos programas no se modifi-
Fuerzas Militares: Exención de la cuota de la li-
can si la persona ingresa al mercado laboral formal.
breta militar.
121
122 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
ALIADOS 04
05
Rumbo Joven

RESULTADOS
Prosperidad Social (PS)
Descripción: Programa desarrollado en Cali para ofre-
Es la entidad del Gobierno Nacional líder en promover políticas de cer oportunidades de empleo a la población joven de la
inclusión social y reconciliación. En ese sentido, es la responsable de Comuna 21 de Cali.
la ejecución y coordinación de programas sociales para la erradica- 06
ción de pobreza y pobreza extrema en el país. Objetivo: Reducir el desempleo de jóvenes entre los 18 y
07
El Departamento para la Prosperidad Social cuenta con la Dirección los 28 años de la Comuna 21 de Cali, desplazados por el
de Acompañamiento Familiar y Comunitario, cuya misión es implemen- conflicto, en condiciones de exclusión, pobreza, desesco- 08
tar la estrategia de acompañamiento a este grupo poblacional y pro- larización y en alto riesgo de ser vinculados a las pandillas 09
mover acciones interinstitucionales incluyendo al sector privado para y bandas criminales.
mejorar las condiciones de vida de las personas vulnerables.
Así mismo, tiene programas específicos para la atención de po-
blación vulnerable con intervención en 35 direcciones regionales NEO – Urabá
correspondientes a los 32 departamentos y 3 unidades especiales
(Urabá-Darién, Bogotá y Barrancabermeja). Ruta Motor Descripción: Iniciativa para mejorar la calidad del capital
humano y la empleabilidad de los jóvenes pobres y vulne-
www.prosperidadsocial.gov.co/Paginas/Inicio.aspx. Descripción: Iniciativa de las fundaciones Chevrolet y Neme rables de América Latina y el Caribe que inicia su imple-
que busca generar oportunidades laborales de calidad para mentación en Colombia en la región de Urabá.
jóvenes en situación de vulnerabilidad a partir de procesos
formativos técnicos laborales y habilidades para la vida. Objetivo: Incrementar las oportunidades de inserción labo-
Adicionalmente, el Modelo de Empleo Inclusivo destacó como exitosas para ral formal de jóvenes por medio de la articulación y fortale-
el trabajo con población en condición de pobreza las iniciativas que se des- Objetivo: Dar a jóvenes en situación de vulnerabilidad una cimiento de los sistemas de apoyo a la empleabilidad juvenil.
criben a continuación. ruta de oportunidades de calidad soportada en el desarro-
llo de habilidades para la vida, acompañamiento psicosocial,
formación técnica laboral e intermediación laboral.

Fundación Juan Felipe Gómez Escobar


Jóvenes en Acción
Descripción: La Fundación trabaja en Cartagena con ni-
Descripción: Programa nacional que apoya a los jóvenes que han culminado Fundación Carvajal ños, niñas y madres adolescentes en condición de pobreza.
su bachillerato y que se encuentran en condición de pobreza y vulnerabilidad Las madres reciben apoyo para el desarrollo de sus capa-
con la entrega de transferencias monetarias condicionadas (TMC) para que Descripción: Programa desarrollado en Cali y Buenaven- cidades a través de apoyo psicosocial, formación para el
puedan continuar sus estudios de educación superior en la modalidad de téc- tura que busca ofrecer empleo formal en sectores que trabajo e inclusión laboral.
nicos, tecnológicos y profesionales. demandan mano de obra de nivel operativo.
Objetivo: Mejorar la calidad de vida de niños y niñas entre 0 y
Objetivo: Apoyar a los jóvenes que han culminado su educación secundaria Objetivo: Contribuir a mejorar la capacidad de generación 5 años y de las madres adolescentes en condición de pobreza.
para que continúen su proceso de formación en educación superior, y forta- de ingresos y empleo en comunidades vulnerables urbanas
lecer el desarrollo de sus competencias sociolaborales, con el ánimo de ge- y rurales, a través de procesos de formación integral y por
nerarles mayores oportunidades y mejores condiciones de inserción futura medio de la construcción de puentes con el sector empre- Fuente: (ANDI, ACDI/VOCA & Fundación Corona, 2016a) Link: http:// 123
al mercado laboral. sarial generador de los puestos de trabajo. www.fundacioncoronamedios.org/2016/Modelo/15_iniciativas.pdf
124 01

5.8 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), 15% de 05
la población mundial tiene algún tipo de discapacidad. Una

Población con

RESULTADOS
de las dificultades de la población con discapacidad en Co-
lombia es definir con claridad la magnitud del problema.
Hay muchas personas que pueden tener una discapaci-

discapacidad
dad pero que no la reportan, lo que dificulta la implemen-
tación de políticas públicas. 06
Según el censo del DANE, el 6,3% de la población co-
07
lombiana, es decir, alrededor de 3 millones de personas,
reportan algún tipo de discapacidad. Sin embargo, según 08
el Ministerio de Protección Social, tan solo 1,3 millones 09
de personas han registrado su discapacidad en el Regis-
tro para la Localización y Caracterización de Personas
en Discapacidad (RLCPD)18 (Ministerio de Salud y Pro-
La discapacidad se define como el resultado de interac-
tección Social, 2016).
ciones complejas entre las limitaciones funcionales
(físicas, sensoriales, intelectuales o mentales) de la
persona y del ambiente social y físico. De acuerdo con
PROBLEMáTICA
la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de
la Discapacidad y de la Salud (CID) de la Organización Los estudios para América Latina esti-
man que más del 70% de la población
Mundial de la Salud, la discapacidad pude clasificar- con discapacidad se encuentra en
se como se observa en la Tabla 7. condiciones de pobreza (BID, 2010).

En América Latina cerca del 80% de


Primer Nivel - Funciones Corporales las personas con discapacidad se en-
cuentran desempleadas (BID, 2010).
• Funciones mentales
• Funciones sensoriales y dolor (vista, auditiva, gustativa, ol- Para Colombia, con base en Regis-
fativa, propioceptiva, táctiles y otras sensoriales) tro para la Localización y Caracteri-
• Funciones de la voz y el habla zación de personas en discapacidad
• Funciones de los sistemas cardiovascular, hematológico, in- (RLCPD) del Ministerio de Salud, el
munológico y respiratorio 64% de la población con discapaci-
• Funciones de los sistemas digestivo, metabólico y endocrino dad no genera ingresos.
• Funciones genitourinarias y reproductoras
• Funciones neuromusculoesqueléticas y
relacionadas con el movimiento
• Funciones de la piel y estructura relacionadas 18.  Información a abril 2017 en http://www.sispro.gov.co/
pages/observatoriodiscapacidad/indicadores.aspx y https://
www.minsalud.gov.co/proteccionsocial/promocion-social/ 125
Tabla 7. Clasificación de la discapacidad. Fuente: (OMS & OPS, 2001) Discapacidad/Paginas/registro-localizacion.aspx.
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GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

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04
05

RESULTADOS
RECOMENDACIONES
INCENTIVOS
Implemente ajustes razonables en su organización: La contratación de personas con discapaci-
dad requiere la implementación de “ajustes razonables”, definidos según la Ley 361 de 1997 como 06
Descuento en impuesto de renta: Según la Ley drán prelación en el otorgamiento de los créditos las “modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas para garantizar a las personas con dis-
07
1429 de 2010, los aportes parafiscales, el aporte (Congreso de Colombia, 1997). capacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos hu-
en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosy- manos y libertades fundamentales” (Congreso de Colombia, 2009). 08
ga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Incentivos tributarios: Las empresas que con- Esto implica incluir ajustes en la empresa que eliminen las barreras físicas que pueden afectar 09
Mínima de la población con discapacidad que traten personas con discapacidad tienen dere- la inclusión de personas con discapacidad, como por ejemplo la ausencia de rampas, señalización
contrate la empresa podrán ser utilizados como cho a reducir de la renta el 200% del salario y inadecuada, espacios adecuados para movilizar personas en silla de ruedas en baños y pasillos,
descuentos tributarios para la determinación prestaciones sociales pagado durante el perio- entre otras. A continuación se presentan presenta algunos ejemplos de ajustes razonables que
del impuesto de renta (Congreso de Colombia, do gravable (Ley 361 de 1997). Adicionalmen- pueden ser tenidos en cuenta por la empresa.
2010). Este beneficio aplica únicamente para te, tendrán descuento tributario el monto de los
nuevos empleos en donde se contraten perso- aportes a SENA, ICBF y cajas de compensación Discapacidad auditiva Discapacidad visual
nas con discapacidad, que no reemplacen al per- familiar (Congreso de Colombia, 1997) (Con-
sonal existente. La población con discapacidad greso de Colombia, 2002). Capacite al personal de la empresa en len- Brinde previamente información del lugar en
debe contar con un documento que los certifi- guaje de señas el que se encuentra la persona, incluyendo po-
que como tal por parte del Ministerio de Salud y Contratación de aprendices: Las empresas que sibles barreras como estantes a mediana altu-
Protección Social. El beneficio podrá ser utiliza- contraten aprendices con discapacidad mayor al Ubíquese frente a la persona y pronuncie cla- ra o escaleras, entre otros
do por un tiempo máximo de tres años. 25% tendrán una disminución del 50% en la cuota ramente y despacio
de aprendices que están obligados a contratar (Ley Acompañe los desplazamientos indicando
Preferencia en procesos de contratación: De 361 de 1997). Los aprendices deben contar con el Mantenga contacto visual zonas comunes como baños y salas, seña-
acuerdo con la Ley 361 de 1997, si la empre- correspondiente certificado de discapacidad expe- lando verbalmente la ruta, obstáculos y gi-
sa tiene en su nómina un mínimo del 10% de dido por el Ministerio de Salud y Protección Social. Utilice lenguaje corporal y gesticulación ros. De esta manera la persona podrá tener
sus empleados con discapacidad debidamente un mapa mental del lugar
certificados y contratados con al menos un año Mayor fidelización y compromiso: La contrata- Pregunte a la persona si se le debe hablar más
de anterioridad, tendrá preferencia en proce- ción de este grupo poblacional será un ejemplo de fuerte y modulado Evalúe la posibilidad de utilizar lectores de
sos de licitación, adjudicación y celebración de inclusión para el país. Las personas con discapa- pantalla como JAWS y Magic Vision. Las licen-
contratos. El requisito es que el personal con- cidad valorarán la oportunidad de desempeñarse Señalice los espacios para facilitar la orienta- cias pueden descargarse de manera gratuita
tinúe contratando por al menos un año adicio- laboralmente, lo que ayudará a aumentar la fideli- ción del personal en la página web del Ministerio de las Tecno-
nal a la adjudicación del contrato (Congreso zación y el compromiso con la empresa. Este tipo logías de Información y las Comunicaciones19
de Colombia, 1997). de iniciativas podrá disminuir la rotación de perso-
nal, generando ahorros para la organización. Facilite el desplazamiento incorporando cintas
Prelación en el otorgamiento de organismos de color en el borde de los peldaños de las es-
estatales: De acuerdo con la misma ley (361 Reconocimiento nacional e internacional: La caleras que contrasten con el fondo
de 1997), las empresas que propongan crédi- apuesta por aumentar la contratación de personas
tos orientados al desarrollo de planes y pro- con discapacidad hace que la empresa sea recono- 19.  Solicítelos a través del correo electrónico convertic@mintic.gov.co o descárguelos de la página web http://www.
gramas que impliquen la participación activa y cida por promover la inclusión social y se convierta vivedigital.gov.co/convertic.
127
permanente de personas con discapacidad ten- en un ejemplo para otras empresas.
128 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
RECOMENDACIONES
04
05
Discapacidad física Discapacidad cognitiva ALIADOS

RESULTADOS
Revisar el piso por donde se puedan des- Imparta instrucciones de manera clara y detalla-
plazar las personas, evitando superficies da, verificando que la persona haya comprendido
irregulares que puedan ocasionar pérdi- la información Centros de empleo Adicional a Pacto de Productividad, el
da de equilibrio. Modelo de Empleo Inclusivo encontró 06
Añada información visual o ejemplos concretos Los centros de empleo están en disposición de apoyar a las como exitosa en la vinculación laboral
07
Eliminar objetos en pasillos que puedan en las explicaciones empresas interesadas en contratar población con discapaci- de personas con discapacidad la inicia-
dificultar el tránsito dad ya que han recibido capacitación en promoción de inclu- tiva descrita a continuación. 08
Incluya tutores o acompañantes con quien se pue- sión laboral por parte del Servicio Público de Empleo (SPE). 09
Asegúrese de que el mobiliario permita da verificar la información suministrada Así mismo, los centros de empleo están en capacidad de desa-
el acceso, uso y alcance para las personas rrollar alianzas con empresas para la promoción de este gru-
po al mercado laboral formal.
Promueva el teletrabajo: El teletrabajo o trabajo a distancia es una alternativa que puede contribuir a au-
mentar las oportunidades de inserción laboral de las personas con discapacidad. En Colombia, la Ley 1221 Iniciativa
de 2008 establece las condiciones para implementar esta modalidad en su empresa Securitas – Programa Vigilancia Inclusiva
SENA
Aproveche los recursos tecnológicos: Haga uso de los recursos tecnológicos disponibles para facilitar la Descripción: El programa Vigilancia
comunicación y el desarrollo de actividades propias en el ambiente laboral. Los computadores, hoy en día, El SENA tiene el mandato de asegurar la inclusión de las perso- Inclusiva trabaja con personas con dis-
poseen funciones multimedia diseñadas para personas con discapacidad. nas con discapacidad a sus programas y servicios, lo que facili- capacidad integrándolas al servicio de
ta la formación de competencias de la población. vigilancia. La iniciativa ofrece prepa-
Sensibilice a su empresa: Diseñe estrategias de sensibilización para su empresa que promuevan los si- ración a la vinculación laboral a través
guientes mensajes: Así mismo, el SENA debe garantizar la prestación del servi- de procesos de formación y acompaña-
cio de intérpretes de lengua de señas y guías para las perso- miento a las empresas.
La discapacidad es una condición que no La sociedad en su conjunto pierde al no incluir en nas que lo requieran.
tiene por qué afectar el desarrollo perso- ella población con discapacidad. Objetivo: Promover un nuevo mode-
nal, social, afectivo o laboral. lo de servicio en el sector de vigilan-
La discapacidad es una condición en la que even- cia y seguridad privada que genere un
No todas las discapacidades son iguales. tualmente todos podemos ser parte. Pacto de Productividad valor significativo a los grupos de inte-
rés, a través de la inclusión laboral de las
En su gran mayoría todos los tipos de dis- El Programa Empresarial de Promoción Laboral para perso- personas con discapacidad para que la-
capacidad son empleables. nas con discapacidad “Pacto de Productividad” ha desarrolla- boren en las diferentes áreas. Adicio-
do un modelo exitoso de inclusión laboral para personas con nalmente, se busca generar alianzas
Ajuste las pruebas psicotécnicas: Es probable que algunas de las pruebas psicotécnicas que normalmen- discapacidad. La iniciativa ha sido seleccionada por el Modelo estratégicas que permitan trabajar con-
te aplica la empresa no sean aptas para la población con discapacidad. Sin embargo, existen pruebas ajus- de Empleo Inclusivo ya que busca la cualificación de las perso- juntamente por la inclusión de personas
tadas para esta población que permiten evaluar sus competencias. nas, genera articulación con las entidades del mercado laboral con discapacidad a la vida laboral.
y propone un modelo que mejora la contratación de personas
Haga alianzas para promover la inclusión laboral: Existen diversos tipos de discapacidad. Se recomien- a través de la transformación, la cualificación y el encadena-
da hacer alianzas con instituciones especializadas en servicios para promover la inclusión laboral de este miento de la oferta de servicios relacionados con la inclusión
Fuente: (ANDI, ACDI/VOCA & Fundación Coro-
grupo poblacional. laboral de este grupo poblacional. na, 2016a) Link: http://www.fundacioncorona- 129
medios.org/2016/Modelo/15_iniciativas.pdf
6 HERRAMIENTAS PARA
LA GENERACIÓN DE
EMPLEO INCLUSIVO

6.1 Antes de la vinculación laboral pag. 132

6.2 Durante la vinculación laboral pag. 152

6.3 Posterior a la vinculación LABORAL pag. 160

6.4 Plan de Acción pag. 170


6.1
132 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
1 Autodiagnóstico 04
05
06
1. ¿Cuántas personas hacen parte de la compañía?

Antes de la

HERRAMIENTAS
(incluya el personal de planta y contratistas en los cuales la empresa tenga inherencia en su contratación)

Funcionarios: Contratistas: Otros: Total:

vinculación laboral 2. De este grupo de personas, ¿cuántas pertenece a alguno de los grupos vulnerables expuestos en la guía? ¿Qué porcentaje
ocupan cada uno de estos grupos? (Si encuentra personas que tienen más de una condición seleccione la que considere su
característica prioritaria)
07
08
09
No Población Número de personas Porcentaje del total de vinculados (%)

1 Jóvenes

2 Personas en proceso de reintegración

3 Mujeres

H1 ¿Cómo analizar el
entorno laboral?
4

5
Población afro descendiente e indígena

Víctimas del conflicto armado

El primer paso para la promoción de empleo 6 Fuerza pública retirada

inclusivo en la empresa es tener una buena


7 Población en condición de pobreza
línea de base que nos permita conocer la
situación inicial de la compañía. Para ello, 8 Personas con discapacidad

aplique loS siguientes instrumentos:


Total

Actores 3. Teniendo en cuenta los porcentajes que ocupan estos grupos poblacionales en el país y que se encuentran en paréntesis,
Para la aplicación de esta identifique los tres grupos vulnerables en donde la empresa ha vinculado la menor cantidad de personal. (marque con una X)
herramienta se requiere del área de:
Jóvenes (25%) Personas en proceso de reintegración (0,1%) Mujeres (50,6%) Población afrodescendiente e indígena (12%)

Víctimas del conflicto armado (13,1%) Personal en retiro de las Fuerzas Militares Población en condición de pobreza (28%)
Talento Misional o Comunicaciones
humano Técnica
Personas con discapacidad (6,3%)
133
134
4. Identifique si en los manuales de contratación, en la planta física o en la estructura organizacional de la compañía existen
01
incentivos y/o barreras para la contratación de estos grupos vulnerables (describa brevemente los incentivos y las barreras. En
2 Análisis de barreras 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

la tabla encontrará algunos ejemplos ilustrativos). 03


No Población Ejemplos 04
Se pide experiencia laboral
5. Con base en el diagnóstico anterior, identifique las personas de la empresa (de las áreas misionales y de soporte) con las 05
Hay requisitos mínimos de edad
El manual de contratación se centra en carreras o profesiones específicas y no en competencias
que puede tener una entrevista para conocer en mayor detalle las barreras. 06
1 Jóvenes
No se incentiva la contratación de aprendices

HERRAMIENTAS
Se exige libreta militar Area Misional
No se tiene en cuenta la práctica como experiencia laboral Personal: Cargo: E-Mail:
Se desconoce el proceso de reintegración Personal: Cargo: E-Mail:
2 Personas en proceso de reintegración Se cree que las personas desmovilizadas son peligrosas para la sociedad Personal: Cargo: E-Mail:
Se piden certificados de experiencia laboral Personal: Cargo: E-Mail:
Hay salas de lactancia materna 07
Hay flexibilidad en los horarios Area Soporte 08
3 Mujeres Se promueve el teletrabajo Personal: Cargo: E-Mail:
Se exige prueba de embarazo como requisito de ingreso o se pregunta por ello en la selección Personal: Cargo: E-Mail:
09
Las jornadas de trabajo normalmente se extienden Personal: Cargo: E-Mail:
4 Población afrodescendiente e indígena Hay preconcepciones de las capacidades o competencias de la población afro o indígena Personal: Cargo: E-Mail:
Se desconoce la ruta de atención a las víctimas
5 Víctimas del conflicto armado
Se piden certificados de experiencia laboral 6. Busque un espacio con ellas para conocer las razones que han impedido contratar población en condiciones de
Se solicita experiencia específica relacionada vulnerabilidad (a continuación, se describen algunas preguntas sugeridas)
6 Personal en retiro de las Fuerzas Militares
El manual de contratación se centra en carreras o profesiones específicas y no en competencias
En el análisis de hoja de vida se tiene en cuenta el barrio de residencia 6.1. ¿Qué tipo de población cree que tiene mayores restricciones para conseguir trabajo? (Marque con X)
7 Población en condición de pobreza Hay auxilio de transporte o rutas para el personal de la empresa
Hay espacio para que las personas lleven almuerzo Jóvenes Personas en proceso de reintegración Mujeres Población afrodescendiente e indígena
Hay espacios de movilidad para personas con discapacidad motora
Se promueve el teletrabajo
Víctimas del conflicto armado Fuerza pública retirada Población en condición de pobreza Personas con discapacidad
8 Personas con discapacidad La iluminación es adecuada
La empresa cuenta con señalización adecuada de los espacios de la organización
6.2. ¿Por qué cree que hay restricciones para estos grupos poblacionales?
Hay flexibilidad en los horarios

Incentivos Barreras 6.3. ¿Qué barreras cree que hay en la empresa para contratar este tipo de población?

1 1
6.4. ¿Cree que hay incentivos para la contratación de este tipo de población?
2 2
Sí No
3 3
6.5. ¿Cree que contratar (lea cada tipo de población o las que considere relevantes para la empresa) tiene ventajas para la empresa? ¿Cuáles?
4 4
6.6. ¿Cree que contratar (lea cada tipo de población o las que considere relevantes para la empresa)
5 5 tiene inconvenientes para la empresa? ¿Cuáles?

6 6 Jóvenes
Restricciones Barreras Incentivos Razones:
135
7 7
136
Personas en proceso de reintegración 9. ¿Estaría interesado en conocer más acerca de este tipo de poblaciones? ¿Por qué?
01
Restricciones Barreras Incentivos Razones: 02
Jóvenes
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

Sí No Razones: 03
Mujeres
04
Restricciones Barreras Incentivos Razones: Personas en proceso de reintegración
Sí No Razones: 05
Población afrodescendiente e indígena
Mujeres
06
Restricciones Barreras Incentivos Razones:
Sí No Razones:

HERRAMIENTAS
Víctimas del conflicto armado Población afrodescendiente e indígena
Restricciones Barreras Incentivos Razones: Sí No Razones:

Personal en retiro de las Fuerzas Militares Víctimas del conflicto armado


Sí No Razones:
Restricciones Barreras Incentivos Razones: 07
Población en condición de pobreza
Personal en retiro de las Fuerzas Militares 08
Sí No Razones:
Restricciones Barreras Incentivos Razones: 09
Población en condición de pobreza
Personas con discapacidad Sí No Razones:
Restricciones Barreras Incentivos Razones: Personas con discapacidad
Sí No Razones:
7. ¿Conoce entidades relevantes para trabajar con 8. ¿Conoce incentivos al contratar
este tipo de población? este tipo de población? 10. ¿Qué tipo de población cree que podría contratar en su área?
Jóvenes Jóvenes
Sí No Cuales: Sí No Cuales: Jóvenes Personas en proceso de reintegración Mujeres Población afrodescendiente e indígena

Personas en proceso de reintegración Personas en proceso de reintegración Víctimas del conflicto armado Fuerza pública retirada Población en condición de pobreza Personas con discapacidad
Sí No Cuales: Sí No Cuales:

Mujeres
Sí No Cuales:
Mujeres
Sí No Cuales:
3 Análisis de resultados

Población afrodescendiente e indígena Población afrodescendiente e indígena De acuerdo con la información anterior, elabore un breve documento y/o una presentación que exponga los principales
Sí No Cuales: Sí No Cuales: resultados con relación a:

Víctimas del conflicto armado Víctimas del conflicto armado 1. Cantidad de personas vulnerables que hacen parte de la compañía y proporción con respecto a la totalidad de personal.
Sí No Cuales: Sí No Cuales:
2. Barreras e incentivos identificados para la contratación de población vulnerable
Personal en retiro de las Fuerzas Militares Personal en retiro de las Fuerzas Militares
Sí No Cuales: Sí No Cuales: a. En la documentación de la empresa

Población en condición de pobreza Población en condición de pobreza


b. En la infraestructura de la organización
Sí No Cuales: Sí No Cuales:
c. En la percepción del personal
Personas con discapacidad Personas con discapacidad
Sí No Cuales: Sí No Cuales: 3. Interés del personal en promover empleo inclusivo
137
5
138
En caso de implementar el plan de carrera y dar la posibilidad persona o personas responsables serán los encargados 01

H2.
a alguien de la compañía para ocupar esta posición, marque de la publicación de la vacante de acuerdo con los 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

la casilla 5 con “S” e incluya en la lista la vacante que quedaría requerimientos de ley o de identificar las personas en el 03
disponible y que sería ocupada por personal nuevo. Si, por el interior de la organización que pueden suplir las vacantes.
04
contrario, se considera que nadie al interior de la organización
puede cumplir con este perfil, marque la casilla con una N. 7 Identifique los aliados que participarán en la 05
¿Cómo analizar los 6
generación de empleo inclusivo e inclúyalos en la casilla 7. 06
Identifique el nombre de la persona responsable
puestos de trabajo?

HERRAMIENTAS
en la elaboración del perfil de acuerdo con lo expuesto 8 Sume el total de vacantes por tipo de población e incluya
en esta guía. Diligencie el nombre en la casilla 6. Esta el resultado en los cuadros sombreados de la última fila.

Actores
Periodo 1 5
Para la aplicación de esta 3 4 6 7
herramienta se requiere del área de: Área Vacantes
Número de Competencias Tipo de población Plan de carrera
Responsables Aliados 07
vacantes Duras Blandas J R M AI V FN P D Si No
2a 2b 2c 3a 3b 08
09
Talento Con vacantes
Humano disponibles

1 Análisis de los puestos de trabajo


TOTAL

2
1 Identifique en la casilla 1 el periodo de análisis en 4 Para evaluar la generación de empleo inclusivo:
el que se espera iniciar el proceso de contratación del a. Identifique en la casilla 4 el tipo de población en Ajustes razonables por tipo de población
personal. Se sugiere iniciar evaluando las vacantes del condiciones de vulnerabilidad que podría ser partí-
trimestre o el semestre. cipe de estas vacantes, y marque con una x el nú-
De acuerdo con lo expuesto en esta guía, es necesario identificar qué acciones o ajustes razonables realizará la empresa antes de
mero de vacantes que podrían estar disponibles en
publicar las vacantes y promover la generación de empleo inclusivo. Para ello, tenga en cuenta lo siguiente:
2 Para evaluar las necesidades de contratación: el periodo, así:
a. Identifique el o las áreas que cuentan con vacantes • J: Jóvenes
que serán ofertadas en el futuro o que son ofertadas • R: Personas en proceso de reintegración 1 Con base en las barreras identificadas en la herramienta 4 En la casilla 4 describa brevemente los ajustes que
de manera frecuente por la organización. Escriba las • M: Mujeres H1, identifique las acciones que realizará la empresa antes de se realizarán.
áreas en la casilla 2a. • AI: Afrodescendiente e indígena la publicación de las vacantes.
b. Identifique en la casilla 2b el nombre de las vacantes • V: Víctimas del conflicto 5 En la casilla 5 describa las personas responsables de
que serán ofertadas. • FM: Personal retirado de las Fuerzas Militares 2 Para cada tipo de población identifique los cambios que llevar a cabo este proceso.
c. Identifique en la casilla 2c el número de vacantes que • P: Personas en condición de pobreza la empresa realizará en:
serán ofertadas • D: Personas con discapacidad 6 En la casilla 6 diligencie la fecha esperada para llevar a
i. Manuales o documentos internos de la empresa. cabo estas acciones.
3 Para evaluar el enfoque de competencias: De acuerdo con las competencias requeridas en las ii. Instalaciones físicas.
5
a. Teniendo en cuenta el enfoque por competencias, dili- vacantes, identifique si estas pueden ser cubiertas por iii. Ajustes organizacionales. 7 Identifique en la casilla 7 los actores con los que se
gencie en la columna 3 las competencias duras (3a) y personal de la empresa que tenga la posibilidad de ascender o realizarán alianzas.
las habilidades blandas (3b) que requiere el cargo. si se requiere de personal nuevo. 3 Identifique en la casilla 3 si se realizarán ajustes en las
áreas mencionadas para cada tipo de población.
139
140
H3. 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

Tipo Población Ajustes Descripción Responsable Fecha Alianzas


03
¿Cómo sensibilizar
3 4 5 6 7
1. J 04
2. R al personal de la organización? 05
06
3. M

HERRAMIENTAS
Actores
Documentos

4. AI
Para la aplicación de esta
herramienta se requiere de:
5. V

6. FM

A continuación se presentan pautas para


07
7. p Talento Todo el Comunicaciones
humano personal sensibilizar a la organización en la
08
8. D
generación de empleo inclusivo.
09
1. J

2. R

3. M
1 Mensajes Estratégicos
Instalaciones físicas

4. AI
Enseguida se exponen algunos mensajes relevantes en la generación de empleo inclusivo que pueden ser incluidos en presenta-
ciones, documentos o espacios de socialización:
5. V
1. No es posible tener empresas exitosas en 5. Generar empleo inclusivo tiene beneficios para la empresa
6. FM entornos desiguales y excluyentes. Los entornos como mejoras en los niveles de productividad, reconocimiento
desiguales y excluyentes terminarán afectando nacional e internacional, incentivos tributarios, y una mejora
7. p el sector empresarial y por tanto el crecimiento y del trabajo en equipo y la innovación, entre otros.
los índices de competitividad de la empresa.
8. D
6. La contratación de trabajadores implica un costo para la
1. J
2. El mercado laboral cambia constantemente y exige a los empresa. Este costo se ve afectado si al poco tiempo de la
trabajadores estar al día y mejorar sus competencias. Sin vinculación laboral el personal se retira de la compañía.
2. R embargo, hay grupos poblacionales que han sido excluidos
de la fuerza de trabajo y que por tanto tienen condiciones 7. La generación de empleo inclusivo y la alianza con
3. M laborales más precarias que el trabajador promedio. organizaciones que trabajan con este tipo de población
pueden generar ahorros en los costos de contratación y una
Organizacionales

4. AI
3. Mientras que la tasa de desempleo en Colombia es de disminución en la rotación de personal.
5. V
cerca del 9%, la tasa para estos grupos es superior. Los ocho
grupos priorizados en esta guía se enfrentan a condiciones 8. Las alianzas con organizaciones que ya vienen trabajando
6. FM más precarias que les impiden ser parte del mercado con este tipo de población no solo permite maximizar los
laboral. Haga uso de la Figura 1 y de la Sección 4 para impactos, sino que le ayuda a la empresa a optimizar procesos.
7. p exponer la situación del grupo poblacional de su interés.
9. Implementar mejoras en los procedimientos de las
8. D
4. No conocer a la población en condición de empresas permite vincular población que tradicionalmente ha
vulnerabilidad hace que la sigamos discriminando. enfrentado barreras para insertarse al mercado laboral formal
141
sin mayores costos para la organización.
142 01
Nombre del taller: Identifique un nombre para las
02
a
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

7 jornadas de sensibilización de empleo inclusivo para 03


2 Planeación de las jor- Metodología
la compañía.
04
nadas de sensibilización Juego de rol: Involucra una representación im-
1.Información general Nombre del tallerista: Identifique para cada jorna-
provisada del problema en donde se busca que 05
b
da los responsables.
los participantes comprendan, participen e inte-
rioricen los objetivos del taller.
06
1. Incorpore la jornada como parte de las actividades de Nombre del taller

HERRAMIENTAS
fortalecimiento de competencias del área de talento humano. Lluvia de ideas: Propone recoger ideas por par-
Institución aliada: Identifique los nombres de las ins-
Responsable c te de los participantes con relación a un proble-
tituciones que serán aliadas en este proceso. ma en particular, de forma tal que ellos puedan
2. Identifique las áreas de la empresa que serán prioritarias
llegar a interiorizar los objetivos del taller.
en el proceso de sensibilización (directivos de la organización, Entidad aliada
áreas misionales que proveerán vacantes para la población, Objetivos: Establezca los objetivos generales y espe- Preguntas: Consiste en un diálogo permanen-
d cíficos de la jornada.
área de talento humano, área jurídica, entre otros). Duración te en donde la persona que dirige la jornada les 07
hace constantemente preguntas a los partici-
pantes e incorpora la temática que se va a abor- 08
3. Con base en los grupos determinados y teniendo Tipo de convocatoria Duración: De acuerdo con los objetivos definidos, es-
en cuenta las barreras identificadas, evalúe el número
e tablezca la duración de la jornada. Se sugiere realizar
dar para cumplir los objetivos de la jornada. 09
charlas de máximo una hora. Phillips 66: Consiste en una técnica en la que el
de sesiones que se requerirán para desarrollar la Población objetivo
grupo se divide en subgrupos de 6 personas y
sensibilización y el tiempo previsto para cada jornada. cada subgrupo recibe una temática en particular
Número esperado de participantes Tipo de convocatoria: Identifique cómo se convo- que debe discutir para llegar a una conclusión. De
4. Tenga en cuenta que hay instituciones como los centros
f cará al personal de la compañía para la asistencia a esta manera y a través de la persona que lidera el
de formación, los centros de empleo o instituciones que 2. Metodología estas jornadas. Diseñe el mensaje de la convocato- taller se logran los objetivos propuestos.
trabajan para la generación de empleo de poblaciones ria de forma tal que sea atractivo para el personal de
Estudio de caso: Se presenta a los participantes
la organización.
específicas que le pueden ayudar en esta tarea. Objetivo general un estudio de caso, de manera tal que los partici-
pantes puedan analizar posibles soluciones y tra-
5. Evalúe y sistematice los resultados y téngalos a disposición Objetivos específicos bajar sobre los objetivos propuestos.
g Población objetivo: Defina las áreas o dependen-
para presentarlos en la empresa cuando sean requeridos. cias de la compañía que recibirán la capacitación. Técnicas visuales: Uso de videos o docu-
Tenga en cuenta que, si bien es importante mostrar mentales para sensibilizar al grupo frente al
Para el desarrollo de los talleres: el compromiso de la empresa hacia la generación de problema y a partir de ellos trabajar en los ob-
empleo inclusivo, no todas las áreas de la compañía jetivos propuestos.
Metodología
requieren la misma información. Identifique el con-
6. Tenga en cuenta que, de estos talleres, pueden salir ideas tenido general de la charla y personalice la jornada Con base en la metodología, identifique las activi-
innovadoras para la generación de empleo inclusivo en la de acuerdo con el grupo. dades por desarrollar y los resultados esperados.
empresa. Identifique a las personas que realizarán esta tarea
e invítelos a que retroalimenten permanentemente la jornada. Actividades por desarrollar
Número de participantes: Se recomienda que el nú-
h
mero de participantes sea entre 25 a 30 personas. Sin
7 Diligencie la ficha resumen. embargo, se sugiere que esté definido de acuerdo con
los parámetros establecidos por la compañía frente a
8. Tenga una lista de chequeo previo al desarrollo de la la capacitación del personal. Materiales
jornada y evalúe que se tenga: Un espacio cómodo y aislado de ruidos y de
a. Ficha del taller diligenciada y aprobada. Resultados esperados elementos distractores para los participantes.
i Metodología: La metodología para el desarrollo de la
b. Fechas y lugares de las jornadas definidos Evite que durante la jornada las personas se
jornada dependerá del estilo de capacitaciones de la
(avalado por los jefes de área o dependencia). salgan del lugar o desarrollen otras activida-
compañía. Se sugiere utilizar una dinámica participa-
des que le distraigan la atención.
c. Invitación a los participantes enviada. tiva que involucre a los asistentes a la jornada.
d. Recursos para el taller disponibles. Recursos Dependiendo de la metodología, identifique los
e. Confirmación por parte de los participantes. recursos que pueda llegar a requerir: tablero,
f. Lista de asistentes. marcadores, internet, elementos didácticos, etc.
Materiales: La jornada de sensibilización debe ser un
j 143
espacio que propicie la reflexión y la innovación.
144 01
02

H4.
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
3 Ideas para el taller o jornada de sensibilización 04
05
Prepare la jornada de forma tal que pueda serle útil para promover la estrategia de empleo inclusivo, para dar a conocer los resul- ¿Cómo hacer seguimiento 06
tados implementados y para tener retroalimentación del proceso. Tenga en cuenta lo siguiente
a la vacante?

HERRAMIENTAS
1. Presente de manera resumida el contexto del territorio (cómo aliados evidenciando la importancia de articular acciones para
es la situación de los grupos vulnerables) y el diagnóstico de la lograr un objetivo común.
contratación de empleo vulnerable en la compañía.
6. Si la estrategia ya se ha venido implementando, exponga
2. Con base en estos resultados, incentive al personal para los resultados obtenidos, las dificultades encontradas y las 07
analizar la problemática. nuevas oportunidades. Actores 08
Para la aplicación de esta
3. Exponga las barreras o mitos que se han encontrado en la 7. Exponga las fortalezas y debilidades del trabajo herramienta se requiere del área de: 09
empresa y que han dificultado la generación de empleo inclusivo. con los aliados.
Evaluación
4. Incentive a los asistentes a generar espacios de inclusión y a 8. Dé espacio a los participantes para que compartan
comprometerse en la construcción de una sociedad más equitativa. experiencias alrededor de la inclusión social.

5. Presente brevemente el plan de acción que se ha fijado la 9. Identifique nuevas ideas que puedan surgir para fortalecer

1 Asegúrese de que la vacante se publique de acuerdo con la ley


compañía para la generación de empleo inclusivo. Incluya a los la estrategia de empleo inclusivo de la empresa.

1. Antes de publicar la vacante asegúrese de diligenciar todos los campos requeridos.

4 Durante la jornada 2. Diligencie la ficha con la mayor cantidad de información que le sea posible. Recuerde que cuanta mayor precisión se tenga en
la descripción de la vacante, mayores serán las posibilidades de encontrar candidatos idóneos.

Título de la vacante
1. Lleve el control de los participantes que asistieron 5. Esté atento a las ideas de los participantes ya que Descripción de la vacante
a las jornadas. pueden ser tenidas en cuenta en la promoción de empleo Tiempo de experiencia relacionada
inclusivo en la compañía. Cantidad de vacantes Cargo Nivel de estudios requeridos
2. Asegúrese de que durante el taller se expongan los objetivos Profesión/disciplina
y la razón por la cual las personas han sido invitadas. 6. Al finalizar el taller haga un resumen de los temas tratados y Salario/ingreso Lugar Sector económico
los objetivos de la jornada. Tipo de documento del empleador Número de identificación del empleador
3. Establezca reglas de juego durante la jornada, por ejemplo, Razón social Sector económico
con relación al uso de celulares u otros dispositivos, el respeto 7. Evalúe la satisfacción de los participantes con relación Fecha de publicación de la vacante Fecha de vencimiento
a la palabra, la participación activa, etc. a la jornada. Código de municipio
Tipo de contrato
4. Establezca el tiempo de inicio y el tiempo de finalización 8. Haga uso de esta evaluación para retroalimentar el proceso. Teletrabajo
de la jornada. Discapacidad
URL
145
146 01
Nombre de la vacante: 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

3. Evalúe con todos los miembros del equipo designado para la evaluación de candidatos que la información diligenciada Equipo de evaluación: 03
en la ficha sea clara, esté completa y responda a los requerimientos mínimos que tiene la vacante. Evite caer en el error de
04
especificar tanto una vacante que no sea posible la consecución de personal, o en dejar la vacante con tan poca información
que dificulte al buscador de empleo evaluar si tiene interés en ser parte y si sus competencias son apropiadas para ello. Seguimiento Observaciones 05
06
Número de vacantes ofertadas 2

HERRAMIENTAS
2 Acompañe el proceso
¿La vacante cumple con los requerimientos de ley? (S/N)
3
Sí No

La siguiente ficha le podrá ser útil para el seguimiento de las vacantes.


¿La vacante utilizó el enfoque por competencias? (S/N)
4
Sí No
07
1 9
Diligencie una columna para cada tipo de vacante ofertada. En la casilla 9 identifique el número de hojas de vida 08
recibidas una vez cerrado el tiempo de la convocatoria.
2 En la casilla 2 indique el número de vacantes que 5
09
¿La vacante prioriza algún tipo de población? (S/N) ¿Cuál? Sí No
serán ofertadas. 10 En la casilla 10 identifique el número de hojas
de vida que, de acuerdo con el estudio de la hoja de
3 En la casilla 3 verifique si en la publicación del perfil se dio vida, cumplen con los requisitos de la vacante. Evalúe 6
¿Cuál fue la fecha límite de recepción de hojas de vida?
cumplimiento a todos los requerimientos de ley y a lo acordado con el equipo designado para ello y con el o los aliados
en la ficha anterior. Describa brevemente las dificultades estratégicos los resultados.
presentadas, si aplica, en el campo de observaciones. 7
¿Hay un equipo interdisciplinario a cargo del proceso? (S/N) Sí No
11 En la casilla 11 indique el número de candidatos que
4 Una vez publicada la vacante, verifique que la publicación continuarán en las fases siguientes del proceso de selección
8
se haya hecho bajo el enfoque por competencias (casilla 4). (aplicación de pruebas psicotécnicas, entrevistas, pruebas
¿Hay alguna entidad vinculada como aliado estratégico? (S/N) ¿Cuál? Sí No
de polígrafo, entre otras).
5 En la casilla 5 identifique si hay algún tipo de
priorización poblacional que haya quedado explícita en la 12 En la casilla 12 indique si como parte de todo el 9
Número de hojas de vida recibidas
publicación de la vacante. En el campo de observaciones proceso se logró contratar personal idóneo.
diligencie el tipo de población.
13 En la casilla 13 indique el resultado de la reunión 10
6 Número de hojas de vida que cumplen requisitos
En la casilla 6 tenga presente la fecha límite para la con las entidades aliadas. Evidencie las principales
recepción de hojas de vida. Socialice estas fechas con el equipo recomendaciones para mejorar los procesos futuros.
evaluador para identificar las fechas de evaluación de los 11
Número de personas citadas a la siguiente fase del proceso
candidatos y ajustar las agendas que corresponda. 14 Finalmente, en la casilla 14 incluya otras
observaciones que considere relevantes para la
7 En la casilla 7 asegúrese de que se haya determinado sistematización del proceso. 12
¿Se logró encontrar un candidato idóneo? (S/N) Sí No
un equipo interdisciplinario para la evaluación de los
candidatos. Describa los roles que fueron parte del proceso
en el campo de observaciones. ¿Se retroalimentó el proceso con el equipo evaluador y la entidad
Sí No
aliada? ¿Cuáles fueron las principales recomendaciones? 13
8 En la casilla 8 identifique el o los aliados estratégicos que
trabajaron articuladamente con la empresa en la consecución del
personal y que fueron parte del proceso. Observaciones 14

147
148 01
8 Calcule los subtotales para cada componente, 10 Calcule el total del costo asociado a la contratación
02
sumando los valores de la casilla 7, e incluya el valor en sumando los subtotales de las casillas 8a, 8b, 8c, 8d y
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

las casillas 8a, 8b, 8c, 8d y 8e. 8e, e incluya el valor en la casilla 10. 03

H5. 9 Incluya en la casilla 9 el porcentaje que representa cada


componente con relación al salario del cargo. Por ejemplo, si
el subtotal 8a es de $150.000 y el ingreso para el cargo es de
11 Finalmente, incluya el porcentaje del costo total como
porcentaje del salario del cargo. Incluya ese valor en la
casilla de la fila 11.
04
05
06
¿Cómo calcular los costos de $1.500.000, el porcentaje de la casilla 9a será 10%.

HERRAMIENTAS
contratación y de rotación? 1 2
Cargo: Ingreso mensual:

Componente Personal vinculado Función Valor hora Horas Costo Porcentaje


07
Como parte del monitoreo y seguimiento de la 08
3 4 5 6 7 9
Actores estrategia de empleo inclusivo, es importante
Para la aplicación de esta a. Elaboración y
09
herramienta se requiere del área de: conocer los costos de contratación y de publicación de la
vacante
rotación del personal de forma tal que se
pueda evaluar los beneficios que se obtienen Subtotal (a) 8a
Talento Misional o al promover empleo inclusivo.
humano Técnica
Si la empresa no tiene claridad en estos costos,
b. Selección
puede hacer uso de la siguiente herramienta:

Subtotal (b) 8b

1 Costos asociados a la contratación


c. Contratación

En conjunto con el personal de recursos humanos, determine el costo de contratación para las vacantes más demandadas en
su empresa y para las de mayor rotación así:
Subtotal (c) 8c

1 Diligencie una ficha para cada uno de los cargos. 4 En la casilla 4, describa brevemente las funciones que
Escriba el nombre del cargo en la casilla 1. Priorice los cargos este personal cumple para el proceso de contratación. d. Inducción/
preparación
con potencial para la generación de empleo inclusivo.
5 Incluya en la casilla 5 el valor de la de hora de trabajo de
2 Incluya el ingreso o salario mensual para cada cargo cada una de las personas. Subtotal (d) 8d
en la casilla 2. Esto será útil para identificar el costo de
contratación asociado a cada cargo. 6 Identifique en la casilla 6 el número total de horas
dedicadas al proceso de contratación del cargo mencionado. e. Aprendizaje
3 Identifique las personas vinculadas para cada uno
de los componentes asociados al proceso de contratación 7 Calcule el costo multiplicando el valor de las casillas 5
Subtotal (e) 8e
así: elaboración y publicación de la vacante, selección, y 6. Incluya el resultado en la casilla 7.
contratación, inducción y curva de aprendizaje. Incluya los Total 10 11
nombres de los roles o de las personas en la casilla 3.
149
150 01
12. Una vez se ha registrado la información para los cargos seleccionados, diligencie la siguiente ficha resumen.
2 Costo rotación 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Elaboración y
publicación de Selección Contratación
Inducción/
Valor hora Aprendizaje Total Analice la rotación de la empresa así:
04
preparación
la vacante 05
Cargo
1 Identifique en la casilla 1 la periodicidad del análisis. 5 Incluya en la casilla 5 el número de empleados que 06
Se sugiere que sea anual, semestral o un análisis específico durante el periodo fueron retirados por decisión de la compañía.

HERRAMIENTAS
Valor ($)
para las temporadas especiales de la empresa que exigen un
Porcentaje del ingreso (%) periodo alto de contratación. 6 Sume los valores de las casillas 4 y 5 e incluya el
Cargo resultado en la casilla 6.
2 Identifique en la casilla 2 los cargos con mayor
Valor ($)
demanda o los que se crea que tienen mayor rotación. 7 Calcule el porcentaje de rotación dividiendo el valor de
Porcentaje del ingreso (%) la casilla 6 y la casilla 4. Incluya el resultado en la casilla 7. 07
3
Cargo Para cada área identifique el número promedio de emplea- 08
dos del periodo y, con base en el resultado, diligencie la casilla 3. 8 Calcule los valores totales y diligencie los resultados
Valor ($)
en la línea 8.
09
Porcentaje del ingreso (%) 4 Incluya en la casilla 4 el número de empleados que
Cargo durante el periodo se retiraron de manera voluntaria.

Valor ($)
Periodicidad 1
Porcentaje del ingreso (%)

Cargo Empleados que se Total de empleados


Número promedio de Empleados que son
Cargos retiran de manera que no continuaron en Porcentaje (6/4)
Valor ($) empleados retirados
voluntaria la compañía (3+4)

Porcentaje del ingreso (%) 2 3 4 5 6 7


Cargo

Valor ($)

Porcentaje del ingreso (%)

Cargo

Valor ($)

Porcentaje del ingreso (%)

Cargo

Valor ($)

Porcentaje del ingreso (%)

Cargo

Valor ($)
Total 8
Porcentaje del ingreso (%)

13. Incluya este resumen como parte del seguimiento de la compañía y aplíquelo para la vinculación de las personas en 9. Compare los costos asociados al proceso de contratación con el porcentaje de rotación y tenga estos valores en cuenta en la
condición de vulnerabilidad en el marco de la generación de empleo inclusivo de su empresa. estrategia de promoción de empleo inclusivo de la empresa.

151
6.2
152 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
05

Durante la
06

HERRAMIENTAS
vinculación laboral 07
08
Jóvenes
09
¿Se exige o privilegia un rango de edad específico? Sí No
Observaciones:

H6. ¿Cómo evitar prácticas


¿Los cargos exigen experiencia laboral? Sí No
Observaciones:

discriminatorias?
Condición socioeconómica
¿Se evalúa o tiene en cuenta el barrio o municipio de origen del candidato? Sí No
Observaciones:
Actores
¿Se exige estar afiliado al régimen contributivo de salud? Sí No
Para la aplicación de esta
herramienta se requiere del área de: Observaciones:
¿Se exigen certificaciones laborales y personales? Sí No
Observaciones:
Evaluación ¿Se descarta el candidato si no es posible contactar a todas las referencias? Sí No
Observaciones:

La siguiente lista de chequeo le ayudará a promover acciones inclusivas durante el proceso de selección: Discapacidad
¿La vacante permite teletrabajo? Sí No
Nombre de la vacante: Observaciones:
Evaluador: ¿Las personas con discapacidad podrían aplicar a la vacante? Sí No
Observaciones:
Género
¿Las vacantes privilegian un género en particular? Sí No
Observaciones: Otros
¿Se solicita prueba de embarazo o se pregunta por ello? Sí No Sí No
Observaciones: Observaciones:
¿Se le pregunta a la persona Sí puede quedarse trabajando tiempo extra? Sí No Sí No
Observaciones: Observaciones:
153
154
1 Nombre de la vacante:
01
02

H7.
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

2 Equipo evaluador: 03
Nombre Cargo Área/dependencia Correo electrónico
04
Nombre Cargo Área/dependencia Correo electrónico
Nombre Cargo Área/dependencia Correo electrónico 05
¿Cómo proponer acciones 06
¿El equipo evaluador está conformado por personas de más de un área? Sí No
inclusivas durante el
3

HERRAMIENTAS
¿Qué medios de comunicación utilizó para contactar al personal a la entrevista o prueba de selección?
proceso de selección?
4


5 ¿Se utilizó más de un medio para contactar al personal? Sí No
07
Actores 6 Describa las pruebas de selección utilizadas 08
Para la aplicación de esta Haga uso de la siguiente lista de chequeo
herramienta se requiere del área de:
09
para evitar que el proceso de selección
7 ¿Se requirió ajustar alguna de las pruebas implementadas? Sí No
tenga discriminaciones. Incluya barreras
Evaluación
adicionales que haya identificado en el 8 Describa los principales incentivos para que los interesados ocupen la vacante
autodiagnóstico de su empresa:

9 ¿Se logró encontrar un candidato idóneo? Sí No
1 Diligencie una ficha por cada vacante e incluya el 8 Describa los principales incentivos que tiene la
nombre de la vacante en la casilla 1. población para ocupar la vacante. 10 Una vez finalizado el proceso, ¿se emitió respuesta a los candidatos? Sí No

2 Identifique el nombre, cargo, área y correo 9 Identifique si una vez finalizado el proceso se logró encontrar 10a ¿Quién fue el responsable de emitir la retroalimentación?
electrónico del equipo evaluador. Incluya esta un candidato idóneo. Diligencie la respuesta en la casilla 9.
información en las filas de la casilla 2. 11 ¿Se tuvo reunión de retroalimentación con las entidades vinculadas? Sí No
10 Una vez seleccionado el candidato, identifique si se
dio respuesta o retroalimentación a los demás candidatos
3 Evalúe que se haya contado con un equipo 12 Describa el tipo de dificultades presentadas durante la contratación:
(casilla 10) y diligencie quién fue el encargado de emitir la
interdisciplinario para la selección del personal. Incluya la Libreta militar Sí No
respuesta (casilla 11).
respuesta en la casilla 3. Afiliación a seguridad social Sí No
11 Si contó con algún aliado para el proceso, describa en Afiliación al sistema financiero Sí No
4 Describa los medios de comunicación usados la casilla 11 si se tuvo reunión con la o las entidades para la Trámites en línea Sí No
para contactar al personal que fue seleccionado para retroalimentación del proceso. Diligenciamiento de formularios Sí No
entrevista o pruebas de selección en la casilla 4. Otros (describa)
12 Una vez se haya hecho la selección, en la casilla 12 describa
5 Evalúe si se utilizó más de un medio de las dificultades presentadas durante el proceso de contratación. 13 ¿La entidad hará uso de los incentivos tributarios? Describa si aplica Sí No
comunicación para contactar al personal y diligencie su
respuesta en la casilla 5. 13 Describa brevemente en la casilla 13 si la entidad 14 ¿Cuáles cree que fueron las principales fortalezas del proceso?
hará uso de los incentivos tributarios para la vinculación
6 Describa las pruebas de selección utilizadas en la casilla 6. de estos grupos poblacionales.
15 ¿Qué oportunidades de mejora considera relevantes para futuros procesos?
7 Dependiendo del tipo de población vinculada al proceso, 14 Describa en la casilla 14 las principales fortalezas del proceso
identifique si fue necesario ajustar alguna de las pruebas. y, en la casilla 15, las principales oportunidades de mejora.
155
156 01
2 5
Tipo de población vulnerable
Evaluación de
02
1
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

Cuota actual Áreas


Total 3 4
J R M AI V FM P D
vulnerable
desempeño (S/N) 03
Aprendices 04
05

H8.
Aprendices
voluntarios
Practicantes 06
6 TOTAL

HERRAMIENTAS
Porcentaje 7

¿Cómo incentivar y evaluar a


los aprendices y practicantes? 2. Analice la ruta de vinculación de aprendices
07
08
8. Identifique a las personas en la empresa responsables de la vinculación de los aprendices y discuta con ellos
09
Actores Esta herramienta le permitirá analizar las siguientes preguntas:
Para la aplicación de esta a. ¿Cómo se solicitan los aprendices/practicantes? e. Una vez el estudiante termina su práctica, ¿hay al-
herramienta se requiere del área de: la situación de la empresa frente a los
¿Con qué periodicidad? ¿Es el mismo procedimiento gún tipo de retroalimentación de la tarea realizada?
aprendices y practicantes y, con base en independiente de las áreas de la empresa? f. ¿Los resultados de las evaluaciones son considera-
ello, proponer medidas para incentivar la b. ¿Existe alguna ficha que se debe diligenciar para dos por el equipo encargado de la contratación?
vinculación de aprendices en condiciones solicitar los aprendices/practicantes? ¿Es una fi- g. ¿La empresa ha tenido experiencias en las que se
Talento Con vacantes
cha estándar o depende de la entidad a la que se hayan contratado aprendices o practicantes por te-
Humano disponibles de vulnerabilidad y dependiendo de su
soliciten los aprendices? ner un desempeño sobresaliente? ¿Qué lecciones
desempeño su vinculación laboral. c. ¿Qué seguimiento hace la empresa a la evaluación de aprendidas hay de estas experiencias?
desempeño de los aprendices/practicantes? ¿Existe h. ¿Cuáles son las entidades encargadas de la conse-
algún formato estándar utilizado por la empresa? cución de aprendices/practicantes?
d. ¿Quién o quiénes son los responsables de hacer el

1. Evalúe la situación seguimiento a los aprendices?

9. Con base en el diagnóstico, incorpore los ajustes que considere para promover la vinculación de población vulnerable en
los siguientes procesos de incorporación. Tenga en cuenta lo siguiente:
a. Defina una meta de vinculación de aprendices o f. Defina entidades aliadas para la remisión de perso-
1 Identifique el número de aprendices que por ley debe 4 Identifique las áreas en donde se han venido practicantes en condiciones de vulnerabilidad. nas en condición de vulnerabilidad.
tener la empresa (contratos de aprendizaje) y el número desempeñando los aprendices o practicantes y diligencie el b. Identifique las personas que van a hacer seguimien- g. Utilice el instrumento de evaluación para determinar
de aprendices voluntarios y de practicantes. Diligencie los resultado en la columna 4. to al desempeño de los aprendices. si los aprendices con buen desempeño pueden ingre-
resultados en la columna 1. c. Incluya el enfoque de competencias para la solicitud sar a ser parte de la fuerza de trabajo de la empresa.
5 Identifique si se cuenta con evaluaciones de de aprendices o practicantes. h. Evalúe y retroalimente los resultados de la vincu-
2 Identifique cuántos de estos aprendices pertenecen a desempeño de los aprendices y diligéncielo en la columna 5. d. Identifique las entidades aliadas en este proceso. lación de los aprendices o practicantes de acuerdo
poblaciones en condiciones de vulnerabilidad y diligéncielos e. Defina un único instrumento de evaluación de los con los instrumentos definidos.
en la columna 2 dependiendo del tipo de población. 6 Calcule el total de cuota de aprendices, aprendices aprendices que pueda ser sistematizado. Evaluar el i. Presente los resultados de la vinculación incluyendo
voluntarios y practicantes y el total de población vulnerable desempeño de los aprendices le permitirá dar retroa- los ahorros para la empresa.
3 Calcule los totales de aprendices, aprendices de acuerdo con el tipo de población. limentación a los centros de formación.
voluntarios y practicantes que reciben población vulnerable
y diligéncielos en la columna 3. 7 Calcule el porcentaje de población vulnerable atendida 10. Con base en los resultados, evalúe nuevamente la situación y la ruta para los siguientes periodos. Indague la
con relación a la cuota total. posibilidad de aumentar la meta de vinculación de aprendices y la contratación posterior dependiendo del desempeño.
157
158
Periodo:
01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Valor Fortalezas Debilidades Oportunidades de mejora
04
1
05

H9.
Meta 4 4 4
2
J Contratados 06
Efectividad (%) 3

HERRAMIENTAS
Meta

¿Cómo evaluar la R Contratados

contratación? Efectividad (%)

Meta 07
Con base en las metas de contratación identifi-
M Contratados 08
cadas, evalúe los resultados así:
Efectividad (%)
09
Meta
Actores
Para la aplicación de esta AI Contratados
herramienta se requiere del área de:
Efectividad (%)

Meta

V Contratados
Talento Evaluación Con metas para
Humano vincular
Efectividad (%)

Meta

FM Contratados

Efectividad (%)
1 Identifique las metas fijadas por la organización para la que las alianzas con otras instituciones pueden ayudarle a
contratación de población vulnerable para el periodo. minimizar los costos y maximizar los resultados. Meta

P Contratados
2 Identifique las personas contratadas durante el 6 Compare el costo de la generación de empleo inclusivo
Efectividad (%)
periodo establecido (incluya los aprendices o practicantes con los costos inicialmente estimados e identifique
que fueron contratados). nuevamente oportunidades de mejora. Meta

D Contratados
3 Determine el porcentaje de contratación con base en 7 Haga seguimiento del personal durante el periodo
estos dos resultados. con la herramienta que evalúa la rotación del personal para Efectividad (%)
mostrar el cambio en los indicadores.
Meta
4 Evalúe las fortalezas, debilidades y oportunidades de
mejora en el proceso. 8 Identifique oportunidades de mejora para el TOTAL Contratados
siguiente periodo.
Efectividad (%)
5 Con base en la herramienta 10.2, evalúe los costos
asociados a la contratación de empleo inclusivo. Recuerde

159
6.3
160 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
05
06

POsterior a la

HERRAMIENTAS
vinculación laboral 07
08

1. Evaluación individual
09

H10. ¿Cómo hacer seguimiento


al personal?
La siguiente ficha busca ser un modelo para que la empresa haga seguimiento al personal vinculado de forma tal que este
pueda tener una retroalimentación de su desempeño:

1 Diligencie una ficha por cada empleado y registre el 7 En la casilla 7 identifique las principales
El seguimiento al personal de la organización
nombre, el cargo y el área al que pertenece en las casillas oportunidades de mejora.
requiere de una evaluación individual en donde 1a, 1b y 1c.
tanto el supervisor como el empleado evalúen 8 Con base en lo expuesto, identifique las observaciones
2 En la casilla 2 diligencie la fecha de la evaluación. del empleado y diligéncielas en la casilla 8.
periódicamente las competencias de la perso-
na y, con base en ello, expongan fortalezas y re- 3 En la casilla 3 diligencie el nombre, el cargo y el 9 Califique el desempeño del personal en una escala de
comendaciones. Asimismo, es preciso obtener un correo electrónico de las personas que participarán en 1 a 10 donde 10 representa el mejor desempeño posible,
consolidado de la organización en donde la em- la evaluación. Es indispensable que el supervisor esté es decir, la persona cumple adecuadamente con las
presente en el proceso. competencias requeridas para el cargo.
presa pueda conocer de manera agregada el des-
empeño de sus colaboradores. 4 Haga referencia a las competencias duras 10 De acuerdo con los puntos anteriores, identifique los
y habilidades blandas requeridas para el cargo y compromisos que serán asumidos para el siguiente periodo,
diligéncielas en la casilla 4. incluyendo la fecha en la que se espera cumplir con el
compromiso asignado.
Actores 5 Si aplica, identifique en la casilla 5 los compromisos
Para la aplicación de esta adquiridos en el periodo anterior. 11 Establezca la próxima fecha de retroalimentación y
herramienta se requiere del área de: diligénciela en la casilla 11.
6 Con base en las competencias del cargo y en los
compromisos asumidos, evalúe las principales fortalezas 12 Para asegurarse de que la información es clara, es
encontradas y diligéncielas en la casilla 6. necesario la firma del supervisor y del empleado. De esta manera
Talento Trabajador Supervisor se evitarán malos entendidos con relación a la información.
Humano
161
162 01
2. INFORMACIÓN CONSOLIDADA
1a 1b 1c 2
Nombre del empleado: Cargo: Área: Fecha: 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
Nombre Cargo Email
04
Con el ánimo de contar con información de toda la organización, esta ficha resume los resultados de las evaluaciones de desem-
3 peño de la organización, de forma tal que pueda realizar análisis en beneficio de la empresa. Esta ficha puede incluir información 05
Equipo evaluador
de las distintas evaluaciones que realice la empresa, como por ejemplo las pruebas 360 o las autoevaluaciones, entre otras. 06
1

HERRAMIENTAS
Periodo:
Duras Blandas
Competencias requeridas para el cargo 4 Población
vulnerable Calificación de
Área Dependencia Nombre Identificación Cargo
desempeño
2a 2b 2c 2d 2e Si No
Compromisos asumidos en el periodo anterior 5 07
Principales fortalezas encontradas 6 3 08
09
Principales oportunidades de mejora 7

Percepción del empleado 8

Calificación del desempeño 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Compromisos asumidos Fecha

10

Promedio Organización

1 Incluya el periodo de la evaluación en la casilla 1. 4 Esta información le permitirá hacer análisis agregados
por área, dependencia, tipo de población, entre otros,
2 Clasifique el total del personal de la compañía por área y con base en ella podrá conocer los empleados con
y dependencia y diligencie la información de nombre, el mejor desempeño. Esta información le será útil para la
documento de identificación y el cargo. implementación de los planes de carrera de la organización.
Fecha de la próxima evaluación 11
3 Para cada persona, diligencie el resultado de la
Firma empleado calificación del desempeño que se haya tenido como
12 resultado de los instrumentos aplicados. Si durante el
Firma supervisor periodo se realizaron varios tipos de evaluación, calcule el
promedio de los instrumentos.
163
164
Remuneración e incentivos: Remuneración acorde con las actividades que desempeña y con el precio de mercado
01

H11.
02
1 2 3 4 5
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
1 2 3 4 5
2 04
1 2 3 4 5 05
¿Cómo fortalecer la evaluación 06
de clima organizacional? Inclusión: Ambiente inclusivo y de respeto a los demás, independientemente de su condición

HERRAMIENTAS
1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5
Actores
1 2 3 4 5
Para la aplicación de esta
herramienta se requiere del área de: 07
Talento
Nivel de satisfacción: Satisfacción de la persona en pertenecer a la organización y el nivel de satisfacción del trabajo que realiza la 08
persona dentro de la empresa
Humano
09
1 2 3 4 5
2
1 2 3 4 5
La siguiente ficha busca ser un modelo para el diseño de preguntas que evalúen el clima organizacional de la compañía:
De 1 a 10, ¿qué tan satisfecho se siente con el trabajo que realiza en la organización?
1
Periodo:
De 1 a 10, ¿qué tan satisfecho se siente con pertenecer a la organización?
Sexo: M F Edad: 14-28 29-35 46-40 41-50 51-60 Más de 60
Observaciones
¿Considera que pertenece a un grupo vulnerable? Sí No ¿A cuál?

Condiciones físicas: Iluminación, temperatura, espacio, ruidos, distracciones

1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Carga laboral: Tiempo y responsabilidad de acuerdo con el cargo

1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5 1 Identifique el periodo que se va a evaluar y diligéncielo 4 Una vez se tengan las preguntas redactadas, entregue
en la casilla 1. el formulario a todos los miembros de la organización.
1 2 3 4 5

2 En la casilla 2 redacte las preguntas que quiere evaluar 5 Tabule los resultados y exponga los resultados de
Gestión organizacional: Cumplimiento metas, valoración de opiniones de los jefes, fomento de trabajo en equipo teniendo en cuenta las dimensiones presentadas. acuerdo con las categorías expuestas.

1 2 3 4 5
3 Evalúe con el equipo de talento humano si las 6 Socialice los resultados con el equipo de bienestar
2 1 2 3 4 5 preguntas son de fácil comprensión. para proponer un plan de bienestar que propenda al
mejoramiento del clima laboral.
1 2 3 4 5
165
166 01
1
Periodo: 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

2 03
Responsable:
04
6
Población vulnerable 05
Dimensión Componente Actividad Sesiones Fecha prevista % Interés
Sí No 06
3 4a 4b 5

HERRAMIENTAS
Fortalecimiento de
competencias

H12.
Personal

Pre-pensión
07
08
¿Cómo proponer un plan de Prevención del riesgo 09
bienestar incluyente? Socioafectiva

Recreación y cultura
El diseño de un plan de bienestar inicia
Actores
Para la aplicación de esta por conocer las necesidades de los tra-
herramienta se requiere del área de:
bajadores con el fin de proponer accio- Incentivos

Talento nes que fortalezcan su desarrollo. Con


Humano
base en ello, identifique las actividades
Ocupacional Clima organizacional
que realizará la empresa así:

Salud ocupacional

1 En la casilla 1 diligencie el periodo en el cual se 5 De acuerdo con el mecanismo de consulta utilizado,


implementará el plan de bienestar. en la casilla 5 estime el porcentaje de personas que
manifestaron interés en esta iniciativa. Describa brevemente el mecanismo de consulta utilizado: 7
2 Identifique en la casilla 2 el responsable de la
implementación del plan. 6 En la casilla 6 identifique si este porcentaje se mantuvo
para la población en condición de vulnerabilidad.
3 Según el resultado de la evaluación, identifique en la casilla
3 las actividades que se llevarán a cabo como parte del plan de 7 Finalmente, en la fila 7 describa el proceso de consulta
bienestar de la compañía de acuerdo con las tres dimensiones realizado en la organización para la consolidación de este plan.
identificadas: personal, socioafectiva y ocupacional.

4 En la columna 4a diligencie el número de sesiones que


se tienen previstas para esta actividad, y en la columna 4b,
la fecha o los meses en los cuales se desarrollará.

167
168 01
Para hacer el seguimiento a los planes de carrera: 5 Identifique las capacitaciones o procesos de formación
02
que serán requeridas para el cambio con relación a las
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

1 Identifique a las personas que, con base en la herramienta


anterior, hayan sido seleccionadas para la implementación de competencias duras y habilidades blandas. 03
los planes de carrera y diligencie una ficha por cada persona. 6 Incluya el incentivo que dará la empresa para la puesta 04
2 Incluya la información de contacto de la persona:
en marcha de este plan de capacitación. Este incentivo 05

H13.
puede ser económico (apoyo a la matrícula de algún curso 06
nombre, correo electrónico y teléfono.
o entrenamiento particular), técnico (acompañamiento

HERRAMIENTAS
3 Indique el cargo que la persona ocupa actualmente y personalizado o coaching), en tiempo (disminución de la carga
el cargo en el que se tiene previsto que la persona ascienda, de trabajo para poder cumplir con el plan de capacitaciones), o
así como su supervisor o jefe actual y futuro. cualquier otro que considere la empresa relevante.
¿Cómo promover los Para la implementación de esta herramienta tenga 4 Indique el tiempo en el que se tiene previsto el 7 Evalúe periódicamente los avances con relación a los

planes de carrera? en cuenta: cambio de posición. planes de carrera de su organización.


07
Vacantes identificadas para el periodo esta- 08
blecido que pueden ser cubiertas por per- Para hacer el seguimiento a los planes de carrera:
Actores sonal de la organización (herramienta H3).
09
Periodo:
Para la aplicación de esta
herramienta se requiere del área de: Evaluación de desempeño del personal (he-
Responsable:
rramienta H10).
Talento
Humano Con base en esta información, la siguiente ficha le será 1 Personal seleccionado
útil para identificar las personas que pueden ser parte
2 Nombre Correo electrónico Teléfono de contacto
del plan de carrera:
3 Cargo inicial Supervisor Cargo proyectado

Con base en esta información, la siguiente ficha le será útil para identificar las personas que pueden ser parte del plan de carrera: 4 Supervisión Tiempo estimado

1 Extraiga de la herramienta 3 o identifique las vacantes 3Para cada candidato evalúe las fortalezas y riesgos
que pueden ser suplidas por personal de la organización que podría tener la persona al ocupar el nuevo cargo e
5 Plan de capacitación
e incluya la información de área, dependencia, cargo y inclúyalos en la casilla 3.
competencias en las casillas 1a, 1b, 1c y 1d. Competencias duras: Tiempo:
4Identifique las capacitaciones que pueden ser
requeridas para ocupar la vacante e inclúyalas en la casilla 4. Habilidades blandas: Tiempo:
2 De acuerdo con las evaluaciones de desempeño y el
6 Incentivos de la empresa:
potencial que tenga la persona para vincularse a cargos de 5Finalmente, evalúe y determine la persona idónea para
mayor responsabilidad, identifique los posibles candidatos escalar en la organización y suplir el nuevo cargo y marque
que pueden suplir la vacante e inclúyalos en la casilla 2. con una X el candidato que mejor se ajuste en la casilla 5.

Periodo: 7 Seguimiento
1d
4 5 Mes 1
Número de 1c Competencias 2 Capacitaciones Resultado de
Área 1a Vacantes 1b Candidatos 3
Fortalezas Riesgos
vacantes Blandas Duras requeridas la evaluación Mes 2

Mes 3

Mes 4

Mes 5
169
Mes 6
6.4
170 01
1 PLAN DE ACCIÓN 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
1. Identifique el periodo en el que se espera implementar el plan y diligéncielo en la fila correspondiente.
05
2. Para cada uno de los componentes, identifique las actividades que se implementarán. El formato incluye el número de 06

Plan
acciones que se han propuesto para cada componente así:

HERRAMIENTAS
Componente Actividad

de acción
1. Analice el entorno laboral

2. Determine costos asociados a la contratación

3. Analice los puestos de trabajo 07


Antes de la vinculación laboral
4. Promueva la estrategia con toda la empresa
08
5. Conozca la población y sus incentivos
09
6. Publique la vacante y acompañe el proceso

1. Evite prácticas discriminatorias

2. Promueva acciones inclusivas durante el proceso de selección

H14. ¿Cómo estructurar


Durante la vinculación laboral
3. Promueva la contratación de aprendices y practicantes

el plan de acción 4. Haga seguimiento al proceso de contratación

1. Evalúe el desempeño y satisfacción del personal

de la empresa? Posterior a la vinculación laboral


2. Evalúe el clima organizacional

3. Promueva actividades de bienestar incluyentes

Para la implementación del plan de trabajo 4. Implemente planes de carrera


tenga en cuenta:

Formato para la formulación 3. Para cada actividad identifique las subactividades, entendidas como aquellas acciones que se requieren para cumplir
del plan de acción. la actividad. Se sugiere incluir al menos tres acciones que permitan evaluar las actividades propuestas en la guía, como se
muestra en el formato.

Formato para el seguimiento ejecutivo


4. Identifique el tiempo en el que se espera dar cumplimiento a cada una de las subactividades.
del plan de acción.
5. Para cada actividad, identifique el área o personal responsable. Se sugiere que el personal responsable sea el jefe del área o
dependencia y que en el interior se deleguen las subactividades a quien le corresponda.
Actores
Para la aplicación de esta 6. Evalúe los medios de verificación que le permitirán evaluar si la actividad se cumplió. Haga uso de las herramientas que se
herramienta se requiere del área de: proponen en esta guía para verificar la puesta en marcha de cada una de las acciones.

Talento
Humano 7. Pondere cada una de las actividades de forma tal que la suma sea 100%. De esta manera, con la siguiente herramienta podrá
evaluar el avance mensual o en el periodo que lo considere.
171
172
Objetivo: Implementar acciones que faciliten o potencien el proceso de inclusión laboral de la población vulnerable en la empresa
01
2 Seguimiento al plan de acción 02
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Periodo: 03
04
Componente Actividad Subactividad Tiempo Responsable
Medio de Pond. Con base en el plan de acción, la siguiente herramienta le será útil para planificar el avance que se tiene esperado conseguir en el
verificación (%)
plazo establecido y, con base en ello, hacer seguimiento. 05
06
1 Diligencie para cada componente las actividades que se 3
El seguimiento del plan de acción le permitirá

HERRAMIENTAS
hayan acordado en el plan de acción con las ponderaciones evaluar cada mes, o cada periodo de tiempo que se
correspondientes. Tenga en cuenta que AVL es antes de la determine, los avances con relación a lo programado.
vinculación laboral, DVL es durante la vinculación laboral, y De esta forma podrá conocer qué actividades se están
PVL es posterior a la vinculación laboral. desarrollando conforme al plan de acción programado y
cuáles requieren un refuerzo para que se llegue a la meta.
Antes de la
vinculación laboral
2 El seguimiento del plan de acción tendrá en cuentas las Una vez finalizado el periodo, marque en la casilla E el 07
avance que se haya tenido para cada actividad.
(AVL) actividades programadas para cada mes (P), y con base en 08
ello mensualmente se evaluará la ejecución (E). Con ese fin, En nuestro ejemplo, si la actividad “Análisis del entorno
identifique, para cada actividad, cómo se logrará el cumplimiento laboral” se logró cumplir en los tiempos establecidos, en la casilla
09
de la meta hasta llegar al 100%. Incluya estos valores en la casilla P. E del mes 2 se pondrá 50%, y en la casilla E del mes 30, 100%. Si
Por ejemplo, si se tiene previsto hacer la actividad “Análisis por el contrario la actividad se cumplió en el mes 3, se deberá
del entorno laboral” durante los meses 1, 2 y 3, haciendo durante incluir el avance en el mes 1, el del mes 2 y el 100% en el mes 3.
el mes 1 el autodiagnóstico, las entrevistas y revisiones
para analizar las barreras y durante el mes 2 la presentación de
resultados, puede incluirse que en el mes 1 se hará el 50% de
la actividad y en el mes 2 se completará el 100%.

Periodo:
Periodo de análisis:
Durante la
vinculación laboral
(DVL) Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes
Pond. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Comp. Actividad
(%)
P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E

AVL

Posterior a la DVL
vinculación
(PVL)

PVL

TOTAL 100%
Total 100%
173
174 01
1 Centro (s) de formación: 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
2 Personal de contacto:
04
Nombre: Organización: Teléfono: Correo electrónico: 05

H15.
06
Nombre: Organización: Teléfono: Correo electrónico:

HERRAMIENTAS
Nombre: Organización: Teléfono: Correo electrónico:

¿Cómo diseñar un plan 3 4 4 4

Actividad (es) plan de


de trabajo articulado Actividades Subactividades Tiempo Responsable Medio de verificación
acción
07
08
con otros actores? 09
Actividad (es) plan de
El trabajo articulado con los demás actores le permiti- acción

rá ahorrar costos y optimizar los resultados. La idea de


establecer un plan de acción con otros actores es re-
Actores
forzar las acciones del plan de acción de la compañía.
Para la aplicación de esta
herramienta se requiere del área de: Recuerde que puede hacer alianzas con:
Articulación con
Centros de formación. egresados
Centros de empleo.
Líder de Delegados de
Entidades que atienden población vulnerable.
implementación seguimiento
A continuación se exponen lineamientos para la
construcción de los planes de acción:
Articulación con apren-
dices/estudiantes

1. CENTROS de FOrmación

Para la construcción del plan:


Participación en los es-
pacios de concertación
1 Incluya el o los centros de formación con los que se 4 Para cada actividad, identifique el tiempo en el que se de la formación

haya acordado el plan de acción. espera cumplir lo establecido, los responsables y los medios
de verificación, y establezca la actividad del plan de acción
2 Identifique el personal de contacto para el seguimiento de la compañía a la que aporta esta actividad.
del plan de acción. Tenga en cuenta que lo que se busca es que la alianza Para el seguimiento del plan:
con estos actores contribuya al plan de acción de la compañía.
3 De acuerdo con lo expuesto en esta guía, se han incluido 1 Para hacer el seguimiento al plan de acción, identifique 2 Dependiendo del mes, identifique en la casilla E la
las actividades que pueden desarrollarse con el centro de para cada actividad el avance que se espera tener cada mes ejecución que se haya tenido para cada actividad. De esta
formación. Con base en ello, identifique las subactividades e inclúyalo en la casilla P, que corresponde a lo programado manera podrá conocer las actividades que se estén llevando
que pueden implementarse con el centro de formación. de acuerdo con lo programado y las que no.
175
176 01
Centro (s) de formación: Para el seguimiento del plan: 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

1 2
03
Responsable: Periodo: Para hacer el seguimiento al plan de acción, identifique Dependiendo del mes, identifique en la casilla E la
04
para cada actividad el avance que se espera tener cada mes e ejecución que se haya tenido para cada actividad. De esta
Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes inclúyalo en la casilla P, que corresponde a lo programado manera podrá conocer las actividades que se estén llevando 05
Actividad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 de acuerdo con lo programado y las que no. 06
P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E

HERRAMIENTAS
Centro (s) de formación:
1
2 Responsable: Periodo:

Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes
Actividad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 07
P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E 08
1 09
2. CENTRO de Empleo 2

Para la construcción del plan:

1 Incluya el nombre del centro de empleo escogido. 3 De acuerdo con lo expuesto en esta guía, se han incluido
Recuerde que por ley todas las empresas deben estar las actividades que pueden desarrollarse con el centro de
inscritas a un centro de empleo. empleo. Con base en ello, identifique las subactividades que
pueden implementarse.
2 Identifique el personal de contacto para el seguimiento
del plan de acción. 4 Para cada actividad, identifique el tiempo en el que se
espera cumplir lo establecido, los responsables y los medios
de verificación, y establezca la actividad del plan de acción de
la compañía a la que aporta esta actividad.

Centro de empleo:
1 3. Entidades que atienden población vulnerable
Personal de contacto 2 Para la construcción del plan:

Nombre: Organización: Teléfono: Correo electrónico: 1 Diligencie las entidades aliadas con los que se haya 4 Identifique las actividades y subactividades que pueden
acordado el plan de acción. desarrollarse con las entidades.
Actividad (es)
Actividades Subactividades Tiempo Responsable Medio de verificación
plan de acción 2 5
3 4 4 4 4 Identifique el tipo de población(es) Para cada actividad, identifique el tiempo en el que se
Articulación con los que será(n) priorizada(s). espera cumplir lo establecido, los responsables y los medios
servicios básicos de verificación, y establezca la actividad del plan de acción de
3 Identifique el personal de contacto para el seguimiento la compañía a la que aporta esta actividad.
Articulación con
los servicios del plan de acción.
complementarios

177
178 01
1
Entidades aliadas: Para el seguimiento del plan: 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

2
1 2
03
Tipo de población : Para hacer el seguimiento al plan de acción, identifique Dependiendo del mes, identifique en la casilla E la
04
para cada actividad el avance que se espera tener cada mes e ejecución que se haya tenido para cada actividad. De esta
Personal de contacto: 3 inclúyalo en la casilla P, que corresponde a lo programado. manera podrá conocer las actividades que se estén llevando 05
de acuerdo con lo programado y las que no. 06
Nombre: Organización: Teléfono: Correo electrónico:

HERRAMIENTAS
Nombre: Organización: Teléfono: Correo electrónico: Entidades aliadas:

Nombre: Organización: Teléfono: Correo electrónico: Responsable: Periodo:

Actividades Subactividades Tiempo Responsable Medio de verificación


Actividad (es) plan de Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes 07
acción
4 4 5 5 5 5 Actividad
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
08
P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E P E 09
1
2

179
7
Elementos 01
02
03
Metodologías Tramos 04
Actores 05
06

Anexos
A 07
A. Barreras
Rutas

ANEXOS
¿Cuál es la estructura del Estrategias
Componente
Modelo de Empleo Inclusivo? 08
09
En términos generales e ideales, las
personas se forman, pasan por la inter- Educación
mediación y son empleadas, y los em- terciaria

pleadores se preparan de diferentes Educación Intermediación


media Empleo

7.1
maneras para ser actores inclusivos.
El Modelo de Empleo Inclusivo
Educación
El Modelo aborda la inclusión básica
laboral a partir de la interrelación
de Población Vulnerable entre los diferentes tramos o mo-
mentos que las personas y las empre-
Estudiantes BUsCADORES NUEVOS EMPLEADOS
sas recorren para lograr la conexión
exitosa entre la oferta y la demanda
Conscientes de que Colombia re- identificar las características que de- laboral, e incluye las metodologías,
quiere de propuestas contundentes berían tener las acciones exitosas en las estrategias y los actores que apa-
para avanzar en el tema de inclusión pro de la inclusión laboral de pobla- recen en el entramado de la inclusión TRAMOS
laboral de distintas poblaciones vul- ción vulnerable en el futuro. laboral. El Modelo organiza los ele- Formación
Educación
nerables, la Gerencia de Educación y El Modelo es una herramienta de mentos necesarios para que una per-

COMPONENTES
básica y media para el trabajo Intermediación Empleo
Empleo de Fundación Corona, el Pro- conceptualización del sistema del sona sea cada vez más “empleable” y
grama de Alianzas para la Reconcilia- empleo inclusivo que recoge los ac- para que un empleador tenga cada
ción de USAID, operado por ACDI/ tores, temáticas, momentos, estra- vez más capacidad de emplear de
Habilidades
VOCA, y la Asociación Nacional de tegias y metodologías relacionados manera adecuada a población vulne-
blandas
Empresarios de Colombia (ANDI), a con las dinámicas de la vinculación rable, en un contexto de actores ins-
través de su Fundación, hemos ve- laboral de población vulnerable. A titucionales que proveen servicios o
Competencias
nido trabajando desde 2015 en un continuación se explican las carac- que promueven la inclusión laboral. duras
ejercicio de recopilación y análisis de terísticas del Modelo de Empleo In- La estructura general del Modelo de
experiencias con el fin de mapear e clusivo para Población Vulnerable. Empleo Inclusivo se muestra en la Figu- Orientación
socioocupacional
ra 10 y aborda tramos, componentes y
elementos. Estas tres dimensiones bus-
can explicar las fases por las que las per- Gestión del talento A
sonas y empleadores pasan antes de humano
llegar a la vinculación laboral (tramos),
el tipo de temáticas que deben desarro- Figura 11. Estructura del Modelo de Empleo Inclusivo
181
llarse en cada una de esas fases (com- Fuente: (ANDI, ACDI/VOCA & Fundación Corona, 2016)
B.
182
ponentes) y los actores institucionales rales y personales. Las competencias
01
que hacen parte junto con el tipo de in- duras hacen referencia a las compe- 02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

tervención que desarrollan, las rutas, las tencias matemáticas, científicas y 03


barreras, las estrategias, las metodolo- de lectoescritura, así como los co- ¿Cuáles son los actores del Modelo de Empleo Inclusivo?
04
gías y las iniciativas (elementos). nocimientos específicos requeridos
El modelo plantea cuatro tramos para un cargo. La orientación socioo- 05
correspondientes a los momentos que cupacional es el proceso de acom- Los actores del Modelo de Empleo In- que presta servicios de manera natural glas de juego relacionadas directa- 06
se surten antes de la consecución del pañamiento para tomar decisiones clusivo son aquellos involucrados di- directamente a personas o empresas, mente con estas temáticas. 07
empleo. El primero es educación bási- apropiadas sobre las oportunidades recta o indirectamente en el desarrollo otro es quien apoya a los prestadores Los actores que se referencian
ca y media, el segundo es la formación de formación y trabajo que ofrece el de los puntos identificados en la ruta naturales de servicios y, finalmente, son aquellos que tienen incidencia

ANEXOS
para el trabajo, el tercero es la interme- contexto y, finalmente, la gestión del de personas y en la ruta de las empre- están aquellos cuya responsabilidad directa en el empleo inclusivo, en-
diación laboral, y el cuarto es el empleo. talento humano hace referencia a los sas. Uno de los tipos de actores es el es la definición/administración de re- tre los que se encuentran:
Estos cuatro tramos deben funcionar aspectos relacionados con la inter- 08
de manera articulada como un engra- mediación laboral, y con el proceso
09
naje en donde el movimiento de uno de vinculación formal de una perso-
ayuda al movimiento de los demás. Por na a una empresa o empleador. Gobierno/sector público
ejemplo, una educación media exitosa Como lo muestra la Figura 10,
permitirá un tránsito sencillo a la forma- los cuatro componentes aplican en El Gobierno es el encargado de generar los lineamientos de política para los tramos y
ción para el trabajo a través de la educa- cada uno de los tramos; la diferen- componentes del modelo. Es así como entidades como los ministerios de Educación y del
ción terciaria, y esta a su vez aumenta cia consiste en que para cada tramo Trabajo tienen responsabilidades en los cuatro tramos. Así mismo, para cada uno de los
las posibilidades de inserción laboral fa- hay diferentes temáticas y niveles de componentes, son las entidades del Gobierno Nacional las que proponen el marco de ac-
cilitando la intermediación laboral y en profundidad. Por ejemplo, las com- ción. El Gobierno regula la calidad de los servicios prestados, evalúa los resultados obte-
consecuencia el empleo. petencias duras que se trabajan en nidos y, con base en ello, propone oportunidades de mejora.
La inclusión laboral no depen- la educación media no son las mis-
de solo de las personas, o solo de mas que se desarrollan en el proceso
las empresas, o exclusivamente de de intermediación laboral ya que en
los actores institucionales encarga- este último las competencias se enfo-
dos de definir la política pública o de can más a los conocimientos puntua- Grupos poblacionales
prestar servicios de educación, for- les que puedan ser requeridos para el
mación o intermediación. Todos los cargo o vacante específica.
El Modelo de Empleo Inclusivo ha sido diseñado para mejorar las posibilidades de inserción labo-
actores que intervienen en la inclu- Cada intersección entre tramo
ral de los menos favorecidos. En este sentido, son parte del modelo los ocho grupos poblacionales
sión laboral deben trabajar de ma- y componente tiene una dimensión
priorizados: jóvenes, población en proceso de reinserción, mujeres, población afrodescendien-
nera articulada. De nada sirve, por adicional, que son los elementos, los
te e indígena, víctimas del conflicto, personas en condición de pobreza y vulnerabilidad, perso-
ejemplo, una oferta formativa que cuales se clasifican en: rutas, actores,
nal retirado de las Fuerzas Militares y población con discapacidad.
no se ajuste a las demandas del mer- barreras, estrategias, metodologías
cado laboral, o personas capacitadas e iniciativas. Estos elementos hacen
en una formación específica que no referencia a las acciones concretas y
sean responsables y respetuosas. particulares que desarrollan diversos
Adicionalmente, en cada tramo actores para promover un componen-
hay cuatro componentes que de- te en un tramo particular.
ben desarrollarse: habilidades blan- Finalmente, es importante resaltar
Centros de Empleo
das, competencias duras, orientación que los beneficiarios directos del mo-
socioocupacional y gestión del talen- delo son los estudiantes de educación Bajo los lineamientos del Gobierno Nacional, los centros de empleo son los encargados de
to humano. Las habilidades blandas básica, media y terciaria para los dos minimizar las asimetrías de información entre oferta y demanda, haciendo que las empre-
hacen referencia a las competencias primeros tramos, los buscadores de sas consigan fácilmente el personal que requieren y que las personas en búsqueda de tra-
no cognitivas que permitan desem- empleo para el tercer tramo y los nue- bajo logren encontrar un empleo de acuerdo con sus competencias.
183
peñarse mejor en las relaciones labo- vos empleados para el último tramo.
7.2
Empresas / Sector Privado
01
02
Las empresas son los mayores dinamizado- 03
res del mercado laboral ya que a través de
04
Estudios de oferta y
sus vacantes les permiten a los colombia-
nos ser parte del mercado laboral formal. 05
No obstante, para que las empresas logren
encontrar personal apropiado para sus de-
mandas, es necesario que las instituciones
C. demanda laboral
06
07
¿Por qué es importante el A continuación se resumen las metodologías usadas en los estudios de oferta

ANEXOS
educativas y los centros de empleo conozcan
las competencias y perfiles que se requieren. Modelo de Empleo Inclusivo? y demanda laboral. Esta información puede ser de utilidad si la empresa tiene
el interés de hacer algún estudio particular.
08
Explica los actores, las temáticas,
Entidades de cooperación internacional
Análisis Metodología Fuente 09
las estrategias y las metodologías
para vincular laboralmente a la 1. Modelo Predictivo de Empleo (MPE) del Ministerio http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-
Estas apoyan la vinculación laboral de ma- lima/documents/publication/wcms_236123.pdf
población vulnerable. En conse- del Trabajo con base en OIT
nera directa a través de la prestación de los 2. Metodología de proyecciones demográficas (MPD) http://www.cepal.org/es/estimaciones-proyecciones-poblacion-lar-
cuencia, es un modelo que puede go-plazo-1950-2100
servicios con sus operadores, y de manera Oferta laboral del Ministerio del Trabajo con base en Cepal y OIT
ser usado por diversos actores https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-la-
indirecta por medio del fortalecimiento de Encuestas insumos para los análisis:
para analizar la generación de 3. Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del DANE
boral/empleo-y-desempleo/geih-historicos
capacidades a prestadores de servicios o el https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/industria/
empleo inclusivo desde distintos 4. Gran Encuesta Anual Manufacturera (EAM) del DANE
apoyo a la institucionalidad para la formula- encuesta-anual-manufacturera-enam
ángulos y perspectivas.
ción de lineamientos técnicos.
Propone un marco conceptual 5. Modelo de Pronóstico de Necesidades de Recursos
Humanos (MPNRH) del Ministerio del Trabajo
para el análisis de empleo inclu- http://filco.mintrabajo.gov.co
6. Estimación de funciones de demanda laboral (FDL) utili-
Otras entidades con presencia local sivo que permite visibilizar las zada por organizaciones que hacen estudios sectoriales http://www.redormet.org/publicaciones/
acciones, implementar oportu- 7. Prospectiva laboral cualitativa (PLC) del Ministerio
Por ejemplo, fundaciones y ONG que tie- del Trabajo a través de la Red de Observatorio del http://www.redormet.org/publicaciones/
nidades de mejora y promover
Mercado Laboral (Ormet)
nen intervenciones de manera local y que espacios de articulación. Demanda http://www.redormet.org/publicaciones/
8. Metodología de Identificación y Anticipación de
por tanto también se constituyen en acto- laboral
Necesidades de Recursos Humanos (MIANRH) del
http://filco.mintrabajo.gov.co
res que deben ser tenidos en cuenta en el Ministerio del Trabajo a través de la Red de Observa-
Guía el diseño de nuevas inicia- torio del Mercado Laboral (Ormet) http://www.andi.com.co/Documents/Informe%20de%20Gestión%20
territorio. El Modelo reconoce la interacción tivas en el territorio que pue- 9. Análisis de Vacantes (AV) del Ministerio de Trabajo ANDI%202015.pdf
permanente entre diferentes actores e ini- den complementar sus acciones 10. Encuesta de Capital Humano (ECH) de la Asociación
ciativas en pro de la inclusión laboral. Nacional de Empresarios (ANDI) http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/metodologia_cno.pdf
bajo el enfoque propuesto por
el Modelo de Empleo. 11. Mapas ocupacionales (Mosena) del SENA

Instituciones Educativas Se potencian iniciativas existen- 12. Metodología de Perfiles Ocupacionales (MPO) del
tes en el territorio, lo que permi- Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD) en asociación con el Ministerio del Trabajo y http://www.redormet.org/publicaciones/
Las instituciones educativas públicas y priva- te analizar su intervención bajo
el Departamento para la Prosperidad Social (PS), a
das son fundamentales en los dos primeros un esquema amplio y articular- Brechas través de la Red Ormet http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/metodologia.pdf
entre oferta
tramos de educación básica y media y de edu- se con otros actores e iniciativas. y demanda
13. Metodología para la Determinación de la Tenencia del https://www.ptp.com.co/contenido/contenido.aspx?conID=1163&ca-
Mercado Laboral por Ocupaciones (MDMTL) del Obser-
cación para el trabajo. Es allí donde se deben laboral
vatorio Laboral y Ocupacional Colombiano del SENA
tID=643
formar las competencias previas a la inserción Expone las barreras que impi- 14. Encuesta de Brechas de Capital Humano del sector
laboral y, por tanto, requiere de un trabajo ar- den a la población vulnerable eléctrico (EBCH) de Programa de Transformación
Productiva (PTP)
ticulado con el sector privado para facilitar la insertarse al mercado laboral
transición de la escuela al trabajo. formal e identifica posibles so-
185
luciones para disminuirlas. Tabla 8. Estudios de oferta y demanda laboral disponibles
8
186 01
02
GUÍA PARA LA PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO EN LAS EMPRESAS  2017

03
04
05
06

Glosario y siglas 07
08

Glosario y siglas
Competencias blandas: Competencias que permiten lacionadas con campos ocupacionales que permiten que 09
Glosario desempeñarse mejor en las relaciones laborales y per- el individuo desarrolle una actividad productiva como em-
sonales, como el comportamiento de la persona y sus ac- pleado o emprendedor de forma individual o colectiva
titudes sociales y emocionales
Ajustes razonables: Modificaciones y adaptaciones nece- Empleo inclusivo: Vinculación de personas al mercado la-
sarias y adecuadas para garantizar que las personas estén Competencias duras: Conocimientos y habilidades so- boral a través de empleos formales y estables. Es uno de
en igualdad de condiciones con los demás bre un tema específico que permiten que el trabajador los mecanismos que permite que poblaciones vulnerables
se desempeñe en su puesto. Hace referencia a las com- alcancen niveles significativos de movilidad social
Aprendiz: Estudiante de un programa de formación ter- petencias comunicativas, científicas, matemáticas y la-
ciaria que desarrolla su fase práctica en la empresa borales específicas Elementos del Modelo de Empleo Inclusivo: Los elemen-
tos del Modelo de Empleo Inclusivo hacen referencia a
Centro de empleo: Prestadores del Servicio Público Componentes del Modelo de Empleo Inclusivo: Los las acciones particulares que desarrollan diversos actores
de Empleo que cuentan con autorización para prestar componentes del Modelo son las temáticas que deben pata promover los tramos y componentes. Los elementos
los servicios de intermediación laboral. Los centros de desarrollarse y se clasifican en: del Modelo se clasifican en:
empleo pueden ser:
• Habilidades blandas • Rutas
• Cajas de compensación familiar • Competencias duras • Actores
• Alcaldías autorizadas • Orientación socioocupacional • Barreras
• Agencia Pública de Empleo del SENA • Gestión del talento humano • Estrategias
• Bolsas de trabajo de instituciones • Metodologías
de educación superior Contrato de aprendizaje: Obligación de ley por parte • Iniciativas
• Agencias privadas de las empresas para vincular aprendices de formación
técnica, tecnológica o profesional Enfoque por competencias: El enfoque por competencias
Centro de formación: Entidades que desarrollan accio- permite especificar un cargo a través de los conocimien-
nes como parte de la educación terciaria, así: Demanda laboral: Corresponde a las vacantes requeridas tos, actitudes y habilidades que se requieren para desem-
por el mercado laboral peñarse adecuadamente en el mercado laboral. El enfoque
• Entidades de educación para el traba- de competencias abarca las competencias duras y blandas
jo y el desarrollo humano (ETDH) Educación orientada al Trabajo (EoT): Por educación para desempeñarse en una posición
• Instituciones de educación superior (téc- orientada al trabajo (EoT) se entiende el proceso edu-
nica, tecnológica y universitaria) cativo que involucra la educación terciaria y fomenta Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protec-
187
• SENA competencias laborales, específicas o transversales, re- ción del Cesante (Fosfec): Es el Fondo administrado por
188 01
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Siglas 06
07
las cajas de compensación familiar cuyo objeto es finan- Reintegrados: Personas acreditadas como desmovilizadas
ciar el Mecanismo de Protección al Cesante e implemen- que fueron parte de las guerrillas (FARC, ELN, EPL y AUC ACCES CCF
08
tar acciones para proteger a los desempleados con el fin entre otros) y que a partir del 2003 decidieron, por volun- Acceso con Calidad a la Caja de compensación familiar

Glosario y siglas
de facilitar su inserción al mercado laboral tad propia, dejar de ser parte de esos grupos Educación Superior
Cepal
Jóvenes: En Colombia la ley establece que los jóvenes son Servicio Público de Empleo: Entidad creada por el Es- ACDI/VOCA Comisión Económica para
aquellas personas con edades entre 14 y 28 años tado para administrar, promover, regular y hacer segui- Agricultural Cooperative América Latina y el Caribe
miento a la red de prestadores del Servicio Público de Development International/
Modelo de Empleo Inclusivo: El Modelo de Empleo Inclu- Empleo con el fin de responder adecuadamente a las Volunteer in Overseas CID 09
sivo es una iniciativa que propone una metodología para necesidades del mercado laboral Cooperative Assistance Clasificación Internacional del
facilitar la inclusión laboral de las personas o grupos pobla- Funcionamiento de la Discapacidad
cionales que han sido tradicionalmente excluidos Tramos del Modelo de Empleo Inclusivo: Los tramos del ACR
Modelo son los momentos de tiempo que se surten antes de Agencia Colombiana para la CIIU
Oferta laboral: Corresponde a la mano de obra interesa- la consecución del empleo y se clasifican en: Reintegración (hoy Agencia Clasificación Industrial
da en ser parte del mercado laboral para la Reincorporación y Internacional Uniforme
• Educación básica y media la Normalización, ARN)
Población vulnerable: El Modelo de Empleo Inclusivo de- • Educación orientada al trabajo (EoT) CNC
fine población vulnerable como aquella con dificultades • Intermediación laboral ANDI Centro Nacional de Consultoría
para la inserción laboral. El Modelo considera los siguien- • Empleo Asociación Nacional de Industriales
tes ocho grupos como vulnerables: CODA
Víctimas de la violencia: Personas que individual o APE Comité Operativo para la
• Jóvenes colectivamente han sufrido daños por hechos ocurri- Agencia Pública de Dejación de Armas
• Población en proceso de reintegración dos a partir del 1 de enero de 1985 como consecuencia Empleo del SENA
• Mujeres de infracciones del Derecho Internacional Humanita- Conadis
• Población afrodescendiente e indígena rio o de violaciones graves y manifiestas a las normas ARN Consejo Nacional para la
• Víctimas del conflicto armado internacionales de derechos humanos, ocurridas con Agencia para la Reincorporación Igualdad de las Discapacidades
• Personal en retiro de las Fuerzas Militares ocasión del conflicto armado interno y la Normalización
• Población en condición de pobreza DANE
• Población en situación de discapacidad AUC Departamento Administrativo
Autodefensas Unidas de Colombia Nacional de Estadística
Pobreza: La pobreza en Colombia se mide de dos maneras:
AV DDR
• Pobreza por ingresos, que evalúa si el nivel de Análisis de Vacantes Desarme, desmovilización
ingreso de una persona le permite acceder a y reintegración
una canasta de bienes BID
• Pobreza multidimensional, que evalúa la pobre- Banco Interamericano de Desarrollo DNP
za de acuerdo con 15 variables agrupadas en 5 Departamento Nacional
dimensiones: educación, niñez y juventud, traba- BM de Planeación
189
jo, salud y vivienda y servicios públicos Banco Mundial
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Glosario y siglas
EAM Filco MDMTL OIT PS SNET
Encuesta Anual Manufacturera Fuente de Información Metodología para la Determinación Organización Internacional Departamento para la Sistema Nacional de
Laboral de Colombia de la Tenencia del Mercado Laboral del Trabajo Prosperidad Social Educación Terciaria
EAU
Escuela Activa Urbana Fosfec MEN OMS PTP SPE 09
Fondo de Solidaridad de Fomento al Ministerio de Educación Nacional Organización Mundial de la Salud Programa de Transformación Servicio Público de Empleo
EBCH Empleo y Protección del Cesante Productiva
Encuesta de Brechas de MNC ONG TD
Capital Humano GEIH Marco Nacional de Cualificaciones Organización no gubernamental RLCPD Tasa de Desempleo
Gran Encuesta Integrada Registro para la Localización y
ECH de Hogares Mosena OPS Caracterización de Personas TMC
Encuesta de Capital Humano Mapas Ocupacionales del SENA Organización Panamericana en Discapacidad Transferencias Monetarias
ICBF de la Salud Condicionadas
ELN Instituto Colombiano de MPD RUE
Ejército de Liberación Nacional Bienestar Familiar Modelo de Proyecciones Ormet Registro Único de Empleadores TO
Demográficas Observatorio del Tasa de ocupación
EPL Icetex Mercado de Trabajo RUT
Ejército Popular de Liberación Instituto Colombiano de MPE Registro Único Tributario Unesco
Crédito Educativo y Estudios Modelo Predictivo de Empleo PAARI United Nations Educational,
EPS Técnicos en el Exterior Plan de Atención, Asistencia RUV Scientific and Cultural Organization
Entidad Promotora de Salud MPNRH y Reparación Integral Registro Único de Víctimas
IES Modelo de Pronóstico de URL
ETDH Instituciones de educación superior Necesidades de Recursos Humanos PEFA SENA Uniform Resource Locator
Entidades de educación para el Proyecto Educativo de Servicio Nacional de Aprendizaje
trabajo y el desarrollo humano IFC MPO las Fuerzas Armadas USAID
International Finance Corporation Metodología de Perfiles Sisbén United States Agency for
FARC Ocupacionales PLC Sistema de Selección International Development
Fuerzas Armadas ILO Prospectiva Laboral Cualitativa de Beneficiarios para (Agencia de los Estados Unidos
Revolucionarias de Colombia International Labour Organisation NINI Programas Sociales para el Desarrollo Internacional)
Población que ni estudia ni trabaja PNUD
FDL IPM Programa de Naciones SISE UTC
Funciones de demanda laboral Índice de Pobreza Multidimensional NIT Unidas para el Desarrollo Sistema de Información Universidad en Tu Colegio
Número de Identificación Tributaria Servicio de Empleo
FF.MM.
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Fuerzas Militares
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