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Maestría

Evidencia 2

Nombre: Matricula:
Miguel Angel Andrade Barrios 4514460
Jorge Raúl Cortés Lara 2892861
José Luis Anaya Hernández 2864953
Materia: Maestro:
Administración de la Calidad Lic. Mitzy Adriana Martínez Gaviño
Modulo: Evidencia 2:
3y4 Fundamentación y Propuesta de Solución
Tema:
Rol del recurso humano en la implementación de un sistema de administración
total de calidad en los Ingenios Azucareros de Grupo Promotora Azucarera S.A.
de C.V. (PIASA).
Fecha de Elaboración: 30 de mayo de 2019

Índice:

1.- Definición y delimitación del problema …………………………………………………………… 02


2.- Antecedentes ………………………………………………………………………..……………………………… 03
3.- Objetivo del proyecto ………………………………………………………………………………….………... 12
4.- Análisis del contexto ………………………………………………………………………….………………… 12
5.- Primera propuesta de solución ……………………………………………………………………………. 15
6.- Fundamento conceptual ……………………………………………………………………………………… 16
7.- Propuesta de Solución definitiva …………………………………………………………………………… 19
a) Descripción detallada de la propuesta de solución …………………………………………. 19
b) Relación de la propuesta con la fundamentación conceptual …………….…………… 21
c) Relación de la propuesta con el objetivo del proyecto …………………………..………. 22
d) Relación de la propuesta con los orígenes del problema (antecedentes) y con el
contexto actual (dimensiones) ……………………………………………………………….………. 23
e) Análisis de factibilidad de la propuesta (gráfico y su interpretación) ……….……… 24
f) Ventajas y desventajas de la propuesta ………………………………………………..………… 26
g) Cronograma de trabajo: Acciones, fecha de inicio y termino de cada acción, cantidad
de horas/días de cada acción, recursos necesarios ………………………….……………… 27
h) Diagrama con el nuevo proceso de trabajo …………………………………………….……….. 29
i) Mecanismos de seguimiento y control …………………………………………………………… 30
j) Resultados esperados ……………………………………………………………………………………… 31
k) Recomendaciones que ofrecerías a la empresa o institución para la implementación
de la propuesta ………………………………………………………………………………….……………. 31
l) Conclusiones ………………………………………………………………………………….……………….. 32

8.- Bibliografía ……………………………………………………………………………………….…….……………... 34

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1.- Definición y Delimitación del Problema

El tema que se desarrollará es el Rol del recurso humano en la implementación de un


sistema de administración total de calidad en los Ingenios Azucareros de Grupo Promotora
Azucarera S.A. de C.V. (Grupo PIASA).

Actualmente Grupo PIASA es un proveedor estratégico de azúcar de caña para los


embotelladores de la marca Coca-Cola, lo que ha obligado a los Ingenios Azucareros que
integran Grupo PIASA a tener que certificarse en diferentes Sistemas de Calidad, para
garantizar el Producto.

Los Ingenios de Grupo PIASA durante la zafra, realizan la producción de azúcar refinada,
siguiendo procedimientos bien establecidos para la producción de azúcar refinada, así como
también se le da seguimiento a los siguientes Key Performance Indicator (KPI’s):

Aspecto Objetivos Meta y Plazo

Disminuir los rechazos a


Disminuir rechazos de producto
Calidad máximo 280 toneladas para la
terminado
zafra 2019

No producir azúcar Inocua para


Inocuidad Evitar producir azúcar No Inocua
la Zafra 2019
Reducir el consumo de agua a
menos de 0.64 m3 por
Ambiental Reducir el consumo del agua
tonelada de caña molida para
la Zafra 2019.
Seguridad y
Reducir el LTIR (Tasa de Tiempo Mantener el LTIR menor a 7
Salud en el
Pérdido por Incidentes) acumulado para el año 2019
Trabajo

Seguridad y Reducir el LTISR (Tasa de Tiempo


Mantener el LTISR menor a
Salud en el Pérdido por Severidad de
142.25 acumulado al año 2019.
Trabajo Incidentes)

Para el cumplimiento de los KPI’s mencionados anteriormente es necesario que todo el


personal conozca y realice los procedimientos de calidad que le correspondan en su línea
de producción, sin embargo, durante la zafra, es muy común que haya cambios de personal
por diferentes factores:

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• Renuncian para irse a otro trabajo.


• Incapacidades
• Pensionados
• Ausentismo
• Muerte
• Otros.

Según cifras de Capital Humano, se tiene registro que en los últimos 3 años, se tiene un
promedio de 200 personas por zafra que tienen que ser cambiadas o sustituidas, a pesar de
este problema el ciclo de zafra en un Ingenio Azucarero no se detiene, y se debe continuar
con la producción de azúcar, bajo los procedimientos establecidos en los Sistemas de
Gestión de Calidad y Producción.

Lo anterior, hace que Capital Humano, seleccione y contrate personal en ocasiones


urgentes, que ponen en riesgo los KPI’s del Grupo, por que el personal contratado:

• No cumple con el perfil de puesto


• No sabe trabajar en equipo
• No tiene experiencia en procedimientos
• Le cuesta trabajo integrarse a equipos de trabajo
• No tienen conocimientos de seguridad, higiene e inocuidad
• Carecen de competencias técnicas

Por lo anterior, es necesario que el área de Capital Humano renueve sus procedimientos,
metodologías y uso de nuevas tecnologías para el proceso de selección y contratación del
personal, para ello se realizará un diagnóstico de los resultados que se han tenido en el
proceso de selección del personal durante el año 2018.

2.- Antecedentes

ISO son las siglas en inglés International Organization for Standardization (Organización
Internacional de estandarización). Es una organización no gubernamental e independiente,
dedicada a la creación de estándares para asegurar la calidad, seguridad y eficiencia de
productos y servicios.

Este organismo está presente en 164 países y busca homologar los requisitos básicos de
fabricación, ya que se presentaba el problema de que cuando los productos se fabrican bajo
diferentes normativas, se puede presentar el caso de que el producto cumpla con la norma
en un país pero no en otro, aumentando los riesgos y obstaculizando el comercio.

La norma más conocida es la ISO 9001, y está enfocada a la gestión de calidad de cualquier
organización.

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En sus inicios, este estándar estaba enfocado principalmente en fijar la directriz para el
diseño, desarrollo, producción e instalación del control de calidad de un proceso y sus
servicios íntimamente relacionados.

Sin embargo, con el paso del tiempo, se han realizado varios cambios, pasando de control
de calidad, a un sistema de gestión de calidad enfocado en el proceso, se incluyó al cliente
como punto fundamental del desarrollo y control de los procesos hasta llegar a la versión
actual, en la que se incorporar nuevos enfoques y mejoras como ir más allá del cliente, hasta
llegar al consumidor final, analizando el enfoque de riesgos, oportunidades y contexto de la
organización.

El camino ha sido largo, pero hoy en día, se tiene un estándar robusto que incluye a todas
las partes de una empresa y como colabora cada una de ellas en el logro de los objetivos
con la calidad deseada.

Un punto sumamente importante que hoy menciona la ISO 9001, es el valor y compromiso
de todos los individuos de la organización y el impacto que tiene cada uno con sus acciones
en el logro de objetivos de la organización.

Si bien en sus inicios no se pensaba de forma integral, hoy el día el rol del recurso humano
es vital en la organización, por ello, en la norma ISO 9001, se aborda el concepto del recurso
humano de una organización.

Es cuestionable la relación que estas áreas tienen, sin embargo, tienen que ver más de lo
que se puede imaginar, ya que cualquier empresa, para satisfacer a sus clientes con
productos de calidad, debe contar con personal de calidad.

La norma ISO 9001, considera el recurso humano como competente, cuando cumple los
requisitos de educación, formación, las habilidades y experiencia que tiene el trabajador y
que determina la organización para cada puesto de trabajo, así como cuando los
trabajadores están conscientes de la importancia de sus actividades y como impactan en el
negocio.

Para ello, el sector de RH, con las necesidades básicas de la planta, ha evolucionado en crear
un perfil mínimo requerido de necesidades para sus puestos de trabajo, y en base a ello se
diseñan los requisitos de aceptación de la plantilla laboral.

De acuerdo a las necesidades se evalúan los siguientes requisitos:


• Estudios mínimos requeridos para el puesto.
• Conocimientos específicos en herramientas, técnicas o procesos.
• Habilidades.
• Competencias específicas para el puesto.

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Cuando el perfil el empleado o de un candidato externo, se ajusta con el perfil del puesto,
RH evalúa si es un posible candidato para este perfil.

Para ello, se tiene ponderado cada aspecto que se debe cubrir y así es posible determinar
en qué medida es apta cada persona. Esta ponderación es realizada, porque en una
empresa, siempre existirán distintas varias personas que pueden cubrir un puesto, sin
embargo, siempre habrá alguien que represente la mejor opción.

Con esto nos aseguramos que se está contratando personal competente con un
rendimiento aceptable en menor tiempo con una inducción básica al puesto por los
conocimientos que ya domina.
Otro punto primordial, por lo que se hace este tipo de esquemas, es para que el nuevo
personal, cuente con un menor tiempo de capacitación, que se traduce en un menor costo
de capacitación.

Asimismo, la norma ISO 9001, hace especial foco en la formación del empleado y esto se ha
trabajado en la organización, haciendo una curricula de capacitación de acuerdo al puesto
que se va a ocupar. Esta curricula contempla los cursos básicos requeridos para iniciar
labores, más los cursos programados a cubrir en el año. En caso de un requerimiento
extraordinario de capacitación, se gestiona y al final de la capacitación, se agrega el registro
en su curricula.

Esto se hace para detectar a tiempo las necesidades de capacitación y formación de todos
los empleados, y se busca ver el impacto de la misma en la organización, evitando la
generación de errores, incumplimientos, etc., por desconocimiento.

Hoy en día, se gestiona el plan anual de capacitación para mantener a la plantilla


actualizada, ya que el contexto global cambia a diario.

Para poder desarrollar esta curricula por puestos, el departamento de RH, se apoya de los
siguientes puntos:

• Consulta al personal sobre fortalezas y debilidades.


• Consulta con mando superior inmediato.
• Evaluaciones de desempeño.
• Focus Group.

Cuando se tienen identificadas todas las necesidades, se proporcionan los recursos


necesarios para llevar a cabo estas acciones, siempre buscando cubrir las necesidades de
cada puesto y de la organización.

Siempre que se realiza una inversión en capital humano, se realiza un análisis de costo
beneficio que evidencie las ventajas que se obtendrán con la capacitación.

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Consideramos que fue un plan de capacitación efectivo, cuando los objetivos definidos
fueron alcanzados y se reflejan con un mayor conocimiento, desarrollo de nuevas
habilidades, incremento del rendimiento y disminución de defectos.

Cuando no obtenemos los resultados esperados, el primer paso que tomamos es la


evaluación del plan, definir las causas y tomar acciones correctivas.

Otro punto de enfoque, es que nos aseguramos de que nuestro personal, sea consciente de
que todas las actividades que desempeñan, contribuyen al logro de los objetivos
planteados, y si alguna falla, se genera una afectación en todo el sistema, y para ello
involucramos a la alta dirección de la organización, para permear la cultura de la
organización, además, para hacer más palpable el logro de los objetivos planteados, se
difunde el avance de los objetivos cada mes, bimestre o semestre, dependiendo del
mensaje a transmitir y dependiendo quien transmite el mensaje.

Además, se busca desde los niveles medios, formar líderes, ya que son el ejemplo a seguir.
Ellos tienen la capacidad de permear en el personal la cultura de la organización, el
sentimiento de pertenencia y la importancia de cada tarea, guiando al equipo de trabajo en
pro de los objetivos y creando un buen ambiente de trabajo. Es bien sabido que el
rendimiento del equipo refleja en desempeño del mismo, por ello el liderazgo es una parte
fundamental.

Además, el departamento de RH se encarga de buscar la estabilidad de los trabajadores de


acuerdo a sus puestos, si bien es cierto que todo involucra un costo, también es cierto que
se busca crear un paquete de compensaciones que mantengan al empleado satisfecho con
la organización y su trabajo. Se busca el equilibrio entre la compensación, motivación y
reconocimiento, para realizar de forma adecuada y estas se administran de acuerdo al logro
de objetivos individuales, grupales y organizacionales.

Estas compensaciones son adicionales, con impacto salarial, sin embargo, también se busca
ofrecer un paquete atractivo de compensaciones básicas para estimular a todo el personal.
Ahora bien, la manera en que buscamos medir la efectividad de todas estas acciones en
mediante las encuestas o entrevistas. Con una encuesta, se alcanza un gran número de
población en poco tiempo, pero está sujeta a errores de interpretación de cada persona, en
una entrevista, se puede determinar de manera más clara, la percepción de cada
trabajador.

¿Cuáles de los principios de los Modelos de Administración por Calidad tienen implicaciones
en el Recurso Humano?

Cuando hablamos de calidad, hacemos una relación directa con el producto, sin embargo,
actualmente el concepto de calidad total, implica una filosofía de trabajar de manera

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diferente, involucrando todos los procesos de una organización. Bajo este principio, no se
busca entregar un producto de acuerdo a requerimientos al cliente sin tomar en cuenta los
errores a la interna del proceso, se busca entregar un producto al cliente de acuerdo a las
especificaciones requeridas, hecho de manera correcta, sin reprocesos y de forma segura.
Con este esquema de trabajo se busca brindar de manera adecuada servicios al cliente
interno y al cliente externo, optimizando todas las operaciones de la compañía, no solo del
proceso productivo.

Incrementando este nivel de detalle, se podrá garantizar que la organización será rentable,
competitiva y permanecerá en el largo plazo, siempre buscando la mejora de acuerdo al
ciclo de mejora continua.
¿Cuáles son las relaciones entre ACT y RH?

La administración total de la calidad, nos permite diseñar un proceso asertivo de integración


de los RH con el proceso. Todo sistema es mejorable, y con la ACT, es fácil entender que
todas las actividades que se desempeñan en una organización tienen un impacto positivo o
negativo en el producto final.

Relacionando estos conceptos, se genera un ciclo en el que podemos mejorar nuestras


actividades en RH, desde el diseño de los perfiles necesarios para cada puesto, esquemas
de captación de personal de acuerdo a las necesidades de cada proceso, esquema de
capacitación y desarrollo del recurso humano, motivación del personal, beneficios y
compensaciones.

Pensar que no puede haber una mejora en cualquier proceso, únicamente va a generar un
retroceso y mal desempeño del mismo.

¿Es posible llevar al RH a un nivel de involucramiento y compromiso tal cual lo tiene la parte
operativa?

En definitiva, consideramos que es posible y necesario, actualmente las empresas


evolucionan de acuerdo con el contexto global, y con ello buscan adoptar las mejores
prácticas disponibles para optimizar todos sus procesos, en la medida que integremos este
concepto en todos los departamentos, lograremos tener un mejor desempeño, con los
filtros necesarios para asegurar la captación de las personas adecuadas para desarrollar y
hacerlos parte de la organización.

¿Cómo consideras las organizaciones mexicanas en el aspecto de ACT y RH?

Consideramos que aún existe un gran número de empresas que no esta tan familiarizadas
con los conceptos de calidad total, esto lo podemos percibir ya que no cuentan con un
sistema de gestión de calidad implantado, lo cual se traduce en muchas ocasiones en
pérdidas de clientes. Sin embargo, también es una realidad que la industria extranjera, que

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llega a establecerse en territorio mexicano, busca las mejores prácticas y sistemas para
optimizar sus procesos. Esto obliga a la competencia a desarrollarse y ser más productivos
a un menor costo, y eso solo se logra estableciendo mejores técnicas, sistemas, capacitación
y procedimientos.

El mundo actualmente es muy competido, por lo tanto, si no se evoluciona a un ritmo


acelerado, o si no se está preparado para el cambio y adaptación, puede ser un gran riesgo.

Áreas Conceptuales

Capital Humano

El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso
más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de
bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para
obtener una utilidad. La empresa es una entidad económica donde se combinan
dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos
factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.
La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del trabajo de los
obreros en la producción. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la
toma de decisiones en el trabajo que desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el
curso de acción que más le convenga a la empresa.

El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede aplicarse en


muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.

Factores de producción de la empresa

El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso
más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de
bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para
obtener una utilidad. El capital humano es importante pues los medios materiales sólo se
convierten en un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado
por la fuerza de trabajo de los obreros. El capital humano nace ante la necesidad de las
empresas de contar con una herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la
producción ya que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se
necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.

La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son
necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el
capital humano, el trabajo y la dirección empresarial. El trabajo corre a cargo del capital
humano, el capital lo prestan los inversionistas y la dirección corre a cargo de gerentes y
directivos. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de

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decisiones en el trabajo que desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el curso de
acción que más le convenga a la empresa.

La combinación de los distintos factores con vistas a la producción corresponde al


empresario, verdadero intermediario entre el consumidor, cuyas necesidades debe valorar
y la producción cuyos elementos (trabajo humano, máquinas, materias primas) debe reunir
y disponer para que den el rendimiento o la fabricación deseada.

La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del trabajo de los
obreros para descubrir nuevas formas de organizarse laboralmente cubriendo las exigencias
del patrón con las de los trabajadores y así habrá un mejoramiento de la producción y
asegurar una posición de la empresa dentro del mercado.

Concepto de Innovación
¿Cómo afecta el Capital Humano a la Innovación?
La innovación es una actividad marcadamente intensiva en capital humano. Por tanto, el
nivel de conocimientos (formación) de las personas determinará en gran medida la cantidad
y calidad de nuestra innovación.

El capital humano influye y determina el desarrollo de los sistemas institucionales. Así la


educación de las personas influye necesariamente en la actitud de la sociedad ante la
inversión en la estimulación de la actividad innovadora, y ante, por ejemplo, el desarrollo y
respeto de los derechos de propiedad intelectual e industrial.

El desarrollo de los talentos está también en el origen de movimientos migratorios que


favorecen el mantenimiento tecnológico en regiones desarrolladas pero necesitadas de
personas cualificadas en algunos campos específicos. Países como Alemania, Reino Unido o
Estados Unidos recurren a la capacitación de profesionales extranjeros en ramas como la
informática o las telecomunicaciones.

Adicionalmente cuando este movimiento es temporal se posibilita que los países de origen
se beneficien de la experiencia y los nuevos conocimientos adquiridos por los emigrantes.
Finalmente, el nivel de formación de las personas está directamente relacionado con la
actividad emprendedora. Una mayor capacitación del capital humano se relaciona con un
aumento del espíritu emprendedor y de la inversión en el desarrollo de nuevas ideas
innovadoras.

¿Cómo afecta la innovación al capital humano?

La actividad innovadora genera conocimiento y, por tanto, conlleva la posibilidad de mejora


del nivel de cualificación de los ciudadanos.

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La innovación es fuente de riqueza y en la medida en que la innovación genera recursos,


pueden éstos ser destinados en mayor cuantía en el apoyo de estrategias de desarrollo de
los individuos.
Sabemos que la utilización de nuevas tecnologías (en constante desarrollo innovador) tiene
un impacto extraordinario en la formación y desarrollo de las personas.

El desarrollo de las nuevas tecnologías es una de las causas que propician la creación de una
brecha salarial entre trabajadores más y menos cualificados.

Esto hace que se desencadene un incentivo social para la inversión en talento cualificado.

En definitiva, desde mi punto de vista: la innovación no puede vivir sin capital humano
desarrollado. Ahora bien, en la base del desarrollo de nuestras sociedades está la
innovación.

Calidad en el Capital Humano


Aumentar el nivel de competitividad y la esperanzada de vida en una organización, va más
allá de los procesos productivos que se ejecutan dentro de la empresa, ya que son las
personas las que hacen posible cumplir con dichos procesos y, como consecuencia, contar
con el Capital Humano de alta calidad permite a las empresas avanzar efectivamente hacia
el cumplimiento de tus metas organizacionales, por lo anterior, sugerimos se consideren
tres preceptos básicos para obtener la Calidad en el Capital Humano deseada.

Capital Humano competente

El Capital Humano de toda organización exitosa cuenta con:

• Educación. Su nivel de estudios y grado académico es el ideal para el desempeño de


sus funciones.
• Formación. El desarrollo de su perfil profesional, a través capacitaciones,
certificaciones o conocimientos específicos, le permite ser efectivo en sus funciones.
• Habilidades. Su fortalecimiento en soft y hard skills, es de acuerdo con su puesto o
posición. Por ejemplo: nivel de comunicación, imagen, capacidad negociadora, por
mencionar algunas.
• Experiencia. El nivel de experiencia del personal está completamente alineado al
nivel de eficiencia que se requiere para el desempeño de sus funciones.

Es importante destacar que la capacitación constante del personal, así como los óptimos
sistemas Atracción de talento y, los procesos formativos específicos para cada área de la
organización permitirán alcanzar los puntos planteados para un Capital Humano
competente.

Capital Humano Consciente

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Dentro la organización, contar con personas conscientes de las metas de su área, así como
la de sus colaboradores y la importancia la sinergia de trabajo genera cadenas de valor
internas que, de manera detallada, pueden actuar estratégicamente para el logro de los
fines colectivos de la organización.

Capital Humano Satisfecho


Cuando tenemos a un Capital Humano competente y consciente, es vital para el Desarrollo
Organizacional de una empresa, contar con lugares de trabajo con buen clima laboral,
donde, el departamento de Recursos Humanos es quien debe enfocarse en las necesidades
y preocupaciones de los colaboradores y, a su vez, contar con sistemas de remuneraciones
al talento y al buen desempeño, a fin de reforzar el aprecio y valor que como organización
se tiene hacia él colaborador.

Compromisos del Liderazgo

Podemos considerar los principales compromisos del liderazgo a partir de las siguientes
definiciones:

1. Servir: implica ya y de entrada una gran humildad; humildad y sencillez. Yo no puedo


servir a nadie si me siento superior a él. Y amar para servir implica utilizar la
inteligencia emocional; me interesan las personas, sus preocupaciones, su vida. El
líder crece, cuando su equipo crece.

2. Formar: formar a su gente, a su equipo. Es una enorme responsabilidad, es un tema


que trasciende; da igual si luego ese empleado se va, es un legado que el líder tiene
la obligación de dejar a los demás; la formación. Y esa formación debe ser además
desde el ejemplo, “las palabras convencen, el ejemplo arrastra”, nunca pidas nada
a tu equipo que no estés dispuesto a hacer tu. Formar implica también motivar y
exigir; si exigimos sin motivar, lo más normal es que nuestro equipo se acabe
cansando.

3. Crecer: nunca quedarse estático, seguir creciendo siempre en lo personal, en lo


profesional y en lo intelectual. “always green, always growing”, siempre verde,
siempre creciendo, y no importa los años que tengas. El líder debe contribuir a
desarrollar mejores personas.

4. Dar resultados: todo lo anterior está bien, pero no debemos olvidar los resultados;
el nivel de exigencia es fundamental. El líder inspirador es capaz de obtener sus
metas. Queramos o no, hoy en día todo debe ser medible y cuantificable. La labor
del líder también es medir resultados, evaluarlos y decidir qué es lo que hay que
cambiar para seguir en ese proceso de mejora continua.

3.- Objetivo del Proyecto

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Objetivo General:
Realizar un diagnóstico de los resultados en el proceso de selección de personal orientado
a la integración de los Sistemas de Calidad y Productividad en los Ingenios de Grupo PIASA
en el año 2018, donde se identifiquen las áreas fuertes, débiles y las recomendaciones para
el área de Capital Humano.

Objetivos específicos.
• Analizar el procedimiento de selección de personal, en el área de Capital Humano
de los Ingenios de Grupo PIASA.
• Analizar el uso de sistemas de información que apoyen al procedimiento de
selección de personal.

4.- Análisis de Contexto

La empresa en que basamos nuestro proyecto es Grupo PIASA:

Grupo PIASA esta conformado por tres Ingenios azucareros: Ingenio Tres Valles, Ingenio
Plan de San Luis e Ingenio Adolfo López Mateos, los cuales se encuentran en los estados de
Veracruz, San Luis Potosí y Oaxaca, respectivamente.

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Los dos primeros Ingenios que fueron adquiridos al Gobierno Federal en 1988, fueron
Ingenio Adolfo López Mateos, y el tercero en 2015 fue el Ingenio Plan de San Luis, por un
grupo de embotelladores mexicanos de la marca Coca-Cola, con la visión estratégica de
asegurar el abastecimiento de azúcar refinada, principal materia prima en la elaboración de
bebidas no alcohólicas listas para tomar.

Actualmente los tres ingenios azucareros que forman el Grupo PIASA suman una capacidad
de molienda superior a los 5 millones de toneladas de caña, con una producción promedio
por zafra de 600 mil toneladas de azúcar refinada.

La producción de azúcar de Grupo PIASA representa el 10% de la producción total de azúcar


del país, y el 35% del total de la producción de azúcar refinada, actualmente es el único
grupo azucarero en México que su producción es el 100% de calidad refinada.

Adicionalmente Grupo PIASA, es líder en la producción de energía eléctrica, mediante el uso


de biomasa de caña, generando energía no contaminante.

El impacto social, económico y de desarrollo en su zona de influencia, se sustenta al otorgar


empleo directo a 2,100 colaboradores y 13,000 productores cañeros.

Parte importante de su producción se comercializa en el mercado nacional, abasteciendo a


sus socios accionistas, así como a clientes industriales, fabricantes de alimentos y productos
de consumo humano, exportando el resto al mercado americano y mundial.

Grupo PIASA actualmente tiene la misión: “De ser proveedor estratégico de azúcar de caña
para sus accionistas y clientes”. Para el logro de esta misión requiere:

• Proteger la seguridad y salud ocupacional de las partes interesadas mediante la


eliminación de peligros y minimización de riesgos en nuestros centros de trabajo:
Fábrica, Campo y Administración, incluyendo la consulta y participación de los
colaboradores y sus representantes.
• Incrementar la producción con eficiencia, calidad e inocuidad.
• Atender y cumplir los requisitos de accionistas, clientes, legales, regulatorios y
aplicables.
• Ser sostenibles y mantener el equilibrio con el medio ambiente, la sociedad y la
economía, gestionando los impactos ambientales de sus actividades, productos y
servicios, previniendo la contaminación.
• Aplicar la mejora continua del Sistema de Gestión PIASA con eficiencia en el proceso
y gestionando sus riesgos.

Para refrendar su liderazgo y compromiso con los clientes por ofrecer producto de calidad
e inocuidad Grupo PIASA cuenta con las siguientes certificaciones:

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• ISO 9001:2015
• FSSC 22000 V4.1
• Industria limpia
• Registro FDA
• Certificado Kosher

Lo anterior alinea con los requerimientos de sus principales socios accionistas


embotelladores de refrescos de la marca Coca-Cola, garantizando que las fábricas de Grupo
PIASA produzcan el azúcar de calidad refinada más pura del mercado, superando los
requisitos establecidos en la Norma Mexicana, así como los más estrictos parámetros de
calidad de empresas multinacionales de la industria alimentaria.

Actualmente el Grupo PIASA está en proceso de obtener la certificación ISO 14001:2015 y


en materia de Seguridad y Salud Ocupacional ISO 45001:2018.

Por lo mencionado anteriormente, para Grupo PIASA es muy importante la selección del
personal, ya que deberá seleccionar al personal que cumpla con el perfil requerido, que
tenga experiencia en los procesos de producción, para que se integre rápidamente a los
Sistemas de Calidad en los Ingenios.

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5.- Primera Propuesta de Solución

Consideramos que inicialmente se deberá de realizar un análisis del proceso de selección y


contratación del personal, realizado por el área de Capital Humano de Grupo PIASA, para
detectar áreas de oportunidad, en los procedimientos realizados en el 2018.
Adicionalmente se analizará el cumplimiento de los KPI’s, para conocer el grado de
cumplimiento de los mismos.

Con los resultados de este diagnostico se propondría un procedimiento para el área de


captación y contratación de personal con la metodología DMAIC, con la finalidad de
garantizar que el personal que se vaya a contratar:

• Cumpla con el perfil de puesto.


• Trabaje en equipo
• Tenga experiencia en procedimientos
• Se integre de una manera rápida a equipos de trabajo
• Cuente con conocimientos de seguridad, higiene e inocuidad

Este procedimiento nos permita medir y analizar el cumplimiento de los objetivos y


mantener una mejora continua del procedimiento.

Por otra parte, es importante el uso de tecnología en este proceso, ya que nos permitirá
contar con bases de datos, sistemas de gestión de talento, sistemas de simulación de
análisis de casos, que fortalecerán nuestro procedimiento de selección y contratación de
personal.

Para finalizar se realizará una tabla comparativa de las áreas de oportunidad detectadas en
el proceso de selección y contratación de personal, comparada con los beneficios
propuestos en el ciclo de mejora DMAIC diseñado.

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6.- Fundamentación Conceptual


FUNDAMENTACIÓN CONCEPTUAL PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN TOTAL DE CALIDAD EN LOS INGENIOS AZUCAREROS DE GRUPO
PROMOTORA AZUCARERA S.A. DE C.V. (PIASA) CORRESPONDIENTE AL RECURSO HUMANO.

A continuación, se expone una aproximación al concepto de calidad y principalmente al del


Rol del recurso humano en la implementación del sistema de aseguramiento de la calidad,
presupuestos básicos para la definición de los esquemas de calidad estructurados como
sistemas de gestión de la calidad y modelos de excelencia a desarrollar en nuestra segunda
evidencia. Igualmente, se presenta los criterios por los que se desarrolla la certificación de
sistemas de gestión calidad y los generales de evaluación que involucran los modelos de
excelencia en los Ingenios Azucareros de Grupo Promotora Azucarera S.A. de C.V. (PIASA),
así como los lineamientos generales que se han incorporado en el desarrollo de esquemas
de calidad específicos.

Marco Teórico:

El concepto de la calidad.
Con el fin de determinar el concepto de la calidad, es preciso acotar el proceso de
conocimiento que permite establecerlo; en relación a ello, se cita lo expuesto por (Escobar,
2010):

Aristóteles establece una estructura del pensamiento, que distingue los campos del
conocimiento: teoría, aplicación de los principios, filosofía principal, práctica, como
hacedores con el conocimiento y productividad/creatividad, como la derivación a los
hechos observables de la realidad. Adicional a ello, argumenta como los principios son más
conocidos que las conclusiones (validan en lo lógico) que los entes que explican el plano
real, sin distinción de lo conocido por nosotros y lo conocido por la naturaleza.

Lo anterior implica que la forma de razonamiento en relación con la lógica expuesta por
Aristóteles permitirá reconocer que los términos que se construyen son en realidad juicios
de premisas que se construyen desde el pensamiento. Así las cosas, "los juicios aristotélicos
son considerados desde el punto de vista de unión o separación de dos términos, un sujeto
y un predicado" (Mitchell, 1968, en Escobar, 2010).

Los administradores en las organizaciones (Dávila, 2001), ignoran en muchos casos los
postulados teóricos de su propia disciplina, lo que Aristóteles llama silogismo ausente, el
cual se conoce como una forma de razonamiento, permite el uso de lenguaje generalista.
Es por eso por lo que se comprende al afirmar que:

...el administrador conoce por medios no estructurados alguna parte de su organización,


por lo que sus juicios sin fundamento, parece utilizar métodos inductivos que le reflejan

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Maestría
Evidencia 2

conceptos, casi siempre desfasados de la verdadera realidad. De lo que se habla en


administración es de la práctica, el cómo hacer las cosas, sin establecer el fundamento de
lo que se hace. El éxito oral está en la discusión intencionada sobre expresiones, más que
conceptos, muchos de ellos resultados de las modas del management (Escobar, 2010).

Si relacionamos los anteriores conceptos asociados con los postulados de Aristóteles, con
la intención de este artículo y con la actuación del administrador, nos preguntaremos:
¿Cómo surge el concepto de calidad? Un recorrido por el concepto y su enfoque tal vez nos
permita contestar el interrogante. Si determinamos el concepto de calidad desde el punto
de vista técnico, es conocido el trabajo realizado por la ISO6, donde se especifica la
definición de calidad7 como "grado en el que un conjunto de características inherentes
cumple con los requisitos" (Norma ISO 9000:2005).

De acuerdo con (Escobar 2010):

Muchas organizaciones exitosas alrededor del mundo, algunas de ellas en Latinoamérica y


en Colombia, han aplicado coherentemente un esquema de gestión integral, conocido
mundialmente con los nombres de calidad total, proceso de mejoramiento continuo,
gerencia de la calidad total o simplemente calidad. Es común encontrar textos8 donde se
referencia a la calidad, como uno de los esquemas integrales de gestión más exitosos de los
últimos veinte años, evolucionando como teoría o práctica de la administración de las
organizaciones, desde las primeras décadas del siglo XX. Parece haber un acuerdo entre los
académicos y practicantes de la calidad respecto a que esta es, ante todo, una práctica de
gestión y no una moda o un programa más, tal como implica un proceso de construcción o
transformación de la cultura organizacional. Los principios en los que está fundamentada la
calidad son relativamente simples y muchos dirían que, de sentido común, sin embargo,
algunas organizaciones han tenido dificultades en su aplicación, porque implica una
transformación hacia la cultura de la calidad, fundamentada en los principios, valores,
enseñanzas diferentes, muchas veces contrarias a lo que tradicionalmente tienen las
organizaciones en estos factores.
Otras por el contrario han encontrado que su cultura se ajusta de manera sencilla a los
postulados de la filosofía, encontrando la compatibilidad en las creencias básicas, en los
valores compartidos por sus integrantes, en la manera de encarar las oportunidades para
mejorar.

También existe otro aspecto asociado con la evolución histórica del concepto de calidad
que da cuenta del mismo propósito del sistema y se configura como una razón para explicar
el fundamento teórico de la calidad, como lo argumenta (Escobar 2010):

La calidad se inició como una estrategia para resolver dificultades de producción y para
reducir los costos asociados con la producción de bienes, aunque su comienzo está asociado
a los costos, y es reconocido que fue retomada como una estrategia para establecerse cada

17
Maestría
Evidencia 2

vez más en los mercados. Podría decirse que por su concepción todavía permanece la idea
de que su intención es acertada como mecanismo reductor de costos.

Calidad

En la siguiente Tabla se muestra el concepto de calidad de algunos reconocidos autores en


la materia:

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Maestría
Evidencia 2

7.- Propuesta de Solución Definitiva

a.-) Descripción de la Propuesta Detallada.

En nuestra propuesta de solución, buscamos establecer estrategias específicas para


atracción de talento para la compañía en todos los niveles de la organización.

La propuesta inicia con la revisión a la interna del proceso de selección del personal para
detectar áreas con oportunidades de mejora y establecer procedimientos claros del proceso
de selección.

Esto con la finalidad de estandarizar los pasos del proceso y actuar de manera homologada
ante un cambio de personal programado o fortuito.

Los pasos planteados son los siguientes:

En cada punto se realiza lo siguiente:

Búsqueda interna de talento: El inicio del proceso se enfoca con la búsqueda de candidatos
internos con el perfil adecuado.

Búsqueda externa de talento: Inicia cuando no se tiene un candidato a la interna, se postea


la vacante para cualquier persona interesada.

Selección: Filtro mediante CV, exámenes y entrevistas.

Médicos, socioeconómicos y propuesta monetaria: Se realizan exámenes al candidato y se


realiza propuesta de salario.

Coaching: Se delimitan con el área solicitante, las acciones a realizar para la incorporación
del nuevo trabajador.

Contratación: Ingreso a la compañía.

Dentro del diseño de los perfiles, se está realizando la propuesta de distintos programas de
atracción de talento, los cuales mencionaremos a continuación:

19
Maestría
Evidencia 2

Selección operativa: Este esquema, está diseñado para la captación de personal mano de
obra que estará realizando las actividades directas e indirectamente relacionadas al proceso
productivo.

Selección ejecutiva: Este esquema está diseñado para la atracción de personal que estará
a cargo de la coordinación y dirección de los distintos procesos productivos/corporativo.

Desarrollo total: Este esquema está diseñado para la búsqueda de jóvenes talentos con
enfoque integral productivo/corporativo, buscando su desarrollo para ocupar puestos
claves en la compañía.

Para poder llevar a cabo estos esquemas, es necesario establecer en conjunto con las
necesidades de cada departamento, los perfiles que busca la organización y el desarrollo
que llevara cada uno de ellos.

Descripción del empleo


Titulo:

Objetivo

Responsabilidades principales

Otra área de mejora detectada, es la falta de mecanismos de atracción de personal, por lo


que se espera implementar acciones para tener una mayor convocatoria de acuerdo al tipo
de programa:

20
Maestría
Evidencia 2

- Selección operativa: Se realizarán campañas de difusión y captación en las localidades


cercanas a las plantas de producción.

- Selección ejecutiva: Se realizará búsqueda a la interna en plantas productivas,


posteriormente se realizará difusión en página web de la compañía y redes de empleo.

- Desarrollo total: Se realizará búsqueda de talento en universidades, de acuerdo a la


especialidad requerida y en redes de empleo cumpliendo ciertos requisitos como son:
• Enfoque de procesos
• Experiencia máxima de 1 año.
• Aprobación de exámenes específicos.

Con esta información, seremos capaces de generar una base de datos que clasifique a cada
trabajador de acuerdo al tipo de programa y área en la que se puede desempeñar.

Adicionalmente, se realiza una revisión interna de los programas de beneficios y


compensaciones para los trabajadores, y también se realiza un benchmarking de beneficios
y compensaciones que ofrecen empresas que realizan actividades similares a nivel nacional
para posteriormente realizar un análisis y propuestas de mejora.

b.-) Relación de tu propuesta con la fundamentación conceptual

Se plantea una propuesta de intervención para que en términos de lo que es calidad


adecuemos el rol que tiene el personal dentro de la misma, de acuerdo al punto 6.2.2 de la
Norma ISO 9001-2008, la organización debe asegurar que su personal es consciente de la
relevancia e importancia de sus actividades y cómo ellas contribuyen a la consecución de
los objetivos de calidad.

Esto nos lleva a que basados en los principios de participación del personal y de la
orientación a procesos, tener un personal consciente es una labor de formación y de
creación de una cultura organizacional. Este aspecto está también conectado con el punto
5.5.1 de la Norma ISO que nos habla de que la Alta Dirección de la organización debe
asegurar que las responsabilidades y autoridades son definidas y comunicadas dentro de la
organización.

Nuestro equipo ha detectado en base a los datos recaudados de la evidencia No.1, el


departamento encargado de RR.HH. en los Ingenios Azucareros de Grupo Promotora
Azucarera S.A. de C.V. (PIASA), juega un papel importante a la hora de mantener empleados
satisfechos ya que sabemos que una adecuada administración de la calidad en el rol del
personal y con base a las buenas prácticas, las compensaciones ayudan a mantener la
satisfacción del empleado con su trabajo y con la organización.

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Maestría
Evidencia 2

Una política de calidad inadecuada de compensación puede reducir el nivel de satisfacción


y afectar el ambiente de trabajo y la productividad en general.

Según Pérez Gorostegui (2004) se debe buscar el equilibrio entre la satisfacción que deben
procurar las compensaciones y la garantía de la competitividad de la empresa y de sus
productos. Las compensaciones bien administradas motivan y alientan a los empleados que
hacen bien su trabajo, a los que están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades y a los
que son leales. Además, se refuerzan estas conductas y sirven de ejemplo ante los demás
empleados. Todo ese conjunto de buenas prácticas generan las bases de la fundamentación
de los procesos de calidad que se deben efectuar en el personal, recurso humano
fundamental para el desarrollo de los procesos.

c.-) Relación de tu propuesta con el objetivo del proyecto

La propuesta de solución planteada obedece al análisis interno realizado en el área de


capital humano y a las oportunidades de mejora identificadas, como son la implementación
de bases de datos de candidatos, la segmentación de acuerdo a los programas que ofrece
la compañía, el procedimiento de atracción de capital humano y las áreas de difusión.

Consideramos que la implementación de protocolos de actuación favorecerá los procesos


de atracción y selección de candidatos, optimizando el tiempo de búsqueda y contratación
de personal. Hoy en día, la gran demanda de trabajo, obliga a las empresas a invertir en
plataformas y softwares especializados que permiten la clasificación de posibles candidatos
de acuerdo a nivel de estudio, edad, habilidades, etc., por ello consideramos esta
optimización, permitirá generar registros de personas que cubran las necesidades de la
organización.

Un gran número de empresas busca cubrir puestos con personal que se encuentra en activo,
unas de las razones principales son:

• Ya se tiene conocimiento de la gestión de la empresa, procesos y reglamentaciones.


• Ya hubo una inversión en esos trabajadores, por lo mismo, tiene conocimientos
básicos y claros de la dinámica de la empresa.

Sin embargo, no siempre se llega a cubrir la necesidad de esta manera, por lo que se
requiere hacer una búsqueda externa. En este punto, y con el contexto actual, la forma más
eficiente y eficaz de realizar un post es por redes de trabajo, redes sociales y sitios web,
teniendo una velocidad de respuesta mucho mayor.

Por ello, los protocolos deben ser claros, para brindar certidumbre y transparencia a estos
procesos, asegurando establecer contacto con las personas adecuadas para cada puesto.

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Maestría
Evidencia 2

d.-) Relación de tu propuesta con los orígenes del problema (antecedentes) y con el
contexto actual (dimensiones)

Nuestra propuesta de solución está relacionada directamente con la atracción de personal


adecuado para cada proceso de la compañía. Es obligatorio establecer protocolos
adecuados para lograrlo. Actualmente parecen demasiados filtros, pero si analizamos a
detalle para que se establece una compañía, obtenemos como respuesta que la finalidad
primordial es la creación de productos de calidad para satisfacer las necesidades de los
clientes, generando utilidades.

Por ello la relación, ya que, para crear productos con las especificaciones requeridas, es
necesario que el personal esté capacitado en las tareas que desempeña. Esta capacitación
puede ser adquirida con la experiencia adquirida con los años y/o desarrollada en sus
labores diarias en la empresa.

Las normas internacionales, han evolucionado y en este punto se hace énfasis, en el


compromiso que tiene el personal con sus tareas, además de contar con la capacitación
adecuada.

Por ello, la parte de capital humano cada día adquiere mayor importancia, siendo el primer
filtro de calidad en la selección.

En la actualidad, la marca Coca-Cola tiene presencia internacional y como tal, se maneja con
los más altos estándares de fabricación, calidad e inocuidad.

Por ello, es vital que nuestra plantilla laboral, tenga claro los objetivos del Grupo PIASA, ya
que, de esta manera, su compromiso será reflejado en cada acción que desempeñen. Esto
es a todos los niveles de la organización y se les hace saber por qué un descuido, mala
práctica u omisión, no solo impacta a su proceso sino a todo el sistema. La calidad del
producto final refleja la calidad con la que desempeñamos nuestras labores, por lo tanto la
capacitación es constante y necesaria.

Ser identificado como un proveedor clave y de calidad, representa muchos beneficios para
el grupo y nos da credibilidad de que estamos caminando por el camino correcto, por ello
la inversión destinada a la capacitación de calidad no es opcional en el grupo.

La formación del personal, la desarrollamos con su curricula de capacitación de acuerdo a


su puesto, y medimos su desempeño evaluando cada curso o taller impartido, para asegurar
la evolución favorable.

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Maestría
Evidencia 2

e.-) Análisis de factibilidad de la propuesta (gráfico y su interpretación)

Haciendo un análisis de nuestra propuesta, la implementación de la misma la consideramos


una inversión, en nuestra gente, nuestros procesos y nuestra compañía.

A pesar de ser requisito en algunas normativas con las que operamos, estamos buscando
implantar en nuestra gente la necesidad de superación, desarrollo y especialización.

Los beneficios que esperamos ver en todos nuestros procesos, son de alto valor, ya que
todas estas acciones se traducen por un lado en la satisfacción de nuestros clientes finales
y en la optimización de nuestras actividades, volviéndonos más competitivos, más aun
cuando las exigencias requerimientos van en aumento.

Las siguientes figuras, muestran de manera ejemplificada, los resultados esperados:

Figura 1. Muestra que tener un proceso robusto y estandarizado de selección de personal


para los distintos puestos, los resultados se reflejaran en la captación de personal calificado
para los puestos, su eficiencia y pronta adaptación a la compañía.

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Maestría
Evidencia 2

Figura 2. Ejemplifica la relación que tiene la implementación de acciones de difusión en


diferentes medios para atracción de talento, con el incremento de posibilidades de
selección de perfiles adecuados.

Figura 3. Muestra la relación que tiene la implementación de software, bases de datos y


sistemas de clasificación de perfiles, los tiempos de contratación del personal disminuyen.

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Evidencia 2

f.-) Ventajas y desventajas de la propuesta

Ventajas Desventajas

Se requerirá la integración de un equipo de trabajo, que realice la


Se establce un procedimiento claro y estandar para homologar la modificación del procedimiento actual de selección y contratación
selección y contratación de personal. de personal. Este equipo de trabajo si es interno, tendrán que
realizar esta activiidad adicional en su espacio de trabajo.

Se estableceran programas de atracción de talento, clasificandolo en


operativo, ejecutivo y total, lo que permitirá contar con seleciones El tiempo en la impelmentación del nuevo procedimiento actual de
especializadas para atender las necesidades directas de la operación, de la selección y contratación de personal.
administración y desarrollar personal.

Costos adicionales para la realización e implementación del nuevo


Se contará con perfiles de puestos bien estructurados.
procedimiento de selección y contratación de personal.

Se realizarán mecanismos de atracción de personal , para contar con Solicitar la autorización de presupuesto para la adquisición de
mayor número de personas que quieran inegrarse a la sección operativa, hardware y software para integrar las bases de datos, lo que podría
ejecutiva y desarrollo. ocasionar tiempos largos para que el recurso sea autorizado.

Se contará con una base de datos, administratada por software que


permitirá la clasificación del trabajador de acuerdo a su perfil y
competencia al programa que desea integrarse.

Se analizarán las prestaciones laborales y compensaciones económicas de


cada puesto en el Ingenio, comparandolo con otras empresas a traves de
un benchmarking con la finalidad dichas prestaciones y compensaciones
sean similares a las proporcionadas por otras industrias del mismo giro.

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Maestría
Evidencia 2

g.-) Cronograma de trabajo

Fechas
Acción Días Horas
Inicio Fin

Estandarizar el proceso de selección y contratación del


05-jun-19 31-oct-19 149 1,240
personal

Realizar una junta de análisis de la Dirección de Capital


Humano, con los jefes de reclutamiento y contratación 05-jun-19 05-jun-19 1 4
del personal.
Se realizará la actualización del proceso de selección y
05-jun-19 05-jul-19 31 248
contratación del personal
Junta de análisis de la propuesta de actualización del
08-jul-19 08-jul-19 1 4
proceso de selección y contratación del personal
Ajustes y revisiones a la propuesta del proceso 08-jul-19 12-jul-19 5 40
Junta de presentación de la propuesta del
15-jul-19 15-jul-19 1 2
procedimiento a la Dirección General
Ajustes y revisiones a la propuesta del proceso 15-jul-19 02-ago-19 19 152
Presentación de la propuesta del procedimiento al
05-ago-19 05-ago-19 1 2
Consejo de Administración
Implementación del Procedimiento de Selección y
06-ago-19 31-oct-19 87 696
Contratación del Personal
Presentación a la Dirección General y Dirección de
Capital Humano, de la implementación del
procedimiento, integración y análisis de las bases de 04-nov-19 04-nov-19 1 4
datos, uso del programa de clasificación del perfíl del
trabajador según su selección.
Puesta en marcha del procedimiento de selección y
05-nov-19 15-nov-19 11 88
contratación del personal

Reestructurar los perfiles de puesto de cada departamento


05-jun-19 02-ago-19 59 1,020
del Ingenio, en las áreas de Fábrica, Campo y Administración.

Realizar una junta de inicio del proyecto de


reestructuración de los perfíles de puesto actuales de
05-jun-19 05-jun-19 1 4
cada departamento del Ingenio, entre la Dirección de
Capital Humano y los Gerentes de Recursos Humanos.

Recopilación de los perfíles de puesto existentes de


06-jun-19 12-jul-19 37 296
cada departamento del Ingenio.
Análisis de los perfíles de puesto existentes 06-jun-19 12-jul-19 37 296
Reestructuración de los perfíles de puesto existentes. 06-jun-19 12-jul-19 37 296
Junta de trabajo para la revisión de los perfíles de
15-jul-19 15-jul-19 1 4
puestos reestructurados.
Ajustes y revisiones a las propuestas de perfíles 16-jul-19 30-jul-19 15 120
Presentación de los perfíles de puesto de cada
departament del Ingenio, a la Dirección de Capital 02-ago-19 02-ago-19 1 4
Humano y Gerentes de Recursos Humanos

Desarrollo de mecanismos de atracción del personal 05-jun-19 02-ago-19 59 448

Realizar una junta de análisis de la Dirección de Capital


Humano, con los jefes de reclutamiento y contratación 05-jun-19 05-jun-19 1 4
del personal.
Analizar los diferentes mecanismos de atracción del
personal que beneficién el tipo de selección: operativa, 06-jun-19 21-jun-19 16 128
ejecutiva y desarrollo total.
Presentación a la Dirección de Capital Humano y los
jefes de reclutamiento y contratación de personal, los
24-jun-19 24-jun-19 1 4
diferentes tipos de mecanismos de atracción que
aplican al giro de industria de Grupo PIASA
Proceso de contratación e inscripción de diferentes
25-jun-19 02-ago-19 39 312
mecanismos de difusión para la atracción de personal

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Maestría
Evidencia 2

Recursos Necesarios
Acción
Económico Tecnológicas Humanas
* 15 Computadoras Director de Capital Humano
* Sistemas de Información Jefes de Reclutamiento y
Estandarizar el proceso de selección y contratación del
$ 1,210,000 * Impresora Contratación
personal
Auxiliares de Capital Humano
(por ingenio)
Viaticos $ 200,000
Programa para ocuparlo en la integración de las DBF'S $ 320,000
Capacitación $ 200,000
Equipo de computo $ 240,000
Asesor externo (si es necesario) $ 250,000

Director de Capital Humano


* 15 Computadoras
Gerentes de Recursos
Reestructurar los perfiles de puesto de cada departamento * Impresora
$ 230,000 Humanos
del Ingenio, en las áreas de Fábrica, Campo y Administración.
Auxiliares de Capital Humano
(por Ingenio)

Viaticos $ 150,000
Capacitación $ 80,000

* 15 Computadoras Director de Capital Humano


* Sistemas de Información Jefes de Reclutamiento y
Desarrollo de mecanismos de atracción del personal $ 600,000 * Impresora Contratación
* Internet para redes sociales Auxiliares de Capital Humano
(por ingenio)
Inscripciones a ferias de trabajo $ 100,000
Pagos de medios de comunicación para difusión $ 500,000

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Maestría
Evidencia 2

h.-) Diagrama con el nuevo proceso de trabajo

29
Maestría
Evidencia 2

i.-) Mecanismos de seguimiento y control

A continuación, se indican los KPIs que se les dará seguimiento:

KPIs
Acción Periodicidad de Evaluación
Descripción Objetivo

Tiempo de selección y contratación del


1 mes
personal
Estandarizar el proceso de selección y contratación
del personal
Porcentaje de personal de reciente
10%
ingreso (1 año), que abandona la empresa

Reestructurar los perfiles de puesto de cada Se realizará una reunión al mes para evaluar el
Existencia de Perfíles Actualizados de los
departamento del Ingenio, en las áreas de Fábrica, objetivo vs avance real de cada KPI's durante el mes
puestos para cada departamento de la 100%
Campo y Administración, para contar con perfíles y acumulado al año, con la finalidad de elaborar
fábrica, campo y administración
reales de todos los puestos de trabajo. acciones que permitan cumplir los objetivos
señalados.
Contar con al menos 1 candidato para 1 candidato 1er año de implementado
Desarrollo de mecanismos de atracción del
cada puesto de trabajo de la fábrica, 2 candidatos 2do año de implementado
personal, para tener difusión y captación de
campo y administración. 3 candidtaos al 3er año de implementado
candidatos con diferentes competencias
profesionales y personales
Número de visitas a la pagina de Grupo
200 visitas al mes
PIASA: Bolsa de Trabajo

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Maestría
Evidencia 2

j.-) Resultados esperados

Acción Resultados Esperados

Reducir el tiempo de selección y contratación del personal, al tener un proceso restructurado.


Actualmente seleccionar y contratar a una persona de un puesto cualquiera, el departamento
Estandarizar el proceso de reclutamiento y contratación demora en promedio 2 meses, con este proceso estructurado se
selección y contratación del espera que el tiempo de selección y contratación se en un máximo de 30 días (1 mes).
personal

Seleccionar al personal adecuado y estable para la empresa.

Contar con perfíles actualizados de los puestos de trabajo de cada departamento del Ingenio,
Reestructurar los perfíles de actualmente no se cuenta con perfíles actualizados o no existen, por ello el proceso de selección
puesto de cada departamento del no es exitóso, con este proyecto se tendrán los perfíles actualizados y completos.
Ingenio, en las áreas de Fábrica,
Campo y Administración. Con perfíles actualizados y el Sistema de Información que se adquiera, permitirá poder clasificar
las competencias profesionales de todos los puestos, con la finalidad de hacer análisis y
programas de capacitación estructurados por cada perfíl y competencia.

Contar con difusión y atracción de candidatos, interesados a integrarse laboralmente a Grupo


Desarrollo de mecanismos de
PIASA, y con esto contar con una gran bolsa de trabajo, bien estructurada y clasificada, con la
atracción del personal
finalidad de poder cubrir las necesidades de personal de las empresas de Grupo PIASA.

k.-) Recomendaciones que ofrecerías a la empresa o institución para la implementación


de la propuesta

El equipo hace las siguientes recomendaciones para que Grupo PIASA las considere en la
implementación de la propuesta:

1.- Contratar una consultoría de capital humano, que acompañe el análisis, reestructuración
e implementación del procedimiento de selección y contratación de personal, esta
consultoría deberá contar con expertos en el tema.

2.- Capacitar al equipo de Capital Humano, para que tengan una mejor competencia en sus
puestos.

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Evidencia 2

3.- Realizar un benchmarking con empresas del mismo giro de negocio, que permita
conocer nuestras debilidades y fortalezas en el proceso de selección y contratación de
personal, así como el tipo de Sistema de Información que utilizan para seleccionar el más
productivo.

4.- El Sistema de Información adquirido para la administración de la información de la bolsa


de trabajo, se deberá solicitar con capacitación para el personal que lo vaya a ocupar, es
común que se compren programas sin la capacitación adecuada.

5.- Actualizar su página WEB para que sea más atractiva y darle difusión para que sea
conocida.

l.-) Conclusiones

Podemos concluir que en Grupo PIASA, empresa que involucra la calidad en sus recursos
humanos y con la referencia en las prácticas de administración de la calidad total de sus
trabajadores logran las siguientes tareas:

1. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad


total.

2. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el


trabajo en equipo.

3. Delegar la autoridad a los empleados para "hacer la diferencia".

4. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una


amplia gana de premios y de reforzamientos.

También y desde nuestro análisis grupal consideramos los siguientes puntos:

• Integrar planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño


operacional, para afrontar totalmente las necesidades de toda la fuerza de trabajo.

• Involucrar a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.

• Utilizar con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover


la participación y motivar a los empleados.

• Propiciar y apoyar el trabajo en equipo en toda la organización. Los equipos alientan


un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros.

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Maestría
Evidencia 2

• Otorgar autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la
calidad y la satisfacción del cliente.

• Mantener un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos


los empleados. Empleados satisfechos son empleados productivos.

• Vigilar la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y medir la


satisfacción del empleado como un medio de mejora continua.

Con la elaboración del proyecto, puedo concluir que la calidad debe estar presente de
manera intrínseca en todos los sistemas y procesos que conforman una organización.

Hoy en día, las exigencias son mayores, por lo tanto, un factor diferenciador de gran impacto
es la elaboración de nuestro producto basado en estándares y requerimientos rigurosos y
medibles.

En este trabajo al hablar de calidad, no nos referimos únicamente al producto, sino a la


calidad de cualquier proceso, implementando el principio de la administración total de la
calidad, el cual es aplicable a cualquier sistema, sin importar el giro de la compañía, ya que
calidad, es la forma de hacer las cosas bien y a la primera.

Nuestra toma de decisiones, en la vida laboral, tiene gran impacto, por ello considero
necesario regirnos en todo momento bajo los procedimientos de la compañía y las normas
nacionales e internacionales existentes, para asegurar la calidad de nuestro producto, la
satisfacción del cliente, la calidad de nuestro proceso, calidad de vida del personal y
profesional, calidad en el medio ambiente, etc.

El ciclo de mejora continua es el núcleo del sistema de gestión de calidad, y puede ser
aplicado en cualquier situación, pero para ello, se requiere la madurez de la organización,
la responsabilidad y conciencia de los trabajadores, el conocimiento técnico, el
conocimiento de la importancia de sus acciones, sin importar el puesto que se ocupe en la
organización y los objetivos que persigue la empresa. Teniendo claros estos puntos, se
puede trazar el camino hacia el logro de los mismos.

El seguimiento de acciones e indicadores, nos darán la pauta para saber si vamos en el


camino correcto o si es necesario hacer ajustes, pero siempre hay que buscar medirlos,
como lo menciono Galileo Galilei en una frase muy famosa, “mide lo que se pueda medir, y
lo que no, hazlo medible”.

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Evidencia 2

8.- Bibliografía

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