Blanch, JM (2007). Psicologa Social del Trabajo. In M. Aguilar y A. Reid (Coords.). Tratado de Psicologa Social. Perspectivas Socioculturales. (210238.).MxicoBarcelona:AnthroposUAM.

M. ISBN9788476588062.
NDICEdelcaptulo 1LaPsicologadeltrabajo,disciplinayprofesin....................................................... 2 2Lapersonatrabajadoraenaccin 2.1Unsujetoquetrabaja.Psicologadeltrabajar 2.1.1Significadoyvalordeltrabajoenlamodernidadindustrial................................. 6 2.1.2Impactopsicosocialdelempleoydeldesempleoenelfordismo ........................ 11 2.2Unagenteeneltrabajo.Psicologadelpersonaltrabajador 2.2.1Motivacinyrendimientolaborales ..................................................................... 13 2.2.2Anlisisdepuestosygestindecompetencias .................................................... 16 3Ladinmicadelambientedetrabajo 3.1Condicionesdetrabajoyorganizacinlaboral ........................................................ 18 3.2Calidaddevida,saludybienestarlaborales ........................................................... 19 4Lametamorfosislaboralenelinfocapitalismoflexibleglobal 4.1Trabajarenunaorganizacinflexible....................................................................... 23 4.2Elsubempleoenlasociedaddelriesgolaboral ....................................................... 25 5Balanceyagendadisciplinaryprofesional................................................................ 28 Referencias.................................................................................................................... 30 Introduccin .................................................................................................................. 2

Introduccin Comoelmismomundolaboral,lapsicologasocialdeltrabajoatraviesa,enlosltimos lustros,unintensoyaceleradoprocesodecambios.Porello,unmapasignificativode los tpicos de la investigacin y de la intervencin en este mbito incluye un panoramaretrospectivodesaberesacumuladosenlaherenciadisciplinar,unavisin esquemticayselectivadetpicosemergentesytambinunenfoqueprospectivode algunosdelosdesafosplanteadosenlaagendadelamisma. 1.LaPsicologaSocialdelTrabajo,disciplinayprofesin Unaprimeralecturadendicesydebalancespresentadosporlosmanualesytratados de la materia permite detectar un alto grado de complejidad, heterogeneidad, multiplicidad, diversidad, e incluso disparidad, epistemolgicas, temticas, tericas, metodolgicaseideoaxiolgicas. Yelloesenpartedebidoaquelapsicologadeltrabajo,comoeltrabajoylamisma psicologa, no es tanto una cosa sustantiva cuanto una realidad socioculturalmente construida,que slo puede sercomprendidaatendiendoa sus condiciones histricas deproduccinydereproduccin. As,loquees,hasidoyvayaaserlapsicologa(social)deltrabajonoeselresultadode una emergencia espontnea y natural de algo que se supone que esta ah, con su propia lgica interna y especfica, a la espera de circunstancias propicias para su desarrollo autnomo y de la mirada experta que estructura su cuerpo de saberes tericoprcticos y que escribe su historia acadmica, disciplinar, cientfica y corporativa.Sunaturalezaresultaindisociabledelaconstruccinsociohistricadelas realidades problemticas que como disciplina trata de plantear y comprender tericamenteyquecomoprofesintrataderesolverycambiarprcticamente. Sin embargo, pese a esta relatividad de partida casi todas las psicologas del trabajo compartendosprincipiosbsicos: a) Un mbito temtico estructurado en torno a la interaccin personaambiente que,enunoscasos,aparecebajoladenominacinconductalaboral(entanto quereaccincomportamentalavariacionesenlascircunstanciasdelambiente detrabajo)y,enotros,deaccinlaboral(deunsujetocognitivo,emocionaly socialorientadointencionalmenteamodificarsuambientesociolaboral). b) Una misma acepcin de trabajo en tanto que empleo esto es, una forma sociohistricamente determinada y algo obsolescente de actividad laboral asalariada,enunrgimencontractual,enelmarcodeunaorganizacinlaboral. El empleo (del latn implicare, que significa comprometer a alguien en algo) conlleva una relacin voluntaria entre dos partes: la contratada que vende tiempo, esfuerzo, competencias y rendimiento y la contratante que los compra,generalmentemediantedinero,bienesoservicios.

As pues, la psicologa social del trabajo se centra ms bien en el empleo, que es un invento de la modernidad capitalista industrial fabril. El empleo es una doble institucinsocial: a. Porunladoconsisteenlareduccindeltrabajoalestatutodesimplevalorde cambioy,portanto,comosealaMarx(1867),demercanca. b. Por otro, encarna como observa Prieto (1999) la elevacin del trabajo a la condicin de norma social, al tratarse en definitiva de actividad econmica remuneradaenlaquesepactayserespetaunconjuntodederechosydeberes sociales. Supuesto que el trabajar constituya una actividad humana de carcter bsicamente econmico, que conlleva una determinada manera de interactuar con cosas, herramientas,informacionesyespecialmenteconpersonas,grupos,organizacionesy con la misma sociedad, la psicologa social del trabajo se ocupa bsicamente de fenmenos y procesos psicosociales implicados en la actividad y en la experiencia laborales. Desdeunapticaintraindividual,investigaeintervienesobrevariablesantecedentes, subyacentes y consiguientes a la actividad laboral de las personas (factores de personalidad, motivacin, necesidades e intereses, aspiraciones y expectativas, cogniciones y emociones, aptitudes y habilidades, aprendizaje y rendimiento, satisfaccinybienestar,etc.). Tambin atiende a estos fenmenos y procesos desde las vertientes interpersonal (comunicacin, cooperacin, competicin, hostigamiento, etc.), grupal (equipos de trabajo, liderazgo, etc.), organizacional (cultura y clima, diseo y desarrollo organizacionales, condiciones de trabajo, economa y tecnologa, gestin de recursos humanos,relacioneslaborales,conflicto,negociacinymediacin,etc.)ymacrosocial (mercadodetrabajo,ideologasypolticassociolaborales,coyunturadelempleo,etc.). Desde esta perspectiva, Alcover et al. (2004) definen la psicologa social del trabajo como el estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una perspectiva individual, interpersonalgrupal y organizacionalsocial en contextos relacionadosconeltrabajo. Lahistoriadisciplinarreflejaycondensaladinmicainternadelascienciashumanasy sociales(emergencia,consolidacinydeclivedeparadigmas,lneasdetensinterica, metodolgica e ideolgica, etc.) y tambin la del mundo externo (transformaciones econmicas, socioculturales, jurdico polticas, tecnolgicas, etc.) en que se desenvuelven. Todoelloconuninequvocosesgonorteamericanocntrico,puestoqueUSAhasido,a lolargodelsigloXX,unodelosejesprincipalesentornoalosquehagiradotantola historiasociolaboraldeestemundocomoladeaquelladisciplina.

Despusdeunlargoycomplejoprocesometamrfico,sepresentaactualmentebajo diversasetiquetas,segnespaciosgeogrficoculturales.Atendiendoalarotulacinde manuales y tratados, predomina la expresin Psicologa del Trabajo y de la Organizacin (Work and Organizational Psichology) en la Europa continental actual. EjemplosdeelloaparecenenelHandbookdeDrenth,Thierry&Wolf(1998),enlos tratados de Chmiel (2000) y de Doyle (2003), en el ttulo de la red ENOP (European Network of Work and Organizational Psychology), en el del currculum que la misma propuso(EuropeanCurriculuminWorkandOrganizationalPsychology),enlaprincipal publicacin peridica especializada en la materia (European Journal of Work and OrganizationalPsychology)yenelttulodelacoleccindelibrosespecializadosenla materiacoeditadaporPsychologyPressyBrunnerRoutledge. En Estados Unidos y en el mundo anglosajn en general, predomina, ms bien, la etiqueta Psicologa Industrial y de la Organizacin (Industrial and Organizational Psichology),comoseponedemanifiestoenloshandbooksespecializadosdeDunette (1976),Dunette&Hough(1991)yRogelsberg(2002),enelvolumenXIIdelHandbook ofPsychologydeBorman,Ilgen&Klimoski(2003),enlostratadosdeMuchinski(2000) y de Cooper & Locke (2000), as como en el International Review Industrial and Organizational Psychology de Cooper & Robertson (2004). Tampoco falta alguna componenda eclctica, como el Handbook of Industrial, Work and Organizational PsichologydeAnderson,Ones,Sinangil&Viswesvaran(2001). Elmundohispanoparlantesehaceecodeestapluralidad,queseacentaademscon mltiplesproduccionesmonogrficassobrePsicologadelTrabajoysobrePsicologa delaOrganizacin. La trayectoria de la psicologa (social) del trabajo ha estado influida por la evolucin delconjuntodelasdisciplinasyprofesiones(economa,sociologa,derecho,ingeniera, medicina, historia, antropologa, filosofa, etc.) que tambin tratan terica y prcticamentesobreeltrabajo. Dentro del mbito estrictamente psicolgico, la evolucin temtica, terica y metodolgicadeladisciplinavienedeterminadaporeltrnsitodesdeunaperspectiva predominantemente individualista, dominada por la psicologa diferencial, hacia un panorama en que se conjugan aportaciones de la psicologa de la personalidad con otras de la psicologa social (enfoque que ha llegado a ser dominante), desde una hegemona metodolgica inicial marcadamente psicomtrica hacia un pluralismo en que tienen cabida desde experimentos conductistas hasta estudios constructivistas y desde un estadio dominado por un reducido nmero de tpicos (aptitudes, habilidades, actitudes, etc.) hacia un tan amplio abanico temtico que da lugar a la emergencia de subespecializaciones diferenciadas (ergonoma, recursos humanos, saludlaboral,evaluacinorganizacional,etc.). El ENOP, Red Europea de Profesores de Psicologa del Trabajo y de la Organizacin, proponeunmodelodereferenciaparalaenseanzaenestamateria(Roe,Loetsier, LvyLeboyer, Peir & Wilpert, 1991; Peir & Munduate, 1995; Drenth, Thierry & De Wolf,1998).Distinguetresgrandesreasdeespecializacin:

a) LaPsicologadelTrabajopropiamentedicha,quetratadelaactividadlaboral de las personas; esto es del procedimiento por el que ejecutan sus tareas laborales,ascomodeotrostpicos,comolascondicionesfsicasysocialesde desarrollo de las mismas, la calidad de vida laboral, el panorama sociolaboral enloqueconcierneaempleo,desempleoysubempleo,etc. b) La Psicologa de la Organizacin, que enfoca la conducta colectiva de las personasentantoquemiembrosdelconjuntoorganizacionalconcebidocomo sistema sociotcnico. Entre sus temas principales figuran cultura y clima, liderazgo,diseoyevaluacin,cambio,conflicto,negociacin,etc. c) La Psicologa del Personal, que estudia las relaciones entre las personas empleadasylasorganizacionesparalasquetrabajan.Enesteapartadosetrata bsicamente de fenmenos y procesos de seleccin, formacin, evaluacin, retribucin, promocin y tambin del despido del personal concebido generalmentecomorecursodelaempresa. Dentro de cada uno de estos macro mbitos o subespecializaciones, el modelo organizaloscontenidosatendiendoademsadoscriterios: 1.TipodeCienciadesarrollada Laqueinvestiga,queexplicaeinterpretatericamentelosfenmenos Laqueinterviene,quecambiatcnicamenteelcursodelosmismos

2.Habilidadesrequeridas Paraelconocimiento(diagnsticas) Paralaaccin(profesionales)

Alolargodelltimocuartodesiglo,lapsicologadeltrabajohatratadotemasclsicos (como significado del trabajo, valores y actitudes laborales, evaluacin del personal, efectos del empleo y del desempleo, etc.), viejas cuestiones que han pasado a un primerplanodelaactualidad(saludeneltrabajo,calidaddevidalaboral,etc.),tpicos en avanzado proceso de obsolescencia (anlisis y diseo de puestos de trabajo, orientacinvocacional,desarrollodecarrera,etc.)yprocesosemergentes(gestinpor competencias,empleabilidad,precarizacindelempleo,factoresderiesgopsicosocial enlaorganizacin,exclusinsociolaboral,etc.). Los apartados siguientes incluyen una seleccin esquemtica de algunos aspectos relevantesdeestapanormica.

2.Lapersonatrabajadoraenaccin Lapsicologa(social)deltrabajocomodisciplinaycomoprofesintratadefenmenos y procesos psicosociales implicados en la interaccin de la persona empleada con su entornolaboral.Atendiendoalpolopersonal,hadesarrolladoenlasltimasdcadas doscategorasdecontribucionesprincipales:porunladolaqueanalizacmolagente comn piensa, siente y valora el trabajar en rgimen de empleo y qu impacto psicosocialproduceenellasusituacinlaboral(deempleo,subempleoodesempleo). Y,porotro,laquefocalizaaspectospsicosocialesespecficosdelaactividadlaboralen uncontextoorganizacional. 2.1Unsujetoquetrabaja.Psicologadeltrabajar Elsignificadoyelvalordetrabajaryelimpactopsicolgicodelasituacinlaboralson temas ya tan clsicos de la disciplina que podra llegar acreerse que lo que se sabe acercadeellostieneyaelestatutoepistmicodeconocimientouniversal,permanente y transcontextual. Sin embargo, y a pesar de que, en ciertos mbitos acadmicos, polticosymediticos,sehablaactualmentedetodoelloentrminossimilaresalos queseempleabaenlosyalejanosochenta,setratademeroconocimientosituado, slo valido para el contexto sociohistrico en que fue generado: la modernidad industrial,quellegaasuculminacinenelcapitalismofordista. Enprimerlugar,seresumeelparadigmaheredado,enformademodelosyaclsicos sobresignificadoyvalordeltrabajo,ascomosobrefuncionesyefectosdelasituacin sociolaboral.Enunapartadoposterior,seanalizaelconjuntodecambiosqueafectana la matriz sociocultural en que se gener este conjunto de saberes, perspectiva que invita a ponerlos actualmente entre parntesis y a mirarlos desde el prisma de la historiasocial. 2.1.1Significadoyvalordeltrabajoenlamodernidadindustrial Larespuestaalporyparaqutrabajanlaspersonastieneimplicacionesterico prcticas.Porunaparte,facilitalacomprensindelsignificadoydelvalorquele danaltrabajoydelpapelquestedesempeaensusvidas. Porotra,permiteprofundizarenelconocimientodecamposcomolamotivacin y la satisfaccin laborales, el compromiso organizacional y la implicacin en el empleo,elrendimientoprofesional,lacalidaddevidalaboralyendefinitivade todoaquelloquetienequeverconlaentradadelagenteenlasorganizaciones

laboralesyconloquelaincentivaapermanecerenellasoabandonarlas. Peroelpasoprevioyfundamentalparainiciaresteprocesoconsisteendefinirloque seentiendeportrabajar.Aesterespecto,Drenth(1991)distinguedosaproximaciones complementarias al concepto complejo, polismico, multidimensional y dinmico del trabajo:latericaylaemprica. En el plano terico, en ste como en otros mbitos, se cumple el tpico de que aparecentantasdefinicionescomoautores.Algunosreducenelncleosemnticodel trabajaralaactividadlaboralremunerada,reguladaporuncontratoydesarrolladaen una organizacin laboral (Anderson & Rodin, 1989; Drenth, Thierry & Wolf, 1998; Muchinski,2000).Otros(Peir,1990,Peir,Prieto&Roe,1996a.b;Rodrguez,2003. 2004, destacan adems los componentes psicosociales del constructo, su carcter eminentementehumano,social,complejo,dinmico,cambiante,reflexivo,consciente, propositivo,estratgico,instrumentalymoral. En un ensayo eclctico de integracin de los mltiples componentes definicionales aportadosporlaliteraturaespecializadadelasmsdiversasorientaciones(verAgull & Ovejero, 2001; Blanch,1990. 1996; Cartier, 1984; De Ruggiero, 1973; 1998; Hall, 1986;MOW,1987;Pahl,1988;Peir,1990;Peir&Prieto,1996),sepuedeconcebirel trabajodeacuerdoconelesquemasiguiente. Trabajoestodaaplicacinhumana de por demodo conocimientos individuos conscientee intencional esfuerzo habilidades grupos sistemticoy sostenido tiempo jurdicopoltico tcnicase instrumentos personasu organizaciones elaborarproductos deseables yenergas yorganizaciones yautnomoo heternomo ycompromiso ysociocultural einformaciones yconocimientos yprestarservicios yvaliosos ysentido yalcanzarobjetivos ypsicosocial

con en un tecnoeconmico marco mediante sobre para queson ygenerar materiales objetos obtenerbienes escasos

riqueza utilidad satisfacer recibir yas necesidades compensaciones decarcter biolgico econmico Tabla1.Conceptodetrabajo(tomadadeBlanch2003)

En el plano emprico, la investigacin pone de manifiesto que, en las sociedades econmicamente desarrolladas del siglo XX, las personas empleadas suelen sentirse bienporelhechodetrabajar(working),independientementedelgradodesatisfaccin queexperimentanporsuspuestosdetrabajo(jobs)concretos.Locualesinterpretado comnmente como un indicador de la importancia de lo que significa trabajar para ellas. Siguiendo bsicamente las sntesis elaboradas por Salanova, Peir & Prieto (1993) y porSalanova,Gracia&Peir(1996),Alcoveretal.definenelsignificadodeltrabajoen los siguientes trminos: Conjunto de valores y creencias relacionados con el trabajo que las personas y los grupos sociales desarrollan antes de alcanzar la mayora de edadlaboral(socializacinparaeltrabajo)yduranteelprocesodeincorporacinal mundodeltrabajo(socializacineneltrabajo),valoresycreenciasqueseencuentran influidospor los queresultan dominantesen cada pocahistrica como resultado de las caractersticas sociales, econmicas, culturales, polticas y tecnolgicas. Dichos componentes del significado del trabajo son flexibles y se encuentran sujetos a modificacionesoriginadasporlasexperienciaslaboralespersonalesyporloscambios enaspectossituacionales(2004,pg.273). El significado y el valor del trabajo son dos conceptos estrechamente relacionados. Numerosasinvestigacionesempricas,(Ros,Schwartz&Surkiss,1999;Ros&Gouveia, 2001;Schwartz,1999.2001)relacionanlosvaloresbsicosindividualesysocialescon losasociadosaltrabajoyconelsignificadodelmismo.Enellas,sesueledistinguirel valordeltrabajo(workvalue)ensmismodelosvaloreslaborales(workvalues), queremitenalosefectosesperadosdelempleo.Algunastratansobreelaprendizaje socioculturaldelosvaloreslaborales(Peiretal,1993).Otrassobrelarelacindelos valoreslaboralesconlosorganizacionales(Tamayo&Borges,2001).Enotras,seasocia elvalortrabajoylosvaloreslaboralesconlaidentificacinactiva(implicacin)conel trabajoengeneral(workinvolvement)yconelempleoenparticular(jobinvolvement), relacionndoseaselcomponentecognitivodetalesjuiciosdevalorconsuincidencia motivacional(Blanch,1990,Alcoveretal.2004). Entre los numerosos estudios empricos sobre lo que la gente comn entiende por trabajar, destacan el WIS (Work Importance Study) de Super & Sverko (1995) y el MOW (Meaning of Working). El macroinforme MOW (1987. 1991; Gracia et al. 1993.1995) es una investigacin transcultural, de diseo transversal, basada en las respuestas que unas quince mil personas, pertenecientes a ocho pases, distribuidos en tres continentes, dan a la pregunta sobre qu significa para ellas trabajar (asalariadamente). Partiendo del supuesto de que el trabajo constituye una categora central de la experienciahumanapersonalysocialyunaactividadquetrasciendeelestrictombito delaeconoma,elequipodeinvestigacinconcibeelsignificadodeltrabajarcomoun constructomultidimensionalintegradoporlossiguientesejessemnticosprincipales:

Centralidaddeltrabajo(importanciayvaloracindeltrabajarcomorolvital) Normassocietalessobreeltrabajar(vinculadasaldesempeodelrollaboral) Resultadosvaloradosdeltrabajarymetaslaboralespreferidas SegnelequipoWOSY(WorkSocializationofYouth),queprosiguelainvestigacindel MOW, esta vez con un estudio de diseo longitudinal, las categoras centrales del MOWconstituyenelncleodelapersonalidadlaboral,integradaporlacentralidaddel trabajo en la propia vida, por el propio posicionamiento con respecto a las normas socialessobreeltrabajar,porlosresultadosvaloradosdeltrabajoyporlaimportancia concedidaalasmetaslaborales(Peiretal,1994;Prieto,Peiretal.1996). LaCentralidaddeltrabajoconstituyeelncleoaxiolgicodelsignificadodeltrabajar. Incluyelaidentificacinconeltrabajo,laimplicacinconelempleoylaadopcindela actividad laboral como modo principal de autoexpresin. El ndice de centralidad del trabajoeselresultadocombinadodelamedidadecentralidadrelativa(comparacin delvalordadoaltrabajoconelquesedaaotrosmbitosdelavidacotidiana,como familia, ocio, religin y comunidad) y la centralidad absoluta (valoracin de la importanciadeltrabajoenlapropiavidaenunaescaladesietepuntos). Las normas sociales sobre trabajar incluyen valoraciones sobre lo que una persona puede y merece exigir a la sociedad en general y a la organizacin laboral en particularentantoquetrabajadora(derechoaltrabajo)ysobrelasobligacionesdela propiapersonatrabajadoraconrespectoalaorganizacinparalaquetrabajaypara conlasociedadengeneral(deberdetrabajar). Losresultadosvaloradossonaquelloporloquelaspersonastrabajan(remuneracin, autoexpresin, reconocimiento social, contactos interpersonales, etc.); mientras que las metas laborales preferidas remiten a lo que se aprecia ms en un trabajo (autonoma,intersdelatarea,horario,climasocial,nivelsalarial,oportunidadesde aprendizajeodepromocin,etc.). El informe MOW (1987), publicado en el ocaso de la era fordista, destaca la notable centralidad del trabajo y la alta valoracin de los derechos laborales observadas en todas las categoras de edad, sexo y pas, si bien se pone de relieve tambin una notable variabilidad interindividual, internacional e interprofesional al respecto. Asmismo seala que, en un trabajo, se aprecia (por aqul entonces) sobre todo cualidadescomoelintersdelatarea,labuenapaga,laautonoma,elclimalaboral,la seguridad e higiene, la adecuacin del puesto a las habilidades y competencias personales,lasoportunidadesdeaprender,lavariedad,elhorario,elentornofsicoy lasperspectivasdepromocin. Elconjuntodelaliteraturaempricasobreeltemaconvergeentornoalaideadeque elsignificadoylafuncinpsicosocialesdeltrabajarenrgimendeempleovaransegn loscontextoshistricosysocioculturales(Gamst,1995),demodoquecadasituacin especfica encierra una determinada combinacin de heterogneos e incluso

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contradictorios subconjuntos de significados heredados y reproducidos: bendicin y maldicin, castigo y vocacin, imposicin y eleccin, medio de vida y de realizacin, factor de produccin econmica y humana, mercanca y norma social, valor instrumentalyfinal,derechoydeber,mediodeaccesoalariquezayalaciudadana, etc. Secoincideasimismoenlaobservacindeque,cuantomsfsicasealatarea,menor lacualificacindelpuestoypeorescondicioneslaborales,salarialesycontractuales, tantomsinstrumentalyeconmicotiendeaserelvalordadoaltrabajoempleo. Mientrasque,porelcontrario,cuantomscognitivoycualificadoseaelmismoy mejoressuscondicionesfsicas,tcnicas,instrumentalesysocialesderealizacin, tantomsvalorfinalyexpresivoseleatribuye.Enelprimercaso,elvalordeltrabajo sueleresultarequivalentealdeldineropercibidoporelmismo;mientrasqueenel segundoeltrabajotieneunplusdevalor,correspondientealcomponentede autorrealizacinqueconlleva(MOW,1987;Blanch,1990.2003a).Yaenlossesenta, constituyeuntpicodelaliteraturaespecializadaeldelasdiferenciasalrespecto entreobrerosfabrilesfordistas(bluecollars)yempleadosdeoficina(whitecollars). Tampoco genera discusin la tesis de que el significado, el sentido y el valor del trabajo, la importanciadel empleoy de sus efectos esperados, as como el grado en quelaactividadlaboralfuncionacomoejeestructuradordelaexistenciasocialdelas personas, de su tiempo cotidiano y de su ciclo vital, dependen de opciones individuales,deelementosaprendidoseinteriorizadosenelprocesodesocializaciny fundamentalmentedelapropiaexperiencialaboralydelascaractersticasdelentorno organizacionalysocioculturalenquelamismasedesarrolla. Tales supuestos invitan a preguntarse si significa lo mismo trabajar realizando profesionalmente una tarea con disposicin del tiempo y de los medios necesarios para ejecutarla con eficacia y de los adecuados dispositivos de prevencin de riesgos, a cambio de un salario y de un contrato laboral dignos, que llevarla a cabo en condiciones de presin temporal, de insuficiencia de recursos materiales tcnicos e instrumentales, de alto riesgo para la salud o la integridadfsicaydemiseriasalarialycontractual. Todo parece indicar que los profundos cambios contemporneos en las condiciones de empleo estn modificando la experiencia laboral y probablemente reestructurando semnticamente el campo tradicional de las premisasdevalorydesentidodeltrabajo.

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 2.1.2Impactopsicosocialdelempleoydeldesempleoenelfordismo Lacivilizacindeltrabajosefundamentaeneldoblemitodelempleocomopanacea social universal y del desempleo como Caja de Pandora de la que emanan los ms diversosmalespsicolgicosysociales.Delasupuestacentralidadcontemporneadel trabajo en la vida humana individual y colectiva, en los planos econmico, social, poltico,culturalymoral,derivalaideadequeelempleofuncionacomounpotente estructuradorpsicosocialycomounadelasprincipalesfuentesdebienestarhumano. Ytambinladeque,portanto,lacarenciadelmismoescaldodecultivodemalestary depatologa. Enlasmsdiversascienciashumanasysociales,lasituacinlaboralestratadacomo campo abonado de problemas y de soluciones. La dimensin empleodesempleo ocupaunlugarrelevanteenlainmensamayoradelosinventarioscontemporneosde indicadores sociales de calidad de vida. Pocos temas suscitan tanto consenso transideolgico:delForoEconmicodeDavosalSocialdePortoAlegreyalculturalde Barcelona, del Fondo Monetario Internacional a la Organizacin Internacional del Trabajo,delaOrganizacinMundialdelaSaludalaUNESCO,delG8alVaticano,de los ms diversos barmetros de la opinin pblica al DSM4 de la APA, liberales y socialdemcratas, fascistas y comunistas, administraciones pblicas y organizaciones no gubernamentales, etc., en los ms diversos ambientes, se ha convertido en lugar comn de las retricas institucionales la invocacin del empleo como panacea y del desempleocomocatstrofeeconmica,social,poltica,culturalypsicolgica. En una primera aproximacin, el mercado laboral global, latinoamericano y europeo delosltimosdeceniosaparececomounentornosocialcomplejoydinmico,donde secombinanyconfundendiversostiposytasasdeempleoydedesempleodetrabajo sumergidoydesubempleo,ascomodesituacionesdedficitestructuraldepuestos de trabajo (joblessness) y de dficit individual de capacidades para trabajar en los puestosofertados(worklessness). En trminos generales, la investigacin emprica interdisciplinar y multimetodolgica poneenevidencialosmltiplesefectoseconmicos,sociales,polticosypsicolgicos delacarenciaodelaprdidadeempleo.Todoindicaqueestaexperienciarepercute negativamente sobre la calidad de vida, el ajuste social y el funcionamiento econmico,poltico,culturalypsicolgicodelapersonadesempleadaydesuentorno familiarycomunitario. Lacoincidenciaenlosefectosobservadosenlapersonadesempleadagenricapuede enmascarar la naturaleza histrica, compleja y heterognea del desempleo que, en poco tiempo y en el mismo lugar, puede cambiar de causas, circunstancias, protagonistas tpicos y significaciones, en tanto que experiencia subjetiva y sociocultural.

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En la investigacin sobre situacin laboral y bienestar psicosocial, predomina lo descriptivo sobre lo terico; lo cual incide significativamente en las dificultades del diseo de programas de intervencin preventiva fundados en teoras capaces de explicarcausasydepredecirefectos. Estarelativapobrezatericafacilitalaaplicacinpordefectodeunaideadesentido comnqueinspiramuchaspolticassociolaboraleseideologascotidianasquelatenen ladinmicadelasrelacioneslaborales:ladequeempleoydesempleosonlacarayla cruz de una misma moneda. Esta representacin encierra un crculo vicioso epistemolgico, que impide pensar una cosa sin la otra. Por esto casi nadie pone en discusin la tesis tautolgica de que el empleo es la solucin del problema del desempleo,supuestoqueeldesempleoeselproblemadelafaltadeempleo. Marie Jahoda (1982), formula el modelo clsico de esta perspectiva funcionalista, al afirmarqueelempleoconstituyeelncleodelprincipioderealidaddelacivilizacin industrialyque,comocategoracentraldelaexperienciahumana,cumpleunaseriede funciones psicosociales: a nivel manifiesto, proporciona recursos para la subsistencia econmicay,anivellatente,satisfaceotraseriedenecesidadeshumanas: Estructuraeltiempocotidiano Facilitacontactossocialesextrafamiliares Asignaroles,statusyidentidadpersonal Imponemetassupraindividuales Sealacaucesparalaaccinsocial Siendo el empleo la principal estructura que posibilita la satisfaccin de tales necesidades psicosociales, el desempleo constituye una circunstancia social de privacindetalescategorasdeexperiencia.Asexplicaelmodelodeladeprivacinel hecho de que el desempleo no slo conlleve consecuencias econmicas sobre la persona disfuncin manifiesta (en forma de empobrecimiento de su capacidad adquisitiva);sinotambinnumerososefectosrelacionadosconeldeterioropsicosocial, como cierto grado de desorganizacin existencial, de desorientacin ideolgica, de aislamiento social, de crisis de identidad y de dficit de planes de accin. En ello consiste, segn Jahoda, la disfuncin latente, imputable a la deprivacin de las experiencias extraeconmicas positivas (funcin expresiva) que suele conllevar el empleo. Existeunaconsiderableevidenciaempricainterdisciplinarymultimetodolgicasobre losefectosrespectivosdelassituacionesdeempleoydedesempleo,quedesarollay matiza la perspectiva de Jahoda (Alvaro, 1992; Blanch, 1986. 1990; 1996, 2003 a, Buenda,1987;Garrido,1996.2004;Kelvin&Jarrett,1985;OBrien,1986.1987;Peir &Prieto,1996;Warr,1987). Engeneral,estaliteraturasobrelosefectosdeldesempleonoremiteadichasituacin laboralentantoquemonocausaaislada;sinomsbiencomofactorqueinteractay serefuerzarecprocamenteconotros,comolapobrezaolaflexibilidadorganizacional.

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Desde esta ptica, adems, estos efectos no parecen consecuencias necesarias, inevitableseinescapables;sinomsbienriesgosasociadosalestatusdedesempleo. Asimismo,nielempleonieldesempleoconstituyenestadoshomogneosencuantoa causas, consecuencias, contextos y protagonistas tpicos, sino que cada uno de ellos encierrarealidades,experienciasyreaccionespersonalesysocialesmuydiversas,asu vez reguladas por una serie de variables moduladoras, de carcter biodemogrfico (sexo, edad, estado civil, cargas familiares, nivel educativo y profesional, trayectoria sociolaboral,etc.), socioeconmico (situacin financiera personal, necesidad y capacidad de consumo familiar, problemtica econmica general del entorno, estructura de oportunidades del mercado laboral, etc.), sociocultural (gnero, ideologas sobre empleo y desempleo, presin social al empleo, estigmatizacin del desempleo, etc.) y psicosocial (importancia subjetiva del empleo, autoconcepto personal y profesional, empleabilidad individual percibida, atribucin del propio desempleo,saludfsicaymental,rasgosdepersonalidad,vulnerabilidadsocial,apoyo socialrecibidoypercibido,climafamiliar,etc.). 2.2Unagenteeneltrabajo.Psicologadelpersonaltrabajador Laetiquetapsicologadelpersonalinduceaprioriunadobleexpectativa:porunladola de una disciplina dedicada al estudio de las necesidades experimentadas por las personas empleadas en el ejercicio de su trabajo, y, por otra la de una profesin empeadaensatisfaceraquellasnecesidades. Latradicinhumanistadelapsicologadeltrabajoydelaorganizacin(PTO)priorizala adaptacin del entorno organizacional a las necesidades del personal en orden al logro tanto de los objetivos organizacionales como del bienestar de las personas empleadas. Sinembargo,stanoeslatendenciadominanteenladisciplinanienlaprofesin,ms bien centradas en el anlisis terico de los problemas que plantea el personal a la (direccin de la) organizacin empleadora y en el diseo y gestin de las correspondientessolucionesprcticas.Enestesentido,laPTOestamarcadaporuna ideologa profesional hegemnica caracterizada por un sesgo managerial (Rodrguez, 2003. 2004). Esta orientacin basada prioritariamente en el punto de vista de la gerenciaadoptacomocriteriobsicodereferencialascaractersticas,lasdemandasy loscambiosorganizacionalesalahoradedisearyaplicarlaspolticasyprogramasde seleccin,formacin,desarrollo,gestinyevaluacindeloquedenominayconsidera recursoshumanosdelaorganizacin. 2.2.1Motivacinyrendimientolaborales LamotivacinlaboralconstituyeunodelostpicosestrelladelaPTOdelosltimos decenios, porque se presupone que aquellos factores que determinan el grado de

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activacinlaboralyladireccin,laintensidadylapersistenciaeneltrabajotienenque verdirectamenteconelrendimientoeindirectamenteconlasatisfaccinenelmismo yconlacalidaddevidalaboral(Erez,Kleinbeck&Thierry,2001;LvyLeboyer,1998; Pinder,1998,Mitchell&Daniels,2003). Losdesarrollosrecientesenteoradelamotivacinlaboralintegranytransciendenlas tradicionalesperspectivasmecanicistasyhumanistas.Lasprimeraspresuponenunser humano egosta, indolente e irresponsable que slo se mueve a trabajar por recompensasmeramenteeconmicas(segnlaversintaylorista)otambinsociales (seguridad en el empleo, oportunidades de promocin y de participacin en las decisionesorganizacionalesqueafectanalsalarioyacondicionesdetrabajo,etc.).En este sentido, slo valdran las recompensas ambientales en tanto que motivacin extrnseca del trabajo, cuyo valor no sera ms que instrumental. Las segundas (basadas en la tradicin que arranca de la teora de la jerarqua de necesidades de Maslow y de la los modelos X/Y de McGregor) conciben un relativamente amplio margen de actividad, iniciativa, responsabilidad y compromiso moral en las personas trabajadoras para quienes el trabajo puede ser fuente de auto expresin y de realizacinpersonalysocial,conloquestepodraconstituirunvalorcasifinal. Losmodelosquesuscitanmayorconsensocontemporneocombinanelementosdelas motivacionesextrnsecaeintrnseca,enfatizandolaimportanciadelasatisfaccinde necesidadesdelogro,eficacia,competencia,autonoma,autoestimayreconocimiento social(Algera,1998;Pinder,1998;Quijano&Navarro,1998;Thomas,2000;Alcoveret al., 2004). Entre estos modelos figura el propuesto ya hace dcadas por Hackman & Oldham (1975. 1980) sobre las caractersticas del puesto de trabajo (job characteristics). Segn estos autores, determinadas caractersticas de las tareas asociadasalpuestodetrabajo(comovariedad,identidad,autonoma,significado,etc.) activanunosestadospsicolgicoscrticos(significatividad,responsabilidad,etc.)que, asuvez,repercutenenlamotivacin,enelrendimientoyenlasatisfaccinlaborales. Otra de las tradiciones tericas relevantes en este mbito es la que arranca de las teorasdelaexpectativavalencia(Vroom,1964;Feather,1985),alaluzdelascualesla conducta laboral de las personas es funcin de decisiones fundamentadas sobre un conjuntodecogniciones: a) Expectativas, en tanto que probabilidades subjetivas acerca de la relacin esfuerzoresultados. b) Creencias instrumentales sobre el encadenamiento de resultados probables (esfuerzo,rendimiento,remuneracin,estabilidad,promocin,etc.). c) Valencia o poder atractivo (importancia subjetiva) del resultado para la persona. En una lnea similar apuntan las teoras sobre los objetivos laborales (goalsetting), segn las cuales la conducta laboral est determinada en buena medida por el atractivodelasmetaspropuestasycondicionadaymediatizadaporvariablescomola

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autoeficacia,ladificultadylaespecificidaddelosobjetivosestablecidosyelgradode compromisoconellogrodelosmismos(Locke&Lathan,1990;Lathan&Locke,1991; Locke,2000). LacontribucindelpersonalalaeficaciaorganizacionalesuntemacentralenPTO,en su vertiente de tecnologa aplicada al servicio del incremento y mejora del rendimientodeltrabajo. Lacalidaddelosresultadosdeltrabajoesunefectocombinadodelainteraccindeun conjunto de variables entre las que destacan la motivacin, los valores, las competenciasylascondicionesdetrabajo(LvyLeboyer,1998;Pinder,1998;Mitchell &Daniels,2003). Supuesto el carcter motivacional de los valores en la activacin, orientacin y encauzamiento de las actitudes, planes y acciones, en el mbito disciplinar se han desarrollado,alolargodelasltimasdcadasunaseriedelneasdeinvestigacinque relacionanelcarctermotivacionaldelvalortrabajoydelosvaloreslaboralesconel rendimientoprofesional. As,porejemplo,sehaestudiadolaimplicacinconeltrabajo(WorkInvolvement)con elpuesto(JobInvolvement)yconelempleo(EmploymentCommittment)ysurelacin conlaexperienciayelfuncionamientolaboralesyconelcompromiso organizacional (Kanungo,1982;Gonzlez&DeElena,1992;Gracia,Pinazo&Carrero,2001). Otra lnea de investigacin parte de la distincin entre el rendimiento derivado directamentedelaejecucindelatarealaboraldelquetrasciendelasconductasderol asociadas a la misma, conllevando acciones extrarol que contribuyen altamente al cumplimiento de los objetivos organizacionales. ste es el caso del modelo de conducta de ciudadana organizacional (Organizational Citizenship Behavior), que Organ (1988) caracteriza como el sndrome del buen soldado, entre cuyos rasgos principales figuran virtudes como altruismo, implicacin, deportividad, cortesa y participacinactiva. No menos relevancia tienen, en el umbral del siglo XXI las teoras sobre el contrato psicolgico(Rousseau,1995;Guest&Conway,1997;Alcover,2002;Guest,2004),que consisteenunaespeciedeacuerdosocioemocionaltcito,noformalizadoniescrito, entre la parte empleadora y la empleada, acerca de los derechos, promesas y obligacionesrecprocospercibidos.Ansinestarescritonitenereficaciajurdica,esta especiedeconvenioimplcitohasidotradicionalmenteobjetodeunaaltavaloracin moral por ambas partes. De acuerdo con el modelo, en el marco de las relaciones laborales fordistas, la parte empleada espera de la empleadora, adems del salario, ciertogradodeseguridadenelempleo,ascomodeoportunidadesdepromocin.A cambio,estdispuestaacorresponderalasexpectativaslatentesdelaotrapartecon un compromiso de fidelidady lealtad a la organizacin yde esfuerzo por ellogro de susobjetivos,enunambientedeconfianzamutua.Lapremisadelcontratopsicolgico

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es pues la estabilidad temporal, condicin psicolgica para la asuncin de compromisosrecprocosalargoplazo. Elincumplimientodeestecontratoporunadelaspartesquiebralaconfianzaquelo mantienevivo,generasentimientodeinjusticiaenelpoloagraviadoypuededarlugar a las ms diversas reacciones por quien se siente ultrajado (Robinson & Rousseau, 1994), que pueden llegar adoptar las ms diversas formas, como la inhibicin del personal en circunstancias de emergencia para la empresa (por ejemplo, cuando un desastrenaturalponeenpeligroinstalaciones,maquinariaoinformacinimportantes para la organizacin) o incluso la conducta antisocial. A ese respecto, por ejemplo, Muchinski (2000) se hace eco de los cientos de miles de incidentes violentos que se vienenregistrandoenlosltimoslustrosenelmundolaboralestadounidense.Segn informes que cita del Ministerio de Justicia del pas, en USA resulta ya habitual el recuentodeunmillardeasesinatosanualesenellugardetrabajo. Una manifestacin menos estridente, pero tambin potencialmente letal para los intereses empresariales, la constituye la proliferacin de bestsellers en los que se atacafrontalmenteelncleodelamoralorganizacional.Unejemplodeestaserielo constituyeelpanfletodeCorinneMaier(2004)Buenosdas,pereza.Siyahacemsde unsigloPaulLafargueproclamabaparaescndalodesusuegroKarlMarxElDerecho alaPerezacomocontrapesoalareivindicacinsocialyrevolucionariadelDerechoal Trabajo, esta empleada desencantada contrapone al espritu neomanagerial su incitacinamatareltiempolaboralcomomododedevolverlealaorganizacinlopoco questaaportaalpersonal.Sitrabajandonotienesnadaqueganar,tampocotienes gran cosa que perder si no das golpe. Con una actitud que califica de inmoral y cnicasegnella,yanadiesecreedeverdadlaretricasobrelagranempresa,de laquelagentesloesperaelcobrodefindemes,estatrabajadorapocomodlica invitaaaprovecharcualquierocasinpropiciausandolapasividadparafastidiarala empresasincorrerningnriesgo. Enelcontextodeloscambiosactualesenelentornoorganizacional,algunosdeestos factoressubyacentesalrendimientolaboralestnpasandoporunsignificativoproceso metamrficoqueplanteanuevosdesafosalaPTO. 2.2.2Anlisisdepuestosygestindecompetencias En el entorno laboral fordista, el puesto es una categora clave de la clsica divisin tcnica del trabajo. En este marco, un puesto de trabajo consiste en un conjunto establedetareasadesarrollarnormalmenteporunapersonaempleadaenelejercicio desufuncinprofesional.Elmodelotradicionalconcibeunsolopuestoporpersonay una sola persona por puesto, obviamente en la misma organizacin y de modo indefinido. Hasta fines del siglo XX, sta ha sido la norma estadstica y tambin la normasocialimplcitaenlassociedadeseconmicamentedesarrolladasdeOccidente.

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Elanlisisdepuestosdetrabajo(APT)convencionalproporcionaunmapaconceptual de las caractersticas, condiciones, contenidos y requisitos de un puesto. Con ello, define implcitamente el perfil profesional de la persona que debe desempear las tareasqueconllevaestedeterminadolugardetrabajo.Lamodalidadmsconocida de APT es el anlisis funcional del puesto de trabajo (Fuctional Job Analysis), que consiste en un inventario sistemtico, documentado y detallado de las cualidades personales y profesionales exigidas para el desarrollo laboral de unas determinadas tareas,enelmarcoconcretodelascondicionesmateriales,tcnicaseinstrumentales queconllevaelpuesto. Habitualmente,elAPThasidoutilizadoparalaplanificacin,reclutamiento,seleccin, formacin, desarrollo, evaluacin, retribucin y promocin de los recursos humanos (Gama, 1992; Pereda & Berrocal, 1993; Fuertes, 1994; Fernndez Ros, 1995; Hontangas&Peir1996). Esta perspectiva ha venido induciendo pues a pensar bsicamente las caractersticas de la persona en funcin de las tareas diseadas en el protocolo descriptivo de un puesto.Pero,enlosltimoslustros,enelcontextodelprocesodecambioprofundoy acelerado del mundo laboral en general y ms especficamente del nuevo diseo organizacional basado en la flexibilidad funcional y la reingeniera de procesos, los puestostiendenatransformarseenfuncionesdentrodeproyectos,queamenudoson tan perecederos como los contratos (laborales o comerciales) de quienes los desarrollan,aplicanyfinalizan. Por ello, el APT va perdiendo parte de su utilidad tericoprctica y cediendo protagonismo a otros tpicos como el de competencias, que ya no remiten a las cualidades requeridas por tareas estereotipadas, sino para el afrontamiento de procesosfluidos,cambiantesyflexibles. En este nuevo entorno, el personal ms empleable (con mayor probabilidad de encontrar o de conservar un empleo) ya no es el especialista en el desempeo de tareas requeridas por un puesto fordista, sino el capacitado para desarrollar competenciasexigiblesenelmarcodeorganizacionesflexibles. Desde sus orgenes, la PTO se ha venido ocupando de fenmenos y procesos psicolgicosimplicadosenlaprcticalaboral,especialmenteequipadaconunacajade herramientasenlasquecabenlasdelapsicologadiferencial,delapsicometraydela evaluacin psicolgica. En los ltimos aos, el constructo competencias se ha constituidoenunodelosejescentralestantodelainvestigacindisciplinarcomodela intervencin profesional. En efecto con el anlisis y la gestin de competencias, se tratadeintegrarenunsoloconstructo,porunlado,elestudioconjuntodevariables como aptitudes, habilidades, actitudes, destrezas, valores, motivaciones, rasgos de personalidad, etc. y por otro, el tratamiento de una serie de procesos que incluyen desde la seleccin y la formacin hasta la evaluacin y la promocin del personal (Alcoveretal.2004;Alles,2002;Blas,1999;Cooper&Jackson,1997;Dalziel,Cubeiro& Fernndez,1996;Jimnez,1997;LevyLeboyer,1996;Pereda&Berrocal,1999.2001; Spencer&Spencer,1993;Sternberg&Grigorenko,2003).

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 Porello,laemergenciadelascompetenciasnoconstituyelameraagregacindeun simple tem al cada da ms amplio inventario temtico, terico, metodolgico y tcnicodelaPTO,sinolareestructuracindeunapartesignificativayrelevantedesu agendacomodisciplinaycomoprofesin:elestudiodelaspersonastrabajadorasyde lagestindelasmismasencontextoslaborales. Los orgenes de este tema estrella se remontan a la puesta en cuestin, hace unas dcadas,delautilidadpracticadelaaplicacindetestsdeinteligenciaydeaptitudes mentales generales en tareas de seleccin de personal. McClelland (1973) marca un hito al respecto al proponer abiertamente testing competence rather than intelligence. Pero, a la larga, el enfoque de competencias ha acabado absorbiendo tambinotrostpicos,comopersonalidad,motivacin,creencias,habilidadessociales, etc. Porcompetenciaprofesionalseentiendeunrepertoriointegradodesaberesgenerales (saber,saberhacer,saberestar,saberrelacionarse,saberser,etc.),deconocimientos especficosrelacionadosconunmbitoparticulardeactividadlaboralydeaptitudesy recursospsicosocialesquecapacitanparaundesempeoprofesionalexitoso,eficazy excelente, en un contexto organizacional dado y que constituyen la base de la empleabilidaddeunapersona. La gestin de competencias distingue diversos planos, como el de las genricas (polivalencia, flexibilidad, autonoma, autocontrol, iniciativa, creatividad, etc.), relacionadasconlosobjetivosyestrategiasdelaorganizacin,yeldelasespecficaso tcnicas, que son las requeridas por las caractersticas de cada unidad funcional (habilidades sociales en el rea de atencin al cliente, capacidad de mando en personasresponsablesdesupervisin,etc.). Comoejemplodeunodelosmbitosdecompetenciasemergente,puedecitarseeldel trabajoemocional(EmotionWork),queremitealacapacidadrequeridaalapersona trabajadora para expresar las emociones adecuadas a cada situacin, cosa que exige unampliodesplieguedehabilidadessociales,inteligenciadesituaciones,autocontrol, empata, etc. Por ejemplo, segn el tipo de servicio, el personal debe contagiar o contagiarsedeemocionesdelapersonaclienteousuaria(eselcasodecompartirla satisfaccin por el xito de una operacin) o, por el contrario, debe compensar o contrapesarlasemocionesdeaqulla(anteelpnico,transmitircalmayserenidad). Entre las claves del xito terico y prctico de las competencias destacan las caractersticas de su formato de objetividad, operacionalidad, validez, etc. Sus principales campos de aplicacin son los de la planificacin, seleccin, formacin y desarrollo,evaluacin,remuneracinypromocindelosllamadosrecursoshumanos, ascomoeldiseodeperfilesdetitulacin,decurriculaprofesionalesydeevaluacin delosmismos.

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 3Ladinmicadelambientedetrabajo El escenario econmico, social y tecnolgico de la actividad laboral no ha dejado de evolucionar desde los mismos orgenes de la humanidad. Aqu vamos a centrar la atencinenunosaspectosrelevantesdelpanoramacontemporneo. 3.1Condicionesdetrabajoyorganizacinlaboral Por condiciones de trabajo se entiende el conjunto de circunstancias ecolgicas, sociales, econmicas, jurdicas, tecnolgicas, etc. en el marco de las cuales se desarrolla la actividad laboral. Influyen sobre la experiencia de trabajo y sobre las relaciones laborales, sobre la vida cotidiana de las personas trabajadoras y sobre la dinmicaorganizacional,sobrelacalidaddevidaeneltrabajo,sobrelamotivacin,la satisfaccinyelrendimientolaboralesysobrelaeficaciaylaeficienciadelasmismas organizaciones. AdoptandocomoreferenciaprincipalelesquemapropuestoporPeir&Prieto(1996), enuninventariodelascondicionesdetrabajodestacanlassiguientesdimensionese indicadores: contrato (indefinido/ temporal, jornada completa/parcial, etc.), salario, prestaciones sociales y sanitarias, ambiente fsico (temperatura, humedad, iluminacin, ruido, equipamiento, mobiliario, instrumentos, ergonoma, etc.), seguridad e higiene (calidad del aire, limpieza, riesgos de accidente o de contagio, etc.), duracin de la actividad (jornadas, horarios, turnos, ritmos, descansos, vacaciones,intensidad,presindecalendario...),ambientesocial(climaorganizacional, estilo de direccin, de gestin de conflictos y de toma de decisiones, calidad de la comunicacinydelasinteraccionesverticalesyhorizontales,cohesingrupal,apoyo mutuo, grado de conflictividad y de competicin, de empata, cordialidad y armona, etc.) y caractersticas de la tarea (autonoma, responsabilidad, iniciativa, exigencia, variedad,inters,creatividad,control,complejidad,gradodeambigedad,conflicto, sobrecargaovaciedadderol,etc.). UnaOrganizacinlaboralconsisteenuncolectivodepersonasasociadasparatrabajar conjuntamente de cara al logro de objetivos comunes. Constituye un sistema social complejo,estable,integrado,jerarquizado,conestructuradepoder,divisinderoles, delimitacindecompetenciasydefinicindeobjetivosydeestrategias.Buenaparte delavidahumanaydelaactividadlaboralsedesarrollaenelmarcodeorganizaciones. La fbrica y la oficina encarnan dos modelos fundamentales de organizacin laboral moderna,lacual,alolargodelltimosiglo,haevolucionadoconsiderablemente:sia principios del siglo XX, se caracteriza como un sistema cerrado, rgido, vertical, piramidal y dirigido con mano de hierro, un siglo despus, adopta las formas de un organismoabierto,flexible,horizontal,reticularyautorregulado.

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En el largo trnsito del taylorismo a la empresa red, los procesos de reclutamiento, seleccin,formacin,desarrollo,evaluacinygestindelpersonallaboralengeneral hanexperimentadonotablescambiosformales,imputablesnotantoalaevolucinde unatecnologamanagerialautnomacuantoaopcionesestratgicasadoptadasporla direccin de cada organizacin. Bajo la superficie de estas transformaciones ms o menos cosmticas, subsiste una lnea de continuidad sustancial en cuanto a la consideracin del trabajo como mercanca, de las personas trabajadoras como recursoshumanosdelaempresaydelasprioridadesdelaorganizacinenfuncindel capital ms que del trabajo. Lo dems ( calidad de vida laboral, desarrollo organizacionalyderecursoshumanos,etc.)algomsquesimplesartificiosretricos, pero poco ms que medios al servicio de fines organizacionales que los trascienden (comoeldelacuentaderesultadosantelajuntadeaccionistas). 3.2Calidaddevida,saludybienestarlaborales Eltrabajoconstituyeunimportantefactordelacalidaddevidaystaesunreferente clave de la experiencia laboral (Gonzlez, Peir & Bravo, 1996). Por Calidad de vida laboral se entiende el grado de satisfaccin y bienestar fsico, psicolgico y social experimentadoporlaspersonasensupuestodetrabajo.Abarcaunadobledimensin: objetiva, relacionada con las condiciones de trabajo, y subjetiva, asociada a las percepcionesyvaloracionessobrelapropiaexperiencialaboral. Enlosltimoslustroshanpasadoaprimerplanodelaactualidadalgunascuestiones emergentesenelcampodelasaludydelacalidaddevidalaborales,especialmente vinculadas al campo de los denominados factores de riesgo psicosocial. Entre ellos destacanlosrelacionadosconelestrsyelburnout. Segn el tercer informe quinquenal sobre las Condiciones de Trabajo en Europa (EuropeanFoundation,2001b),elestrsysuapoteosiselburnoutafectaunadecada cuatropersonastrabajadoraseuropeas,debidofundamentalmentealaintensificacin delritmoyalaflexibilizacindelascondicionesdetrabajo.Panoramassimilaresson descritos desde otros observatorios del mercado de trabajo (Golembiewski et al., 1996). Paralapsicologasocialdeltrabajoydelasorganizaciones,laproblemticadelestrs laboral tiene relevancia terica, porque condensa las complejas relaciones entre las condicionesdetrabajoylasalud,yprctica,porsuincidenciasobrelacalidaddevida y tambin sobre la eficacia, la eficiencia, la viabilidad y la sostenibilidad de las organizacioneslaborales. Por estrs laboral se entiende la experiencia sostenida de una persona que afronta unas demandas de su ambiente laboral que le resultan o le parecen excesivas, atendiendoalosrecursosdisponiblesparaella,quesonoconsiderainsuficientespara satisfacerlas.

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El Burnout es un estado persistente de desgaste fsico y psicolgico derivado del estrs laboral crnico (Maslach & Jackson, 1997; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Aparece como un sndrome complejo integrado por los siguientes componentes principales: Agotamiento fsico y emocional, con los correspondientes sntomas de insensibilidad,abatimiento,apata,estupor,dificultadesdeatencin,memoria y concentracin, lentitud y pasividad en la ejecucin de tareas laborales ordinarias. Sentimientos de malestar, insatisfaccin y alienacin subyacentes a una consciencia de baja realizacin laboral asociada a percepciones de fracaso, incompetencia, ineficacia, inadecuacin e inutilidad en el oficio y a conductas dedistanciamientosocial. Tratamientodespersonalizado,coherenteconunaactitudcnicaanteeltrabajo queincidesobrelacalidaddelaatencinprestadaalaspersonasusuariasdel servicioprofesional.Todoelloacompaadodeconductasdedistanciamientoo de retraimiento social y de expectativas negativas hacia la profesin, la organizacin,elambientesociolaboraleinclusohacialapropiapersona,lavida ylasociedad. El burnout es objeto de evaluacin mediante la aplicacin de tcnicas diversas, que incluyen desde observaciones clnicas y entrevistas estructuradas hasta cuestionarios estandarizados, como el MBI (Maslach Burnout Inventory), de Maslach & Jackson (1997). ElimpactodeldistrslaboralydesuculminacinenelBurnoutsehacenotaranivel individual, en la cadena de trastornos fisiolgicos, emocionales, conductuales, cognitivosypsicosocialesquelosuelenacompaar.Anivelorganizacional,setraduce en forma de descenso significativo de la productividad y rendimiento laborales, de disminucindelacalidaddelosproductosydelosservicios,ascomodelaerosinde laexcelenciaorganizacionalydelacalidaddevidalaboral(todoelloinducidoporaltas tasas de incumplimiento de tareas, de absentismo, retrasos, escaqueos, permisos y bajasporenfermedad,deabdicacinderesponsabilidadesprofesionales,deabandono de la organizacin, de accidentalidad laboral, de interacciones sociales negativas e insatisfactorias con clientes, usuarios, pacientes y profesionales, de crispacin y conflictividadlaborales,etc.). Los efectos del estrs laboral y del burnout estn mediatizados por una serie de variablesmoduladoras,entrelasquedestacanespecialmenteelapoyosocial(formale informal,objetivamenterecibidoosubjetivamentepercibido,ensusmltiplesfacetas de ayuda fsica, econmica, jurdica, terica, tcnica, emocional, informativa, orientativa,etc.),losrecursosmaterialesdisponibles(dinero,empleo,vivienda,etc.)y diversascaractersticasdelperfilpsicolgico,laboralyprofesionaldecadapersona. La prevencin del desgaste psicolgico en el trabajo puede ser desarrollada desde diversaspticas.ComosealanGilMonte&Peir(1997),lapsicologaclnicaloenfoca comounestadofinalalquehaaccedidolapersonaqueyaestquemadayantela

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que slo cabe la reparacin teraputica. En contraste, la psicologa social subraya la vertientedinmicadelprocesodelapersonaqueestquemndose,sobrelaque cabeunaintervencinencrisis.Ademsestadisciplinapriorizalaprevencinprimaria delaspersonasogruposquepodranllegaraquemarse. UnmodeloEcolgicodebienestarpsicosocial Durante mucho tiempo, no ha resultado fcil para la psicologa social del trabajo la integracindelaparadjicaevidenciaempricadequeelempleoestresaydequeel desempleoestresaanms.Cmoexplicarquecausasdesignocontrarioproduzcan elmismoefecto?PeterWarr(1987)dacuentadeestosdatosdesconcertantescon unmodelotericosobrelosdeterminantessocioambientalesdelasaludmentalyel bienestarpsicolgico,concebidoscomoelefectocombinadodelainteraccindecinco factores proncipales: bienestar afectivo, competencia, autonoma, aspiraciones y funcionamientointegrado. Sumodelovitamnicosobrelainfluenciadelasituacinsociolaboralenlasaludmental se inspira en el papel que desempean las vitaminas en la salud fsica de los organismos.Segnl,elentornosociolaboralfuncionacomounapoderosafuentede vitaminaspsicosociales.Larelacindelasvitaminasconlasaludserigeporunmodelo nolinealenvirtuddelcualundficitvitamnicotienesiemprerepercusionesnegativas y niveles vitamnicos ptimos se traducen en salud y bienestar; mientras que niveles excesivos de vitaminas pueden derivar o bien hacia la devolucin de lo sobrante al ambiente(casodelasvitaminasCyE)obienhacialaintoxicacindelorganismopor esteexcedentedelquenopuedeliberarse(casodelasvitaminasAyD).Jugandocon esta analoga y con las letras, el autor utiliza la abreviacin CE para significar el constant effect (efecto constante) y la AD para referirse al additional decrement (disminucinadicional),talcomosereflejaenlafigurasiguiente:

Figura1.Ambientelaboralybienestarpsicolgico

Segn Warr, el ambiente sociolaboral puede proporcionar hasta nueve vitamnas relacionadasconlasaludmentalyconelbienestarpsicolgicoengeneral.Sonlasque figuranenlatablasiguiente:

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 Tipo CE CategoraVitamnica Dinero Seguridadfsica Posicinsocialmentevalorada Oportunidadesdecontroldelentorno Ocasionesparaeldesarrollodehabilidades Finalidadesgeneradasporelmedioexterno AD Variedaddealternativas Claridadambiental Contextosparalasrelacionesinterpersonales Tabla2.Factoresdelbienestarpsicosocial,segnP.Warr(1987) Laanalogavitamnicapermiteconcebirelestrsenelempleoentrminosdeefectos txicos imputables a hipervitaminosis tipo AD y el estrs en el desempleo como resultadodehipovitaminosispsicosocialentodoslostiposvitamnicoscontemplados (CEyAD).Depaso,facilitalacomprensindelporque,entodaslascomparaciones,el desempleo aparece como una situacin que conlleva mayores trastornos que el empleo. Ademsaportaclavesparacomprenderlaexistenciadebuenosymalosempleos,de buenosymalosdesempleosytambindebuenasymalastransicionesdelempleoal desempleoyviceversa.

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 4Metamorfosislaboralenelinfocapitalismoflexibleglobal En la modernidad industrial, el empleo ha funcionado como una panacea social universal,eldesempleocomounamatrizdemuchosmalesindividualesycolectivosy elplenoempleocomolautopaquehageneradomayorconsensoentrelasideologas. DuranteelsigloXX,eltrabajoasalariadohallegadoacolonizarbuenapartedelavida de la gente, funcionando como base de la normalidad y de la moralidad cotidianas, como factor principal de integracin en el mundo de lo humano y como motor del desarrollohistrico. Losltimosdeceniosestnmarcadosporlarpidatransicindelcapitalismoindustrial alcapitalismoinformacional,lacualnoconstituyeunfenmenosimplenihomogneo; sino un proceso complejo y heterogneo, que no est dirigido por automatismos tecnolgicos ni econmicos, sino ms bien por opciones estratgicas de carcter ideoaxiolgico. Buenapartedeldebatecontemporneosobreestatransformacingiraentornoalos vectoresdelcambio(TIC,globalizacin,reingenieradeprocesos,etc)yasuimpacto conjunto sobre la cantidad del empleo generado, sobre la calidad del disponible y sobreladimensinpsicosocialdelanuevaexperienciadeltrabajoprecario,delnuevo entornoorganizacionalflexibleydelasnuevasrelacioneslaboralespostfordistas. Una de las categoras clave para el anlisis de los efectos psicosociales de la tranformacin del trabajo y para la formulacin de las cuestiones psicosociales emergentes en el nuevo contexto sociolaboral es el subempleo, subproducto de la crisisdelordensocial,poltico,cultural,psicolgicoymoralquehabasidoconstruido enfuncindelascondicionesdetrabajo,salarialesycontractualesdelfordismo. 4.1Trabajarenunaorganizacinflexible El trmino flexibilidad aplicado al empleo o a la organizacin del trabajo es un eufemismo que remite a la capacidad de las palmeras tropicales de adaptar elsticamentesuposturaalapresindelosvientoshuracanados,pudiendorecuperar su posicin inicial al cambiar el ambiente. Suena a algo positivo, til y confortable, comolaagilidadylalibertaddemovimiento.Todolocontrarioquelarigidez,lainercia ylarutina. Flexibilizacin, como tendencia histrica, significa un proceso de transicin desde un modelo de organizacin predominantemente rgido, cerrado, vertical, centralizado y burocratizadohaciaotrodondedominanlaelasticidad,laapertura,lahorizontalidad, ladescentralizacinylaagilidad. En el mbito organizacional, los vocablos asociados al campo semntico de la flexibilizacin son los de reengineering, downsizing, lean production, offshoring, outsourcing,etc.asociadosalaprcticadeadelgazamientomediantelareduccinde

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plantilla, una estrategia que siempre suena mejor en la bolsa que en las sedes sindicales. Mediante la flexibilizacin de plantilla, un trabajo que, en el rgimen fordista, ha venidosiendodesarrolladoporpersonalfijoy encondicionespactadasenconvenios colectivos pasa a ser desempeado por personal en circunstancias contractuales y laboralesprecarias. La organizacin flexible constituye un nuevo marco para las relaciones laborales en tantoquesistemadevnculos(formaleseinformales)econmicos,sociales,jurdicosy psicolgicos establecidos entre la parte empleadora contratante y la empleada contratada. A lo largo de la modernidad industrial, las relaciones capitaltrabajo han adoptado distintasconfiguraciones:desdeelmodelodelaselva,caractersticodelasprimeras fasesdelcapitalismo(dondeelcapitalimponealtrabajolaleydelmsfuerte),hastael pacto social keynesianofordista que, en una fase avanzada del capitalismo del siglo XX,generaunanuevaeraderelacionescooperativasentreempleadoresyempleados, basadaencompromisosrecprocosgeneradoresdebeneficiosparaambaspartes. Elmodeloderegulacinsocialkeynesianofordistaquehallegadoatenerdiferentes grados de implantacin, segn entornos sociopolticos, econmicos y culturales se estructura en torno a un contrato social entre capital, trabajo y estado (mercado, sociedadypoltica)basadoenunaseriedeobjetivosyestrategiascompartidos,entre losquedestacanlosdecrecimientoeconmico(suficienteysostenido),plenoempleo, derechoslaborales,libertaddemercado(dentrodelasfronterasdelestadonaciny regulada por un gobierno de la economa por la poltica)y la garanta por el Estado Providenciadeunaseriededispositivosdeproteccinsocial(salud,educacin,et.). Este sistema de relaciones laborales, que pareca destinado a instituirse progresivamente a escala planetaria y de modo definitivo, dur poco ms de una generacin:desdefinesdelasegundaposguerrahastamediadosdelossetenta.Desde entonces, se vienen dibujando diferentes modalidades de afrontamiento de la crisis generada por la irrupcin en plan hegemnico del neoliberalismo econmico, ideolgico y poltico, que subordina (otra vez) la poltica a la economa, el estado al mercadoylamoralempresarialalosinteresesdelcapital. Todo ello conduce a un implacable proceso de desmantelamiento del sistema de relaciones laborales keynesianofordista, tendencia reforzada por el sesgo neoliberal delaglobalizacineconmicayporunaflexibilizacinorganizacionalreducidaamera adaptacin del personal al conjunto de condiciones, imposiciones y restricciones exigidas por la direccin (Recio, 1997; Carnoy, 2000; European Foundation, 2001 a; Sennet,2001). No existe un modelo nico de flexibilizacin (Hutchinson & Brewster, 1995), sino formasconcretasque,segnlascircunstanciassociopolticas,tiendenobienhaciael polo radicalmente neoliberal de la flexilibertad o bien hacia el de patente neosocialdemcratadelaflexiguridad.Latendenciabsicacomnsecaracterizapor

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undeclivedelaperspectivaderelacincontractualalargoplazoyporlaconsiguiente predominancia de transacciones a corto o medio plazos, segn consta en los ms diversosinformes,comolosquepublicaanualmentelaOIT(OficinaInternacionaldel Trabajo) sobre las tendencias mundiales del empleo o en numerosas publicaciones recientes de la European Foundation sobre el impacto de las nuevas condiciones de trabajo. Lanuevarelacincapitaltrabajoconduceaunaprecarizacindelempleo,tendiendoa sustituir progresivamente el contrato laboral por el meramente comercial. En este contexto, el personal empleado por cuenta ajena va cediendo protagonismo al autoempleado(quevendesutrabajotemporalmente,porobraoservicio,alamisma organizacinqueanteslomantenacontratado),ysobretodoalsubempleado,yasea enrgimendesubcontratoodecontratotemporal. La pluralidad de relaciones laborales observable en la actualidad a escala global se manifiesta tambin a nivel micro dentro de las mismas organizaciones flexibles, estructuradasmuchasdeellassegnunmodelodecrculosconcntricos. Elncleocentraldetalesorganizacionesestintegradoportrabajadoresdotados de competenciasclavequeconfierenunaltovaloraadidoasutrabajo.Gozandebuenas condicionessalarialesycontractuales,deacuerdoconunmodelosemitradicional.Son recursoshumanossometidosalanormadelaflexibilidadfuncional. Enloscrculosintermedios,figuraelpersonalsometidobsicamentealosimperativos de las modalidades numrica y temporal de flexibilidad, mediante las cuales la organizacin ajusta la cantidad depersonal yde tiempo de trabajo alos imperativos coyunturalesdelademandadeproductososervicios. Las formas ms extremas de precarizacin contractual aparecen en los crculos perifricos:contratostemporales,mercantiles,atiempoparcial,subcontratos, etc., mediante los cuales la direccin puede afrontar con garantas de xito las oscilaciones del entorno corriendo el mnimo riesgo, puesto que la mayor parte del mismohasidotransferidoaltrabajoflexibilizado. 4.2 Elsubempleoenlasociedaddelriesgolaboral A lo largo del siglo XX, en pleno apogeo de la modernidad industrial, en los pases capitalistasdemocrticosysocialmenteavanzados,elprogresoessinnimodemejora delascondicionesdevidadelsalariado.Estatendenciaculminaenlafasekeynesiano fordista del capitalismo, en la cual el trabajo asalariado a escala masiva el pleno empleoconstituyeelfundamentodelordensocialyelsoportebsicodelacalidadde vida. Pero, como indica Beck (1999), la segunda modernidad conlleva la sociedad del riesgo, un escenario de proyectos individuales y colectivos en un trasfondo de incertidumbres e inseguridades muy difcil de manejar en la teora y en la prctica: Cuantasmsrelacioneslaboralessedesregularizanyflexibilizan,msrpidamentese transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo (pg. 11). En su anlisis

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sobrelaprecariedaddeltrabajoenlaeradelaglobalizacin,estesocilogoconcluye que la consecuencia involuntaria de la utopa neoliberal del libre mercado es la brasileizacindeOccidente. Brasileizacin es el nombre que da a la precarizacin del trabajo; esto es, a la informalizacin del mismo trabajo como modelo general de referencia para el desarrollo europeo y norteamericano. Se trata, segn l, de una tendencia a la involucinhistricacaracterizadacomolavueltadelrevsdelviejoidealeuropeode sociedad del trabajo y del bienestar, basada en un pleno empleo estable, como fundamentodelprogresoeconmico,socialypoltico. Segn Agull (2001), la precariedad laboral se caracteriza por la discontinuidad del empleo y la desproteccin de la persona trabajadora, as como por las deficientes condiciones, la baja remuneracin y la psima calidad del trabajo. Por su parte, Alonso(1999),Tezanos(1999)yMoreno(2000)asocianprecariedadlaboraladficitde ciudadanasocial.Castells(2000)yCarnoy(2000),aligualqueelinformemonogrfico delNewYorkTimes(1996),subrayanquelaprecarizacinnosloafectaalamanode obra menos cualificada y peor remunerada, sin que se extiende tambin hasta el personalaltamentecualificadoybienremunerado. Latransicinalnuevoentornosociolaboralconllevauncambiodeperfildelsujeto trabajador:enlamodernidadindustrial,estencarnadoporelproletario,otrabajador asalariado que vende su fuerza laboral como empleado a cambio de un contrato laboral estable, un salario y unas condiciones laborales negociados colectivamente; mientras que la figura emergente en la organizacin flexible es la del precario, que suele disfrutar de un subempleo inestable y para quien la explotacin laboral puedellegaraconstituirunlujoocasional. Por subempleo se entiende la situacin de la persona que desempea una funcin laboraldenivelinferioraldesucategoraprofesionalsocialmentereconociday/obien en un rgimen de dedicacin (media jornada, contrato temporal,etc.) de menor duracin que la deseada, y/o bajo unas condiciones contractuales de menor calidad quelaquecaracterizalanormasocialmenteestablecida,y/oacambiodeunsalario inferioralacalidaddesutrabajoyalquepodrapercibirencircunstanciasnormales delmercadolaboral. Desdehaceyatiempo,Mingione(1991)vieneinsistiendoenqueelempleofordista abarca slo un mbito limitado del complejo panorama laboral contemporneo, que debeserredefinidoatendiendoa mltiplesejesdecoordenadas:legalilegal,formal informal,pblicoprivadoymonetarionomonetario.Elsubempleoeselmbitodelo laboralmente informal, irregular, ms o menos legal y monetariamente remunerado, de lo precario, discontinuo, inestable y perecedero, de la transicin permanente del empleo temporal, a tiempo parcial, justo a tiempo, por obra o servicio, de usar y tirar (empleo kleenex), etc., al desempleo puro y duro. Es el trabajo escoria desarrolladoporpersonaldesechabledelquesesubutiliza,subaprovecha,subvaloray subremuneralashabilidadesprofesionales,elempleobasura(junkjob)alque,segnla

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lgica mercantil, corresponde un subsalario, un subcontrato y un subtrato organizacional. El subempleo pone al descubierto el desfase creciente entre un orden econmico regidoporlasleyesdelmercadoyunordenpolticobasadoenunderechodeltrabajo superadoporlosacontecimientos.ComoapuntaBilbao(1999),elempleoprecarioes inseguridaddeltrabajoenunmarcodeseguridaddelaeconoma.Aparececomo una reminiscencia del protocapitalismo salvaje propiciado por el liberalismo clsico, pero ya constituye una institucin fundamental del nuevo capitalismo de patente neoliberal. Tantoensuaspectocuantitativo(altastasasdeincidenciaydeprevalencia)comoenel cualitativo (se expande y se contagia por todos los niveles y sectores sociolaborales) encarnalanuevarealidaddeltrabajo,unfenmenoqueinvade,colonizaycontamina todo el sistema, modificando la naturaleza, las funciones y los significados del empleoydeldesempleo. Sielproletariadoestabaintegradobsicamenteporhombresconcargasfamiliaresque no disponan de otra riqueza que su prole (aparte de la musculatura que ponan al serviciodelcapital),elprecariadoestcompuestoporpersonasdetodogneroquese encuentran tan desvalidas ante el mercado laboral que casi no les cabe otra opcin razonablequeladeprecar(elevarplegariasalcielo). Conlairrupcindeldesempleocrnicoydelsubempleoagudo,delamanodelnuevo capitalismo,haestalladolacrisisdelasociedadsalarial(Gorz,1997),queplantea,asu vez, la nueva cuestin social (Castel, 1995). Si en la sociedad del empleo masivo la cuestinsocialradicabaenlaindignidaddelacondicinsalarial,enladelsubempleo emergente esta cuestin se plantea en trminos de marginalidad y de exclusin del mismoestatussalarial. Est en crisis un cosmos sociolaboral vertebrado en torno a la panacea del trabajo asalariado como va de inclusin, cohesin e integracin social, poltica, cultural y econmicaycondicinindispensabledelacalidaddevidayelbienestarpsicolgico.La crisis del empleo viene acompaada de una polarizacin laboral; esto es, del desarrollo, por un lado, de una lite superempleada y, por otro, de una masa subempleada. Castells (2001) distingue el trabajo autoprogramable de los productores informacionales altamente educados y productivos, imprescindibles desarrolladosymimadosporlaorganizacindeltrabajogenricoprescindibledelos terminales humanos, fcilmente reemplazables por mquinas o por otras personas de cualquier lugar y condicin del mundo, recambiables y prescindibles, que reciben un trato empresarial no muy distante del caracterstico del taylorismo (basado en remuneracin,disciplinaycontrol).Carnoy(2000),porsuparte,observa,enlosUSA, una brecha creciente entre el salario del personal superempleado y el del subempleado. EfectosPsicosocialesdelaflexibilizacin

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La prctica laboral en el nuevo entorno flexible repercute sobre el bienestar social y psicolgico.Porelladopositivo,aportaciertasventajasasociadasaldesarrollodelos medios materiales y tecnolgicos en un mundo globalizado, que pueden hacer ms confortable,atractivo,satisfactorioydesafianteelambientedetrabajo,altiempoque brindanoportunidadesparaelaprendizaje,elcrecimientoylaautorrealizacinlaboral. Por el negativo, la cascada de efectos colaterales del capitalismo flexible hace del subempleounnuevoproblemadesaludpblicayunanuevafuentedevulnerabilidad social.Ladimensinmacrosocialdelaflexiprecariedadincluye,entreotrosaspectos, ladegradacindelestatussalarial,ladualizacinsociolaboralporelprogresivoabismo entre superempleo y subempleo, la desregulacin del mercado laboral, la desactivacin del poder sindical y la individualizacin de las relaciones laborales, transformadasenrelacionescomerciales,laminimizacindelcampodeaplicacindel DerechodelTrabajoylasobreexplotacindemanodeobraprecaria En la dimensin organizacional del fenmeno, destaca el desplazamiento del riesgo desdeelcapitalhaciaeltrabajo,laconcentracindelriesgoenelpersonaldesechable, perifrico,satlite,subempleado,lareduccindelacalidaddeproductosyserviciosy eldeteriorodelclimalaboralenorganizacioneslaboralmenteprecarizadas,elaumento de la tasa de accidentalidad laboral en personal subcontratado, la vulnerabilidad psicolgicaysocialdepersonasyfamiliasenprecariedadlaboral. En cuanto al impacto psicosocial de la flexiprecariedad, resultan destacables la sobreexplotacin del personal subempleado, inducido a trabajar ms tiempo, por menos salario, la desactivacin del contrato psicolgico, la densificacin e intensificacin del trabajo, la exclusin social de personal inempleable, la superprecarizacin del personal tradicionalmente precario (sin papeles, de baja cualificacin, etc.), el aumento de la tasa de accidentalidad laboral en el trabajo subcontratado,eldeteriorodelaidentidadprofesional,larupturadelaespiralvirtuosa buen curriculum buen empleo buena empresa buena carrera laboral, la disminucin de la calidad de vida en el trabajo y la permanente amenaza por el fantasma del despido laboral (por flexibilizacin numrica), que puede producirse en tiempos de expansin, en empresas con alta tasa de beneficios y afectar al personal mscompetenteycomprometido,eficazyeficiente,fielydisciplinadodelaplantilla. Larupturadeviejosesquemaslinealesquepermitanplanesdecarreraydevida,as como la permanente exposicin a un contexto de incertidumbre e inseguridad, generan perplejidad y desconcierto en el mundo del trabajo, dando lugar a la emergencia de identidades fragmentadas en los empleados flexibles (Mingione, 1991), a la conciencia de muertos vivientes entre los exempleados inempleables (NewYorkTimes,1996)yalaexperienciadecorrosindelcarcterenlosmismos empleadosexitososdelnuevocapitalismo(Sennet,1998). Todoelloindica,enresumen,quealgoestempeorandoenlascondicionesdetrabajo, en las relaciones laborales y en la calidad de vida del personal trabajador. Y que, al contrarioquelamayoradelaspalmerastropicales,quedisponendeunaflexibilidad

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natural que las capacita para afrontar exitosamente la mayora de los azotes climatolgicosdesuentorno,muchasdelaspersonastrabajadorasprecariascorren unaltoriesgopsicosocialdequebrarse(perdiendosucapacidadderecuperacin)ante lassucesivasembestidasdelaflexibilizacinorganizacional. 5.Balanceyagendadisciplinaryprofesional Enlacivilizacindeltrabajollavedevueltadelamodernidadindustrial,queculmina en la fase keynesianofordista del capitalismo, el empleo desempea importantes funciones no slo en el plano econmico, sino tambin en el poltico, en el socioculturalyenelpsicolgico.EspecialmenteduranteelsigloXX,enbuenapartedel mundo, el trabajo asalariado ocupa el centro de la vida de las personas y de los pueblos, constituyndose en fundamento del orden social, base de la moralidad cotidiana, factor de integracin del mundo de lo humano y motor del desarrollo histrico.Enestecontexto,laexperienciaylasrelacioneslaboralessedesarrollanenel marcodelasociedadsalarial,queinstituyeelplenoempleocomounautopasocialal alcance de la mano y la estabilidad laboral como la clave de la calidad de vida y el desempleocomolafuentedetodasuertedeproblemassociales. En los ltimos lustros, el trabajo asalariado deja de funcionar como medio universalmenteviabledeinsercinsocialdelaspersonasy,portanto,comogaranta deintegracindelassociedades.Conelcapitalismoflexible,informacionalyglobal,el empleo experimenta una dople crisis: en su vertiente cuantitativa, la insuficiencia estructuraldepuestosdetrabajoconllevadesempleomasivo,mientrasque,porotra parte,elsubempleoylaprecarizacindelavidalaboralengeneralplanteanlacuestin delacalidaddelempleodisponible.Larelevanciadeestasdoscuestionescasirelegaa unsegundoplanolatradicionalypermanentediscusinsobrelaredistribucinsocial delosbeneficiosdeltrabajoy,enltimotrmino,sobrelaexplotacindeltrabajopor elcapital. Desdehacetiempo,casinadie(nidentronifueradelaPST)discutelarelevanciasocial ypsicolgicadeldesempleo.Sinembargo,lavaloracintericaysocialdelimpactodel subempleosuscitamenosconsenso. En el umbral de un nuevo milenio laboral, la disciplina y la profesin deben afrontar msdecididamenteunmltipledesafo: Estudiar hasta qu punto el subempleo, instaurado como nueva norma estadsticaysocialporelcapitalismodesiempre,cumplelasarcaicasfunciones queMarieJahoda(1982)atribuy,haceslounasdcadas,alempleofordista, Evaluar, siguiendo el modelo de Peter Warr (1987), los efectos vitamnicos psicosocialesdelsubempleo, Analizar las implicaciones psicosociales de las dificultades que la inestabilidad temporaldel(sub)empleoplantea,segnRichardSennet(1998),acadasujeto

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Desarrollar una psicologa social de la experiencia laboral en la sociedad del riesgo, que Ulrich Beck (1998) caracteriza en trminos de certidumbre de la incertidumbreydeseguridaddelainseguridad,defunambulismosocial,o vidavacilantesobrelacuerdaflojadelaimprevisibilidadylaincontrolabilidad. Discutir, con Manuel Castells (2000) si el subempleo emergente es un imperativodelprincipiodelarealidadtecnoeconmicaydeldesarrollosocialo bien lo es slo de la concreta realidad impuesta por opciones estratgicas de ultracapitalismoneoliberal.

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