Concepto de Engagement.

Engagement es un estado positivo de la mente, realizador y relacionado con el trabajo que es caracterizado por vigor, dedicacin y absorcin. Ms que un estado momentneo y especfico, se trata de un estado persistente y afectivo cognitivo que no tiene foco en un objeto, evento, individuo o comportamiento especfico. El concepto es producto de una larga decantacin terica y se constituye de 3 componentes fundamentales, que son: Vigor, componente conductual/energtico, caracterizado por la presencia de altos niveles de energa y resiliencia mental mientras trabaja, voluntad de investir en el trabajo y persistencia en situaciones de trabajo. Dedicacin, componente emocional, que se presenta cuando las personas estn fuertemente envueltas en su trabajo y experimentan fuerte significancia, entusiasmo, inspiracin, orgullo y desafo. Absorcin, componente cognitivo, se observa cuando las personas se encuentran completamente concentradas y envueltas en su trabajo, sintiendo que el tiempo pasa ligeramente y tiene dificultad de despegarse de su trabajo.

Cmo funciona el Engagement?. El modelo de Demandas Recursos Laborales (DRL), busca explicar el funcionamiento del modelo de engagement de forma sencilla. Este ubica a burnout y engagement en polos opuestos dentro de un continuo motivacional, en el que las demandas-recursos laborales de los sujetos/organizaciones determinarn hacia donde se tornar la conducta del sujeto. De esta forma, se define demandas como caractersticas de la organizacin, que requiere esfuerzo por parte del trabajador para satisfacerlas, conllevando este un costo fsico y psicolgico. Existen diferentes tipos de Demandas, como son: Demanda Cuantitativa: Alto ritmo de trabajo, sobrecarga laboral, fecha tope, etc. Demanda Mental: Tareas muy exigentes a nivel cognitivo y de procesamiento. Demanda socio-emocional; p. ej. Mobbing, es decir, tener que mostrar empata y emociones positivas cuando se siente lo contrario. Demanda oganizacional: Conflicto de rol, ambigedad de rol, inseguridad en el empleo, etc.

Demanda trabajo-familia/familia-trabajo: Trabajo nocturno, cuidado a terceros, etc.

Por su parte, tambin existen recursos, que son las caractersticas fsicas, psicolgicas, sociales u organizacionales del trabajo que: Son funcionales a la consecucin de objetivos; Reducen demandas laborales y costos fsicos y psicolgicos; Estimulan el crecimiento personal, aprendizaje y desarrollo profesional.

El modelo DRL plantea que la falta e inadecuacin de recursos incrementan las demandas laborales, contribuyendo a generar estresores. Por su parte, al indagar en el proceso de motivacin positiva ligada al engagement, es que Salanova y Shaufeli, integran diferentes teoras de la motivacin para explicar el efecto motivacional del engagement y ligarlo a la dialctica recursos-demandas laborales. De esta forma, la teora de la autodeterminacin plantea que las necesidades bsicas de competencia, autonoma y relacin incrementan la motivacin intrnseca y bienestar laboral. Por su parte, desde el punto de vista extrnseco, la teora de las caractersticas del trabajo (Hackman y Oldham), seala que el trabajo es capaz de motivar si este cumple con ciertas condiciones como: permitir el uso de una variedad de habilidades; identidad de la tarea; significado de la tarea; autonoma; y feedback. En esta lgica, es ms probable que aparezca Engagement si el trabajo es capaz de suministrar recursos extrnsecos (autonoma, feedback, apoyo compaeros de trabajo, etc.), como tambin depender de los recursos que posea la persona (motivacin por el desarrollo personal, laboral y de relacin, creencias de autoeficacia). Por tanto, se extraen 2 conclusiones respecto al funcionamiento del engagemenet; El Engagement es un mediador entre los recursos y los resultados laborales. A mayores recursos disponibles para los trabajadores (provistos por la organizacin y propios del sujeto), mayor es la probabilidad de encontrar engagement.

Como medir Engagement. Con el fin de medir el constructo de engagement y encontrar evidencia que lo diferencie de conceptos similares, como burnout, comportamiento extra-rol o adiccin al trabajo, es que los autores Marisa Salanova y Wilmar Shaufeli desarrollaron el Cuestionario UWES (Utrecht Work Engagement Scale).

Dicho instrumento presenta 17 afirmaciones en su versin larga y 9 en la abreviada, y ha sido traducido a diversos idiomas, incluyendo el espaol. Dicho instrumento incluye sus 3 escalas que representan a sus 3 componentes y se interpretan de la siguiente forma: Vigor: En la versin espaola, se evala por seis tems. Aquellos empleados que puntan alto en vigor, son aquellos que invierten mucha energa en su trabajo, mientras que aquellos que puntan bajo invierten poca energa en el trabajo y sus tareas. Dedicacin: En la versin espaola, se evala con 5 tems. Los empleados que puntan alto en esta dimensin se identifican fuertemente con el trabajo ya que este se experimenta como significativo, inspirador y retador. Adems se sienten normalmente orgullosos y entusiasmados con el trabajo que hacen. Aquellos empleados que puntan bajo en esta dimensin no se identifican con el trabajo que hacen, ya que experimentan el trabajo como falto de sentido y significado, poco inspirador y retador; como falto de sentido y significado, poco inspirador y retador; adems de sentirse poco entusiasmados y orgullos del trabajo que realizan. Absorcin: En la Versin espaola, se evala en seis tems. Aquellos empleados que puntan alto en esta dimensin disfrutan de lo que hacen y experimentan estas emociones y sentimientos tales como distorsin del tiempo ("pasa volando"), y de dejarse llevar por la situacin ya que es intrnsecamente motivadora y se est totalmente inmerso y concentrado en lo que se est haciendo. Por el contrario, los empleados que puntan bajo en esta dimensin no se sienten inmersos en el trabajo y no tienen dificultad en dejar de trabajar en cualquier momento, estando ms pendiente de lo que ocurre alrededor que del propio trabajo. Por su parte, su aplicacin a una muestra internacional de 25 pases ha demostrado sus diversas propiedades psicomtricas y adems a entregado interesantes resultados. De esta forma, se observ que existe relacin directamente proporcional entre edad y engagement (a mayor edad, mayor engagement); tambin se aprecia que existe mayor relacin entre engagement y en el sexo masculino que en el femenino; y, por ltimo, que en los tipos de trabajo ejecutivo-gerencial se observ mayor presencia de engagement que personal en rangos inferiores. Entre las aplicaciones prcticas del engagement se encuentran los procesos de seleccin y evaluacin, fortaleciendo el contrato psicolgico; adems se encuentra el diseo y cambio de puestos de trabajo por medio del incremento de recursos de trabajo; el liderazgo como optimizador potencial para dirigir personas y desarrollo y formacin de creencias de eficacia.