Arbeidsrecht

Deel 1: inleiding
Hoofdstuk 1: Wat is ‘sociale wetgeving’ eigenlijk?
Sociale wetgeving: vrij onoverzichtelijk geheel van afzonderlijke wetten, koninklijke besluiten,
decreten, collectieve arbeidsovereenkomsten (cao),… enz., dat bovendien voortdurend verandert.
Sociale wetgeving : geen duidelijk afgebakend geheel
 Beschermingswetten: beschermen de belangen van de werknemers & sociaal verzekerden
o Werknemer beschermen tegen de willekeur en het mogelijk misbruik van de
werkgever
 Afhankelijk door zijn enige bron van inkomen (loon/ wedde) door arbeid
verdient
 Voorbeelden:
 Loonbeschermingswet
 Wet op het arbeidsreglement
 Wet op de arbeidsovereenkomsten
 De arbeidswet
 Sociale verzekeringswetten: bevorderen van hun welzijn
o Menswaardig bestaan verzekeren
o Voorbeelden:
 Wet op de arbeidsongevallen
 Gecoördineerde kinderbijslagwetgeving
 Wet inzake ziekte- en invaliditeitsverzekering
 Werkloosheidsreglementering
 De pensioenwet
Sociale wetgeving omvat :
 Arbeidsrecht
Arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels dat de verhouding regelt tussen werkgevers en
werknemers, zowel individueel als collectief
 Socialezekerheidsrecht
Sociaalzekerheidsrecht is het geheel aan rechtsregels tot organisatie en uitvoering van de
sociale zekerheid

1
Hoofdstuk 2: Bronnen van sociale wetgeving
1. Internationale rechtsbronnen
 Verdragen
o Bilaterale
o Multilaterale
 Niet direct mee in contact als SJD’er
a. Bilaterale verdragen
b. Multilaterale verdragen en instellingen
i. De Internationale arbeidsorganisatie
 Belangrijke rol in de ontwikkeling van het sociaal recht
 In Genève gevestigd
 Eerste gespecialiseerde instelling van de VN
 Onderdelen:
o De Internationale Arbeidsconferentie (= algemene vergadering)
o Een beheerraad
o Het Internationaal Arbeidsbureau (= vast secretariaat)
 Vertegenwoordigd door:
o Regeringen
o Werknemers
o Werkgevers
 Soorten normen:
o Conventies
 Fases (5):
 Studie
 Raadpleging van de regeringen
 Bespreking tijdens conventie
 Nieuwe raadpleging van de regeringen
 Uiteindelijke beslissing
 Internationale harmonisatie van arbeidsrecht
ii. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO)
 Zetelt in Parijs
 De Raad: afgevaardigden landen die lid zijn
 Het comité voor de arbeidskrachten en de sociale aangelegenheden
 Beslissingen, akkoorden, aanbevelingen & resoluties
iii. De Raad van Europa
 Zetelt in Straatsburg
 UM: Ministercomité
 Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens
o Fundamentele vrijheden
 Het Europese Sociale Handvest
iv. De Internationale Vereniging voor de Sociale Zekerheid
 Association internationale de la sécurité sociale (AISS)
 Onderdelen
o Algemene vergadering
o Raad
o Bureau
o Secretariaat-Generaal

2
v. De Benelux Economische Unie
 België, Nederland & Luxemburg
 Onderdelen
o Raad
o Comité van Ministers
o Secretariaat-Generaal
o Economische en sociale raad van advies
o Commissie voor sociale vraagstukken
vi. De Europese Unie
 6 hoofdinstellingen
o Europese Raad
o De Raad van Ministers
o De Europese Commissie
o Het Europees parlement
o Het Europees Hof van Justitie
o De Rekenkamer
Bijgestaan door
o Het Economisch en Sociaal Comité
o Het Comité van de Regio’s
o De Europese Investeringsbank
o De Europese Centrale Bank
 Rechtsbronnen
o Verordeningen
 Rechtstreeks verbindend
 Rechtstreeks toepasbaar
 Directe werking (duidelijk, bepaald)
o Richtlijnen
 In eigen wetgeving opnemen
 Enkel verbindend
o Zelf vorm & middelen kiezen
o Hetzelfde resultaat
o Besluiten
 Rechtstreeks van toepassing welbepaalde
bestemmelingen
 Rechtstreekse werking (nauwkeurig & onvoorwaardelijk)
 Commissie = controle
o Aanbevelingen
 Moreel gezag
o Adviezen
 Geen bindende kracht


3
2. Nationale rechtsbronnen
a. Sociale grondrechten
 Artikel 23 van de Grondwet: recht op menswaardig bestaan
o Niet afdwingbaar voor de burger
o Geen directe werking
o Belang: gedragscode voor de rechter
 Richtlijn of doelstelling
b. Sociale rechtsbronnen
Sociale Rechtsbronnen (belangrijkste van arbeidsrecht)
 Wetten
o Arbeidsrecht
Voorbeeld: Arbeidsovereenkomstenwet , loonbeschermingswet,
feestdagenwet, arbeidswet…
Bestaan uit verschillende artikels/bepalingen
 Een bepaling/artikel is ofwel dwingend van aard ofwel
aanvullend
 Dwingende wetsbepaling: afwijken mag NIET
(uitzondering: ten voordele van de werknemer indien
niet strijdig met de inhoud van de hogere norm)
o Geen 8 euro per uur werken, ook al gaat de
werknemer ermee akkoord!
o Iedere sector kent minimumlonen. Door
loonmatigingswet zorgt ervoor dat men niet mag
afwijken!
o Eindejaarspremie mag niet meer dan 1
maandloon zijn!
 Aanvullende wetsbepaling : afwijken mag WEL
(uitzondering: geen afwijking mogelijk indien mondeling
of door middel van gebruik – zie hiërarchie)
 Verschil tussen ‘afwijken van’ en ‘strijdig zijn met’
 Afwijken van is niet er tegenin gaan maar eerder licht
afwijken
 Strijdig zijn met is een stap verder en gaat tegen de wet
in
 Decreten
 Koninklijke besluiten
 Ministeriële besluiten
 Rechtspraak
o Hof van cassatie
o In België: geen precedentenrecht
 Iedere rechter beslist autonoom
 Geen bindende invloed van uitspraken van andere
rechters
 Wel extra info/ richtlijn
o VOORBEELD: Formule Claeys
 Geen opzeggingstermijn overeengekomen  rechter beslist
 Formule die de rechtbanken gebruiken om opzeggingstermijn te
berekenen
 NU AFGESCHAFT
 Opzeggingstermijn bepaalt door de wet

4
 Rechtsleer
o Verwijzen naar de zienswijze van rechtsgeleerden
 Collectieve arbeidsovereenkomsten (cao)
=overeenkomst tussen één of meerdere werknemersorganisaties en één of meer
werkgevers/werkgeversorganisaties
o Cao legt afspraken/regels tussen werkgever en werknemer in een
onderneming of bedrijfstak vast
o Wie kan een cao afsluiten?
 Werknemerszijde: enkel mogelijk door de representatieve
werknemersorganisaties (ACV-ABVV-ACLVB)
 Werkgeverszijde: één of meerdere werkgever(s) of
representatieve werkgeversorganisatie(s) (VBO, boerenbond,…)
 ’sociaal overleg’: de vergadering tussen de
werkgeversorganisatie en de werknemersorganisatie over een
sociaal rechtelijke aangelegenheden
o Waar wordt een cao gesloten (3 niveaus die een sociaal overleg
organiseren)?
 Nationale Arbeidsraad (hierin worden alle werknemers &
werkgevers vertegenwoordigd)
 Verplichtingen bij sollicitatie
 Cao 109: ontslagmotivering
 Paritair (sub)comité (per sector)
 Werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties
 Elke sector heeft een nummer
o Te vinden op de loonbrief (niet verplicht)
 Onderneming
 Bedrijven waarbij de werknemers bij een vakbond zitten
o ‘Algemeen bindend verklaring ‘
 Wordt aangevraagd – regering beslist – wordt in een KB
‘gegoten’ – dan in Belgisch Staatblad
 Gevolg: de cao moet worden gerespecteerd door elke
werkgever, ook als deze niet bij de totstandkoming betrokken
was
 Een cao is algemeen bindend voor iedereen die onder dit niveau
staat
  alleen ondertekende zijn bindend aan de cao

5
 o Bindingskracht van cao’s
 Werknemers van een gebonden werkgever tenzij cao dit anders
bepaalt
 Werknemer wordt vertegenwoordigd door een
vakorganisatie
 Een ondernemings-cao bindt uiteraard de werkgever
 Werknemer wordt vertegenwoordigd door de vakbond
 De werknemer ondertekend cao zelf niet
 Cao in NAR/PC/PsC:
 Algemeen verbindend verklaarde cao:
o Alle werkgevers van het toepassingsgebied zijn
dwingend gebonden. Ook niet leden!
 Niet algemeen verbindend verklaarde cao:
o Dwingende binding: enkel als de werkgever lid is
van een ondertekenende organisatie /zelf
tekende > afwijken kan niet
o Suppletoire binding indien werkgever geen lid is:
afwijkende individuele overeenkomsten zijn dan
mogelijk
 Werkgever niet aangesloten bij VBO. cao
niet bindend  suppletoire binding met
het bedrijf
o Cao’s opzoeken:
 Bij welk paritair comité zit u?
 Cao afgesloten binnen de NAR: http://www.cnt-nar.be/
 Cao afgesloten binnen PC:
http://www.werk.belgie.be/searchcao.aspx?id=4708
 Het gebruik (= algemeen aanvaard)
o bron van het arbeidsrecht en moet toegepast worden als het gebruik
vast en bestendig, algemeen en bestendig is!
o 3 voorwaarden
 Bestendig: voordeel voldoende lange tijd
 Vast: steeds hetzelfde voordeel
 Algemeen: voor allen in dezelfde situatie
 De eenzijdige verbintenis
o Als de werkgever iets beslist
c. Hiërarchie van de nationale rechtsbronnen
Hiërarchie van de bronnen van het Arbeidsrecht: bepaald door art.51 CAOwet
 Rangorde > lagere bron mag niet afwijken van een hogere bron tenzij ten
voordele van werknemer (maar een lagere bron mag NOOIT in STRIJD zijn met
een hogere bron. VB: loonmatiging)
o Afwijken mag in voordeel van de werknemer
o Strijdig zijn mag niet!!

6
 Hiërarchie:
o Dwingende bepalingen van de wet
o Algemeen verbindend verklaarde cao ’s
 In de Nationale Arbeidsraad
 In een paritair comité
 In een paritair subcomité
o Niet algemeen verbindend verklaarde cao ‘s- werkgever lid van een
organisatie die de cao ondertekend heeft of de cao zelf ondertekende
 In de Nationale Arbeidsraad
 In een paritair comité
 In een paritair subcomité
 Binnen de onderneming
o Geschreven individuele arbeidsovereenkomst
o Niet algemeen verbindend verklaarde cao waarbij de werkgever die de
cao niet ondertekende of geen lid is van een ondertekende organisatie,
behoort tot het ressort van het PC
o Arbeidsreglement
o Aanvullende bepalingen van de wet
o Mondelinge individuele arbeidsovereenkomst
o Gebruik

7
OEFENINGEN (H1 + H2)
 Je werkt op de sociaal juridische dienst van een vakcentrale. Een werknemer
komt bij jou langs met zijn arbeidsovereenkomst, waarin staat dat hij als hij ziek
is zijn doktersattest per email moet overmaken aan zijn werkgever. Hij verwijst
echter ook naar het arbeidsreglement, waarin staat dat hij het per fax moet
overmaken. Welke van de 2 documenten dient de werknemer te volgen?
o Arbeidsovereenkomst: per mail
 De zaakvoerder van BVBA FASTLANE beloofde een werknemer mondeling dat hij
20€ per uur zou ontvangen als loon, terwijl de dag ervoor door beide partijen
een arbeidsovereenkomst werd ondertekend van 15€ per uur. De zaakvoerder
heeft al lang spijt van de beloofde 20€. Waar heeft de werknemer recht op?
o Hij heeft recht op €15 per uur. De schriftelijke arbeidsovereenkomst
staat boven het mondelinge.
o Juridisch gezien wijkt de mondelinge overeenkomst van de schriftelijke
overeenkomst. En in voordelen van de werknemer. Hij kan dus naar de
rechtbank. Moet het wel kunnen bewijzen!!
 Je vindt hierbij gevoegd een loonbrief van Axel, die als kok werkt. Zijn buurman,
die eveneens kok is maar bij een andere firma, ontvangt een kledijvergoeding.
Axel vraagt aan jou of hij er eigenlijk ook geen recht op heeft. Zoek dit op en
vermeldt elke rechtsbron je terug vond.
o Welk paritair comité staat op de loonbrief van Axel: PC 302
 www.werk.belgië.be
 PC 302
 Werkkledij
o Algemeen bindend verklaard gevraagd: ja
o Gepubliceerd in Belgisch staatblad
 Dus algemeen bindend verklaard
gevraagd
 Geen recht op kledij
 Wel recht op kledijvergoeding
 2, 82 euro vergoeding per arbeidsdag
 Kopen en onderhouden van kledij
 Frank is bewakingsagent en sluit een arbeidsovereenkomst waar hij 11 € per uur
zal verdienen. Hij verneemt echter dat er in het PC 317 van de
bewakingsdiensten een loon-CAO is gesloten die algemeen verbindend werd
verklaard en waarbij het minimumuurloon op 13 € is bepaald. Hij maakt daar
aldus aanspraak op. Zijn baas heeft hem gezegd dat het uurloon in de
arbeidsovereenkomst geldig is want hetgeen partijen hebben overeengekomen
geldt als wet. Welk standpunt is correct?
o cao staat boven de arbeidsovereenkomst!!

8
 Femke is tewerkgesteld in een kledingswinkel sinds 1 oktober 2008. Haar
werkgever is geen lid van een werkgeversorganisatie. In het PC 201 van de
zelfstandige kleinhandel staat in een CAO van 13 november 2007 dat er
tussenkomst is voor vervoersonkosten als de bediende meer dan 2 kilometer
woont van haar werk. De CAO is van onbepaalde duur en is gepubliceerd in het
Belgisch Staatsblad op 19 september 2008.
Femke woont – rekening houdend met de kortste afstand tussen haar werk en
thuis– 4 kilometer van haar werk. Zij vraagt dus om een financiële tussenkomst.
Haar werkgever verwijst echter naar de arbeidsovereenkomst dat inderdaad in
artikel 3 bepaalt dat er geen vervoersonkosten worden terugbetaald. Haar
werkgever onderstreept bovendien nogmaals dat hij geen lid is van een
werkgeversorganisatie , dat hij trouwens niets ondertekende en hij dus niet
gebonden is door de CAO. Welk standpunt is correct? Wat als de cao niet
algemeen bindend zou zijn verklaard?
o Gepubliceerd in het Belgisch staatblad: cao is algemeen bindend
verklaard
o Als het niet algemeen bindend is, dan zou hij het wel moeten betalen

9
Deel 2: Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen van de arbeidsovereenkomsten wet van 3 juli 1978
(WAO)
WAO: Wet betreffende de Arbeidsovereenkomsten dd 03/07/1978
 WERKINSTRUMENT
 EXAMEN
 MARKEREN MAG, NOTEREN NIET
1. Toepassingsgebied van de arbeidsovereenkomstenwet
a. Wat is een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst is (art 2)

 Een wederkerige overeenkomst
o Verbintenis
o Verplichtingen
 Voor het verrichten van arbeid
 Tegen loon
 Onder gezag van een werkgever/ ondergeschikt verband
o Bevelrecht van de werkgever over de organisatie en uitvoering van het
werk
o Plicht van de werknemer om deze instructies op te volgen
 statuut (vastbenoemde ambtenaren)
 leerovereenkomst
 vrijwilligers
 zelfstandigen
b. Het ondergeschikte verband
i. Algemeen
Werkgever: bevelen organisatie & uitvoering werk
Werknemer: volgen van instructies
Op verschillende manieren

10
 ii. Schijnzelfstandigen – pseudowerknemers
Een actueel onderwerp
 Schijnzelfstandigen: ingeschreven als een zelfstandigen, maar werken
onder een baas en een werknemer zijn.
o Werkgevers proberen sociale bijdragen voor werknemers te
ontlopen
 Oneigenlijke werknemers of pseudowerknemers
o Zelfstandigen proberen te profiteren van de sociale
zekerheid voor werknemers
o Loon aanwezig, arbeid, geen gezag
 Fictieve tewerkstelling (niet in handboek)
o Loonbrief kopen om te stempelen
 Helemaal niet gewerkt
iii. Samengaan van een arbeidsovereenkomst met een
aannemingsovereenkomst
 Onweerlegbaar wettelijk vermoeden dat de prestaties als
zelfstandige ook op basis van de arbeidsovereenkomst werden
uitgevoerd
 Onweerlegbaar wettelijk vermoeden geldt enkel indien het om
gelijkaardige prestaties gaat…
o Geen tegenbewijs
 Art 5 bis: na zijn uren bijwerken als “zelfstandige” in opdracht van
zijn werkgever
o Je kan het tegendeel niet bewijzen
c. Toepassingsgebied van de arbeidsovereenkomstenwet
Art 1: AO voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers & dienstboden
 = contractuelen
 ≠ statutairen
2. Het aangaan van de arbeidsovereenkomst
a. Geldigheidsvereisten
Art 1108 BW: geldigheidsvereisten
 De toestemming van de partij die zich verbindt
 Haar bekwaamheid om contracten aan te gaan
 Een bepaald voorwerp
 Een geoorloofde oorzaak

11
 i. Bekwaamheid
Bekwaam zijn
 Iedereen, tenzij door de wet onbekwaam verklaard
 Minderjarigen
o Ook tenzij er uitdrukkelijk verzet is van de vader, de moeder
of de voogd (door art. 43 tot 46bis WAO)
 Uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging
o Kinderen (-15 j of voltijdse leerplicht)
 Arbeidswet van 16 maart 1971
ii. Toestemming
 Geldige toestemming (wilsovereenstemming)
o Geen wilsgebreken
 >Geweld
 >Dwaling (geen kwaad opzet)
 >Bedrog
1. Geweld
= fysieke of morele aard
 Onder druk van geweld= ongeldige toestemming
o Een redelijke indruk maken
o Vrezen op aanzienlijk en dadelijk kwaad
2. Dwaling
= verkeerde mening toegedaan/ zich vergissen
 Een essentieel element
 Niet te wijten aan zijn eigen onverschoonbare fout!
3. Bedrog
= opzettelijk misleiden
 Bedrieglijk verzwijgen en leugens
o Gegeven toestemming = nietig
 Te goeder trouw overeenkomen
o Verplichting: informeren
 Antwoorden op gestelde vragen
 Informatie meedelen substantieel belang!
iii. Voorwerp en oorzaak
 Bepaald voorwerp
o Datgene waartoe men zich verbindt
 WN: verrichten van arbeid
 WG: betalen van loon & verschaffing van tewerkstelling
o Zeker en bepaald/bepaalbaar zijn
o Mogelijk en geoorloofd zijn
 ≠ strijdig met de openbare orde en de goede zeden
 Geoorloofde oorzaak
o De reden, het doel waarom de overeenkomst gesloten werd
 WN: loon
 WG: geleverde arbeidsprestaties
o Zeker en bepaald/bepaalbaar
o Mogelijk en geoorloofd zijn
 ≠ strijdig met de openbare orde en de goede zeden
iv. Gevolgen
Sanctie niet naleving van één van de geldigheidsvoorwaarden:
 De nietigheid van de overeenkomst

12
 b. Vormvereisten van de arbeidsovereenkomst
 Mondeling /schriftelijk
 Bewijs mondelinge AO (niet aan te raden)
o Getuigen, vermoedens…
o Automatisch contract voor onbepaalde duur!
 Verplicht geschreven
o De overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten
o De arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of duidelijk omschreven
werk
o De arbeidsovereenkomsten voor deeltijds arbeid
o De overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders
o De vervangingsovereenkomst
o Het industriële leercontract
o Bepaalde specifieke tewerkstellingsvormen
3. Soorten arbeidsovereenkomsten
Aard/ beoogde arbeid Duur van de Omvang van Wijze waarop de
overeenkomst tewerkstelling overeenkomst
werd gesloten
 Werklieden/ arbeiders  Bepaalde  Voltijds  Mondeling
 Bedienden  Onbepaalde  Deeltijds  Schriftelijk
 Handelsvertegenwoordigers  Vervanging  Elektronisch
 Studenten  Bepaald
 Dienstbodes werk
 Huisarbeiders
a. Soorten naar gelang de beoogde arbeid
i. Werklieden/ arbeiders
 Hoofdzakelijk handenarbeid
 Gezag van de werkgever/ arbeid/ loon
ii. Bedienden
 Hoofdzakelijk hoofdarbeid
 Gezag van de werkgever/ arbeid/ loon
Onderscheid tussen bedienden en werklieden
 Uitgebreide rechtspraak
 Intellectueel  manueel
o Meest wezenlijke en doorslaggevende taak
 WES (Wet Eenheidsstatuut 26 december 2013)
o Einde discriminatie & verschil bedienden en werklieden
Ja:
 Opzeggingstermijnen & carensdag aangepast
 Eerste dag ziekte arbeiders niet betaald
 Willekeurig ontslag  geargumenteerd ontslag
 Proefbeding afgeschaft
o Nee
 Vakantiegeld
 Gewaarborgd loon ziekte
 Na 1 week niet meer 100% bij arbeiders
 Bediende ontvangen wel 100%
 …

13
iii. Handelsvertegenwoordigers
 Hoofdzakelijk opsporen én bezoeken van cliënteel om te onderhandelen
over of afsluiten van zaken (art 4)
o Uitgezonderd verzekeringen
o Onder het gezag, voor rekening en in naam van één of meer
opdrachtgevers
iv. Dienstboden
 Hoofdzakelijk huishoudelijk handenarbeid
o Huishouding van zijn werkgever of van zijn gezin
 Gezag van een werkgever/ arbeid/ loon
v. Studenten
 Arbeider of bediende
o Ongeacht titel en de bepalingen
 Voltijdse leerplicht ≠ studentenarbeid
 Student:
o Regelmatig ingeschreven in onderwijsinstelling
o Geen beperkt leerplan
 Geen studentenovereenkomst
o Studenten  geregelde werknemer (>6maanden)
o Ingeschreven in avondschool
o Beperkt leerplan
o Deeltijds onderwijs
vi. Huisarbeiders
 Gezag van de werkgever/ arbeid/ loon
 Woonplaats of ander gekozen plaats
o Zonder toezicht of rechtstreekse controle van werkgever
o Geheel/ gedeeltelijk
 Werklieden en bedienden
 Verplichte vormvereisten
o Individueel
o Schriftelijk
 Sanctie niet naleven van vormvereisten:
o Opzegging door werknemer zonder opzeg of vergoeding
o Automatisch beschouwd als voltijdse arbeidsovereenkomst van
onbepaalde tijd

14
b. Soorten naargelang de duur van de overeenkomst
i. Arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd
 Enkel startdatum
 Meeste waarborgen
o Werknemer inzake vastheid en betrekking
 Geen juiste grond- en vormvoorwaarden  overeenkomst onbepaalde
tijd
 NOOIT voor het leven
ii. Arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd
1. Onderscheid tussen overeenkomsten van onbepaalde en bepaalde
tijd
Bepaalde tijd (art 9)
 Duurtijd= ‘vast’ en ‘zeker’ bepaald
o Precies weten welk tijdstip de overeenkomst eindigt
o Automatisch, zonder enige tussenkomst eindigen
 Schriftelijk
o Tijdstip in dienst vermelden
o Voor indiensttreding overeengekomen
o Niet vereist in sommige bedrijfstakken en
categorieën van werknemers
 Sanctie bij niet naleven van vormvereisten
o Arbeidsovereenkomst wordt van onbepaalde tijd
o Bijkomende verbrekingsvergoeding
2. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (art 10)
 Wettige/ goede reden
o Gerechtvaardigd wegens de aard van het werk of
wegens een andere wettige reden
 Sanctie bij niet naleven van grondvereisten
o Arbeidsovereenkomst wordt van onbepaalde tijd
3. Afwijking van het principiële verbod om opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten
Uitzondering op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd (art 10bis)
 In het totaal max 2 jaar
o Max 4 verschillende arbeidsovereenkomsten
o Arbeidsovereenkomsten met min duur van 3
maanden
 In het totaal max 3 jaar
o Arbeidsovereenkomsten met min duur van 6
maanden
o Voorafgaande toestemming van Sociale Inspectie
4. Algemeen beginsel van non-discriminatie ten gunste van werknemers
met een overeenkomst voor bepaalde tijd
Niet minder gunstig behandeld worden
 Enkel verschil gerechtvaardigd om objectieve redenen
o Vb.: arbeidsduur
Inlichten over vacatures & dezelfde kans geven

15
iii. De arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk
 Geen precieze tijdsduur
 Aard & omvang van het werk
o Duidelijk weten welk werk
o Relatieve zekerheid in schatten van omvang en duur
 Loopt automatisch af
 Schriftelijk
o Voor indiensttreding overeengekomen
 Sanctie bij niet naleven van vormvereisten
o Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
 Verbod op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
o Geen afwijkingen
iv. De vervangingsovereenkomst
Vervangingsovereenkomst (art 11ter)
 Vervanging van werknemer
o WN: arbeidsovereenkomst geschorst om andere reden dan
gebrek aan werk wegens
 Economische oorzaken
 Slecht weer
 Staking
 Lock-out
 Schriftelijk
o Voor indiensttreding overeengekomen
o Bevat de reden, de identiteit & de voorwaarden
 Voor bepaalde of onbepaalde tijd
o Onbepaalde tijd: bepaald haar aard
 Einde ziekte/ moederschapsrust
 Afwijkende ontslagmodaliteiten
 Overeenkomen
o Bepaalde tijd:
 Maximum 2jaar
 Uitzondering
o Loopbaanonderbreking
o Tijdskrediet
 Sanctie bij niet naleven van duur
 Overeenkomst onbepaalde duur
o Opzeggingstermijn

16
c. Soorten naargelang de omvang van het werk
i. Voltijdse arbeidsovereenkomst
 38 uur
 Geen juiste grond- en vormvoorwaarden  voltijdse
arbeidsovereenkomst
ii. Deeltijdse arbeidsovereenkomst
 Geen apart statuut
Cao 35 van de NAR
 De arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere periode dan
een normale periode wordt verricht
Wet 5 maart 2002
 Een werknemer wiens normale arbeidsduur berekend op weekbasis of
als gemiddelde over een werkperiode van maximaal een jaar, minder is
dan die van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie
1. Geschrift
 Schriftelijk
o Voor indiensttreding overeengekomen
o Bevat
 De overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling
 Het overeengekomen werkrooster of de
verwijzing naar de deeltijdse roosters vervat in
het arbeidsreglement of vastgesteld per cao
door de paritaire comités of op
ondernemingsniveau
 Sanctie bij niet naleven van vormvereisten
o Werknemer kiest deeltijdse arbeidsregeling en
werkrooster uit het arbeidsreglement of de sociale
documenten die het meeste gunstig zijn
2. De arbeidsregeling
 Aantal wekelijks te presteren uren
3. Het werkrooster
 Welke dagen en gedurende welke uren
 Vast of variabel

17
4. Minimumgrenzen van de arbeidsduur
De Arbeidswet van 16 maart 1971
 Minimumlimieten per werkperiode en per week
 Art 21: niet korter dan 3 uur
o Kan van afgeweken worden (KB)
 Cao sectoraal en ondernemingsniveau
o Niet naleven: inbreuk art 21
 Strafrechtelijke vervolging
 Administratieve geldboete
Art 11bis WAO
 Arbeidsduur min. 1/3 voltijdse WN
o WN: dezelfde categorie, dezelfde onderneming
(dezelfde sector)
o 38 uur/ per week  12,66 uur/ per week
 Niet van toepassing
o Duurtijd: minder dan één week
 Kan van afgeweken worden (KB)
o Cao sectoraal en ondernemingsniveau
 Niet naleven
o Geldige afwijking: loon verschuldigd minimale grens
5. Bekendmaking van variabele werkroosters
Variabele werkroosters
 Verplicht bekend maken aan WN
o Ten minste 5 werkdagen vooraf
o Zwartwerk te voorkomen & bestrijden
6. Voorrang bij het overstappen naar een voltijdse betrekking
Voorrangsregeling
 Bij hoger aantal arbeidsuren
o Dezelfde functie
o Vereiste kwalificatie bezitten
 Schriftelijke aanvraag WN  WG
o Schriftelijk meedelen WG  WN
 Bij werkloosheidsuitkeringen
o RVA meedelen
7. Non-discriminatie ten gunste van deeltijdse werknemers
Cao 35 van de NAR & wet van 5 maart 2002
 Niet minder gunstig, tenzij objectieve redenen
o Toegang tot bepaalde arbeidsvoorwaarden
 Bepaalde diensttijd, arbeidsduur of beloning

18
 8. Rechten deeltijdse werknemer versus voltijdse werknemer
Voltijds  deeltijds
 Dezelfde manier
o Identieke rechten
o Verhouding
 Dezelfde rechten
o Loon:
 Verhouding= gelijk
o Kort verzuim:
 Gewerkte dagen en uren
o Verlof om dringende redenen:
 10 dagen herleid volgends de
tewerkstellingsbreuk
o Sollicitatieverlof:
 Recht op afwezigheid
o Terugbetaling medische kosten
 Hetzelfde
o Arbeidsongeschikheidsuitkeringen
 Basisloon
o Kinderbijslag
 Dezelfde
o Pensioen
 Verhouding
o Jaarlijkse vakantie
 Vakantiedagen & vakantiegeld in verhouding
o Werkloosheid
 In verhouding
d. Soorten naargelang de wijze waarop de overeenkomst wordt afgesloten
i. Mondelingen en schriftelijke arbeidsovereenkomsten
 Nergens verplicht schriftelijk
 Bij mondeling
o Getuigenbewijs
o Per definitie een voltijdse arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd
 Wel verplicht schriftelijk
o Geen voltijdse overeenkomst van onbepaalde tijd
o Geen schriftelijke vaststelling
 Verondersteld onbepaalde tijd
ii. Elektronische arbeidsovereenkomsten
De wet van 3 juni 2007
 Elektronisch handtekening
 E-HR
 Vanaf 2 augustus 2007
o Maar vereist nog uitvoerings-KB’s…

19
OEFENINGEN (D2, H1)
 Mevrouw Van Den Heuvel is kapster en heeft een eigen kapsalon. Haar man wordt op 50
jarige leeftijd werkloos. Mevrouw V. besluit haar man als bediende in dienst te nemen, zodat
hij haar kan bijstaan met de administratie als dat nodig is. Ze stellen een
arbeidsovereenkomst op met een vast werkrooster: elke maandag, dinsdag, woensdag ,
donderdag en vrijdag van 9-17u. Haar man golft ook graag en werkt graag en veel in zijn
moestuin, dus eigenlijk werkt hij gewoon wanneer het hem uitkomt. Het loon van meneer
wordt met de rekening van het kapsalon gestort op de gemeenschappelijke rekening van het
echtpaar. Na een jaar wordt meneer regelmatig economisch werkloos gesteld. De RVA
wordt achterdochtig en contacteert de RSZ, die een inspecteur naar het kapsalon stuurt. Tot
welke conclusie zou de RSZ volgens jou komen? Op basis van welke elementen?
o pseudowerknemer
 Frank werkt als bediende halftijds bij de N.V. keukenkasten. Hij maakt er keukens. De andere
tijd werkt hij in onderaanneming voor dezelfde onderneming. Dit betekent dat hij deeltijds
als zelfstandige is ingeschreven wat hij niet zo interessant vindt. Is deze situatie wettelijk?
vermeld de juiste rechtsgrond.
o Deze situatie is niet wezenlijk!
 Wettelijk gezien is hij voltijds in dienst
 Prestaties na de werkuren zijn uitgevoerd als werknemer, niet als
zelfstandigen (art 5bis)
 Jos is een zelfstandige verkoper. Hij zoekt kopers voor de N.V. CRASH, een verkoper van
tweedehands auto’s. Vroeger werkte hij nog voor veel andere autoverkopers, maar
aangezien de N.V. CRASH liever heeft dat hij hoofdzakelijk voor haar werkt, heeft hij dit
afgebouwd. Af en toe werkt hij nog eens voor een andere auto-dealer. Hij krijgt voor elke
wagen die hij verkoopt een commissie.
o Hij was juridisch gezien schijnzelfstandige
 Hij had de 3 elementen van een arbeidsovereenkomst
 Gezag
 Loon
 Arbeid
 Arbeider / handelsvertegenwoordiger6—pàà;
 Jos wordt ziek en ontwikkelt een depressie. Nadat hij aan de beterhand is, wil hij
terugkomen, maar de N.V. CRASH heeft intussen al iemand anders onder de arm genomen
en bedankt Jos voor de bewezen diensten.
Jos is teleurgesteld en vindt dat hij toch recht heeft op een loon voor de jaren dat hij er
gewerkt heeft en wil ook een opzeggingsvergoeding.
Hij vraagt jouw om advies.
Bekijk de 2 arbeidsovereenkomsten op BB. Het betreft tweemaal dezelfde werknemer.
Voldoen deze arbeidsovereenkomsten inhoudelijk aan de voorwaarden van de WAO? Wat
met de duurtijd? Vermeld steeds de relevante artikels van de WAO!
o Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur
 Opeenvolgende contracten zijn eigenlijk verboden
 Tenzij
o Grondige reden
o Max 2jaar
Max 4 AO
Min 3m
 Minder dan 3 maanden durend!
o Niet geldig!!
o  contract van onbepaalde duur
 Opzeggingstermijn en opzeggingsvergoeding

20
 Mogen WG+WN een arbeidsovereenkomst ondertekenen waarin staat dat de werknemer in
dienst blijft tot aan de pensioenleeftijd. Heb je een creatieve oplossing?
o Art 7: nooit voor het leven!!
o Een contract van bepaalde duur
 Een contract van … jaar (tot pensioen)
 In bedrijf X zal één van de werknemers zeker 12 maanden afwezig zijn wegens een
gecompliceerde zwangerschap, gevolgd door bevallingsrust en borstvoedingsverlof. Men wilt
dat iemand anders haar taken overneemt. Welke opties zijn er wat betreft de duurtijd van
de arbeidsovereenkomst van de nieuwe werkkracht? Wat zijn de voor/nadelen. Vermeld de
artikels.
o Bij contracten onbepaalde duur
 Contract wordt overgenomen
 Eventuele aanpassingen mogelijk
 Opzeggingstermijn niet aanpassen
 Bij vervangingscontract: kan men het opzeggingstermijn aanpassen
o Bij contracten bepaalde duur
 Dan kan er geen tweede contract bepaalde duur

21
Hoofdstuk 2: Inhoud van de arbeidsovereenkomst
Vooraf
Mogen werkgever en werknemer alles in de arbeidsovereenkomstenwet zetten wat ze willen? NEE
 Contractvrijheid  hiërarchie der rechtsbronnen (ART 6)
 De WAO is dwingend ten voordele van de WN
1. Het dwingende karakter van de Arbeidsovereenkomstenwet
Arbeidsrecht= werknemer te beschermen
 WN: sociaal economisch zwakste partij
a. Dwingend recht, suppletoire bepalingen en openbare orde
Dwingend recht:
 Hiervan mag en kan men NOOIT afwijken
 Beschermen van private belangen
 WAO: dwingend recht ten voordele van de werknemer
o Werknemer kan ze inroepen tegen werkgever
o Werkgever niet tegen werknemer
Suppletoire bepalingen:
 Hiervan mag men wel afwijken
 Aanvullende wetgeving
o Vb.: dagen op doktersattest binnen te brengen
Openbare orde:
 Hiervan mag en kan men NOOIT afwijken
o Correctionele rechtbank!!
 Niet enkel de dader en het slachtoffer
o Maar ook de maatschappij is gekwetst (erger dan enkel partijen)
b. Artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet
Alle bedingen die strijdig zijn met de wet en uitvoeringsbesluiten= nietig
 Rechten werknemer te beperken
 Plichten werknemer te verzwaren
Van toepassing op
 Individuele geschreven arbeidsovereenkomst
 Bepalingen van het arbeidsreglement
 Bepalingen van cao’s
Wat staat er in de arbeidsovereenkomst?
 Duur
 Loon
 Soort arbeid
 Enkele bijzondere bedingen (niet in elke)
2. Het proefbeding
Voor 1 januari 2014
 Een beperkte periode vanaf de aanvang van de tewerkstelling waarin beide partijen
op een soepele wijze een einde kunne maken aan de overeenkomst
o WG: beroepskwaliteiten inschatten
o WN: te beoordelen van zijn functie
De wet van 26 december 2013
 Eenheidsstatuut
 Afgeschaft sinds 1 januari 2014
Proefbeding: 3dagen
 Interimarbeiders
 studenten

22
3. Het concurrentiebeding
a. Concurrentie
Vrijheid van arbeid  geen exclusiviteitsbeding
Goede trouw:
 Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geen concurrentie aandoen
Art 17, 3° WAO
 Gedurende de overeenkomst en na het beëindigen daarvan
o Eerlijke concurrentie
 Geen geheimen doorvertellen
 Geen oneerlijke concurrentie
Niet-concurrentie/ concurrentiebeding
 Na het beëindigen van arbeidsovereenkomst
o Helemaal geen concurrentie
 Ook geen eerlijke concurrentie
b. Wat is een concurrentiebeding?
De werknemer gaat de verbintenis aan om geen soortgelijke activiteiten uit te
oefenen wanneer hij de onderneming verlaat
 Hetzij door zelf een onderneming uit te baten
 Hetzij door bij een concurrerende werkgever te gaan werken
c. Gewoon concurrentiebeding voor arbeiders en bedienden
Art 65 WAO
Bij missen van een van de voorwaarden  nietig
o Het loon moet voldoende hoog zijn
 Iemand die weinig verdient, mag
geen concurrentie beding krijgen!!
 Geïndexeerde bedragen
 16.100  33.203
 32.200  66.406
 Artikel 65
 Minder da 33.203
o Geen beding
 Tussen 33.203 en 66.406
o Als er een collectieve
AO is die daarmee
ook akkoord is!
 Meer 66.406
o Het beding heeft betrekking op soortgelijke
activiteiten
 Hetzelfde job
o Het moet geografisch beperkt zijn
 Niet in hetzelfde gebied
o Het moet in tijd beperkt zijn
 Max 12 maanden
o Het moet voorzien in een eenmalige,
forfaitaire en compensatoire vergoeding
voor de werknemer
 Schadevergoeding van vorig werk
 Minstens brutoloon van die periode
(6maanden)

23
  Werkgever kan afzien van de toepassing
o Zoniet: Schadevergoeding
o Binnen 2 weken afstand nemen
 Vormvereisten
o Geschrift vereist
o Kan ook nog tijdens de uitvoering van de
overeenkomst afgesloten worden
 Niet van toepassing bij ontslag door WG zonder
dringende reden
 Schadevergoeding bij overtreding v.h.
concurrentiebeding
o De eerder betaalde SV terug aan WG
+ hetzelfde bedrag nogmaals als boete
 Voor handelsvertegenwoordiger (Art 104)
 Schriftelijk
 Soortgelijke activiteiten
 Max 12 maanden
 Geografisch beperkt zijn tot het gebied waarbinnen
de vertegenwoordiger werkelijk actief was
 Moet niet voorzien in de betaling van een forfaitaire
vergoeding door de werkgever
 Niet van toepassing bij ontslag door WG zonder
dringende reden
 Schadevergoeding bij overtreding van het beding
 Max 3 maanden loon
o Scholingsbeding (Art 22 Bis)
 Verbintenis in dienst te blijven owv opleiding
 Voortijdig einde door WN: deel van de opleidingskosten
terug aan WG
 Enkel AO van onbepaalde duur
Formaliteiten:
 Schriftelijk
 Verplichte vermeldingen in dit geschrift
 Nietigheden
Scholingsbeding mag niet toegepast worden:
 Tijdens de eerste zes maanden van overeenkomst
 Als de werkgever de werknemer ontslaat, behalve omwille
van dringende reden
 Als de werknemer omwille van dringende reden ontslag
geeft
 Minder dan € 33.203 jaarloon

24
Oefeningen
 Een administratief bediende treedt in dienst op 01/02/2015. De
arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur voor een voltijdse tewerkstelling,
wordt getekend op 15/02/2015. De bediende verdient 2600€ bruto per
maand. De arbeidsovereenkomst bevat volgende clausules:
“Artikel 11

11.1
De werknemer zal vanaf 1 september 2015 op kosten van de werkgever een opleiding
bedrijfsmanagement volgen aan de KU Leuven. Gelet op het feit dat deze opleiding 1 schooljaar in
beslag neemt, 120 uren duurt, en 3.000 euro kost, verbindt de werknemer zich ertoe om gedurende
3 jaar de onderneming niet te verlaten. Doet de werknemer dit toch tijdens het eerste jaar van de
tewerkstelling, dan zal hij het bedrag van de opleiding terugbetalen. Verlaat hij de onderneming
tijdens het tweede jaar, dan zal hij 50% van de opleidingskost terugbetalen. Verlaat hij de
onderneming tijdens het derde jaar, dan zal hij 20% van de opleidingskost terugbetalen.
11.2
Indien de werknemer de opleiding zelf vrijwillig stopzet, buiten het geval van overmacht, of niet
slaagt in het examen, zal de kost van de opleiding volledig te zijnen laste komen.

Artikel 12 Concurrentiebeding
Gedurende een periode van 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst is het de
bediende zonder toestemming van de werkgever verboden om, binnen dezelfde provincie als waar
de werkgever gevestigd is, direct of indirect, in dienstbetrekking of als zelfstandige, werkzaamheden
te verrichten voor een onderneming die zich bezighoudt met activiteiten die gelijk zijn aan die van de
werkgever.
Wanneer het concurrentiebeding toepassing zou kunnen vinden, zal de werkgever binnen de 15
dagen na het stopzetten van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer meedelen of het
concurrentiebeding al dan niet toegepast moet worden. Indien de werkgever het concurrentiebeding
toepast, zal hij een eenmalige, forfaitaire en compensatoire vergoeding betalen die de helft bedraagt
van het brutoloon van de werknemer, dat overeenstemt met de toepassingsduur van het
concurrentiebeding. Indien de werknemer in dat geval het concurrentiebeding overtreedt, zal hij
gehouden zijn dat bedrag terug te betalen en daar bovenop hetzelfde bedrag aan de werkgever
betalen.”

Toets deze clausules aan de toepasselijke bepaling van de WAO

Scholingsbeding (Art 22 Bis)
o Het loon voldoet niet aan de voorwaarden
o De eerste zinnen zijn ten nadele van de werknemer
 Bedrag betalen
o Terug betallen  Art 6 (afwijken te nadeel van de werknemer)
Concurrentiebeding (Art 65)
o Het loon verdoet niet aan de voorwaarden
o Welke functie? Te breed!!!
 Jos treedt in dienst van BVBA BELSNEL op 01/10/2015. Hij moet elke dag op
bezoek gaan bij bestaande klanten om hun telecomcontracten te
vernieuwen. Is hij handelsvertegenwoordiger? Waarom wel/ niet
o Art 4
 Bestaand cliënteel mag hij ook opzoeken
 MOET NIET nieuw cliënteel zijn!!!

25
Hoofdstuk 3: uitvoering van de arbeidsovereenkomst
Verplichtingen WG+WN:
 De goede trouw in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
o Algemeen burgerrechtelijk principe (art. 1134 B.W.)
 Wederzijdse eerbied en achting
o Algemene verplichting
o Artikel 16 WAO
o Geconcretiseerd in andere wetgeving
 Preventie van psychosociale risico’s op het werk (waaronder geweld, OSG en pesterijen) Commented [SV1]: Pesten, geweld, seksuele intimiteit,…
o Psychosociale risico’s kan leiden tot ontslag met dringende redenen.
“de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan Diegene die aangeeft dat hij gepest wordt, is beschermd
tegen ontslag
niet gepaard kan gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van de blootstelling aan
de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden,
de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de
werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden”
 Vb.: werkdruk, autonomie werknemer, psychische belasting van de uit te
voeren taken enz.
o Wet dd 10/01/2007 streeft drie doelstellingen na
 Preventief: voorkomen en vermijden van ongewenste gedragingen op het
werk
 Curatief: ongewenste gedragingen laten ophouden en bestraffen via interne
bemiddelingspogingen in het bedrijf
 Repressief: als curatief luik niet lukt kan het slachtoffer zowel de dader als de
werkgever aanklagen voor de rechtbank
 Controlerecht Recht op privacy
o Privacy: een grondrecht
 Artikel 22 Grondwet
 Artikel 8 EVRM
 Beiden kunnen rechtstreeks ingeroepen worden voor een Belgische rechter
o Privacy: geen absoluut recht
 Inmenging op de privacy van een individu is voorwaardelijk toegelaten:
aftoetsen aan de drie beginselen
 Komt in conflict met controlerecht
o Drie beginselen nodig voor dat het recht op privacy wordt geschonden (GOED
KENNEN)
 Legaliteitsbeginsel
 Is er een wettige norm voorhanden die de privacybeperking toelaat?
o Legale uitleg voor het mogen inperken van het recht op
privacy
 Heeft de betrokkene zelf uitdrukkelijk en specifiek zijn toestemming
gegeven?
o Het moet transparant zijn
o De betrokkene moet zijn toestemming gegeven hebben
 Finaliteitsbeginsel
 Is er een gerechtvaardigd doel voor de inmenging?
 Mogelijkheden zijn: openbare veiligheid, economische welzijn van
het land, bescherming openbare orde en voorkomen van strafbare
feiten, bescherming van de gezondheid of goede zeden,
bescherming van de rechten en vrijheden van anderen
 Werkgeversbelangen kunnen zijn: recht op gezagsuitoefening,
eigendomsrecht, vrijheid van ondernemen

26
  Proportionaliteitsbeginsel
 Inmenging mag niet verder gaan “dan nodig is in een democratische
samenleving” en moet zo minimaal als mogelijk zijn
 Relevantietoets
o Is de inbreuk op de privacy relevant, nuttig of geschikt om
het beoogde doel te bereiken?
 Evenredigheidstoets
o Is de inmenging evenredig ten aanzien van het beoogde
doel?
o Een bepaalde controletechniek is niet gerechtvaardigd als
het zelfde doel bereikt kan worden via een wijze die minder
zwaar ingrijpt op de privacy
o Camera  bibsysteem
 Drie beginselen vormen de basis voor verschillende wettelijke regelingen
met betrekking tot controlerecht
o Wat met onrechtmatig verkregen bewijs Commented [SV2]: Op een camera staat dat een
 Geen eenvoudige discussie werknemer geld steelt. De werknemer wist namelijk niks
 Werkgever miskent wetgeving die de privacy beschermt van die camera (legaliteitsbeginsel).
MAG NIET
 Anderzijds zijn de misdrijven wel degelijk gepleegd
 Verdeelde rechtspraak
 Weren van onrechtmatig verkregen bewijs? Diefstal  Schending van privacy
 Toelaten? Vroeger: werd het bewijs verwijdert bij inbreuk op het recht
van privacy
 Antigoon-arrest Sinds 2004: de arbeidsrechter gaat enkel geen rekening mee
 Tendens ten nadele van de WN… houden. Indien
Verplichtingen werknemer het recht op eerlijk proces is aangetast
de betrouwbaarheid van het bewijs niet vast staat
 Arbeid verrichten
o Zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig op de tijd, plaats en wijze zoals overeengekomen
o Werknemer heeft wel een recht om te staken
 Bevelen en instructies opvolgen
o Rechtstreeks gevolg van de gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer
o Instructies mogen echter niet strijdig zijn met wettelijke bepalingen en moeten
betrekking hebben op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
 Tenzij het niet vastgelegd ligt in de arbeidsovereenkomst
o Artikel 8 WAO: onweerlegbaar wettelijk vermoeden dat leidinggevenden handelen
namens de werkgever
 Niet enkel luisteren naar diegene waarmee hij een contract heeft, ook naar
leidinggevende
 Veiligheid
o Niet naleven van veiligheidsinstructies kan een dringende reden voor ontslag zijn
o Werknemer kan echter bevelen weigeren die hemzelf of zijn collega’s in gevaar
brengen
 Geheimen
 Gereedschap
 Concurrentie: vrijheid van arbeid
o Na AO: niet oneerlijk concurreren
 Niet eerlijk concurreren bij concurrentiebeding
o Tijdens AO: niet eerlijk concurreren
o MAAR:
 Art.1134BW: Tijdens AO: uitvoering te goeder trouw, waardoor geen
concurrentie mogelijk tegenover WG (ook geen eerlijke)
 Art.17WAO: Zowel tijdens als na:

27
  geen geheimen enz. verkondigen
 geen oneerlijke concurrentie
o Dus wel eerlijke concurrentie?
 ja indien NA AO
 tenzij: concurrentiebeding!
o Eerlijk/oneerlijk?
Verplichtingen van de WG
 Arbeid verschaffen
o Primaire verplichting voor de werkgever
 Ander voldoet de werknemer ook niet aan zijn verplichtingen
o Effectieve tewerkstelling is vereist: het loon betalen volstaat niet
o Overeengekomen arbeidsvoorwaarden mogen niet eenzijdig gewijzigd of herroepen
worden
 Tenzij uitdrukkelijk overeengekomen, en voor niet essentiële
arbeidsvoorwaarden
 NIET loon
 NIET functie
 NIET plaats
 Hulp
o Ter beschikking stellen van de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen
 Loon Commented [SV3]: Zonder arbeid geen loon
o Dwingende bepalingen in de Loonbeschermingswet
o Loon is de tegenprestatie voor geleverde arbeidsprestaties
 Werknemer heeft (tenzij de wet of de overeenkomst het anders bepaalt via
een regeling gewaarborgd loon) geen recht op loon voor dagen waarop hij
niet werkt, zelfs als dit de schuld van de werkgever is
 Hij heeft in dat laatste geval eventueel wel recht op een schadevergoeding
gelijk aan het gederfde loon
 Huisvesting en voeding
o Indien dit zo werd overeengekomen in de overeenkomst
 Huisvesting moet “behoorlijk” zijn
 Het voedsel “gezond en voldoende”
 Geloofsplichten en burgerlijke plichten
o Werknemer moet hiervoor de nodige tijd krijgen
 Onthaal
o Nodige zorg en aandacht voor nieuwe werknemers
o Cao 22 en KB van 25 april 2007 zorgen voor een wettelijke omkadering van deze
verplichting
 Arbeidsgereedschap
o Werkgever moet als “goed huisvader” zorgen voor persoonlijk gereedschap van de
werknemer en persoonlijke voorwerpen die in bewaring moeten worden gegeven
 Documenten afleveren bij einde arbeidsovereenkomst
o Attest van te werkstelling
o Vakantieattest
o …
Aansprakelijkheid van de partijen
 Aansprakelijkheid van de werkgever
o Werkgever is burgerrechtelijk aansprakelijk voor zijn werknemers t.a.v. derden Commented [SV4]: Buitencontractuele aansprakelijkheid
(artikel 1384, 3° B.W.) 1384 Burgerlijk Wetboek  fout  schade = SV
Werkgever is aansprakelijk voor zijn werknemer ten aanzien
van een derde
Fout  schade = aansprakelijk werkgever

28
 o Werkgever is bovendien aansprakelijk voor het gebrekkige werk te wijten aan de
slechte kwaliteit van de door hem geleverde grondstoffen, gegevens,
gereedschappen of apparatuur (artikel 22 WAO)
 Aansprakelijkheid van de werknemer Commented [SV5]: Werknemer niet aansprakelijk voor
o !!! Algemeen: art1382 BW: fout-schade-cv toevallige fout & schade. Wel aansprakelijk bij bedrog,
Artikel 18 WAO: werknemer is enkel aansprakelijk bij: zware schuld en steeds voorkomende lichte fout!
 Bedrog
 Zware schuld
 Eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomende lichte schuld
o Immuniteit voor de werknemer geldt echter enkel bij de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst, en niet voor of na deze uitvoering
o Artikel 18 is dwingend recht
 Voor de werknemer nadeligere contractuele bepalingen zijn nietig
o Verkeersongevallen: art.18WAO van toepassing (indien tijdens uitvoering AO) Commented [SV6]: =strafrecht
o Strafrechtelijke veroordelingen: WN persoonlijk aansprakelijk ≠burgerlijk recht
Oefeningen
 Lees het artikel “ontslag wegens dringende reden omwille van kritiek op de werkgever via
Facebook” (BB)
o Werd de privacy van de werknemer geschonden?
 Privacy werd niet geschonden: bericht werd online gezet
 (p2 bovenaan) de werkgever heeft wel kennis genomen van elektronisch
bericht niet bestemd voor hem (≈briefgeheim)
o Werd de informatie van Facebook in aanmerking genomen door de rechtbank?
 Wet betreffende elektronische communicatie wordt in aanmerking genomen
 Het bewijs blijft betrouwbaar
 Het recht op een eerlijk proces wordt niet aangetast
o Welk artikel van de WAO zou de werknemer hebben geschonden door zijn
uitlatingen?
 Eerbied & achting moet je hebben voor je werkgever (art 16)
o Kan de werkgever eventuele schade verhalen op de werknemer? Welk artikel van de
WAO is van toepassing?
 Schadevergoeding op eisen:
 Zware fout (niet met doel tot schade): art 18
 ((Bedrog (kwaad opzet & doel: schade veroorzaken)))
o Welke tips met betrekking tot Facebook gebruik kan je na het lezen van dit artikel
geven aan een werknemer en welke aan een werkgever?
 Privé gescheiden houden met werk
 Niks belastend op facebook plaatsen
 In arbeidsreglement duiden wat op facebook kan en wat niet
 Een student SW die enkele jaren tijdens de weekends in frituur ‘boem petat’ in Antwerpen
Zuid heeft gewerkt, staakt zijn studies vroegtijdig om zelf een frituur uit te baten. De frituur
bevindt zich 1 km van ‘Boem Petat’. Zijn voormalige werkgever is razend en dreigt ermee een
procedure op te starten bij de Arbeidsrechtbank met oog op een schadevergoeding. De oud
student komt jou voor goede raad. Jij las net het vonnis dd 25/06/2009, en dan voornamelijk
p. 3 tot 6. Schat jij de slaagkansen bij een eventuele procedure hoog of laag in? Welk artikel
van de WAO is van toepassing? Hoe kan de werkgever dit voorkomen in de toekomst?
o Dit is eerlijke concurrentie
o 1km afstand  In een stad!!!
 Belangrijk argument
o Geen kopie van een klantenlijst
o Eerlijke concurrentie, mag na een arbeidsovereenkomst

29
 o Ook maar een studentenovereenkomst
 geen concurrentiebeding!
o De werkgever kan zich baseren op artikel 17
De toepassing van het legaliteitsbeginsel, finaliteitsbeginsel en Proportionaliteitsbeginsel
 Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van
persoonsgegevens (WVP)
o Finaliteitsbeginsel
 Welbepaald, uitdrukkelijk omschreven doel voor inzameling van gegevens
 Administratie, marketing
o Proportionaliteit
 Toereikend, ter zake dienend en niet overmatig
 Lief, hobby’s,… NIET RELEVANT
o Legaliteit/ transparantie
 Het moet voor iedereen duidelijk zijn in welke verwerking en welke
doeleinden zijn gegevens worden bewaard
 Recht op inzage en verbetering
 Aangifte privacy commissie iqv geautomatiseerde verwerking
 Opdracht: (zie ppt)
o Cao nr. 68 van van 16.06.1998
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 68 van van 16 juni 1998 betreffende de
bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de
camerabewaking op de arbeidsplaats (geratificeerd door het KB van 20 september
1998, gepubliceerd in het BS van 2 oktober 1998)
o Cao nr. 81
Controle elektronische communicatie via werklaptop
o Cao nr. 89
Diefstal en uitgangscontrole
Hoofdstuk 4: schorsing
1. Het begrip schorsing
2. Overmacht
Begrip
 Onvoorzienbare gebeurtenis
 Onafhankelijk van de wil der partijen
 Onmogelijk de overeenkomst verder uit te voeren
Gevolgen
 Artikel 26 WAO:
o Tijdelijke overmacht is een schorsing, en dus niet het einde, van de
arbeidsovereenkomst
 Tijdelijk versus definitief of tijdelijk versus van lange duur?
o Echter geen loonwaarborg
o Bewijs te leveren door de werkgever
o Op zichzelf zijn geen overmacht:
 Faillissement
 Sluiting wegens vrijwaring leefmilieu
 Recht op werkloosheidsuitkeringen
o Werkgever stopt bij overmacht direct met betalen van loon
o Er is dan onmiddellijk recht op tijdelijke uitkeringen voor werkloosheid bij de
RVA
 Informatieverplichting werkgever aan de RVA

30
Gewaarborgd dagloon
 Artikel 27 WAO: 3 situaties waarin er recht op “normale” loon is
o Met vertraging of niet op het werk aankomen
 Men moet wel zich op normale wijze naar het werk begeven hebben
 Gebeurtenis moet onafhankelijk zijn van de wil van de werknemer Commented [SV7]: Gezond vertrokken, maar door
o De arbeid niet kunnen beginnen of voortzetten onafhankelijk van jouw wil tegengehouden: recht op
 Werknemer moet arbeidsgeschikt zijn als hij zich naar het werk normaal loon!
Staking op werk: NIET VAN TOEPASSING
begeeft
 Uitzondering: staking Commented [SV8]: Ziek worden thuis: geen normaal loon
o Stemplicht vervullen als men geen volmacht kan geven Gezond vertrokken & ziek geworden op het werk/ recht op
Arbeidsongeschiktheid normaal loon voor die dag!
 Art. 31 WAO: arbeidsongeschiktheid is een schorsing
o Onmogelijkheid om het overeengekomen werk te verrichten
 Wegens ziekte of ongeval
 Overeengekomen werk
 Geen onderscheid i.v.m. duur van de schorsing (tijdelijke of blijvende
arbeidsongeschiktheid)
 Kan blijvende arbeidsongeschiktheid een geval van
beëindigende overmacht zijn?
 Verplichtingen van de werknemer
o Meldingsplicht: onmiddellijk
 Geen termijn bepaald / geen vormvoorschriften
o Geneeskundig getuigschrift (in arbeidsovereenkomst)
 Indien voorgeschreven door CAO of individuele overeenkomst, of als
de werkgever het vraagt
 Binnen de twee werkdagen, tenzij anders bepaald (niet in AO)
 Moet melding maken van:
 Het bestaan van een arbeidsongeschiktheid en de
waarschijnlijke duur ervan
 Of de werknemer zich naar een andere plaats mag begeven
 Moet afgeleverd worden door een beoefenaar van de geneeskunde
 Bewijslast van afleveren ligt bij werknemer
 Te laat?
 Wat bij verlenging van de ongeschiktheidsperiode?
 Controle door de werkgever (bij twijfel)
o Indien geneeskundige getuigschrift: controlegeneesheer door werkgever
gestuurd naar werknemer.
o Controlearts zal nagaan of WN werkelijk ziek is
 Niet aanwezig: postbus nachecken en dag erna gaan (onttrekking
controle)
 Kosten zijn altijd voor de werkgever
o Plaats van het controlebezoek
 Mag de woning verlaten worden of niet?
 Reiskosten ten laste van de werkgever
 Werknemer mag de controle niet onmogelijk maken
o Tijdstip van de controle
 Gans de periode van arbeidsongeschiktheid mogelijk
 Op alle dagen mogelijk, maar onschendbaarheid van de woning
tussen 21 en 5 uur
 Enkel mogelijk als de werknemer zelf de arbeidsongeschiktheid heeft
ingeroepen

31
  Cao of arbeidsreglement kan de werknemer verplichten zich
gedurende een tijdspanne van max. 4 uur aaneengesloten ter
beschikking te houden voor controle
o WN mag controle niet weigeren
o Opdracht van de controlearts
 Werknemer werkelijk arbeidsongeschikt?
 Waarschijnlijke duur?
 Sanctie : Geen gewaarborgd loon vanaf dag onderzoek indien controlearts de ziekte
betwist
 Betwistingen van medische aard
o Voor de arbeidsgerechten
o Via een scheidsrechterlijke procedure (artikel 31 §5 WAO)
 Binnen 2 dagen na ontvangst beslissing controlearts
 Beslissing arts-scheidsrechter volgt drie dagen na aanstelling en
bindt de partijen
 Kosten ten laste van verliezende partij
 € 75 honorarium en € 38 administratiekosten
Gewaarborgd loon
 Algemeen
 Gewaarborgd dagloon (art. 27 WAO) en gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid
 Uitsluiting
o Sportcompetities of –exhibities waarvoor inkomgeld gevraagd wordt en de
deelnemers een loon kunnen ontvangen
o Zware fout van de werknemer
 Recht van verhaal tegen aansprakelijke derde

 Bedrag van het gewaarborgd loon voor werklieden

o Periode en bedrag
 De WN heeft gedurende een maand recht op gewaarborgd loon van
de werkgever, het bedrag daarvan daalt :
 Normaal loon tijdens eerste zeven dagen (100%)
 85,88% tijdens de 2de week (dag 8-14)
 25,88% tijdens de laatste 2 weken (dag 15-30)
o Anciënniteitsvoorwaarde
 Een maand in dienst zijn van dezelfde onderneming
o Carensdag
 Vanaf 1 januari 2014 werd de carensdag afgeschaft
o Herval(en)
 Gewaarborgd loon is niet opnieuw verschuldigd
 Indien nieuwe ongeschiktheid, met dezelfde oorzaak
 Na een werkhervatting
 Binnen de 14 dagen na een vorige periode
 Die aanleiding gaf tot betalen van door de wet gewaarborgd
loon
 Gewaarborgd loon bij arbeidsongeval en beroepsziekte van
arbeiders
 Behoud van normale loon gedurende 7 dagen
 Geen anciënniteitsvoorwaarde
 Voorschot door de werkgever te betalen van 23
daaropvolgende dagen

32
  Gewaarborgd loon dat werkgever aan werknemer betaalde
wordt door de verzekeraar terugbetaald aan de werkgever
 Bedrag van het gewaarborgd loon voor bedienden
o Algemeen stelsel
 Behoud van loon tijdens de eerste 30 dagen van de ongeschiktheid
 Geen anciënniteitsvoorwaarde
o Bedienden die de regeling voor werklieden volgen:
 Bedienden met een contract van bepaalde tijd/werk van minder dan
3 maanden
 Wel anciënniteitsvoorwaarde van dertig dagen
o Hervalling: zelfde regeling als voor werklieden
Zwangerschaps-en bevallingsrust
 Periode van schorsing (15 weken, 19weken)
o 6 weken prenatale rust
 Tewerkstellingsverbod laatste week prenatale rust voor de
(voorspelde) dag van de bevalling
 5 weken facultatief
 1 week verplicht!
o 9 weken postnatale rust
 Tewerkstellingsverbod voor 9 weken vanaf de dag na de bevalling
 9 weken verplicht
o 2 weken facultatief extra voor meerlingen
 Zowel 2 weken pre- als 2 weken postnataal
o Werkgever moet geen loon betalen vanaf de aanvang van de bevallingsrust
 Uitkering via moederschapsverzekering ZIV (via mutualiteit)
 Overdracht van bevallingsrust
o 5 weken overdraagbaar
o Verlofdagen van postnatale rust
 Facultatief in plaats van de laatste twee weken overgedragen
postnatale rust
 10 verlofdagen te nemen in de 8 weken na de ononderbroken
postnatale rustperiode
 Verlenging van de postnatale rust
o 1 week facultatief extra bij ziekte van de vrouw tijdens prenatale rustperiode
.Het gaat hier om de zogenaamde “moeilijke” zwangerschappen
o Verlenging wegens hospitalisatie van het kind: Als het kind méér dan zeven
dagen onafgebroken in de verpleeginstelling moet verblijven wordt de
postnatale periode verlengd met deze periode met een maximum van 24
weken.
 Bescherming tegen ontslag
o Vanaf de mededeling van de zwangerschap aan de werkgever tot 1 maand
na het einde van de postnatale bevallingsrust
o Sanctie: 6 maanden loon
 Zwangerschapsonderzoeken
o Recht op betaalde afwezigheid voor onderzoeken m.b.t. de zwangerschap
die niet buiten de arbeidsuren kunnen plaatsvinden
 Borstvoedingspauzes
o Recht op borstvoedingspauzes
 Voor effectief zogen van de baby
 Ofwel voor afkolven van melk
o Duur van de pauze

33
  1 pauze van 30 minuten per arbeidsdag van minstens 4 uren
 2 pauzes van 30 minuten of 1 x 60 minuten per arbeidsdag van
minstens 7,5 uren
o Tijdstippen waarop de pauze mag genomen worden
 Ofwel afspraak tussen werknemer en werkgever
 Ofwel voor of na de rusttijden voorzien in het arbeidsreglement
o Plaats om de pauze te nemen
 In een daarvoor aangepast lokaal
 Ofwel de woning van de werkgever zelf
o Tot 9 maanden na de bevalling (2 maanden extra bij premature geboortes of
uitzonderlijke omstandigheden)
o Bescherming tegen ontslag
o Vergoeding via uitkering ZIV (82% begrensde loon)
 Borstvoedingsverlof
o Geen algemene wettelijke bepaling
o Geen ZIV-vergoedingsregeling of loonwaarborg voorzien
o Werkneemster verwittigt de werkgever dat zij borstvoeding geeft.
Werkgever moet risicoanalyse doen en maatregelen nemen (eventueel met
arbeidsgeneesheer), kan bestaan uit volledige schorsing AO
Kort verzuim
 Algemene principes
o Recht op afwezigheid met behoud van normale loon
 Lijst van gebeurtenissen: KB van 28 augustus 1963 en cao 16
o Paritaire comités en ondernemingen kunnen deze lijst uitbreiden of wijzigen
o Deeltijdse werknemers hebben dezelfde rechten als voltijdsen
o Vb
Geboorteverlof
 10 dagen door de werknemer te kiezen binnen de 4 maanden vanaf de dag van de
geboorte
 Kan genomen worden door vader of andere partner (m/v)
 Loonwaarborg vanwege de werkgever voor de 3 eerste dagen
 Uitkering door ZIV vanaf de 4e dag (82% begrensde loon)
Adoptieverlof
 Ononderbroken periode van
o Minimaal 1 week tot maximaal 4 weken
o Maximaal 6 weken voor een kind jonger dan 3jaar
 Bescherming tegen ontslag
Recht op afwezigheid voor pleegouders
 Erkende pleegouders mogen van het werk afwezig blijven voor bepaalde
verplichtingen of opdrachten omwille van de plaatsing in zijn gezin van een of
meerdere personen
o Via de rechtbank of door gemeenschappen erkende instellingen
 Maximum 5 dagen per kalenderjaar per pleeggezin
 Geen loonwaarborg van de werkgever
 Uitkering voor pleegzorgverlof via de RVA
Loopbaanonderbreking en tijdskrediet
 Cao 103 voorziet 3 rechten
o Tijdkrediet zonder motief voor 12 maanden voltijds equivalent
 12 maanden voltijds (VT)
 24 maanden halftijds (HT)
 60 maanden 1/5e loopbaanvermindering

34
  Of een combinatie van deze drie vormen
 Waarbij 1 maand VT = 2 maanden HT = 5 maanden 1/5e
o Gemotiveerd tijdskrediet (uitkering RVA)
 36 maanden (VT, HT of 1/5e) voor de volgende motieven
 Opvoeding van een kind tot de leeftijd van 8 jaar
 Palliatieve zorgen
 Zorg voor een zwaar ziek gezins- of familielid
 Volgen van een erkende opleiding
 48 maanden (VT, HT of 1/5e) voor de volgende motieven
 Zorg voor een zwaar ziek kind
 Opvoeding van een gehandicapt kind tot de leeftijd van 21
jaar
o Landingsbaan vanaf 55 jaar onder vorm van ofwel
 1/5° vermindering van de loopbaan
 Overstap naar halftijdse prestaties
 Uitzonderingen mogelijk vanaf 50 jaar
 Anciënniteitsvoorwaarden
o Tijdskrediet zonder motief
 2 jaar bij de werkgever in dienst zijn
 5 jaar als werknemer gewerkt hebben
o Gemotiveerd tijdskrediet
 2 jaar bij de werkgever in dienst zijn
o Landingsbaan
 2 jaar bij de werkgever in dienst zijn
 25 jaar als werknemer gewerkt hebben
 Bescherming tegen ontslag door de werkgever
o Sanctie: 6 maanden loon
 Thematische verloven
o Palliatief verlof
o Verzorgingsverlof voor zwaar zieke gezins- of familieleden
o Ouderschapsverlof
 Vier maanden voltijds, acht maanden 1/2 of 20 maanden
vermindering met 1/5
 Leeftijdsvoorwaarde kind : tot 12 jaar (21 jaar kind met handicap)
 Ontslagbescherming
Verlof om dwingende redenen / familiaal verlof
 Recht op 10 dagen onbetaalde afwezigheid
o Voor “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de
dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit
voor zover de aanwezigheid op het werk de tussenkomst van de werknemer
onmogelijkheid maakt”
o Vb: ziekte van een kind, brand woning werknemer…
Andere schorsingen
 Zetelen in arbeidsgerechten (art. 28,3° WAO)
o Wergeversbelangers – voorzitter – werknemersbelangers
 Voorlopige hechtenis (art. 28, 5° WAO)
 Jaarlijkse vakantie
 Economische redenen
 Enkel voor arbeiders
o Technische stoornis (art. 49, 1° WAO)
o Slecht weer (art. 50 WAO)

35
Oefeningen
 Lees het vonnis dd 08/09/2011, p.3-6. Heeft de betrokken werknemer volgens jou
gewaarborgd loon ontvangen? Waarom wel/niet? Welk artikel van de WAO is van
toepassing?
o WN mag controle niet weigeren
 Onttrekken aan de controle
o Vanaf de dag dat ze afwezig is door ziekte, heeft ze geen recht meer op een
gewaarborgd loon
 Arbeidsovereenkomstwet H 3:schorsing
 Art 31, 3/1, derde puntje
o GEEN RECHT OP GEWAARBORGD LOON
 Omdat ze zich onttrokken heeft aan de controle
 Vanaf de dag dat ze aanwezig is
 Lees het artikel “ouderschapsverlof voor veel vaders te duur”. Welke maatregelen zou de
overheid kunnen nemen om aan dit probleem te verhelpen?
o Mannen hebben schrik om ouderschapsverlof te nemen
 Neem je pas op naar zwangerschapsverlof
o Mannen verdienen nog altijd meer dan mannen
 Carrière maken
o OPLOSSING
 Lonen mannen & vrouwen gelijk maken
 Verplichting om ouderschapsverlof op te doen als man
 Waardoor het ouderschapsverlof verlengt kan worden
 Een secretariaatsmedewerkster komt bij jou op consultatie nadat ze werd ontslagen met
naleving van een opzeggingstermijn. Ze heeft 3 dagen geleden mondeling gezegd tegen alle
collega’s dat ze zwanger is, waarna ze verschillende kaartjes kreeg met gelukwensen die ze
op haar bureau plaatste. Ze is het niet eens met haar ontslag. Kon de werkgever overgaan tot
ontslag?
o Afhankelijk van de grond van het ontslag
 Redenen vreemd van zwangerschap
o Bewijzen dat iedereen op de hoogte was (ook werkgever)
 Via collega’s
 Bereken de zwangerschaps-/bevallingsrust:
o Een werkneemster zou volgens haar arts bevallen op 15/09/2016. Ze wilt zo lang
mogelijk werken. Vanaf wanneer kan ze thuis blijven?
 Vanaf 8/09/2016 moet ze thuis blijven
o Diezelfde werkneemster bevalt pas op 25/09/2016. Wanneer moet ze terug gaan
werken.
 9weken + 5weken – 10dagen= 11 weken en 3 dagen
o Diezelfde werkneemster bevalt al op 15/08/2016, nog voor ze haar
zwangerschapsrust kon opnemen. Wanneer moet ze terug gaan werken?
 14 weken
 Verplichte weken kunnen niet overgedragen worden!
 Een arbeider treedt in dienst op 01/10/2015 en wordt ziek op 15/11/2015. Hij kan pas terug
gaan werken op 15/01/2016. Waarop heeft hij recht?
o Recht op gewaarborgd loon (al 1 maand in dienst)
o Vanaf 15 november
 1 week: 100%
 2de week: 85,88%
 3de – 4de week: 35,88%
 Mutualiteit

36
 Een bediende met een contract van bepaalde duur van 3 maanden, wordt na 2 weken van
tewerkstelling ziek. Waarop heeft hij recht?
o Recht op een gewaarborgd loon
 Contract > 3 maanden
 Geen aciënniteitsvoorwaarde
 Een werknemer is ziek van 01/10/2015 – 31/10/2015. Hij gaat gedurende 1 week terug
werken en wordt dan opnieuw ziek (zelfde oorzaak). Heeft hij recht op gewaarborgd loon?
Wat als het een andere oorzaak van ziekte zou zijn?
o Eerste maand betaald door werkgever
 Geen recht meer op gewaarborgd loon
 mutualiteit
o Indien nieuwe ongeschiktheid, met dezelfde oorzaak
 Na een werkhervatting
 Binnen de 14 dagen na een vorige periode
o GEEN GEWAARBORGD LOON
 WEL bij nieuwe ziekte
 Bediende, ziekte met dezelfde oorzaak
o 1/10 – 15/10  ZIEK 2 w 100% gewaarborgd loon
o 15/10 – 22/10  WERKEN < 2 weken gewerkt, herval
o 22/10 – 22/ 11  ZIEK 2 w: 100% gewaarborgd loon + 2 w: ziekenkas
 Een bediende is 1 week ziek, van 01/10/2015-07/10/2015. Hij gaat terug werken en wordt
op 10/10/2015 opnieuw ziek. Heeft hij recht op gewaarborgd loon?
o Gewaarborgd loon
 Voor nog 3 weken
 Voor 4 weken
 Bij nieuwe ziekte

37
Hoofdstuk 5: Jaarlijkse vakantie
1. Algemene principes
 Elke werknemer heeft recht op 4 weken vakantie per jaar.
 Hiervoor ontvangt men enkel en dubbel vakantiegeld indien men het jaar ervoor ook
reeds heeft gewerkt.
 Dus elke werknemer heeft recht op onbetaald verlof (4w), maar niet elke WN heeft
recht op betaald verlof
 obv de prestaties in bijv. 2014, VAKANTIEDIENSTJAAR , kan men betaald verlof
krijgen in 2015, het VAKANTIEJAAR genoemd.
 Het recht op vakantie in het vakantiedienstjaar, staat wel in verhouding met de
prestaties die men dan levert. Dus als men halftijds werkt, heeft men ook maar de
helft van het aantal vakantiedagen.
Vastleggen van verlofdagen
Betaling van vakantiegeld
 Voor arbeiders: vakantiekas/RJV, alles in eens. Slechts onrechtstreeks door WG (RSZ
bijdragen. Moet ook voor bedienden worden betaald maar het bruto loon van een
arbeider wordt verhoogd met 8%. Dus de RSZ bijdrage voor een arbeider wordt
berekend op 108% van het bruto loon).
 Voor bedienden: rechtstreeks betaald door de werkgever op het ogenblik dat de
vakantie wordt opgenomen (dubbel vakantiegeld wordt evenwel meestal reeds in de
lente betaald)
Enkel en dubbel
 Het vakantiegeld bestaat uit enkel vakantiegeld (= het normale loon) en dubbel
vakantiegeld (= bijna volledig maandloon extra daarbovenop)
Vertrekvakantiegeld
 Enkel voor bedienden
 Voor wanneer een bediende uit dienst treedt
 De werkgever waar de bediende vertrekt, moet het enkel en dubbel vakantiegeld
voor de vakantiedagen die hij daar vorig jaar opbouwde om te kunnen opnemen in
het jaar waarin de bediende vertrekt EN de vakantiedagen die hij in het jaar van
vertrek reeds heeft opgebouwd voor het jaar erna
 VB: in onderstaand schema, wie betaalt het verlof van de WN in juni 2015?

 Als de WN in juni 2015 verlof neemt, is dat op basis van de dagen die hij in 2014
heeft gewerkt. Dan zou het ‘oneerlijk’ zijn voor de nieuwe werkgever dat hij voor zijn
kersverse werknemer meteen enkel en dubbel vakantiegeld moet betalen
 Oplossing: verplichting van de WG X om eind maart 2015, wanneer de WN vertrekt,
reeds vervroegd vakantiegeld uit te betalen. Dat noemt men
VERTREKVAKANTIEGELD.
 Dit dient zowel voor de dagen vakantie die de WN in 2015 nog niet opnam bij WG X
dagen die hij heeft verdiend obv zijn prestaties in 2014), als de dagen vakantie in
2016 die hij heeft verdiend door in 2015 voor WG X te werken (in dit voorbeeld zijn
dan 5 dagen).
 Dus WG X zal een som van 15,34% moeten betalen ad WN in maart 2015 op het
volledige loon van 2014 en op het loon van jan.2015-maart 2015

38
  Als de werknemer dan bij WG Y verlof wilt opnemen in 2015, en wanneer hij de
eerste 5 dagen van zijn vakantie wilt opnemen in 2016, zal de werkgever Y hiervoor
niets moeten betalen. De WN heeft dit dan reeds ontvangen in maart 2015
Jeugdvakantie
 Jongeren die pas afstuderen, zouden het jaar erna zo goed als geen recht hebben op
betaald verlof (wèl op onbetaald verlof)
 Oplossing: recht op jeugdvakantiegeld
 Betaling door de RVA : uitkering voor de dagen van vakantie waarvoor WG geen
vakantiegeld verschuldigd is
 Vw:
o jonger dan 25 jaar zijn op het einde van het afstudeerjaar
o Pas afgestudeerd zijn
o In het jaar van afstuderen minstens 1 maand gewerkt hebben
Seniorvakantie
 Een WN van +50jaar die na een periode van Wlheid terug gaat werken, heeft in
principe geen recht op betaald verlof
 Oplossing: seniorvakantie
 RVA betaalt een uitkering op de verlofdagen waarvoor WG geen vakantiegeld
verschuldigd is

39
Hoofdstuk 6: einde van de arbeidsovereenkomst
Inleiding
Algemene beëindigingswijze (art 32 WAO) Arbeidsrechtelijke beëindigingswijze
 Overlijden werknemer  Ontslag Commented [SV9]: Ook overlijden werkgever
 Einde van het termijn o Niet bepaald door de wet Niet bij vennootschappen
o Kan onbepaalde duur worden o Eenvoudig gegeven Commented [SV14]: Eenzijdige wilsuiting om de
 Niet voldoen aan o Opzeggingsvergoeding? arbeidsovereenkomst te beëindigen
voorwaarden Rechtmatig ontslag Onrechtmatig ontslag Bewijzen nodig! Mondeling niet voldoende
1 jaar om bij de rechter te komen
o Bij onderbreking =volgens de wet  wet
 Betaal resterende duur  Opzegging Opzegging vergeten
 Max… (art 40)  Ontslag Commented [SV10]: Niet meer dan het dubbele dat hij
 Voltooiing van het werk wegens zou betalen bij een ontslag van een contract onbepaalde
 Definitieve overmacht dringende duur

 Gerechtelijke ontbinding reden 6 maand bepaalde duur

 Onderling akkoord Na 3 maand stopt werknemer
Werknemer moet vergoeding betalen (loon van
1. Algemene wijzen van beëindiging 3maanden) aan werkgever
Artikel 32 WAO 2 weken opzegging maal 2  max boete
2. Wederzijdse toestemming
ART 40 (2)
 Geldigheidsvereisten De eerste helft van het contract kan men de
o Toestemming zonder gebreken arbeidsovereenkomst opzeggen als een gewoon contract
 Niks ondertekenen dat men niet kan lezen! met opzeggingstermijn
o … MAX 6maand
ART 37/9
 Opletten voor werkloosheidsverzekering ART 37/2
o Omdat je het zelf wilt
Commented [SV11]: Beschadigd gebouw niet terug op te
 DUS geen verzekering bouwen
o Zorgen dat je al een nieuwe job hebt Medische overmacht bij werknemer
3. Overmacht Commented [SV15]: Simpel, maar door de wet
 Begrip vastgelegd (art 35 WAO) !!!!
o Onvoorzienbaar Commented [SV12]: Ontbinding door werkgever of
o Onafhankelijk van de wil der partijen werknemer
o Onmogelijk de overeenkomst verder uit te voeren Gevangenis
 Medische overmacht Rechtbank komt tussen
Aanvraag door werknemer
o Vaste cassatierechtspraak: definitieve onmogelijkheid om de Door fout van werkgever
arbeidsovereenkomst verder uit te voeren = beëindigende overmacht RVA=: werkloosheidsverzekering
o Nieuw artikel 34 WAO (nog geen KB): definitieve ongeschiktheid is geen
Commented [SV13]: Geen kosten voor elkaar
overmacht tenzij na doorlopen van een bepaalde procedure WEL op papier
 Vaststelling definitieve ongeschiktheid door arbeidsgeneesheer
 Verplichting tot aanbieden aangepast of ander werk door werkgever
 Attestatie van definitieve arbeidsongeschiktheid door FOD WASO
4. Ontbindend beding
 Ontbindende tijdsbepaling
o In een contract van een bepaalde duur
 Verstrijken van termijn: ontbindende voorwaarde
 Ontbindende voorwaarde
 Uitdrukkelijk ontbindend beding wegens wanprestatie
 Gerechtelijke ontbinding
 Niet toegestane ontbindende bedingen
o Niet dat men 2 keer te laat is, dat het contract ontbind
o NIET GELDIG  Rechter bepaald

40
5. Afloop van de termijn of voltooiing van het afgesproken werk
 Sanctie bij onrechtmatige verbreking: loon voor de nog te lopen termijn met een
maximum van het dubbele van de normale opzegvergoeding
 Quid met contract bepaald werk?
6. Overlijden van een der partijen
 De werknemer
o Altijd
 De werkgever
o Uitzonderlijk
7. Het begrip “ONTSLAG”
 Handeling waarbij de ene partij haar wil te kennen geeft aan de andere partij om een
einde te maken aan een contract van onbepaalde tijd
 Doel ontslagregels:
o Arbeidsvrijheid waarborgen
o Vastheid van betrekking verzekeren
 Geen vormvoorwaarden !!!!! belangrijk: mondeling is voldoende
o Alleen geen goed bewijs!
 Ondeelbaar, onherroepelijk en definitief Commented [SV16]: Eens gegeven, is gegeven.
 Veronderstelt volwaardige wilsuiting Tenzij onderling akkoord om een nieuw
arbeidsovereenkomst te maken
o Mag niet aangetast zijn door wilsgebreken (geweld, dwaling, bedrog)
a. Opzegging (art 37)
i. Algemeen
 Opzegging is de voorafgaandelijke bekendmaking van de datum
waarop de arbeidsovereenkomst volgens een van de partijen een
einde moet nemen
o Ideaal als je u opzeggingstermijn uitvoert
 Anders boete
o Eenzijdige, definitieve en onherroepelijke rechtshandeling
 Einde van de overeenkomst pas na verstrijken van een opzegtermijn
o Tijdens deze termijn blijft de overeenkomst in al haar
aspecten verder bestaan
ii. Wijze van kennisgeving van de opzegging
 Mag niet mondeling
 Kan door werknemer op drie wijzen gebeuren
o Overhandiging geschrift
 De werkgever moet voor ontvangst tekenen op een
duplicaat van dit geschrift
o Aangetekende brief
 3-dagen termijn voor de betekening (werkdagen +
zaterdag)
 Opzeggingstermijn pas in op de eerste maandag na
het ontvangen van de brief
o Deurwaardersexploot
 Werkgever kan slechts opzeggen via twee manieren Commented [SV17]: Bij overhandiging van
o Aangetekende brief opzeggingsbrief (mag niet!!)
 3-dagen termijn voor de betekening (werkdagen + Die wil is geuit dus het ontslag is geldig
Maar de opzegging niet! NIETIG
zaterdag) Ontslag zonder opzeggingsbrief
o Deurwaardersexploot

41
iii. Inhoud
Nauwkeurig bepalen wanneer de opzegtermijn aanvangt, en wat de duur
ervan is
 Als de duur niet vermeld wordt
o Opzeggingstermijn nietig!
iv. Nietigheid van de opzegging
 Wijze van opzegging
 Incorrect of niet vermelden van de duur van de opzegtermijn
 Nietigheid van de opzegging is niet de nietigheid van het ontslag
v. Opzeggingstermijn
Begrip – wat voorafging aan de WES Commented [SV18]: 1 januari 2014: opzeggingstermijn
 Opzegtermijn = tijd tussen de opzegging en het einde van de voor iedereen gelijk!
overeenkomst Arbeidsovereenkomst van NA die datum
 Biedt aan WN de mogelijkheid een nieuwe betrekking te vinden en
aan WG een niet arbeidskracht aan te werven
 Grondwettelijk Hof 7 juli 2011: onderscheid tussen arbeiders en
bedienden moet opgeheven worden
 Wet eenheidsstatuut (WES) van 26 december 2013 voert
eenheidsstatuut in inzake opzegtermijnen
Aanvang van de opzegtermijn
 Voor alle werknemers: de maandag volgend op de week waarin de
opzegtermijn ter kennis werd gebracht
o Opgelet bij aangetekende brief: uitwerking op de derde
werkdag na de verzending
Belang van de anciënniteit voor de duur van de opzegtermijn
 Anciënniteit verworven op het ogenblik dat de opzegtermijn ingaat!!
o Niet vergissen!
 Niet wanneer je de brief opstelt
Duur van de opzegtermijn: algemene regels (art37/2, 1/2: sinds 2014)
 Opzegging door de werkgever
o Volgens een tabel (zie later) op basis van de anciënniteit van
de werknemer
 Opzegging door de werknemer
o Termijn bedraagt de helft van die van de werkgever
(afgerond op de lagere eenheid) met een maximum van 13
weken
 Tegenopzegging door de werknemer
o Als de door de werkgever opgezegde werknemer nieuw werk
gevonden heeft
o Maximum 4 weken

42
Van zodra de werknemer qua anciënniteit een nieuwe periode van drie
maanden of een jaar aanvat valt hij in de daarmee overeenstemmende schijf
Opzegtermijnen worden bepaald op basis van de verworven anciënniteit op
het moment dat de opzegtermijn ingaat, en niet op het moment van de
betekening van de opzegging
Opzegtermijn in geval van pensioen
o Opzegging uitgaande van de werkgever
 De normale termijn met een maximum van 26 weken
o Opzegging uitgaande van de werknemer
 Normale termijn

OEFENING 1
Mieke trad in dienst op 01/01/2014 bij BVBA Fleur. Op maandag 26/09/2016
gaat ze naar haar vakcentrale, BBTK. Ze vertelt er aan jou dat ze zo snel
mogelijk wilt vertrekken bij BVBA Fleur. Stel per 2 haar opzeggingsbrief op,
noteer erop hoe hij wordt bezorgd aan de werkgever en mail de brief door
naar mij: marianne.vanbaelen@kdg.be Ik laat de brieven corrigeren door de
studenten PW

OEFENING 2
Jullie ontvangen een opzeggingsbrief die werd opgesteld door de studenten
PW. Het betreft een bediende die in dienst trad op 15/10/2015. Kijk na of
deze cfr de WAO is en corrigeer en verwijs daarbij naar het toepasselijke
artikel

43
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij arbeidsongeschiktheid van de
werknemer
 Aftrek bij verbreking door de werkgever tijdens een schorsing
wegens arbeidsongeschiktheid (Art 37/8)
o Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt nadat de
werkgever een opzegtermijn heeft betekend mag de
werkgever als hij de overeenkomst tijdens de periode van
ongeschiktheid verbreekt, de periode waarvoor gewaarborgd
loon werd betaald aftrekken van de periode waarvoor hij nog
een opzegvergoeding dient te betalen
o Werkgever geeft opzeggingsbrief aan werknemer 
opzeggingstermijn start op 01/01/2016: 8w
Werknemer ziek vanaf 15/01/2016
Werkgever verbreekt AO op 01/02/2016 (2 weken
gewaarborgd loon betaald)
Rest opzeggingstermijn= 8w – 2w = 6w
Dankzij dit artikel
Is de werkgever aan de werknemer 6w – 2w = 4w loon
WEL ziek na de op de hoogte gebracht zijn
 Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of werk van
minder dan 3 maanden (Art 37/9)
o Als de werknemer nadat de eerste helft van een contract van
bepaalde duur of werk van minder dan 3 maanden
verstreken is, langer dan 7 dagen arbeidsongeschikt tijdens,
kan de werkgever het contract verbreken zonder vergoeding
o Contract van bepaalde duur moet niet altijd eindige op de
afgesproken termijn
 Zie art 40
 Vergoeding betalen bij opzegging
 Of bij de eerste helft
 Zie art 37/9
 Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of werk van 3
maanden of langer (Art 37/10)
o Als de werknemer langer dan zes maanden
arbeidsongeschikt is kan de werkgever de overeenkomst
verbreken mits betaling van een vergoeding gelijk aan het
nog te lopen deel van het contract met een maximum van 3
maanden en onder aftrek van alles wat nog betaald werd
sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid
 6 maand aaneensluitend
o Contract van bepaalde duur (2jaar)
Werknemer wordt na 6 maanden tewerkstelling ziek
Werknemer is 6 maanden ongeschikt
Werknemer ontvangt 1 maand gewaarborgd loon
Werkgever verbreekt het contract na 1 jaar te werkstelling
In principe 1 jaar moeten betalen MAAR dankzij dit art 37/10
3maanden – 1maand = 2 maanden opzeggingsvergoeding

44
 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het oog op SWT (stelsel van
werkloosheid met bedrijfstoeslag/ structurele werkloosheid met toeslag)
 In principe moet de werkgever de normale termijnen respecteren
 Als de onderneming is erkend als onderneming in moeilijkheden of
herstructurering: maximumtermijn 26 weken
Overgangsregeling voor arbeidsovereenkomst aangevat vóór 1 januari 2014
STAAT NIET IN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN WET!
Enkel mensen die na 1 januari 2014 in werking traden
Algemeen: berekening in 2 stappen Commented [SV19]: 01/01/2010 in dienst – opzeg
 Eerste stap: berekening op basis van de anciënniteit tot 31 december 01/01/2016
2013 volgens de regeling die op dat moment voor de werknemer van STAP 1: 01/01/2010 – 31/12/2013
MOEILIJK!!
toepassing was (arbeider – bediende) STAP 2: 01/01/2014 – 01/01/2016
o Virtuele opzegtermijn = “rugzakje” Art 37/2
 Tweede stap: berekening volgens de nieuwe regels voor de
anciënniteit van de werknemer vanaf 1 januari 2014
 Na te leven opzegtermijn wordt vervolgens vastgesteld door deze
twee termijnen op te tellen
De eerste stap (anciënniteit tot 31 december 2013)
 Welke regels waren op de betrokken werknemer van toepassing op
31 december 2013? Commented [SV20]: Per begonnen periode van 5 jaar in
(1) Toepassing voor de “lagere” bediende met een jaarloon van dienst
maximaal 33.203 euro 3 maanden opzegging door werkgever
o Opzeg door de werkgever: 3 maanden per begonnen periode Commented [SV21]: Per begonnen periode van 5 jaar in
van 5 jaar anciënniteit dienst
o Opzeg door de werknemer: 1,5 maanden per begonnen 1,5 maanden opzegging door werknemer
5 jaar in dienst: begonnen 2de periode 3maand
periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 3 opzegging
maanden MAX 3 maand
(2) Toepassing voor de “hogere” bediende met een jaarloon van
Commented [SV22]: Per begonnen periode van 1 jaar in
meer dan 33.203 euro en de “hoogste” bediende met een jaarloon dienst
meer dan 66.406 euro (ALTIJD bruto) 1 maand opzegging door werkgever
o Opzeg door de werkgever: 1 maand per begonnen jaar 01/01/2010 – 31/12/2010  1
anciënniteit met een minimum van 3 maanden 01/01/2011 – 31/12/2011  2
01/01/2012 – 31/12/2012  3
o Opzeg door de bediende: 1,5 maanden per begonnen schijf
01/01/2013 – 31/12/2013  4
van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 4,5 maanden Min 3 maand
voor bedienden met een jaarloon niet hoger dan 66.406 euro
Commented [SV23]: Per begonnen 5 jaar in dienst
en 6 maanden voor bedienden met een hoger jaarloon 1,5 maand opzegging door bediende
Intermezzo: Max 4,5 maanden of 6 maanden
Hoe jaarloon berekenen? Zowel te gebruiken bij bepaling OT als berekening opzeggingsvergoeding
Commented [SV24]: NIET vermeld in de opdracht!!
(zie verder)
Maandloon (3.000 euro bruto) Commented [SV25]: BEDIENDE
€ 3000 x 13,92= eindpremie + vakantiegeld
x 12 (indien geen recht op eindejaarpremie) of 13 (indien wel recht op EP) € 3000 x 12,92= vakantiegeld
+ (loon x) 0,92 (dubbel vakantiegeld) (niet voor arbeiders!) ARBEIDER
+ voordeel waar WN recht op heeft (bijv.gebruik firmawagen) op jaarbasis €3000 x 12
+ deel van de MC’s betaald door WG op jaarbasis (dit bekom je door WGs-aandeel MC maal 231 te €3000 x 13= eindpremie
vermenigvuldigen
VB: Commented [SV26]: €100 voordeel/maand x 12= € 1200
Bediende verdient 2.000€ per maand. Ze heeft recht op EP. Ze heeft een firmawagen waarvan het Commented [SV27]: Maaltijdscheque werkgevers-
voordeel op 100€ geschat wordt. Ze ontvangt per gewerkte dag een MC van 7€ waarvan het aandeel x 231 (gewerkte dagen)
werkgeversaandeel 5,91€ bedraagt.
Commented [SV28]: 2000 x 13,92= 27.840
Bereken het jaarloon 100 x 12= 1.200
€ 30.405,21 5,91 x 231= 1.365,21
27.840 + 1.200 + 1.365,21 = 30.405,21

45
 (3) Toepassing voor arbeiders
o Voor arbeiders moet gekeken worden of er een sectorale
afwijkende regeling bestond of niet
o Zo ja: de sectorale regeling moet toegepast worden
o Indien niet: moest cao 75 toegepast worden of (oud) artikel
59 WAO; en is de uitvoering van overeenkomst aangevat
voor of vanaf 1 januari 2012 – zie tabel hierna
Commented [SV29]: In dienst vanaf 1 januari 2012
In dienst voor 1 januari 2012
Art 59 WAO
cao 75
WORDT GEGEVEN!!
Geen jaarloon nodig bij arbeiders

Examen
 Op het examen kan je gebruik maken van de WAO voor de tabel met de nieuwe termijnen
(tevens stap 2): art.37/2 (de WAO neem je mee)
 Daarnaast ontvang je bovenstaande tabel en dit overzicht voor bedienden:
o Toepassing voor de “lagere” bediende met een jaarloon van maximaal 33.203 euro
 Opzeg door de werkgever: 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar
anciënniteit
 Opzeg door de werknemer: 1,5 maanden per begonnen periode van 5 jaar
anciënniteit met een maximum van 3 maanden
o Toepassing voor de “hogere” bediende met een jaarloon van meer dan 33.203 euro en
de “hoogste” bediende met een jaarloon meer dan 66.406 euro
 Opzeg door de werkgever: 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een
minimum van 3 maanden
 Opzeg door de bediende: 1,5 maanden per begonnen schijf van 5 jaar
anciënniteit met een maximum van 4,5 maanden voor bedienden met een
jaarloon niet hoger dan 66.406 euro en 6 maanden voor bedienden met een
hoger jaarloon
Oefeningen: Bereken de O.T
 Een arbeider is in dienst sinds 01/01/2013. Hij zegt zijn arbeidsovereenkomst op met een
opzeggingsbrief dd 15/09/2016
o Arbeider!
 Stap 1: 01/01/2013 – 31/12/2013 (12 maand)  14 dagen
 Stap 2: 01/01/2014 – 15/09/2016 (2 jaar)  6weken
 8 weken
 Welke termijn moet een WG op 01/10/2016 geven aan een bediende die 3.000€ per maand
verdient, recht heeft op een EP en per gewerkte dag een MC van 7€ (WGsaandeel=5,91)
ontvangt en in dienst is sinds 15/05/2002?
o Bediende!
 Stap 1: 15/05/2002 – 31/12/2013 (12 jaar)  12 maand
 (3.000 x 13,92) + (5,91 x 231)= 41.760 + 1.365,21= 43.125,21
o HOGERE BEDIENDE MET JAARLOON MEER DAN 33.203
 Stap 2: 01/01/2014 – 01/10/2016 (2jaar)  12 weken (ART 37/2)
 12 maand en 12 weken (zo laten!)

46
Uitzonderingsregimes voor arbeiders
Tijdelijk uitzonderingsregime
 Voor sectorale regelingen die op 31 december 2013 korter
opzegtermijnen voorzagen dan het schema hierboven
o Momenteel enkel nog PC 301.01 en 324.00
 In de bouwsector,…
 Geen vastklikken van de termijn op 31 december 2013, maar schema
hierna gebruiken tot 31 december 2017 (NIET KENNEN)

 Vanaf 2018: normale opzegtermijnen

Structureel uitzonderingsregime
 Oorspronkelijk bedoeld voor mobiele werknemers uit o.m. de
bouwsector (PC 124 en 126), en van onbepaalde duur
 Arrest Grondwettelijk Hof 17 september 2015: slechts mogelijk tot 31
december 2017
Werknemers met verminderde arbeidsprestaties
 Discussie over de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding
(voltijds loon of deeltijds loon?  hangt van de situatie af)
o Voltijds loon:
 Vermindering prestaties wegens ouderschapsverlof
 Arbeidsongeschikte werknemer in begeleide
(deeltijdse) werkhervatting
 Vermindering prestaties wegens palliatief verlof
o Deeltijds loon:
 Alle andere gevallen
Schorsing van de opzeggingstermijn
 Over het algemeen wordt de opzeggingstermijn die door de
werkgever gegeven werd opgeschort tijdens periodes van
schorsingen
o Er bestaat wel een limitatieve lijst van schorsingsperiodes die
gevolgen hebben voor de opzeg
 Ziekte en verlof
 Opzeggingstermijn nog moeten geven
 Een opzegging die door de werknemer wordt gegeven wordt nooit
opgeschort
Recht op afwezigheid tijdens de opzegtermijn: Sollicitatieverlof
 Recht op betaalde afwezigheid tijdens de opzegtermijn om een
nieuwe dienstbetrekking te zoeken
o Tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn: één volle
of twee halve arbeidsdagen per week

47
 o Periode voorafgaande aan de laatste 26 weken: één halve
dag per week (tenzij er outplacement zou gevolgd worden:
dan toch 2 halve dagen) Commented [SV30]: >26 weken: ½ dag/week
 Deeltijdse werknemers: recht a rato temporis <26 weken: dag/week
 Bepaling van dwingend recht
o Werkgever mag geen bijkomende voorwaarden opleggen
o Keuze van de dagen ligt bij de werknemer
 Enkel begrensd door “rechtsmisbruik”
 Te bewijzen door de werkgever
 Opnamemodaliteiten
o Per week, kan niet opgespaard worden
o Ruime interpretatie “zoeken ander werk”
 Op u manier is goed
o Wat als de werknemer reeds ander werk gevonden heeft?
 Af te raden!!
Opzeggingsvergoeding
Algemeen Commented [SV31]: Als een werkgever een
 Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd opzeggingsbrief afgeeft aan de werknemer: de brief is niet
zonder inachtneming van de correcte opzegtermijn geldig!
Het ontslag is wel geldig
 Vergoeding gelijk aan lopend loon dat overeenstemt met: Onmiddellijk beëdiging van de AO
o Hetzij de duur van de opzegtermijn
Commented [SV32R31]: Opzeggingsbrief
o Hetzij het resterende gedeelte van de opzegtermijn
NIET MONDELING
 Lopend loon: het loon op het moment van het ontslag NIET VIA MAIL
o Vaste en variabele lonen Bewijs van wilsuiting ONTSLAG
o Voordelen verworven krachtens de overeenkomst Commented [SV33]: Als een werkgever stuurt een
 Voor werknemers met een forfaitair maandloon wordt de aangetekend schrijven= geldige manier van uiting wil van de
opzegvergoeding in weken berekend volgens de omzettingsformule: werkgever
o Maandloon x 3 / 13 = weekloon Enkel presteren wat er in de brief staat
& vergoeding voor de tijd dat hij normaal moest
OEFENING: opzeggen
Een arbeider ,in dienst sinds 01/09/2014, met een maandloon van 2.500€ en een bedrijfswagen
waarvan het voordeel wordt begroot op 200€ / maand, ontvangt zijn opzeggingsbrief van de WG Commented [SV34]: Stel de werkgever geeft een
einddatum van de arbeidsovereenkomst. Maar door ziekte
op 25/09/2016. Welke opzeggingstermijn moet die brief bevatten om correct te zijn? Stel dat de wordt de opzeggingstermijn verlengt. De werknemer heeft
WG zich vergiste en 2 weken te weinig vermeldde in de brief? Wat dan? dus recht op enkele dagen loon, zonder te moeten werken
 1 stap maar: na 01/01/2014
o Art 37/2
o 2 jaar in dienst  12 weken opzeggingstermijn
 Einde AO na 10 weken opzeggingstermijn
o Werken tot na de 10 weken
o Vergoeding: 2 weken loon
 2.500 x 12 (geen eindejaarspremie, geen vakantiegeld als arbeider)
 + (200 x 12)= 32.400
 32.400/12= 2.700
 2700 x 3 / 13 = 623,08 weekloon
 623,08 x 2 = 1246, 15
8. Ontslagcompensatievergoeding (OCV) en ontslaguitkering Commented [SV35]: Sinds 2014
Kennen: BEGRIP
a. Algemeen
 Bij de berekening van de opzegtermijn voor arbeiders in 2 stappen blijft de
historisch opgebouwde achterstand voor arbeiders behouden
 Met een financiële tegemoetkoming door de RVA wil men deze achterstand
compenseren:

48
 o Enerzijds door de OCV of “ontslagcompensatievergoeding”
o Anderzijds door de “ontslaguitkering”
 De OCV vervangt op termijn de vroegere ontslaguitkering voor arbeiders
b. De ontslagcompensatievergoeding Commented [SV36]: Vergoeding van de RVA voor
 Enkel voor arbeiders die vóór 1 januari 2014 al in dienst van hun werkgever arbeiders in dienst voor 2014
Door kortere termijn in opzeggingstermijn
waren als arbeider
NADEEL
 Wordt berekend aldus: Compensatie van dit nadeel
o Men berekent het verschil tussen de opzegtermijn die de werkgever
effectief moet toepassen (met de dubbele berekening vóór en na 1
januari 2014 ), en de opzegtermijn die hij zou moeten toepassen als
de volledige anciënniteit volgens de nieuwe regels zou meetellen
o Vervolgens betaalt RVA een vergoeding gelijk aan het nettoloon voor
dat verschil
Fasegewijze invoering van de OCV via tijdspad:
 Vanaf 1 januari 2014
o Ontslagcompensatievergoeding (OCV) voor wie op dat ogenblik
minstens 20 jaar anciënniteit heeft
 Vanaf 1 januari 2015
o OCV voor wie op dat ogenblik minstens15 jaar anciënniteit heeft
 Vanaf 1 januari 2016
o OCV voor wie op dat ogenblik reeds 10 jaar anciënniteit heeft
 Vanaf 1 januari 2017 voor alle andere arbeiders
c. Ontslaguitkering
 Als de arbeider volgens het tijdspad nog geen recht heeft op OCV, of hij valt
onder een tijdelijke of structurele afwijkende regeling, behoudt hij het recht
op de vroegere ontslaguitkering via de RVA
 Vergoeding hangt af van de anciënniteit
o In dienst op of na 1 januari 2012: 1.250 euro netto
o Minder dan 5 jaar anciënniteit: 1.250 euro netto
o 5 tot minder dan 10 jaar anciënniteit: 2.500 euro netto
o Vanaf 10 jaar anciënniteit: 3.750 euro netto
9. Outplacement Commented [SV37]: Begeleiding bij het zoeken van werk
Veralgemeend naar alle werknemers die vanaf 1 januari 2014 door de werkgever worden VERPLICHT
Opzeggingstermijn min 30 weken
ontslagen met een opzeggingstermijn of –vergoeding van minstens 30 weken Ouder dan 45
 Geen recht bij ontslag om dringende redenen Jonge werknemers
 Ook van toepassing op deeltijdse werknemers Anciënniteit van 1 jaar
 Ook van toepassing op werknemers die rustpensioen kunnen aanvragen of zich niet
ter beschikking van de arbeidsmarkt moeten houden
Inhoud van de regeling
 Outplacementbegeleiding van 60 uur
 Ter waarde van 1/12de van het jaarloon van het vorige kalenderjaar met een
minimum van 1.800 euro en een maximum van 5.500 euro.
 A rato berekening van deze bedragen voor deeltijdse werknemers
 Gedurende een periode van maximum 12 maanden
Indien ontslag met verbrekingsvergoeding
 Aanrekenen van outplacement op de verbrekingsvergoeding
o Verbrekingsvergoeding wordt met vier weken verminderd
Indien ontslag met opzeggingstermijn die gepresteerd wordt
 Outplacement wordt aangerekend op sollicitatieverlof

49
10. Ontslag om dringende reden
a. Algemeen (art. 35 WAO)
i. Begrip dringende reden
 Ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen
werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt
 Ontslag wegens dringende redenen is altijd mogelijk
o In gelijk welke overeenkomst
o Op gelijk welk moment
 Voornamelijk werkgever
o Dringende reden: subjectief waardoor de samenwerking
onmogelijk is
 RECHTER beslist
 Te laat komen wordt niet geapprecieerd
o Ook al staat het in de
arbeidsovereenkomst…
 Goede redenen
o Diefstal
o Dronkenschap
 Test op de moment zelf
o Agressie
 Klanten
 Collega’s
o Geen eerbied voor baas
 Art 16: eerbied & achting
 Je mag kritisch zijn
 MAAR beleeft
o Wordt misbruik van gemaakt
 Gemakkelijk & goedkoop ontslag
ii. Voorwaarden
 De ernstige tekortkoming
 Elke professionele samenwerking moet onmogelijk worden
 Samenwerking wordt onmiddellijk en definitief onmogelijk
o 3 dagen na de fout
NIET VOLDOEN AAN VOORWAARDEN
 Opzeggingstermijn moeten terug betalen
b. Termijnen
i. Termijn om tot ontslag over te gaan
3 werkdagen na de fout om tot ontslag over te gaan
 Zaterdag telt mee
 Zondag telt niet mee!!!
o Op vrijdag betrapt (kennisgave)
o Ten laatste dinsdag zijn wil tot ontslag toe kennen
 Via post ook op dinsdag
ii. Termijn en kennisgeving van de motieven
3 werkdagen voor de kennisgeving van de motieven nadat het ontslag
gegeven werd
 Kennisgeving moet gebeuren via een aangetekende brief of bij
deurwaardersexploot

50
  Kennisgeving via overhandiging geschrift is enkel geldig als de
ontvangende partij op een dubbel voor ontvangst tekent
 Kennisgeving moet met de grootste nauwgezetheid gebeuren
o Op vrijdag betrapt (kennisgave)
o Ten laatste dinsdag zijn wil tot ontslag toe kennen
 Via post ook op dinsdag
o Ten laatste vrijdag kennisgeving over ontslag
 Schriftelijk (zie hierboven)
 Alle feiten moeten erin staan!
 Diefstal: waar, wanneer, wat??
o VALT VAAK SAMEN MET het ontslag geven
iii. Bewijs
Bewijs: door de ontslaggevende partij (werkgever)
 Van het naleven der formaliteiten
o Dubbele termijn van drie dagen
 Van de redenen zelf
o Enkel de redenen waarvan kennis werd gegeven binnen de
drie dagen na het ontslag worden in rekening genomen
o Kennisgeving vereist grote nauwkeurigheid
 Mondelingen bewijzen komen het meest voor
iv. Vergoedingsregeling Commented [SV38]: Bij te laat zijn
Door partij die dringende reden ingeroepen heeft & geen goede bewijzen
Het ontslag telt niet + opzeggingstermijn betalen aan
 Enkel gemeenrechtelijke schadevergoeding mogelijk
werknemer
 Geen recht op opzeggingsvergoeding
Door partij die dringende reden betwist
 Als de rechter de dringende redenen niet erkent heeft de ontslagen
partij nog recht op een verbrekingsvergoeding
Oefening
Winkelverkoper vecht met een klant op vrijdag 10/10/2015. Zijn directe leidinggevende verneemt
dit op zaterdag 11/10/2015.
Tot en met welke dag kan de WG nog overgaan tot ontslag? Hoe dient dit ontslag te gebeuren?
Wat moet de werkgever ook nog doen buiten het ontslag geven? Hoe en wanneer dient dat dan te
gebeuren?
 Woensdag is de laatste nuttige dag om over te gaan tot ontslag
o Ontslag= niet aan vormvoorwaarde gebonden
 Zaterdag is de laatste nuttige dag voor kennisgeving
o Vormvereiste
11. Motiveringsplicht, kennelijk onredelijk ontslag en willekeurige afdanking (NIET in de
WAO)
Algemeen
 Cao 109 voorziet in een motiveringsverplichting bij ontslag door de werkgever vanaf
1 april 2014 en een schaderegeling als de werknemer om een “kennelijk onredelijk
motief” wordt ontslagen
Recht om de concrete ontslagreden te vernemen
 De ontslagen werknemer heeft het recht om aan zijn werkgever te vragen welke
concrete redenen tot het ontslag hebben geleid
 Cao bepaalt de procedure hiervoor en de sanctie voor de werkgever die deze
verplichting niet naleeft
 Forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon
 Begrip kennelijk onredelijk ontslag (2 geldige redenen)

51
 o Ontslag van een werknemer met een contract van onbepaalde tijd
o Dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid
of het gedrag van de werknemer
o Of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de
onderneming, instelling of dienst
 Ontslagen omdat er financiële problemen zijn
o En waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever
o Sanctie: schadevergoeding door de rechter te bepalen tussen 3 en 17 weken
loon
 Niet voldoen aan de redenen
 Bovenop de opzeggingsvergoeding!!!
 VB: een redelijke werkgever zou zijn werknemer niet ontslagen
zonder geldige, onderzochte reden
Willekeurig ontslag voor bepaalde arbeiders
 Voor arbeiders die onder het tijdelijke of structurele uitzonderingsregime inzake
opzegtermijn vallen blijft de oude regeling inzake willekeurig ontslag (art.63 WAO)
bestaan (oude systeem van opzeggingstermijn= korter)
o Dat wil zeggen: bij betwisting moet de werkgever bewijzen dat er redenen
zijn voor het ontslag die te maken hebben met het gedrag of de geschiktheid
van de werkman of berusten op de noodwendigheden inzake de werking van
de onderneming, instelling of dienst
o Als hij dat bewijs niet kan leveren: schadevergoeding van 6 maanden loon
12. Onregelmatige beëindiging of verbreking van de overeenkomst
a. Algemeen
 Onregelmatige beëindiging van de overeenkomst
 Veronderstelt geldige en expliciete wilsuiting
Eenzijdige wijziging van de overeenkomst (vrij moeilijk!!) KAN
 Veronderstelt een belangrijke wijziging van een essentieel deel van de
arbeidsovereenkomst
 Wijzigingsrecht van de werkgever (ius variandi)
o Artikel 25 WAO en Artikel 1134 BW
o Geen wijzigingsrecht voor overeengekomen essentiële elementen
 Gevolgen van de miskenning van het wijzigingsrecht
o Eenzijdige wijziging van essentiële elementen = onmiddellijke
verbreking van de arbeidsovereenkomst
 Houding van de werknemer
o Werknemer moet de onmiddellijke verbreking wel inroepen
 Binnen een “redelijke” termijn of hij wordt geacht
stilzwijgend akkoord te zijn gegaan met de wijziging
 Binnen de 2 weken
o Andere mogelijkheden
 Dringende reden inroepen
 Beroep doen op rechter
o Voorafgaandelijke ingebrekestelling nodig?
 Voorbeelden essentiële delen
o Niet verschaffen van werk
o Niet betalen van loon
o Aard van de overeenkomst, werk, functie
o Plaats van het werk Commented [SV39]: Contractuele wanprestratie + de wil
om de AO stop te zetten (aan te tonen)  ontslag
Met verbreking gelijkstaande handeling / wanprestatie
Vb: geen doktersattest + geen signaal geven dat men ziek
is!

52
  Zware tekortkomingen van een partij maken op zich nog geen einde aan de
overeenkomst, zelfs niet als het essentiële elementen betreft
 Om de beëindiging van de overeenkomst vast te stellen is het nodig om de
blijvende wil van de tekortkomende partij vast te stellen om de
overeenkomst te beëindigen
 Voorzichtigheid is dus geboden !
 Voorbeelden:
o De werkverlating door de werknemer
 Werknemer heeft geen goesting meer en trapt het af
o Het niet-betalen van loon door de werkgever
 Het niet betalen van het loon en het niet tewerkstellen. De
zaak is gesloten en de werkgever laat niks weten  uiting
van de wil tot einde van de AO
Overzicht verschillende wijzen van beëindiging
Regelmatige beëindiging Onregelmatige beënidiging
 Wederzijds akkoord Einde zonder opzeg/foute opzeg
 Overlijden WN Foutief ODR
 Einde AO bepaalde duur Ten onrechte inroepen van contractbreuk
 Ontbinding Eenzijdige wijziging ess.bestanddeel
 Def.overmacht Contractuele wanpr.met wil beëindigen
 Opzegging Vroegtijdig einde AO bep.duur
 Ontslag om dringende redenen
 Toegestaan onm.einde
13. Bescherming tegen ontslag
Limitatieve lijst in diverse wetten
 Bepaalt telkens de duur van de beschermde periode en de sancties voor de
werkgever bij overtreding van het ontslagverbod
 Sanctie is telkens een schadevergoeding, re-integratie kan niet afgedwongen worden
 Zwangerschaps-, ouderschapsverlof of tijdskrediet
o Opzeggingsvergoeding + schadevergoeding van 6 maanden
 Ontslag om andere redenen dan zwangerschap
 Beschermd wegens syndicaal mandaat
o Een procedure opstarten (behandeld door rechter)
 Bewijzen van grote fout
 Ontslag om dringende reden
14. Rechtsmisbruik bij ontslag
Rechtsmisbruik
 Uitoefening van een recht die zo verregaand onredelijk is dat een weldenkend mens
in dezelfde situatie daar niet toe zou komen
o 5 criteria in rechtspraak en rechtsleer
 Rechtsmisbruik bij ontslag kan zowel door de werkgever als door de werknemer
ingeroepen worden
 Zware bewijslast!

53
OEFENINGEN (H6)
 Mieke trad in dienst op 01/01/2014 bij BVBA Fleur. Op maandag 26/09/2016 gaat ze naar
haar vakcentrale, BBTK. Ze vertelt er aan jou dat ze zo snel mogelijk wilt vertrekken bij BVBA
Fleur. Stel per 2 haar opzeggingsbrief op, noteer erop hoe hij wordt bezorgd aan de
werkgever en mail de brief door naar mij: marianne.vanbaelen@kdg.be Ik laat de brieven
bn
 Jullie ontvangen een opzeggingsbrief die werd opgesteld door de studenten PW. Het betreft
een bediende die in dienst trad op 15/10/2015. Kijk na of deze cfr de WAO is en corrigeer en
verwijs daarbij naar het toepasselijke artikel
 Jullie ontvangen een brief waarmee de studenten PW een ontslag om DR willen geven. Eén
van de werknemers heeft nl. 10€ uit de kassa gestolen op 01/10/2016. Dit werd vastgesteld
op de camerabeelden op 05/10/2016. Corrigeer en verwijs naar de WAO.
 Kaat sloot een arbeidsovereenkomst als bediende voor een bepaalde duur van 3 maanden.
Zij trad in dienst op 1 november 2013, maar tekende de overeenkomst pas op 10 november
2013 nadat zij al enkele dagen had gewerkt. Na drie maanden (1 januari 2014) loopt de
overeenkomst ten einde en de werkgever bedankt Kaat voor het door haar geleverde werk.
Kaat is echter niet akkoord en vraagt u om advies. Heeft Kaat mogelijkheden om dit ontslag
aan te vechten of om bijkomende opzeggingsvergoedingen te bekomen?
o Arbeidsovereenkomst moet eerst schriftelijk ondertekend worden, voordat men kan
werken.
 Bepaalde duur  onbepaalde duur
 Omdat het contract te laat getekend is!!
 Startdatum en duur gegeven
 Mara contract bepaalde duur
 Opzeggingsvergoeding!
 Wouter is sinds 1 december 2007 in dienst bij N.V Belgacom als manager met een contract
van onbepaalde duur. Hij verdiende sinds de aanvang van zijn werk 5 600 € bruto per maand.
Hij heeft een wagen ter beschikking waarvan het privé-gebruik wordt geschat op 450 € per
maand. Daarnaast betaalt zijn werkgever 120 € per maand voor zijn groepsverzekering. Hij
heeft tevens een GSM (maandelijkse uitsparing in het gezinsbudget van 40 €). Hij heeft
maaltijdcheques ter waarde van 7 € per dag (5,91 € (bijdrage werkgever en 1,09 €
werknemersbijdrage)
Bij het begin van de arbeidsovereenkomst hebben hijzelf als zijn werkgever bedongen dat
indien zij een einde willen maken aan de arbeidsovereenkomst er een opzeggingstermijn in
acht wordt genomen van 3 maanden per 5 jaar anciënniteit. Op 1 september 2014 zegt zijn
werkgever de arbeidsovereenkomst op met een termijn van drie maanden. Hij is dan 35 jaar
oud.
o WAO art 6: clausule in de het nadeel van de werknemer  NIET GELDIG
 3 maanden per 5 jaar = minder dan hij recht op heeft  ONGELDIG
o STAP 1: 01/12/2007 – 01/01/2014  7 jaar
 (5.600 x 12,92) + (610 x 12) + (231 x 5,91)= 72.352 + 7.320 + 1.365,21=
81.037,21 euro
  7 maanden opzeggingstermijn
o STAP 2: 01/01/2014 – 01/09/2014  8 maanden
  6weken opzeggingstermijn
 7 maanden & 6 weken

54
 Wouter gaat niet akkoord en zegt dat hij recht heeft op meer.
Heeft Wouter recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding? En hoeveel bedraagt deze
dan?
o Einde AO na 3 maanden opzeggingstermijn
 Werken tot na de 3 maanden
 Vergoeding: 4 maanden & 6 weken loon
 81.037,21/12= 6.753,1
o 6.753,1 x 4= 27.012,40
 6.753,1 x 3 / 13 = 1.558,41
o 1.558,41 x 6= 9.350,45
  36.362,85
 Wouter is reeds 15 jaar bediende bij de firma Z met een contract van onbepaalde duur. Hij
ontving op 15 mei 2014 een met de gewone post verzonden brief waarbij hem een
opzeggingstermijn wordt betekend van 15 maanden. Hij is boos. Hij komt bij u om advies en
vraagt of hij de opzeggingstermijn moet voldoen en of er geen andere mogelijkheden zijn.
Het liefst zou hij niet meer willen komen werken en toch nog schadevergoedingen bekomen.
o Opzeggingsbrief = ongeldig (niet gewoon via de post!)
 Ontslag = geldig (uiting wil)
 WN moet niet meer een opzeggingstermijn uitvoeren
 Opzegging is nietig
 WG moet wettelijke opzeggingstermijn uitbetalen
 Boete voor plots ontslag
 Lees de ontslagbrief dd 17/01/2007 en de kennisgeving dd 19/01/2007 (zie bb). Stel dat de
betreffende werknemer bij jou komt voor advies.
Hoe schat je zijn kansen in als hij naar de rechtbank zou stappen? Beoordeel eerst
o de vormvoorwaarden
 Geen vormvoorwaarde bij ontslagbrief
 Aangetekend schrijven bij kennisgeving
o de termijnen
 Kennisname
 13/01
 Ontslag
 17/01 laatste nuttige dag om ontslag te geven
 Kennisgeving dringende redenen
 19/01 redenen/ motivatie gegeven
 20/01 laatste nuttige dag om kennisgeving te doen
o de nauwkeurigheid
 alles uitgelegd
 zieke werknemer
 optreden
 gerechtsdeurwaarder is geen dokter
 geen controlearts!!!
o tot slot beoordeel je de ernst van de feiten
 Het is niet omdat je kunt zingen en dansen dat je jouw arbeid kan verrichten
Lees vervolgens het vonnis dat in dit dossier werd uitgesproken. Hoe leg je dit aan de
betrokken WN?

55
 Lees de documenten die op bb staan (‘oef.8’). Vertel in eigen woorden wat er hier is gebeurd
en wat het gevolg is.
o Door geen juiste vormvereisten wordt het ontslag niet nietig
 Want door wilsuiting van een ontslag telt het als een ontslag
 KAN NIET NIETIG VERKLAARD WORDEN
 Mondeling getuigen
o 2 keer
o WG in gebreken gesteld
 AO geëindigd door contractuele wanprestatie
 Silke heeft vorige maand haar loon niet ontvangen. Ze komt bij jou langs voor advies. Ze wilt
morgen niet terug gaan werken. Als haar baas geen loon betaalt, wilt zij ook niet meer
werken, zegt ze. Wat raad je haar aan/wat kan ze doen?
o Het beste kan ze wel gaan werken en hem er aan doen herinneren dat het loon
betaalt moet worden
 Anders is zij in fout
 Een contractuele wanprestatie
 Jean sluit een arbeidsovereenkomst af van bepaalde duur (01/03/2016 tot en met
31/08/2016). Op 02/04/2016 komt hij bij jou langs en meldt hij je dat hij het werk echt niet
graag doet.
Wat adviseer je hem?
o Hij kan door art 40 paragraaf 2
 Het eerste helft van het contract (max 6maand) opzegging zonder
problemen
Wat als hij je die vraag stelde op 01/06/2016?
o Hij kan niet opzeggen
 Want de eerste helft is verstreken
o Als hij het toch doet
 Moet hij 2,5 maanden opzeggingsvergoeding (resterende duurtijd)
Jean volgt jouw goede raad niet en vertelt zijn baas op 15/06/2016 dat hij de dag erna niet
meer terug komt, dat hij zijn ontslag geeft. Wat riskeert Jean?
o 2,5 maanden opzeggingsvergoeding

56
Hoofdstuk 7: De reglementering van het arbeid / arbeidsreglementering
1. Arbeidsduur
Arbeidsduur is in de arbeidswet heel complex geregeld
Is opgebouwd rond een reeks basisprincipes
 Begrenzing van het aantal uren dat een individuele werknemer mag werken
 Maximumgrenzen en regels over pauzes en rusttijden
 Verbod op
o Nachtarbeid
o Zondagsarbeid
o Arbeid op feestdagen
 Bijzondere regels voor sommige categorieën van werknemers
o Jeugdige werknemers
o Zwangere vrouwen
a. Toepassingsgebied van de arbeidsduurreglementering
Algemeen principe
 Zeer ruim toepassingsgebied voor de arbeidswet
 Iedereen die arbeid verricht in een band van ondergeschiktheid, en iedereen
die mensen tewerkstelt via een ondergeschikt verband
o Recht op een gewoon loon
o Recht op een toeslag
Uitsluitingen
 …
 Leidinggevend of vertrouwenspersoneel
b. Het begrip arbeidsduur Commented [SV40]: Pauze is geen arbeidsduur!!
= de tijd dat het personeel ter beschikking staat van de werkgever, dus ook:
 Verplaatsingstijd tussen twee werkplaatsen
 Vorming of opleiding in functie van het werk
 Wachten op klanten
c. Maximumgrenzen van de arbeidstijd
i. Grenzen per dag
In principe: arbeidsdag niet langer dan 8 uur per dag
ii. Grenzen per week
In principe: wekelijkse arbeidsduur niet langer dan 40 uur per week
 Week = reeks van 7 opeenvolgende dagen die aanvangt op maandag
Van de 40- naar de 38-urenweek vanaf 1 januari 2003
 ADV dagen = 12 dagen extra verlof
iii. Structurele afwijkingen op de maximumgrenzen
Afwijking tot 9 uur per dag
 Indien de arbeidsregeling per week een halve, een hele of meer dan
een hele inactiviteitsdag naast de zondag bevat
 Echter niet mogelijk voor jeugdige werknemers
Ploegenarbeid
 Mogen langer werken (11u)
Continuarbeid
 Werk dat niet mag worden onderbroken vanwege de aard van het
werk
 Mogen langer werken (12u)

57
d. Overwerk = onvoorziene afwijkingen van de maximumgrenzen
i. Werken van vervoer, laden en lossen
Arbeidsduur kan naar 11 uur per dag en 50 uur per week gebracht worden
Deze werken mogen ook ‘s nachts worden uitgevoerd
Rekening houden met EG-verordeningen inzake rij- en rusttijden
ii. Werk waarvan niet precies bepaald kan worden hoe lang het duurt om het uit
te voeren vanwege de aard van het werk of waarbij de verwerkte stoffen zeer
snel kunnen ontaarden
Daggrens kan op 11 uur gebracht worden en de weekgrens op 50 uur
iii. Buitengewone vermeerdering van het werk (meest voorkomend)
Voorafgaande toestemming (van de syndicale delegatie) en informatie (aan
de Inspectie der sociale wetten)
Daggrens kan op 11 uur gebracht worden en de weekgrens op 50 uur
iv. Arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval
Géén dag- of weekgrens
Ook ‘s nachts en op zon- en feestdagen toegelaten
Door eigen werknemers, of voor rekening van derden
v. Dringende werken aan machines of materieel voor rekening van derden
Géén dag- of weekgrens
Ook ‘s nachts en op zon- en feestdagen toegelaten
vi. Arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist
Voorafgaande toestemming van de syndicale delegatie én van de Inspectie
der sociale wetten
Daggrens kan op 11 uur gebracht worden en de weekgrens op 50 uur
Ook ‘s nachts en op zon- en feestdagen toegelaten
vii. Balans- en inventariswerken
Daggrens 11 uur en weekgrens 50 uur voor maximum 7 dagen per
werknemer en per kalenderjaar
Ook ‘s nachts toegelaten
e. Inhaalrust en overloon
i. Inhaalrust
In de meeste gevallen van toegelaten overschrijding van de dag- en
weekgrens moet de overschrijding gepaard gaan met inhaalrust
ii. Loon voor overuren
1. Principe
 Overurentoeslag (overloon) is verschuldigd voor uren
gepresteerd boven
o De normale daggrens van 9 uur Commented [SV41]: Normaal 6 uur
o De normale weekgrens van 40 uur 8uur gewerkt  2 uur meerloon
 Indien de weekgrens door een cao verlaagd werd naar effectief 10uur gewerkt  3 uur meerloon & 1 uur overloon
38 uur of lager geldt deze conventionele weekgrens als grens
voor de berekening van het overloon
Meeruur  overuur
 Meeruur: een uur extra loon
 Overuur: een uur extra loon & toeslag

58
 2. Bedrag van het overurentoeslag
 50% van het “gewone” loon
 100% voor overuren gepresteerd op zon- of feestdagen
Berekening van het aantal overuren
 Wekelijkse arbeidsduur: week begint op maandag
 Als er overuren zijn op basis van de daggrens én op basis van
de weekgrens moet de meest voordelige berekening worden
toegepast
3. Uitbetaling van overloon
In 2 etappes
 Overurentoeslag (50% of 100%) te betalen met de
betaalperiode waarin de overuren gepresteerd werden
 Gewone loon met de betaalperiode waarin de inhaalrust
werd genomen
 Hiernaast ook het gewone loon voor de gepresteerde
overuren samen met de gewoonlijke loonbetaling
Oefeningen
 Daisy Geraerts van ‘Pack&Send NV’ werkt volgens normaal effectief per week 38
uren (grens bepaald door een cao) volgens onderstaand schema:
Ma Di Wo Do Vr Za Zo totaal

8 8 8 8 6 - - 38

De voorbije week deed zij een aantal overuren, bereken het aantal overuren. Haar
prestaties zijn de volgende:

Ma Di Wo Do Vr Za Zo totaal

10 10 feestdag 8 6 - -

o Weekgrens: 34 uur  38 uur normaal

o Daggrens:
 Ma: 1u
 Di: 1u
2 uur overuren
 Sofie Delange werkt bij de firma ‘Softie NV’ . Bij de firma is de arbeidsduur
normaal 38 uren/per week (middels cao).. Bereken het aantal overuren voor
Sofie.
Normale Ma Di Wo Do Vr Za Zo totaal
arbeidsduur 8 8 8 8 6 - - 38

Werkelijke Ma Di Wo Do Vr Za Zo totaal
arbeidsduur 8 10 8 8 8 - -
o Weekgrens: 42 uur in de plaats van 38 uur  4 uur
o Daggrens:
 Di: 1u (boven 9u)
4 uur overuren

59
  De firma ‘ Starbus NV’, een klant van jou, heeft zijn arbeidsduur middels CAO
verlaagd tot 35 uren per week.
Greet Opsomers heeft normaal onderstaand arbeidsregime.
Normale Ma Di Wo Do Vr Za Zo totaal
arbeidsduur 8 8 8 7 4 - - 35

De eerste week van deze maand presteerde ze echter een aantal uren meer, maar
ze was ook ziek die week. Bereken het aantal overuren
Werkelijke Ma Di Wo Do Vr Za Zo totaal
arbeidsduur 9 9 9 8 ziek - -
o Weekgrens: 35 uur
o Daggrens: 0 uur
f. Betaalde feestdagen
i. Toepassingsgebied van de wetgeving
Bedoeling van de feestdagenwet
 Verbieden van tewerkstelling op bepaalde feestdagen voor iedereen
die in dienstverband arbeid verricht
 Waarborgen van een loon voor die dagen
ii. Bepaling van betaalde feestdagen
1. Aantal feestdagen voor voltijdse werknemers
 10 betaalde feestdagen
 Welke?
o 01/01
o 01/05
o Pinksteren
o Pasen
o Hemelvaart
o 21/07
o 15/08
o 01/11
o 11/11
o 25/12
2. Aantal feestdagen voor deeltijdse werknemers
Deeltijdse werknemers met een vast uurrooster
 Enkel recht op loon voor feestdagen die vallen op normale
activiteitsdagen
 Loon = loon volgens voorziene uurrooster
iii. Behoud van het recht op loon bij het einde van de arbeidsovereenkomst
 Werkgever moet de feestdagen betalen die vallen binnen de dertig
dagen na het stopzetten van de arbeidsprestaties Commented [SV42]: Onmiddellijk ontslag of na
 Uitzonderingen (KENNEN) opzeggingstermijn
o Als de tewerkstelling minder dan 15 dagen duurde Commented [SV43]: BEWIJSLAST LIGT BIJ DE
 Geen feestdag te betalen WERKGEVER (NIET BIJ DE WERKNEMER) = Fout in hb
o Als de tewerkstelling minstens 15 dagen maar minder dan
één maand duurde
 Slechts één feestdag te betalen voor zover die valt
binnen de 14 dagen na het einde van de
overeenkomst

60
 o Als de werknemer zelf de overeenkomst beëindigde zonder
dringende reden
o Als de werkgever de overeenkomst beëindigde omwille van
dringende reden
o Als de werknemer ondertussen een nieuwe werkgever heeft
g. Interimarbeid

i. Begripsomschrijving
 De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
 Uitzendkracht
 Uitzendbureau
 Toegelaten interimarbeid
o Bij de schorsing van de overeenkomst van een vaste
werknemer
o Bij het einde van de overeenkomst van een vaste werknemer
o Bij tijdelijke vermeerdering van werk
o Uitzonderlijk werk
o Bijkomend “vierde” motief: instroom
 Steeds tijdelijk!

Uitzendarbeidsovereenkomst: vormvereisten
 Overeenkomst voor uitzendarbeid is steeds een
arbeidsovereenkomst
 Deze kan worden gesloten
o Hetzij voor een bepaalde duur
o Hetzij voor een duidelijk omschreven werk
o Hetzij voor de vervanging van een vaste werknemer
 Bestaat eigenlijk uit twee geschreven documenten
o Een intentiecontract
o Een interimcontract
o In praktijk meestal weekcontracten

61
  Het niet tijdig opmaken van een van deze twee documenten doet
een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ontstaan (met de
gebruiker)
 De eerste 3 dagen van de overeenkomst worden als proeftijd
beschouwd
o Tenzij anders afgesproken
o Bij opeenvolgende weekcontracten kan enkel in het eerste
contract gebruik gemaakt worden van de proeftijd
Inhoud
 Wet bepaalt een reeks verplichte vermeldingen
 Sector-cao van 10 mei 2004 vult deze verplichte vermeldingen nog
aan
o Deze cao bevat ook een model van uitzendcontract
 Ontbreken van een dezer vermeldingen maakt de
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid ongeldig
o Uitzendkracht is dan door een gewone overeenkomst van
onbepaalde duur verbonden met het uitzendkantoor
Gelijk loon
 Loon van uitzendkracht moet minstens gelijk zijn aan het loon van de
vaste werknemers bij de gebruiker die dezelfde functie uitoefenen
 Loon omvat naast basisloon ook alle voordelen verworven krachtens
overeenkomst
Voor toepassing van het begrip anciënniteit moet rekening worden gehouden
met alle periodes van activiteit bij het uitzendbureau

Gebruiker en uitzendkracht zijn verbonden door een arbeidsovereenkomst

voor onbepaalde tijd
 TWS tijdens staking of lock-out
 In strijd met de bepalingen van de wet
 Zonder (geldige) overeenkomst(-en)

EXAMEN
 10 meerkeuzevragen op 8punten
 4 open vragen op 12 punten
o 2–2–4–4
 1 bonus open vraag!!

62