c.

Archivo de los registros

Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por (5) años
después de ser generados.

4.4. Disposición de registro

El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes

sujetos:

a) La autoridad administrativa de trabajo:

b) El sindicato con respecto a los trabajadores que representa;
c) A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores;
d) El trabajador sobre la información vinculada con su labor y,
e) Toda la autoridad pública que tenga tal atribución determinada por ley.
4.5. Presunciones
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes e la hora de ingreso y/o
permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto
la realización de labores en sobretiempo de permanencia del trabajador, salvo
prueba en contrario, objetiva y razonable.
Para evitar las presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas suficientes
que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez
cumplido el horario de trabajo.
Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 9 del D.S N°007-2002-TR, Texto
Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga
la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo
impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo Promoción del Empleo, conforme
con lo dispuesto por esa norma.
De acuerdo con el citado D.S N° 007-2002-TR, en caso de imposición de trabajo en
horas extras, la sanción es la multa al empleador, y además, el trabajador tiene
derecho al pago de las horas extras laborales y a una indemnización equivalente a
la suma pagada por las horas extras laboradas de manera obligatoria.
5. Facultades del empleador y procedimientos
5.1. Facultades del empleador con relación a la jornada, horario y turnos de trabajo
El empleador está facultado para:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que, en algunos días, la
jornada ordinaria sea mayor, y en otras, menor de ocho horas, sin que ningún caso
la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la
semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria
de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho horas
semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.
Este prorrateo de horas de trabajo no podrá afectar el derecho del trabajador al
descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no
laborables, los cuales deberán hacerse efectivos de acuerdo con sus normas.
Asimismo, la reducción de días laborables de la jornada semanal,
independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no afectará
el respectivo récord vacacional de los trabajadores.
d) Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que puedan variar con el tiempo
según las necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
Esta modificación es unilateral, y los trabajadores que no están de acuerdo pueden
impugnarlas, de la manera como se ha señalado en el numeral 2.3 anterior.
5.2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida
De ocurrir los supuestos de caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable
introducir alguna de las modificaciones señaladas en el numeral 5.1 anterior, será
suficiente para proceder a ellas, contar con la aceptación escrita del o de los
trabajadores involucrados.
En los demás casos, excepto el señalado en el literal e) del numeral 5.1 anterior, el
empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el
numeral anterior, debe comunicar con ocho días de anticipación al sindicato, o a
falta de este a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los
trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de dicho plazo, el sindicato, o a falta de este los representantes de los
trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al
empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la
propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la
misma.
La solicitud del sindicato, a falta de este de los representantes de los trabajadores, o
en su defecto, delos trabajadores afectados, para llevar a cabo la reunión, deberá
realizarse dentro de los tres días siguientes de recibida a comunicación del
empleador. En dicha solicitud se deberá sustentar la medida distinta a la propuesta
por el empleador y justificar las razones de la oposición a la medida planteado por
este.
Recibida la solicitud, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta,
sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la autoridad
administrativa de trabajo.
La parte laboral, dentro de los 10 días siguientes a la adopción de la medida, tiene
el derecho de impugnar la medida ante la autoridad administrativa de trabajo para
que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de 10 días
hábiles, sobre la base de los argumentos y evidencias que propongan las partes.
Para efectos de la impugnación administrativa, esta deberá interponerse ante la
Subdirección de Negociones Colectivas o dependencia que haga sus veces.
Dentro de los dos días siguientes recibida la impugnación, la autoridad
administrativa de trabajo, correrá a correspondiente traslado al empleador, para
que en el término de tres días se pronuncie.
La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles
de recibida la notificación.
6. Regímenes especiales:
Los regímenes o sistemas de trabajo especiales se rigen por sus propias normas en lo que
no se opongan a la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo.
 DESCANSO REMUNERADO
1. Descanso semanal obligatorio:
L a Constitución de 1993 establece, en su artículo 25, que los trabajadores tienen
derecho a descanso semanal remunerado, es decir, semanalmente después de haber
laborado seis días deben descansar uno. Ese día de descanso a la semana también
es denominado hebdomadario, pues se produce uno de cada siete días.
Los trabajadores tienen derecho, como mínimo, a veinticuatro horas consecutivas de
descanso en cada semana. Mediante ley, pacto, costumbre o decisión unilateral del
empleador se puede establecer un descanso mayor
1.1. Oportunidad del descanso
El descanso preferentemente se otorgará en día domingo. Cuando los
requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá
establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y
descansos, respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno
distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del
descanso sustitutorio n forma individual o colectiva.
1.2. Remuneración
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de
una jornada obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará
en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal,
quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el
valor de la alimentación; las remuneraciones complementarias variables e
imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad
distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda a la forma de pago.
1. Días efectivos de labor
Se consideran días efectivamente trabajados (por excepción, y solo para efectos del
pago del día de descanso semanal) los siguientes:
 Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la seguridad social
asuma la cobertura de tales contingencias
  Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador. (Sobre la suspensión de la relación laboral véase capítulo IV).
 Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
 Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación del
despido nulo. El artículo 40 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
establece que, al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez
ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en se
produjo, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a
las partes.
2. Remuneración de los trabajadores remunerados semanalmente
Es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho periodo.

3. Remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo

Es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número de
días de trabajo efectivo.
4. Remuneración de los trabajadores remunerados quincenal o mensualmente
En caso de inasistencia de los trabajadores, el descuento proporcional del día de
descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el
mes o quincena entre treinta o quince días, respectivamente. El resultado es el valor
día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor,
respectivamente.
Con el objeto de promover la asistencia y rendimiento, el artículo 5 del D. Leg. N° 713 (08-
11-91) señala que los empleadores podrán establecer en forma unilateral o convencional, el
otorgamiento de bonos o incentivos como estímulos a la asistencia, puntualidad y adecuado
rendimiento en la labor, condicionado su percepción a tales factores.
1.3. Trabajo en día de descanso
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en
la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la
labor efectuada más una sobretasa del 100%. Es decir, el pago es triple:
 remuneración por el día de descanso y equivalente a una remuneración diaria por
la labor más la sobretasa del 100%.
Por excepción, ni el descanso
sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en
los casos de trabajo realizado por miembros de una misma familia. Tampoco en el
caso de trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o
inspección, y en general, todos aquellos que trabajan sin fiscalización superior
inmediata; así como en el caso de trabajadores que perciben el 30% o más del
importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su
empleador.
2. Descanso de días feriados
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados
en el D. Leg. N° 713, así como en los que se determinan por dispositivo legal específico.
2.1. Relación de días feriados no laborables
 Año Nuevo (1 deenero)
 Jueves y Viernes Santo (movibles)
 Día del trabajo (1 de mayo)
 San Pedro y San Pablo (29 de junio)
 Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
 Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
 Combate de Angamos (8 de octubre)
 Todos los Santos (1 de noviembre)
 Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
 Natividad del Señor (25 de diciembre)
2.2. Oportunidad del descanso
Los feriados señalados en el numeral anterior, se celebrarán en la fecha respectiva.
Cualquier otro feriado no laboral de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo
el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso
del trabajador.
Sin perjuicio de descansos el lunes, tratándose de feriados no nacionales, o
gremiales que por los usos y costumbres se festejan en la fecha correspondiente, los
 empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, a cuyo afecto las
horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en la
oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo prima la decisión del
empleador.
Sin embargo resulta válido que, por razones vinculadas con las productividad del
centro de trabajo o por el interés común de las partes, empleadores y trabajadores
acuerden sustituir la fecha en que corresponda gozar el descanso físico de los
feriados no laborables. Los empleadores darán cuenta de estos acuerdos a la
autoridad administrativa de trabajo de su localidad.
2.3. Remuneración
Los trabajadores tienen derecho s percibir por el día feriado no laborable la
remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Esta se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados y se
rige por las normas de la remuneración del día de descanso semanal, salvo en el
caso de la remuneración por el Día del Trabajo.
2.3.1.1. Remuneración por el Día del Trabajo
La remuneración por ese se percibirá sin condición alguna sin importar el
número de días efectivamente trabajados en la semana.
Si el 1 de mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio, se
debe pagar al trabajador de un día de remuneración por el citado feriado,
con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal.
Si el trabajador es destajero el pago por el Día del Trabajo será igual al
salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma
total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días
computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.
2.4. Trabajo en día feriado:
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio,
dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con
una sobretasa de 100%. Es decir, se paga triple.
No se considera que se haya trabajada en feriado no laborables cuando el turno de
trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
 2.5. Relación con el derecho a la libertad religiosa
En armonía con e derecho a la libertad religiosa, los empleadores, tanto del sector
público como privado, deberán respetar el derecho de los trabajadores a
conmemorar las festividades y guardar el día de descanso que se considere sagrado
en su religión. Para el ejercicio de este derecho por parte de los trabajadores debe
tenerse en cuenta que puede resultar incompatible con la organización social del
trabajo y debe dar cumplimiento a la jornada laboral a la que se refiere la normativa
laboral vigente.
3. Descanso vacacional
3.1. Concepto
La vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos
requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de
días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas
y entregarse ocupaciones personales o a la distracción.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpa una jornada
ordinaria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año de
servicios, el récord vacacional.
3.2. Requisitos para gozar del descanso
Para que el trabajador adquiera el derecho a descanso vacacional, tiene que
cumplir dos requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año de
labor t acreditar dentro de ese año un número mínimo de días efectivos de labor.
3.2.1. Año continuo de labor
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor
exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha en que le empleador determine, si compensa la
fracción de servicios laborado hasta dicha oportunidad por dozavos y
treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente
a la fecha en que adopte tal decisión.
 Caso de despido nulo
El periodo dejado de laborar por el trabajador, en caso de despido nulo, será
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los
 incrementos que por ley o convención colectiva le hubiera correspondido al
trabajador, excepto para el récord vacacional.
3.2.2. Días efectivo e trabajo
Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado
número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de
inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore
semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que
esta sufra.
a. Jornada ordinaria de seis días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos sesenta días en dicho periodo.
b. Jornada ordinaria de cinco días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos diez días en dicho periodo.
c. Si el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a la semana o
sufre paralizaciones temporales autorizadas por la autoridad
administrativa de trabajo
Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. Se consideran faltas
injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos
de trabajo.
3.2.3. Cómputo de los días efectivos de trabajo
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo
los siguientes:
 La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
 La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de
horas laborado.
 Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros
sesenta días dentro de cada año de servicios.
  El descanso previo y posterior al parto
 El permiso sindical
 Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador.
 El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
 Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
3.3. Duración
La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos, sin embargo, se
permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de
treinta días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde
acumular o reducir las vacaciones.