ÔN TẬP NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO

Chương I

Câu 1: Giải thích 3 yếu tố quan trọng trong định nghĩa về lãnh đạo.

Trong định nghĩa này có ba yếu tố quan trọng:

1.Lãnh đạo liên quan đến con người

2.Lãnh đạo liên quan đến quyền lực

3.Lãnh đạo liên quan đến ảnh hưởng

Lãnh đạo liên quan đến con người:

- Phải có Cấp dưới hoặc Người ủng hộ

- Những người này sẳn sàng chấp nhận sự điều khiển của người lãnh đạo
- Không có cấp dưới , hoặc cấp dưới không nghe lời, không có lãnh đạo

Lãnh đạo liên quan đến quyền lực:

- Nhà lãnh đạo có quyền lực để điều khiển hành vi và hoạt động của cấp dưới
- Cấp dưới cũng có thể có chút ít quyền lực đối với Nhà lãnh đạo trong một số trường hợp

Lãnh đạo còn gây ảnh hưởng:

- Ngoài việc sử dụng quyền lực, nhà lãnh đạo còn có thể gây ảnh hưởng đối với cấp dưới
- Ảnh hưởng là bất cứ hành vi hay mẫu mực ứng xử nào của Nhà Lãnh đạo mà gây ra một sự
thay đổi trong thái độ hoặc hành vi của cấp dưới

Câu 2: Vai trò và ý nghĩa của lãnh đạo.

1. Lãnh đạo là một trong bốn chức năng quản trị và là một trong mười vai trò theo Mintzberg
2. Tất cả các nhà quản trị đều làm chức năng lãnh đạo, tuy có vài khác biệt
3. Chức năng lãnh đạo là quan trọng nhất vì ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của các chức năng
khác
4. Lãnh đạo là thành phần chủ yếu của quản trị thành công tại tất cả các cấp .
5. Nhờ lãnh đạo giỏi, cấp dưới sẽ có nhiệt tình cao, gắn bó với tổ chức, và hoàn thành tốt công
việc.
6. Khi lãnh đạo không giỏi, nhân viên có thể không làm việc hết sức, thiếu nhiệt tình, và thậm chí
có thể trở nên bất mãn
7. Lãnh đạo là điều kiện kiên quyết để quản trị hữu hiệu.
8. Các nhà lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong sự thành công của các tổ chức kinh
doanh và không kd.
9. Lãnh đạo hữu hiệu làm gia tăng khả năng đáp ứng của tổ chức đối với các thử thách trong thời
hiện đại: lợi thế cạnh tranh, duy trì chuẩn mực đạo đức, quản lý một lực lượng lao động đa dạng

Câu 3: So sánh giữa quản trị và lãnh đạo.

Quản trị khác với lãnh đạo

1. Lãnh đạo chỉ là một trong bốn chức năng quản trị(Định nghĩa quản trị)

2. Quản trị có nội dung rộng hơn lãnh đạo, bao gồm những vấn đề không liên quan đến hành vi,
tâm lý và những vấn đề về hành vi, tâm lý

3. Lãnh đạo nhấn mạnh chủ yếu đến các vấn đề về hành vi

4. Chỉ có kỹ năng quản trị là không đủ để thành công trong việc quản trị.

5. Nhà quản trị giỏi phải biết tổng hợp cả hai vai trò :Nhà quản trị (chú ý đến sự hoàn thành công
việc) và nhà lãnh đạo (chú ý đến người làm việc)

6. Nhà quản trị được bổ nhiệm,có quyền lực chính đáng và hợp pháp để thưởng, phạt căn cứ trên
chức vụ

7. Nhà lãnh đạo có thể được bổ nhiệm (theo chức danh quản trị) và cũng có thể tự nỗi lên trong
tập thể do đặc điểm cá nhân, có ảnh hưởng đến hành vi của người khác

8. Có những nhà quản trị thành công mặc dù không phải là những nhà lãnh đạo giỏi. Các chức vụ
quản trị là cơ hội để chứng tỏ tài lãnh đạo giỏi và trở thành nhà quản trị xuất sắc.

9. QT xuất sắc: QT thành công+lãnh đạo giỏi

Nhà quản trị: Nhà lãnh đạo:

 Giải quyết những vấn đề phức tạp hàng  Suy nghĩ về những đổi thay quan trọng
ngày của tổ chức  Chỉ tầm nhìn và phương hướng
 Hoạch định và ngân sách  Tạo cảm hứng cho nhân viên để vươn
 Xây dựng bộ máy tổ chức,bố trí nhân đến tầm nhìn
viên, kiểm tra hoạt động

 Chú ý đến lợi nhuận ngắn hạn và giá trị  Thúc đẩy phát minh, vì mục tiêu dài hạn
cổ phiếu
 Có thể dứt bỏ quá khứ với những quyết
 Cố gắng thích nghi với môi trường định nhân bản , đạo đức và đúng đắn

KẾT LUẬN:

- Quản trị và lãnh đạo đều cần thiết và quan trọng đối với các tổ chức

- Lãnh đạo khác Quản trị về mối quan tâm, chức năng, phương pháp,và ti ến trình, nhưng đều có
cùng mục tiêu là hoàn thành mục tiêu của tổ chức

- Nhà quản trị phải đồng thời là nhà lãnh đạo, và phải trau dồi nghệ thuật lãnh đạo để hoàn thành
tốt các nhiệm vụ quản trị.

- Môn học Nghệ Thuật Lãnh đạo cần thiết cho các nhà quản trị để làm tốt chức năng Lãnh đạo,
cũng giống như các môn quản trị chuyên sâu khác
 CHƯƠNG 2: Câu 1: Lý thuyết Hiện đại về quyền lực của nhà lãnh đạo

Quyền lực của người lãnh đạo là sự tổng hợp của 5 loại quyền lực:

1. quyền do chức vụ
2. quyền khen thưởng
3. quyền trừng phạt
4. quyền do kiến thức, hiểu biết
5. quyền do cảm tình, kính trọng
1. Quyền do chức vụ (legitimate power)
- Thường gọi là Quyền hành(authority), do chức vụ mà có.
- Người lãnh đạo sử dụng quyền hành để ra lệnh cho cấp dưới , và cấp dưới có bổn phận phải
tuân theo.
- Trong tổ chức, quyền hành theo quan hệ trực tuyến, không theo quan hệ tham mưu
2. Quyền khen thưởng (Reward power)
- Quyền của người lãnh đạo được cho hay lấy lại các phần thưởng vật chất và tinh thần đối với
người khác.
- Quyền này giúp người lãnh đạo có những người cộng sự nhiệt tình
- Quyền này có thể được gia tăng hoặc giảm bớt
3. Quyền trừng phạt (Coercive power)
- Quyền của người lãnh đạo được trừng phạt người khác.
- Các hình thức trừng phạt thông thường trong quản trị kinh doanh là dùng lời nói (phê
bình),giảm lương, giảm giờ làm việc, hoặc nặng nhất là sa thải.
- Các biện pháp trừng phạt phải theo luật
- Sự trừng phạt có thể tạo ra thù hận và trả thù, nên chỉ sử dụng khi cần thiết
- Người lãnh đạo dựa nhiều vào sự trừng phạt là người lãnh đạo kém và cuối cùng có thể mất
chức do bị phản ứng
4. Quyền kiến thức (Expert power)
- Quyền lực dựa trên kiến thức, kỹ năng chuyên môn của người lãnh đạo.
- Loại quyền lực này thay đổi theo cấp bậc của người lãnh đạo trong tổ chức
- Kiến thức chuyên môn của người lãnh đạo cấp cơ sở và cấp trung là kiến thức kỹ thuật liên
quan đến công việc của cấp dưới.
 - Kiến thức của người lãnh đạo cấp trên cũng có thể là chuyên môn kỹ thuật (như Bill Gates
giỏi về công nghệ phần mềm)
- Nhưng nhiều người lãnh đạo cấp trên không giỏi về chuyên môn kỹ thuật mà có kiến thức
và kỹ năng giỏi về Ra quyết định, hoạch định và chiến lược
- Liên quan đến vấn đề này, người lãnh đạo nổi tiếng của G.E., Jack Welch nói:
- Vấn đề căn bản mà chúng tôi , người đứng đầu công ty, biết là: chúng tôi không biết gì về
việc kinh doanh. Những gì mà chúng tôi có, tôi hy v ọng, là khả năng sử dụng nguồn lực,
con người, và tiền bạc.
- Người lãnh đạo phải tìm cách gia tăng quyền kiến thức để thực hiện tốt vai trò lãnh đạo.
- Họ có thể đi học thêm để biết các phát triển và thay đổi công nghệ có liên quan, tham gia
các hiệp hội nghề nghiệp, đọc nhiều sách báo
- Quyền kiến thức được sử dụng tốt nhất bằng cách hướng dẫn, không phải bằng cách dạy
dỗ một cách kiêu ngạo
5. Quyền tình cảm (Referent power)
 Quyền lực này có tính chất không chính thức , so với các loại quyền lực khác.
 Quyền này xuất phát từ những đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo, khiến cấp dưới hay đồng
sự kính trọng , ngưỡng mộ, và trung thành.
 Người lãnh đạo có tính tình dễ thương thường có loại quyền lực này
 Người lãnh đạo có thể gia tăng quyền lực tình cảm bằng cách hiểu biết cấp dưới nhiều hơn, và
quan tâm đến họ nhiều hơn.

Kết luận Người có chức vụ, nhờ đó mà có quyền ra lệnh cho người khác, người có quyền trừng phạt
và khen thưởng,người được ưa thích và ngưỡng mộ,người có chuyên môn giỏi để người khác dựa vào,
là người có quyền lực mạnh mẽ trong tổ chức của họ.
CHƯƠNG 3

KHÁI NIỆM VÀ NHẬN XÉT Về LÝ THUYẾT TỐ CHẤT CỦA LÃNH ĐẠO

I.KHÁI NIỆM

 Cố gắng đầu tiên của các nhà nghiên cứu về Lãnh đạo là xác định những đặc điểm cá nhân của
người lãnh đạo.
 Nhiều nhà nghiên cứu và người bình thường tin rằng Lãnh đạo là năng khiếu bẩm sinh, không
phải do đào tạo
 Chỉ những người có những điều hơn người khác như can đảm hơn,quyết đoán hơn, hùng biện
hơn,vv… mới làm người lãnh đạo
 Hai khảo hướng nghiên cứu về tố chất lãnh đạo là :

1/So sánh đặc điểm của người lãnh đạo với người không lãnh đạo

2/So sánh đặc điểm của người lãnh đạo thành công với người lãnh đạo không thành công

 Phần lớn nghiên cứu là theo hướng 1

Ý nghĩa của lý thuyết Tố chất: cung cấp cơ sở để chọn lựa đúng người đảm nhiệm các chức vụ chính
thức trong tổ chức cần sự lãnh đạo

II. TỐ CHẤT LÃNH ĐẠO

o Một số tố chất không phải là tính cách mà là kiến thức, kỹ năng có thể học tập
o Một số người lãnh đạo không có tất cả những tố chất này
o Môt số người lãnh đạo có các tố chất này lại lãnh đạo kém
o Khó xác định quan hệ chặt chẽ giữa tố chất và lãnh đạo
o Nhiều tố chất là kết quả sau khi lãnh đạo (ví dụ :tự tin), không phải là nguyên nhân đưa đến
việc lãnh đạo
o Giá trị của tố chất tùy thuộc hoàn cảnh và đặc điểm văn hóa của môi trường
o Suốt hơn 50 năm nghiên cứu không cho thấy một tố chất nào thực sự có thể giúp nhận ra người
lãnh đạo
 o Lý thuyết và kinh nghiệm quản trị hiện đại cho rằng khả năng lãnh đạo không thể giải thích
bằng tố chất cá nhân.
o Mọi người đều có thể được huấn luyện để trở thành người lãnh đạo giỏi
o Chỉ riêng các tố chất không đủ để giải thích về lãnh đạo giỏi hay kém
o Có tố chất phù hợp có thể giúp trở thành lãnh đạo giỏi, nhưng riêng tố chất thì chưa đủ, mà phải
làm đúng
o Từ cuối thập niên 40 đến giữa thập niên 60,các nhà nghiên cứu chuyển sang nghiên cứu về tác
phong lãnh đạo

CHƯƠNG 4

1. NGHIÊN CỨU CỦA KURTLEWIN(UNIVERSITY OF IOWA)

- Căn cứ trên sự tham gia của nhân viên vào quyết định
- Ba loại hành vi lãnh đạo theo yếu tố này là:
- Phong cách chuyên chế (Autocratic style)
- Phong cách dân chủ (Democratic style)
- Phong cách Tự ý (Laissez-faire style)

PHONG CÁCH CHUYÊN CH Ế

- Người lãnh đạo tập trung mọi quyền hành

- Chỉ đạo công việc cần làm
- Tự mình đưa ra mọi quyết định
- Hạn chế sự tham gia của nhân viên

PHONG CÁCH DÂN CHỦ

- Cho nhân viên tham gia vào quy ết định

- Ủy quyền cho cấp dưới
- Khuyến khích mọi người tham gia vào việc xác định mục tiêu và phương pháp
- Dùng thông tin phản hồi làm cơ sở hướng dẫn cấp dưới
- Có hai loại tác phong dân chủ:
 - Dân chủ tham vấn (Democratic consultative leader): NLĐ l ấy ý kiến của nhân viên rồi tự ra
quyết định
- Dân chủ tham gia (Democratic participative leader):NLĐ và nhân viên cùng ra quy ết định

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TỰ Ý(LAISSEZ FAIRE)

- Người lãnh đạo cho nhân viên toàn quyền tự do quyết định cách làm việc họ thấy phù hợp
- Người lãnh đạo thường chỉ cung cấp nguyên vật liệu và trả lời câu hỏi nếu có

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA K. LEWIN

- Phong cách Tự ý là cách lãnh đạo kém vì không thể hoàn thành công việc
- Số lượng công việc hoàn thành bằng nhau trong phong cách chuyên ch ế và dân chủ
- Chất lượng công việc và sự thỏa mãn của nhân viên trong phong cách dân ch ủ cao hơn phong
cách chuyên chế

II. NGHIÊN CỨU CỦA OHIO STATE UNIVERSI Y

- Thực hiện từ cuối thập niên 40, toàn diện, được biết nhiều và bắt chước
- Mục tiêu nghiên cứu là tìm những yếu tố giải thích hành vi lãnh đạo
- Bắt đầu với hơn 1000 yếu tố, cuối cùng thu hẹp lại còn 2 loại là sự sắp xếp khởi đầu (initiating
structure) và quan tâm chú ý(consideration)

INITIATING STRUCTURE S ẮP XẾP KHỞI ĐẦU

- Liên quan đến mức độ người lãnh đạo muốn xác định và sắp xếp vai trò của họ và của nhân
viên trong việc hoàn thành mục tiêu
- Bao gồm những hành vi cố gắng tổ chức công việc,quan hệ làm việc và mục tiêu hoạt động

CONSIDERATION CHÚ Ý XEM XÉT

- Người lãnh đạo tin tưởng, kính trọng tình cảm và ý kiến của nhân viên, thân thiện, dễ gần gũi,
giúp nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân,đối xử với mọi người một cách bình đẳng
- Người lãnh đạo chú ý xem xét đến sự thỏa mãn, hạnh phúc, thoải mái, và tình trạng của nhân
viên

OHIO STATE UNIVERSITY

 - Cuộc nghiên cứu của Ohio State Unversity đ ã đưa ra một mô hình nghiên cứu có bốn phong
cách lãnh đạo (leadership styles) căn c ứ trên hai nyếu tố đó.
- Phong cách lãnh đạo là hành vi của người lãnh đạo thể hiện ra khi hướng dẫn nhân viên làm
việc

OHIO STATE UNIVERSIY

Sắp xếp: THẤP Sắp xếp : CAO

Quan tâm: CAO Quan tâm: CAO

Sắp xếp : THẤP Sắp xếp: CAO

Quan tâm: THẤP Quan tâm: THẤP

TS Trần Anh Tuấn 26

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

- NLĐ cao điểm trong cả hai yếu tố thường nhận được thành quả công việc và sự thỏa mãn của
nhân viên cao hơn NLĐ th ấp điểm trong một hoặc cả hai yếu tố.
- NLĐ cao về Sắp Xếp thường gặp than phiền khiếu nại, vắng mặt, bỏ việc.
- NLĐ cao về Quan Tâm thường không đạt thành tích cao
- Cuộc nghiên cứu của Ohio State University là đóng góp l ớn cho việc nghiên cứu về lãnh đạo,
và những ý kiến trung tâm của các cuộc nghiên cứu này vẫn là sơ sở cho các nghiên cứu và lý
thuyết về lãnh đạo hiện nay
III. NGHIÊN CỨU CỦA UNIVERSITY OF MICHIGAN

- Thực hiện cùng thời gian với Ohio State University, cũng có cùng mục tiêu là tìm ra những
hành vi lãnh đạo có thể đem lại kết quả làm việc tốt.
- Các nhà nghiên cứu ở UoM cũng đưa ra hai yếu tố là Hướng về Sản xuất (Production oriented)
và Hướng về Nhân viên(Employee oriented)

HƯỚNG VỀ NHÂN VIÊN

- Nhấn mạnh đến các mối quan hệ giữa người và người

- Chú ý đến nhu cầu của nhân viên
- Chấp nhận các sự khác biệt giữa con người

HƯỚNG VỀ SẢN XUẤT

- Nhấn mạnh đến khía cạnh kỹ thuật của công việc

- Quan tâm chủ yếu đến việc hoàn thành công việc
- Xem nhân viên chỉ là phương tiện để đạt mục tiêu

KẾT QUẢ

- Người lãnh đạo hướng về nhân viên sẽ đạt mục tiêu công việc cao hơn, đồng thời cũng làm cho
nhân viên hài lòng trong công vi ệc hơn.
- Người lãnh đạo hướng về sản xuất thì có kết quả ngược lại
- Lời khuyên:nên hướng về nhân viên

CHƯƠNG V: LÝ THUYẾT LÃNH ĐẠO THEO HOÀN CẢNH CỦA FIEDLER

- Lý thuyết của Fred Fiedler là lý thuyết đầu tiên và toàn diện về vai trò của hoàn cảnh trong
lãnh đạo
- Mô hình của Fiedler nói rằng : thành quả của tổ chức tùy thuộc vào sự tương thích (match)giữa
phong cách(style) mà NLĐ đối xử với nhân viên của mình với những đặc điểm của hoàn
cảnh(situation) cho phép NLĐ có ảnh hưởng và kiểm soát nhân viên của mình.
 - Fiedler đưa ra một công cụ nghiên cứu được gọi là Bản Câu hỏi về Người đồng sự ít được thích
nhứt (The least prefer-red co-worker, LPC, questionnaire)đ ể tìm hiểu mối quan tâm của NLĐ
(nhấn mạnh đến công việc hay nhấn mạnh đến quan hệ với nhân viên)
- Fiedler liệt kê 3 yếu tố của hoàn cảnh có ảnh hưởng đến việc chọn sự tương thích với hành vi
lãnh đạo là quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, công việc, và quyền lực của người lãnh đạo.
- Mô hình của Fiedler có thể được xem là sự phát triển của lý thuyết tố chất, vì câu hỏi LPC chỉ
là câu hỏi về tâm lý
- Tuy nhiên, Fiedler đã vượt qua các lý thuyết tố chất và hành vi khi chú ý vào hoàn cảnh, liên hệ
kết quả đo lường về phong cách của NLĐ với các hoàn cảnh khác nhau, và tiên đoán k ết quả
của lãnh đạo như là một hàm số của hai yếu tố này.
- Phong cách lãnh đạo là phương thức lãnh đạo được ngưới lãnh đạo sử dụng lâu dài, đặc biệt, và
khó thay đổi
- Sự lãnh đạo hữu hiệu tùy thuộc vào những đặc điểm của người lãnh đạo và của hoàn cảnh

Có hai phong cách lãnh đạo là Phong cách hướng về mối quan hệ và phong cách hướng về công việc

- Phong cách hướng về các mối quan hệ:NLĐ chú ý phát triển quan hệ tốt với nhân viên và muốn
nhân viên thích mình
- Phong cách hướng về công việc:NLĐ muốn nhân viên làm việc nhiều để hoàn thành công viêc

 Đặc điểm của hoàn cảnh,THUẬN LỢI hay KHÔNG THUẬN LỢI, tùy thuộc vào:

- Quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên: nhân viên tin tưởng và yêu thích người lãnh đạo
- Công việc rõ ràng
- Quyền lực của người lãnh đạo: người lãnh đạo có đầy đủ các nguồn gốc của quyền lưc

 Qua nghiên cứu hơn 1200 nhóm,Fiedler nh ận thấy và kết luận NLĐ hướng về công việc thường
làm việc tốt trong những hoàn cảnh rất thuận lợi hoặc rất không thuận lợi
 Fiedler dự đoán rằng trong các hoàn cảnh đươc đánh số I,II, III,VII,VIII, NLĐ hướng về công
việc sẽ làm tốt
 Trái lại, người lãnh đạo hướng về các mối quan hệ sẽ làm việc tốt trong các hoàn cảnh thuận
lợi trung bình, tức là các số IV và VI.
  Theo Fiedler, phong cách lãnh đạo là cố định, khó thay đổi. Vì vậy, chỉ có 2 cách để nâng cao
hiệu quả lãnh đạo,là thay người lãnh đạo hoặc thay hoàn cảnh

1.Ví dụ, nếu hoàn cảnh là không thuận lợi, và người đang lãnh đạo có phong cách hướng về Quan
hệ, thì nên thay bằng NLĐ khác có phong cách hư ớng về Công việc.

2.Có thể chọn cách thứ hai là thay đổi hoàn cảnh cho hợp với NLĐ, bằng cách sắp xếp lại công
việc, tăng quyền hoặc giảm cho NLĐ qua các vi ệc như quyền tăng lương, quyền thăng chức,kỹ luật
vv…

NHẬN XÉT

- Phân tích của Fiedler có giá trị cho thấy những yếu tố quan trọng khi xem xét hoàn cảnh
- Tuy nhiên,phương pháp nghiên c ứu của Fiedler qua việc sử dụng Bản Câu hỏi LPC không
được rõ ràng lắm
- Khó xác định nội dung của 3 yếu tố:việc rõ ràng, quyền lực mạnh,quan hệ tốt