Régimen Especial de Contratación de Servicios y Carrera Pública

1
RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE

SERVICIOS Y CARRERA PÚBLICA
Marco Antonio Cabrera Vásquez

Oscar Francisco Salazar Barriga
1. RESUMEN
La tendencia mundial de modernización de los Estados, exige dotar a la

administración pública de recursos debidamente calificados, pero también
contar con una legislación de carrera que garantice un servicio eficaz a la
sociedad. En nuestro país, con el shock económico del año 1992, se congeló la
carrera pública, prescindiéndose de los servicios de miles de trabajadores
públicos nombrados. Las deficiencias de personal, se hicieron sin embargo
patentes, a tal punto, que las entidades públicas comenzaron a contratar
servidores por la modalidad de servicios no personales, regida por el Código
Civil, contratos que fueron desnaturalizados por la propia administración
pública, a tal punto que los Estados Unidos exigieron al gobierno peruano
resolver la situación de dichos servidores, como condición para la suscripción
del tratado de Libre Comercio. A raíz de dicha condición, se dio el Decreto
Legislativo Nº 1057, que creó el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios, concediendo algunos derechos a quienes
estuvieron contratados como servicios no personales, pero sin resolver el
problema de la carrera pública que se caracteriza no sólo por su
congelamiento, sino también por su dispersión normativa, lo que afecta el
proceso de modernización del Estado.
PALABRAS CLAVES
Contratación administrativa de servicios, carrera pública, modernización del
Estado.
2. INTRODUCCIÓN
El presente estudio abarca uno de los aspectos más importantes de la

modernización del Estado, cual es el de la gestión de recursos humanos. Los
países desarrollados están conscientes de la importancia de contar con
agentes públicos debidamente seleccionados y calificados para dar un eficaz
servicio a la comunidad. En países como el nuestro, sin embargo, la
empleocracia estatal se ha caracterizado siempre por ser una manifestación
del clientelaje político y del nepotismo. Este hecho, unido a la tradicional
ineficacia de los sistemas administrativos, ha derivado en un desprestigio de la
administración pública.
Además del manejo irracional del ingreso al servicio público y a la falta de

capacitación del personal, el Estado tampoco se ha preocupado por dar una
legislación que contribuya a un sólido sistema de gestión de recursos
humanos. Desde el año 1992, en que se congeló la carrera pública (incluidas
2
las remuneraciones), los gobiernos no han demostrado voluntad de resolver el

problema y, contrariamente, se han dado normas que sólo han significado
“parches” a un cuerpo normativo ya deficiente por su obsolescencia.
De ello, ha resultado que la carrera pública está normada por dispositivos o

muy antiguos y muy modernos. Los primeros ya son obsoletos y no se
encuadran en el camino de la modernización del estado, entre los últimos
tenemos a la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público que estando
vigente no se puede aplicar, pero, además, tenemos a los Decretos
Legislativos Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora
del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, Decreto
Legislativo Nº 1024, Decreto Legislativo que crea y regula el Cuerpo de
Gerentes Públicos, y Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que
aprueba normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Público.
Con respecto al Decreto Legislativo Nº 1023, deroga el Título II de la Ley Nº

28175, Ley Marco de Empleo Público, cuando esta norma ni siquiera ha podido
aplicarse por no estar aprobadas sus leyes complementarias. El referido Título,
establecía que el ente rector del Empleo Público, era el Consejo Superior del
Empleo Público, pero, el artículo 46º de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del
Poder Ejecutivo, establece el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, disponiendo el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 1023 que dicho
ente es la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
De lo anterior, tenemos que en materia de legislación laboral pública, existen:

A. Abundancia y dispersión normativa.
B. Vacíos y contradicciones legales
C. Diversos regímenes laborales (D. Leg. 276, d. Leg. 728, RECAS)
D. Desigualdad en condiciones laborales y remuneraciones
E. Ausencia de políticas en materia de recursos humanos.
F. Bajo nivel de calidad del servicio público
Por otro lado, el artículo 8º del Decreto Legislativo Nº 1023 restituye el Tribunal
del Servicio Civil, establecido por el Capítulo VII del Decreto Legislativo Nº 276,
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público (Arts. 36 al 42), que fuera derogado por la Primera Disposición Final
de la Ley Orgánica del Sector Justicia, Decreto Ley Nº 25993 de 21-12-92,
vigente a partir del 24-12-92, como parte de las medidas del llamado Gobierno
de Reconstrucción Nacional. Con esto, se retrocede al año 1984.
Los Decretos Legislativos Nº 1023, Nº 1024 y Nº 1025, fueron dados como

imposición de los Estados Unidos para la suscripción del Tratado de Libre
comercio con dicho país, pero, además el gobierno se vio forzado bajo las
mismas circunstancias a emitir el Decreto Legislativo Nº 1057, que creó el
Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios, para conceder
parcialmente algunos derechos a los trabajadores contratados por la modalidad
de servicios no personales.
3
Es en este escenario que situamos nuestra investigación, dado que los

dispositivos recientemente emitidos y los que aún están en vigencia han
creado un panorama confuso y contradictorio en materia de carrera pública.
3. ESTADO Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Los hoy llamados “países en vías de desarrollo” deben su atraso en gran parte
a las debilidades de su sistema de gobierno caracterizado por una
administración pública ineficiente. Tradicionalmente, el aparato estatal se ha
caracterizado por su falta de respuesta a las necesidades de la sociedad, de
manera que en momentos de crisis, como pandemias, (VIH, gripe AN1H1),
violencia social, narcotráfico o efectos de la crisis financiera internacional,
sufren con mayor gravedad las consecuencias de estos fenómenos.
Ello, se debe a que a pesar de estar insertados en la globalización y en la

economía de libre mercado, estos países no han superado su situación de
dependencia, de manera que cuando se trata de entablar relaciones con los
países desarrollados, como en el caso de la suscripción de los Tratados de
Libre Comercio, se exponen a la imposición de reglas a veces indeseables.
Algunas muestras de la debilidad estatal son la incapacidad para proteger sus

productos, impulsar las exportaciones, hacer frente a la violencia, etc. A ello, se
suman las barreras del ingreso al mercado para los pequeños inversionistas
nacionales que pone la burocracia estatal. En este problema están implicados
no sólo las deficiencias de los sistemas administrativos (procedimientos) sino
también el bajo nivel de preparación de los agentes públicos.
Como se sabe, el Estado debe procurar el bien común, el que a decir de

MATTEUCCI es un concepto objetivista que presenta analogías con el de
voluntad general, que es subjetivista, dado que ambos se comportan del
mismo modo frente a los bienes individuales o a las voluntades particulares, ya
que tanto el bien común como la voluntad general representan la voluntad
moral de los individuos.
Para llevar a cabo sus fines el Estado requiere contar con un orden jurídico,
como sistema de normas y disposiciones públicamente sancionadas,
reconocidas y practicadas dentro de una comunidad política y de la Sociedad
Civil. En el mismo orden de ideas, el ideal del bien común no podría llevarse a
cabo sin normarse las relaciones entre individuos y gobierno, entre las
autoridades y entre los mismos individuos, lo que es posible a través de la
Constitución y las normas que de ella se derivan.
El concepto de Constitución, se caracteriza por:

1. La limitación del Poder del Estado, y
2. El reconocimiento de los derechos de todo ser humano.
Los conceptos de Poder Ejecutivo, Derecho Administrativo y ciudadano, nacen

4
después de la Revolución Francesa, como producto de la separación de

poderes, correspondiendo al Poder Ejecutivo no sólo llevar a cabo la función
de gobierno, sino la de dirigir la función administrativa.
Alrededor de la Administración Pública se han formulado diversas teorías:
A. TEORÍA ORGANICISTA
Considera a la Administración Pública como un complejo orgánico formado
por una multiplicidad de órganos administrativos con personalidad jurídica
propia que se integra junto con el Gobierno en la organización del Estado
formando el poder ejecutivo. Esta teoría es cuestionada con los argumentos
que la Administración Pública es algo más que organización, dado que el
elemento organizativo no es un concepto permanente y válido para formar
una Administración Pública y, por otro lado, se le atribuye que le asigna a
ésta una excesiva dependencia política desde el Gobierno.
B. TEORÍA FUNCIONALISTA
Encuentra coincidencia entre los conceptos de Administración y función
administrativa, dado que la función administrativa se reserva a la
Administración. La crítica a esta teoría ha señalado que mientras el
concepto de función administrativa se orienta a satisfacer los intereses
generales, lo que da variabilidad a su contenido, la administración pública
se caracteriza por su heterogeneidad.
C. TEORÍA PERSONALISTA O SUBJETIVA

Concibe a la administración como una persona jurídica, es decir, como
sujeto con derechos y obligaciones, como un centro de imputación de
normas jurídicas, con capacidad de actuación en las relaciones de derecho
público y de derecho privado. Al respecto, la tesis alemana concede
personalidad jurídica al Estado en su totalidad y no sólo a la Administración
Pública.
La tesis francesa, en cambio, distingue dos tipos de actos:

a. Actos de Autoridad: Referidos a los actos producidos por la
Administración Pública en los que su participación se produce sin
personalidad jurídica y donde no pueden ser controlados por los
tribunales de justicia.
b. Actos de Gobierno o Gestión: Son los actos sometidos al Derecho
Privado, como si fuese un particular más, con personalidad jurídica,
donde los jueces y tribunales controlan su actividad.
4. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
La Administración Pública, ha sido definida de distinta manera, tanto en la

doctrina como en nuestra legislación. Así, tenemos:
5
“La administración pública es la organización y dirección de hombres y

materiales para lograr los fines del gobierno”1.
“La administración pública es la acción racional, definida por acción

correctamente calculada para la consecución de determinados fines
perseguidos”2.
“La administración pública es el arte y la ciencia de la dirección aplicada a los

asuntos del Estado”3.
“La administración pública es un campo interdisciplinario que tiene en cuenta

cualquier rama del conocimiento y que es necesaria para comprender algunos
aspectos de la función gubernamental. No es una ciencia social o una
disciplina, sino una aplicación de las ciencias sociales y otras ciencias, al
análisis y comprensión de los asuntos públicos: es un tema, una profesión y
un campo”4.
Por otro lado, la función pública está constituida por el conjunto de normas
institucionales que articulan y gestionan el empleo público. Según lo establece
la Carta Iberoamericana de la Función Pública, en el ámbito público, las
finalidades de un sistema de gestión del empleo y los recursos humanos deben
compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia con los requerimientos de
igualdad, mérito e imparcialidad que son propios de administraciones
profesionales en contextos democráticos.
Actividad temporal o
CONCEPTOS permanente, remu-
nerada u honoraria,
realizada por una
persona natural en
nombre del Estado o al
servicio del Estado o de
ADMINISTRACIÓN sus entidades, en
PÚBLICA cualquiera de sus
niveles jerárquicos*
FUNCIÓN
PÚBLICA
Organización y dirección Fines

de hombres y materiales
para lograr los fines del
gobierno
Servicio a la
Arte y la ciencia de la Nación
dirección aplicada a los
asuntos del Estado Mayores niveles
de eficiencia del
aparato estatal
* Decreto Supremo Nº 012-97-RE, ratifica la Convención Interamericana contra la Corrupción. Artículo I
Elaboración: Oscar Salazar Barriga.
En ese sentido: Función pública = Servicio civil.

1
DWIGHT, WALDO. Estudio de la Administración Pública. Biblioteca de Ciencias Sociales.
Madrid España 1961, p. 6.
2
Ibid.
3
Ibid.
4
LOAIZA GALLÓN, HERNANDO. Introducción a la Administración Pública. ESAP. Santafé
de Bogotá. 1993, p. 125.
6
La nueva gestión pública exige, por parte de los servidores y funcionarios

públicos, no sólo atributos como el mérito y la capacidad, sino también
cualidades y competencias que contribuyan a la eficacia y mejor desempeño
en la función pública.
FINES DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
Ley Marco de
Constitución Modernización
Política de la Gestión
del Estado
Servicio Mayor Mejor

eficiencia atención
a la del aparato a la
Nación estatal ciudadanía
Priorización y
optimización
del uso de
recursos
públicos
5. SERVIDOR PÚBLICO:
A. Definiciones doctrinales
BIELSA: “Agentes: funcionarios o empleados según el carácter jurídico

de la actividad que realicen y según la naturaleza de la relación jurídica
que los vincule con el Estado”5
MARIENHOFF, “El concepto de funcionario público o de empleado público

no se caracteriza por la índole de la designación o forma de ingresar a la
Administración Pública, sino, ante todo, por la realización o cumplimiento
de funciones esenciales y específicas propias de la Administración
Pública, o por la contribución a que tales funciones sean realizadas...”6
Respecto a la distinción entre “funcionario“ y ”empleado”, dice GORDILLO:
“el derecho positivo argentino y supranacional no hacen

diferenciación entre “funcionarios” y “empleados;” por el
5
BIELSA, RAFAEL: La Función Pública. Buenos Aires, Depalma, 1960
6
MARIENHOFF, MIGUEL: Tratado de Derecho Administrativo, p. 20
7
contrario establecen que todos los agentes de la

administración tienen a estos efectos la misma calificación
jurídica.”
Agrega este mismo autor: “debe entenderse en el sentido de que, dentro de

los agentes de la administración, no existe distinción entre “funcionarios
públicos” y “empleados públicos,” es decir, que todos los que están
sometidos al régimen del derecho público lo están bajo un mismo concepto
que será indistintamente el de funcionario o empleado” 7
B. Definiciones legales:
a) Decreto Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil

(29-05-1950)
Considera cinco clases de empleados públicos:
1. De carrera, de carácter estable.
2. Por contrata, de cargo transitorio.
3. Adscritos, de asesor o de confianza.
4. De servicio interno.
5. Con poder de decisión.
b) Decreto Supremo Nº 522-JC Reglamento del D.L. Nº 11377 -

Estatuto y Escalafón del Servicio Civil (26-07-1950)
Considerase empleado público de carrera con carácter estable, a los
que prestan servicio en alguna repartición del estado, con plaza
específicamente señalada en el presupuesto respectivo. (Art. 7º)
c) Artículo 3º del Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento

del Decreto Legislativo Nº 276:
“Ciudadano en ejercicio que presta servicio en entidades de la
Administración Pública con nombramiento o contrato de autoridad
competente, con las formalidades de la ley, en jornada legal y sujeto a
retribución remunerativa permanente en períodos regulares.” 8
d) Decreto Ley Nº 26162, Ley del Sistema Nacional de Control,
Disposiciones Finales: “Servidores públicos, son para los efectos de
esta Ley, todo aquél que independiente del régimen laboral en que
se encuentra, mantiene vínculo laboral o contractual de cualquier
naturaleza con alguna de las entidades comprendidas en el Artículo
3º de la presente Ley, y que en virtud de ello ejerce funciones en la
entidades comprendidas en el Artículo 3º de la Ley”. A través de esta
7
GORDILLO, AGUSTÍN: Tratado de Derecho Administrativo, T. I, Parte General, 8ª edic.,
Buenos Aires,, pág. 434.
8
Al referirse a la condición de “contratado”, el Reglamento no hace distinción en el tipo de
contrato, lo que en sentido estricto, tomando en cuenta las demás condiciones previstas en
la norma, y en concordancia con el Artículo 1° de la N° 24041, incluiría los trabajadores
contratados por la modalidad de Servicios No Personales y a los actuales Contratos
Administrativos de Servicios.
8
definición, el Sistema Nacional de Control incluye tácitamente a los

Servicios No Personales.
e) La Ley Nº 27815, Ley del Código del Ética de la Función

Pública, dice en su Artículo 4º:
“4.1. A los efectos del presente Código se considera como servidor
público a todo funcionario, servidor o empleado de las entidades de
la Administración Pública, en cualquiera de los niveles jerárquicos
sea éste nombrado, contratado, designado, de confianza o electo
que desempeñe actividades o funciones en nombre o al servicio
del Estado.
4.2 Para tal efecto, no importa el régimen jurídico de la entidad en la
que se preste servicios ni el régimen laboral o de contratación al
que esté sujeto.” 9
f) El Decreto Supremo Nº 033-2005-PCM, Reglamento de la Ley

Nº 27815, utiliza el término “empleados públicos” para referirse a los,
hasta entonces, llamados servidores públicos. 10
g) El Título Preliminar, Artículo I, Ámbito de aplicación, de la Ley

Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, ofrece otra
variación del concepto de servidor público, al definir a las entidades de
la Administración Pública, dentro de las cuales incluye a las “...personas
jurídicas bajo el régimen privado que prestan servicios públicos o
ejercen función administrativa, en virtud de concesión, delegación o
autorización del Estado, conforme a la normativa de la materia”. 11
De acuerdo a ello, los trabajadores de tales entidades tendrían también
que ser considerados como servidores públicos.
h) La Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público12, en su

Artículo 4º, define y clasifica a los servidores públicos en:
1. Directivo superior.- Desarrolla funciones
administrativas de dirección de un órgano programa o proyecto,
supervisión de empleados públicos, elaboración de políticas de
actuación administrativa y colaboración en la formulación de políticas
de gobierno.
Se ingresa por concurso de méritos y capacidades de los servidores
ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá del 10% del
total de empleados de la entidad, del cual una quinta parte puede ser
designada o removida libremente por el titular de la entidad.
9
Esta reciente norma, hace más patente el reconocimiento a los trabajadores contratados
por la modalidad de Servicios No Personales de una condición no contemplada en el Código
Civil.
10
Decreto Supremo Nº 033-2005-PCM, Reglamento del la Ley Nº 27815
11
Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
12
Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.
9
2. Ejecutivo.- Desarrolla funciones administrativas, como

el ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, de fe pública,
asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoría y, en
general, las que requieren garantía de actuación administrativa
objetiva, imparcial e independiente a las personas.
Conforman un grupo ocupacional.
3. Especialista.- Desempeña labores de ejecución de
servicios públicos.
No ejerce función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
4. De apoyo.- Desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o
complemento. Conforman un grupo ocupacional.
EVOLUCI Ó N CONCEPTUAL
D. L. N º 11377,
D. S. N º 522-
522- JC, Ley N º 28175,
D. S. N º 005-
005- 90
90--PCM, Ley Marco del
D. L. N
Nºº 26162, Empleo P úblico
Ley NNºº 27815,
Según la
Por el tipo de
naturaleza
vínculo de las
funciones
De carrera o
estable
Contratado
CARRERA ADMINISTRATIVA
D. LEG. Nº 276
PRINCIPIOS DE LA
Elaboración:
CONCEPTO: CARRERA Oscar
Conjunto de Es permanente
principios, normas y OBJETIVOS
Se rige por los principios de: Salazar
procesos que regulan Igualdad de oportunidades;
el ingreso, los Personal idóneo, al Estabilidad; Garantía del nivel Barriga.
derechos y los que se garantiza su adquirido; y Retribuci ón justa
deberes de los permanencia, se y equitativa, regulada por un
servidores públicos asegura su desarrollo y sistema único homologado
que con carácter promueve su realiza -
estable prestan ción personal. PRINCIPIOS DEL SIST.
servicios de ÚNICO DE
naturaleza
REMUNERACIONES
permanente en la
•Universidad;
Administración Pública
•Base técnica;
•Relación directa con la
Carrera Administrativa; y
Localizaci ó n: Se expresa en una •Adecuada compensaci ón
estructura que permite la ubicaci
ubicacióón de los económica
servidores p úblicos seg ún
calificaciones y m éritos
10
Con la Ley Marco del Empleo Público se superan dos décadas de

obsolescencia conceptual que han afectado la visión en materia de políticas de
recursos humanos y de función pública, dado que, por fin, la norma se pone a
tono con la doctrina moderna al articular el concepto de empleado o servidor
público a la naturaleza de las funciones.
No obstante, al haberse utilizado durante tantos años un concepto obsoleto, la

orientación de la gestión de recursos humanos en la Administración Pública ha
cobrado su precio, puesto que, perviven en nuestro país distintos regímenes
laborales y pensionables, así como grandes desigualdades e injusticias entre la
diversas clases de servidores estatales.
Con la desaparición del Instituto Nacional de Administración Pública, las

entidades del Estado asumieron el manejo discrecional de sus recursos
humanos, perdiéndose de este modo el control centralizado de la función,
dañándose más aún la eficiencia estatal. Una de las consecuencias más
graves es que se perdió la oportunidad de desarrollar políticas sobre la materia
al mismo tiempo que ejecutar acciones orientadas a desarrollar competencias
laborales en beneficio de la ciudadanía.
6. RELACIÓN ESTADO-SERVIDORES PÚBLICOS
En general, los criterios orientadores de las relaciones laborales en la función

pública, están constituidos por:
a) El respeto recíproco de las relaciones laborales entre las
partes –Estado y servidor- dentro del marco constitucional y legal.
b) El derecho de los empleados públicos a defender sus
intereses, acudiendo a las instancias y vías que la ley les faculta.
c) El respeto a las condiciones de trabajo, dentro del marco
constitucional, de los Tratados Internacionales y de la legislación vigente.
11
d) Los mecanismos y procedimientos que se establezcan

deberán facilitar que las relaciones laborales se orienten, habitual y
preferentemente, a la transacción y la concertación, evitando la
confrontación y la descalificación del adversario.
La administración pública debe estar ligada a las demandas del ciudadano, por
lo que debe contar con mecanismos aptos de fiscalización y control y estar
abierta al control de la sociedad civil; asimismo, ser capaz de adaptarse a
situaciones de crisis y desarrollar la capacidad de negociación política.
Para el efecto, desarrolla la denominada función pública, que se define como

toda actividad temporal o permanente, remunerada u honoraria, realizada por
una persona natural en nombre del Estado o al servicio del Estado o de sus
entidades, en cualquiera de sus niveles jerárquicos. Los fines de la función
pública son el servicio a la Nación, de conformidad con lo dispuesto en la
Constitución Política, y la obtención de mayores niveles de eficiencia del
aparato estatal, de manera que se logre una mejor atención a la ciudadanía,
priorizando y optimizando el uso de los recursos públicos.
Las garantías procesales, aplicadas al tema motivo de la presente

investigación, están referidas a la relación “Estado-Servidor Público”, en todos
los aspectos que comprende dicha relación. Si la seguridad jurídica tiene en los
jueces a su abogado natural, en la administración son los funcionarios quienes
juegan ese papel con respecto al propio Estado y a los servidores públicos.
En la relación jurídico-laboral “Estado – Servidores Públicos”, se dan los

siguientes elementos:
a) Sujetos.- Por un lado está el Estado y, por otro, una persona
física. El papel de activo o pasivo dependerá del momento de la relación.
Así, cuando el servidor reclama al Estado adopta la posición de sujeto
activo de la relación; cuando la administración sanciona al servidor, asume
el papel de sujeto activo.
b) Objeto.- Lo constituye la prestación de la actividad.
c) Contenido.- Son los derechos y deberes que derivan de la
relación.
RELACI ÓN JUR ÍDICO LABORAL ENTRE EL
ESTADO Y LOS SERVIDORES P ÚBLICOS
DERECHO
ADMINIS -
TRATIVO SUJETOS
Ente P úblico , Persona

el Estado física
ELEMENTOS OBJETO
DE LA La prestaci ón
RELACI ÓN de la actividad
Cuando el servidor reclama al
Estado adopta la posici ón de
sujeto activo de la relaci ón;
CONTENIDO cuando la administraci ón
Derechos y sanciona al servidor, asume el
deberes papel de sujeto activo.
12
La relación de trabajo se inicia siempre con el contrato, nombramiento o

designación.
RELACIÓN JURÍDICO LABORAL ESTADO - SERVIDORES PÚBLICOS
La relación de trabajo se inicia con la concurrencia de la

voluntad del trabajador. El vínculo “Estado-Servidores
Públicos” se inicia siempre con el contrato,
nombramiento o designación.
TEORÍAS TEORÍAS Predomina el

1 2
PRIVATISTAS PUBLICISTAS interés público
TEORÍAS DE
LOCACIÓN DE DERECHO
SERVICIO POLÍTICO
TEORÍA DEL TEORÍA

MANDATO ESTATUTARIA
TEORÍA DEL
TEORÍA DEL CONTRATO DE
CONTRATO DERECHO
INNOMINADO PÚBLICO

Esta relación ha tratado de ser explicada desde diversas teorías:
A. TEORÍAS PRIVATISTAS
Son las más antiguas y proceden de la época feudal y absolutista.
Sostienen que la naturaleza del vinculum juris entre los servidores públicos
y el Estado es de derecho civil. Tuvieron su base histórica en la litis
contestatio, que originalmente era un acuerdo de voluntades. Los
estudiosos señalan que el Estado-Nación, históricamente hablando, adoptó
como primera forma la del Estado Monárquico-Absolutista, que se fue
conformando en la medida en que un Señor Feudal se imponía
progresivamente a otros señores feudales, ya sea través de la fuerza o de
pactos de cualquier tipo, incluyendo los matrimonios por razones políticas.
Para estos autores, el proceso puede identificarse con contrato, de forma
que lo definen como el acuerdo de voluntad de las partes en virtud del cual
deciden someterse a la decisión de un juez. Por tanto, la jurisdicción es
asimilada a una especie de convenio arbitral de las partes, denominado litis
contestatio. El consentimiento, objeto y causa de este contrato serían los
elementos que conceden la fuerza de cosa juzgada a la sentencia dictada
por el juez.
“En virtud de la semejanza que a prima facie se advierte entre la

relación jurídica que vincula al funcionario y al empleado público
con el Estado, asimilada al mandato o a la locación de servicios,
respectivamente, se ha intentado someter esa relación al régimen
jurídico y legal de estos contratos. Esta idea de asimilación se ha
dado en llamar “civilista”, y tiene doble origen; 1.- Histórico, pues
los funcionarios han sido, en la época feudal y también a veces en
el Estado Policía, no funcionarios públicos –lo que no podía
concebirse en una organización política semejante- sino empleados
del señor feudal o del rey; 2.- Jurídico, porque toda relación de
13
derecho debía necesariamente “modelarse” dentro o según las

“formas” del derecho privado y del derecho político, tampoco podía
someterse el empleo a un régimen jurídico distinto; ello se logró
después en el Estado Jurídico Constitucional” 13
Tratan de reducir la relación funcional a una de las categorías jurídicas

conocidas en el Código Civil (mandato, locación de servicios y contratos
innominados). Debe señalarse que en los contratos de derecho privado hay
elementos que no concurren en el empleo público, tales como, la exclusión
de la relación jerárquica por parte del locatario; las obligaciones son
creadas por las partes contratantes, por lo que éstas se encuentran en una
relación de perfecta igualdad jurídica; el locatario puede desenvolverse en
su actividad sin que el Estado (locador) se lo impida; no existe
responsabilidad administrativa por parte del locatario; existe rescisión
voluntaria del contrato por cualquiera de las partes.
NATURALEZA JURÍDICA DE LA RELACIÓN
No existe
TEORÍAS
relación
PRIVATISTAS jerárquica
Locación de servicios :
El locador se obliga sin La relación es
estar subordinado al de perfecta
comitente igualdad jurídica
Mandato:
Mandato Acto por el
Reducen la Rescisión
cual una persona da
relación poder a otra para hacer voluntaria del
funcional a: alguna cosa contrato
Contrato innominado : Estado no puede

Carece de disciplina impedir libre
legislativa especial actividad del
(atípicos) locatario
No existe
responsabilidad
administrativa
B. TEORÍAS PUBLICISTAS
Propugnadas por las doctrinas filosófico-jurídicas expuestas por los

teólogos y publicistas españoles de los siglos XVI y XVII. El alemán VON
BÜLLOW concebía al proceso como una relación jurídica que se
caracteriza por su autonomía o independencia de la relación jurídica
material que se deducía dentro del mismo.
Dicha relación, tendría las siguientes características:

 Se trata de una relación jurídica compleja, ya que engloba todos los
derechos y deberes que se producen en las distintas fases del
procedimiento.
13
BIELSA, RAFAEL: Derecho Administrativo. Tomo III, Editorial La Ley. Buenos Aires. Pág.
58.
14
 Es una relación de Derecho Público.

 Tiene su origen en una litis contestatio de naturaleza pública.
Sostienen la supremacía de la voluntad estatal sobre la de los particulares

en cualquier relación jurídica en la que el Estado intervenga, porque los
beneficios, derechos y obligaciones aplicables a la relación entre los
servidores y la función pública, se encuentra en la Ley.
El servidor y/o funcionario se adhiere y somete a los términos de la relación.

De acuerdo a ellas, el servidor y/o funcionario público se “adhiere” y somete
libremente o no a los términos de la supremacía estatal. Dentro de ellas,
encontramos las teorías de Derecho Político, la Teoría Estatutaria y la
Teoría del Contrato de Derecho Público.
Con respecto a ellas, PEDRO PATRÓN FAURA y PEDRO PATRÓN
BEDOYA14 sostienen que la relación jurídica que existe entre el Estado y
sus servidores “...supone..., un vínculo laboral para la prestación de
servicios públicos a la nación en el cual se establece una corriente
recíproca de obligaciones y derechos entre las partes... No es un contrato
común, pues posee características propias que los distinguen de los demás
contratos laborales. ...en esta relación jurídica aparece la preexistencia de
un estatuto o ley de la carrera administrativa, en el que se especifican, por
una parte la exigencia del Estado a sus servidores respecto a la prestación
disciplinada de servicios, eficiencia, honestidad, lealtad, contracción al
trabajo, etc., obligándose, en cambio, al pago de remuneraciones, a la
estabilidad, ascensos, garantías, beneficios sociales, etc.
(...)
Quien ingresa al servicio estatal, se supone que conoce la vigencia de esas
normas estatutarias y, tácitamente, “se adhiere”, y acepta sus condiciones y
requisitos. Surge, entonces, la figura jurídica del contrato de adhesión, pero
con la peculiaridad que la adhesión a tal ordenamiento, no es incondicional,
ni absoluta…”.
Asimismo, la relación de empleo público, presenta caracteres propios:

a) Ejercicio personal.- El empleado público es un órgano-
persona, que no puede delegar en otro el desempeño de sus funciones.
b) Personas físicas.- Sólo pueden ser empleados públicos
las personas físicas.
c) Efectos futuros.- La relación del empleo público produce
efectos futuros y no retroactivos.
d) Naturaleza jurídica.- Es de carácter contractual.
Respecto a ello, dice MARIENHOFF:
“Normalmente, una persona adquiere la calidad de “funcionario”

14
PATRÓN FAURA, PEDRO y PATRÓN BEDOYA, PEDRO: Nuevo Derecho Administrativo
en el Perú.. Editorial Grijley. Lima, Perú. Pág. 125.
15
público o de “empleado” público en base a un acuerdo de

voluntades que celebra con el Estado; tal calidad puede resultar,
asimismo, de una decisión espontánea del propio administrado
quien, en base a una abstracta autorización preexistente, ejerce la
respectiva actividad” 15
Por su parte, DROMI, señala:
“El contrato de empleo público es una relación de empleo, de

subordinación del sujeto particular respecto del Estado, que cumple
las funciones asignadas al órgano institución, sin tener en cuenta la
jerarquía, importancia o responsabilidad del cargo que ocupe....” 16
TEORÍAS
PUBLICISTAS
El servidor y/o Hay una Los beneficios,

funcionario supremacía de la derechos y
público se voluntad estatal obligaciones
“adhiere” y sobre la de los aplicables a la
somete particulares en relación entre los
libremente o cualquier relación servidores y la
no a los jurídica en la que función pública,
términos de la el Estado se encuentran en
supremacía intervenga la Ley
estatal.
En esta relación jurídica aparece la preexistencia de un estatuto o ley de

la carrera administrativa, en el que se especifican, por una par te la
exigencia del Estado a sus servidores respecto a la prestaci ón
disciplinada de servicios, eficiencia, honestidad, lealtad, cont racción al
trabajo, etc., obligándose, en cambio, al pago de remuneraciones, a la
estabilidad, ascensos, garantías, beneficios sociales
TEORÍAS
PUBLICISTAS
Predomina el
interés público
TEORÍAS DE TEORÍA DEL

TEORÍA CONTRATO
DERECHO
ESTATUTARIA DE DERECHO
POLÍTICO PÚBLICO
Para el
Estado
sólo hay Relación: se apoya Estatuto: Conjunto Voluntad Admi-
derechos en normas. Deriva de reglas relativas a nistración y admi-
Para el nistrado se unen
de la voluntad la situación de los en plano de
ciudadano
soberana del funcionarios. igualdad
sólo hay
deberes
Estado.
(BIELSA, No hay coerción por Contrato: reúne
Rafael)
La aceptación del parte del Estado, todos los elemen-
servidor carece de aunque exista tos de una
valor jurídico voluntad unilateral. relación
15
MARIENHOFF, MIGUEL: Tratado de Derecho Administrativo.. Op.cit. Pág. 48.
contractual.
16
DROMI, ROBERTO: Derecho Administrativo. Editorial Ciudad Argentina, 9° Edición.Pág.
428.
16
Dice DAVID CAMARGO que la carrera administrativa, “Pretende el

desarrollo personal y profesional, limitando las presiones políticas, que
buscan incluir en las nóminas de las entidades del Estado, las cuotas
burocráticas.
Este sistema ofrece igualdad de oportunidades para el ingreso, cerrando la
brecha entre capacitación y promoción, garantizando la permanencia de los
individuos, incentivando la creatividad lo mismo que la iniciativa, utilizando
criterios de eficiencia, neutralidad y brindando las condiciones de equidad y
justicia.”17
7. MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL ESTADO
Modernizar la gestión del Estado, implica incorporar técnicas de gestión

avanzadas que permitan tornar más eficaz el funcionamiento de la
Administración Pública.
GERENCIA PÚBLICA
Cambiar el rol y el perfil de los El cambio organizacional debe ser

directivos públicos privilegiando las parte intrínseca de las instituciones y
capacidades gerenciales y de no un mero fenómeno transitorio.
liderazgo. Los gerentes públicos no sólo deben
Rol de gerentes públicos de unidades saber adaptarse al cambio, sino
también provocarlo.
productivas o prestadoras de servicios.
La cuestión política principal consiste
en respaldar procesos de una
orientación correcta pero de
resultados de largo plazo.
CONTROL DE
LA
CORRUPCIÓN
Modificar las prácticas y los

estilos de trabajo y por
Transparencia de la administración e enfatizar la preferencia por
implementación de sistemas de estilos de gestión más
control. flexibles, basados en la
Control ciudadano ser más efectivo responsabilidad y la mayor
que los estrictamente administrativos. autonomía de los sujetos
Elaboración: Oscar Salazar Barriga
Además de lo anterior, la complejidad de la estructura y funciones del Estado

exige el desarrollo de políticas de modernización susceptibles de expresarse
en metas medibles y con plazos definidos, abarcando para el efecto todo el
abanico de POLÍTICAS DE
funciones públicas, MODERNIZACIÓN DEL ESTADO
CONCEPTOS
así
como sus recursos. INVOLUCRADOS
Flexibilidad de instituciones
Conjunto de procesos acumulativos y de la relación entre el
que se despliegan por la vía de metas Estado y sus empleados.
medibles en períodos acotados de
tiempo, con indicadores conocidos y Innovación permanente en
verificables. los procesos de toma de
17
CAMARGO HERNANDEZ, DAVID FRANCISCO: Funcionarios Públicos, Evolución y decisiones y en las formas
de producción de los
Prospectiva. Eumed.net, p. 26. servicios públicos
Técnicas avanzadas de
Satisfacción de los
gestión para dar más
usuarios, calidad de los
eficacia y eficiencia al
servicios y promoción del
funcionamiento de las
escrutinio público y la
instituciones públicas transparencia.
17

A fin de lograr el objetivo de modernización, es preciso tener en cuenta las
limitaciones a las que se enfrenta el Estado, siendo las principales:
1. El hecho que la capacidad pública esta dividida en muchas instituciones, lo
que muchas veces provoca duplicidad y dispersión de esfuerzos.
2. La resistencia al cambio e innovación de las instituciones publicas, producto
de una cultura organizacional escasamente atendida, improbablemente
posible de resolver a través de la sola promulgación de normas legales. En
este caso, se requiere todo un complejo proceso de modificación
conductual, especialmente actitudinal, de los servidores públicos.
3. La aún excesiva centralización administrativa y las limitaciones para la toma
de decisiones a través de órganos desconcentrados.
4. Escaso aprovechamiento de la información acumulada a través de las
diversas entidades, especialmente de aquellas cuyas funciones se
entrecruzan y complementan.
5. Diseño de programas y proyectos inadecuadamente definidos, escasos de
visión de los problemas sociales, cuya ejecución torna inciertos los
resultados.
6. Recursos humanos desatendidos en sus derechos más elementales, poco
motivados y escasamente preparados tanto en el aspecto técnico-
profesional para atender eficazmente la función pública.
7. Parcial participación ciudadana en las decisiones, en términos de solución
efectiva de problema sociales. Generalmente se convoca a la población
para actos en los cuales se pretende lograr réditos políticos.
Mediante Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado,

se declaró al Estado peruano en proceso de modernización en sus diferentes
instancias, dependencias, entidades, organizaciones y procedimientos, para la
obtención de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal, de manera que
se logre una mejor atención a la ciudadanía, priorizando y optimizando el uso
de los recursos públicos.
El objetivo es alcanzar un Estado:

a. Al servicio de la ciudadanía.
b. Con canales efectivos de participación ciudadana.
c. Descentralizado y desconcentrado.
18
d. Transparente en su gestión.
e.Con servidores públicos calificados y adecuadamente remunerados.
f. Fiscalmente equilibrado.
Respecto al literal e., no ha habido hasta el momento medidas efectivas
orientadas a la consecución del fin propuesto, habiéndose limitado el gobierno
a dictar dispositivos legales complementarios a la Ley Marco del Empleo
Público, pero que no constituyen decisiones que permitan visualizar la solución
al problema de la gestión de los recursos humanos del Estado.
Bajo la pretensión de modernización, la Ley Nº 27658, se sustenta en las
siguientes acciones:
1. Priorización del desarrollo social en beneficio de los menos favorecidos,
mejorando, entre otras acciones, la prestación de los servicios públicos.
2. Concertación, con la participación de la sociedad civil y las fuerzas
políticas, diseñando una visión compartida y planes multianuales,
estratégicos y sustentables.
3. Descentralización, a través del fortalecimiento de los Gobiernos Locales y
Regionales y la gradual transferencia de funciones.
4. Mayor eficiencia en la utilización de los recursos del Estado, por lo
tanto, se elimina la duplicidad o superposición de competencias, funciones
y atribuciones entre sectores y entidades o entre funcionarios y servidores.
5. Revalorización de la Carrera Pública, con especial énfasis en la ética
pública y la especialización, así como el respeto al Estado de Derecho.
6. Institucionalización de la evaluación de la gestión por resultados, a
través del uso de modernos recursos tecnológicos, la planificación
estratégica y concertada, la rendición pública y periódica de cuentas y la
transparencia a fin de garantizar canales que permitan el control de las
acciones del Estado.
7. Regulación de las relaciones intersectoriales. (Los resaltados son
nuestros)
La revalorización de la carrera pública, no pasa de declaraciones en el sentido
que en el futuro la permanencia en el servicio público dependerá del mérito y el
desempeño, pero como ya señaláramos, ni siquiera se han desarrollado las
políticas al respecto.
Para lograr su cometido, la Ley Nº 27658, prevé como criterios de diseño y
estructura de la administración pública:
a. Funciones y actividades plenamente justificadas y amparadas en sus
normas.
b. Las dependencias, entidades, organismos e instancias de la Administración
Pública no deben duplicar funciones o proveer servicios brindados por
otras entidades ya existentes.
c. En el diseño de la estructura orgánica pública prevalece el principio de
especialidad, debiéndose integrar las funciones y competencias afines.
d. Toda dependencia, entidad u organismo de la Administración Pública debe
tener claramente asignadas sus competencias para determinar la calidad
de su desempeño y el grado de cumplimiento de sus funciones, en base a
una pluralidad de criterios de medición.
19

En ese sentido, se espera que la relación entre el Estado y los ciudadanos, se
dé en la siguiente forma:
• Democracia
Para el efecto, se ha previsto que la modernización en la Administración
Pública central, se logre a través de:
A. Estrategia del proceso de modernización.- Suscripción de Convenios de
participativa
Gestión e implementación de Programas Pilotos de Modernización en los
distintos sectores de la Administración Pública Central. Estos últimos
implican una reorganización integral del sector, incluyendo aspectos
funcionales, estructurales, de recursos humanos, entre otros.
B. Organización de entidades y dependencias de la Administración
• Control ciudadano e
Pública Central.- Fusión de direcciones, programas, dependencias,
entidades, organismos públicos descentralizados, comisiones y en general
toda instancia de la Administración Pública Central.
procesos d
C. Celebración de Convenios de Gestión entre entidades de la
Administración Pública Central (Los resaltados son nuestros)
formulaci ón
presupuestal,
fiscalizaci ón, ejecuci ó
y control de la gesti ó
del Estado.
Cambiar el rol y
• directivos
Derechos públicos
20
8. CARRERA PÚBLICA EN EL PERÚ
A. MARCO LEGAL DE LA CARRERA PÚBLICA
La carrera pública en el Perú se caracteriza por su dispersión normativa. En

efecto, actualmente, se encuentran vigentes:
1. Decreto Ley N° 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil (del 29-05-
1950);
2. Decreto Supremo Nº 522-JC Reglamento del D.L. Nº 11377; (del 26-07-
1950);
3. Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y
de Remuneraciones del Sector Público (1984);
4. Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento del D. Leg. Nº 276,
(1990);
5. Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público;
6. Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos;
7. Decreto Legislativo N° 1024, que crea el Cuerpo de Gerentes Públicos;
8. Decreto Legislativo Nº 1025 que Aprueba Normas de Capacitación y
Rendimiento para el Sector Público D. Leg. N° 1024
De manera complementaria, están también la Ley Nº 27815, Ley del Código

del Ética de la Función Pública y su Reglamento el Decreto Supremo Nº
033-2005-PCM.
Mientras que el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, clasifica a los
servidores públicos en los grupos ocupacionales Profesional, Técnico y
Auxiliar, la Ley Nº 28175, Ley Marco Del Empleo Público, clasifica el
Empleo Público de la siguiente forma:
1. Funcionarios públicos.- Funciones políticas.
 Elección popular o confianza política
 Nombramiento y remoción regulados
2. Empleados de confianza.- Cargo técnico o político,
distinto al de funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo
designa o remueve libremente.
3. Servidor público.
Por otra parte, clasifica a los servidores públicos, en:

4. Directivo Superior.- Desarrolla funciones de dirección,
supervisión, elaboración de políticas y colaboración en elaboración de
políticas de gobierno. Se ingresa por concurso de méritos y capacidad
de los servidores ejecutivos y especialistas.
21
5. Ejecutivo.- Desarrolla funciones administrativas, ejerce

autoridad atribuciones resolutivas, fe pública, asesoría legal,
supervisión, fiscalización, auditoría y las que requieren garantía de
actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente. Conforma
un Grupo Ocupacional
6. Especialista.- Labores de Servicio Público. No ejerce
función administrativa. Conforma un Grupo Ocupacional
7. De apoyo.- Desarrolla labores auxiliares de apoyo y
complemento. Conforma un Grupo Ocupacional
A pesar de su vigencia, la Ley N° 28175 no puede ser implementada, ya

que están pendientes de aprobación por el Congreso de la República de
cinco proyectos de ley:
a) Ley de la Carrera del Servidor Público.
b) Ley de Funcionarios y Empleados de Confianza.
c) Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Público.
d) Ley de Gestión del Empleo Público y
e) Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades.
A. Decreto Ley N° 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil

Promulgado el 29 de mayo de 1950, crea la Carrera Administrativa,
estableciendo la forma de ingreso a ella, las pautas a que deben
sujetarse los ascensos y promociones, así como las sanciones a que se
hagan acreedores los servidores públicos que infrinjan las disposiciones
reglamentarias;
Como una de sus principales motivaciones se señala la de dignificar y
moralizar la labor de los servidores civiles del Estado, apartándolos
definitivamente de toda influencia extraña a su abnegada misión lo que
ha de traducirse en beneficio de ellos mismos y confianza de la
colectividad;
Asimismo, califica a la carrera administrativa como una de las más
importantes fuerzas propulsoras del engrandecimiento del país.
Considera como Empleado Público a toda persona que desempeñe
labores remuneradas en las Reparticiones del Estado. En esta categoría
comprende a los empleados permanentes a que dependen del Poder
Ejecutivo, Municipalidades, Beneficencias Públicas y demás entidades
fiscales o fiscalizadas, precisando que las Reparticiones a quienes la
Constitución y Leyes de la República reconocen autonomía
administrativa y económica, continuarán dentro de su propio régimen,
sin apartarse de las disposiciones generales que el Estatuto determina.
En cambio, excluye a los miembros de los Poderes Judicial y
Legislativo, del Cuerpo Diplomático y Consular, de los Institutos
Armados y miembros de la Guardia Civil y Policía, del Magisterio, los
funcionarios públicos cuyos cargos sean electivos y, las autoridades
políticas que se rigen por leyes especiales.
Quiere decir que el concepto de empleado público, tenía un significado
más restringido del que actualmente posee. Así, el Estatuto señala que
22
la función de los empleados públicos de carrera, cuyos cargos o

empleos tengan carácter estable y cuya situación esté expresamente
indicada en el Estatuto constituye Carrera Pública, con los
correspondientes derechos y obligaciones.
Como causales de término de la carrera, se consideraban:
a) “Jubilación definitiva;
 Jubilación forzosa:
 Enfermedad física o mental, que le incapacite totalmente;
 Cumplir 70 años de edad.
 Jubilación facultativa, por:
 Por cumplir 60 años de edad;
 Por cumplir 35 años de servicios
b) Cesantía
 Incapacidad física temporal;
 Falta de carácter disciplinario;
 Subrogación; y
 Supresión de plaza.
c) Renuncia
d) Destitución.
 Perder la nacionalidad peruana;
 Grave falta disciplinaria;
 Inmoralidad comprobada;
 Abandono del cargo por más de diez días, sin
causa justificada.
 Faltas de carácter disciplinario.”
Se establecieron como derechos del Personal:

1. El amparo de las disposiciones vigentes sobre cesantía,
jubilación y montepío.
2. Estabilidad laboral.
3. Reincorporación al servicio después de cumplir Servicio
Militar Obligatorio.
4. Derecho a asociación sólo con fines culturales,
deportivos, asistenciales o cooperativos, prohibiéndose adoptar la
denominación u organización propia de los Sindicatos, de adoptar las
modalidades de acción de estos organismos, de ejercer coacción en
sus peticiones y de recurrir a la huelga.
5. Los empleados que se invaliden por accidentes o
enfermedad como consecuencia directa o inmediata del servicio,
percibían, cualquiera que sea el tiempo de servicios prestados, una
pensión de cesantía igual al íntegro de su haber.
6. Subsidio extraordinario a la familia por gastos de luto
equivalente a dos sueldos en caso se fallecimiento de un empleado.
7. Los cesantes con menos de 7 años de servicios
recibían una asignación equivalente a un sueldo por año.
23
8. Derecho a 30 días consecutivos de vacaciones anuales

con goce de haber, así como de gratificaciones y bonificaciones.
9. Las vacaciones no eran acumulables.
10. Derecho a licencias:
a) Por enfermedad debidamente comprobada,
hasta por 60 días con goce íntegro del haber. En caso de
padecer tuberculosis o neoplasia maligna (cáncer) no
recuperable, debidamente diagnosticada, el empleado tenía
derecho a licencia hasta por dos años con el goce íntegro de su
haber.
b) Por asuntos particulares.
 Sin goce de haber
 No podía exceder de 30 días, y el tiempo que
dure dicha licencia, será obligatoriamente deducidos de su
período vacacional siguiente.
11. Derecho a bonificación por haber cumplido 30 años de
servicios.
12. Estímulo al funcionamiento del régimen cooperativo de
los empleados públicos.
13. Perfeccionamiento del personal de empleados
permanentes, a través de cursillos.
14. Recurrir ante el Consejo Nacional de Servicio Civil,
cuando el empleado consideraba vulnerados sus derechos
reconocidos.
Obligaciones del Personal

1. Concurrir puntualmente a sus labores.
2. Guardar secreto en los asuntos que revisten tal
carácter, aún después de haber cesado en el cargo.
3. Prohibición de practicar actividades políticas durante el
desempeño de sus funciones y ostentar distintivos que los acredite
como miembros de un partido.
4. Prohibición de opinar por medio de la prensa, la radio o
la tribuna pública, sobre asuntos del Estado; salvo autorización
expresa.
5. No ejercer actividades distintas a su función durante el
horario normal de trabajo.
6. Prohibición de hacer en forma colectiva, obsequios o
agasajos públicos a los superiores de su Repartición.
7. Obligado a declarar bienes y rentas.
8. Prestación de garantía por parte de quienes tenían a su
cargo el manejo o recaudación de fondos públicos; y la custodia de
bienes o rentas fiscales.
9. Celebrar por si o por terceras personas actos
contractuales con las Reparticiones del Estado, ni intervenir directa o
24
indirectamente en los contratos con su Repartición, su cónyuge o

parientes hasta el 4º grado de consanguinidad o 2º de afinidad.
Faltas y Sanciones
1. Destitución automática por comisión de delitos previstos
por las leyes y que sean competencia de los Tribunales Ordinarios o
Privativos.
2. Faltas de carácter disciplinario:
a) Incumplimiento de las normas establecidas en el
Estatuto y su Reglamento;
b) Faltamiento al Superior;
c) Abuso de autoridad;
d) Negligencia en el desempeño de la función;
e) Incompetencia o incapacidad para el desempeño
del cargo;
f) Prevaricación;
g) Uso de la función con fines de lucro;
h) Percepción de dádivas en el desempeño de la
función;
i) Simulación reiterada de enfermedad; y
j) Práctica de actividades de carácter político.
Sanciones disciplinarias;
1. Amonestación privada o pública;
2. Multa de uno a veinte días
3. Suspensión sin goce de haber de diez a treinta días;
4. Cesantía; y
5. Destitución.
Se creó el Consejo Nacional del Servicio, con carácter permanente,

compuesto de cinco miembros:
 El Ministro de Justicia o el funcionario que lo
represente, quien lo presidirá;
 Un representante de la corte Suprema;
 Un representante del Fiscal de la Nación;
 Un representante del Instituto Nacional de
Administración Pública - INAP; y
 Un delegado elegido por las entidades gremiales
representativas de los servidores civiles comprendidos en la Ley
11377.
Este Consejo tenía entre otras funciones, las de conocer en revisión, las
resoluciones disciplinarias dictadas por los diversos funcionarios
públicos y atender y resolver los reclamos individuales y de las
entidades representativas de los servidores públicos civiles.
25
Las Resoluciones del Consejo eran definitivas, no siendo susceptibles

de recurso alguno en la vía administrativa, pero si impugnadas en la vía
judicial, por el procedimiento contencioso-administrativo.
26
B. Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera

Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público
Define la Carrera administrativa como “el conjunto de principios, normas
y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que
corresponden a los servidores públicos que con carácter estable prestan
servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública.”
Señala como su objeto “permitir la incorporación de personal idóneo,
garantizar su permanencia, asegurar su desarrollo y promover su
realización personal en el desempeño del servicio público.” La mención
de garantía de permanencia alude a la estabilidad laboral que forma
parte de la definición de carrera administrativa.
La Ley impone como deberes de los servidores públicos:
a) Cumplir el servicio público buscando el desarrollo nacional del
País y considerando que trasciende los periodos de gobierno;
b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes del
servicio;
c) Constituir un grupo calificado y en permanente superación;
d) Desempeñar sus funciones con honestidad, eficiencia,
laboriosidad y vocación de servicio; y,
e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y en su vida
social.
Al definirse la Carrera Administrativa como permanente, sus principios

establecen:
a) Igualdad de oportunidades
b) Estabilidad
c) Garantía del nivel adquirido; y
d) Retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único
homologado
Estos principios se cumplen actualmente sólo en lo relativo a la

estabilidad laboral, puesto que, desde su promulgación no ha existido
carrera pública, dado que por las sucesivas leyes anuales de
presupuesto se prohibieron los ascensos. Como consecuencia de
ello, el Sistema Único de Remuneraciones también se vio afectado,
no respetándose por tanto los principios de Universidad; Base
técnica; Relación directa con la Carrera Administrativa; y Adecuada
compensación económica.
Para paliar la crisis después del schock económico, los sucesivos
gobiernos se limitaron a emitir Decretos de Urgencia cuyos alcances
son sumamente limitados, puesto que sólo sirven para incrementar e
ingreso de los servidores públicos, pero no tienen carácter
pensionario ni sirven como base de cálculo para ningún beneficio,
aunque tampoco están afectos a cargas sociales.
En concordancia con o establecido por la Constitución, la norma
señala que “…la Administración Pública constituye una sola
Institución... “, lo que quiere decir que no “…ningún servidor público
27
puede desempeñar más de un empleo o cargo público remunerado,

inclusive en las Empresas de propiedad directa o indirecta del
Estado o de Economía Mixta.” Asimismo, y como consecuencia de lo
anterior, “…es incompatible asimismo la percepción simultánea de
remuneraciones y pensión por servicios prestados al Estado. La
única excepción a ambos principios está constituida por la función
educativa en la cual es compatible la percepción de pensión y
remuneración excepcional.
Como mencionamos anteriormente, la Carrera Administrativa está
estructurada por grupos ocupacionales y niveles, de lo que se deduce
que los cargos no forman parte de la Carrera Administrativa, dado
que a cada nivel le corresponde un conjunto de cargos compatibles
con aquél dentro de la estructura organizada de cada entidad. Así, la
Carrera Administrativa no se Efectúa a través de los cargos sino por
los niveles de carrera de cada grupo ocupacional.
28
Tales grupos ocupacionales son Profesional, Técnico y Auxiliar:

a) El Grupo Profesional: Constituido por servidores con título
profesional o grado académico reconocido por la Ley Universitaria;
b) El Grupo Técnico: Constituido por servidores con formación
superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o
experiencia técnica reconocida;
c) El Grupo Auxiliar: Constituido por servidores que tienen
instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar
labores de apoyo.
La ley también estipula que la sola tenencia de titulo, diploma,

capacitación o experiencia no implica pertenencia al Grupo
Profesional o Técnico, sino se ha postulado expresamente para
ingresar en él. De esto resulta que muchos servidores que en las dos
últimas décadas estudiaron carreras profesionales o técnicas y que
ostentan título, e incluso tienen estudios de Maestría y Post Grado,
permanecen en su grupo ocupacional y nivel, sin posibilidades de ser
promovidos.
Esta limitación de los derechos de los servidores públicos no sólo ha
provocado un estancamiento de la carrera pública sino también ha
afectado durante un prolongado período las posibilidades de mejora
del servicio público. En efecto, al no existir carrera pública, la mejora
en la calidad profesional que por el propio esfuerzo de los servidores
se ha producido, queda completamente desaprovechada al
permanecer dichos trabajadores realizando labores de menor
complejidad.
La progresión en la carrera está condicionada, entre otros requisitos,
por el mérito, concepto que con las últimas disposiciones se pretende
presentar como novedoso, pero que sin embargo ya están
contemplados en la ley. Además de los cargos de carrera, los
servidores públicos pueden desempeñar cargos de políticos o de
confianza, retornando a su grupo ocupacional y nivel de carrera al
concluir la designación. No obstante, también pueden ser designados
quienes no pertenecen a la carrera administrativa, terminando su
vínculo con el Estado una vez concluida la designación.
Por otro lado, se considera dos tipos de contratos, los que celebran
para realizar labores administrativas de naturaleza permanente, los
cuales no puede renovarse por más de tres años consecutivos, y los
de carácter accidental o temporal. En el primer caso, vencido el plazo
de tres años, el servidor podrá ingresar a la Carrera Administrativa,
previa evaluación favorable y siempre que exista la plaza vacante,
reconociéndosele el tiempo de servicios prestados como contratado
para todos sus efectos. En el segundo caso, los contratos recibieron
la denominación de Servicios No Personales a partir del primer
gobierno aprista, y los servidores de esta modalidad alcanzaron la
protección de la Ley N° 24041, promulgada el 27 de diciembre de
1984, que establece que “Los servidores públicos contratados para
29
labores de naturaleza permanente, que tengan más de un año

ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos
sino por causas previstas en el CAPITULO V del D. Leg. 276.”
Por otro lado, la Resolución Ministerial No 313-86-SA/DM del 09 de
julio 1986, dispuso otorgar a los servidores públicos comprendidos en
la Ley N° 24041, que a la fecha de presentación de su respectiva
solicitud acreditaran tener dos o más años de servicios
ininterrumpidos, el mismo tratamiento que se dispone al personal
nombrado para los efectos de la obtención de Becas de Capacitación.
La capacitación fue instituida como una obligación de la entidad y un
derecho del trabajador al precisarse como sus objetivos la mejora del
servicio público por un lado y el impulso del ascenso del servidor, por
otro. Como veremos más adelante, esta disposición se reitera en los
últimos Decretos Legislativos emitidos por el Ejecutivo.
La evaluación del mérito y del desempeño también están previstos en
la ley, pero con limitándose su objetivo a determinar las calificaciones
para el concurso de ascenso. El 28 de febrero de 1992, se dio el
Decreto Ley N° 26093 que dispuso la evaluación semestral del
personal de los titulares de los Ministerios y de las Instituciones
Públicas Descentralizadas. Con esta última medida se inició el
despido masivo de trabajadores públicos, a los cuales se les negó la
posibilidad de hacer uso de la doble vía acudiendo al Poder Judicial.
Además de las obligaciones propias de la función pública, se
establece la de hacer declaración jurada de bienes y rentas18 al tomar
posesión y al cesar en sus cargos, y periódicamente durante el
ejercicio de estos a los servidores públicos que determinan la ley o
que administran o manejan fondos del Estado.
Como prohibiciones están contempladas el impedimento de Realizar
actividades distintas a su cargo durante el horario normal de trabajo
salvo labor docente universitaria; percibir retribución de terceros para
realizar u omitir actos del servicio; realizar actividad política partidaria
durante el cumplimiento de las labores; emitir opinión a través de los
medios de comunicación social sobre asuntos del Estado, salvo
autorización expresa de la autoridad competente; celebrar por si o por
terceras personas o intervenir directa o indirectamente en los
contratos con su Entidad en los que tengan intereses el propio
servidor, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad; y las demás que señalen las
leyes o el reglamento. La trasgresión de estas prohibiciones hace
merecedor al infractor de sanción previo proceso administrativo
disciplinario
18
Resolución Administrativa del Titular del Pliego del Ministerio Público No 120-97- SE-TP-
CEMP de 26-02-97 ( “El Peruano”, de 1-03-97 ): Aprueban el Reglamento del Registro de
Declaraciones Juradas de Bienes y Rentas de Fiscales, Funcionarios y Servidores del
Ministerio Público y del Instituto de Medicina Legal.
Art. 130° del Decreto Supremo No 005-90-PCM de 15-01-90: (Reglamento del Decreto
Legislativo 276)
30
De los derechos contemplados para los servidores públicos de

carrera, la mayoría de ellos no se hicieron efectivos, tal como
veremos a continuación:
a) No se ha cumplido con la carrera pública, dado que al
haberse promulgado el Reglamento en el año 1990 en el que
Fujimori asumió el gobierno, mediante sucesivas leyes anuales de
presupuesto, se prohibieron los ascensos, es decir, la carrera
pública quedó congelada.
b) La estabilidad laboral existió hasta la dación del Decreto
Ley Nº 26093, dispositivo por el que se inició la evaluación de
servidores públicos, culminando con el despido masivo. A ello, se
sumaron otras medidas como el ofrecimiento de incentivos par
renuncias voluntarias.
c) El congelamiento de la carrera determinó también que las
remuneraciones quedaran rezagadas, situación que se agravó con
el schock económico, frente al cual se dieron incrementos
irrisorios.
d) El derecho a gozar anualmente de treinta días de
vacaciones remuneradas, las licencias y permisos y otras
ausencias justificadas, se mantuvieron inalterables.
e) La posibilidad de obtener préstamos administrativos quedó
abolida.
f) El derecho a reclamar ante las instancias y organismos
correspondientes de las decisiones que afecten sus derechos, se
mantuvo, excepto para aquellos que fueron despedidos, pues,
aunque se les permitió hacer uso de la doble instancia, se les
negó el derecho a la doble vía.
g) El derecho de acumular a su tiempo de servicios hasta
cuatro años de estudios universitarios a los profesionales con
titulo reconocido por la Ley Universitaria, después de quince años
de servicios efectivos siempre que no sean simultáneos, fue
derogado, principalmente porque fue utilizado como un
mecanismo para incorporarse indebidamente al régimen
pensionario del Decreto Ley Nº 20530.
h) Por último, la Confederación Intersectorial de Trabajadores
Estatales (C.I.T.E.), así como los sindicatos de servidores públicos
fueron desarticulados para evitar las protestas frente a los
despidos y a la congelación de remuneraciones.
i) El derecho de huelga fue instituido no sólo por esta norma,
sino que fue consagrado por el Artículo 17º de la Constitución de
1979, sin embargo, quedó suprimido durante el régimen de
Alberto Fujimori, por las razones expuestas en el literal anterior.
j) En cuanto al derecho a la pensión, se creó el Sistema
Privado de Pensiones para desahogar la presión del Sistema
Nacional de Pensiones y del Régimen del Decreto Ley Nº 20530
en las arcas fiscales, iniciándose una serie de medidas para el
cierre de este régimen.
31
CONSTITUCI ÓN
DE 1979
Artículo 17º de las

Disposiciones
Transitorias
Ratifica el
Convenio 151
de la OIT
Reconoce derecho Pensiones: reajuste Condiciones de

de sindicalizaci ón y periódico por costo empleo en Adminis-
huelga de vida tración Pública
CONSTITUCI ÓN DE 1993
Principios de la
Art ículo 26 ° Art
Art ículo 40°
40°
relaci ón laboral
Igualdad de
La Ley regula el
oportunidades sin
ingreso a la carrera
discriminaci ón
administrativa
Car ácter irrenunciable Ning ún funcionario

de derechos recono - o servidor p úblico
cidos por Constituci ón puede desempe ñar
y ley más de un empleo
o cargo p úblico
Interpretaci ón favora - remunerado, con
ble al trabajador en excepci ón de uno
caso de duda insal - más por funci ón
vable sobre sentido de docente
una norma

32
C. Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento del D. Leg. Nº 276,

aprobado el 17 de enero de 1990
Diferenciándolo del servidor público, considera como funcionario “…al
ciudadano que es elegido o designado por autoridad competente,
conforme al ordenamiento legal, para desempeñar cargos del más
alto nivel en los poderes públicos y los organismos con autonomía.
Los cargos políticos y de confianza son los determinados por la ley.”
SERVIDOR O EMPLEADO
PÚBLICO
CONCEPTOS
DOCTRINARIOS
“…no
“…no se caracteriza por la índole de la
“Agentes: funcionarios o designaci ón o forma de ingresar a la
empleados seg ún el car cará
ácter Administraci ón Pú
Pública, sino, ante todo,
jurí
jurídico de la actividad que por la realizaci ón o cumplimiento de
realicen y segú
según la naturaleza funciones esenciales y espec íficas
de la relaci ón jurí
jur ídica que los propias de la Administraci ón Pú Pública,
blica,
vincule con el Estado ” (BIELSA, o por la contribuci ón a que tales
RAFAEL: La Funció
Funci ón Pú
Pública. Buenos funciones sean realizadas... ”
Aires, Depalma,
Depalma, 1960) (MARIENHOFF, MIGUEL : Tratado de derecho
administrativo, p.20 )
“El derecho positivo argentino y supranacional no hacen

diferenciaci ón entre “funcionarios ” y “empleados ;” por
el contrario establecen que todos los agentes de la
administraci ón tienen a estos efectos la misma
calificación jurídica ” (GORDILLO, AGUST ÍN: Tratado de derecho
administrativo , T. I, Parte General, 8 ª edic., Buenos Aires, p ág. 433)
Durante la vigencia de la Ley y su Reglamento, no obstante estar

establecido por ambos, no se realizó ninguna evaluación del
desempeño. La evaluación realizada por aplicación del Decreto Ley
Nº 26093, no tuvo nada que ver con la disposición comentada, sino
que tuvo como finalidad despedir a los trabajadores públicos.
Tampoco se realizaron esfuerzos por capacitar al personal de la
Administración Pública, de modo que no existían condiciones para
una adecuada evaluación del desempeño laboral ni menos de su
calificación personal, tal como lo exige el Artículo 9º del Reglamento.
Cabe resaltar el concepto de “confianza” que, para el caso de los
funcionarios, señala el Artículo 12º, atribuyéndolo a la persona y no al
cargo. Esta característica se basa, según el Reglamento, en la
versación o experiencia de la persona para desempeñar las funciones
del respectivo cargo. Al mismo tiempo, establece como criterios para
determinar la situación de confianza:
33
a) “El desempeño de funciones de jerarquía, en relación inmediata

con el más alto nivel de la entidad;
b) El desempeño de funciones de apoyo directo o asesoría a
funcionarios del más alto nivel;
c) El desempeño de funciones que tienen acción directa sobre
aspectos estratégicos declarados con anterioridad que afectan los servicios
públicos o el funcionamiento global de la entidad pública.”
Los cargos son definidos como “…los puestos de trabajo a través de

los cuales los funcionarios y servidores desempeñan las funciones
asignadas.”, precisándose que la Carrera Administrativa no se
efectúa a través de los cargos sino por los niveles de carrera de cada
grupo ocupacional, por lo que no existen cargos de carrera.
Aquí conviene aclarar un error en el que incurren muchos servidores
al considerar que pueden hacer carrera a través de los cargos de
función directiva, confundiendo a dichos cargos con el concepto antes
señalado.
En efecto, el Reglamento dice que: “Los cargos de responsabilidad
directiva son compatibles con los niveles superiores de carrera de
cada grupo ocupacional, según corresponda. Por el desempeño de
dichos cargos, los servidores de carrera percibirán una bonificación
diferencial.”
El Artículo 124º, establece la llamada: Bonificación Diferencial
Permanente, que beneficia al servidor de carrera designado para
desempeñar cargos de responsabilidad directiva. En caso de haber
desempeñado dicho cargo por más de cinco años, percibirá de modo
permanente el 100% de la bonificación diferencial, al finalizar la
designación. Adquieren derecho a la percepción permanente de una
proporción de la referida bonificación diferencial quienes al término
de la designación cuenten con más de tres (3) años en el ejercicio de
cargos de responsabilidad directiva. La norma específica señalará los
montos y la proporcionalidad de la percepción remunerativa a que
se refiere el presente artículo.
Se reconoce a los servidores públicos el derecho a presentar los
recursos impugnativos establecidos en las normas generales de
procedimientos administrativos ante resoluciones que afecten sus
derechos, como también a recurrir ante el Tribunal del Servicio Civil.
Se impone a funcionarios y servidores las obligaciones propias del
servicio público, estándoles prohibido exigir o recibir dádivas,
obsequios, agasajos u otros similares a cambio de la prestación de
servicios oficiales, propios de la función asignada, como también
suscribir contratos, por si o por terceros en los que el funcionario o
servidor tiene capacidad decisoria o su jerarquía influya en su
celebración.
No obstante que la se establece como prioridad el desarrollo humano
del servidor de carrera, y de su familia a través de programas de
bienestar social respecto a la atención prioritaria de sus necesidades
34
básicas, que se estuvieron dando en algunas entidades públicas

mediante servicios como Cunas y Jardines para niños, comedores,
movilidad y seguro médico familiar, todos ellos fueron suprimidos con
la reducción del aparato estatal.
Se concede el derecho a subsidio por fallecimiento del servidor, a
favor de los deudos del mismo por un monto de tres remuneraciones
totales, en el siguiente orden excluyente: cónyuge, hijos, padres o
hermanos. En el caso de fallecimiento de familiar directo del servidor:
cónyuge, hijos o padres, dicho subsidio será de dos remuneraciones
totales. Asimismo, el Reglamento establece que el subsidio por
gastos de sepelio será de dos (2) remuneraciones totales a favor de
quien haya corrido con los gastos pertinentes.
Por otro lado, los servidores públicos tienen derecho a la percepción
de dos remuneraciones totales por haber cumplido 25 años de
servicios y de tres remuneraciones totales cuando cumplen 30 años.
Este derecho ha sido desconocido desde un inicio por el Ministerio de
Economía y finanzas, entidad que mediante Oficio Circular Nº 006-94-
EF/76.14 del 17 de noviembre de 1994, dispuso contraviniendo la Ley
que dicha asignación se pagara en base a la Remuneración Total
Permanente. Ante ello, los servidores públicos han tenido que recurrir
a Acciones de Amparo y acciones de cumplimiento para lograr que su
derecho sea reconocido. No obstante ello, las entidades públicas
continúan negando el derecho con el pretexto que es de aplicación el
inciso a) de los artículos 8 y 9 del Decreto Supremo 051-91-PCM, a
pesar que el Tribunal Constitucional ha señalado mediante reiteradas
sentencias que corresponde aplicar el inciso b) de dicho Decreto
Supremo.
35
D. Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público
Esta Ley hace una doble clasificación. Por un lado, clasifica el empleo
público, en:
A. Funcionarios públicos.- Funciones políticas.
a. Elección popular o confianza política
b. Nombramiento y remoción regulados
B. Empleados de confianza.- Cargo técnico o político, distinto
al de funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo
designa o remueve libremente.
C. Servidor público.
Por otro lado, clasifica a los servidores públicos en:

A. Directivo Superior.- Desarrolla funciones de dirección,
supervisión, elaboración de políticas y colaboración en
elaboración de políticas de gobierno. Se ingresa por concurso de
méritos y capacidad de los servidores ejecutivos y
especialistas.
B. Ejecutivo.- Desarrolla funciones administrativas, ejerce
autoridad atribuciones resolutivas, fe pública, asesoría legal,
supervisión, fiscalización, auditoría y las que requieren garantía
de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente.
Conforma un Grupo Ocupacional
C. Especialista.- Labores de Servicio Público. No ejerce
función administrativa. Conforma un Grupo Ocupacional
D. De apoyo.- Desarrolla labores auxiliares de apoyo y
complemento. Conforma un Grupo Ocupacional
Tenemos, así, que habrían tres Grupos Ocupacionales:

1. Ejecutivo,
2. Especialista, y
3. De apoyo.
Como características más saltantes de la Ley Marco del Empleo

Público, podemos señalar:
A. Ingreso por concurso público abierto, por Grupo Ocupacional, en
base a méritos y capacidad.
B. Inducción y capacitación.
C. Progresión en la carrera
D. Retribución de acuerdo a criterios de universalidad, base técnica y
competencia laboral.
E. Préstamos administrativos.
F. Labor docente fuera del horario de trabajo
G. No suscribir contratos de locación de servicios bajo cualquier
modalidad con otra entidad pública.
H. Programas progresivos de bienestar e incentivos.
I. Reconocimiento especial.
36
J. Crea el Consejo Superior del Empleo Público y el Tribunal del

Empleo Público. (Derogado por el D. Leg. N° 1023)
K. Dispone que los Servicios No Personales “con vínculo vigente”
pueden postular a plazas, con una bonificación de puntaje
proporcional al “tiempo de servicios”, en caso de empate
E. Decreto Legislativo N° 1023, crea la Autoridad Nacional del Servicio

Civil, Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos. Publicado en el Diario Oficial El Peruano el 21de junio de
2008.
Establece como marco la reforma del Estado, para “…mejorar el
desempeño de los actuales servidores públicos, el cumplimiento de los
plazos y trámites administrativos, el mayor compromiso y rendimiento
de todos los trabajadores, estableciendo el mérito personal como
principio y fuente de derechos.”
Basándose en la Carta Iberoamericana de la Función Pública pone de
manifiesto la relación positiva entre la existencia de sistemas de servicio
civil de calidad y los niveles de confianza de los ciudadanos en la
administración pública, así como con el crecimiento económico
sustentable. Destaca, asimismo, la “…profesionalización de las
personas al servicio del Estado, el mérito, la capacidad, la vocación de
servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad,
la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia y
los niveles de confianza de los ciudadanos en la administración pública.”
La Carta Iberoamericana de la Función Pública fue aprobada por la V
Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y
Reforma del Estado, celebrada los días 26 y 27 de junio de 2003 en
Santa Cruz de la Sierra, en Bolivia, y respaldada por la XIII Cumbre
Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno mediante Resolución
Nº 11 de la “Declaración de Santa Cruz de la Sierra”, Bolivia, en
noviembre de 2003. La Carta establece los principios de la Función
Pública en los países Iberoamericanos firmantes, con la finalidad de
fortalecer el Estado y la Democracia:
A. Un Servicio Civil de calidad.

B. Garantía de profesionalización de servidores públicos, en base a:
a) mérito,
b) capacidad,
c) vocación de servicio,
d) eficacia en el desempeño de su función,
e) responsabilidad,
f) honestidad
g) adhesión a principios y valores de la democracia.
Propone como principios rectores de la gestión del empleo público:

1. Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género,
raza, religión, tendencia política u otras.
37
2. Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores de la

política de recursos humanos.
3. Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas
y procesos de gestión del empleo y las personas.
4. Transparencia, objetividad e imparcialidad.
5. Pleno sometimiento a la Ley y al derecho.
Asimismo, señala que deben darse como requerimientos funcionales de

la función pública:
1. La optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos
disponibles.
2. La adaptación flexible de las políticas y prácticas de personal a los
cambios producidos en la organización.
3. La correcta distribución de los recursos disponibles y la redistribución
flexible de las personas en función de las necesidades organizativas.
4. Seguimiento y actualización de sus previsiones.
5. La participación activa de los directivos en los procesos de
planificación.
38
Organizaci ón de la funci ón de
Recursos Humanos
Sistemas
multiorganizativos
Núcleos Consistente califi-

especializados cación técnica
Elaboraci ón de Planificaci ón
directrices global de Políticas
estratégicas RRHH
Coherentes
Estudio
con estrategia
organizativa
Diagnóstico
Evaluaci ón
Innovaci ón
Corto
Elaboración: Oscar Salazar Barriga plazo
El Decreto Legislativo N° 1023, junto con otras normas sobre empleo
público, se dio por exigencia de los Estados Unidos con motivo del
Tratado de Libre Comercio con dicho país. En efecto, mediante la Ley
Nº 29157, el Congreso de la República delegó en el Poder Ejecutivo, la
facultad de legislar sobre determinadas materias, con la finalidad de
facilitar la implementación del Acuerdo de Promoción Comercial Perú -
Estados Unidos
Así lo expresa el Decreto Legislativo N° 1023, al señalar: “La reforma
39
del servicio civil constituye un tema esencial para el proceso de

modernización del Estado, especialmente, en el marco del Acuerdo de
Promoción Comercial Perú - Estados Unidos, ya que la competitividad
de los sectores productivos y de los servicios se ha visto afectada por
las deficiencias del aparato administrativo del Estado…”
A pesar que considera que “…el recurso humano (es) el elemento
esencial de los servicios del Estado…” las medidas legales adoptadas
no hacen más que dispersar la normatividad en materia de recursos
humanos del Estado, sin constituir una verdadera reforma, puesto que la
Ley Marco del Empleo Publico continúa sin poderse aplicar, dado que
no se han aprobado sus cinco proyectos de Ley complementarios.
El Decreto Legislativo en comentario, define al servicio civil como el “…

conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona
el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de
la sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado. “
Establece que el servicio civil se rige por principios de mérito, incluyendo
la evaluación de éste los criterios de rendimiento y compromiso con el
servicio a la ciudadanía.
Precisa que el ingreso al servicio civil puede ser de naturaleza
permanente o temporal, mediante procesos de selección transparentes
sobre la base de criterios objetivos, atendiendo al principio del mérito.
Establece que “La autoridad sobre el Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos se ejerce desde el nivel nacional de gobierno,
atendiendo al carácter unitario y descentralizado del Estado. La rectoría
del Sistema se ejerce por un organismo nacional especializado y
transversal. “ La Autoridad Nacional del Servicio Civil se constituye por
esta norma en el organismo técnico especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin
de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a
través del fortalecimiento del servicio civil.
Define el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
como “…el conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público
en la gestión de los recursos humanos. “
Respecto al alcance del Sistema, señala que están sujetas al Sistema
todas las entidades de la administración pública señaladas en el Artículo
III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo
Público, de conformidad con la Constitución Política del Perú y la ley.
El Sistema, está integrado por:

a) La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil,
ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias, y
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del
Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel
descentralizado responsable de implementar las normas, principios,
métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.
40
Asimismo, comprende:
a) La planificación de políticas de recursos humanos.
b) La organización del trabajo y su distribución.
c) La gestión del empleo.
d) La gestión del rendimiento.
e) La gestión de la compensación.
f) La gestión del desarrollo y la capacitación.
g) La gestión de las relaciones humanas.
h) La resolución de controversias.
La estructura orgánica básica de la Autoridad está compuesta por los

siguientes órganos:
a) Consejo Directivo.
b) Gerencia General.
c) Tribunal del Servicio Civil.
Como las principales funciones de la Autoridad, están señaladas las

siguientes:
a) “Planificar y formular las políticas nacionales del
Sistema en materia de recursos humanos, organización del trabajo y
su distribución, gestión del empleo, rendimiento, evaluación,
compensación, desarrollo y capacitación, y relaciones humanas en el
servicio civil.
Hasta fines del año 2009, no se había formulado ninguna política en
materia de recursos humanos.
b) Proponer la política remunerativa, que incluye la
aplicación de incentivos monetarios y no monetarios vinculados al
rendimiento, que se desarrolla en el marco de los límites
presupuestarios establecidos por la ley y en coordinación con el
Ministerio de Economía y Finanzas.
Al respecto, dice CHAVARRÍA BOLAÑOS19:
“La experiencia vivida en la administración pública,

permite establecer que la definición de políticas en
materia de recursos humanos se estructuran en función
de la materia presupuestaria. La creación de plazas,
procesos de reclasificación, reasignación, etc, se
encuentran sujetos a la disponibilidad presupuestaria,
mas que al análisis de la existencia y desarrollo de
derechos de los funcionarios/as. Bajo esta metodología
de trabajo, los juristas han quedado atrás en el
19
CHAVARRÍA BOLAÑOS, Fabricio: “Derecho de la función pública de los funcionarios/as al
servicio de la Defensoría de los Habitantes de la República”, Tesis para optar por el título de
Master, Universidad Estatal a Distancia, Sistema de Post Grado, Maestría en Derecho del
Trabajo y Seguridad Social, pág. 5. Costa Rica, 2002
41
proceso, traduciendo al ámbito legal a la realidad, lo

que no siempre a dado como resultado una regulación
sana en materia de relaciones de servicio entre las
instituciones y sus servidores.”
En el aspecto remunerativo, el proyecto de Ley de Remuneraciones

del Empleo Público, actualmente en el Legislativo, propone la
creación de un sistema único, con lo que desaparecerían los
regímenes de los Decretos Legislativos Nos. 276 y 728. El proyecto
de Ley tiene como objetivo continuar y consolidar el proceso de
reforma del empleo público iniciado con la Ley N° 28175, Ley Marco
del Empleo Público.
Según la Exposición de Motivos del proyecto de ley, se “…busca

establecer un marco normativo que concilie armoniosamente los
principios de igualdad y productividad, dentro de las
restricciones fiscales que caracterizan a un Estado de escasos
recursos. Por un lado, busca establecer un sistema de
remuneraciones único, aplicable a toda la Administración Pública,
que garantice un adecuado equilibrio en las remuneraciones, tanto
entre entidades como al interior de las organizaciones. De otro lado,
persigue un margen de flexibilidad para responder a las
condiciones específicas de ciertos mercados laborales. Asimismo,
alienta el comportamiento diligente y productivo, reconociendo y
premiando los esfuerzos y logros en el desempeño institucionales.”
A pesar que se menciona el principio de igualdad, éste sería
aplicable bajo condiciones del principio de productividad de los
empleados públicos, pero siempre bajo restricciones presupuestales.
Esto quedaría confirmado por lo que se denomina “margen de
flexibilidad para responder a las condiciones específicas de ciertos
mercados laborales”.
Por otro lado, se reconoce que una sucesión normativa con objetivos
diferentes que en el orden remunerativo ha creado desorden,
informalidad y falta de transparencia, cuya “…consecuencia es la
inexistencia de una política de remuneraciones, que debería ser uno
de los instrumentos de gestión fundamental en la administración
pública.”
El antecedente del “Sistema Único” se encuentra en la Constitución
de 1979, que ordenaba la homologación de remuneraciones y
pensiones, estableciendo una jerarquía remunerativa desde el
Presidente de la República, senadores y diputados, ministros de
Estado y vocales supremos.
El Decreto Legislativo Nº 276 organiza las remuneraciones en haber

básico, bonificaciones y beneficios. El haber básico se debía ajustar
anualmente mediante la aplicación de un mecanismo corrector de la
inflación, denominado Unidad Remunerativa Pública (URP); las
42
bonificaciones son: personal, familiar y diferenciales para compensar

por características especiales del desempeño (cargo con
responsabilidad directiva o por condiciones de trabajo
excepcionales). Los beneficios son: asignación por años de servicios,
aguinaldos de Fiestas Patrias y Navidad, y compensación por tiempo
de servicios.
Por disposición del Decreto Supremo 057-86-PCM, del 16 de octubre
de 1986, se inició el proceso gradual de aplicación del Sistema Único
de Remuneraciones. La Unidad Remunerativa Pública se fijó en
trescientos intis.
La aplicación del régimen del decreto Legislativo Nº 728 tuvo como
objetivo, evadir la complejidad e inflexibilidad del régimen
remunerativo de la carrera pública para poner a la entidad en
mejores condiciones de reclutar personal altamente calificado y
obtener una mayor competitividad, pero en la práctica, en muchas
entidades esto no funcionó, sirviendo por el contrario para facilitar la
arbitrariedad y discrecionalidad en la contratación y fijación de
remuneraciones. Asimismo, se profundizó la heterogeneidad, como
por ejemplo, en éste régimen el personal goza de 12 a 16 sueldos, lo
que depende de la entidad en la que se labora.
Tal es el paradójico caso de la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
como también del Cuerpo de Gerentes Públicos que tienen una
escala especial, hechos que estarían evidenciando la escasa
disposición gubernamental de lograr eficiencia en el aparato público
vía el adecuado tratamiento de sus recursos humanos.
Debemos mencionar que además de la Planilla Única de Pagos
(PUP), que comprende una parte mínima de la remuneración de un
trabajador, en muchas entidades los trabajadores perciben pagos a
través del CAFAE, como incentivos por productividad, cena,
movilidad y otros, pero no se les aplica descuentos por ESSALUD ni
sistema de pensiones. Es tal la desigualdad en este caso que en
algunas entidades la diferencia de la planilla de pago con respecto a
esta modalidad de pago varía entre las proporciones de 1 a 10 y de 1
a 3, existiendo inclusive algunas entidades que no tienen este
beneficio.
Otra modalidad de pago, es el efectuado a través de Organismos
Internacionales, como el caso del PNUD, que se utiliza para el pago
de funcionarios de alto nivel. Estos pagos son administrados
directamente por cada entidad y en consecuencia existen tantas
formas de pago como entidades existen. En otros casos los
Organismos Internacionales cubren las remuneraciones adicionales
de los funcionarios de las entidades públicas.
43
Según el Sistema de Administración Financiera (SIAF) del Ministerio

de Economía y Finanzas, a septiembre de 2004, el número de
empleados públicos administrativos por régimen laboral, era como
sigue:
El proyecto de ley de remuneraciones establece criterios que se

utilizarán para fijar las remuneraciones y otros conceptos de pago.
Para las remuneraciones, se utilizarían dos criterios:
 Tipo de entidad
 Línea de carrera
Régimen Laboral Nº de %
empleados
Régimen 276 98,502 61.6
Régimen 728 17,387 10.9
Servicios No 44,000 26.5
Personales
TOTAL 159,889 100.00
44
c) Desarrollar, normar y mantener actualizados los

sistemas de información requeridos para el ejercicio de la rectoría
del Sistema.
Los sistemas de información permitirán contar con datos actualizados
sobre los empleados públicos, como de las entidades públicas.
Adecuadamente utilizados, esos datos pueden resultar sumamente
útiles para convocar, seleccionar, ubicar, estimular y sancionar a los
empleados públicos.
d) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos,
apoyarlas en la correcta implementación de las políticas de gestión y
evaluar su implementación, desarrollando un sistema de acreditación
de sus capacidades.
Esta función permitirá unificar criterios de gestión de los recursos
humanos; sin embargo, ello resulta insuficiente, puesto que deberán
aprobarse las normas complementarias de la Ley Marco del Empleo
Público y derogarse las que se opongan, terminándose por fin con la
actual dispersión normativa.
e) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar
sus resultados.
De deberá llevar a cabo conforme a lo establecido por el Decreto
Legislativo Nº 1025, que aprueba las normas para la evaluación del
desempeño y la capacitación de los empleados públicos.
f) Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su
competencia.
g) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
El cuerpo de Gerentes Públicos, aprobado por Decreto Legislativo Nº
1024, no guarda concordancia con lo establecido por el Decreto
Legislativo Nº 1023 ni con la Ley Marco del Empleo Público, como
veremos más adelante.
h) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de
gestión, de acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia.
i) Dictar normas técnicas para los procesos de selección
de recursos humanos que realicen las entidades públicas.
j) Las normas técnicas, que serán de cumplimiento
obligatorio, suponen convocatorias únicas para todas las entidades
públicas, tal como se da actualmente con el Magisterio nacional.
k) Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de
selección de personal, directamente o mediante terceros, en los
casos señalados en el Reglamento.
Según esto, las entidades podrán convocar a concurso público,
supervisadas por la Autoridad, pero ésta también podrá hacerlo.
l) Administrar el Registro Nacional de Personal del
Servicio Civil.
Conviene comentar algunas de las atribuciones de la que está investida

la Autoridad Nacional del Servicio Civil:
a) Normativa.- Dictado de normas técnicas, directivas de
45
alcance nacional y otras normas con el objeto de:

1. Establecer el nivel de rendimiento en relación
con las metas establecidas por cada entidad;
2. Estimular y recompensar a quienes superen los
niveles exigidos, mediante políticas de ascenso, promociones
económicas y reconocimiento moral;
3. Capacitar a quienes no alcancen un grado de
suficiencia compatible con las obligaciones y responsabilidades
del cargo; y,
4. Separar a quienes no alcancen rendimiento
compatible con los estándares de la entidad.
b) Supervisora.- Seguimiento a las acciones de las
entidades del Sector Público, con el fin de:
1. Revisar, en vía de fiscalización posterior y cuando lo
determine conveniente, el cumplimiento de las políticas y normas
del Sistema; y,
2. Recomendar la revisión de las decisiones y actos de
la entidad, y las medidas correctivas para fortalecer a la Oficina
de Recursos Humanos correspondiente, así como dar
seguimiento a su implementación.
c) Sancionadora.- Ante el incumplimiento de las
obligaciones previstas en el Sistema;
Las sanciones estarán dirigidas contra las entidades públicas que
incumplen las obligaciones y procedimientos previstos en el Sistema,
sin perjuicio de la responsabilidad administrativa del personal.
Dichas sanciones pueden ser:
1. Amonestación escrita en los casos de faltas leves;
2. Publicación en la lista de amonestados, en los casos
de faltas leves reiteradas y graves;
3. Suspensión de facultades para el establecimiento de
incentivos monetarios y no monetarios, en caso de faltas graves;
y
4. Suspensión del ejercicio de funciones en materia de
recursos humanos e intervención de la respectiva Oficina de
Recursos Humanos, conforme a lo previsto en el artículo 15º del
presente Decreto Legislativo, en el caso de las entidades del
Poder Ejecutivo. Tratándose de otras entidades de la
administración pública, la Autoridad pondrá en conocimiento de la
Contraloría General de la República y de la Comisión de
Fiscalización y Contraloría del Congreso de la República, la
comisión de faltas muy graves.
d) Interventora.- Cuando se detecten graves
irregularidades en la administración o gestión de los recursos
humanos en materia de concursos.
La intervención de las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades del Poder Ejecutivo reviste carácter excepcional,
limitándose al caso de detectar que los concursos de ingreso a las
46
entidades del Poder Ejecutivo no hayan cumplido con los requisitos

sustantivos previstos en la normativa correspondiente, por denuncia
presentada o de oficio.
En caso de detectarse graves irregularidades, se elaborará un
informe que será remitido a la Contraloría General de la República y
al titular de la entidad para que, en ejercicio de sus facultades,
dispongan las sanciones correspondientes.
Asimismo, se podrá declarar la nulidad del concurso y proponer al
titular de la entidad la convocatoria a uno nuevo si fuere necesario.
Esta nueva convocatoria podrá ser dirigida por la Autoridad Nacional
de Servicio Civil, “…en tanto se corrijan los problemas previamente
identificados, designando para tales efectos a un funcionario que
hará las veces de responsable del concurso” Adicionalmente, la
Autoridad, “dispondrá, en coordinación con el titular de la entidad,
las medidas correctivas que se deberán aplicar para fortalecer a la
Oficina de Recursos Humanos intervenida.
Como podrá observarse no se prevé la determinación de
responsabilidades, quedando esta facultad en manos del titular de la
entidad.
e) De resolución de controversias.- A través del Tribunal
del Servicio Civil y que comprende la posibilidad de reconocer o
desestimar derechos invocados por parte de los empleados públicos.
El Tribunal del Servicio Civil tiene por función la resolución de
controversias individuales que se susciten al interior del Sistema,
conociendo los recursos de apelación en materia de:
1. Acceso al servicio civil;
2. Pago de retribuciones;
3. Evaluación y progresión en la carrera;
4. Régimen disciplinario; y,
5. Terminación de la relación de trabajo.
Constituye última instancia administrativa. Sus resoluciones podrán

ser impugnadas únicamente ante la Corte Superior a través de la
acción contencioso administrativa.
Finalmente, la norma establece que el personal de la Autoridad
estará sujeto al régimen laboral de la actividad privada, en tanto se
apruebe la Ley del Servicio Civil.
47
F. Decreto Legislativo N° 1024, que crea el Cuerpo de Gerentes

Públicos
Crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos, cuya finalidad es

incorporar profesionales altamente capaces, mediante concursos
públicos nacionales; seleccionados en procesos competitivos y
transparentes, para ser destinados a entidades del Gobierno Nacional,
Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales que los requieran.
El Cuerpo de Gerentes Públicos tiene por objetivos:

1. “Convocar profesionales capaces para altos puestos de
dirección y gerencias de mando medio, a través de procesos
transparentes y competitivos;
2. Desarrollar capacidades de dirección y gerencia en la
Administración Pública y asegurar su continuidad;
3. Profesionalizar gradualmente los niveles más altos de
la Administración Pública; e,
4. Impulsar la reforma del Servicio Civil.”
De acuerdo a la norma, corresponde a la Autoridad Nacional del

Servicio Civil fijar el número y establecer los perfiles de los profesionales
a ser reclutados en cada oportunidad, tomando en consideración las
necesidades del sector público, los requerimientos de las entidades y las
posibilidades presupuestales.
Los postulantes deberán reunir las siguientes condiciones:
1. “Contar con título universitario o grado académico de
maestría o doctorado;
2. No estar inhabilitado para ejercer función pública por
decisión administrativa firme o sentencia judicial con calidad de cosa
juzgada;
3. Contar al menos con el mínimo de experiencia
profesional, de acuerdo con lo que señale el Reglamento; y,
4. Otros requisitos generales o específicos que establezca
la Autoridad para cada proceso.”
Dado que quienes se encuentran al servicio de la Administración

Pública, también podrán postular bajo cualquier forma de contratación,
la norma prevé:
1. “Los postulantes aprobados en el proceso de selección
serán incorporados al Cuerpo de Gerentes Públicos y quedarán en
situación de disponibilidad para ser asignados a cargos de dirección
o gerencia de las entidades públicas que los soliciten, dentro del
régimen especial establecido por la presente norma.
2. Aquellos que con anterioridad al proceso de selección
ya se encontraban al servicio de la Administración Pública, se
incorporarán al Cuerpo de Gerentes Públicos en la oportunidad y
condiciones que establezcan las normas reglamentarias.
48
3. Los que estuvieran sujetos a un régimen de carrera de

la administración pública, con carácter permanente o, tuvieran
vínculo laboral con una entidad pública bajo el régimen laboral de la
actividad privada, conservarán la opción de retornar a su plaza y
régimen de origen dentro del primer año de su incorporación.”
Puede darse el caso que el cargo de destino para el Gerente Público

estuviera ocupado por un funcionario o servidor de carrera. En tal
situación, señala la norma que “…la Entidad solicitante efectuará su
rotación a otra unidad dentro del lugar habitual de desempeño, sin
afectar su remuneración y categoría.” Al referirse a categoría, no se
sabe si la norma se refiere al grupo ocupacional y nivel o al cargo que
venía desempeñando. En este último caso, se daría una duplicidad de
cargos y de pago de remuneraciones.
La disposición de asignación por períodos de tres años renovables de
los Gerentes Públicos a las entidades solicitantes, a pedido de éstas, no
hace sino mostrar el carácter de inestabilidad laboral que caracterizará a
la carrera pública. Agrega la norma que “Concluida la asignación, el
Gerente Público retornará a la situación de disponibilidad para su
recolocación, salvo que la entidad solicitante lo asuma
permanentemente.”
Llama la atención que la situación de disponibilidad de los gerentes
públicos, mientras son convocados, signifique para el Estado un gasto
innecesario, puesto que dichos gerentes continuarán percibiendo una
retribución por dos meses, durante los cuales desempeñará las
funciones que le encargue la Autoridad. Nos preguntamos qué tareas
podrán realizar en la Autoridad, quienes han sido preparados para
tareas mucho más complejas.
Superados los dos meses de disponibilidad, si transcurren los dos
meses sin lograrse su recolocación, el Gerente Público pasará a
régimen de disponibilidad sin remuneración, suspendiendo su relación
laboral, es decir, será despedido. Esta medida, a nuestro entender,
resulta incoherente, dado que si el gerente superó un examen para su
incorporación, en los nuevos requerimientos debería tener la
preferencia y no ser desplazado por un nuevo convocado, más aún
teniendo en cuenta que será objeto de evaluación, tal como lo establece
la norma.
Por otro lado, resulta curioso que se afirme que “La Autoridad cautela
que las actividades permanentes o eventuales realizadas durante la
condición de disponibilidad sin remuneración sean compatibles con la
condición de Gerente Público, quien se encuentra en la obligación de
comunicar las tareas que desarrolle en el sector público o privado, bajo
responsabilidad, en tanto se mantenga en situación de disponibilidad sin
remuneración.” Es decir, por su propia cuenta, el exgerente, debe
encontrar un trabajo de “gerente” o por lo menos de funcionario, en la
administración pública. No entendemos cómo se vincula esta
disposición con lo señalado por el Decreto Legislativo Nº 1023.
49
Desde el punto de vista económico, los Gerentes Públicos recibirán

remuneración y beneficios adicionales, como son:
1. “Remuneración: Percibirán la remuneración que
corresponda, de acuerdo al régimen especial establecido para el
Cuerpo de Gerentes Públicos, la cual será solventada de manera
compartida entre la Entidad solicitante y la Autoridad. La Entidad
solicitante pagará la remuneración y todos los conceptos no
remunerativos que correspondan a la plaza que ocupe y, de ser
necesario, la Autoridad complementará este monto hasta alcanzar la
suma que corresponda al Gerente de acuerdo a la escala.
Tenemos que, paralela a la carrera administrativa, se crea un cuerpo
privilegiado de empleados públicos. Aquí debemos anotar que esto
significa una negación de oportunidades a los trabajadores de
carrera, dado que si estos están preparados y quieren servir al
Estado en tareas de mayor complejidad deben someterse a reglas
que, a nuestro juicio, resultan leoninas.
2. Descanso vacacional: Transcurrido un año completo de
servicio, se genera el derecho a quince días calendario de descanso
remunerado, salvo acumulación convencional. Al menos cinco días
de dicho descanso se disfrutarán de forma consecutiva.
No tratándose de servidores de carrera, la Ley les da el mismo
tratamiento que a los Contratos Administrativos de Servicios, con la
diferencia que, en este caso, al derecho se le denomina vacaciones,
como corresponde.
3. Jornada de trabajo: Es la que se establece con carácter
general para las entidades públicas, adaptándose a cada uno de los
cargos. En atención al nivel jerárquico, representación y
características del cargo que ocupan, a los Gerentes Públicos no les
resulta aplicable la limitación de la jornada máxima ni se generan
horas extraordinarias.
He aquí, una norma de excepción que afecta el derecho a la jornada
laboral de ocho horas, prohibiéndose al mismo tiempo la percepción
por el trabajo extraordinario.
4. Seguridad Social en salud y pensiones: Se aplica la
legislación sobre la materia.
5. Gastos por traslado: El Gerente Público recibirá un
pago por traslado cuando sea necesario un cambio de residencia en
el lugar de destino según escala aprobada por la Autoridad, en
coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas.
6. Compensación por tiempo de servicios: Se aplican las
normas pertinentes del régimen laboral de la actividad privada.
7. Defensa legal: Tienen derecho a la contratación de
asesoría legal especializada a su elección, con cargo a los recursos
de la Autoridad para su defensa en procesos judiciales,
administrativos, constitucionales, arbitrales, investigaciones
congresales y policiales, ya sea por omisiones, actos o decisiones
adoptadas o ejecutadas en el ejercicio regular de sus funciones,
50
inclusive como consecuencia de encargos, aún cuando al momento

de iniciarse el proceso hubiese concluido la vinculación. Si al
finalizar el proceso, se demostrara responsabilidad o culpabilidad a
cargo del Gerente, éste deberá reembolsar el monto abonado por
concepto de honorarios profesionales de la asesoría especializada.”
Queda claro que, aparte de corresponderles una escala remunerativa
diferenciada, los gerentes públicos, no tienen otros derechos
económicos. Sin embargo, más adelante, la norma menciona que, en
“…la medida en que se desarrollen adecuados indicadores de
desempeño se incluirá un incentivo a la productividad y buen
desempeño, que será un monto anual variable a ser otorgado por el
cumplimiento de objetivos específicos en la gestión del Gerente
Público.”
G. Decreto Legislativo Nº 1025 que Aprueba Normas de Capacitación y

Rendimiento para el Sector Público.
Publicado en el Diario Oficial El Peruano el 21 de junio de 2008, la

norma establece las reglas para la capacitación y la evaluación del
personal al servicio del Estado, como parte del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos.
A diferencia de lo establecido por el Decreto Legislativo Nº 276 sobre la
materia, la capacitación tiene como finalidad el desarrollo profesional,
técnico y moral del personal que conforma el sector público y está
orientada a mejorar la calidad de los servicios brindados a los
ciudadanos, constituyendo una estrategia fundamental para alcanzar el
logro de los objetivos institucionales, a través de los recursos humanos.
Se presenta a la capacitación como un estímulo al buen rendimiento y
trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de
la línea de carrera que conjugue las necesidades organizativas con los
diferentes perfiles y expectativas profesionales del personal. Al
establecerse una relación como estímulo entre capacitación y
rendimiento, parecería que sólo los empelados con buen rendimiento
tendrían acceso a la capacitación.
Se establecen como principios de la capacitación los siguientes:
a) “Las disposiciones que regulan la capacitación para el
sector público están orientadas a que las entidades públicas
alcancen sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los
servicios públicos brindados a la sociedad.
b) La capacitación del sector público atiende a las
necesidades provenientes del proceso de modernización y
descentralización del Estado, así como las necesidades de
conocimiento y superación profesional de las personas al servicio del
Estado.
c) La capacitación del sector público se rige por los
principios de mérito, capacidad y responsabilidad de los
trabajadores, imparcialidad y equidad, evitando la discriminación de
51
las personas bajo ninguna forma.

Este sería un principio que, a su vez, se rige por otros principios.
Asimismo, parece una contradicción que se mencionen “mérito,
capacidad y responsabilidad de los trabajadores, imparcialidad y
equidad” y, al mismo tiempo se diga “evitando la discriminación de
las personas bajo ninguna forma”. Creemos que aquí existe un
problema de redacción.
d) La capacitación en el sector público se rige por los
principios de especialización y eficiencia, fomentando el desarrollo
de un mercado competitivo y de calidad de formación para el sector
público, a partir de la capacidad instalada de las universidades,
institutos y otros centros de formación profesional y técnica, de
reconocido prestigio.
Nuevamente se acude a otros principios. En general, nos parece que
en lugar de enunciarlos como principios, debieron enunciarse como
políticas de capacitación.
Resulta un avance significativo la posibilidad de la capacitación a nivel

de post grado y otras modalidades no contempladas en normas
anteriores. Según señala la Ley, “La capacitación de post grado está
destinada a proporcionar al personal al servicio del Estado, a nivel
nacional, preparación en universidades, institutos y otros centros de
formación profesional y técnica; atendiendo a la naturaleza del trabajo
que desempeñan y su formación profesional.” Como una garantía de
calidad de los programas ofrecidos, la Autoridad acreditará los
programas de formación profesional ofrecidos en universidades,
institutos y otros centros de formación profesional y técnica. Los temas
que se impartan serán preferentemente, sobre Gestión Pública, Políticas
Públicas, Desarrollo y Gestión de Proyectos, para los tres niveles de
gobierno.
El sistema de becas resulta otra novedad digna de resaltarse, teniendo
derecho a esta modalidad los empelados que destaquen por su
desempeño profesional y académico, por los resultados de las
evaluaciones de personal, así como se tendrán también en cuenta las
prioridades institucionales. Dice la norma que “El becario debe ser
personal al servicio del Estado y haber mantenido dicha condición, por
un período no menor a dos años consecutivos, en los términos previstos
en las normas reglamentarias.”
También habrá formación laboral o actualización, cuyo objeto es
capacitar en cursos que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad
del trabajo y de los servicios a la ciudadanía.
Por último, se establece la capacitación interinstitucional y pasantías,
organizadas con la finalidad de transmitir conocimientos de utilidad
general a todo el sector público.
Respecto al financiamiento de la capacitación, la de post grado se
financiará a través de la Autoridad, sobre la base de lo siguiente:
a) “Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del
52
Capital Humano, creado mediante la Ley Nº 28939, que se le

asignen.
b) Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual de
Presupuesto.
c) Las donaciones, aportes privados y legados que
perciba.
d) Otros dispuestos por norma expresa.”
Queda abierta también la posibilidad que los trabajadores que sigan la
capacitación de post grado, Del subsidio a la capacitación de post grado
pueden postular directamente a las universidades, institutos y otros
centros de formación profesional y técnica que dicten dichos programas
y, de ser admitidos, podrán solicitar un subsidio estatal ante la
Autoridad, de acuerdo a las reglas que ésta establezca, a través de la
obtención de una beca, otorgándose dicho subsidio sólo en programas
acreditados por la Autoridad.
La evaluación del desempeño es definida en la Ley como “… el proceso
obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y
demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del
servidor en cumplimiento de sus objetivos y metas, que llevan a cabo
obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se
señalan en la normatividad.”
Para el efecto, el proceso de evaluación se sujeta a las siguientes reglas

mínimas:
a) “Debe ser aplicado en función de factores mensurables,
cuantificables y verificables;
b) Abarca a todo el personal al servicio del Estado;
c) Se realiza con una periodicidad no mayor de dos (2)
años;
d) Sus resultados son públicos y se registran ante la
Autoridad;
e) La calificación deberá ser notificada al personal
evaluado.”
Los factores de evaluación son, principalmente, individuales de mérito,

pero pueden ser consideraos también factores grupales cuando se
hubiera establecido oficialmente indicadores de gestión para la entidad y
sus unidades orgánicas. Por una parte, la calificación obtenida en la
evaluación es determinante para la concesión de estímulos y premios al
personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren
sido calificados como personal de rendimiento distinguido, así como
para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la
permanencia en la institución.
En consecuencia, se califica a los servidores como:
a) “Personal de rendimiento distinguido;
b) Personal de buen rendimiento;
c) Personal de rendimiento sujeto a observación; y,
53
d) Personal de ineficiencia comprobada.”
Para el personal de rendimiento sujeto a observación, as Oficinas de

Recursos Humanos, desarrollarán un plan de capacitación que garantice
un proceso adecuado de formación laboral o actualización. La obtención
del mismo resultado en una segunda evaluación, significará para el
empleado la calificación de “personal de ineficiencia comprobada”, lo
que será causal de extinción del vínculo laboral o contractual o a la
terminación de la carrera, según corresponda.
9. EL RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE

SERVICIOS
El 12 de abril de 2006, mediante Resolución Legislativa Nº 28766 y Resolución

Legislativa Nº 29054, el Congreso de la República aprobó el Acuerdo de
Promoción Comercial Perú - Estados Unidos y su Protocolo de Enmienda,
respectivamente. Mediante el Decreto Supremo Nº 030-2006-RE y el Decreto
Supremo Nº 040-2007-RE, se ratificaron el Acuerdo de Promoción Comercial
Perú - Estados Unidos y su mencionado Protocolo de Enmienda. Decreto
Supremo Nº 009-2009-MINCETUR para su puesta en ejecución, publicado el
17 de enero de 2009. El Acuerdo entró en vigencia el 1 de febrero de 2009.
El Artículo 9.6: Información sobre Contrataciones Públicas Futuras, al referirse

a las Especificaciones Técnicas, señala, entre otras, la no pretensión de
impedir “…que una entidad contratante prepare, adopte o aplique
especificaciones técnicas:
(b) para exigir que un proveedor cumpla con las leyes generalmente aplicables
relativas a:
(i) principios y derechos fundamentales en el trabajo; o
(ii) condiciones de trabajo aceptables con respecto a salario mínimo, horas de
trabajo y salud y seguridad ocupacionales, en el territorio donde se produzca la
mercancía o se preste el servicio.”
Asimismo, en el Capítulo Diecisiete, referido a lo Laboral, se establece:

“Artículo 17.1: Declaración de Compromisos Compartidos
Las Partes reafirman sus obligaciones como miembros de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
Artículo 17.2: Derechos laborales fundamentales
1. Cada Parte adoptará y mantendrá en sus leyes y reglamentos, y su
correspondiente aplicación, los siguientes derechos, tal como se establecen
en la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo y su Seguimiento (1998) (Declaración de la OIT):
a) la libertad de asociación;
b) el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva;
c) la eliminación de toda forma de trabajo forzoso u
obligatorio;
54
d) la abolición efectiva del trabajo infantil y, para fines de

este Acuerdo, la prohibición de las peores formas de trabajo infantil; y
e) la eliminación de la discriminación con respecto a
empleo y ocupación.
2. Ninguna de las Partes dejará de aplicar o de otra forma dejará sin efecto, ni
ofrecerá dejar de aplicar o de otra forma dejar sin efecto, sus leyes o
reglamentos que implementan el párrafo 1 de manera que afecte el
comercio o la inversión entre las Partes, en los casos en que dejar de
aplicar o de otra forma dejar sin efecto dichos instrumentos sería
incompatible con un derecho fundamental estipulado en dicho párrafo.”
T.L.C. -
LABORAL
Declaración relativa a los

Legislación Principios y Derechos
sobre Fundamentales en el
derechos Trabajo y su Seguimiento
Derecho a la Abolición
negociación trabajo
colectiva Eliminac.: tra- infantil
bajo forzoso u
obligatorio
Libertad de Eliminac.: Dis-

criminación
asociación laboral
En los casos en que dejar de aplicar o de otra forma dejar sin efecto dichos
instrumentos sería incompatible con un derecho fundamental.
En forma complementaria, el Artículo 17.3: Aplicación de la Legislación

Laboral, señala:
1. (a) Una Parte no dejará de aplicar efectivamente su legislación laboral,
incluidas las leyes que adopte o mantenga de conformidad con el Artículo
17.2.1, por medio de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente,
de una manera que afecte el comercio o la inversión entre las Partes,
después de la fecha de entrada en vigor de este Acuerdo.
(b) Una decisión que tome una Parte acerca de la asignación de los
recursos para la aplicación no será motivo de incumplimiento de las
disposiciones de este Capítulo. Cada Parte conserva el derecho al ejercicio
razonable de discrecionalidad y a la adopción de decisiones de buena fe
con respecto a la asignación de recursos entre las actividades de aplicación
55
de las leyes laborales con respecto a los derechos laborales fundamentales

enumerados en el Artículo 17.2.1, siempre que el ejercicio de dicha
discrecionalidad y dichas decisiones no sean incompatibles con las
disposiciones de este Capítulo.
2. Nada de lo dispuesto en este Capítulo se interpretará en el sentido de
facultar a las autoridades de una Parte para realizar actividades orientadas
al cumplimiento de la legislación laboral en el territorio de la otra Parte.”
Al referirse a las Garantías Procesales e Información Pública, el Artículo 17.4,

establece:
1. Cada Parte garantizará que las personas con un interés jurídicamente
reconocido en un determinado asunto, tengan adecuado acceso a los
tribunales para el cumplimiento de la legislación laboral de la Parte. Dichos
tribunales podrían incluir tribunales administrativos, judiciales, cuasi-
judiciales o de trabajo, según esté previsto en la legislación interna de la
Parte.
2. Cada Parte garantizará que los procedimientos ante dichos tribunales para
el cumplimiento de su legislación laboral sean justos, equitativos y
transparentes, y con este fin, cada Parte asegurará que:
a) dichos procedimientos cumplan con el debido proceso
legal;
b) cualquier audiencia en dichos procedimientos sea
abierta al público, excepto en los casos en que la administración de
justicia requiera lo contrario;
c) las partes que intervienen en dichos procedimientos
tengan el derecho de apoyar o defender sus posiciones respectivas,
incluyendo la presentación de información o pruebas; y
d) dichos procedimientos no impliquen costos o plazos
irrazonables, o demoras injustificadas.
3. Cada Parte dispondrá que las resoluciones finales sobre el fondo del caso
en tales procedimientos:
a) se formulen por escrito, y señalen las razones en las
que se basan las resoluciones;
b) se hagan disponibles, sin demora indebida, a las partes
en los procedimientos y, de acuerdo con su legislación, al público; y
c) se basen en información o pruebas respecto de las
cuales se haya dado a las partes en los procedimientos la oportunidad
de ser oídas.
4. Cada Parte dispondrá, según corresponda, que las partes que intervienen
en tales procedimientos tengan el derecho de solicitar la revisión y, cuando
proceda, la modificación de las resoluciones finales emitidas en tales
procedimientos.
5. Cada Parte garantizará que los tribunales que realizan o revisan tales
procedimientos sean imparciales e independientes, y que no tengan ningún
interés sustancial en el resultado del asunto.
6. Cada Parte dispondrá que las partes en tales procedimientos puedan
ejercer acciones para hacer efectivos sus derechos según su legislación
56
laboral. Tales acciones podrán comprender medidas como órdenes, multas,

sanciones, o cierres temporales de los lugares de trabajo.
7. Cada Parte promoverá el conocimiento público de su legislación laboral,
incluso mediante:
a) la garantía de la disponibilidad de la información
pública con respecto a su legislación laboral y los procedimientos para
su aplicación y cumplimiento; y
b) la promoción de la educación al público con respecto a
su legislación laboral.
A fin de garantizar el cumplimiento de los acuerdos anteriormente citados, el

Artículo 17.5 establece la siguiente Estructura Institucional:
“Las Partes establecen un Consejo de Asuntos Laborales

(Consejo), integrado por los representantes de las Partes de
nivel Ministerial, o su equivalente, quienes podrán hacerse
representar en el Consejo por sus segundos o delegados de
alto nivel.
El Consejo se reunirá dentro del primer año desde la fecha de
entrada en vigor de este Acuerdo y, a partir de entonces, tan
seguido como lo considere necesario. El Consejo deberá:
(a) supervisar la implementación y revisar el avance de este
Capítulo, incluyendo las actividades del Mecanismo de
Cooperación Laboral y Desarrollo de Capacidades
establecido en el Artículo 17.6;
(b) desarrollar lineamientos generales para considerar las
comunicaciones señaladas en el párrafo 5(c);
(c) preparar informes, si es apropiado, sobre asuntos
relacionados con la implementación de este Capítulo, y
ponerlos a disposición del público;
(d) esforzarse por resolver los asuntos de que trata el Artículo
17.7.4.; y
(e) realizar cualquier otra función que las Partes puedan
acordar.
Todas las decisiones del Consejo se adoptarán por consenso
y se harán públicas, a menos que el Consejo decida algo
distinto.
A menos que el Consejo acuerde lo contrario, todas las
reuniones incluirán una sesión en la que los miembros del
Consejo tengan la oportunidad de reunirse con el público para
discutir asuntos relacionados con la implementación de este
Capítulo.
Cada Parte designará una unidad dentro de su Ministerio de
Trabajo, o entidad equivalente, que servirá de punto de
contacto con las otras Partes y con el público. Los puntos de
contacto de cada Parte se reunirán tan seguido como lo
consideren necesario o a petición del Consejo. El Punto de
57
Contacto de cada Parte deberá:

(a) asistir al Consejo para el cumplimiento de sus labores,
incluyendo la coordinación del Mecanismo de Cooperación
Laboral y Desarrollo de Capacidades;
(b) cooperar con los Puntos de Contacto de las otras Partes y
con las organizaciones y agencias relevantes del gobierno,
para:
(i) establecer prioridades, con un particular énfasis en
los temas identificados en el párrafo 2 del Anexo
17.6, en relación con las actividades de cooperación
en asuntos laborales,
(ii) desarrollar actividades específicas de cooperación y
fortalecimiento de capacidades de acuerdo con
dichas prioridades,
(iii) intercambiar información con respecto a las leyes y
prácticas laborales de cada Parte, incluyendo buenas
prácticas, así como maneras para fortalecerlas, y
(iv) buscar el apoyo, según corresponda, de
organizaciones internacionales, tales como la OIT, el
Banco Interamericano de Desarrollo, el Banco
Mundial y la Organización de los Estados Americanos
para avanzar en los compromisos comunes sobre
asuntos laborales,
(c) encargarse de la presentación, recepción y consideración
de las comunicaciones de personas de una Parte sobre
asuntos relacionados con las disposiciones de este
Capítulo y poner tales comunicaciones a disposición de la
otra Parte y, según corresponda, del público.
(d) recibir las solicitudes de consultas cooperativas
presentadas por las Partes, señaladas en los Artículos
17.7.1 y 17.7.4”.
Cada Parte revisará las comunicaciones recibidas según
párrafo 5(c), de conformidad con sus procedimientos internos.
Cada Parte podrá convocar un comité nacional de trabajo
consultivo o asesor, o consultar uno ya existente, integrado
por representantes de sus organizaciones de trabajadores y
de empresarios, y de otros miembros de su sociedad, para
que presenten sus puntos de vista sobre cualquier asunto
relacionado con este Capítulo.”
Como una forma de garantizar la calidad del acuerdo en materia laboral, se

establece un mecanismo de cooperación y desarrollo de capacidades:
“Artículo 17.6: Mecanismo de Cooperación Laboral y

Desarrollo de Capacidades
1. Reconociendo que la cooperación en materia
laboral juega un papel importante en la promoción del
58
desarrollo en el territorio de las Partes y en el aumento de

oportunidades para mejorar las normas laborales, y en el
avance en los compromisos comunes en asuntos
laborales, incluyendo los principios contenidos en la
Declaración de la OIT y el Convenio 182 de la OIT sobre la
Prohibición y Acción Inmediata para la Eliminación de las
Peores Formas de Trabajo Infantil (1999), las Partes por
este medio establecen un Mecanismo de Cooperación
Laboral y Desarrollo de Capacidades, conforme está
establecido en el Anexo 17.6. Este Mecanismo operará en
una forma en que se respete la legislación y soberanía de
cada Parte.
2. Las Partes procurarán asegurar que las actividades
que se llevarán a cabo a través de dicho Mecanismo:
(a) sean consistentes con los programas, estrategias de
desarrollo y prioridades nacionales de cada Parte;
(b) generen oportunidades para la participación publica en
el desarrollo e implementación de dichas actividades; y,
(c) tomen en consideración la economía, cultura y sistema
legal de cada Parte.
59
Finalmente, da la siguiente definición:

“Legislación laboral significa leyes y reglamentos de una Parte, o disposiciones
de las mismas, que estén directamente relacionadas con los siguientes
derechos laborales internacionalmente reconocidos:
(a) la libertad de asociación;
(b) el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva;
(c) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio;
(d) la abolición efectiva del trabajo infantil, la prohibición de las
peores formas de trabajo infantil y otras protecciones laborales para niños y
menores;
(e) la eliminación de la discriminación con respecto a empleo y
ocupación; y
(f) condiciones aceptables de trabajo respecto a salario
mínimo, horas de trabajo y salud y seguridad ocupacionales.
Para mayor certeza, el establecimiento de normas y niveles por cada una de

las Partes respecto al salario mínimo no estará sujeto a obligaciones en virtud
de este Capítulo…”
ACUERDO DE PROMOCIÓN
COMERCIAL PERÚ - EE.UU,
PROPÓSITOS
PROTEGER,
CREAR fortalecer y hacer
efectivos
Derechos
Nuevas fundamentales de
oportunidades de trabajadores
empleo
Fortalecer
Mejorar las cooperación en
condiciones materia laboral
laborales
Desarrollar
compromisos
internacionales en
materia laboral

60
Es bajo estas condiciones que el gobierno se vio obligado a emitir el Decreto

Legislativo N° 1057, que crea el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios, y su Reglamento del Decreto Supremo N° 075-
desapareciendo con esta medida los llamados contratos por Servicios No
Personales, creados por el primer gobierno aprista. Mediante R.M. Nº 417-
2008-PCM se aprueba el Modelo de Contrato Administrativo de Servicios.
61
Ley
Nº 29157
Delegación de
facultades
Acuerdo de Promoción Apoyo a la

Comercial Perú – competitividad
EE.UU. y su Protocolo económica
de Enmienda
Fortalecimiento Modernización
institucional del Estado
D. Leg.
E. Nº 1057, R.E.C.A.S.
El Decreto Legislativo N° 1057, tiene como finalidad regular el régimen especial

de contratación administrativa de servicios (RECAS), siendo su objeto
garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y
profesionalismo de la administración pública.
D.Leg.
Nº 1057
Regula el R.E.C.A.S., y tiene por

objeto garantizar los principios de
méritos y capacidad, igualdad de
oportunidades y profesionalismo de
la administración pública.
Nuevo régimen de incorporación No indica que se incorporan los

de recursos humanos a la trabajadores contratados por
Administración Pública S.N.P.
Ámbito de
aplicación
Toda entidad pública sujeta al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y a otras normas que regulan
carreras administrativas especiales; asimismo, a las entidades p úblicas sujetas al régimen laboral
de la actividad privada, con excepción de las empresas del Estado
62

63
La norma define el contrato administrativo de servicios como “…una modalidad

especial propia del derecho administrativo y privativa del Estado. Se regula por
la presente norma, no se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa, al régimen laboral de la actividad privada ni a otras normas que
regulan carreras administrativas especiales.”
La norma señala como únicos derechos, los siguientes:
“6.1. Un máximo de cuarenta y ocho (48) horas de prestación
de servicios a la semana.
6.2. Descanso de veinticuatro (24) horas continuas por semana.
6.3. Descanso de quince (15) días calendario continuos por año cumplido.
6.4. Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD.
A estos efectos, la contribución tiene como base máxima el equivalente al
30% de la UIT vigente en el ejercicio por cada asegurado.
6.5 La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes ya
vienen prestando servicios a favor del Estado y son contratados bajo el
presente régimen; y, obligatoria para las personas que sean contratadas
bajo este régimen a partir de su entrada en vigencia.
A estos efectos, la persona debe elegir entre el Sistema Nacional de
Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones.”
Aunque los citados derechos signifiquen cierto avance en materia laboral para
los más de 80,000 trabajadores que estuvieron en la modalidad de Servicios
No Personales, en sentido estricto constituye una mezquindad no denominar
las cosas por su nombre, como en el caso del llamado descanso de quince
días al año, al que debiera llamarse “vacaciones” o, más adelante cuando en
lugar de decir “licencia pre post natal”, se insiste en considerarla como
descanso.
Más importante aún resulta, a nuestro juicio la pretensión de, no obstante
considerar a estos contratos como una modalidad “propia del derecho
administrativo”, se la considere al mismo tiempo “privativa del Estado”. El
argumentar que esta modalidad “…no se encuentra sujeto a la Ley de Bases
de la Carrera Administrativa, al régimen laboral de la actividad privada ni a
otras normas que regulan carreras administrativas especiales” nos parece una
desesperada maniobra para desconocer principios fundamentales, reconocidos
no sólo por la Constitución y por los Tratados Internacionales suscritos por el
Perú. No debemos olvidar que el Tribunal Constitucional ha emitido reiterada
jurisprudencia en materia laboral al reconocer que los ex Servicios No
Personales están protegidos por la Ley Nº 24041 y que sólo pueden ser
despedidos por la comisión deDECRETO falta LEGISLATIVO
grave, previo
Nº 1057 proceso administrativo
disciplinario cuando tiene más de un año ininterrumpido de labores y realizan
labores de naturaleza permanente.
Duración: plazo Máximo de 48 Descanso de 24
determinado y hrs de servicios hrs. continuas
es renovable semanales por semana
Afiliación a Afiliación a Descanso de 15

régimen de régimen de días calendario
ESSALUD pensiones por año
Opcional para quienes Obligatoria para

ya vienen prestando contratados a partir de
servicios a favor del su entrada en vigencia
Estado de la norma
Prueba de continuidad
en los servicios y de
estabilidad laboral
64
a) DECRETO SUPREMO Nº 075-2008-PCM, que aprueba el Reglamento

del Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el régimen especial de
contratación administrativa de servicios
La suscripción de un contrato administrativo de servicios exige un

procedimiento que incluye las siguientes etapas:
1. Preparatoria: Requerimiento de la unidad orgánica
usuaria, incluyendo la descripción del servicio a realizar y requisitos
mínimos y competencias que debe reunir el postulante, así como la
descripción de las etapas del procedimiento, la justificación de la
necesidad de contratación y la disponibilidad presupuestaria
determinada por la oficina de presupuesto o la que haga sus veces de la
entidad.
2. Convocatoria: Publicación en el portal institucional en
Internet y en un lugar visible de acceso público del local o de la sede
central de la entidad convocante, desde, cuando menos, cinco días
hábiles previos al inicio de la etapa de selección.
3. Selección: Evaluación objetiva del postulante relacionada
con las necesidades del servicio. Incluye evaluación curricular y, a
criterio de la entidad convocante, la evaluación escrita y entrevista, entre
otras que se estimen necesarias según las características del servicio
materia de la convocatoria.
DECRETO SUPREMO Nº 075-2008-PCM
4. Suscripción Reglamento
y registro delNº contrato:
del D. Leg. 1057, Dentro de un plazo
no mayor de cinco días hábiles,regulacontados
el RECAS
a partir del día siguiente de la
publicación de los resultados. Etapas
Preparatoria: Convocatoria: publica- Suscripción y registro del

requerimiento de ción en Internet y en la contrato: Plazo no mayor
la unidad usuaria entidad de 5 días hábiles, después
de resultados
Descripción Cinco días hábiles

previos al inicio de la Cinco días hábiles
Requisitos etapa de selección para registro de C.A.S.
Competencias Selección: evaluación

curricular, escrita y
Justificación entrevista
65
El contrato administrativo de servicios es de plazo determinado, no

pudiendo exceder al período que corresponde al año fiscal respectivo
dentro del cual se efectúa la contratación, pudiendo ser prorrogado o
renovado cuantas veces considere la entidad contratante en función de sus
necesidades. Cada prórroga o renovación no puede exceder del año fiscal.
Se establece un máximo de cuarenta y ocho horas de prestación de
servicios por semana, al mismo tiempo que “…la reducción proporcional de
la contraprestación por el incumplimiento de las horas de servicios
semanales pactadas en el contrato o la compensación con descanso físico
por la prestación de servicios en sobretiempo.” Aquí, se incurre nuevamente
en una falta de sinceridad al no llamar “descuento” a la disminución de la
contraprestación por el incumplimiento de la jornada, como en el caso de
los demás empleados públicos. Resulta una justicia que no se reconozca
monetariamente la labor extraordinaria. En efecto, el empleo en el Perú
resulta aún escaso y la mayoría de trabajadores, tanto del sector privado
como del público, prefiere trabajar tiempo adicional con tal de conservar su
puesto. Otro exceso se comete al disponerse que “Las entidades, por
razones objetivas debidamente justificadas, pueden modificar el lugar,
tiempo y modo de la prestación de servicios, sin que ello suponga la
celebración de un nuevo contrato”, situación que no se da con ningún
trabajador público. Al referirse al descanso físico de quince días, después
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE
de cumplido un año de labor, la norma establece que “Cuando se concluye
SERVICIOS
el contrato después del año de servicios sin que se haya hecho efectivo el
respectivo descanso físico, el contratado percibe el pago correspondiente al
descanso físico.”Modificación
En la práctica, seDescanso
reconoce el Renovación
derechoo prórroga
a vacaciones
no interrumpe el tiempo
truncas o a compensación
contractual vacacional,
físico en la misma forma que a los
de servicios acumulado
empelados sujetos al régimen del D. Leg. Nº 276.
Razones objetivas,
Justificadas: Se Beneficio: No prestar Conclusión de
puede modificar servicios por 15 días contrato sin
calendario por cada año descanso
de servicios.
Lugar
Pago
Al año de prestación de correspondien
Tiempo servicios en la entidad. te al descanso
físico
Integro de
No supone
nuevo contrato
contraprestación.
66
La afiliación como asegurado regular del régimen contributivo de la

seguridad social en salud, alanza no sólo al empleado CAS, sino también a
sus derechohabientes. La norma establece asimismo, que “En el caso de
las prestaciones económicas cuya cuantía se determine en función a los
ingresos percibidos por el asegurado, su cálculo se realiza en función a la
contraprestación percibida, sin exceder la base imponible máxima
establecido en el artículo 6.4 del Decreto Legislativo Nº 1057.”
La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes a la fecha

de entrada en vigencia del Decreto Legislativo Nº 1057, se encontraban
prestando servicios bajo la modalidad de Servicios No Personales, cuyos
contratos fueron sustituidos por un contrato administrativo de servicios. La
afiliación a un régimen de pensiones es obligatoria para quienes son
contratadas bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057; siempre y
cuando no se trate de actuales pensionarios o personas que se encuentran
ya afiliadas a un régimen.
67
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE
SERVICIOS
Afiliación al
Afiliación a
régimen de
ESSALUD
pensiones
(derechohabientes)
Afiliación al
Prestaciones Cálculo en régimen de
económicas función a pensiones
en función a contrapres-
ingresos tación percibida
Constitución de 1993 - Artículo 11

El Estado garantiza libre acceso a prestaciones de
salud y a pensiones, a través de entidades públicas,
privadas o mixtas. Supervisa asimismo su eficaz
funcionamiento.
No obstante la insistencia normativa en excluirlos de la carrera pública, el

reglamento señala que “Las personas contratadas bajo el régimen del
Decreto Legislativo Nº 1057 pueden ejercer la suplencia o conformar
comisiones temporales por encargo en la entidad contratante.”, con lo que
se le asigna responsabilidades propias de los empleados permanentes.
Se continúa utilizando subterfugios para burlar derechos, como cuando se

habla de la “suspensión de la obligación de prestación de servicios” en los
siguientes casos:
a) Los supuestos regulados en el régimen contributivo de ESSALUD y
conforme a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes. Es
decir, las licencias por enfermedad.
b) Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal de noventa (90)
días. Debe llamarse licencia pre y post natal.
Al referirse a las causales de extinción del contrato administrativo de

servicios, se señalan:
a) Fallecimiento del contratado.
b) Extinción de la entidad contratante.
c) Decisión unilateral del contratado, comunicada por escrito a la entidad
contratante con una anticipación de 30 días naturales previos al cese.
d) Mutuo acuerdo entre el contratado y la entidad contratante.
e) Invalidez absoluta permanente sobreviniente del contratado.
f) Decisión unilateral de la entidad contratante, sustentada en el
incumplimiento injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o
en la deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.
68
g) Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses.

h) Vencimiento del plazo del contrato.
Cuando la extinción del contrato se da por decisión unilateral de la entidad

contratante, sustentada en el incumplimiento injustificado de las
obligaciones derivadas del contrato o en la deficiencia en el cumplimiento
de las tareas encomendadas, debe imputarse al contratado el
incumplimiento mediante una notificación. Frente a ella, el contratado tiene
un plazo de (5) cinco días hábiles para expresar lo que estima conveniente.
Vencido ese plazo la entidad debe decidir, en forma motivada y según los
criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato,
comunicándolo al contratado.
Señala el reglamento que esta decisión agota la vía administrativa,

conforme al artículo 16º que establece que “Los conflictos derivados de la
prestación de los servicios regulados por el Decreto Legislativo Nº 1057 y el
presente reglamento serán resueltos por el órgano responsable al que se
refiere el artículo precedente, quedando agotada la vía administrativa en
dicha instancia única. Una vez agotada la vía administrativa, se puede
acudir a la sede judicial conforme a las reglas del proceso contencioso
administrativo.”
Continúa la norma señalando que “Cuando el contrato administrativo de

servicios sea resuelto por la entidad pública, unilateralmente y sin mediar
incumplimiento del contratado, el juez podrá aplicar una penalidad
equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe
máximo equivalente a dos (2) meses.”
En este extremo, se viola el debido proceso y el derecho a la doble vía y

doble instancia. Por otro lado, constituye una intromisión en la función
jurisdiccional el establecer la decisión que deberá adoptar el juez.
Suspensión de las
obligaciones del
contratado
Suspensión Suspensión
con sin
contraprestación contraprestación
Régimen de
ESSALUD y
Permisos personales
disposiciones legales
en forma
y reglamentarias
excepcional,
justificados
Descanso pre
y post natal (90) días
Causa fortuita o de
fuerza mayor,
comprobada.
69
Los CAS, están sometidos a lo establecido por lo dispuesto en la Quinta

Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo Nº 1023 y a lo
señalado por el artículo 18 del Decreto Legislativo Nº 1025, respecto a los
procesos de evaluación de desempeño y los procesos de capacitación.
Incumplimiento
injustificado de
obligaciones
Debe imputar el
incumplimiento
mediante notificación
Juez: penalidad de
Contratado plazo de Debe imputar el contraprestaciones
5 días hábiles para incumplimiento dejadas de percibir,
responder mediante notificación (máximo a 2 meses)
Entidad: decide
C.A.S. resuelto
en forma Se agota la vía unilateralmente sin
motivada y administrativa, motivo:
Con criterios de Resolución o no

razonabilidad y del contrato
proporcionalidad
70
Como se ha podido apreciar a lo largo de este estudio, hemos verificado que

existe abundancia y dispersión normativa en la materia bajo análisis, parte de
la cual está desfasada en el tiempo, resultando al mismo tiempo paradójico que
últimamente se hayan emitido normas para abordar asuntos colaterales en
lugar de avocarse a establecer una sólida legislación en materia de gestión de
recursos humanos en un tema que ya lleva varios años de discusión y que no
tiene cuando concretarse, como es la modernización del Estado.
Como principales resultados de nuestra investigación, podemos citar:

1. La existencia de la modalidad de Servicios No personales creó una
situación siu generis en la administración pública, dado que tal modalidad
no estaba regulada por ninguna norma.
2. Por presión de los Estados Unidos, con motivo de la celebración del
Tratado de Libre comercio con dicho país, se expidió el Decreto Legislativo
Nº 1057 que creó el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios, así como su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 057. En estas
normas quedaron comprendidos los ex trabajadores de la modalidad de
Servicios No Personales.
3. Ambos dispositivos, reconocen ciertos derechos a los e Servicios No
Personales, pero estos derechos resultan exiguos frente a los años de
servicios que la mayoría de trabajadores viene prestando a favor del
Estado.
4. Actualmente coexisten diversas normas sobre carrera pública, tales como el
Decreto Ley Nº 11377, en forma ultractiva; el Decreto Legislativo Nº 276,
Ley de Base de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público; su Reglamento el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM; la Ley Nº
28175, Ley Marco de Empleo Público; el Decreto Legislativo Nº 1023, que
crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos; el Decreto Legislativo Nº
1024, que crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos; y el Decreto
Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de
Capacitación y Rendimiento para el Sector Público. Todas estas
disposiciones no constituyen sino una abundante y dispersa normatividad
en materia de recursos humanos del sector público.
5. Como producto de las normas citadas se ha producido una evolución
conceptual en cuanto a la definición de los servidores públicos,
denominándoseles actualmente empleados públicos, tal como lo
denominada el Decreto Ley Nº 11377, pero con la diferencia que el
concepto está referido a la función y no a la forma de la relación con el
Estado.
6. Esta evolución conceptual, a despecho de sus creadores ha ido incluyendo
en diversos aspectos tanto a los Servicios No Personales como a los
Contratos Administrativos de Servicios, de manera que esto les otorga
mayor protección legal frente a los despidos arbitrarios.
71
7. La coexistencia de estas normas no ha resuelto aún uno de los problemas

agudos, cual es el de las remuneraciones de los empleados públicos.
8. Si bien es cierto se han producido algunos avances en materia legislativa,
estos resultan insuficientes frente a la necesidad de contar con una norma
que regule la carrera administrativa, dejando de lado panaceas legales que
se refieren a aspectos colaterales.
9. La creación del Cuerpo de Gerentes Públicos resta oportunidades a
cuadros de profesionales de carrera debidamente calificados. Asimismo,
dicho Cuerpo crea una situación de incertidumbre respecto a su futuro,
puesto que, existen vacíos legales respecto a quienes acceden a esa
función.
10. Resulta incongruente que no habiéndose resuelto el problema remunerativo
de los empelados públicos, los funcionarios y trabajadores de la Autoridad
Nacional del Servicio Civil hayan sido considerados bajo el régimen laboral
del Decreto Legislativo Nº 728.
10. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
La carrera pública en el Perú, desde el punto de vista normativo, ha perdido

vigencia por su antigüedad y por estar alejada de los procesos mundiales en
materia tecnológica, económica y política. En el actual mundo globalizado, los
Estados en general y, especialmente, los de los países en vías de desarrollo
requieren con urgencia fortalecer su administración pública para eliminar la
informalidad y permitir el acceso al mercado bajo condiciones de igualdad y
seguridad jurídica.
Uno de los elementos más importantes en esta tarea lo constituye el Sistema
de Recursos Humanos que labora para el Estado. Sin embargo, en nuestro
país, han transcurrido 25 años desde que se dio la Ley de Carrera Pública y 19
años desde que se aprobó su Reglamento.
Durante el gobierno del ex Presidente Alejandro Toledo, se dieron las Leyes
Marco de Modernización de Gestión del Estado y del Empleo Público, las
cuales armonizan a favor de un Estado más fuerte. Sin embargo, los cinco
proyectos de ley complementarios de la Ley Marco del Empleo Público tienen
más de siete años esperando su discusión y aprobación en el Congreso de la
República.
Frente a esta debilidad, aprovechando las facultades conferidas por el
Legislativo y por presión de los Estados Unidos, a propósito del Tratado de
Libre Comercio, el Poder Ejecutivo dictó normas en materia de recursos
humanos del Estado, pero ninguna de las disposiciones constituye en sí una
norma de carrera pública. Podría argumentarse que las facultades conferidas
resultaban insuficientes para ello, pero a través del Decreto Legislativo Nº 1023
que crea la Autoridad Nacional de Servicio Civil se deroga el Título II de la Ley
Nº 28175, Ley Marco de Empleo Público que establecía que el ente rector del
Empleo Público, era el Consejo Superior del Empleo Público.
Desde su creación, la Autoridad Nacional del Servicio Civil no ha dictado
ninguna medida orientada a modernizar la gestión de recursos humanos del
Sector Público. Ni siquiera se han establecido las políticas, no obstante que el
72
actual régimen está por culminar su período.

Desde su promulgación, el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, ha perdido
vigencia, principalmente por razones presupuestales, siendo la consecuencia
de ello que no ha habido realmente carrera pública, y todas las medidas en
materia de recursos humanos sólo han sido paliativos que en lugar de ordenar
el sistema lo han tornado caótico. Tenemos así que las entidades públicas han
actuado con discrecionalidad para la gestión de sus recursos humanos, existen
un grave desorden en cuanto a remuneraciones, los contratos por Servicios No
Personales ocuparon un importante porcentaje en la administración pública y
constituyeron un grupo vulnerable desde todos los puntos de vista. No es muy
distinta la situación para los contratos administrativos de servicios, porque la
legislación trata por todos los medios de mostrarlos como un grupo
prescindible por el libre albedrío del Estado, olvidando que existen
antecedentes jurisprudenciales y fundamentos legales, incluso en la propia
normatividad actual, que los protege. Es a este extremo al nos referimos
cuando decimos que la legislación actual es contradictoria. En efecto, por
definición los CAS, son empleados públicos y, en ese sentido, están
comprendidos en la Ley Marco del Empleo Público. Otro tanto ocurre con la
Ley del Código de Ética de la función Pública que los comprende en su
definición, así como el Decreto Supremo Nº 057, Reglamento del Decreto
Legislativo Nº 1075, que los incluye en los alcances de los Decretos
Legislativos Nº 1023 y Nº 1025.
Otra grave contradicción es que a pesar que la Ley Marco del Empleo Público
está vigente, y así lo ha ratificado el Tribunal Constitucional, resulta inaplicable
a falta de la aprobación de sus Leyes Complementarias.
Por otro lado, resulta también contradictorio que mediante Decreto, se violen
principios que protegen a la persona, tales como el debido proceso, y la doble
vía y doble instancia. Nos referimos, como ya lo hemos señalado, a lo que
dispone el Decreto Supremo Nº 075, Reglamento del Decreto Legislativo Nº
1075, respecto al impedimento de apelación ante el despido arbitrario de los
CAS, así como la “orden” acerca de la forma en que de actuar el juez en el
proceso contencioso administrativo.
En cuanto a los vacíos legales, consideramos que el principal está referido al
tema de las remuneraciones, que actualmente resulta caótico y absolutamente
heterogéneo, habiendo motivo numerosos procesos judiciales por parte de los
servidores públicos. Consecuencia de la política económica está también como
vacío que no existe carrera pública. En efecto, los trabajadores estatales han
superado largamente el período de permanencia en sus respectivos Niveles y
Grupos Ocupacionales y se han superado obteniendo Grados Académicos y
Títulos no universitarios y universitarios, pero su situación laboral no ha
variado, lo que significa continuar ejerciendo las mismas funciones y ganado
como Auxiliares o Técnicos siendo en realidad Profesionales.
En este aspecto no se puede argumentar la falta de presupuesto, dado que
durante los últimos diecisiete años se han producido vacantes por ceses o
fallecimientos de servidores públicos pertenecientes a los regímenes
pensionarios del Decreto Ley Nº 19990 y AFP, quedando el presupuesto de
sus cargos, intacto.
73
11. CONCLUSIONES
1. La crisis económica que motivó el schock económico de 1992 pulverizó no

sólo las remuneraciones, sino también la carrera pública. La pérdida de
vigencia de las normas en materia de carrera administrativa se debió
fundamentalmente a razones de orden presupuestal.
2. Siendo tan grave la situación del país durante la década del 90’, con una
grave crisis económica y el terrorismo, eran estos temas los de mayor
preocupación del gobierno, no obstante la necesidad de modernizar la
administración pública, una de las razones por la cuales se despidió e invitó
a renunciar a miles de trabajadores.
3. Superada la crisis económica y vencido el terrorismo, se debió abordar de
inmediato la modernización del Estado, tarea que parecía iniciarse con la
promulgación de la Ley de Modernización del Estado durante el primer
gobierno de Fujimori. Esta Ley fue derogada por la Ley de Modernización
de la Gestión del Estado dada por el entonces Presidente Alejandro Toledo.
Sin embargo, la inercia continúa hasta nuestros días.
4. La ineficiencia estatal generalmente se debe a la falta de normas, pero en
materia de recursos humanos del Estado, aquéllas sobran, con la diferencia
que las que competen a la gestión o son obsoletas o resultan inaplicables, y
las que no competen a ella tratan de asuntos colaterales y fueron
promulgadas por un asunto absolutamente ajeno a la finalidad que
pretenden.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 DWIGHT, WALDO. Estudio de la Administración Pública. Biblioteca de
Ciencias Sociales. Madrid España 1961, p. 6.
 LOAIZA GALLÓN, HERNANDO. Introducción a la Administración Pública.
ESAP. Santafé de Bogotá. 1993, p. 125.
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 BIELSA, RAFAEL: Derecho Administrativo.. Tomo III, Editorial La Ley. Buenos
Aires. Pág. 58.
 MARIENHOFF, MIGUEL: Tratado de Derecho Administrativo, p. 20
 GORDILLO, AGUSTÍN: Tratado de Derecho Administrativo, T. I, Parte General,
8ª edic., Buenos Aires,, pág. 434.
 Decreto Supremo Nº 033-2005-PCM, Reglamento del la Ley Nº 27815
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 FLORES VINCES, GUILLERMINA. Carrera Administrativa y Sistemas de
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Carrera Administrativa en Perú . Clad Caracas Volumen 3 No. 2 de diciembre

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 CAMARGO HERNANDEZ, DAVID FRANCISCO: Funcionarios Públicos,
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 Resolución Administrativa del Titular del Pliego del Ministerio Público No 120-
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Reglamento del Registro de Declaraciones Juradas de Bienes y Rentas de
Fiscales, Funcionarios y Servidores del Ministerio Público y del Instituto de
Medicina Legal.
 CHAVARRÍA BOLAÑOS, Fabricio: “Derecho de la función pública de los
funcionarios/as al servicio de la Defensoría de los Habitantes de la República”,
Tesis para optar por el título de Master, Universidad Estatal a Distancia,
Sistema de Post Grado, Maestría en Derecho del Trabajo y Seguridad Social,
pág. 5. Costa Rica, 2002

Régimen Especial de Contratación de Servicios y Carrera Pública

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1

RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE

Marco Antonio Cabrera Vásquez

La tendencia mundial de modernización de los Estados, exige dotar a la

El presente estudio abarca uno de los aspectos más importantes de la

Además del manejo irracional del ingreso al servicio público y a la falta de

las remuneraciones), los gobiernos no han demostrado voluntad de resolver el

De ello, ha resultado que la carrera pública está normada por dispositivos o

Con respecto al Decreto Legislativo Nº 1023, deroga el Título II de la Ley Nº

De lo anterior, tenemos que en materia de legislación laboral pública, existen:

Los Decretos Legislativos Nº 1023, Nº 1024 y Nº 1025, fueron dados como

Es en este escenario que situamos nuestra investigación, dado que los

3. ESTADO Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Ello, se debe a que a pesar de estar insertados en la globalización y en la

Algunas muestras de la debilidad estatal son la incapacidad para proteger sus

Como se sabe, el Estado debe procurar el bien común, el que a decir de

El concepto de Constitución, se caracteriza por:

Los conceptos de Poder Ejecutivo, Derecho Administrativo y ciudadano, nacen

después de la Revolución Francesa, como producto de la separación de

Alrededor de la Administración Pública se han formulado diversas teorías:

C. TEORÍA PERSONALISTA O SUBJETIVA

La tesis francesa, en cambio, distingue dos tipos de actos:

La Administración Pública, ha sido definida de distinta manera, tanto en la

“La administración pública es la organización y dirección de hombres y

“La administración pública es la acción racional, definida por acción

“La administración pública es el arte y la ciencia de la dirección aplicada a los

“La administración pública es un campo interdisciplinario que tiene en cuenta

Organización y dirección Fines

* Decreto Supremo Nº 012-97-RE, ratifica la Convención Interamericana contra la Corrupción. Artículo I

Elaboración: Oscar Salazar Barriga.

En ese sentido: Función pública = Servicio civil.

La nueva gestión pública exige, por parte de los servidores y funcionarios

FINES DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Servicio Mayor Mejor

Elaboración: Oscar Salazar Barriga.

BIELSA: “Agentes: funcionarios o empleados según el carácter jurídico

MARIENHOFF, “El concepto de funcionario público o de empleado público

Respecto a la distinción entre “funcionario“ y ”empleado”, dice GORDILLO:

“el derecho positivo argentino y supranacional no hacen

contrario establecen que todos los agentes de la

Agrega este mismo autor: “debe entenderse en el sentido de que, dentro de

a) Decreto Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil

b) Decreto Supremo Nº 522-JC Reglamento del D.L. Nº 11377 -

c) Artículo 3º del Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento

definición, el Sistema Nacional de Control incluye tácitamente a los

e) La Ley Nº 27815, Ley del Código del Ética de la Función

f) El Decreto Supremo Nº 033-2005-PCM, Reglamento de la Ley

g) El Título Preliminar, Artículo I, Ámbito de aplicación, de la Ley

h) La Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público12, en su

2. Ejecutivo.- Desarrolla funciones administrativas, como

Elaboración: Oscar Salazar Barriga.

Con la Ley Marco del Empleo Público se superan dos décadas de

No obstante, al haberse utilizado durante tantos años un concepto obsoleto, la

Con la desaparición del Instituto Nacional de Administración Pública, las

6. RELACIÓN ESTADO-SERVIDORES PÚBLICOS

En general, los criterios orientadores de las relaciones laborales en la función

d) Los mecanismos y procedimientos que se establezcan

Para el efecto, desarrolla la denominada función pública, que se define como

Las garantías procesales, aplicadas al tema motivo de la presente

En la relación jurídico-laboral “Estado – Servidores Públicos”, se dan los

Ente P úblico , Persona

Elaboración: Oscar Salazar Barriga.