La Souffrance au travail

Geneviève Reynet Sophie Malaplate

Master 2-IASAP-Janvier 2011- Université Paris V René Descartes
 Témoignages :

Ce matin je n’ai pas voulu aller au travail,
c’était impossible !

J’ai craqué, en pleine réunion.

Je n’arrive plus à me détendre, même le
week-end…

J’ai senti que la violence m’envahissait.

J’ai l’impression de ne servir à rien…

Ca va finir mal !

2
La souffrance
au travail
o Historique
o Transformations du monde du travail
o Quelques chiffres…
o Cadre légal
o Les risques psychosociaux
o Les facteurs, les causes
o Les indicateurs
o Comment réagir
o Pour aller plus loin
 Historique
De la notion de «risques professionnels»
à la notion de souffrance au travail

o Années 40 : Difficulté à établir un lien entre les

contraintes de travail et la maladie mentale

o Années 70 : Souffrance psychique au travail est une

question individuelle

o Années 80 : Apparition des RH dans l’entreprise et prise

en compte de la subjectivité et du sens du travail

o Depuis les années 90 : Apparition de risques

psychosociaux et de la notion de souffrance au travail

4
 Transformations
du monde du travail depuis les années 90

Conséquences sur le climat

social dans l’entreprise

Nouvelles méthodes
et formes d’organisation

Nouvelles méthodes de
management dans
les entreprises
Conséquences sur les indicateurs
Sociaux de l’entreprise
5
 Quelques chiffres…
Source : CNAM juillet 2009

72 suicides entre janvier 2008 et juin 2009

28 reconnus comme « accidents du travail »

Métallurgie

Commerce non
alimentaire
Source : Les Echos BTP

Population d’homme majoritaire Services

Age : 40 à 57 ans
Chimie

Répartition selon secteurs professionnels

6
 Quelques chiffres…
Source : Sondage CSA pour l’ANACT (mars 2009)

41% des personnes interrogées se déclarent stressées

47% pour les CSP
57% pour les cadres supérieurs
60% des salariés qui se déclarent stressés le sont
en raison de leur vie professionnelle
Source : INVS

24% d’hommes et 37% de femmes souffrent

de troubles psychologiques liés à leur travail
13% des salariés disent «travailler d’une façon
qui heurte leur conscience professionnelle»

Source : Enquête Dublin 2005

27% des salariés européens déclarent

leur santé affectée par des problèmes de stress
 Quelques chiffres…
En 2000, selon une étude de l’INRS
le coût du stress a été de …

830 à 1656 M€ (a minima)

ce qui représente 0,06 à 0,12% du PIB

soit 10 à 20% des dépenses

de la branche accidents du travail / maladies
professionnelles de la Sécurité sociale
 Quelques chiffres…
Les troubles
Musculo-squelettiques
Source: CNAM 2009

1ère cause de maladie professionnelle en France

Nombre de journées de travail perdues:

2007 : 7,4 millions
2009 : 8,4 millions

Accroissement d’environ 18% par an depuis 10 ans

Coût annuel : 847 M€ 9

 Quelques chiffres…
Dans la plupart des
secteurs, l’absentéisme
est le miroir de la
pénibilité au travail

Exemple du secteur hospitalier entre 1998 et 2005

+ 34 % des congés de maladie ordinaire

+ 35% du nombre d ’accident du travail
+ 39% pour les congés de longue maladie
+ 400% pour les maladies professionnelles
10
. Cadre légal
Textes législatifs fondateurs de la notion de santé au
travail

1841: limitation durée travail des enfants

1892: organisation de l’inspection du travail

1893: mesures de prévention obligatoire du Code du Travail

1898: Responsabilité des employeurs dans les accidents de
travail

1946:11 oct- Loi sur la création des services de santé au travail

1946:30 oct- Gestion du risque accident du travail transféré aux
Caisses Sécurité Sociale

1947: Création des Comités d’hygiène et de Sécurité C.H.S,
organe technique dépendant de l’employeur

1973: Création de l’ANACT = Agence Nationale pour
l’Amélioration des Conditions de Travail

1973: Création des CACT = Commissions d’Amélioration des
Conditions de Travail au sein des CE

1982: Les CHS deviennent CHSCT- Loi dite Auroux

11
 Cadre légal

Le C.H.S.C.T. institution représentative du
personnel, obligatoire dans établissement
+ 50 salariés (sauf bâtiment et travaux publics)

Depuis la loi du 23/12/1982, protection renforcée
des membres du C.H.S.C.T. et formation spécifique.

Le législateur indique clairement que les problèmes
de santé de sécurité et de prévention sont
directement liés à l’organisation et aux conditions de
travail.

Depuis la loi du 31/12/1991, le C.H.S.C.T., peut
faire appel à un expert et introduit le principe d’une
évaluation des risques.

12
 Cadre légal
Dates clés

1982 Création des CHSCT sous leur forme actuelle: Rôle centré sur le
traitement des risques industriels (chocs, chutes etc.)

1993 Rôle élargi aux conditions de travail au sens large (organisation
du travail, cadences, nouvelles technologies, horaires, réduction du
temps de travail etc.)

2002- Loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002
-Dispositions renforçant la protection du salarié en cas de
licenciement
-Lutte contre le harcèlement moral

2006 -Modifications du code du travail: Renforcement des obligations
de l’employeur à prévenir et évaluer les risques professionnels

2008 Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet relatif au
Stress au travail: «l’employeur doit prendre des mesures de
prévention du stress au travail »

2009 Arrêté d’extension du Ministère du Travail rendant obligatoire
pour toutes les entreprises l’accord de 2008 sur le stress

13
 Cadre légal
Zoom Loi 2006
o 2006- Loi du 13 juin 2006-686- Rôle de Mesure et d’Evaluation
des risques

Code du travail (art-L 230-2 modifié par L4121-1): l’employeur

doit mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité
et protéger la santé physique et mentale des travailleurs

1.action de prévention des risques professionnels et de la pénibilité

au travail
2.action d’information et de formation
3.mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

Code du travail (art-L 230-2 modifié par L4121-3): l’employeur

doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et
mettre en œuvre des actions de prévention

14
Les risques psychosociaux

Risques liés aux relations humaines

au travail

Ils découlent des interactions :

Entre individus Entre individu

et travail

Ils touchent la santé physique et

la santé mentale
Vidéo : J'ai mal au travail
15
Les risques psychosociaux

Les principaux RPS

Le Stress

Les violences externes

Les violences internes

Les conduites « addictives »

Vidéo : Risques psycho-sociaux

16
Les risques psychosociaux
Le stress
Etymologie : du latin « stringere » = serrer
« Estrece » en vieux français = étroitesse, oppression

Stress au travail : Définition de l’Agence Européenne

pour la sécurité et Santé au travail
Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre
la perception qu'une personne a des contraintes que lui
impose son environnement et la perception qu'elle a de
ses propres ressources pour y faire face.
Les effets du stress sont d’ordre psychologiques mais
affectent également la santé physique, le bien être et la
productivité
NB: La stress désigne aussi bien la contrainte exercée
sur un individu que la réaction d’adaptation

Vidéo : mécanismes du stress au travail 17

Les risques psychosociaux
Stress : le Burn-out

18
Les risques psychosociaux
Burn out

Sentiment de ne pas être efficace, de ne plus faire

du bon travail

Sentiment d’être frustré par rapport au sens que l’on
donnait à son métier

Doute quant à ses capacités, dévalorisation,
culpabilité

D’où :

Surinvestissement avec allongement du temps de
travail et diminution de la rentabilité et de l’efficacité

Ou Absentéisme, fuite du travail, projet de changer
de métier
19
 Les risques psychosociaux
Les violences externes
Insultes, menaces, agressions physiques ou
psychologiques exercées contre une personne sur
son lieu de travail par des personnes extérieures à
l'entreprise, y compris les clients et qui mettent en
péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être

Qui produit la violence ? Qui subit la violence ?

Clients, Salariés des secteurs de la
usagers, santé, secteur socio-éducatif,
patients, transports en commun,
élèves guichetiers, commerçants, …

Quel degré de gravité ?

Incivilités : absence de respect d’autrui. Agressions verbales :
menaces, insultes. Actes violents : destruction ou dégradation de
20
matériel. Agressions physiques : bousculades, coups, blessures…
Les Risques psychosociaux
Définition des violences internes

Violences internes
Elles concernent les agressions physiques ou verbales, les insultes,
les brimades, les intimidations, les conflits exacerbés entre
collègues, ou avec les responsables hiérarchiques.

Les violences internes incluent les situations de harcèlement

moral et sexuel

Harcèlement Harcèlement
Moral Sexuel

Les situations de violences internes semblent un peu moins

fréquentes que celles liées au stress

21
 Les Risques psychosociaux
Violences internes: Harcèlement moral

La loi de modernisation sociale n°2002-73 du 17 janvier 2002 a
interdit le «harcèlement moral» cf.code du travail( art L 122-49) et code
pénal (art 222-33-2). Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés
de harcèlement moral.

Qu'est-ce que le harcèlement moral ?

« harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou
pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de
porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel »

Harcèlement moral : organisation du travail ou perversion

narcissique ?
La survenue de harcèlement moral dans une entreprise peut être attribuée
à une déviance individuelle ou à un mode de management particulier, une
nouvelle organisation du travail.
Les dysfonctionnements dans les organisations sont source de souffrance
psychique pour les salariés.
22
Les Risques psychosociaux
Violences internes: Harcèlement moral

3 éléments essentiels

1. La dégradation des conditions de travail y compris relation du

salarié avec sa hiérarchie ou des collègues
2. Existence d’un comportement répétitif (et non pas un acte isolé)
3. La preuve d’un dommage réel (atteinte dignité, aux droits,
altération santé physique ou mentale, pouvant compromettre son
avenir professionnel)

23
Les Risques psychosociaux
Violences internes: Harcèlement moral

Exemples de Situations
La victime est menacée verbalement, sans qu'il lui soit
possible de s'exprimer. Il est demandé aux autres
salariés de ne plus lui parler, de faire comme si elle
n’existait plus. Tous les sièges de son bureau, à
l'exception du sien, sont supprimés, afin d’être certain
que la victime ne recevra personne. Elle fait l'objet de
moqueries. Les tâches qui lui sont confiées ne sont pas
de son domaine de compétence, trop complexes ou, au
contraire, dévalorisantes et très inférieures à son niveau
de compétence.

24
Les Risques psychosociaux
Violences internes: Harcèlement moral

Témoignage- Par mouchoirsvp, 28 juillet 2010

Bonjour je suis aide soignante en hôpital en gériatrie. Un groupe de
collègues me harcèle de + en + : ni bonjour, ni au revoir, faire
comme si je n'étais pas là en prenant toutes les chaises à la pause et
plus de place pour moi, en me fermant la porte au nez alors que je
les suis, idem pour l'ascenseur, ne m'adressent aucune parole etc.
LE PIRE : quand je leur demande de l'aide pour un patient qui
nécessite 2 soignants, elles ne viennent pas m'aider, ignorent ma
demande, je me débrouille avec le patient et c'est lui qui peine le +.
Tout est parti d'un jour où je n'étais pas d'accord avec une collègue
qui mangeait la purée des patients alors que nous étions en train de
les servir. Il y a un groupe dans cette équipe qui est soudé, elles
sont très copines et refusent toutes propositions ou remarques qui
ne va pas dans leur idée. Cela fait 9 mois que ça dure et c'est de pire
en pire, donc j'ai démissionné pour un poste dans le privé, poste où
le travail m'intéresse mais avec une baisse de salaire de 30%

25
 Les Risques psychosociaux
Violences internes: Harcèlement moral

Harcèlement moral : quelle réparation ?
Un salarié victime de harcèlement moral peut obtenir réparation des
dommages ou préjudices subis.
Les avis sont très partagés quant au bienfait de cette réparation, selon
certains la réparation judiciaire pourrait entraver le processus de
guérison.
Plusieurs études mettent en évidence le mauvais pronostic médical et
socioprofessionnel des situations de harcèlement moral professionnel
présumé. Bien souvent, les salariés perdent leur travail, n’obtiennent
pas réparation devant la justice et présentent des séquelles traumatiques
graves.

Une évolution favorable des situations de souffrance au travail est liée à
la brièveté de l’exposition au harcèlement moral. L’enjeu est donc de
dépister le plus tôt possible ces situations et d’assurer la prise en charge
des victimes. Néanmoins les données récentes objectivent l’importance
des facteurs organisationnels dans les altérations de la santé mentale
au travail. L’action sur ces facteurs est la seule approche qui
permette une réelle prévention primaire et le passage d’une prise en
charge individuelle à une prise en charge collective de la souffrance
psychique au travail. 26
Les Risques psychosociaux
Violences internes: harcèlement sexuel

o La définition du «harcèlement sexuel» se retrouve dans le

code du travail( art L 122-46) et code pénal (art 222-33) .

« Le harcèlement sexuel est désormais caractérisé par des

agissements de toute personne(et plus seulement de ceux d’un
responsable hiérarchique) dont le but est d’obtenir des faveurs
de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

o 2% de harcèlement sexuel déclaré- enquête européenne 2000

o Forte disparité hommes/femmes 1% contre 4%

o Nous connaissons tous des exemples…

27
Les Risques psychosociaux
Harcèlement moral et sexuel: Principes légaux de
Prévention et de Répression

Avec la lutte contre le harcèlement moral, et sexuel aussi, la donne a

bel et bien changé pour les dirigeants d’entreprise. Depuis la loi du
17 janvier 2002, le dispositif de protection des salariés contre le
harcèlement s’appuie sur deux piliers.

1°) Le premier est la prévention, qui est de la responsabilité de

l'employeur.
2°) Le second est sur la répression, l'auteur de ces agissements
pouvant encourir des sanctions disciplinaires et pénales.

Les mesures protectrices s'appliquent en cas de harcèlement moral ou sexuel à tous

les salariés, ainsi qu'aux candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation en
entreprise. Par ailleurs, le harcèlement constitue un motif de démission légitime qui
ouvre droit, lorsque cela est reconnu comme tel par le juge, aux allocations de
chômage pour le salarié contraint de démissionner du fait du harcèlement subi.

Le harcèlement moral est désormais puni d’une peine pouvant

atteindre 1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende
28
Les Risques psychosociaux
Harcèlement moral et sexuel: Principes légaux de
Prévention et de Répression

Décision cassation civile, 2° chambre, arrêt du 22

février 2007, n°05-13.771 FS-BRI
Alors que ce salarié ne se trouvait pas sous la subordination de son
employeur, puisqu’il était en arrêt maladie pour dépression nerveuse, sa
tentative de suicide a été considérée comme accident du travail car le
salarié a établi qu’il « était survenu par le fait du travail ».
En outre, la Cour de cassation a reconnu la faute inexcusable de
l’employeur dans la survenue de cet évènement, compte tenu de la
dégradation continue des conditions de travail et de son comportement,
l’employeur aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le
salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

29
Facteurs favorisant la montée en
puissance de la souffrance au travail
1. L’organisation du travail

o L’ANACT met en évidence un lien entre la progression continue des

contraintes liées à l’organisation du travail et un ressenti défavorable
des salariés par rapport à leur travail.

1.Conséquences sur la santé physique et psychique :

Fatigue, Burn Out, Dépressions, TMS, Suicides pour les cas les plus
graves,

2.Conséquences sur la vie de l’entreprise :

Absentéisme, Désengagement au travail, Conflits jusqu’à leur phase la
plus dégradée, qu’est le harcèlement.

30
Facteurs favorisant la montée en
puissance de la souffrance au travail
1. L’organisation du travail (suite)

« Les nouvelles formes d’organisation du travail

fondées sur la mise en concurrence exacerbée des
individus conduisent à une déstructuration du « vivre
ensemble » et brisent les rapports de solidarité et de
coopération, et, par voie de conséquence, induisent
une augmentation de la souffrance au travail ».

31
Facteurs favorisant la montée en
puissance de la souffrance au travail
2.Les Mutations du monde du travail

1. Recherche de la performance à tout prix (ex des

centres d’appels)
2. Isolement croissant des salariés (le salarié n’est plus
dans un collectif de travail, il est seul face à des tâches
dénuées de sens, plus nombreuses et répétitives)
3. Perte de sens du travail (incompréhension des
objectifs, sentiment que le travail n’est pas reconnu à
sa juste valeur, distance entre le manager et le
subordonné)
4. Stress des transports (grandes agglomérations)
5. Double journée des femmes
32
Facteurs favorisant la montée en
puissance de la souffrance au travail
3.Les spécificités et paradoxes français

1. Sentiment d’être « prisonnier » de son travail (forte

identification à son travail, attachement à l’idée de carrière, peur
du chômage)
2. Les français déclarent en même temps (paradoxe) que leur
travail est important, mais veulent que celui-ci occupe moins de
place dans leur vie. Cet écart s’explique en partie par la
déception que les conditions d’exercice du travail réel infligent
aux immenses attentes placées sur le travail que l’on aurait
aimé.
3. Ce n’est pas le travail en soi qui fait souffrir, mais quand le
travail est « malade », c’est-à-dire lorsque les organisations
productives ne permettent plus aux salariés de travailler
normalement.

33
 Facteurs favorisant la montée en
puissance de la souffrance au travail
4.Les méthodes de management
Regard d’expert: Cabinet Technologia
Mutation de la notion d’entreprise
Ce n’est plus un lieu de partage, d’échange, de conflit,
avec une vision à long terme
C’est un lieu de logique de profit avec création de
richesse: vision court terme
Demande d’adaptation permanente des salariés
Evaluation incessante de leur activité = le temps est
passé à rendre des comptes au lieu de se consacrer aux
bonnes pratiques de leur métier
Pression sur les individus intensifiées
Délitement du collectif
Quand un groupe fonctionne, il n’y a pas de problème au
niveau des risques psychosociaux
34
Facteurs favorisant la montée en
puissance de la souffrance au travail
4.Les méthodes de management (suite)

Le management négatif

Attitude négative avec l’emploi d’expressions:

« problèmes, difficultés, contraintes, Impossible,

pénible, Ca ne va pas, ce n’est pas bon, ce sont des
incompétents… »

Visage fermé, sourire absent, humour cynique

Trop présent (étouffer), trop absent (ignorer)

35
 Facteurs favorisant la montée en
puissance de la souffrance au travail
4.Les méthodes de management (suite)

Le manager inefficace (vision du collaborateur)

Il n’écoute pas

Il ne vous montre aucun intérêt

Il ne vous respecte pas

Il donne un retour négatif à une tierce personne

Il prend toujours le contrôle

Il ne félicite pas la personne lorsqu’il doit le faire

Il vous critique devant les autres

Il vous tyrannise

Il n’informe pas ou ne donne pas les outils nécessaires pour faire le
travail

Il ne fixe pas d’objectifs clairs

Il fait preuve de favoritisme

Il est intransigeant et n’a pas l’esprit ouvert

Il se sert de vos idées et s’en donne le crédit
36
 Attitudes harcelantes et
managériales

Comportement harcelant

Colères répétées

Stresse

Privatisation du conflit

Arbitraire

Négatif

Moralisateur

Ironique

Évite

Casse

Vide le poste de son contenu

Sanctionne par plaisir

Pousse à la faute

Pratique le flou

Ne pratique aucun feed-back

Ne donne pas l’information

Ne respecte pas sesengagements

Mépris

Comportement managérial

Sang-froid, « prend sur soi »

Impulse et encourage

Objectivation du conflit

Juste

Constructif

Fixe des règles

Humour, détente

Communique, assume

Informe, recadre

Valorise le poste ou le change

Sanctionne pour faute

Prévient avant la faute réelle

Structure, est précis

Donne des retours, accompagne

Informe

Les respecte, tient parole

Considération
37
Facteurs favorisant la montée en
puissance de la souffrance au travail
4.Les méthodes de management (suite)

Méthodes de management &

objectifs économiques !
Contexte de fusion,
licenciements déguisés,
suppression de postes…

Les méthodes de management
pour tirer les collaborateurs vers
le bas et les faire rebondir…
La « courbe de deuil des
salariés» chez France Télécoms

Quand la commande des
directions visent des
restructurations
L’exemple de France Télécoms,
de la Poste, du Cned etc…

38
Causes : management
la courbe du deuil

39
 « Courbe du deuil »
chez France Telecom

Cet outil devait permettre au manager de
comprendre l’état psychique du salarié qui subit une
mutation forcée dans une ville éloignée ou dans un
autre service.
La « courbe du deuil » se définit en 6 étapes :
1. l’annonce de la mutation
2. le refus de comprendre
3. la résistance
4. la décompression
5. la résignation
6. l’intégration du salarié

40
Indicateurs significatifs dans l’entreprise

1. liés au fonctionnement de l'entreprise

o Temps de travail.
o Mouvements du personnel.
o Activité de l'entreprise.
o Relations sociales.
o Formation et rémunération.
o Organisation du travail.
Ils se trouvent dans
o Le Bilan Social
o Rapport annuel du CHSCT

* Cf. détail dans le tableau INRS

41
Indicateurs significatifs dans l’entreprise
2. liés à la santé et sécurité

o Accidents du travail.
o Maladies professionnelles.
o Situations graves.
o Situations dégradées.
o Stress chronique.
o Pathologies diagnostiquées et prises en charge.
o Activité du service de santé au travail.

Ils se trouvent dans

o Le Bilan Social
o Rapport annuel du CHSCT
o Rapport Médecine du Travail
* Cf. détail dans le tableau INRS
42
Comment réagir ?
Bons réflexes & bons outils

Repérer les acteurs

o Les instances du personnel

CE CHSCT, DP, DS
o La médecine du travail
o Les représentants des RH
o L’inspection du Travail
o CRAM- Caisse Régionale d’accident maladie

Communiquer
Les échanges entre médecins du travail et représentants du
personnel sont essentiels, pour leur permettre de mieux s’informer
et de renforcer la protection des salariés.

43
Comment réagir ?
Bons réflexes & bons outils (suite)

Mesurer et enquêter sur les conditions de travail

Des mesures, des recueils de témoignages, des questionnaires
adaptés à la situation, sont des éléments qui permettent
d’aborder le problème et d’ouvrir le dossier au CHSCT.

Consulter les documents existants

le rapport annuel du médecin du travail,

la fiche d’entreprise du médecin du travail,

le document unique (document d’évaluation des risques-
obligatoire depuis décret 5 Nov 2001),

les statistiques sur l’absentéisme et le turn-over,

Les indicateurs du bilan social et rapport du CHSCT.

44
Comment réagir ?
Bons réflexes & bons outils (suite)

o Se former et s’informer

o Modifier la situation

o Faire appel à un consultant extérieur:

Pour évaluer les risques psychosociaux et mettre en
place un plan d'action pour les réduire.

45
Comment réagir ?
Bons réflexes & bons outils (suite)

Mauvais réflexes

Cantonner les difficultés à un registre personnel : « Il avait de gros
problèmes personnels… »,
Cela peut entraîner une mauvaise interprétation et faire passer à côté du
vrai problème lié au travail.

Utiliser des effets de langage qui ne correspondent pas à la réalité « Le bon
stress, c’est comme une bonne guerre ou une bonne maladie » Il n’y a ni
bon stress, ni bonne guerre, ni bonne maladie.

Ne pas confondre stress et attention

Conduite à tenir

Faire un état des lieux.

Parler ensemble avec les représentants du personnel. En effet, il s’agit d’un
problème qui est avant tout collectif, même s’il touche les individus un par
un.

Interroger le médecin du travail: il détient de précieuses informations, car il
voit tous les salariés dans le contexte du secret médical. Son analyse
anonyme et collective est donnée aux partenaires sociaux (employeurs et
salariés) pour qu’ils l’étudient et la traitent.
46
Comment réagir ?
Bons réflexes & bons outils (suite)

Le manager efficace: un bon entraîneur!

Doit se fixer sur ce qui se passe autour de lui: écouter, soutenir,
donner une retour et accompagner

Se concentrer sur les collaborateurs et leur offrir un soutien à la
fois au niveau logique et émotionnel

Donner un retour pour encourager les collaborateurs et leur
permettre d’évoluer

Faire preuve de compréhension en posant des questions difficiles
qui permettent aux collaborateurs de mieux se gérer plutôt que de
s’entendre dire ce qu’ils doivent faire

Avoir confiance en soi pour admettre ses erreurs et en tirer des
leçons

Savoir déléguer l’autorité et la responsabilité si nécessaire ou
bénéfique

47
Comment réagir ?
Bons réflexes & bons outils (suite)

Les outils spécifiques au secteur médico-social

Dans ce secteur particulièrement, l’organisation de travail peut

conduire à l’épuisement professionnel (« burn out »)
Pour prévenir ces situations, il faut penser à mettre en place des
-groupes de paroles (réunions d’éducateurs, réunion organisée par un
cadre de service etc.)
-groupes de supervision (le superviseur aide à la compréhension des
enjeux et incite à la mise en place de solution)
Ces actions visent à:

Évacuer les tensions psychiques

Restaurer la capacité de penser des professionnels

48
Comment réagir ?
Bons réflexes & bons outils (suite)

Le bon manager sait:

1.Sensibiliser aux conséquences du stress en milieu
professionnel et montrer que le stress au travail concerne
l'entreprise dans son ensemble et que sa prévention au
niveau collectif est possible

2. Etre convaincu de la nécessité de prévenir le stress

3. Lutter contre 3 idées reçues

a) "le stress peut avoir des effets bénéfiques sur la productivité des
salariés",
b)"Le stress est un phénomène contre lequel il n'est pas possible de
lutter dans le contexte économique actuel",
c) "Le stress est lié à une défaillance individuelle".

49
 Comment réagir ?
Bons réflexes & bons outils (suite)
Chacun des 3 films de l’INRS s’attaque à une idée reçue sur le stress :
Film 1: « le stress au travail, c’est un problème de défaillance individuelle » (4 min) :
Dans une usine de fabrication de cartons, Gérard, ouvrier de longue date, fait face à des
cadences accrues, des changements de poste… Il connaît aussi des problèmes
personnels.
Le stress au travail est souvent attribué à des faiblesses individuelles. Pourtant personne n’est à l’abri du stress et
de ses conséquences. Si le stress est d’abord ressenti au niveau individuel, il doit devenir une préoccupation pour
l’entreprise quand les plaintes et les atteintes à la santé se multiplient.
Film 2 « un peu de stress, ça ne peut pas faire de mal » (6 min) :
Dans les bureaux paysagers d’une compagnie d’assurance, Camille, jeune cadre, traite
les dossiers de litiges avec beaucoup d’aisance et d’enthousiasme. Mais un jour, sa
société fusionne…
On pense parfois que le stress peut avoir un effet bénéfique sur la productivité et la motivation des personnes au
travail.vidéo stress Mais quand le stress est subi par l’individu et surtout quand il dure, il finit toujours par avoir
un coût pour l’organisme. Prendre l’habitude de gérer les salariés par le stress, c’est donc à plus ou moins brève
échéance, prendre le risque de les épuiser.
Film 3 « contre le stress on ne peut rien » (5 min) :
Fabien, responsable du service après-vente d’un magasin informatique, doit faire
respecter la promesse commerciale de la marque (la formule : « réparé en 4 jours »),
mais il y a aussi les retards de réparation et les clients mécontents…
Le stress est souvent perçu comme un phénomène inévitable, contre lequel on ne peut rien, un « mal nécessaire ».
Pourtant les actions de prévention menées en entreprise montrent qu’il est possible de s’attaquer au sources de
stress, d’améliorer les conditions de travail des salariés et d’agir sur les dysfonctionnements qui handicapent la
production.
50
vidéo
Pour aller plus loin
Bibliographie

o Christophe Dejours, Travail, Usure mentale- Editions Bayard 1980

o Christophe Dejours, La France, malade du travail -Editions Bayard 1995
o Christophe Dejours, Le facteur Humain - Editions PUF 1995
o Christophe Dejours, Souffrance en France - Editions Seuil 1998
o Marie-France Hirigoyen, Le Harcèlement moral – Editions La découverte
& Syros, 1998
o Paul Ariès, Harcèlement au travail ou nouveau management, Editions
Golias, 2002
o Patrick Légéron, Le Stress au Travail, Folio, 2003
o Alexandre Des Isnards et Thomas Zuber, L'Open Space m'a tuer, le Livre
de Poche, 2009
o Marie Pezé, Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Pearson,
2008
o Norbert Alter, Donner et prendre, la coopération en entreprise, La
Découverte
o Dossier "Stress et risques psychosociaux au travail", La Documentation
française, octobre 1999

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Pour aller plus loin
Les films

documentaire français de Jean-Michel

Carré, "J'ai (très) mal au travail".

Ils ne mouraient pas tous mais tous
étaient frappés de Sophie Bruneau et
Marc-Antoine Roudil (documentaire sorti
en février 2006)

Fiction de Nicolas Klotz, La Question
humaine,

52
Pour aller plus loin
Sites internet

Le site de l' Agence nationale pour l'amélioration des conditions de

travail :
http://www.anact.fr/

Le site de l' INRS, Institut National de Recherche et de Sécurité pour la

prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles :
http://www.inrs.fr/

Site du Sénat: www.senat.fr

Le site du Ministère de l'Emploi et de la Formation professionnelle

www.travail.gouv.fr

Plus général : www.sante-securite.travail.gouv.fr

Textes juridiques en vigueur :www.editions-legislatives.fr.

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 Conclusion
Perspectives

2010-2014 Nouveau Plan Santé au travail qui s’appuie sur le rapport

Lachmann* dégage 3 priorités, RPS, TMS, CMR** et des propositions:

1. Implications DG, CA et partenaires sociaux

2. Le santé des salariés est l’affaire des managers qui doivent être préparés et
formés
3. Restauration d’espaces de discussion et d’autonomie dans le travail pour les
salariés
4. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus
5. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes

6. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements

7. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’employeur

*Bien être et efficacité au travail -Lachmann- rapport de février 2010

**risques cancérogènes d’origine professionnelle

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 Conclusion
Perspectives

5 Mesures préconisées par le Sénat* pour réduire la souffrance au travail:

1.Inscrire dans la loi que « L’organisation du travail et les méthodes de gestion
ne doivent pas porter atteinte à la santé du salarié »
2.Viser l’indépendance des services de santé au travail
3.Inscrire la charge psychosociale à la liste des risques à évaluer obligatoirement
4.Augmenter les moyens des CHSCT par des heures de délégations et des
formations
5.Dénoncer l’individualisation du management en formant les cadres à la gestion
d’équipe et en les sensibilisant au lien entre santé et travail.
(en liant une part de leur rémunération aux indicateurs sociaux et de santé au
travail)

*Travaux de juin 2010

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