BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Đề tài:

LÒNG TRUNG THÀNH VÀ HÀNH

ĐỘNG CỦA CHÚNG TA!

GVHD : TS. Nguyễn Hoàng Bảo

SVTH : Nhóm 09
Lớp : Đêm 4
Khóa : 20

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 1

 THÀNH VIÊN NHÓM 9
1. Lại Huỳnh Phương Thanh

2. Nguyễn Thị Tâm Thảo

3. Cáp Thị Hoài Thương

4. Hồ Văn Thành (Trưởng nhóm)

5. Võ Văn Út

6. Trần Văn Duy Ân

7. Trần Minh Thành

8. Nguyễn Minh Thành

9. Lê Văn Thái

10. Châu Vĩnh Thành

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 2

 LỜI MỞ ĐẦU
Khi nói đến Hôn nhân - theo định nghĩa của pháp luật - là quan hệ giữa vợ và

chồng sau khi đã kết hôn, có một tính từ hay đuợc dùng để biểu đạt sự bền lâu của mối

quan hệ trên, chính là sự Thủy chung. Vậy, các yếu tố nào quyết định sự Thủy chung?

Đây là câu hỏi mà chúng tôi muốn có lời giải trong đề tài nghiên cứu này.

Tuy nhiên, đề tài không đề cập đến vấn đề trên theo lẽ thông thường, mà muốn đi

tìm lời đáp theo cách ví von trong một doanh nghiệp cụ thể - sự Thủy chung trong cuộc

sống hôn nhân giữa nhân viên và doanh nghiệp PNJ - hay nói cách khác là tìm ra các yếu

tố tạo nên mối quan hệ bền chặt trên, chính là nền tảng cho chính sách nhân sự của

doanh nghiệp. Có ý kiến cho rằng chỉ cần tiền lương cao là quyết định chuyện đi hay ở

của nhân viên hoặc môi trường làm việc sáng tạo, cạnh tranh là đủ hay còn những yếu tố

nào khác? Vậy, những điều này có đúng hay không trong một doanh nghiệp có đủ các

đặc tính trên.

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 3

1. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Với tình hình kinh tế ngày càng khó khăn như hiện nay, khi mà các yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp đến đời sống người dân như điện, nước, giá lương thực, thực phẩm và
những yếu tố khác ngày càng tăng cao trong khi mức thu nhập bình quân của người dân
lại không tăng kịp tốc độ tăng của các yếu tố trên đã gây ra những hệ lụy lớn cho xã hội
và trở thành nỗi bức xúc của toàn xã hội.
Nhìn ở góc độ hẹp hơn, cụ thể là góc độ doanh nghiệp, các yêu cầu về nâng cao
khả năng cạnh tranh giữa doanh nghiệp này và doanh nghiệp khác cũng diễn ra ở mức độ
không kém gây gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại phải không ngừng nâng cao khả
năng cạnh tranh của mình về mọi mặt: sản phẩm tốt, an toàn, tiện ích; dịch vụ chu đáo,
nhiều hậu mãi và giá phải thật cạnh tranh. Những yêu cầu này, để đạt được, không thể
chỉ đơn thuần dựa vào công nghệ sản xuất sẵn có hay tiếp thu công nghệ sản xuất mới
của sản phẩm hoặc một chiến lược quảng bá, quy trình nâng cao chất lượng dịch vụ
trước và sau bán hết sức độc đáo, hấp dẫn là có thể đạt được sự phát triển bền vững, lâu
dài.
Những nhân tố này, một doanh nghiệp dù đang ở mức độ phát triển thấp cũng có
thể nhanh chóng tiếp thu, hoàn chỉnh chiến lược, chính sách của mình một cách phù hợp
với sự phát triển, nhu cầu của xã hội để từ đó đạt được mục đích phát triển bền vững
cuối cùng. Tuy nhiên, sẽ là không thể nếu doanh nghiệp bỏ đi một yếu tố cũng quyết
định đến sự tồn tại của mình, đó là yếu tố con người. Yếu tố con người là yếu tố duy
nhất không thể nắm giữ, cải thiện theo ý muốn chủ quan nhằm mục đích chung, cuối
cùng của một doanh nghiệp, nó cón phụ thuộc rất nhiều vào “chiến lược con người” của
doanh nghiệp.
Không phải là chuyện mới về tầm ảnh hưởng của những cá nhân chủ chốt trong
hoạt động của doanh nghiệp một khi họ chấp nhận ra đi đã gây ra những thiệt hại lớn
cho hoạt động kinh doanh. Trước hết là những chiến lược kinh doanh dài hạn của doanh
nghiệp có thể bị rò rỉ, tiếp đến kéo theo sự ra đi của những nhân viên chủ chốt khác nếu
tầm ảnh hưởng của những cá nhân này trong doanh nghiệp khá lớn, từ đó ảnh hưởng rất
lớn đến không khí làm việc.
Những yếu tố thường được các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu là yếu tố tiền
lương. Không thể phủ nhận rằng yếu tố thu nhập của người lao động trong hoàn cảnh

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 4

hiện nay được xem là yếu tố hết sức quan trọng, ảnh hưởng đến mọi mặt trong đời sống
hàng ngày. Và do đó, nó đã được áp dụng một cách triệt để, được xem là đòn bẩy, công
cụ để chủ doanh nghiệp thực hiện mục tiêu giữ “người tài” cho doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, ở nhiều góc độ và nhiều yếu tố tác động khác nhau, việc giữ chân
người lao động của một doanh nghiệp qua nhiều nghiên cứu và thực tiễn thấy rằng yếu
tố tiền lương không phải là tất cả. Con người là một sinh vật đặc biệt do đó cũng có
những nhu cầu hết sức đặc biệt: từ nhu cầu tối thiểu là ăn, mặc, ở đến mức cao nhất là
được thể hiện mình trước mọi người. Và do đó, để một người sẵn lòng, toàn tâm toàn ý
phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp còn phải đề cập đến những yếu tố khác,
chẳng hạn như môi trường làm việc, điều kiện phát triển bản thân, mức độ quan tâm đến
tâm lý của cấp trên đối với nhân viên, mức độ thăng tiến, mức độ nhìn nhận, đánh giá từ
cấp trên và những yếu tố khác.
Công ty PNJ cũng không nằm ngoài những điều chung nhất trên đây. Cho nên để
tìm hiểu tâm tư, thái độ của người làm việc nói chung cũng như giúp doanh nghiệp hiểu
và đáp ứng những nhu cầu này nhằm có kế hoạch, chiến lược phù hợp giữ chân người
lao động, góp phần sự phát triển bền vững, lâu dài của tổ chức, ta cùng tìm hiểu thông
qua bài nghiên cứu về lòng trung thành tại công ty PNJ như sau.

2. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Bài nghiên cứu này sẽ xoay quanh những vấn đề sau.
Thứ nhất, đó là việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của
nhân viên trong doanh nghiệp hiện nay.
Thứ hai là đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố trên đây đến sự gắn kết
của nhân viên.
Ngoài ra thì bài nghiên cứu cũng đo lường mức độ đồng ý của nhân viên đối với
từng nhân tố mà có sự tác động đến sự gắn bó của nhân viên.
Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu tương tự
sâu hơn về sự trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp nhằm có định
hướng nâng cao khả năng quản trị hoặc đầu tư của doanh nghiệp.

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 5

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, tiến hành kiểm định
thông qua hai bước.
Thứ nhất, đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số
Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis). Việc đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của
thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp nếu
hệ số tương quan tổng biến nhỏ (<0.3) và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số
Cronbach alpha đạt yêu cầu (>0.6).
Thứ hai, thông qua bảng hồi quy kiểm định giả thiết sự phù hợp của các yếu tố để
tìm ra yếu tố nào là yếu tố gây ảnh hưởng lên biến phụ thuộc.

4. NGUỒN SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU

Số liệu được sử dụng trong bài nghiên cứu này dùng cho việc xử lý bằng phần
mềm SPSS là dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi
được kèm theo tại phần phụ lục của bài nghiên cứu này.
Tổng thể mẫu là những nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Vàng Bạc
Phú Nhuận tại TPHCM.
Vì giới hạn và sự cho phép nên nghiên cứu chỉ được thực hiện với 150 mẫu.
Phương pháp lấy mẫu, chọn ngẫu nhiên một số nhân viên trong công ty.
Có tất cả 150 bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các đối tượng nghiên cứu.
Trong quá trình khảo sát có một số bảng câu hỏi bị bỏ trống nhiều hàng. Tất cả bảng câu
hỏi này đều được loại bỏ trước khi tiến hành nhập liệu. Do đó, số lượng bảng câu hỏi
chính thức được tiến hành nhập liệu để phân tích chỉ còn lại 102 bảng, đạt tỷ lệ 70% so
với tổng số bảng gửi đi.

5. KHUNG LÝ THUYẾT
5.1. Các định nghĩa
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện
vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ
nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu
khác nhau. (theo Wikimedia)

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 6

 Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. (theo
Wikimedia)
Nhu cầu của con người không phải là bất biến mà luôn luôn thay đổi theo thời
gian và hoàn cảnh. Sự thay đổi nhu cầu này có thể được minh họa tốt nhất bởi mô hình
thứ bậc nhu cầu mà nhà tâm lý học Abraham Maslow đã nêu ra trong một bài báo của
mình năm 1943 nhan đề: Một lý thuyết về động cơ thúc đẩy của con người. Cũng một
con người đó ngày hôm nay có thể có nhu cầu về ăn ở, mặc, nhưng ngày mai lại không
chỉ có những nhu cầu đó không mà thôi. Những nhu cầu ngày hôm qua còn cần thiết thì
hôm nay chỉ còn được coi là chuyện hiển nhiên phải có. Và người ta sẽ hướng đến
những loại nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Đối với mức độ thỏa mãn trong công việc thì cũng có nhiều định nghĩa khác
nhau. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng
thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin
và hành vi của người lao động. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc
được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn
và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với
công việc. Đối với Smith, Kendal và Hulin (1969), thì các ông lại định nghĩa về mức độ
thỏa mãn trong thành phần công việc. Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía
cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo;
đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Tóm lại, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 7

trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người
lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.
Một định nghĩa tiếp theo là nói về lòng trung thành của nhân viên. Đó là cảm giác
hay tình cảm gắn bó với công ty của một sứ mệnh, giá trị, và các mối quan hệ (ví dụ,
quản lý và nhân viên đồng nghiệp) mà biểu hiện dưới nhiều hình thức.
5.2. Mức độ thỏa mãn trong công việc
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên
thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Smith (1967) cho rằng có 5
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa
mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa
mãn với đồng nghiệp.
Tuy nhiên trong bài nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn trong công việc như sau: tính chất công việc, thu nhập/ tiền lương, chế độ phúc lợi,
môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, lãnh đạo, văn hóa công ty. Các
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu trên có thể được trình
bày như dưới đây.
Trước hết, các yếu tố tác động lên tính chất công việc là bao gồm các yếu tố, tính
chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao
động tốt hay xấu. Trong bài nghiên cứu này, các yếu tố liên quan đến tính chất công việc
là công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc rất thú vị; công việc
có nhiều thách thức; khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công ty đánh giá cao; và cuối
cùng là công việc có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp.
Đối với yếu tố thứ hai thu nhập/ tiền lương thì hầu hết mọi người khi nói đến việc
làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó
mang lại. Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt
của nhân viên đó trong công việc. Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn
về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng
chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc
của nhân viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau: người lao động được trả
lương cao so với các công ty cùng ngành; người lao động hiểu rõ quy chế trả lương;
người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương tương

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 8

xứng với kết quả làm việc; và tiền lương, thu nhập được trả công bằng/hợp lý giữa các
nhân viên.
Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở
cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức bình thường, có trình độ
lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi
(Quản trị nguồn nhân lực, 2009). Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ
thỏa mãn là: công ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lòng với chế độ tiền
thưởng của công ty; và người lao động đánh giá cao chương trình phúc lợi, các hoạt
động của tổ chức đoàn hội (công đoàn, đoàn thanh niên …) trong công ty.
Môi trường làm việc là các yếu tố liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng
thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương tiện làm việc
sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hơp, ánh sáng, tiếng ồn, độ an toàn. Các yếu tố
môi trường làm việc được xét gồm: trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ; không
gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái và dễ chịu; người lao động được cung cấp đầy đủ
thiết bị, thông tin để thực hiện công việc; công việc không bị áp lực cao; và công việc
ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm.
Kế đến thì những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp
trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các
đồng nghiệp là một yếu tố tác động lên sự thỏa mãn của người lao động. Sự thỏa mãn
của người lao động cũng tăng khi đồng nghiệp của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết
đưa ra những lời khen ngợi khi cộng sự thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến và
quan tâm, giúp đỡ nhau. Các yếu tố được xét đối với yếu tố đồng nghiệp như sau: sự
phối hợp tốt với đồng nghiệp trong công việc; nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi
được làm việc với các đồng nghiệp; và đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
Yếu tố tiếp theo, sự thăng tiến tạo cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và
thăng tiến trong tổ chức, chịu trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Nếu người
lao động nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức là công bằng thì điều này sẽ
tạo cho họ một sự thỏa mãn. Các yếu tố được xét là: công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến;
chính sách thăng tiến của công ty công bằng; công ty có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo,
phát triển nghề nghiệp cá nhân; và công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân.

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 9

 Hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu
(Podsakoff & ctg, 1996). Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc
và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer & ctg, 1997).
Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng,
khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực
hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Hỗ trợ từ cấp trên bao
gồm các yếu tố: cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan
trọng; người lao động được biết phạm vi trách nhiệm công việc; nhận được sự động viên
khen thưởng kịp thời từ cấp trên khi hoàn thành công việc; lãnh đạo có tác phong lịch
sự, hòa nhã; và là người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt.
Cuối cùng, nhận dạng những giá trị về văn hóa công ty giúp cho người lao động
điều hòa được sự hi sinh khi họ trở thành thành viên của tổ chức. Những người lao động
học để chấp nhận những giá trị này và tin tưởng vào tổ chức, không làm những điều có
thể tổn hại đến tổ chức. Thông thường các tổ chức thường cố gắng vượt qua những khó
khăn này bằng cách gắn sự hi sinh với các giá trị nhân bản như phục vụ xã hội tốt hơn
bằng những sản phẩm dịch vụ tốt hơn. Nhiều công ty trên thế giới giúp nhân viên hiểu
và trung thành với những giá trị của công ty bằng những chương trình rất tốn kém, song
họ thấy rằng những chi phí này là hữu ích và sẽ được đền bù xứng đáng. (QTNNL,
2009). Các yếu tố được xét đến như sau: quan tâm đến đời sống NV, mọi người sống với
nhau có nghĩa tình; kích thích sự sáng tạo trong công việc; giáo dục cán bộ, nhân viên
của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín được đề
cao; và đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng.
5.3. Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với lòng trung thành trong công
việc

Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô
quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ
năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự
thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh
hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho
rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của
nhân viên:

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 10

 Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương và phúc
lợi, quản lý thay đổi, đào tạo và phát triển, văn hóa tổ chức và đường lối phát triển, cân
bằng cuộc sống.

Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: An
toàn, phần thưởng, xã hội – Được yêu mến, đào tạo và phát triển, cân bằng cuộc sống –
công việc.

Đối với một nền kinh tế đanh phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự
gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên
quan đến công việc.: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc (Trần Thị Kim Dung, 2005 ).

5.4. Một số nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung
thành của nhân viên
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số
quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả. Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được
khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là
không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước
khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác
định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong
công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn
đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ. Kết quả
nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và
mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc
là quan trọng nhất.
Đối với một nghiên cứu về lòng trung thành. Theo kết quả từ một nghiên cứu của
hai công ty Walker Information và Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin
về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau:
- Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng
góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong
doanh nghiệp ít nhất hai năm.
- Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế
hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 11

 - Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc.
5.5. Mô hình nghiên cứu về lòng trung thành với công ty của người lao
động
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công
việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định các yếu
tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động dẫn đến lòng trung
thành của họ dành cho công ty.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày trong sơ đồ sau đây.

Tính chất công việc

Thu nhập/ Tiền lương

Chế độ phúc lợi

Môi trường làm việc

Sự thỏa Lòng trung thành với
Đồng nghiệp mãn công ty

Điều kiện thăng tiến

Cấp trên

Văn hóa công ty

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Trong
mô hình của nghiên cứu này, có 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại công ty gồm: tính chất công việc, thu nhập, chế độ phúc lợi, môi
trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, cấp trên và văn hóa công ty.

6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

6.1. Mô tả bộ số liệu
Như trên đã trình bày thì đây là một bộ số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách
thực hiện trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn dạng mức độ đồng tình có 5 cấp độ.

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 12

 Kết quả đã thu thập được 102 mẫu quan sát trên tổng số hơn 1000 nhân viên của
công ty PNJ. Trong khuôn khổ đây là một bài tiểu luận có thể xem đây là một mẫu đại
diện. Trong điều kiện thực tế tại doanh nghiệp có thể sẽ mở rộng nghiên cứu dựa trên
tổng thể sẽ đại được kết quả tốt hơn đối với toàn công ty. Mặc khác, đối với mẫu khảo
sát hiện tại ta chỉ kết luận cho bài nghiên cứu trong khuôn khổ của mẫu quan sát được.
Ta đặt giả thiết cho mô hình nghiên cứu như sau:
H1: Sự thỏa mãn tính chất công việc càng cao thì người lao động càng trung
thành với công ty.
H2: Thu nhập cao làm người lao động trung thành hơn với công ty.
H3: Công ty có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho người lao động trung thành hơn.
H4: Môi trường làm việc thuận lợi làm cho người lao động trung thành hơn.
H5: Nhận được nhiều sự ủng hộ từ đồng nghiệp làm cho người lao động trung
thành hơn.
H6: Sự công bằng trong chính sách thăng tiến làm cho người lao động trung thành
hơn.
H7: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho người lao động trung thành hơn.
H8: Xây dựng một văn hóa công ty mạnh sẽ khiến cho nhân viên trung thành hơn
với công ty.
Đồng thời đặt tên cho các biến số.
Mã số Phát biểu
Cviec Tính chất công việc
cv1 Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
cv2 Công việc rất thú vị
cv3 Công việc có nhiều thách thức
cv4 Công việc có nhiều quyền hạn và trách nhiệm phù hợp
cv5 Khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công ty đánh giá cao
cv6 Anh/Chị thích công việc hiện tại
Lcao Tiền lươngcao
lc1 Anh/Chị được trả lương cao so với công ty cùng ngành
lc2 Anh/Chị thường được tăng lương
lc3 Anh/Chị hiểu rõ về quy chế lương
lc4 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
lc5 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị
lc6 Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên
lc7 Anh/Chị hài lòng với mức lương hiện tại của mình
Ploi Chế độ phúc lợi tốt
pl1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt
pl2 Công ty thực hiện chế độ BHXH. BHYT, BHTN rất tốt

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 13

pl3 Anh/Chị hài lòng với chế độ tiền thưởng của cty
pl4 Khi gia đình anh chị có việc hệ trọng được công ty quan tâm chia sẻ
Anh/Chị cảm thấy hài lòng với các họat động tổ chức đoàn hội (công
pl5
đoàn, đoàn TN..) trong cty
pl6 Các chuyến du lịch, picnic của công ty thật sự thú vị
pl7 Anh/Chị đánh giá cao chương trính phúc lợi của công ty
Mtruong Môi trường làm việc
mt1 Công việc không bị áp lực cao
mt2 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ
mt3 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ
mt4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc
mt5 Không gian, thiết kế nơi làm việc làm Anh/chị thấy thoải mái và dễ chịu
mt6 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm
mt7 Bầu không khí làm việc trong cty rất thoải mái, vui vẻ
mt8 Thời gian bắt đầu và kết thúc giờ làm việc hợp lý
mt9 Anh/chị bằng lòng với môi trường làm việc hiện tại của công ty
Dnghiep Đồng nghiệp
dn1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu
dn2 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
dn3 Những người mà anh/chị làm việc với thường giúp đỡ lẫn nhau
Đồng nghiệp luôn động viên, chia sẻ với những thành công hay sai lầm
dn4
của nhau
Anh/chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm
dn5
việc với các đồng nghiệp của mình
Ttien Điều kiện thăng tiến
tt1 Anh/chị được biết những điều kiện để được thăng tiến
tt2 Công ty tạo cho anh chị nhiều cơ hội thăng tiến
tt3 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
tt4 Anh/chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc
tt5 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề
tt6
nghiệp cá nhân
Ctren Nhận định về cấp trên trực tiếp
Cấp trên hỏi ý kiến anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của
ct1
anh/chị
Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan
ct2
trọng
ct3 Anh/chị được biết phạm vi trách nhiệm công việc
ct4 Anh/chị được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc
Anh/chị nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời từ cấp trên khi
ct5
hoàn thành công việc
ct6 Anh/chi tin tưởng cấp trên của mình
ct7 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 14

ct8 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
ct9 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
ct10 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
Vhoa Văn hóa công ty
vh1 Kích thích sự sáng tạo trong công việc
Giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó
vh2
Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín được đề cao
vh3 Quan tâm đến đời sống NV, mọi người sống với nhau có nghĩa tình
Đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng
vh4
đồng
Tthanh Lòng trung thành
ltt1 Anh/chị có ý định ở lại lâu dài cùng công ty
Nếu có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn,
ltt2
anh/chị vẫn sẽ ở lại cùng công ty
ltt3 Về nhiều phương diện, anh chị coi công ty là mái nhà thứ hai của mình

6.2. Đánh giá các biến số độc lập

Bảng thống kê mô tả các nhân tố tác động lòng trung thành của nhân viên

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 15

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurtos

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statist

cv1 102 1 5 3.63 .795 -.188 .239 .298

cv2 102 1 5 3.57 .751 -.381 .239 .639

cv3 102 1 5 3.64 .793 -.464 .239 .508

cv4 102 2 5 3.39 .773 -.024 .239 -.390

cv5 102 1 5 3.63 .933 -.306 .239 -.059

cv6 102 1 5 3.44 .839 -.477 .239 -.183

lc1 102 1 5 3.37 .900 .184 .239 -.305

lc2 102 2 5 3.50 .686 .658 .239 -.176

lc3 102 2 5 3.71 .669 .015 .239 -.238

lc4 102 3 5 3.66 .724 .629 .239 -.853

lc5 102 3 5 3.59 .665 .698 .239 -.565

lc6 102 3 5 3.53 .625 .757 .239 -.399

lc7 102 2 5 3.25 .652 .583 .239 .729

pl1 102 1 5 3.54 .840 -.177 .239 .496

pl2 102 2 5 3.88 .735 -.574 .239 .535

pl3 102 2 5 3.53 .727 .053 .239 -.241

pl4 102 2 5 3.62 .704 -.343 .239 .018

pl5 102 2 5 3.63 .702 -.379 .239 .064

pl6 102 2 5 3.60 .774 -.074 .239 -.334

pl7 102 2 5 3.58 .724 .040 .239 -.256

mt1 102 1 5 3.19 1.249 -.206 .239 -1.009

mt2 102 1 5 3.46 .941 -.686 .239 -.020

mt3 102 2 5 3.81 .714 -.377 .239 .229

mt4 102 2 5 3.75 .886 -.690 .239 -.130

mt5 102 2 5 3.73 .733 -.286 .239 -.017

mt6 102 1 5 3.69 .771 -.583 .239 .857

mt7 102 1 5 3.77 .807 -1.062 .239 2.570

mt8 102 1 5 3.83 .691 -1.056 .239 2.819

mt9 102 2 5 3.59 .749 -.164 .239 -.220

dn1 102 2 5 4.16 .728 -.408 .239 -.476

dn2 102 2 5 4.12 .762 -.476 .239 -.315

dn3 102 3 5 4.21 .694 -.300 .239 -.891

dn4 102 2 5 4.07 .799 -.362 .239 -.717

dn5 102 2 5 3.96 .867 -.389 .239 -.643

tt1 102 2 5 3.55 .971 .157 .239 -.998

tt2 102 2 5 3.44 .907 .138 .239 -.734

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 16
Tính chất công việc

Statistics

cv1 cv2 cv3 cv4 cv5 cv6

N Valid 102 102 102 102 102 102

Missing 0 0 0 0 0 0

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.809 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

cv1 17.67 8.759 .612 .770

cv2 17.73 9.152 .562 .781

cv3 17.66 8.881 .583 .776

cv4 17.90 9.020 .571 .779

cv5 17.67 8.878 .454 .810

cv6 17.85 8.384 .654 .759

Thang đo Tính chất công việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.809 > 0.6 và các hệ số
tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu.

Tiền lương
Statistics

lc1 lc2 lc3 lc4 lc5 lc6 lc7

N Valid 102 102 102 102 102 102 102

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.735 7

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

lc1 21.23 6.137 .570 .672

lc2 21.10 7.337 .453 .703

lc3 20.89 7.662 .373 .720

lc4 20.94 7.086 .488 .694

lc5 21.01 7.099 .550 .682

lc6 21.07 7.451 .484 .698

lc7 21.35 8.191 .235 .748

Thang đo Tiền lương có hệ số Cronbach Alpha = 0.735 > 0.6 nhưng do có hệ số tương
quan của biến ( Correct item total correctlation) lc7 < 0.3 nên ta phải loại trừ đi biến lc7.
Sau khi loại trừ biến quan sát lc7

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.748 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

lc1 17.98 5.069 .570 .689

lc2 17.85 6.028 .503 .708

lc3 17.65 6.369 .407 .732

lc4 17.70 6.035 .458 .720

lc5 17.76 5.944 .556 .694

lc6 17.82 6.404 .442 .724

Thang đo Tiền lương có hệ số Cronbach Alpha = 0.748 > 0.6 và các hệ số tương quan
tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên lúc này mới đạt yêu cầu.

Chế độ phúc lợi

Statistics

pl1 pl2 pl3 pl4 pl5 pl6 pl7

N Valid 102 102 102 102 102 102 102

Missing 0 0 0 0 0 0 0

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 18

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.715 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

pl1 21.83 7.764 .335 .708

pl2 21.49 7.658 .452 .676

pl3 21.84 7.599 .476 .670

pl4 21.75 7.870 .423 .683

pl5 21.75 7.796 .446 .678

pl6 21.77 7.582 .435 .680

pl7 21.79 7.809 .422 .683

Thang đo Phúc lợi xã hội có hệ số Cronbach Alpha = 0.715 > 0.6 và các hệ số tương
quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu.

Môi trường làm việc

Statistics

mt1 mt2 mt3 mt4 mt5 mt6 mt7 mt8 mt

N Valid 102 102 102 102 102 102 102 102 10

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.724 9

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 19

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

mt1 29.63 14.038 .301 .736

mt2 29.35 15.795 .232 .732

mt3 29.00 14.752 .574 .674

mt4 29.07 17.094 .072 .757

mt5 29.09 14.576 .589 .671

mt6 29.13 14.528 .560 .673

mt7 29.04 14.335 .560 .672

mt8 28.98 15.861 .377 .705

mt9 29.23 14.454 .596 .669

Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.724 > 0.6 nhưng do có hệ
số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) mt4 < 0.3 nên ta phải loại trừ
đi biến mt4.
Sau khi loại biến quan sát mt4
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.757 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

mt1 25.88 11.946 .416 .755

mt2 25.61 14.478 .242 .773

mt3 25.25 13.637 .559 .716

mt5 25.34 13.455 .576 .713

mt6 25.38 13.347 .560 .714

mt7 25.29 13.398 .515 .721

mt8 25.24 14.637 .375 .744

mt9 25.48 13.440 .563 .714

Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.757 > 0.6 nhưng do có hệ
số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) mt2 < 0.3 nên ta phải tiếp tục
loại trừ đi biến mt2.
Sau khi loại biến quan sát mt2

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 20

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.773 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

mt1 22.42 10.028 .366 .801

mt3 21.79 11.373 .539 .738

mt5 21.88 11.075 .587 .728

mt6 21.92 10.865 .594 .725

mt7 21.83 10.695 .593 .724

mt8 21.77 12.394 .331 .773

mt9 22.02 10.851 .621 .721

Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.773 > 0.6 và các hệ số
tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu
Đồng nghiệp
Statistics

dn1 dn2 dn3 dn4 dn5

N Valid 102 102 102 102 102

Missing 0 0 0 0 0

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.906 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

dn1 16.35 7.260 .774 .883

dn2 16.39 7.290 .719 .894

dn3 16.30 7.441 .767 .885

dn4 16.44 6.922 .776 .882

dn5 16.55 6.547 .796 .879

Thang đo Đồng nghiệp có hệ số Cronbach Alpha = 0.906 > 0.6 và các hệ số tương quan
tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu.

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 21

Điều kiện thăng tiến
Statistics

tt1 tt2 tt3 tt4 tt5 tt6

N Valid 102 102 102 102 102 102

Missing 0 0 0 0 0 0

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.680 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

tt1 17.18 8.404 .384 .648

tt2 17.28 8.205 .477 .615

tt3 17.29 8.744 .354 .657

tt4 17.14 8.377 .407 .639

tt5 17.49 8.569 .369 .653

tt6 17.25 8.722 .485 .619

Thang đo Điều kiện thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha = 0.680 > 0.6 và các hệ số
tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu.

Cấp trên
Statistics

ct1 ct2 ct3 ct4 ct5 ct6 ct7 ct8 c

N Valid 102 102 102 102 102 102 102 102 1

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.850 10

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 22

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

ct1 31.49 22.549 .573 .835

ct2 31.50 22.351 .444 .846

ct3 31.23 22.731 .607 .834

ct4 31.57 22.050 .482 .842

ct5 31.59 21.096 .611 .830

ct6 31.33 21.234 .567 .835

ct7 31.48 20.925 .574 .834

ct8 31.53 22.608 .520 .839

ct9 31.32 20.399 .644 .827

ct10 31.52 21.816 .542 .837

Thang đo Cấp trên có hệ số Cronbach Alpha = 0.850 > 0.6 và các hệ số tương quan
tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu.

Văn hóa công ty

Statistics

vh1 vh2 vh3 vh4

N Valid 102 102 102 102

Missing 0 0 0 0

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.633 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

vh1 10.08 2.707 .297 .662

vh2 10.17 2.536 .530 .478

vh3 10.20 2.476 .546 .464

vh4 10.47 3.123 .313 .626

Thang đo Văn hóa công ty có hệ số Cronbach Alpha = 0.633 > 0.6 nhưng do có hệ số
tương quan của biến ( Correct item total correctlation) vh1 < 0.3 nên ta phải loại trừ đi
biến vh1.
Sau khi loại biến quan sát vh1

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 23

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.662 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

vh2 6.61 1.409 .445 .604

vh3 6.64 1.342 .478 .561

vh4 6.91 1.467 .501 .535

Thang đo Văn hóa công ty có hệ số Cronbach Alpha = 0.662 > 0.6 và các hệ số tương
quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu.
6.3. Đánh giá biến số phụ thuộc - lòng trung thành
Bảng thống kê mô tả lòng trung thành của nhân viên

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurtos

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statist

ltt1 102 2 5 3.80 .690 -.091 .239 -.196

ltt2 102 1 5 3.35 .740 .972 .239 1.329

ltt3 102 2 5 3.30 .642 .544 .239 .492

Valid N (listwise) 102

Statistics

ltt1 ltt2 ltt3

N Valid 102 102 102

Missing 0 0 0

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.599 3

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 24

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

ltt1 6.66 1.119 .545 .285

ltt2 7.11 1.048 .524 .305

ltt3 7.16 1.658 .193 .766

Sau khi loại trừ biến ltt3

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.766 2

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

ltt1 3.35 .547 .622 .a

ltt2 3.80 .476 .622 .a

a. The value is negative due to a negative average covariance among items.

This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.
Thang đo Lòng trung thành: sau khi đã loại trừ biến ltt3 (do có hệ số tương quan tổng
biến <0.3), ta còn lại hai biến là ltt1 và ltt2. Lúc này hệ số Cronbach Alpha = 766 > 0.6
và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt
yêu cầu

6.4. Phân tích hồi quy

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .869a .755 .734 .332

a. Predictors: (Constant), vhoa, dnghiep, cviec, lcao, ploi, mtruong,

ctren, ttien

Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ ( sig = 0.00), nên mô hình hồi
quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 25

 ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square

1 Regression 31.622 8 3.953

Residual 10.250 93 .110

Total 41.873 101

a. Predictors: (Constant), vhoa, dnghiep, cviec, lcao, ploi, mtruong, ctren, ttien

b. Dependent Variable: tthanh

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Correlations Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) -.990 .328 -3.014 .003

cviec .036 .074 .033 .487 .627 .453 .050 .025 .585 1.710

lcao .528 .106 .391 4.989 .000 .777 .459 .256 .428 2.338

ploi .064 .111 .045 .581 .562 .592 .060 .030 .436 2.294

mtruong .094 .089 .079 1.051 .296 .500 .108 .054 .463 2.162

dnghiep .141 .066 .144 2.126 .036 .500 .215 .109 .572 1.749

ttien .470 .094 .412 4.982 .000 .794 .459 .256 .384 2.603

ctren .016 .096 .013 .164 .870 .527 .017 .008 .448 2.234

vhoa -.081 .092 -.069 -.878 .382 .527 -.091 -.045 .425 2.353

a. Dependent Variable: tthanh

Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự trung thành của nhân viên trong tổ
chức (Loy) với các biến độc lập bao gồm: Thu nhập cao (lcao), Sự ủng hộ từ đồng
nghiệp (dnghiep), Điều kiện thăng tiến (ttien) biến phục thuộc là Sự trung thành của
nhân viên (loy) được thể hiện qua biểu thức sau:
Sự trung thành = -0.990 + 0.528*lcao + 0.141*dnghiep + 0.470*ttien

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 26

Thông qua kết quả hồi quy ta thấy, Lòng trung thành tại công ty PNJ phụ thuộc vào 3
yếu tố là: lương cao, mối quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện thăng tiến.
Trong đó, ta thấy rằng hai biến Lương cao và Điều kiện thăng tiến có ảnh hưởng mạnh
nhất với Partial (tương quan riêng phần) của lcao là 0.459 và của ttien là 0.459. Ngoài ra,
lòng trung thành còn bị ảnh hưởng vởi yếu tối Mối quan hệ với đồng nghiệp (Partial =
0.215) cũng góp phần không nhỏ trong việc giữ chân nhân viên.
Kiểm định giả thiết:
H1: Sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì nhân viên càng trung thành với công ty.
Thành phần Sự thỏa mãn trong công việc có Beta = 0.36, sig = 0.627 > 0.05 nên giả thiết
này được không được chấp nhận.
H2: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Thành phần Thu
nhập cao có Beta = 0.528, sig = 0.000 < 0.05 nên giả thiết này được chấp nhận.
H3: Công ty có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành hơn. Thành phần
Công ty có chế độ phúc lợi tốt có Beta = 0.064, sig = 0.562 > 0.05 nên giả thiết này
không được chấp nhận.
H4: Môi trường làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức. Thành
phần Môi trường làm việc thuận lợi có Beta = 0.094, sig = 0.296 > 0.05 nên giả thiết
này không được chấp nhận.
H5: Có được sự ủng hộ tốt từ đồng nghiệp làm cho nhân viên trung thành với tổ chức.
Thành phần sự ủng hộ tốt từ đồng nghiệp có Beta = 0.141 , sig = 0.036 < 0.05 nên giả
thiết này được chấp nhận.
H6: Sự công bằng trong chính sách thăng tiến làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ
chức. Thành phần Sự công bằng trong chính sách thăng tiến có Beta = 0.470, sig = 0.000
< 0.05 nên giả thiết này được chấp nhận.
H7: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Thành phần
sự hỗ trợ từ cấp trên có Beta = 0.016, sig = 0.870 > 0.05 nên giả thiết này không được
chấp nhận.
H8: Xây dựng một văn hóa công ty mạnh sẽ khiến nhân viên trung thành hơn với tổ
chức. Thành phần Xây dựng một văn hóa công ty mạnh có Beta = -0.081, sig = 0.382 >
0.05 nên giả thiết này không được chấp nhận.

7. KẾT LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
đối với tổ chức gồm: Sự thỏa mãn trong công việc, Thu nhập cao, Chế độ phúc lợi, Môi
trường làm việc, Sự ủng hộ từ đồng nghiệp, Điều kiện thăng tiến, Hỗ trợ từ cấp trên, Văn
hóa công ty và biến phục thuộc là Sự trung thành của nhân viên với 54 biến quan sát.

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 27

 Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự trung thành của nhân viên chịu
sự ảnh hưởng bởi 3 nhân tố chính đó là Thu nhập cao, Điều kiện thăng tiến và Mối quan
hệ với đồng nghiệp. Trong đó thành phần Thu nhập/Tiền lương và Điều kiện thăng tiến
là có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự trung thành của nhân viên, tiếp theo là nhân
tố Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Kiểm định giả thiết mô hình đã khẳng định như sau: Thu nhập cao sẽ làm cho
nhân viên trung thành với tổ chức hơn, Có được sự ủng hộ tốt từ đồng nghiệp làm cho
nhân viên trung thành với tổ chức, Sự công bằng trong chính sách thăng tiến làm cho
nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
Với kết quả này giúp cho các nhà quản lý xây dựng các chính sách về nhân sự
cho phù hợp trong điều kiện cho phép. Khi nhân viên trung thành với doanh nghiệp sẽ
làm cho doanh số gia tăng và giảm đáng kể chi phí.

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 28

 8. PHỤ LỤC VỀ BẢNG CÂU HỎI:

PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN NHÂN VIÊN

Xin chào Anh/Chị, hiện nay chúng tôi đang tiến hành một cuộc thăm dò lấy ý kiến
nhân viên ở các công ty. Ý kiến đóng góp của anh/chị rất quý báu cho cuộc nghiên cứu
này và được bảo mật tuyệt đối, không có câu trả lời nào của anh/chị bị cho là sai hay
đúng vì đó thực sự là cảm nhận riêng của anh/chị.
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây. Đối
với mỗi phát biểu, hãy khoanh tròn vào mức độ đồng ý mà Anh/chị cho là hợp lý nhất
theo quy ước là:
1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Phân vân 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý

Q1: Xin anh chị cho biết mức độ đồng ý về công việc hiện nay của Anh/Chị tại
công ty.
Mã Số Câu phát biểu Mức độ đồng ý
Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các
1 1 2 3 4 5
năng lực cá nhân.
2 Công việc rất thú vị 1 2 3 4 5
3 Công việc có nhiều thách thức 1 2 3 4 5
Công việc có nhiều quyền hạn và trách nhiệm
4 1 2 3 4 5
phù hợp
Khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công ty
5 1 2 3 4 5
đánh giá cao
6 Anh/Chị thích công việc hiện tại 1 2 3 4 5
Q2: Xin cho biết mức độ hài lòng về tiền lương hiện nay của Anh/Chị tại công
ty.
Anh/Chị được trả lương cao so với công ty
1 1 2 3 4 5
cùng ngành
2 Anh/Chị thường được tăng lương 1 2 3 4 5
3 Anh/Chị hiểu rõ về quy chế lương 1 2 3 4 5
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
4 1 2 3 4 5
nhập từ công ty
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
5 1 2 3 4 5
của Anh/Chị
Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các
6 1 2 3 4 5
nhân viên
Anh/Chị hài lòng với mức lương hiện tại của
7 1 2 3 4 5
mình
Q3: Xin cho biết mức độ đồng ý về các chế độ phúc lợi hiện nay của công ty.
1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt 1 2 3 4 5
Công ty thực hiện chế độ BHXH. BHYT,
2 1 2 3 4 5
BHTN rất tốt

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 29

 Anh/Chị hài lòng với chế độ tiền thưởng của
3 1 2 3 4 5
cty
Khi gia đình anh chị có việc hệ trọng được
4 1 2 3 4 5
công ty quan tâm chia sẻ
Anh/Chị cảm thấy hài lòng với các họat động tổ
5 1 2 3 4 5
chức đoàn hội (công đoàn, đoàn TN..) trong cty
Các chuyến du lịch, picnic của công ty thật sự
6 1 2 3 4 5
thú vị
Anh/Chị đánh giá cao chương trính phúc lợi
7 1 2 3 4 5
của công ty
Q4: Xin cho biết mức độ đồng ý về Môi trường làm việc hiện nay tại công ty
1 Công việc không bị áp lực cao 1 2 3 4 5
Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải
2 1 2 3 4 5
làm ngoài giờ
3 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ 1 2 3 4 5
Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông
4 1 2 3 4 5
tin để thực hiện công việc
Không gian, thiết kế nơi làm việc làm Anh/chị
5 1 2 3 4 5
thấy thoải mái và dễ chịu
Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất
6 1 2 3 4 5
việc làm
Bầu không khí làm việc trong cty rất thoải mái,
7 1 2 3 4 5
vui vẻ
Thời gian bắt đầu và kết thúc giờ làm việc hợp
8 1 2 3 4 5
lý
Anh/chị bằng lòng với môi trường làm việc
9 1 2 3 4 5
hiện tại của công ty
Q5: Xin cho biết mức độ đồng ý cho những nhận xét sau đây về Đồng nghiệp
hiện nay của Anh/chị
1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu 1 2 3 4 5
Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc
2 1 2 3 4 5
tốt
Những người mà anh/chị làm việc với thường
3 1 2 3 4 5
giúp đỡ lẫn nhau
Đồng nghiệp luôn động viên, chia sẻ với những
4 1 2 3 4 5
thành công hay sai lầm của nhau
Anh/chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi
5 chuyên môn khi được làm việc với các đồng 1 2 3 4 5
nghiệp của mình
Q6: Xin cho biết mức độ đồng ý về những điều kiện thăng tiến của Anh/chị
hiện nay tại công ty
Anh/chị được biết những điều kiện để được
1 1 2 3 4 5
thăng tiến
2 Công ty tạo cho anh chị nhiều cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 30

 3 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng 1 2 3 4 5
Anh/chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần
4 1 2 3 4 5
thiết cho công việc
Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển
5 1 2 3 4 5
cá nhân
Công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng trong
6 1 2 3 4 5
đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Q7: Nhận định về cấp trên trực tiếp
Cấp trên hỏi ý kiến anh/chị khi có vấn đề liên
1 1 2 3 4 5
quan đến công việc của anh/chị
Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào
2 1 2 3 4 5
những quyết định quan trọng
Anh/chị được biết phạm vi trách nhiệm công
3 1 2 3 4 5
việc
Anh/chị được biết nhận xét của cấp trên về mức
4 1 2 3 4 5
độ hoàn thành công việc
Anh/chị nhận được sự động viên khen thưởng
5 1 2 3 4 5
kịp thời từ cấp trên khi hoàn thành công việc
6 Anh/chi tin tưởng cấp trên của mình 1 2 3 4 5
7 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công
8 1 2 3 4 5
việc
9 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 1 2 3 4 5
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân
10 1 2 3 4 5
biệt
Q8: Công ty luôn:
1 Kích thích sự sáng tạo trong công việc 1 2 3 4 5
Giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống
2 trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân – Lễ – 1 2 3 4 5
Nghĩa – Trí – Tín được đề cao
Quan tâm đến đời sống NV, mọi người sống
3 1 2 3 4 5
với nhau có nghĩa tình
Đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách
4 1 2 3 4 5
nhiệm đối với xã hội và cộng đồng
Q9: Xin cho biết mức độ đồng ý của Anh/chị cho những phát biểu sau:
1 Anh/chị có ý định ở lại lâu dài cùng công ty 1 2 3 4 5
Nếu có nơi khác có lời đề nghị lương bổng
2 tương đối hấp dẫn hơn, anh/chị vẫn sẽ ở lại 1 2 3 4 5
cùng công ty
Về nhiều phương diện, anh chị coi công ty là
3 1 2 3 4 5
mái nhà thứ hai của mình

Họ và Tên :
Nơi công tác :

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 31

Chức vụ :

Chân thành cám ơn sự giứp đỡ của các Anh/Chị

Chúc Anh/Chị luôn vui vẻ trong công việc và trong cuộc sống

9. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

K20 – Đêm 4 – Nhóm 9 Trang 32