DERECHO LABORAL

Abog. Roberto Díaz Sánchez.

Lección N° 03

CLASES DE CONTRATOSDE TRABAJO

Nuestro sistema jurídico prevé un sistema de contratación laboral directa (relación

directa entre el empleador y el contratado) e indirecto (relación con el trabajador por
medio de un tercero). En virtud del primero, pueden constituirse relaciones jurídicas
que general efectos laborales (contratos de trabajo) y no laborales (convenios de
formación y capacitación laborales). Por medio del segundo sistema, el empleador se
vale de los mecanismos de intermediación laboral (empresas de servicios especiales
ó “services” y cooperativas de trabajadores).

El sistema de contratación laboral directo importa la sujeción a uno de los tres

contratos de trabajo siguientes: contratos a plazo indeterminado; a plazo fijo (o sujeto
a modalidad) y a tiempo parcial (part time o por horas).

1.- EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO INDETERMINADO:

El derecho del Trabajo parte del reconocimiento de la existencia de una relación entre
dos sujetos que se vinculan entre si a través de una relación estructuralmente
desigual no sólo económica, si no también jurídica, ya que un sujeto se subordina a
otro aceptando acatar las instrucciones que se le den. Así, se ha dicho que “el
contrato de trabajo establece, de este modo una relación fundada en la idea misma
de desigualdad; una relación dentro de la cual la voluntad del trabajador no sólo se
compromete, sino se somete al poder de decisión del empresario”1

El Derecho del Trabajo, siempre, se inclinará hacía la contratación laboral por tiempo
indefinido, ya que esta modalidad proporciona al trabajador una mayor grado de
estabilidad en el empleo; mientras que, muy por el contrario, el empleador preferirá la
contratación temporal ya que genera menos costos y facilita la ruptura de la relación
laboral permitiendo la adaptabilidad de la empresa a las condiciones del mercado. El
Derecho Laboral, no es ajeno a estos intereses confrontados, por ello, por un lado,
buscará la protección al trabajador mediante la estabilidad en el empleo [que no es
otra cosa que la limitación y exigencia de causa objetiva para la contratación a
tiempo determinado] y, por otro lado, la flexibilización en el empleo dándole un mayor
papel a la autonomía de la voluntad en la determinación de la duración del contrato
de trabajo, en función a las necesidades empresariales”.

Como señala MARTIN VALVELDE, “la duración del contrato de trabajo, tiene
especial trascendencia para las partes contratantes y se encuentra, sin duda entre
los aspectos de la relación laboral que reflejan con mayor claridad la posibilidad de
que sus intereses sean contrapuestos”2
1
SANGUINETTI RAYMOND, Wilfredo. “El Derecho del Trabajo como categoría histórica”, EN: Ius
Veritas N° 12, Página. 155
2
MARTIN VALVERDE, Martín; RODRIGUEZ-SAÑUDO GUTIERREZ, Fermín y GARCÍA MURCIA,
Joaquín. “Derecho del Trabajo”. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Pág. 502.

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Ahora bien, uno de los mecanismos que crea el Derecho Laboral para armonizar los
intereses de ambos sujetos y compensar la posición de debilidad contractual del
trabajador es la presunción de que todo Contrato de Trabajo es por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario, es decir los contratos de presumirán por
tiempo indefinido; pero, las partes pueden pactar que sea determinado siempre y
cuando recurran válidamente a una de las modalidades de contrato temporal
admitidas legalmente.

El Contrato típico es aquel Contrato Por Tiempo Indefinido o Indeterminado, el

mismo que esta contemplado en el artículo 4° de la LPCL. Además, en este caso, la
jornada es con dedicación exclusiva (cuando mínimo 4 horas diarias o 20 horas
semanales cuando mínimo).

De lo anteriormente expuesto, podemos indicar que, en realidad, más que una

definición del contrato de trabajo, el artículo 4° de la LPCL recoge una presunción
de laboralidad a plazo indeterminado, cuando se aprecian los elementos esenciales
del contrato de trabajo. En efecto, cuando la norma precisa que en toda prestación
personal, remunerada y subordinada, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado, con ello se denota la apuesta por la prestación de
servicios a plazo indeterminado sobre la contratación a plazo determinado o a
tiempo parcial (o por horas).

Entonces, podemos establecer las características del contrato de trabajo a plazo

indeterminado:
- El contrato de trabajo indeterminado es el típico contrato de trabajo y, como tal,
goza de todos los derechos y beneficios legales previstos en las normas
laborales, en la medida que se cumplan los requisitos especiales previstas en
cada norma (por ejemplo, al concluir el período de prueba, el trabajador alcanza
protección contra el despido arbitrario y con ello tener acceso a la estabilidad
laboral).
- Es el contrato que goza de presunción legal, por ejemplo, en los casos de
simulación laboral, la presunción de laboralidad convierte a la prestación de
servicios civiles (ó contrato de locación de servicios) en una laboral de tipo
indeterminado.
- Los supuestos de desnaturalización contractual o de sanción legal conlleva a la
configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; por ejemplo, el
exceso del plazo máximo de un contrato de plazo fijo y los demás supuestos
contemplados en el artículo 77° de la LPCL (ver artículo). En todos los casos
reseñados, existe conversión de un negocio jurídico a otro por imposición legal,
de tal manera que terminamos encontrándonos ante un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
- No se exige formalidad, en razón de que, es el único contrato de trabajo que no
requiere de formalidad alguna pudiéndose celebrar ya sea por escrito o en forma
verbal.

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CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

INTRODUCCIÓN:
Como se había explicado, el derecho de trabajo regula la existencia de una relación
jurídica (vinculo laboral) entre dos partes (trabajador y empleador) que se vinculan
entre si a través de una relación desigual (ello en razón de que el trabajador es la
parte débil de la relación laboral).

Algunos laboralistas denominan a este tipo de contratación, “eventuales”,

“temporeros”, “contratados”. En estos casos, sobre la base de las necesidades de
cada empresa, se puede contratar personal por un plazo determinado en función a la
causa concreta de cada modalidad.

Los contratos a plazo fijo, son una excepción a la regla de contratación general, se
rigen por el criterio de temporalidad, “en la medida en que para la válida celebración
del contrato se exige estricta correspondencia entre la duración del contrato y la
naturaleza de los trabajos”1

En efecto, ya se ha dejado sentado de igual forma, que el derecho del trabajo,

siempre se inclinará hacía la contratación por tiempo indefinido (ya que el derecho
laboral es eminentemente tuitivo) y en donde [también se ha dicho ello] proporciona al
trabajador una mayor grado de protección (estabilidad laboral) en el empleo;
mientras, que el empleador, por su parte, va a preferir la contratación temporal, ya
que ello genera menos (sobre) costos laborales y a la vez “facilita la ruptura” del
vínculo laboral legalmente. En efecto, el inciso c) del artículo 16° del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, señala que una forma de extinción del vínculo laboral es “La
terminación del contrato de trabajo sujeto a modalidad”.

Sin embargo, también se ha dicho que, en el derecho del trabajo prima la

PRESUNCIÓN FAVORABLE AL TRABAJADOR, la misma que debe ser entendida,
en que toda relación laboral es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario 2 (esa
prueba en contrario, puede ser por ejemplo, cuando el empleador demuestra que
existe legalmente un contrato modal o que las labores desempeñadas eran de
naturaleza temporal) esto es, los contratos de trabajo se presumirán por tiempo
indefinido (a favor del trabajador, ello en aplicación del Principio del carácter tuitivo el

1
MARTIN VALVERDE, Antonio; RODRIGUEZ-SAÑUDO GUTIERREZ, Fermín y GARCÍA
MURCIA, Joaquín. “Derecho del Trabajo”. Editorial Tecnos. Madrid, 2001. Pág. 504.
2
El artículo 4° del Decreto Supremo N° 003-97-TR indica: “salvo prueba en contrario, que en toda
prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por
tiempo indeterminado”.

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derecho laboral); sin embargo, ello no limita a que las partes pueden pactar una de
las modalidades del contrato temporal o a plazo fijo.

Nuestra legislación laboral, presenta una apuesta abierta y flexible por la contratación
temporal, siendo el Perú, uno de los países latinoamericanos con mayores estímulos
contiene para la contratación temporal3.

CONCEPTO:
Los contratos de trabajo temporales son aquellos en los cuales las partes de la
relación laboral han establecido previamente un plazo de duración para la prestación
de los servicios objeto del contrato. De este modo se ha previsto que la relación
laboral se extinguirá una vez vencido el plazo señalado por las partes en el contrato
de trabajo temporal.

CARACTERÍSTICAS:

- Los contratos modales, necesariamente tienen que celebrarse por escrito

(formalidad esencial), ello en razón de que allí se pacta el plazo de duración del
contrato, caso contrario, operaria la presunción en favor del trabajador que el
contrato es uno sujeto a tiempo indefinido, esto es, desde el principio, se conoce
con certeza la duración y fecha de extinción del contrato.

- El contrato de trabajo a plazo fijo confiere a los trabajadores acceso a todos los
derechos y beneficios previstos para los trabajadores contratados a plazo
indeterminado; sin embargo, para que se hagan “acreedores” a la estabilidad
laboral y sus beneficios laborales, como por ejemplo, la compensación por tiempo
de servicios (entre otros), tienen que laborar más de 04 horas.

- No tiene derecho a la indemnización por despido arbitrario al término del plazo

pactado; pero, si pueden percibir la indemnización por despido arbitrario si se
concluye el contrato antes del tiempo pactado o antes del vencimiento del contrato
(artículo 79° de la LPCL) y no se verifique una causa justa de despido (artículo 22
de la LPCL), siempre y cuando haya transcurrido el período de prueba (artículo
10° de la LPCL), esto es, si se “rompe” el vinculo laboral antes de la fecha de
término del contrato modal, procede el pago a favor del trabajador, de una
indemnización equivalente a 1½ (remuneración y media, denominada
“remuneración indemnizable”) por cada mes que falte laborar, hasta un tope de
12 remuneraciones.

3
En efecto, se ha dicho que “En el Perú, la reglamentación es minuciosa; pero, permisiva (…) la
apertura de estas nuevas contrataciones y la flexibilidad no ha reducido el problema del empleo, ni
tampoco parece haber facilitado la formalización de las relaciones laborales, por el contrario, el
mayor problema existente según las estadísticas serían las relaciones laborales no registradas”.
En: Organización Internacional del Trabajo 8María Luz Vega Ruiz, editora).OIT. Lima. Pág. 29.

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- Existe flexibilización en la celebración de dichos modalidades; sin embargo, para

la celebración de los mismos, hay que indicar la causa y el objetivo de celebración
para que proceda la contratación temporal. Esto es, si no se aprecia la causa
temporal de contratación, estaremos ante un contrato a plazo indeterminado.

- Los contratos modales se rigen por el criterio de “TEMPORALIDAD”, esto es, que
se fija un período determinado, con fecha de inicio y fecha de cese. DE LOS
HEROS, respecto de la temporalidad, señala que “es excepcional y así debe ser
entendida para evitar su desnaturalización y para reafirmar el Principio de
Continuidad vigente en el derecho del trabajo, que consagra como regla general,
la duración de carácter indefinido de la relación laboral”4

La jurisprudencia, ha resuelto:
“(…)conforme al artículo 77° -del Decreto Supremo N° 003-97-TR- …se
considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado
temporalmente demuestra que el contrato que suscribió se fundamentó
en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales, situación
que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios
que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y
permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales
que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador
aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de
contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la
temporalidad. En tal sentido, un contrato suscrito sobre la base de estos
supuestos se debe considerar como de duración indeterminada…”.
(Fundamento Jurídico N° 04 recaído en los Expedientes N° 1397-2001-AA/TC
y 1874-2002-AA/TC y reiterado en el Fundamento Jurídico N° 4 y 5 del
Expediente N° 1237-2004-AA/TC).

De igual forma, el Tribunal Constitucional, ha resuelto:

“…que, se ha verificado que el personal contratado, como es el caso del
demandante, viene laborando para la empresa desde el año de 1996, con
contrato de trabajo por servicio especifico, el mismo que venció el 31 de
agosto de 1998 y que sin embargo, dicho personal continuaba laborando; que
los contratos han sido renovados en forma continúa; que no están sujetos a
modalidad, por cuanto las labores que desempeñaban son de duración
indeterminada en aplicación del artículo 77° inciso a), b), y d) del Decreto
Supremo N° 003-97-TR” (expediente N° 465-99-AA/TC-ICA, donde se declaro
Fundada la reposición de un trabajador).

TIPOLOGIA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

4
DE LOS HEROS PEREZ ALBELA, Alfonso. “Los Contratos de Trabajo de duración
Determinada:¿Regla o excepción?. Pág. 218.

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1) CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL: Dentro de estos tenemos:

a) Contrato por Inicio de nueva actividad: se celebran por el inició de una nueva
actividad empresarial. Se entiende por nueva actividad, tanto el inicio de
actividades productivas como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados o el incremento de las ya existentes dentro de la
misma empresa. Su duración máxima es 3 años (art. 54° inc. a y artículo 57° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR). Ejemplo cuando una entidad bancaria y/o financiera
apertura una nueva sucursal.

b) Contrato por Necesidades de Mercado: el objeto es atender incrementos

coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no puedan ser satisfechas por
personal permanente. En esta modalidad, deberán constar la causa objetiva que
justifique la contratación temporal. Por ejemplo, el incremento de demanda de un
taller de confecciones, originando por la imposición de salvaguardas a la
importación de ropa. Este tipo de contratos pude ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo de 5 años. (art. 54 inc. b y art. 58 del decreto Supremo
N° 003-97-TR).

c) Contrato por Reversión o reconversión Empresarial: Es el celebrado en

virtud a una sustitución o modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa y en general, toda variación de carácter tecnológico en las máquinas,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de 2 años.
(artículo 54° inciso c y artículo 59° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Ejemplo,
para renovar la maquinaria de un taller de autos.

2) CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL: tenemos

a) Contrato Ocasional: se celebra con el objeto de atender necesidades

transitorias, distintas a ala actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es 6 meses al año. (art. 55° inc. a y art. 60° del Decreto Supremo N°
003-97-TR). Ejemplo, la instalación de aire acondicionado en un estudio
contable.

b) Contrato de Suplencia: La finalidad es que éste sustituya a un trabajador

estable, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
justificada (sea ésta legal o convencional), por ejemplo debido a una invalidez
temporal ó a una sanción disciplinaria del cual ha sido objeto el trabajador
estable. Su duración es la que resulte necesaria según las circunstancias. El
empleador debe “reservar” el puesto de trabajo a su titular. (art. 55 inc. b y art.

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61). O por ejemplo también contrato para reemplazar aquella persona que ésta
embarazada.

c) Contrato de Emergencia: Se celebra con el fin de cubrir las necesidades

producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor
tiene que ser inevitable, imprevisible e irresistible. El plazo coincidirá con la
duración de la emergencia. (art. 55 inc. c y art. 62). Ejemplo, para afrontar la
destrucción parcial del centro de trabajo ocasionado por un incendio.

3) CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO:

a) Contrato para Obra Determinada o Servicio Especifico: Es aquél celebrado

entre un empleador y un trabajador con un objetivo previamente establecido y
una duración determinada. La característica de estos contratos es que al
trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un
servicio específico y no para que preste su servicio durante un período de
tiempo. Es decir, se exige un resultado. El plazo, será el que resulte necesario,
pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para
la conclusión de la obra o servicios objeto de la contratación. (art. 56 inc. a y
artículo 63). Ejemplo: Una empresa constructora puede celebrar contratos para
obra determinada con los obreros que prestarán servicios en la construcción de
un edificio de departamentos.

b) Contrato Intermitente: Mediante este contrato, se cubren las necesidades de la

empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas, ejemplo,
para contratar trabajadores de estiba y desestiba, quienes alternan la prestación
de sus servicios con intervalos de actividad.

c) Contrato de Temporada: Se celebra para atender las necesidades propias del

giro de la empresa que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que
se repiten en períodos equivalentes cada ciclo, en función a la naturaleza de la
actividad productiva. En caso de que un trabajador sea contratado pro dios
temporadas consecutivas o tres alternativas, tendrá el derecho a ser contratado
en temporadas siguientes. Se debe señalar expresamente la duración de la
temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o
explotación, así como la naturaleza de las labores del trabajador, pro ejemplo,
pueden celebrar estos contratos las empresas turísticas que en determinadas
meses del año ven incrementadas su clientela, por decir los restaurantes en
verano.

MODALIDAD MODALIDAD DURACIÓN

GENERAL ESPECIFICA DESCRIPCIÓN MÁXIMA

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INICIO DE Inicio de actividad, establecimiento o nuevo 3 años

ACTIVIDAD servicio.
TEMPORAL
NECESIDAD Incremento coyuntural e imprevisible 5 años
TEMPORAL DE MERCADO Originado por variaciones del mercado

RECONVERSION Reorganizaciones de actividades por causas 2 años

TEMPORAL EMPRESARIAL Tecnológicas, productivas, etc.

Razones transitorias diferentes 6 meses al

OCASIONAL De actividades habituales año
ACCIDENTAL
Reemplazo de trabajador titular con Retorno del
ACCIDENTAL SUPLENCIA Suspensión (sea perfecta o imperfecta) titular
Caso fortuito o fuerza mayor, esto es, Fin de obras
ACCIDENTAL EMERGENCIA Imprevisibles, irresistibles e inevitables.

OBRA O Fin de obras

OBRA O SERVICIO ESPECIF. Un servicio concreto u obra determinada Y servicios

Necesidades permanentes en ciertas No plazo

SERVICIO INTERMITENTE épocas del año (no determinables)

ESPECIFICO Necesidades permanentes en ciertas No plazo

TEMPORADA Épocas del año. (determinables)

EL CONTRATO A TIEMP PARCIAL

La contratación laboral por tiempo parcial e el Perú, tiene una regulación escasa y
deficiente. Los contratos por tiempo parcial suelen ser definidos como una
contraprestación regular o permanente de servicios; pero, con una dedicación
sensiblemente inferior a la jornada ordinaria de trabajo.

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El artículo 12° del Reglamento de la LPCL, esto es, el Decreto Supremo N° 001-96-
TR, supedita la prestación de servicios a tiempo parcial indicando que debe ser
inferior a cuatro horas diarias.

Algunas características de este tipo de contratación tenemos:

- En el Perú, en cuanto a la jornada parcial [llamados contratos a “part time”],
existen dos beneficios que supeditan que la jornada sea igual o superior a los
cuatro horas. Así aquellas personas que laboran menos de este tiempo no tiene
estabilidad laboral ni compensación por tiempo de servicios.

- Respecto de las vacaciones, la normatividad laboral peruana, niega este

derecho a este tipo de trabajadores.

- Los contratos de part time, se suscriben necesariamente por escrito (artículo 13°
de la LPCL). De no cumplir con tal formalidad, el trabajador tendrá derecho a
percibir todos los beneficios previstos para un trabajador que labora cuatro ó
más horas diarias.

- De igual forma, nuestra normatividad, no prevén límites a la contratación por

tiempo parcial, es decir, no existe límite al numero de trabajadores ni tampoco
un tope temporal, esto es, pueden existir contratos a tiempo parcial por decirlo
así a tiempo indeterminado o a tiempo determinado.

- Los contratos a tiempo parcial no requieren de una justificación o explicación

sobre los motivos de la contratación o razonabilidad sobre el numero de horas
que se prestarán, es decir, existe una flexibilización en los mecanismos para la
utilización de estos “contratos laborales”.