Determinacin del clima organizacional en el rea de Emergencia del Hospital Tumn - Distrito de Chiclayo, en el perodo Septiembre Noviembre del

l 2009.

Chvez Esteves, Luz Teresa. INTRODUCCIN El presente trabajo de investigacin sobre la determinacin del clima organizacional en el rea de Emergencia del Hospital Tumn tiene como finalidad de determinar la forma en que el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc., en otros trminos, la percepcin del clima del trabajo en el Hospital Tumn y as podr contribuir con una propuesta de mejora, en si para los empleados del rea mdica como para el mismo nosocomio. Por lo tanto he considerado los siguientes objetivos: Objetivo General: Determinar el clima organizacional en el rea de Emergencia del Hospital Tumn, en el periodo septiembre-noviembre del 2009. Objetivos Especficos: Tener una percepcin global del clima organizacional en el rea de Emergencia del Hospital Tumn para mejorar las deficiencias que presenten; Describir las diferentes definiciones, dimensiones, tipos y teoras del clima organizacional para mejorar el Rendimiento Laboral en el rea de Emergencia del Hospital Tumn y Determinar el clima organizacional adecuado para el rea de Emergencia del Hospital Tumn, en el periodo septiembre - noviembre del 2009. Por ltimo utilice la metodologa explicativa, ya que se busca dar solucin a nuestro problema de investigacin y para llevar a cabo mi encuesta me he basado en una muestra de 8 trabajadores del rea de Emergencia del Hospital Tumn, a la vez he considerado dentro de la operacionalizacin de variables, como variable nica, el Clima organizacional, teniendo como dimensiones: Percepcin global, rendimiento laboral.

PLANIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

Antecedentes:
Moreira, J. & lvarez, M. (2002). Clima organizacional y estrs en una unidad de alto riesgo. La siguiente tesis conoce y mide el clima organizacional y el estrs percibido por los profesionales que trabajan en el Servicio de Urgencias del Hospital de Cabuees de Gijn, determinando los factores que los definen. En el estudio participaron 80 profesionales (mdicos, DUE/ATS, MIR, auxiliares de enfermera, servicio de informacin de urgencias, celadores, auxiliares administrativos) de un total de 145 que trabajan en el Servicio de Urgencias. El diseo del estudio fue transversal de carcter analtico descriptivo, utilizando un cuestionario confidencial. El anlisis estadstico incluye una estadstica bsica, un Chi cuadrado y un anlisis factorial de componentes principales. Resultados: El perfil del profesional estudiado es una mujer de 36 aos, mdico, casada, con contrato fijo, con experiencia laboral de 11 aos y de 5 en el Servicio de Urgencias y que trabaja a tres turnos. No ha experimentado baja laboral en el ltimo ao y su trabajo afecta moderadamente a su vida familiar. Valora positivamente el clima organizacional, es extravertida, estable emocionalmente y no parece presentar estrs. Encontramos relaciones significativas entre el clima organizacional, la personalidad y el estrs, as como entre estas variables y las variables sociodemogrficas y sociolaborales. Se han obtenido tres factores que definen el clima organizacional y cinco el estrs con una representatividad del 74,3% y 65,4%, respectivamente.

 Situacin Problemtica:

En el rea de Emergencia de un Hospital lo ms importante es la atencin al paciente, pero para que exista una buena atencin debe haber un buen clima de trabajo entre los empleados, lo cual el Hospital lo presenta deficientemente y se manifiesta a travs de los siguientes factores:

La falta de capacitacin al personal del rea de emergencia, que trae como efecto la mala atencin a los pacientes. La falta de compaerismo y comunicacin entre los empleados, y la deficiente amabilidad por parte del personal hacia al paciente. Otra deficiencia, es que despus de por los menos 2 horas de trabajo el personal se siente desmotivado al atender al paciente.

Los mdicos de turno no respetan sus horarios de trabajo (llegan despus de una hora indicada para atender al paciente).

La aglomeracin obstaculiza el paso de otros pacientes que desean ser atendidos, lo cual hace que las enfermeras reaccionen mal contra estos pacientes.

Formulacin del problema:

Cul es el clima organizacional en el rea de Emergencia del Hospital Tumn - Distrito de Chiclayo, en el periodo septiembre - noviembre del 2009? Objetivos: Objetivo General: Determinar el clima organizacional en el rea de Emergencia del Hospital Tumn, en el periodo septiembre-noviembre del 2009. Objetivos Especficos:

Determinar la motivacin del clima laboral, en el rea de Emergencia del Hospital

Tumn- Distrito de Chiclayo, en el periodo septiembre - noviembre del 2009.

Conocer la comunicacin vertical y horizontal del clima laboral en el rea de

Emergencia del Hospital Tumn- Distrito de Chiclayo, en el periodo septiembre noviembre del 2009.

Identificar el liderazgo del clima laboral en el rea de Emergencia del Hospital

Tumn- Distrito de Chiclayo, en el periodo septiembre - noviembre del 2009.

Metodologa:

TIPO DE INVESTIGACIN: Se ha credo posible considerar al presente trabajo de investigacin de tipo Explicativocausal, ya que se busca dar solucin a nuestro problema de investigacin y para ello debemos analizar las causas y efectos de cada una de las variables. HERRAMIENTAS DE INVESTIGACIN: El presente trabajo de investigacin despus de haber indagado las tcnicas de investigacin que se pueden utilizar en este tipo de investigacin libros, tesis, entrevistas y encuestas.

POBLACIN: El presente trabajo consta de una poblacin de ocho (26) personas, estas personas son los que trabajan en el rea de Emergencia del Hospital Tumn en los tres turnos, considerndose como una poblacin finita. MUESTRA: Ya que el presente trabajo cuenta con una poblacin de ocho (26) trabajadores, nuestra muestra no puede ser menor a esta poblacin, es por ello que se considera como poblacin, siendo estos los ocho (26) trabajadores.

OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES: VARIABLE DIMENSIN Motivacin INDICADORES Desempeo laboral Identificacin con el trabajo a realizar Reforzamiento del comportamiento Compaerismo entre ellos Mejora el ambiente laboral. Retroalimentacin sobre el desempeo laboral Mayor coordinacin en el trabajo Toma de decisiones Delegacin de autoridad y puestos de trabajo

Clima Organizacional

Comunicacin horizontal y vertical

Liderazgo

JUSTIFICACION: El presente artculo de investigacin, se realiza con la finalidad de determinar el clima laboral en el rea de Emergencia del Hospital Tumn, es decir, de cmo se sienten lo empleados que all laboran en cuanto a su status laboral, el comportamiento con sus compaeros de trabajo, si son remunerados o se sienten familiarizados de alguna manera con su medio de trabajo. Es de suma importancia destacar de igual manera que esta investigacin se realizo con el propsito de manifestar la problemtica y estimular el cambio de la misma, de la cual ya se ha explicado

anteriormente. Por este motivo se quiso hacer una observacin puntual en cuanto a este problema en particular y establecer unas soluciones que permitieran el mejor desenvolvimiento de los empleados de este servicio de salud y evitar inconvenientes al momento de atender al paciente en emergencia. MARCO TEORICO

CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional se define como: las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisin, calidad de la capacitacin, relaciones laborales, polticas organizacionales, prcticas comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general.(Brown y Moberg, 1990).

El clima es una variable media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeo en el trabajo, por otro. Se construye a partir de factores extra - organizacin (macroeconmicos, sociales, del sector industrial, otros) e intra - organizacin (estructurales, comerciales, individuales y psicosociales). Su poderoso influjo sobre la motivacin, el compromiso, la creatividad y el desempeo de las personas y los equipos de trabajo, lo convierten en una herramienta estratgica fundamental para la gestin del recurso humano y el desarrollo organizacional en la empresa contempornea. (Rodrguez, 2000). CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: Cabrera, Gilmar. (1996.), nos dice que: las caractersticas que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente de la organizacin en que se desempean sus miembros.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organizacin. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de direccin, polticas y planes de
gestin, etc.)

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Goncalves, A. (19997), nos explica que: las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser evaluadas: 1.- Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin. Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes. 2.- Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, adems es coyuntural. 3.- Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este proceso.

Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos. 4.- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. 5.- Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin 6.- Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 7.- Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. 8.- Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin. 9.- Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo. 10.-Confort: Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico sano y agradable. 11.-Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores. IMPACTO EN LA ORGANIZACIN: Segn Marchant (2005), mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor ser el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organizacin. Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los esfuerzos que haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que de ellos tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, seran el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporcin de su comportamiento laboral en direccin con los objetivos organizacionales. Segn Gonalves (2000) el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros. Estudios sistemticos del clima permiten efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica, cambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, entre otros.

Por ltimo, si el estado del ambiente laboral es experimentado por los trabajadores y se correlaciona con su comportamiento (Marchant, 2005), Cmo no esperar que se haga evidente en la imagen que la empresa proyecta al exterior? De resultar cierta esta relacin clima-imagen corporativa, la gestin del clima como herramienta estratgica podra no slo impactar el comportamiento y eficiencia de la organizacin en sus procesos productivos, sino tambin en su buena relacin con los stakeholders, interaccin siempre mediada por la reputacin de la organizacin.

BENEFICIOS DE LA MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Cabrera, G. (1996.), sostiene que despus de medir el clima organizacional en una organizacin, presentan beneficios y son los siguientes: 1. Obtener informacin confiable y vlida sobre el funcionamiento de la Organizacin. 2. Establecer el valor promedio del Clima Organizacional y comparar el Clima Organizacional en los diferentes departamentos o reas. 3. Establecer Benchmarking interno, a los fines de aprovechar las mejores prcticas dentro de la empresa. 4. Monitorear y evaluar los avances en el Clima Organizacional en diferentes momentos, lo cual es importante cuando se estn adelantando procesos de cambio organizacional. 5. Adicionalmente, es posible conocer los elementos satisfactores y aquellos que provocan insatisfaccin en el personal de una organizacin. 6. Disponer de Indicadores de Gestin adicionales a los tradicionales. 7. Detectar reas organizacionales robustas y reas que requieren atencin. 8. Definir acciones de mejora. 9. Hacer seguimiento del efecto de Programas de Intervencin y Cambio 10. Realizar comparaciones con otras organizaciones y apoyarse en ellas con fines de Benchmarking. 11. Desarrollar competencias de comunicacin y participacin entre sus miembros. 12. Generar espacios conversacionales y de aprendizaje entre el personal

Brown W & Moberg D. (1990).Teora de la organizacin y la Administracin: enfoque integral. Editorial Limusa, Mxico, Rodrguez, A. (2000). Ministerio de salud: Hacia un modelo de gestin hospitalaria. Chile. Introduccin a la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Ed. Pirmide, Madrid, Espaa. Marchant, L. (2005) Actualizaciones para el desarrollo organizacional primer seminario Via del Mar. Chile. Cuestionario CCO. Copyright 2005. Via del Mar. Chile. Goncalves, A. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC). Goncalves, A. (19997). "Dimensiones del clima organizacional", Sociedad Latinoamericana para la Calidad, Internet, Septiembre de 2009. Cabrera, G. (1996.). Apuntes de Ctedra, Comportamiento Organizacional, Universidad Central de Chile,