SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONÓMICAS
CURSO: GESTIÓN DE PERSONAS POR COMPETENCIAS

PERÍODO ACADÉMICO: 2019-1
DOCENTE RESPONSABLE:
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
¿En qué consiste la SELECCIÓN por competencias?
Recuperado de : http://cazatutrabajo.com/como-superar-la-evaluacion-por-competencias-en-
una-entrevista-de-trabajo/
¿Qué conlleva la evaluación por competencias en un proceso de selección? ¿En qué momento se lleva a
cabo la recogida de información sobre las competencias que poseen las personas candidatas al puesto de
trabajo? ¿Qué técnicas se utilizan para la recogida de información de candidatos/as?
En este primer paso lo que quiero que sepas es que, la “selección por competencias” se utiliza en el
ámbito de “Gestión y Dirección de Personas” cuando su objetivo es encontrar profesionales que,
además de una formación y experiencia adecuadas, posean las “competencias” necesarias
para un adecuado desempeño en el puesto de trabajo .
A título informativo y partiendo de esta base, debes conocer las cuatro “fases” de las que se compone un
“proceso de selección basado en competencias”. Aquí paso a describirlas brevemente:
1. Definición de “criterios de desempeño” en el puesto a cubrir, lo que conlleva definir las exigencias
requeridas para el puesto.
2. Identificar “competencias personales” que contribuirían a alcanzar los criterios del desempeño
delimitados anteriormente.
3. Recoger información sobre las personas candidatas. Lo cual se lleva a cabo mediante la
utilización de diferentes pruebas o técnicas del tipo dinámicas de grupo, test, simulaciones o ejercicios
prácticos, BEI, entre otras. Y es aquí, donde está el papel activo y de comunicación de tu potencial si
quieres ser la persona idónea para el puesto que se oferta.
4. Comparación de competencias de personas candidatas y requeridas en el puesto.
Pasemos sin más preámbulos a analizar la BEI, sus características y las recomendaciones que te
propongo y que te serán muy útiles.
¿Qué es la BEI: “Behavioral Event Interview”?
Como he dicho, la BEI está siendo cada vez más implantada por las empresas en el marco de la “gestión
por competencias”. ¿Sabes que es la BEI? ¿Conoces que se pretende conseguir con la aplicación de este
tipo de técnica en un proceso de selección de personal? ¿Quieres averiguar qué tipo de situaciones
específicas se suele plantear desde la BEI?
La “Behavioral Event Interview”, en adelante BEI, es una técnica que se utiliza desde el ámbito de
“Gestión y Dirección de Personas” con el objetivo de identificar y valorar competencias a fin de
determinar la presencia o no de las mismas y, el grado de desarrollo de éstas en la persona candidata
dentro del proceso de selección de personal.
Debes saber que, este tipo de entrevista tiene un carácter “regresivo”, es decir, la persona entrevistada
debe retroceder a eventos del pasado explorando experiencias reales (éxito/fracaso) vividas, y donde la
persona ha tenido un papel protagonista con consecuencias relevantes.
La cuestión es ¿por qué un carácter regresivo? ¿Qué se pretende con ello?
Todo se resume en una idea clave, el “hacer retroceder” a la persona entrevistada permite un
enfoque hacia conductas concretas que revelan comportamientos habituales de esa persona
en situaciones concretas. La finalidad es conocer habilidades, competencias, conocimientos,
comportamientos concretos, pensamientos, sentimientos y rasgos de carácter. En definitiva, identificar y
valorar las denominadas “competencias personales y profesionales” en la persona candidata al puesto.
De esta manera se puede definir el perfil de la persona entrevistada al puesto de trabajo a partir del
análisis de dichas competencias requeridas.
La BEI se basa en el supuesto de que “la mejor predicción sobre si una persona tendrá las competencias
requeridas para el puesto de trabajo es obteniendo evidencias de que esa persona ha demostrado esas
competencias ya en el pasado”.
Características de la BEI
Una de las primeras cosas que debes saber es, ¿a qué te enfrentas cuando participas en la técnica BEI?,
¿Cuáles son sus principales características? ¿Qué pretenden saber de tu perfil cuando es utilizada este
tipo de técnica en el proceso de selección de personal?
Empecemos por el principio…
La BEI utiliza una estrategia estructurada de exploración y no la secuencia de preguntas

típicas a las que recurre la “entrevista tradicional”, recuerda que con el objetivo de obtener
experiencias de la persona entrevistada tal y como ésta las ve (experiencias reales vividas en el pasado).
Lo que se persigue saber de ti es predecir tu comportamiento futuro en función de tus respuestas en

situaciones similares anteriores, siendo ésta la principal ventaja de este tipo de técnica.
Se te propondrá recordar situaciones con el nivel de detalle de “Cuéntame una situación …”:
 “que haya ocurrido recientemente”.
 “que tenga un comienzo, un nudo y un final claro”.
 “en la que tu hayas jugado un papel importante”.
Recuerda que el análisis de la situación es aconsejable que lo realices “como si contases una película
donde tú eres el protagonista”.
Como he dicho, se trata de analizar una situación como si fuera una película, por eso se utilizan
preguntas del tipo: ¿qué pensaste?, ¿qué hiciste?, ¿qué dijiste?, ¿qué sentiste? o ¿qué medidas
adoptaste? en los momentos clave de cada situación a analizar: enfocadas a obtener tus
comportamientos concretos.
Recuerda que la BEI permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las
competencias que demuestras y evidencias en el repertorio de comportamientos que despliegas. Las
investigaciones apuntan a que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto,
mucho mejor y más exitoso es su “desempeño profesional”.
De igual modo, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias de la persona, menos eficaz y
competente es su desempeño, produciéndose resultados promedio o de baja calidad. El supuesto clave
de ambas conclusiones es que, existe una “relación causal entre competencias y desempeño exitoso”.
El objetivo de la BEI se puede resumir en una sola idea:
“El mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado”
Quizás estés pensando en el tipo de información o datos que se pretenden sacar a la luz en la BEI al
indagarse con preguntas del tipo: ¿qué pensaste?, ¿qué hiciste?, ¿qué dijiste? ¿qué sentiste? o ¿qué
medidas adoptaste? que se refieren a experiencias pasadas que has vivido. Pues adentremos un poco
más en ello. Te sugiero que abordes estos cuatro grandes ámbitos:
 Acción: en torno al interrogante ¿qué hiciste?, se pretende indagar sobre los pasos que llevaste a
cabo en la situación que se está analizando.
 Diálogo: en torno al interrogante ¿qué dijiste?, se pretende obtener un dialogo por ambas partes,
pudiéndose llegar incluso a solicitarte las palabras reales que utilizaste o aquello que realmente
dijiste.
 Pensamiento: en torno al interrogante ¿qué pensaste?, se abordará el “antes, durante y después de
las situaciones”, interacciones que hayas tenido con otras personas y/o acciones significativas a
resaltar.
 Sentimiento: en torno al interrogante ¿qué sentiste?, a través de este sondeo se indaga “solamente”
dónde hay evidencias claras de emoción mostrada por tu parte, o donde la historia indica que pudo
haber presencia de alguna emoción.
¿Cómo se estructura la BEI?
No me entretendré mucho en este apartado, sólo quiero mostrarte una visualización clara sobre cuál es la
estructura que sigue este tipo de técnica.
Fase 1. Introducción.
Se llevará a cabo la presentación, se formulará el objetivo de la entrevista, se te comunicará la

confidencialidad de la misma, entre otros aspectos.
Fase 2. Revisión de la trayectoria profesional.
Se te pedirá como candidato/a que abordes tu curriculum y trayectoria profesional, muy brevemente.
Fase 3.Análisis de situaciones específicas.
Este es uno de los bloques fuertes de este tipo de entrevista y su signo distintivo.
Es aquí donde vas a mostrar tu mayor potencial y dónde vas a dar a conocer tu verdadera “marca
personal”. Requiere un papel activo por tu parte, así que si quieres ser ese candidato/a idóneo al puesto
debes trabajar previamente en ello.
Fase 4. Cierre y conclusiones.
En esta última fase se lleva a cabo el cierre de la entrevista, el planteamiento de posibles dudas por tu
parte. No olvides que tú también debes hacer preguntas adecuadas al finalizar la entrevista para saber,
por ejemplo, si la empresa y el puesto te interesan a ti realmente.
¿Cómo superar una BEI?
Una de las cosas que tienes que conocer es a qué tipo de preguntas, concretas y específicas, te tienes
que enfrentar en una BEI, preguntas que, como te voy a analizar, evocarán situaciones en las que hayas
tenido que poner en práctica toda una serie de “competencias”.
Realmente el secreto de este tipo de entrevista reside en las preguntas: no se pregunta a la

persona candidata que haría en un caso hipotético sino que hizo en un caso en particular, porque es la
única manera de poder observar cómo se desenvuelve ésta en situaciones diversas. Todo ello permite
deducir no sólo el perfil de la persona sino también otro tipo de información igualmente relevante.
No nos vamos a engañar, son muchas las situaciones posibles a plantear. Más bien vamos a centrarnos
en algunas de las “categorías de competencias” sobre las que incide la BEI, para lo que te voy a plantear
posibles situaciones de manera eficaz y concisa:
Gestión personal
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que enfrentarte a una situación que te resultara
especialmente difícil o dura”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que alguien consiguió hacer cambiar tu punto de vista”.
Logro/servicio
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que asumir una gran responsabilidad”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que esforzarte para conseguir algo que te hubieses
propuesto”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste para modificar o mejorar algo en tu puesto de trabajo /
departamento”.
Pensamiento
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que resolver un problema complejo”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que interpretaras una situación de manera diferente a otras
personas”.
Influencia
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que convencer a alguien para que hiciera algo”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que conseguir la colaboración de otras personas”.
Gestión de Equipo
− “Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste conjuntamente con un grupo de personas para
conseguir algo o resolver algún problema”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que proporcionaste ayuda a tu compañero/a “
Si pretendes profundizar más en las competencias laborales genéricas te propongo el modelo propuesto
por Spencer y Spencer (1993), te será muy útil.
Quizás te plantees hasta donde llega el nivel de profundización del análisis de situaciones que tendrás
que evocar en la BEI. Por eso, es en esto sobre lo que te voy a incidir en este punto.
La dinámica de análisis de cada situación será la misma, una vez que te plantee la propuesta
(“Cuéntame una situación en la que…”) se analizará aquella desde una visión global: ¿cómo surgió?
¿cuánto duro?, ¿cómo te viste envuelto/a en ella? ¿qué personas intervinieron además de ti? ¿cuáles
fueron los momentos claves de tu intervención (no del proceso de la situación)? ¿Cuál fue el resultado de
esta situación?, como posibles opciones.
De esta manera, una vez que la persona que te entrevista tenga clara esa situación de forma global
pasará a detenerse en ella pero solicitándote todo lujo de detalles. Es aquí donde empieza tu verdadera
puesta en escena. Para ello, anota las siguientes preguntas que te propongo y que son las que podrán
formularte:
 ¿Qué sucedió exactamente?
 ¿Qué pensaste en aquella situación?
 ¿Qué otras alternativas tenías?
 ¿Qué te resulto útil?
 ¿Qué hechos observables fueron decisivos?
 ¿Qué hiciste tú en concreto?
 ¿Qué consecuencias tuvieron tus actos?
Algunas recomendaciones a tener en cuenta
Te propongo algunas recomendaciones para que optimices al máximo el análisis de tu “perfil

competencial” y le saques todo el provecho posible. Debes trabajarlas a conciencia, recuerda que está en
juego ese puesto de trabajo al que optas:
1. Analiza situaciones tanto personales como profesionales que te ayuden a describir hitos relevantes.
2. No te centres sólo en aquellas situaciones de éxito sino también en aquellas situaciones de

fracaso ocurridas en el pasado. Tanto unas como otras pueden llegar a ser analizadas y no te puedes
permitir correr ese riesgo.
3. Si cuentas con poca experiencia laboral, céntrate en aquellas situaciones u oportunidades de

ámbito personal, trayectoria académica-formativa, relacionadas con prácticas profesionales si cuentas
con ellas, o aborda situaciones del tipo: si has sido becario/a adscrito a algún programa o entidad, si
has tenido alguna experiencia de voluntariado, estancia en el extranjero, participación en algún
proyecto o concurso… entre otras.
4. Un aspecto crucial que debes trabajar es la delimitación de tus “logros”… aspecto

imprescindible para fomentar tu “valor añadido”. En el caso de que dispongas de éxitos laborales
remarcables debes tenerlos bien definidos para poder darlos a conocer. La cuestión es mostrar ese
valor añadido del que te hablo no sólo en un proceso de selección, sino también para destacar tu
“marca personal” en la red, resaltar tu perfil en el “curriculum vitae” o enfatizar tus cualidades en una
“carta de presentación” entre otros.
“Conocer tus logros es clave en tu búsqueda de empleo ya que no solo te ayudará a reafirmar la
confianza y seguridad en ti como persona, sino a desarrollar ejemplos concretos de éxitos profesionales,
que demostrarán tus habilidades y competencias a tu posible empleador/a”.
En muchas ocasiones no es que no se ajuste nuestro perfil al puesto solicitado, sino que existe una falta
de ese “valor añadido” que hace diferente a nuestra candidatura del resto. Por eso, recuerda que este
análisis de los progresos y el crecimiento que has logrado, tanto a nivel personal como profesional en
situaciones relevantes, es el que transmite tu valor diferencial en el mercado laboral…es tu “marca
personal”.
Ejemplo como el que te propongo a continuación te ayudarán a comprender mejor esta recomendación:
Puesto: “Supervisor de Distribución. Coordinación de un equipo de 22 repartidores/as. Responsable de

asignación de rutas.”
Logro: “Superar el objetivo de entregas semanales un 30% en 6 meses mediante la implementación de

un plan de acción que incluyó creación de nuevas rutas y reorganización del equipo de trabajo”.
Puedes ahondar más en el tema, utilizando como herramienta para estructurar la información el conocido
Método CAR–Challenge-Action-Results- de Abby Locke, que en español significa “Reto-Acción-
Resultados”. Consiste en una fórmula simple para explicar tus habilidades, dejando claro qué es lo que le
ofreces a la empresa y por qué debe contratarte a ti.
El objetivo es crear “historias de éxito” que reflejen tu potencial.
Artículos que te recomiendo ver, relacionados con estos aspectos que te acabo de plantear:
⦁ ¿Quieres conseguir trabajo? Define tu propuesta de valor personal.
⦁ Preguntas que debes hacer después de una entrevista de trabajo.
⦁ Marca personal: qué es y porqué la necesitas.
Por último, también debes contemplar la opción de que una primera aproximación a la persona candidata
puede producirse a través de la realización de una “entrevista telefónica” para analizar así tus
competencias, ¿qué si eso es posible? claro que es posible. A través de esta técnica se verifican los datos
reflejados en el “curriculum vitae” con el objetivo de poder compararlos con el perfil establecido y, de
este modo, filtrar la candidatura para pasar a la siguiente prueba de acceso.
Cuidado con no alterar la información o tus expectativas con intención de acceder a la entrevista
personal. Recuerda, debes mostrar una actitud profesional de confianza y de comunicación de tus
competencias para construir un relato lo más amplio posible de tu perfil personal y profesional.
Qué se espera de ti como candidato/a en la BEI
1. Mostrar un “Yo”… que facilita información de hechos o situaciones específicas ocurridas en el pasado.
2. Facilitar un diálogo específico sobre actuaciones/actividades/acciones puestas en marcha en el

momento de la situación que se analiza (comportamientos pasados).
3. Plantear claridad sobre la involucración de las personas que intervienen en la situación de análisis y el
papel o rol atribuible a ti como participante de la acción. Ten muy claro, que lo que se busca es
conocer tu participación específica.
4. Comunicar pensamientos, sentimientos…puestos en juego cuando se desarrolló la situación pasada
que se analiza.
5. Debes saber que, la persona que entrevistará te dará tiempo para pensar, te ayuda a encontrar algún
incidente si espontáneamente no identificas ninguno, pero no olvides la importancia de ese trabajo
previo que tienes que realizar para poder trasmitir con claridad la situación que se requiere que
evoques. Sabes que no es fácil, pero nadie ha dicho que fuera fácil.
TIENDAS APPLE BUSCA GERENTE DE TIENDAS MINORISTAS
Usted es el encargado de seleccionar a cinco candidatos al puesto “Gerente de División de Tiendas Minoristas”
de Apple y ha decidido efectuarles una entrevista por competencias. Indiqué ¿qué tipo de entrevista les
tomaría y plantee diez preguntas indicando qué competencias estarían evaluando?: Tipo de entrevista que le
tomaría:
BEI - Behavioral events interview (Entrevista de incidentes críticos o entrevista a profundidad.
Pregunta Competencia(s) que evalúa esta pregunta
1- Explíqueme, ¿De qué manera involucró Ud. al

personal a su cargo a desempeñarse de acuerdo
al plan anual de actividades de su tienda?
-¿Cómo tuvo que administrar al personal con

mejor desempeño?
-¿De qué manera gestionó las omisiones y

errores del personal menos eficiente?
-Cuénteme una situación en la que Ud. Logró que

sus colaboradores cambiaran de opinión o de
idea respecto a las ventas y el servicio al cliente.
-¿Cuál ha sido el peor momento por el que Ud.

pasó cuando dirigió a otras personas en su
anterior trabajo?
2 -A lo largo de su trayectoria profesional y

laboral, en las veces que ha integrado un equipo
de ventas minoristas, ¿De qué forma ha
establecido contacto con organizaciones sociales,
autoridades y clientes en general?
-¿Podría contarme alguna circunstancia donde

haya tenido que aplicar un par de principios
básicos de las relaciones públicas?
- ¿De qué manera manejó usted alguna ocasión

en la que los intereses de su compañía anterior
no se armonizaron con los intereses de sus
clientes? ¿Cómo resolvió el impase?
3 Nárreme una situación en la que usted tuvo

que resolver un impase con un cliente que
solicitó un servicio o un producto fuera de
especificación. ¿Cómo lo afrontó?
El cliente obviamente estaba enojado, qué hizo

para calmarlo y que guarde la sensatez?
4 Hábleme de su cliente más difícil de convencer

¿Cómo logró que aceptara comprar?
5 Cuénteme una circunstancia donde usted tuvo

que levantar el ánimo y motivar a un equipo bajo
su dirección. ¿Cómo lo logro? ¿Cuánto tiempo le
tomó?
6 Qué margen de aportes o de originalidad suele

Ud. Permitirse cuando lidera un equipo de
atención al cliente? Bríndeme ejemplos concretos
7 Cuántas veces tuvo usted que hacer propuestas

relacionadas con la mejora de la atención al
cliente. Cuénteme la que más le agrade
especialmente.
De esas mejoras cuáles anticipaban la ocurrencia

de un problema?
Alguna de esas soluciones fue rechazada por los

colaboradores. Qué hizo para atenuar el miedo a
lo nuevo?
8 En qué circunstancias de probó su capacidad

para compartir los resultados de un trabajo en
común?
9 Explíqueme cómo solía usted manejar un

conflicto típico entre cliente y empresa
10 Refiérame una circunstancia en la usted tuvo

que defender a un colaborador DE SU ÁREA ante
un cliente agresivo.
Dígame cuántos países ha tenido que visitar / y

habitar por motivos de trabajo. ¿En cuál de ellos
se sintió mejor? ¿Por qué razones?
LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS - ENTREVISTA
Artículo creado por Humberto Quezada Martínez. Extraído

de:http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/cltic.htm
Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una
expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es
necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de
entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa
seleccionada por el panel de expertos.
Esta herramienta diseñada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber &
Company, y que sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto básico de que, el mejor
predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado.
La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado
del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las
competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su
actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras
más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño
profesional y gerencial.
De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y
competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad. El supuesto clave de
ambas conclusiones documentado en la literatura es que, existe una relación causal entre competencias y
desempeño exitoso.
Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e información para la identificación de las
competencias, y unas descripciones muy concretas de las conductas críticas de trabajo en situaciones
específicas. Por medio de esto se puede hacer una estimación acerca de cuándo, cómo, dónde,
adquirieron sus competencias clave.
Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI:
Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de

expertos.
Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de
trabajo y organizaciones concretas.
Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al
entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El
entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el
pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él las
vivió.
Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus
experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que
realmente tiene y usa el entrevistado.
La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios
de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con
anterioridad.
Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo:
¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y que originó una
mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización?
………………donde la pregunta está orientada a evaluar la innovación del entrevistado.
Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o
tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes
para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza
además las siguientes preguntas:
¿Qué hizo que llegase a esa situación?
¿Quiénes intervinieron?
¿Qué pensó en esa situación?
¿Cuál era su papel?
¿Qué hizo usted?
¿Qué resultado se produjo?

Estas preguntas nos permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir
sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él lo vivió,
y así podamos obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis.
Las preguntas deben ser del siguiente estilo: Cuénteme una situación donde usted hay atenido que
trabajar con un grupo. ¿Cuál era el rendimiento esperado? ¿Cuál fue su aporte a la tarea?
Es importante, de acuerdo con el modelo de competencias de la organización, confeccionar una guía con
preguntas sugeridas para las diferentes competencias. (Algunos autores denominan a esta guía:
“Diccionario de preguntas”). Esta guía apoyará el proceso de selección por competencias.
Ejemplo:
Definición de la competencia Preguntas sugeridas
Confianza en sí mismo: 1. ¿Cómo se siente cuando debe enfrentar algo nuevo

Convencimiento de que uno es capaz o diferente? Reláteme una situación a modo de
de realizar con éxito una terea o ejemplo.
elegir el enfoque adecuado para
resolver un problema. Esto incluye 2. Cuénteme sobre alguna situación en que haya
abordar nuevos y crecientes retos tenido que presentar una propuesta. Antes de
con una actitud de confianza en las hacerlo, ¿pensaba que le iba a ir bien? ¿Cómo
propias posibilidades, decisiones o resultó finalmente?
puntos de vista
3. Cuando usted tiene un problema especialmente
complejo, ¿siente que podrá resolverlo? Cuénteme
una situación a modo de ejemplo.
4. Frente a alguna situación que usted considera como

muy difícil, de esas que solemos llamar
“imposibles”, ¿pensó que de todos modos podría
resolverla? Cuénteme una situación y dígame por
qué, a priori, usted pensaba que era difícil.
Definición de la competencia Preguntas sugeridas

RESPUESTAS
Confianza en sí mismo: 1. ¿Cómo se siente cuando debe enfrentar algo
Convencimiento de que uno es nuevo o diferente? Reláteme una situación a Se reconoce, de manera general , que una persona es compe tente para hacer algo
cuando demuestra que lo sabe hacer. S i el a lgo a que se ha hecho referencia en e l
capaz de realizar con éxito una modo de ejemplo. párrafo anterior tiene que ver con el trabajo , puede decirse que la persona es
competente en su trabajo; es decir, tiene o posee compe tencia laboral . La co mpetencia
terea o elegir el enfoque adecuado laboral es, en tonces uno más de los di ferentes atribu tos de la persona -en su carácter
2. Cuénteme sobre alguna situación en que haya de trabajador- y dicha competencia es, por lo tanto , identi ficable en la persona misma .
para resolver un problema. Esto La iden tificación de la competencia laboral de un trabajador, resulta posible si y sólo s i
tenido que presentar una propuesta. Antes de está también definido el referente laboral en el que se aplicará la competencia.
incluye abordar nuevos y
hacerlo, ¿pensaba que le iba a ir bien? ¿Cómo
crecientes retos con una actitud de Se reconoce, de manera general , que una persona es compe tente para hacer algo
resultó finalmente? cuando demuestra que lo sabe hacer. S i el a lgo a que se ha hecho referencia en e l
confianza en las propias párrafo anterior tiene que ver con el trabajo , puede decirse que la persona es
competente en su trabajo; es decir, tiene o posee compe tencia laboral . La co mpetencia
posibilidades, decisiones o puntos 3. Cuando usted tiene un problema especialmente laboral es, en tonces uno más de los di ferentes atribu tos de la persona -en su carácter
de trabajador- y dicha competencia es, por lo tanto , identi ficable en la persona misma .
de vista complejo, ¿siente que podrá resolverlo? La iden tificación de la competencia laboral de un trabajador, resulta posible si y sólo s i
está también definido el referente laboral en el que se aplicará la competencia.
Cuénteme una situación a modo de ejemplo.

4. Frente a alguna situación que usted considera
como muy difícil, de esas que solemos llamar
“imposibles”, ¿pensó que de todos modos
podría resolverla? Cuénteme una situación y
dígame por qué, a priori, usted pensaba que era
difícil.
Las respuestas se correlacionan con los

descriptores, incluyendo el grado de la competencia
asignado al cargo.
Determinación de Competencias Claves (perfil del puesto) la entrevista por competencias y

sus correspondientes preguntas
Entrevista de selección por competencias

Puesto al que se postula: Jefe de Relaciones Públicas
PRINCIPALES FUNCIONES COMPETENCIAS TECNICAS

1.Recepcionar y atender al público externo en - Modalidades de Contacto
lo referente a solicitudes, canalizándolas a su - Comunicación
Jefatura para las acciones correspondientes
2.Organizar y coordinar eventos tales como - Capacidad de planificación y
recepciones, agasajos, concurso y conferencias organización
- Colaboración
3.Mantener y conservar los activos, útiles, - Atención al detalle

mobiliario y equipos a su cargo - Trabajo de calidad
4.Coordinar con las áreas involucradas el apoyo - Desarrollo de relaciones

para la realización de actividades de relaciones - Negociación y coordinación
Públicas - Perspicacia organizativa
5.Dirigir y/o supervisar las diferentes - Liderazgo
actividades o eventos de Relaciones Públicas - Orientación hacia la productividad
promovidos o auspiciados por su unidad
6.Ejecutar el Plan de Relaciones públicas del - Empowerment
área asignada - Energía y entusiasmo
- Confianza en sí mismo
7.Evaluar y sugerir acciones y actividades - Orientación al cliente interno y externo

orientadas a optimizar la imagen y las - Orientación al logro
relaciones con los públicos Interno y Externo de - Inventiva, creatividad
la empresa
8.Administrar y controlar los activos bajo su - Atención al detalle
responsabilidad - Análisis numérico
- Eficacia
9.Organizar, dirigir y controlar los eventos de - Administración de eventos
Relaciones Públicas promovidos o auspiciados institucionales
por la empresa en la zona de responsabilidad, - Dirección de Equipos de Trabajo
que contribuyan a consolidar su imagen - Marketing personal
10.Representar a la empresa en las actividades - Impacto e influencia
que le sean asignadas - Red de contactos
- Conocimiento del entorno
11.Orientar y supervisar las actividades de - Sensibilidad social
Proyección Social de la empresa - Sensibilidad medio ambiental
12.Mantener relaciones con los medios de - Habilidades mediáticas
prensa y autoridades y/o representantes de los - Construcción de Relaciones
diversos sectores
Cuadro 2: Entrevista por Competencias
Competencias requeridas Preguntas por comportamiento

(2, 4, 7, 9) Capacidad de -¿Podría contarme una situación que Ud. haya vivido
planificación y organización en su trabajo anterior en la que tuvo que planificar y
organizar actividades de relaciones públicas?
-¿Esa actividad la efectuó Ud. sólo con el personal de
su área o intervino personal de otras áreas de la
empresa? ¿Cómo solía coordinar con ellas?
-¿Qué hizo para implementar mensualmente cada
una de las actividades? ¿De qué manera las dosificó
y las priorizó?
(4,5,9,12,13) Liderazgo - Explíqueme, ¿De qué manera involucró Ud. al
personal a su cargo a desempeñarse de acuerdo al
plan anual de actividades de Relaciones Públicas?
-¿Cómo tuvo que administrar al personal con mejor
desempeño?
-¿De qué manera gestionó las omisiones y errores
del personal menos eficiente?
-Cuénteme una situación en la que Ud. Logró que
sus colaboradores cambiaran de opinión o de idea
respecto a la empresa en la que trabajaban.
-¿Cuál ha sido el peor momento por el que Ud. pasó
cuando dirigió a otras personas en su anterior
trabajo?
((1,4, 11) Desarrollo de Relaciones -A lo largo de su trayectoria profesional y laboral, en
las veces que ha integrado un equipo de Relaciones
Públicas, ¿De qué forma ha establecido contacto con
organizaciones sociales, autoridades y clientes en
general?
-¿Podría contarme alguna circunstancia donde haya
tenido que aplicar un par de principios básicos de las
relaciones públicas?
- ¿De qué manera manejó usted alguna ocasión en
la que los intereses de su compañía anterior no se
armonizaron con los intereses de sus clientes?
¿Cómo resolvió el impase?
(11) Sensibilidad social / - Cuénteme qué actividades de proyección a la
sensibilidad medio ambiental comunidad ha dirigido últimamente. ¿Dónde?
¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Con quiénes?
-¿Hasta dónde estuvo Ud. personalmente
involucrado?
-¿Cree que tuvo resultados positivos para su
compañía? ¿Qué pasó cuando Ud. ya no estuvo?
-¿En términos generales considera que el resultado
obtenido fue 100 % beneficioso? Explíqueme porqué.
El método STAR, uno de los mejores métodos o estrategias para contestar preguntas usuales
de una entrevista de trabajo o empleo
http://haganegocios.com/el-metodo-star-uno-de-los-mejores-metodos-o-estrategias-para-contestar-
preguntas-usuales-de-una-entrevista-de-trabajo-o-empleo.html
TAREA
SITUACIÓN ¿Cuál era su
¿Qué pasó? papel?
¿Dónde?, ¿Cómo? ¿Que debía hacer?
¿Cuándo? ¿Para qué?
¿Con quién? ¿Qué se esperaba
de usted?
RESULTADO
¿Cuál fue el
ACCIÓN
efecto?
¿Qué hizo?
¿Que indicadores
¿Cómo?
vio?
¿Qué pasó?
¿Cómo lo supo?
¿Por qué?
¿Qué pasó
después?
Una entrevista de trabajo es una de las etapas más importantes en el proceso de conseguir un empleo o
trabajo.
Nuestro currículum vitae o nuestra hoja de vida pueden ser impresionantes pero nada de eso servirá si al
momento de la entrevista de trabajo no sabemos contestar adecuadamente las preguntas que nos
formulan.
Si quiere entrenarse y familiarizarse con las preguntas usuales de una entrevista de trabajo le
recomiendo leer el artículo 50 Preguntas y Respuestas Usuales de una Entrevista de Trabajo.
Pero más allá de las preguntas que encontrará en dicho artículo, hoy en día cada vez se vienen
imponiendo en mayor número preguntas llamadas de “comportamiento” o de “conducta” (en inglés se
llaman Behavioral Job Interview Questions).
Este tipo de preguntas, que son cada vez más populares entre los reclutadores de las empresas, son
preguntas que apuntan al comportamiento del pasado del entrevistado.
SABER EL PASADO PARA CONOCER EL FUTURO DEL APLICANTE A UN PUESTO DE TRABAJO

El entrevistador comienza a preguntar al entrevistado sobre situaciones específicas que pudieran haber
ocurrido en el pasado dado que se supone que conociendo como una persona se comportó en el pasado
uno podrá proyectar cual podría ser el comportamiento o la conducta de dicha persona en el futuro.
Las preguntas de comportamiento del pasado pueden ser de las más diversas en una entrevista de
trabajo. Son usuales al respecto preguntas aparentemente sin sentido como cuando se le pregunta al
postulante sobre aspectos específicos de su infancia o de su vida escolar.
CUIDADO, ESA CONVERSACIÓN COLOQUIAL PREVIA A LA ENTREVISTA… PUEDE SER LA

ENTREVISTA DE TRABAJO
Al respecto el entrevistado debe de estar muy atento en la entrevista de trabajo. A veces el reclutador o
entrevistador puede comenzar a desarrollar una conversación aparentemente coloquial y previa a la
entrevista cuando en verdad ya nos encontramos en la misma entrevista de trabajo.
Puede ocurrir por ejemplo que le pregunten a uno sobre tal vez el programa de televisión que se
encuentra en plena actualidad el día de la entrevista (tal vez el programa de chismes de espectáculos de
moda) y acto seguido le comiencen a preguntar en una forma muy coloquial sobre que pasa si otro
miembro de la familia quiere ver otro canal de televisión. En ese momento el entrevistador estará
evaluando su comportamiento en un eventual conflicto o ausencia de recursos que podría darse en el
puesto de trabajo que está tomando.
Como ya dije el entrevistador lo que está haciendo con esas preguntas sin ningún sentido es
sencillamente evaluar cómo se comportó el entrevistado en el pasado para poder prever como se
comportará en el futuro. Si esa proyección de comportamiento es acorde con los objetivos del puesto de
trabajo o empleo que se está evaluando entonces el entrevistado podrá salir victorioso y con altas
probabilidades de conseguir el trabajo o el empleo que busca.
COMO CONTESTAR PREGUNTAS DE TRABAJO DE COMPORTAMIENTO. EL METODO STAR

Pero entonces ¿cómo es que debo de contestar este tipo de preguntas en una entrevista de trabajo?
Lo que los expertos recomiendo es seguir el método STAR como una guía para poder contestar cualquier
pregunta de comportamiento pasado.
Se llama método STAR (traducido sería estrella) por sus siglas en inglés:
SITUATION – SITUACIÓN
TASK – TAREA
ACTION – ACCIÓN
RESULT – RESULTADO
La idea es siempre plantear o definir una SITUACIÓN en el pasado, las TAREAS que tuve que hacer en
esa situación, las ACCIONES que tomé y cuáles fueron los RESULTADOS.
Por ejemplo en el caso del conflicto que se puede dar en cualquier casa por el canal de televisión que la
familia quiere ver cuando algunos quieren ver un canal y otros otro canal o señal de televisión, la
SITUACIÓN vendría a ser esa. Las TAREAS la de tratar de solucionar ese conflicto ya sea como líder de
la casa o por que tal vez el papá o la mamá les dejó esa tarea de control de la familia. Las ACCIONES
serán que hice para solucionar el conflicto y el RESULTADO será que arreglé como líder el conflicto y
solucioné el problema del control de la señal de televisión que se ve en la casa.
La idea del método STAR es seguir esa secuencia en orden para destacar cada una de las etapas de la
respuesta y con ello el liderazgo que quiero mostrar. Las preguntas sobre el comportamiento pasado en
una entrevista de trabajo pueden ser de las más diversas. El entrevistador puede preguntar en forma
directa por ejemplo “dígame por favor un ejemplo en su anterior de trabajo donde se pusieron
de manifiesto sus condiciones de líder”.
Uno deberá de prepararse para ese tipo de preguntas haciendo un detalle de varias situaciones
específicas que pueda haber vivido y acto seguido podrá contestar la pregunta siguiendo la secuencia del
método STAR: Primero describirá una SITUACIÓN concreta, luego las TAREAS que le encomendaron en
dicha situación, después las ACCIONES que tomó y por último los RESULTADOS.
Así por ejemplo en la pregunta antes formulada del entrevistador: “dígame por favor un ejemplo en
su anterior de trabajo donde se pusieron de manifiesto sus condiciones de líder” … una
respuesta podría ser:
SITUACIÓN: Bueno la empresa Acme donde trabajaba tenía problemas de suministro con los
proveedores que al demorarse con la entrega de la materia productiva hacía que todo el proceso en
ACME se retrasara.
TAREAS: Como nuevo gerente de producción de ACME la empresa me recomendó solucionar esos
problemas de suministro con los proveedores.
ACCIÓN: Lo primero que hice fue detectar exactamente cuales eran los proveedores que se demoraban
en la entrega de la materia prima y analicé si las razones de la demora eran solo de ellos o también culpa
de los procesos internos de ACME, encontré que había de los dos temas, solucioné los internos y hable
con los proveedores para darles trato preferencial en próximos pedidos por entrega oportuna.
RESULTADOS: Las materias primas llegaron a tiempo y al empresa ACME mejoró su rentabilidad al
acortar sus procesos de producción.
Como verá el método STAR se puede aplicar a cualquier tipo de pregunta de comportamiento.
Le recomiendo que antes de una entrevista de trabajo, haga una lista de varias situaciones concretas y
específicas del pasado y proceda a entrenarse en el método STAR.
Suerte en su entrevista de trabajo y siempre tenga presente que usted es una persona muy valiosa.
[Elaborar por lo menos dos preguntas por cada letra de STAR-
[Colocar por lo menos dos competencias por cada función]
Competencias exigidas P r e g u n t a s
en el perfil
DIFERENCIAS ENTRE las entrevistas STAR y las entrevistas BEI
STAR BEI
Sirven para evaluar a personal técnico, Se utilizar fundamentalmente para puestos clave:
profesional, empleados, obreros calificados gerentes, ejecutivos, especialistas con alta
calificación profesional
Se basan en situación, tarea, acción y resultados Se pueden basar en lo mismo, pero
pasados profundizando en experiencias intensas (críticas)
tanto positivas como negativas
Suelen ser más breves y ligeras Por lo general son extensas y profundas
Ambas se concentran en experiencias pasadas y
se basan en la hipótesis: “la mejor manera de
predecir la conducta futura es analizando las
experiencias reales pasadas”
Ambas requieren de un guion donde se consignan
las competencias críticas o técnicas de cada
puesto y las preguntas que les corresponden
A pesar que ambas son entrevistas estructuradas,
las dos utilizan preguntas abiertas y flexibles
En ambos casos el entrevistador debe tomar
notas o hacer marcas en una lista de chequeo
A las dos se les denominan “entrevistas ¿Qué vió? ¿Qué sintió?¿Que decidió? ¿Qué hizo?
conductuales” (behavioral interviews) dado que ¿Qué pensó, después de todo eso?
enfatizan en las acciones, decisiones y reacciones
reales (comportamientos) de los candidatos. Por
ello ambas exigen detalles específicos, datos
precisos, fechas, lugares, personas.
No están permitidas las generalizaciones, las
teorías, los puntos de vista de otros, o irse por
las ramas.
Principales temas que se tratan en una entrevista conductual
1. Liderazgo
2. Trabajo en equipo
3. Solución de conflictos
4. Manejo del fracaso y la caída
5. Relaciones interpersonales
6. Manejo de metas, objetivos y planes profesionales
7. Labores no curriculares: sociales, deportivas, culturales
8. Logros, triunfos, premios, reconocimientos
9. Iniciativas, aportes, creatividad
10. Propensión al cambio, a lo nuevo, a la mejora
11. Diagnosticar o percibir la inminencia de un problema
12. Capacidad para aprender una lección o cambiar o modificar algo
13. Reconocer que uno no es perfecto y que cometemos errores
14. Capacidad para defenderse y reclamar algún derecho
15. Autonomía y libertad frente a la familia
16. Originalidad y aportes propios en un trabajo

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS - Docx (Cuestionario)

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONÓMICAS

CURSO: GESTIÓN DE PERSONAS POR COMPETENCIAS

¿En qué consiste la SELECCIÓN por competencias?

4. Comparación de competencias de personas candidatas y requeridas en el puesto.

¿Qué es la BEI: “Behavioral Event Interview”?

La BEI utiliza una estrategia estructurada de exploración y no la secuencia de preguntas

Lo que se persigue saber de ti es predecir tu comportamiento futuro en función de tus respuestas en

 “que haya ocurrido recientemente”.

 “que tenga un comienzo, un nudo y un final claro”.

 “en la que tu hayas jugado un papel importante”.

El objetivo de la BEI se puede resumir en una sola idea:

¿Cómo se estructura la BEI?

Se llevará a cabo la presentación, se formulará el objetivo de la entrevista, se te comunicará la

Fase 2. Revisión de la trayectoria profesional.

Fase 3.Análisis de situaciones específicas.

Fase 4. Cierre y conclusiones.

¿Cómo superar una BEI?

Realmente el secreto de este tipo de entrevista reside en las preguntas: no se pregunta a la

 ¿Qué sucedió exactamente?

 ¿Qué pensaste en aquella situación?

 ¿Qué otras alternativas tenías?

 ¿Qué te resulto útil?

 ¿Qué hechos observables fueron decisivos?

 ¿Qué hiciste tú en concreto?

 ¿Qué consecuencias tuvieron tus actos?

Algunas recomendaciones a tener en cuenta

Te propongo algunas recomendaciones para que optimices al máximo el análisis de tu “perfil

2. No te centres sólo en aquellas situaciones de éxito sino también en aquellas situaciones de

3. Si cuentas con poca experiencia laboral, céntrate en aquellas situaciones u oportunidades de

4. Un aspecto crucial que debes trabajar es la delimitación de tus “logros”… aspecto

Puesto: “Supervisor de Distribución. Coordinación de un equipo de 22 repartidores/as. Responsable de

Logro: “Superar el objetivo de entregas semanales un 30% en 6 meses mediante la implementación de

El objetivo es crear “historias de éxito” que reflejen tu potencial.

Qué se espera de ti como candidato/a en la BEI

2. Facilitar un diálogo específico sobre actuaciones/actividades/acciones puestas en marcha en el

TIENDAS APPLE BUSCA GERENTE DE TIENDAS MINORISTAS

BEI - Behavioral events interview (Entrevista de incidentes críticos o entrevista a profundidad.

Pregunta Competencia(s) que evalúa esta pregunta

1- Explíqueme, ¿De qué manera involucró Ud. al

-¿Cómo tuvo que administrar al personal con

-¿De qué manera gestionó las omisiones y

-Cuénteme una situación en la que Ud. Logró que

-¿Cuál ha sido el peor momento por el que Ud.

2 -A lo largo de su trayectoria profesional y

-¿Podría contarme alguna circunstancia donde

- ¿De qué manera manejó usted alguna ocasión

3 Nárreme una situación en la que usted tuvo

El cliente obviamente estaba enojado, qué hizo

4 Hábleme de su cliente más difícil de convencer

5 Cuénteme una circunstancia donde usted tuvo

6 Qué margen de aportes o de originalidad suele

7 Cuántas veces tuvo usted que hacer propuestas

De esas mejoras cuáles anticipaban la ocurrencia

Alguna de esas soluciones fue rechazada por los

8 En qué circunstancias de probó su capacidad

9 Explíqueme cómo solía usted manejar un

10 Refiérame una circunstancia en la usted tuvo

Dígame cuántos países ha tenido que visitar / y

LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS - ENTREVISTA

Artículo creado por Humberto Quezada Martínez. Extraído

Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI:

Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de