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1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

● Denominación del Programa de Formación:

● código del Programa de Formación: 635503 VERSIÓN 103
● Competencia: Interactuar en el contexto productivo y social de acuerdo con principios
éticos para la construcción de una cultura de paz
● Resultados de Aprendizaje Alcanzar: Contribuir con el fortalecimiento de la cultura de paz
a partir de la dignidad humana y las estrategias para la transformación de conflictos.
● Duración de la Guía:

2. PRESENTACIÓN

El Contribuir con el fortalecimiento de la cultura de paz a partir de la dignidad humana y las

estrategias para la transformación de conflictos, se encuentra relacionado directamente con lo
expuesto en el Decreto 1038 (del 25 de mayo de 2015). Por el cual se reglamenta la Cátedra y
cultura de la Paz. Artículo 2°. Apuntando a los siguientes Objetivos.

La Cátedra de la Paz deberá fomentar el proceso de apropiación de conocimientos y competencias

relacionados con el territorio, la cultura, el contexto económico y social y la memoria histórica, con
el propósito de reconstruir el tejido social, promover la prosperidad general y garantizar la
efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución. Serán objetivos
fundamentales de la Cátedra de la Paz, contribuir al aprendizaje, la reflexión y al diálogo sobre los
siguientes temas:

a) Cultura de la paz: se entiende como el sentido y vivencia de los valores ciudadanos, los Derechos
Humanos, el Derecho Internacional Humanitario, la participación democrática, la prevención de la
violencia y la resolución pacífica de los conflictos.

b) Educación para la paz: se entiende como la apropiación de conocimientos y competencias

ciudadanas para la convivencia pacífica, la participación democrática, la construcción de equidad,
el respeto por la pluralidad, los Derechos Humanos y el Derecho Internacional Humanitario.

c) Desarrollo sostenible: se entiende como aquel que conduce al crecimiento económico, la

elevación de la calidad de la vida y al bienestar social, sin agotar la base de recursos naturales
renovables en que se sustenta, ni deteriorar el ambiente o el derecho de las generaciones futuras

GFPI-F-019 V3
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a utilizarlo para la satisfacción de sus propias necesidades, de acuerdo con el artículo 3° de la Ley
99 de 1993.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión

ActividadN°1.

Los aprendices observaran el video https://www.youtube.com/watch?v=QD6jd7yJjTE y

conformarán grupos entre 3 o 4 personas definiendo el término “conflicto” a través de una
comparación: Un conflicto es como… porque… Un conflicto es como un volcán que puede hacer
erupción y “quemar” o hacer sentir dolor a las personas, o a veces puede parecer que está calmado

Luego realice la puesta en común de sus respuestas ante sus compañeros y escuche las
comparaciones de cada uno de los grupos registrándolas de algún modo resumido en el tablero.
Por ejemplo:

Los aprendices que teniendo en cuenta la síntesis que encuentran en el tablero identificarán si el
conflicto se asocia con aspectos negativos o positivos.

En síntesis, el conflicto es parte de nuestra vida cotidiana y de la vida de todas las personas. Éste
tiene su origen en la diversidad de los seres humanos, en nuestras diferencias, y puede ser motor
u oportunidad de cambio y desarrollo, tanto personal como social.
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3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.

Conflicto: El conflicto forma parte de la vida de relación de las personas y de los grupos. No es un
hecho negativo que debe ser eliminado, como se creía tradicionalmente, haciéndolo sinónimo de
violencia e irracionalidad, intentando evitarlo y resolverlo cuando surgía. Aunque el conflicto suele
estar ligado a aspectos negativos que hay que procurar eliminar o atenuar también puede generar
pautas de evolución y desarrollo. Una sociedad sin conflictos permanecería estancada. Es por ello,
por lo que la idea no es tanto evitar los conflictos como manejarlos para darles un uso constructivo
y positivo orientado al desarrollo personal o grupal. De acuerdo con lo que manifiesta (Yubero,
1999), el conflicto puede ser considerado como una parte del combustible que permite poner en
marcha la maquinaria social.

Como ocurre en otros muchos conceptos, resulta difícil definir conflicto. Si nos formularan la
pregunta ¿qué es conflicto? probablemente todos sabríamos dar una respuesta, pero si
reflexionamos algo más sobre el mismo, observaríamos la complejidad del asunto, porque muchas
veces nuestra definición no tendría en cuenta todos los tipos de conflicto (conflictos entre
pequeños grupos, conflictos familiares, conflictos personales, conflictos internacionales, etc.), ni
las asunciones que cada uno hace del conflicto (ej.: el conflicto va asociado a agresividad, para que
se dé conflicto tiene que existir una rivalidad previa, si dos grupos entran en conflicto es debido a
que compiten por recursos limitados, etc.).
La misma dificultad que nosotros encontramos al intentar dar una definición, lo más precisa
posible, la encuentran los autores estudiosos del tema. Prueba de ello es el gran número de
definiciones existentes. Seguidamente se exponen algunas de ellas (Touzard, 1981) (Fernández,
1999):
▪ "Toda actividad en que un hombre lucha contra otro por algún objetivo".
▪ "Toda situación social o proceso en que dos o más entidades sociales están relacionadas por, al
menos, una forma de relación psicológica antagonista o, al menos, por una forma de interacción
antagónica".
▪"Cuando no existen convenciones para controlar el comportamiento instrumental en una
situación competitiva".
▪ "La conducta que resulta de un proceso en el que una unidad busca un incremento de su propio
interés en su relación con los otros. Este incremento debe resultar de una acción determinada, no
de una circunstancia fortuita... Las unidades no están en conflicto cuando no existe interferencia
deliberada o si ellos han llegado a un acuerdo sobre su posición final, pero acontecimientos fuera
de control impiden u obstaculizan su consecución".
▪ "Siempre que tienen lugar actividades incompatibles, pudiendo consistir esa incompatibilidad en
prevenir, obstruir, interferir, perjudicar, o de algún modo hacer menos probable o menos efectiva
la acción de uno a través de la del otro".
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▪ "Proceso interactivo que, como cualquier otro, incluye las percepciones, emociones, conductas y
resultados de las partes que intervienen. Este proceso se inicia cuando una parte percibe que la
otra ha frustrado o va a frustrar algún fenómeno o evento relevante".
▪ "Desacuerdo entre los miembros acerca de los medios de la organización, los fines o ambos".
▪ "Una situación en la que unos actores, o bien persiguen metas diferentes, definen valores
contradictorios, tienen intereses opuestos o distintos, o bien persiguen simultáneamente y
competitivamente la misma meta".
▪ "Incompatibilidad de conductas, cogniciones (incluyendo las metas) y/o afectos entre individuos
o grupos que pueden o no conducir a una expresión agresiva de su incompatibilidad social".

En resumen, se podría decir que para que una situación dada sea calificable o no de conflicto
debería reunir las siguientes características:

▪ Una interacción entre dos o más participantes, pudiendo ser los participantes personas, grupos
pequeños o grandes grupos.
▪ Predominio de interacciones antagónicas.
▪ Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal intencionalidad.
▪ Utilización directa o indirecta del poder.
▪ Ineficacia normativa.
Aunque puede parecer irrelevante elegir una definición de un concepto, en este caso conflicto, es
preciso perfilar el término de la forma más concreta y precisa posible pues esto nos permite contar
con un instrumento conceptual necesario en toda investigación rigurosa de un tema. Si no
especificamos bien un constructo puede que después de un tiempo nos demos cuenta que aquello
que estamos investigando, o estudiando, en realidad no hace referencia al concepto o sólo lo
define parcialmente.

La dignidad humana: Para resolver un conflicto se debe tener en cuenta que la dignidad humana
es un valor inherente a nuestra condición de seres humanos, que supone ser reconocidos como
iguales por parte de las instituciones y por parte de todos los integrantes de la sociedad, sean éstos
allegados o no. Supone ser respetados y valorados íntegramente en sociedad sin distinción de color
de piel, género, origen étnico, condición social u orientación sexual. Autonomía, libertad y
responsabilidad son los valores inalienables que sustentan nuestra dignidad humana y, por ello,
ésta no es ni transferible, ni vendible, ni negociable; constituye nuestro valor más íntimo y nuestro
legado más originario para las generaciones presentes y futuras.

TALLER

Los aprendices leerán y analizarán el documento “Definición y tipos de conflicto”

https://ocw.unican.es/pluginfile.php/1420/course/section/1836/tema_09.pdf y con base en este y en lo
explicado en clase realizará la siguiente actividad:
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1. Elabore un esquema mental (mapa conceptual, metefacto, cuadro sinóptico…) que explique
que un conflicto y sus tipos.
2. Narre una situación en la cual se haya visto involucrado en un conflicto y que estrategias
empleó o está empleando para resolverlo.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Actividad N° 1. Elementos generales del conflicto en el ámbito laboral:

Para Contribuir con el fortalecimiento de la cultura de paz a partir de la dignidad humana y las
estrategias para la transformación de conflictos en el trabajo, es necesario profundizar sobre los
componentes de estos en el ámbito laboral.
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● Ambiente Requerido: aula de clase

● Materiales: Esquemas

Actividad N° 2. Analiza la siguiente lectura sobre el conflicto y resolución de conflictos laborales e

identifica los elementos expuestos

CONFLICTO LABORAL
El conflicto es inherente al ser humano, por lo tanto, en el clima laboral también va a estar
presente, para ello se debe tener una actitud emprendedora que apunte al interaccionismo: Este
enfoque no sólo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base en un grupo armonioso, pacífico,
tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse estático, apático y no responsivo a las necesidades
del cambio e innovación, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener
un nivel mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrático y creativo.
Frente a las etapas del conflicto que se puedan presentar en el trabajo:

Conflicto Latente (Conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura)

Conflicto Percibido (Toma de conciencia)
Conflicto sentido (Personalización del conflicto)
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Conflicto manifiesto (Pugna entre grupos e individuos)

Consecuencias del conflicto (Mal clima laboral o buen clima vía la intervención para la creación de
actitudes cooperativas y no competitivas) (Ortego, M., López, S. & Alvarez, M. 2014). afirman que
Los conflictos laborales pueden presentar diferentes etapas:

Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemáticas que favorecen potencialmente la presencia

de conflictos, los que aunque aún no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas
condiciones pueden ser una mala comunicación o comunicación ineficaz , fallas en la estructura
formal de la organización como: claridad en las áreas de responsabilidad, niveles de autoridad,
grado de dependencia, etc., y/o variables de personalidad en algún integrante del grupo de trabajo,
que pueden resultar molestos para el resto, como: una risa sarcástica, un tono o timbre de voz
irritante, una actitud despótica, un carácter demasiado dominante, un temperamento ansioso o
colérico, etc.

Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situación de conflicto. Se percibe un
conflicto cuando una o más partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que
pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones
creando ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisión de actuar de una manera determinada. Algunos
conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a las otras intenciones diferentes a las
que en realidad tiene.

Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a través del comportamiento de las partes en
oposición, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en
conflicto. Estos comportamientos son ya la materialización de las intenciones de cada parte, pero
muchas veces difieren de éstas como resultado de los cálculos equivocados de las intenciones de
la otra parte, o porque las intenciones originales se desvían al transformarse en comportamientos.

Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interacción acción-reacción entre
las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las
anteriores etapas se manejó bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el
desempeño del grupo, o por el contrario los resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el
desempeño del grupo.

TALLER: Los aprendices en grupos de 3 o 4 harán una cartelera y expondrán las respuestas a las
siguientes preguntas:

1. ¿Qué es un conflicto laboral?

2. ¿Qué etapas puede presentar un conflicto laboral?
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3. ¿Cómo se puede resolver un conflicto laboral?

4. ¿ha experimentado un conflicto laboral?, nárrelo.

● Ambiente Requerido: aula de clase/casa

● Materiales: papel periódico, hojas, marcadores, esferos

Descripción de la(s) Actividad(es): Observa el video

https://www.youtube.com/watch?v=_AL6J0b5Mec y las siguientes diapositivas para mayor
comprensión del tema resolución de conflictos
laborales: https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:AyCmIj38y0kJ:https://ssyf.ua.es/es
/formacion/documentos/cursos-programados/2012/gestion/resolucion-de-conflictos/jaume-llacuna-
morera-documentacion/presentacion-resolucion-de-conflictos-3.ppt+&cd=3&hl=es-419&ct=clnk&gl=co

● Ambiente Requerido: aula de clase/casa

● Materiales: televisor, computador para proyectar el video

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

Actividad N° 1. Ejercicio de resolución de conflictos.

Como se observó en las diapositivas de la actividad anterior, las formas de resolver conflictos
involucran una serie de pasos y mediaciones, lo invito estimado aprendiz a que analice los
siguientes esquemas que le ayudaran a des-escalonar un conflicto.
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● Ambiente Requerido: aula de clase

● Materiales: cuaderno

Descripción de la Actividad:

Actividad N° 2. Análisis de casos

Hay diferentes estilos para afrontar los conflictos dependiendo de qué tanta importancia le demos
a la relación, y a nuestros intereses propios, de otra persona o de una institución o empresa. Una
opción para explicar de una manera gráfica los diferentes estilos de manejo de conflictos es:
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Se puede explicar cada estilo dependiendo del lugar en el que se ubica en la gráfica. Es decir, qué
tanta importancia le da la persona a los intereses personales (eje horizontal) y qué tanta
importancia le da a la relación (eje vertical):

Cuando hay alta preocupación por la relación y baja preocupación por los intereses propios el estilo
utilizado es ceder: se dejan de lado los intereses propios para responder a los intereses del otro.
Uno pierde y el otro gana.
Cuando hay baja preocupación por la relación y baja preocupación por los intereses propios el estilo
utilizado es evadir: se dejan de lado los intereses de ambas partes y se evita afrontar el conflicto
(por ejemplo, alejándose o negando la situación). Ambos pierden.
Cuando hay alta preocupación por los intereses propios y baja preocupación por la relación el estilo
utilizado es imponerse: se imponen los intereses propios sobre los intereses del otro (por ejemplo,
agrediendo al otro para lograr lo que se quiere). Uno pierde y el otro gana.
Cuando haya alta preocupación por intereses propios y de la otra persona, y una alta preocupación
por la relación el estilo utilizado es buscar acuerdos: Se colabora para buscar una solución que
satisfaga ambas partes. Ambos ganan.

A continuación, se observan varios ejemplos:

Ceder: Juan le pide a Margarita que vayan a un partido de fútbol, pero a ella no le gusta. Para
“no crear peleas” le dice que sí y se van al partido, pero ella la pasa aburrida.
Evadir: Carlos lleva una semana sin llamar a su novia porque él no llegó a una cita que tenían
acordada y está esperando que a ella “se le pase el mal genio”, pero no desea hablar del asunto.
Imponerse: Alicia le dice a Pedro que quiere ir a visitar a una amiga y quiere que él la acompañe,
pero Pedro no quiere. Así que ella le dice que si la quiere la tiene que acompañar y que si no va se
va a enojar mucho.
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Buscar acuerdos: Mary quiere ir a la fiesta de una amiga del colegio y su novio Jorge quiere ir a la
de sus amigos. Cada uno desea pasarla bien con sus propios amigos, pero deben decidir a cuál ir.
Conversan y deciden ir un rato a una y luego pasar a la otra para poder compartir con sus amigos y
además intentar pasarla bien con los amigos y amigas de la pareja.

Analicemos el siguiente ejemplo de un conflicto de pareja:

ZORAIDA Y MILTON
Zoraida y Milton son novios desde hace varios meses. La familia de Milton es muy unida y por
eso sus papás le organizan una fiesta con todos sus tíos y primos para celebrar sus cumpleaños.
En medio de esa fiesta, Milton está muy animado y quiere que Zoraida baile con él. Ella no
quiere porque le da vergüenza que toda la familia de su novio la vea bailando.

¿Qué es lo que Milton quiere en esta situación?

¿Qué es lo que Zoraida quiere en esta situación?
¿Por qué podríamos decir que Zoraida y Milton tienen un conflicto?

Relacionen el caso que se leyó con conflictos que ellos hayan vivido o presenciado. Por ejemplo:

¿Alguna vez han tenido un conflicto similar con su pareja o han visto algún conflicto similar entre
parejas de personas cercanas?
¿Qué estilo de manejo de conflictos utilizaron las personas implicadas en esa situación?
(alguno cedió, alguno se impuso, evadieron el conflicto o llegaron a acuerdos)

TALLER:
1. En grupos de 2 o 3 aprendices escriban el final que consideran éticamente adecuado para el caso
de Zoraida y Milton en una hoja en blanco aparte.

2. cada grupo que intercambie su escrito con otro grupo. Su tarea ahora será leer el final que
escribieron sus compañeros e intentar identificar a qué estilo de afrontamiento corresponde:
ceder, evadir, imponerse o buscar acuerdos. Piensen en las consecuencias de ese final:

¿Zoraida y Milton quedarían satisfechos?

¿Cómo se sentirá cada uno o qué emociones experimentarán con ese final?
¿Qué pasará con la relación de Zoraida y Milton en el futuro si ese es el final de la historia?

3. Teniendo en cuenta los análisis de los finales, ubique en el siguiente cuadro que acciones
tomaron Zoraida y Milton para este caso
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4. ¿Cuál sería la forma más constructiva (es decir, cuidadosa con cada miembro de la pareja y con
la relación) de manejar la situación en este caso?

● Ambiente Requerido: aula de clase

● Materiales: computador y televisor para proyectar el esquema, hojas blancas y esferos para
resolver.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Análisis crítico. Guía de preguntas, análisis

Conocimiento:
Evidencias de Desempeño:
Evidencias de Producto:
Participación en las
actividades.
Análisis de casos y
resolución de talleres.
crítico visual.
Juego de roles/ dilemas
morales y éticos.
Ejercicio emociones.
Documento de análisis.
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5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Asertividad: Viene del Latín ASSERTUS Y SIGNIFICA: “Afirmación de que algo es cierto”
Asertividad es respetarse a sí mismo, respetar a los demás Ser directo, honesto y apropiado.
Mantener el equilibrio emocional. Saber decir y saber escuchar.

Criticidad: es la capacidad que tiene la persona de analizarse a sí misma y de analizar a los demás,
en las cosas, las circunstancias, las situaciones, viendo lo que tienen de bueno o de malo, hacia
donde van y qué se busca con ello.

Conflicto: El conflicto forma parte de la vida de relación de las personas y de los grupos. No es un
hecho negativo que debe ser eliminado, como se creía tradicionalmente, haciéndolo sinónimo de
violencia e irracionalidad, intentando evitarlo y resolverlo cuando surgía. Aunque el conflicto suele
estar ligado a aspectos negativos que hay que procurar eliminar o atenuar también puede generar
pautas de evolución y desarrollo. Una sociedad sin conflictos permanecería estancada.

Convivencia: convivencia es la acción de convivir (vivir en compañía de otro u otros). En su acepción

más amplia, se trata de un concepto vinculado a la coexistencia pacífica y armoniosa de grupos
humanos en un mismo espacio.

Coherencia personal: Entendemos como coherencia la capacidad de actuar en armonía con las
propias convicciones. Convicción, en el sentido que se utiliza, significa conciencia, por lo tanto,
coherencia es una actitud que permite relacionar el sistema de creencias de cada uno con la
actuación personal.

Cultura de la paz: Se entiende como el sentido y vivencia de los valores ciudadanos, los Derechos
Humanos, el Derecho Internacional Humanitario, la participación democrática, la prevención de la
violencia y la resolución pacífica de los conflictos.

La dignidad humana: Es un valor inherente a nuestra condición de seres humanos que supone ser
reconocidos como iguales por parte de las instituciones y por parte de todos los integrantes de la
sociedad, sean éstos allegados o no. Supone ser respetados y valorados íntegramente en sociedad
sin distinción de color de piel, género, origen étnico, condición social u orientación sexual.
Autonomía, libertad y responsabilidad son los valores inalienables que sustentan nuestra dignidad
humana y, por ello, ésta no es ni transferible, ni vendible, ni negociable; constituye nuestro valor
más íntimo y nuestro legado más originario para las generaciones presentes y futuras.

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

https://www.monografias.com/trabajos56/conflicto-laboral/conflicto-laboral2.shtml
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▪ Munduate, L., & Martínez, J. M. (1994). Conflicto y negociación. Madrid: Eudema.

▪ Ortego, M., López, S. & Alvarez, M. (2014). Definición y tipos de conflicto. España.
Universidad de Cantabria. Ed Open Course..

▪ Oruña, P. (2001). La mediación familiar en España. Familia. Revista De Ciencias y Orientación

Familiar, 24, 63-­­79.

▪ Ovejero, A. (2004). Técnicas de negociación. Madrid: Mc Graw-­­Hill.

▪ Sánchez, A. (2000). Evaluación de la eficacia del proceso de mediación familiar. Apuntes De

Psicología, 18 (2), 265-­­276.

▪ Suares, M. (1997). La noción de conflicto en la mediación. In M. Suares (Ed.), Mediación.

conducción de disputas, comunicación y técnicas (pp. 69-­­89). México: Paidos Ibérica.

▪ Touzard, H. (1981). La mediación y la resolución de conflictos. Barcelona: Herder.

▪ Vand de Vliert, E. (1997). Enhancing performance by conflict stimulating intervention. In C.

K. De Dreu, & E. Van de Vliert (Eds.), Using conflict in organizations (pp. 208-­­222). Londres: Sage.

▪ Yubero, S. (1999). El conflicto entre grupos profesionales. In J. F. Morales, & S. Yubero (Eds.),
El grupo y sus conflictos (pp. 117-­­136). Ciudad Real: Universidad de Castilla-­­ La Mancha.

▪ Zornoza, A., Salanova, M., & Peiró, J. M. (1996). El trabajo en grupo. In J. M. Peiró, & F. Prieto
(Eds.),

Tratado de psicología del trabajo. aspectos psicosociales del trabajo (). Madrid: Síntesis.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) CÉSAR AUGUSTO Instructor Centro Abril - 2019

PERDOMO VANEGAS Hotelería y
Licenciado en Ciencias Turismo
Sociales-Magíster en Bogotá
didáctica y enseñanza de
la Ciencias.
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8. CONTROL DE CAMBIOS